Você está na página 1de 611

Histrico da Obra

1.a edio: jan./2013


2.a edio: abr./2014

Rua Henrique Schaumann, 270, Cerqueira Csar So Paulo SP CEP 05413-909 PABX: (11) 3613 3000
SACJUR: 0800 055 7688 de 2 a 6, das 8:30 s 19:30
E-mail: saraivajur@editorasaraiva.com.br
Acesse: www.editorasaraiva.com.br/direito

Filiais
AMAZONAS/RONDNIA/RORAIMA/ACRE
Rua Costa Azevedo, 56 Centro Fone: (92) 3633-4227 Fax: (92) 3633-4782 Manaus

BAHIA/SERGIPE
Rua Agripino Drea, 23 Brotas Fone: (71) 3381-5854 / 3381-5895 Fax: (71) 3381-0959
Salvador

BAURU (SO PAULO)


Rua Monsenhor Claro, 2-55/2-57 Centro Fone: (14) 3234-5643 Fax: (14) 3234-7

40 1 Bauru
CEAR/PIAU/MARANHO
Av. Filomeno Gomes, 670 Jacarecanga Fone: (85) 3238-2323 / 3238-1384 Fax: (85) 32381331 Fortaleza

DISTRITO FEDERAL
SIA/SUL Trecho 2 Lote 850 Setor de Indstria e Abastecimento Fone: (61) 3344-2920 /
3344-2951 Fax: (61) 3344-1709 Braslia

GOIS/TOCANTINS
Av. Independncia, 5330 Setor Aeroporto Fone: (62) 3225-2882 / 3212-2806 Fax: (62)
3224-3016 Goinia

MATO GROSSO DO SUL/MATO GROSSO


Rua 14 de Julho, 3148 Centro Fone: (67) 3382-3682 Fax: (67) 3382-0112 Campo Grande

MINAS GERAIS
Rua Alm Paraba, 449 Lagoinha Fone: (31) 3429-8300 Fax: (31) 3429-8310 Belo
Horizonte

PAR/AMAP
Travessa Apinags, 186 Batista Campos Fone: (91) 3222-9034 / 3224-9038 Fax: (91) 32410499 Belm

PARAN/SANTA CATARINA
Rua Conselheiro Laurindo, 2895 Prado Velho Fone/Fax: (41) 3332-4894 Curitiba

PERNAMBUCO/PARABA/R. G. DO NORTE/ALAGOAS
Rua Corredor do Bispo, 185 Boa Vista Fone: (81) 3421-4246 Fax: (81) 3421-4510
Recife

RIBEIRO PRETO (SO PAULO)


Av. Francisco Junqueira, 1255 Centro Fone: (16) 3610-5843 Fax: (16) 3610-8284

Ribeiro Preto

RIO DE JANEIRO/ESPRITO SANTO


Rua Visconde de Santa Isabel, 113 a 119 Vila Isabel Fone: (21) 2577-9494 Fax: (21)
2577-8867 / 2577-9565 Rio de Janeiro

RIO GRANDE DO SUL


Av. A. J. Renner, 231 Farrapos Fone/Fax: (51) 3371-

40 01 / 3371-1467 / 3371-1567 Porto Alegre


SO PAULO
Av. Antrtica, 92 Barra Funda Fone: PABX (11) 3616-3666 So Paulo

ISBN 978-85-02-21449-1

Romar, Carla Teresa Martins


Direito do trabalho esquematizado / Carla Teresa Martins Romar; coordenador Pedro Lenza. 2. ed. rev. e atual. So Paulo:
Saraiva, 2014. (Coleo esquematizado)
Bibliografia.
1. Direito do trabalho 2 . Direito do trabalho Brasil I. Lenza, Pedro. II. Ttulo. III. Srie.
CDU-34:331(81)

ndices para catlogo sistemtico:


1. Direito do trabalho: Brasil 34:331(81)

Data de fechamento da edio: 31-3-2014

Dvidas?
Acesse www.editorasaraiva.com.br/direito

Nenhuma parte desta publicao poder ser reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prvia
autorizao da Editora Saraiva. A violao dos direitos autorais crime estabelecido na Lei n.
9.610/98 e punido pelo artigo 184 do Cdigo Penal.

Ao Pedro Morales Neto, companheiro de sempre e de


todas as horas. Escrever este livro no seria possvel sem o
seu amor, sem o seu apoio, sem o incentivo constante
e sem a paz e a felicidade que tenho estando ao seu lado.

AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeo ao Pedro Lenza pelo convite para escrever esta obra e pela confiana por
ele depositada em meu trabalho. Obrigada, Pedro, pela pacincia e por nunca ter deixado de confiar
no resultado que agora se materializa.
Agradeo aos meus funcionrios, tanto do escritrio como de casa, que me apoiaram em tudo que
foi necessrio para que eu tivesse o tempo imprescindvel para me dedicar a escrever este livro e
sempre me incentivaram.
Agradeo ao Diego Roda Reis que, iniciando seus estudos e sua carreira profissional na seara do
Direito do Trabalho, muito me auxiliou com a pesquisa e a reviso do texto enquanto estava sendo
escrito.
Agradeo, por fim, e principalmente, aos meus alunos, de todos os cursos e lugares neste pas por
onde passei dando aulas, em mais de vinte anos de carreira acadmica. Tudo o que vocs me
ensinaram e toda a inspirao que me deram serviram de incentivo para as minhas aulas e para a
elaborao desta obra, que dedico a vocs. A maior paixo da minha vida profissional ensinar,
ser professora sempre me moveu no sentido de buscar transmitir em minhas aulas o mximo de
conhecimento e da forma mais didtica e apaixonante possvel, para que vocs pudessem aprender e
se encantar com o Direito do Trabalho. A oportunidade de escrever este livro Direito do
trabalho esquematizado veio ao encontro deste ideal. Espero que o livro sirva para incentivlos sempre mais a estudar o Direito do Trabalho e permita que todos vocs alcancem o sucesso
profissional na carreira que escolheram.

METODOLOGIA ESQUEMATIZADO

Durante o ano de 1999, pensando, naquele primeiro momento, nos alunos que prestariam o exame
da OAB, resolvemos criar uma metodologia de estudo que tivesse linguagem fcil e, ao mesmo
tempo, oferecesse o contedo necessrio preparao para provas e concursos.
O trabalho foi batizado como Direito constitucional esquematizado. Em nosso sentir, surgia ali
uma metodologia pioneira, idealizada com base em nossa experincia no magistrio e buscando,
sempre, otimizar a preparao dos alunos.
A metodologia se materializou nos seguintes pilares:

esquematizado: a parte terica apresentada de forma objetiva, dividida em vrios itens e subitens e em pargrafos curtos.
Essa estrutura revolucionria rapidamente ganhou a preferncia dos concurseiros;

superatualizado: doutrina, legislao e jurisprudncia em sintonia com as grandes tendncias da atualidade e na linha dos
concursos pblicos de todo o Pas;

linguagem clara:

a exposio fcil e direta, a leitura dinmica e estimulante trazem a sensao de que o autor est
conversando com o leitor;

palavras-chave (keywords): os destaques na cor azul possibilitam a leitura panormica da pgina, facilitando a fixao dos
principais conceitos. O realce colorido recai sobre os termos que o leitor certamente grifaria com a sua caneta marca-texto;

recursos grficos : esquemas, tabelas e grficos favorecem a assimilao e a memorizao dos principais temas;
questes resolvidas : ao final de cada captulo, o assunto ilustrado com questes de concursos ou elaboradas pelos prprios
autores, o que permite conhecer as matrias mais cobradas e tambm checar o aprendizado.

Depois de muitos anos de aprimoramento, o trabalho passou a atingir tanto os candidatos ao


Exame de Ordem quanto todos aqueles que enfrentam os concursos em geral, sejam das reas
jurdica ou no jurdica, de nvel superior ou mesmo os de nvel mdio, assim como os alunos de
graduao e demais profissionais.
Ada Pellegrini Grinover, sem dvida, anteviu, naquele tempo, a evoluo do Esquematizado.
Segundo a Professora escreveu em 1999, a obra destina-se, declaradamente, aos candidatos s
provas de concursos pblicos e aos alunos de graduao, e, por isso mesmo, aps cada captulo, o
autor insere questes para aplicao da parte terica. Mas ser til tambm aos operadores do
direito mais experientes, como fonte de consulta rpida e imediata, por oferecer grande nmero de
informaes buscadas em diversos autores, apontando as posies predominantes na doutrina, sem
eximir-se de criticar algumas delas e de trazer sua prpria contribuio. Da leitura amena surge um
livro fcil, sem ser reducionista, mas que revela, ao contrrio, um grande poder de sntese, difcil
de encontrar mesmo em obras de autores mais maduros, sobretudo no campo do direito.
Atendendo ao apelo de concurseiros de todo o Pas, sempre com o apoio incondicional da
Editora Saraiva, convidamos professores das principais matrias exigidas nos concursos pblicos
das reas jurdica e no jurdica para compor a Coleo Esquematizado.
Metodologia pioneira, vitoriosa, consagrada, testada e aprovada. Professores com larga
experincia na rea dos concursos pblicos. Estrutura, apoio, profissionalismo e know-how da
Editora Saraiva. Sem dvida, ingredientes indispensveis para o sucesso da nossa empreitada!
Para o Direito do Trabalho, tivemos a honra de contar com a dedicao e a obra de Carla Teresa
Martins Romar, que soube, com maestria, aplicar a metodologia esquematizado sua vasta e
reconhecida experincia profissional.

Carla Romar formou-se na prestigiosa Faculdade de Direito do Largo So Francisco, sendo


Mestre e Doutora em Direito do Trabalho pela PUCSP, alm de ser Perita em relaes de trabalho
Organizao Internacional do Trabalho (OIT).
Professora respeitada e admirada dos cursos de Graduao, Especializao, Mestrado e
Doutorado em Direito do Trabalho da PUCSP, tambm Coordenadora do Curso de Ps-Graduao
lato sensu em Direito Processual do Trabalho da Universidade Catlica de Santos (UNISANTOS) e
Professora Convidada do Curso de Ps-Graduao lato sensu da Unitoledo de Presidente Prudente.
Alm de toda essa bagagem acadmica, a professora Romar tem vasta experincia prtica, atuando
como requisitada Advogada trabalhista.
No temos dvida de que este livro contribuir para encurtar o caminho do ilustre e guerreiro
concurseiro na busca do sonho dourado!
Esperamos que a Coleo Esquematizado cumpra o seu papel. Em constante parceria, estamos
juntos e aguardamos suas crticas e sugestes.
Sucesso a todos!
Pedro Lenza
Mestre e Doutor pela USP
E-mail: pedrolenza@terra.com.br
Twitter: https://twitter.com/pedrolenza
Instagram: http://instagram.com/pedrolenza
Facebook: https://www.facebook.com/pedrolenza
Vdeos: https://www.youtube.com/pedrolenzaoficial
Saraiva: http://www.editorasaraiva.com.br/esquematizado

NOTA DA AUTORA 2 EDIO


Primeiramente, agradeo aos estimados leitores pela generosa acolhida deste Direito do Trabalho
Esquematizado, o que levou ao lanamento da 2 edio, na qual a obra recebeu algumas correes e
foi atualizada, adaptando-se aos novos textos legislativos e s Resolues do TST ns. 189 e 193, que
modificaram ou criaram smulas, exigindo diferentes interpretaes doutrinrias acerca das matrias
por elas tratadas.
Especificamente em relao s alteraes legislativas, esta 2 edio contempla anlises da
Emenda Constitucional n. 72/2013, que ampliou o rol de direitos dos trabalhadores domsticos, da
Lei n. 12.815/2013, que instituiu a atual regulamentao do trabalho porturio avulso, e, ainda, da
Lei n. 12.832/2013, que, alterando a redao da Lei n. 10.101/2000, trouxe diferentes regramentos
em relao Participao nos Lucros e Resultados (PLR).
Ampliando a anlise de algumas matrias, foram acrescentados novos posicionamentos e
argumentos, o que permitir aos leitores um maior aprofundamento dos estudos. Nesse mesmo
sentido, visando demonstrar a aplicao prtica do Direito do Trabalho pelos Tribunais, foram
inseridas mais ementas de acrdos recentes referentes a diversos temas relevantes.
O objetivo maior foi o aprimoramento da obra, sempre com o intuito de otimizar a consulta e
facilitar o estudo e o trabalho de pesquisa.
Esperando que esta edio sirva aos propsitos de todos aqueles que estudam o Direito do
Trabalho, especialmente alunos de graduao e ps-graduao e candidatos aos diversos cargos em
concursos pblicos e ao exame da OAB, mas tambm a todos os profissionais que atuam na seara
trabalhista, reitero meus agradecimentos e reafirmo que estarei sempre disposio para analisar as
colaboraes e as crticas enviadas, visando sempre o aprimoramento e a qualidade da obra.
Carla Teresa Martins Romar
carlaromar@uol.com.br

SUMRIO
Agradecimentos
Metodologia esquematizado
Nota da autora 2 edio
PARTE I
PARTE GERAL
1. DIREITO DO TRABALHO
1.1. Conceito de direito do trabalho
1.1.1. Teoria subjetivista
1.1.2. Teoria objetivista
1.1.3. Teoria mista
1.2. Evoluo histrica do direito do trabalho
1.2.1. Sociedade pr-industrial
1.2.2. Sociedade industrial
1.2.3. Constitucionalismo social
1.2.4. Direito do trabalho no Brasil
1.3. Caractersticas do direito do trabalho
1.4. Funes do direito do trabalho
1.5. Natureza jurdica do direito do trabalho
1.6. Autonomia do direito do trabalho

1.7. Diviso do direito do trabalho


1.8. Questes
2. PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
2.1. Importncia e conceito
2.2. Distino entre princpio e norma
2.3. Princpios constitucionais gerais
2.4. Princpios especficos do direito do trabalho
2.4.1. Princpio protetor
2.4.2. Princpio da irrenunciabilidade
2.4.3. Princpio da continuidade da relao de emprego
2.4.4. Princpio da primazia da realidade
2.4.5. Princpio da razoabilidade
2.4.6. Princpio da boa-f
2.5. Questes
3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
3.1. Fonte material
3.2. Fontes formais
3.2.1. Fontes heternomas
3.2.1.1. Constituio Federal
3.2.1.2. Leis
3.2.1.3. Atos administrativos
3.2.1.4. Sentenas normativas
3.2.1.5. Jurisprudncia
3.2.1.6. Sentena arbitral
3.2.2. Fontes autnomas
3.2.2.1. Conveno Coletiva de Trabalho
3.2.2.2. Acordo Coletivo de Trabalho

3.2.2.3. Costume
3.2.2.4. Regulamento interno da empresa
3.2.3. Tratados internacionais e Convenes da Organizao Internacional do
Trabalho (OIT)
3.3. Equidade e princpios gerais do direito
3.4. Hierarquia das fontes no direito do trabalho
3.5. Questes
4. NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS
4.1. Integrao
4.2. Interpretao
4.3. Aplicao
4.3.1. Aplicao no tempo
4.3.2. Aplicao no espao
4.3.3. Hierarquia das normas trabalhistas
4.4. Indisponibilidade
4.5. Renncia e transao
4.5.1. Comisses de Conciliao Prvia
4.6. Flexibilizao e desregulamentao
4.7. Tratados internacionais e o direito do trabalho
4.7.1. Convenes e Recomendaes da OIT
4.8. Questes
PARTE II
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
1. RELAO DE EMPREGO
1.1. Caractersticas
1.2. Sujeitos
1.3. Natureza jurdica
1.4. Questes

2. RELAO DE TRABALHO
2.1. Autnomo
2.2. Eventual
2.3. Avulso e porturio
2.4. Temporrio
2.5. Voluntrio
2.6. Estagirio
2.7. Pequeno empreiteiro
2.8. Cooperativas de trabalho
2.9. Terceirizao
2.10. Contrato de trabalho por equipe
2.11. Questes
3. SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO
3.1. Empregado
3.1.1. Capacidade
3.1.2. Exercentes de cargo de confiana
3.1.3. Diretores de sociedade
3.1.4. Empregado e scio
3.1.5. Trabalho intelectual
3.1.6. Trabalho a distncia
3.1.7. Me social
3.1.8. ndios
3.1.9. Aprendiz
3.2. Empregado domstico
3.2.1. Caractersticas
3.2.2. Direitos
3.3. Empregado rural
3.3.1. Caractersticas

3.3.2. Direitos
3.4. Empregador
3.4.1. Empresa e estabelecimento
3.4.2. Poder de direo do empregador
3.4.3. Grupo econmico
3.4.4. Sucesso de empregadores
3.4.5. Consrcio de empregadores
3.4.6. Cartrio no oficializado
3.4.7. Situaes de responsabilidade empresarial
3.5. Questes
4. CONTRATO DE TRABALHO
4.1. Denominao
4.2. Conceito e caracterizao
4.3. Classificao
4.3.1. Contrato de trabalho por prazo determinado
4.4. Elementos integrantes
4.4.1. Nulidades
4.5. Contrato de trabalho e contratos afins
4.5.1. Contrato de prestao de servios
4.5.2. Contrato de empreitada
4.5.3. Contrato de representao comercial ou de agncia
4.5.4. Contrato de mandato
4.5.5. Contrato de sociedade
4.5.6. Contrato de parceria rural
4.6. Pr-contratao
4.7. Efeitos
4.7.1. Efeitos prprios direitos e obrigaes das partes
4.7.2. Efeitos conexos

4.7.2.1. Direitos intelectuais


4.7.2.2. Dano moral e dano material
4.8. Questes
5. DURAO DO TRABALHO
5.1. Limitao do tempo de trabalho
5.1.1. Fundamentos e objetivos
5.1.2. Evoluo histrica
5.2. Jornada de trabalho
5.2.1. Jornada normal
5.2.1.1. Sobreaviso e prontido
5.2.2. Jornadas especiais
5.2.2.1. Bancrio
5.2.2.2. Professor
5.2.2.3. Telefonista (empregado nos servios de telefonia, de telegrafia submarina e
subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia)
5.2.2.4. Advogado empregado
5.2.2.5. Turno ininterrupto de revezamento
5.2.2.6. Jornada a tempo parcial
5.2.2.7. Motorista profissional
5.2.3. Jornada e horrio de trabalho
5.2.3.1. Controle de horrio
5.2.4. Jornada extraordinria
5.2.4.1. Horas extras decorrentes de fora maior ou de servios inadiveis
5.2.4.2. Supresso das horas extras
5.2.4.3. Compensao de jornada
5.2.4.4. Empregados excludos do direito a horas extras
5.2.5. Trabalho noturno
5.3. Perodos de repouso

5.3.1. Intervalos intrajornadas


5.3.1.1. Intervalo intrajornada no remunerado
5.3.1.2. Intervalos intrajornada remunerados
5.3.2. Intervalos interjornadas
5.3.2.1. Intervalo interjornada no remunerado
5.3.2.2. Intervalo interjornada remunerado
5.3.2.2.1. Repouso semanal remunerado
5.3.2.2.2. Feriados civis e religiosos
5.4. Frias
5.4.1. Natureza jurdica
5.4.2. Irrenunciabilidade
5.4.3. Aquisio do direito
5.4.4. Durao das frias
5.4.5. Concesso das frias
5.4.6. Remunerao das frias
5.4.7. Efeitos da cessao do contrato de trabalho nas frias
5.4.8. Frias coletivas
5.5. Questes
6. SALRIO E REMUNERAO
6.1. Conceito e distines
6.2. Gorjeta
6.3. Caracteres do salrio
6.4. Classificao do salrio
6.5. Composio do salrio
6.5.1. Salrio-base
6.5.2. Comisses e percentagens
6.5.3. Gratificaes ajustadas
6.5.4. Dirias para viagem que excedam 50% do salrio

6.5.5. Abonos
6.5.6. Prmios ou bnus
6.5.7. Outras modalidades de verbas de natureza salarial
6.5.7.1. Bicho
6.5.7.2. Luvas
6.5.7.3. Direito de arena
6.6. Parcelas no salariais
6.6.1. Ajuda de custo
6.6.2. Dirias para viagem que no excedam 50% do salrio do empregado
6.6.3. Stock options
6.6.4. Participao nos lucros e resultados
6.7. Salrio e indenizao
6.8. Meios de pagamento do salrio
6.8.1. Salrio-utilidade
6.9. Regras de proteo ao salrio
6.10. Salrio mnimo, salrio normativo, salrio profissional e piso salarial
6.10.1. Salrio mnimo
6.10.2. Piso salarial
6.10.3. Salrio profissional
6.10.4. Salrio normativo
6.11. Equiparao salarial
6.11.1. Efeitos da equiparao salarial
6.11.2. Fatores impeditivos da equiparao salarial
6.11.3. Desvio de funo, acmulo de funo e substituio
6.12. Adicionais de remunerao
6.12.1. Adicionais legais
6.13. Gratificao de natal (dcimo terceiro salrio)
6.14. Questes

7. ALTERAO DO CONTRATO DE TRABALHO


7.1. Caracterizao
7.1.1. Diferena entre alterao do contrato de trabalho e jus variandi do empregador
7.2. Classificao
7.3. Alterao de funo
7.4. Alterao de localidade da prestao de servios transferncia
7.5. Alterao de jornada e do turno de trabalho
7.6. Alterao de salrio
7.7. Questes
8. INTERRUPO E SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO
8.1. Casos de interrupo do contrato de trabalho
8.2. Casos de suspenso do contrato de trabalho
8.3. Situaes controvertidas de interrupo e suspenso do contrato de trabalho
8.4. Contrato de trabalho por prazo determinado efeitos da suspenso e da
interrupo
8.5. Questes
9. TRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
9.1. Princpios aplicveis
9.2. Restries ao trmino do contrato de trabalho
9.3. Aviso prvio
9.4. Verbas rescisrias
9.5. Formas de trmino do contrato de trabalho
9.5.1. Extino dos contratos por prazo determinado
9.5.2. Extino dos contratos por prazo indeterminado
9.5.2.1. Dispensa sem justa causa
9.5.2.2. Extino da empresa ou do estabelecimento e falncia
9.5.2.3. Dispensa por justa causa
9.5.2.4. Pedido de demisso

9.5.2.5. Dispensa indireta


9.5.2.6. Culpa recproca
9.5.2.7. Morte do empregado ou do empregador pessoa fsica
9.5.2.8. Extino decorrente de fora maior e factum principis
9.5.2.9. Aposentadoria
9.5.2.10. Outras hipteses
9.6. Efeitos do trmino do contrato de trabalho
9.7. Formalidades na extino do contrato de trabalho
9.8. Seguro-desemprego
9.9. Questes
10. ESTABILIDADE NO EMPREGO
10.1. Noes introdutrias
10.2. Estabilidade geral e estabilidade especial
10.3. Estabilidade definitiva e estabilidades provisrias
10.3.1. Estabilidade de empregados pblicos
10.4. Garantias ou estabilidades provisrias de emprego
10.4.1. Gestante
10.4.2. Dirigente sindical
10.4.3. Representante dos empregados na CIPA
10.4.4. Empregado acidentado
10.4.5. Diretores de sociedades cooperativas
10.4.6. Membros de Comisso de Conciliao Prvia
10.4.7. Representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS
10.4.8. Representantes dos empregados no Conselho Nacional de Previdncia Social
10.4.9. Outras hipteses de estabilidade no emprego
10.4.9.1. Reabilitados ou pessoas portadoras de deficincia habilitadas
10.4.9.2. Leis eleitorais
10.4.9.3. Hipteses asseguradas em Precedentes Normativos do TST

10.4.10. Regras gerais sobre estabilidade no emprego


10.5. Questes
11. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO (FGTS)
11.1. Caractersticas
11.1.1. Conselho Curador do FGTS
11.2. Abrangncia
11.3. Hipteses de saque
11.4. Acrscimo rescisrio
11.4.1. Contribuio social Lei Complementar n. 110/2001
11.5. Finalidade social
11.6. Questes
12. PRESCRIO E DECADNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
12.1. Prescrio no direito do trabalho
12.1.1. Fundamentos da prescrio
12.1.2. Evoluo legislativa da prescrio trabalhista
12.1.3. Elementos da prescrio no direito do trabalho
12.1.4. Normas gerais sobre a prescrio
12.1.5. Prazo prescricional no direito do trabalho
12.1.5.1. Prescrio parcial e prescrio total
12.1.5.2. FGTS
12.1.5.3. Frias
12.1.5.4. Alteraes contratuais
12.1.5.5. Ato nulo
12.1.5.6. Empregado menor
12.1.6. Prazo prescricional no direito do trabalho situaes especiais decorrentes da
ampliao da competncia da Justia do Trabalho
12.1.6.1. Acidente do trabalho
12.1.6.2. Indenizao por danos morais

12.1.7. Prescrio intercorrente


12.1.8. Interrupo e suspenso da prescrio
12.1.9. Arguio da prescrio no direito do trabalho
12.2. Decadncia no direito do trabalho
12.3. Distino entre prescrio, decadncia, perempo e precluso
12.4. Questes
13. SEGURANA E MEDICINA DO TRABALHO
13.1. Meio ambiente do trabalho
13.2. Trabalho em condies perigosas
13.3. Trabalho em condies insalubres
13.4. Trabalho em condies penosas
13.5. Acidentes do trabalho
13.6. rgos de segurana e medicina do trabalho CIPA e SESMT
13.7. Instrumentos de preveno e tutela do meio ambiente do trabalho
13.8. Questes
14. TRABALHO DA CRIANA, DO MENOR E DA MULHER
14.1. Trabalho da criana
14.2. Trabalho do menor
14.2.1. Restries ao trabalho do menor
14.2.2. Aprendizagem
14.2.3. Trabalho educativo
14.2.4. Trabalho em regime familiar
14.2.5. Estgio
14.3. Trabalho da mulher
14.3.1. O princpio da no discriminao e a igualdade
14.3.2. Protees especficas em relao ao trabalho da mulher
14.3.3. Proteo gravidez e maternidade

14.4. Questes
15. DISCRIMINAO NO TRABALHO
15.1. Proteo constitucional
15.2. Normas internacionais
15.3. Espcies de discriminao no trabalho
15.3.1. Hipteses de discriminao no trabalho
15.4. Portador de necessidades especiais
15.5. Reparao pelos danos causados em decorrncia da discriminao
15.6. Questes
16. IDENTIFICAO PROFISSIONAL
16.1. Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS)
16.1.1. Emisso da CTPS
16.1.2. Entrega da CTPS
16.1.3. Anotaes na CTPS
16.1.4. Reclamaes por falta ou recusa de anotao
16.1.5. Valor das anotaes
16.2. Livro de registro de empregados
16.3. Penalidades
16.4. Questes
PARTE III
DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
1. ORGANIZAO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT)
1.1. Origens e histria
1.1.1. Constituio da OIT
1.1.2. Declarao de Filadlfia
1.1.3. Declarao dos Direitos e Princpios Fundamentais no Trabalho
1.1.4. Declarao sobre Justia Social para uma Globalizao Equitativa

1.2. Natureza jurdica e competncia da OIT


1.3. rgos da OIT
1.3.1. Conferncia Internacional do Trabalho
1.3.2. Conselho de Administrao
1.3.3. Repartio Internacional do Trabalho
1.3.4. Comisso de Peritos na Aplicao de Convenes e Recomendaes
1.3.5. Comit de Liberdade Sindical
1.4. Anexos
1.4.1. Constituio da OIT e Declarao de Filadlfia
1.4.2. Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho8
1.5. Questes
2. NORMAS INTERNACIONAIS DO TRABALHO
2.1. Criao das normas internacionais do trabalho
2.2. Aplicao das normas internacionais do trabalho
2.3. Convenes da OIT
2.3.1. Vigncia e aplicao no Brasil
2.4. Convenes fundamentais
2.4.1. Conveno n. 87 sobre liberdade sindical e proteo do direito de
sindicalizao
2.4.2. Conveno n. 98 sobre direito de sindicalizao e de negociao coletiva
2.4.3. Conveno n. 29 sobre trabalho forado
2.4.4. Conveno n. 105 sobre abolio do trabalho forado
2.4.5. Conveno n. 138 sobre idade mnima para o trabalho
2.4.6. Conveno n. 182 sobre as piores formas de trabalho infantil
2.4.7. Conveno n. 100 sobre igualdade de remunerao
2.4.8. Conveno n. 111 sobre discriminao (emprego e ocupao)
2.5. Recomendaes da OIT
2.5.1. Recomendao n. 146 sobre idade mnima para o trabalho

2.5.2. Recomendao n. 190 sobre as piores formas de trabalho infantil


2.6. Questes
3. ORGANIZAO MUNDIAL DO COMRCIO (OMC) E
CONCORRNCIA INTERNACIONAL
3.1. Dumping social
3.2. Clusula social
3.3. Selo social
3.4. Questes
REFERNCIAS

PARTE I
PARTE GERAL

1
DIREITO DO TRABALHO
1.1. CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
O estudo do conceito de Direito do Trabalho permite identificar o contedo e a extenso desse
ramo da Cincia do Direito, ou seja, a partir do conceito possvel distinguir a relao jurdica que
base que compe o seu objeto, os sujeitos que integram tal relao jurdica e a finalidade das
normas jurdicas que o compem.
Em relao ao contedo amplo do Direito do Trabalho, podemos, a partir de uma sntese
simplista, dizer que representado pelo conceito fundamental de trabalho. Assim, de forma
genrica, possvel afirmar que o Direito do Trabalho o ramo do Direito que disciplina as
relaes de trabalho.
No entanto, conforme visto acima, o conceito no pode se ater apenas ao contedo, mas
necessria tambm a fixao de sua extenso, ou seja, preciso definir quais os tipos de trabalho
abrangidos pelo contedo do Direito do Trabalho, quais so os sujeitos que integram a relao
jurdica especfica e qual o fundamento desta regulamentao.
Considerando que trabalho uma expresso genrica que abrange toda e qualquer forma de
prestao de servio de uma pessoa fsica a outrem (trabalho autnomo, trabalho eventual, trabalho
voluntrio etc.), podemos afirmar que nem toda atividade considerada como trabalho regulada pelo
Direito do Trabalho.

CONJUNTO DAS

RELAES

voluntrio

temporrio
avulso
eventual

DE

TRABALHO

estagirio

etc.
empregado

autnomo

Existem diversas formas de trabalho, sendo certo que somente uma dessas formas compe o
objeto do Direito do Trabalho e por ele regulada. Trata-se da relao de trabalho subordinado,
que tem caractersticas especficas que a diferenciam das demais formas de trabalho e que
estudaremos mais adiante. Portanto, o objeto do Direito do Trabalho a relao de trabalho
subordinado, tambm denominada relao de emprego.

Os sujeitos desta relao so o empregado e o empregador, que se relacionam no s no mbito


individual, como tambm de forma coletiva, por intermdio de grupos organizados (categorias) e
dos seus rgos de representao (sindicatos).
O fundamento do Direito do Trabalho a proteo do trabalhador, parte economicamente mais
fraca da relao jurdica. Sem a proteo jurdica do trabalhador, sua relao com o empregador se
revela desequilibrada e, portanto, injusta.
Assim, de maneira objetiva, podemos conceituar o Direito do Trabalho como o ramo da Cincia
do Direito composto pelo conjunto de normas que regulam, no mbito individual e coletivo, a
relao de trabalho subordinado, que determinam seus sujeitos (empregado e empregador) e que
estruturam as organizaes destinadas proteo do trabalhador.

DIREITO DO TRABALHO

Objeto

Relao de trabalho
subordinado
(individual e coletiva)

Sujeitos

Empregado e empregador

Fundamento

Proteo do empregado

A conceituao do Direito do Trabalho pela doutrina no , no entanto, tema tratado de forma


simples. Embora o contedo e a extenso tambm sejam a base das definies de Direito do
Trabalho enunciadas pelos diversos doutrinadores, estes divergem em relao ao enfoque dado, ou
seja, h quem considere o Direito do Trabalho como o ramo do Direito de tutela ou de proteo dos
trabalhadores, formando a chamada teoria subjetivista. Outros autores entendem que a viso
subjetivista, ligada aos sujeitos tutelados, no suficiente para definir o Direito do Trabalho,
devendo ser levado em conta o objeto das relaes de trabalho (teoria objetivista). Alguns outros
afirmam que tanto o enfoque dos sujeitos como o enfoque do objeto isoladamente so insuficientes
para se conceituar o Direito do Trabalho, ou seja, a sua definio, alm dos sujeitos e do objeto,
deve necessariamente incluir os aspectos que o diferenciam dos demais ramos do Direito (teoria
mista).
Assim, identificaremos a seguir os elementos encontrados nas definies doutrinrias do Direito
do Trabalho, elementos estes que variam conforme a teoria adotada.

1.1.1. Teoria subjetivista


Subjetivistas so as definies de Direito do Trabalho que tm como enfoque os sujeitos da
relao jurdica por ele regulada, isto , os trabalhadores e os empregadores.
A teoria subjetivista adota como centro da definio do Direito do Trabalho o carter
protecionista das normas que o compem. Os doutrinadores adeptos de tal teoria tm por
fundamento a busca constante de meios para se alcanar a melhoria da condio econmica e social
do trabalhador.
No Brasil, o maior defensor do subjetivismo foi Cesarino Junior que, desenvolvendo a tese do
Direito Social, afirmou ser este um sistema legal de proteo aos fracos, um complexo de normas
tendentes proteo aos economicamente dbeis.[1]

Assim, para os subjetivistas, o Direito do Trabalho se caracteriza como o Direito especial de


proteo aos trabalhadores, como o conjunto de normas que tm por finalidade proteger a parte
economicamente mais fraca (hipossuficiente) da relao jurdica, qual seja, o empregado.

1.1.2. Teoria objetivista


Formam a teoria objetivista as definies de Direito do Trabalho que tm em vista a relao de
emprego e seu resultado (trabalho subordinado), e no as pessoas que participam daquela relao.
Em tais definies, a relao jurdica de emprego disposta como objeto do Direito do Trabalho.
Enquadra-se como objetivista a definio de Orlando Gomes e Elson Gottschalk: Direito do
Trabalho o conjunto de princpios e regras jurdicas aplicveis s relaes individuais e coletivas
que nascem entre os empregadores privados ou equiparados e os que trabalham sob sua
direo e de ambos com o Estado, por ocasio do trabalho ou eventualmente fora dele.[2]
O enfoque conceitual est, portanto, na relao jurdica de dependncia ou subordinao que se
forma entre as pessoas que exercem certa atividade em proveito de outrem e sob suas ordens.

1.1.3. Teoria mista


As definies mistas so aquelas que fazem uma combinao dos elementos objetivo e
subjetivo, isto , consideram tanto o sujeito como o objeto da relao jurdica regulada pelo Direito
do Trabalho, alm da finalidade do conjunto de normas que compem este ramo da Cincia do
Direito.
A maioria dos doutrinadores contemporneos assumiu uma conceituao de Direito do Trabalho a
partir da teoria mista.
Para Amauri Mascaro Nascimento, o Direito do Trabalho o ramo da cincia do direito que tem
por objeto as normas jurdicas que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam os
seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse trabalho, em sua estrutura e atividade.[3]
Dessa forma, as definies de Direito do Trabalho que se fundam na teoria mista consideram o seu
objeto (a relao de emprego), seus sujeitos (empregado e empregador), e o seu fim (a proteo do
trabalhador e a melhoria de sua condio social).
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
TEORIAS

BASES DA CONCEITUAO

Subjetiv ista

Sujeito da relao jurdica que necessita de proteo (trabalhador).

Objetiv ista

Relao jurdica e seu resultado (relao de trabalho subordinado).

Mista

Sujeitos (empregado e empregador).


Relao jurdica (relao de trabalho subordinado).
Finalidade das normas (proteo da parte economicamente mais fraca).

1.2. EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO


1.2.1. Sociedade pr-industrial

Trabalho toda atividade desenvolvida pelo homem para prover o seu sustento e para produzir
riquezas e, ao longo do tempo, diversas foram as suas formas, que variaram conforme as condies
histricas que vigoraram em cada poca.
A histria do trabalho comea exatamente quando o homem percebe que possvel utilizar a mo
de obra alheia no s para a produo de bens em proveito prprio, mas tambm como forma de
produzir riquezas. Assim, o trabalho se desenvolve e torna-se dependente e ligado s relaes
sociais e econmicas vigentes em cada perodo histrico especfico.
Escravismo, feudalismo e capitalismo podem ser considerados como marcos histricos definidos
na evoluo das relaes econmicas e sociais e, consequentemente, na evoluo do trabalho humano
e de suas formas de proteo.
No perodo histrico que pode ser caracterizado como de sociedade pr-industrial que tem
incio nos primrdios da humanidade e vai at o final do sculo XVIII, quando se inicia a chamada
Revoluo Industrial , vrias so as formas de trabalho encontradas, das quais podemos destacar,
em momentos distintos, a escravido, a servido e as corporaes de ofcio.
No entanto, at pelas caractersticas de cada uma dessas formas de trabalho, no h, na sociedade
pr-industrial, como se falar em um sistema de normas jurdicas de proteo ao trabalhador e, muito
menos, em Direito do Trabalho.
Em todas as sociedades que nesse perodo histrico adotaram a escravido como modo de
produo, o trabalho era executado por quem, em razo de sua prpria condio, era destitudo de
personalidade, sendo equiparado a coisa, incapaz de adquirir direitos e de contrair obrigaes.
Desta forma, resta evidente que a escravido era absolutamente incompatvel com a ideia de direito.
A condio do escravo era da mais absoluta inferioridade jurdica em relao aos demais membros
da sociedade, homens livres, para quem o trabalho era visto como imprprio e at desonroso.
Durante a Idade Mdia, a principal forma de prestao de trabalho era a realizada pelos
camponeses, a servido, que, apesar de no apresentar grandes diferenas em relao escravido,
pois os trabalhadores ainda no tinham uma condio livre, caracterizava-se por uma certa proteo
poltica e militar prestada ao servo pelo senhor feudal, dono das terras. Os servos eram obrigados a
entregar parte da produo como preo pela fixao na terra e pela defesa recebida, sendo que os
senhores feudais detinham um poder absoluto no exerccio do controle e organizao do grupo social.
No havia, portanto, como se falar em direito dos trabalhadores.
Com o declnio da sociedade feudal e o consequente desenvolvimento do comrcio, atividades
urbanas, como o artesanato, foram estimuladas. Com isso, surgiram os artesos profissionais, sendo
que muitos deles eram os antigos servos, que tinham algum ofcio e at ento o praticavam
exclusivamente para seus senhores.
Visando assegurar determinadas prerrogativas de ordem comercial e social, os artesos fundaram
associaes profissionais, dando incio s chamadas corporaes de ofcio. Em todas as cidades,
havia uma corporao para cada tipo de atividade especializada. Nelas agrupavam-se os artesos ou
comerciantes do mesmo ramo, em uma determinada localidade, compostas pelos mestres, pelos
companheiros e pelos aprendizes.
A disciplina dessas relaes de trabalho era prevista em estatuto prprio de cada corporao. Nas
corporaes de ofcio, a produo era integrada, mas ainda no havia uma ordem jurdica semelhante
ao Direito do Trabalho, embora existisse maior liberdade do trabalhador.
Com o surgimento dessas corporaes, a vida econmica e social sofreu uma profunda

transformao, mas ainda assim no se podia falar em inteira liberdade de trabalho, pois a sua
estrutura baseava-se no controle, no s profissional, mas tambm pessoal, que o mestre exercia
sobre os trabalhadores a ele subordinados. Alm disso, a corporao impunha diretrizes
fundamentais que subordinavam os seus integrantes, que tinham seus ofcios por ela limitados e
regulados.
Portanto, durante este longo perodo histrico, inexistiu qualquer sistema de proteo jurdica
dos trabalhadores e, consequentemente, no se pode falar em Direito do Trabalho.

1.2.2. Sociedade industrial


O declnio da sociedade feudal, o crescimento das cidades e o desenvolvimento e ampliao do
comrcio levaram a Europa Ocidental, a partir de meados do sculo XVIII, a um extenso processo
de transformao que marcou o estabelecimento do sistema capitalista como modelo econmico
dominante.
O acmulo de capitais pela burguesia permitiu investimentos na produo, que propiciaram o
aperfeioamento das tcnicas e a inveno e desenvolvimento de mquinas capazes de fabricar
milhares de produtos em pouco tempo.
As mudanas na forma de produo levaram a uma grande transformao socioeconmica, que, em
seu conjunto, denominou-se Revoluo Industrial.
Sob o aspecto social, a sociedade tipicamente rural se transformou em uma sociedade urbana. No
mbito econmico, a produo, que at ento era artesanal, passou, com o aperfeioamento dos
mtodos produtivos e o avano tecnolgico, a ser uma produo em larga escala. As pequenas
oficinas dos artesos foram sendo substitudas pelas fbricas. As ferramentas foram sendo
substitudas pelas mquinas. No lugar das tradicionais fontes de energia, passaram a ser utilizados o
carvo e a eletricidade.
Como consequncia das mudanas sociais e econmicas, as relaes de trabalho tambm se
modificaram.
A Revoluo Industrial fez surgir o trabalho humano livre, por conta alheia e subordinado, e
significou uma ciso clara e definitiva entre os detentores dos meios de produo e os trabalhadores.
Com o objetivo de ampliao dos mercados consumidores e de obteno de uma lucratividade
cada vez maior, os donos das fbricas queriam mais liberdade econmica e mo de obra barata para
trabalhar nas fbricas. Pagava-se o menor salrio possvel, enquanto se explorava ao mximo a
capacidade de trabalho dos operrios.
O liberalismo econmico, aliado ao no intervencionismo do Estado nas relaes econmicas e
sociais (Estado Liberal) e ao individualismo que marcava o campo jurdico de ento (todos frutos
da Revoluo Francesa de 1789), fez com que a desproporo de foras do trabalhador frente ao
empregador se agravasse, o que gerou uma realidade de grave injustia no modelo das relaes de
trabalho e levou ao surgimento da chamada Questo Social, ou seja, a luta entre capital e trabalho
derivada do estado de extrema explorao em que se encontravam os trabalhadores.
O sistema jurdico derivado da Revoluo Francesa, fundado em conceitos abstratos de liberdade
e igualdade, permitiu que, como decorrncia da Revoluo Industrial, surgisse um cenrio de extrema
injustia social, no qual a natural desigualdade econmica entre as partes da relao de trabalho
era acentuada.

A crise social se agravava e mesmo aqueles que defendiam o liberalismo comearam a perceber
que o Estado no poderia permanecer por muito mais tempo sem atender aos anseios da sociedade e
sem intervir nas relaes individuais a fim de assegurar uma igualdade jurdica entre trabalhadores e
empregadores, sob pena de comprometer a estabilidade e a paz social.
O rico e caloroso debate ideolgico que surgiu na poca e que se fundamentou na valorizao do
trabalho e na necessidade de modificao da condio de explorao em que se encontravam os
trabalhadores levou publicao, em 1848, do Manifesto Comunista, escrito por Marx e Engels, no
qual as ideias do socialismo cientfico so difundidas, e, ainda, publicao pelo Papa Leo XIII, no
final do sculo XIX, da Encclica Rerum Novarum, caracterizando-se como marco no surgimento
da doutrina social da Igreja Catlica.
As ideias defendidas em tais documentos tiveram grande relevncia no surgimento do Direito do
Trabalho, medida que contriburam para que o Estado percebesse que no podia deixar a
regulamentao das relaes de trabalho livre negociao das partes interessadas, passando, ento,
a intervir na ordem econmica e social e a fixar normas coativas, com condies mnimas de
proteo que deveriam ser respeitadas pelos empregadores.
Assim, a evoluo histrica do trabalho humano leva ao surgimento de uma legislao
estabelecendo normas mnimas de proteo ao trabalhador, cuja importncia foi aumentando com a
evoluo econmica e poltica dos pases.
O trabalho assalariado e subordinado que caracteriza a relao de emprego passou a ser regulado
de forma ampla, estando sujeito a mecanismos de proteo contra eventuais arbtrios do empregador,
ou seja, houve limitao da vontade das partes, medida que no se poderia mais negociar
livremente as condies de trabalho.
Surge, ento, o Direito do Trabalho, substituindo a igualdade pura pela igualdade jurdica, como
regra de direito que impe o interesse geral sobre o particular sem que, entretanto, se anule o
indivduo.[4]
A partir de ento o Direito do Trabalho se fixa como estrutura de proteo do trabalhador e
entra em um processo de evoluo contnua e dinmica, tendo em vista a prpria dinamicidade das
relaes sociais e econmicas que dele so inseparveis.
EVOLUO

HISTRICA

DO

TRABALHO

Socied ad e p r-ind ustrial


escravid o
servid o
corp oraes d e ofcio

HUMANO

Socied ad e ind ustrial


trab alho assalariad o
sub ord inad o

Revoluo

Ind ustrial

1.2.3. Constitucionalismo social


O constitucionalismo social o movimento que teve incio em 1917, com a Constituio
Mexicana, e que se caracteriza pela insero de direitos trabalhistas e sociais fundamentais nos
textos das Constituies dos pases.[5]
Considerando-se que uma das principais funes do Estado a promoo da justia social, nada
mais lgico do que a Constituio, como norma fundamental, prever os direitos e garantias bsicas
que levem realizao deste objetivo. As Constituies passaram a se preocupar tambm com o
homem social, e no mais apenas com o homem poltico.

A Constituio Mexicana de 1917 foi a primeira a construir uma estrutura significativa de


direitos sociais do trabalhador e inspirou muitas Constituies de pases da Amrica Latina.
Na mesma esteira de constitucionalizao dos direitos sociais, a Alemanha, em 1919, adotou a
Constituio de Weimar, que continha um captulo sobre ordem econmica e social, previa a
participao dos trabalhadores nas empresas e no prprio governo por meio de conselhos
especficos, assegurava a liberdade sindical e colocava o trabalhador sob a proteo do Estado.
A Constituio de Weimar, por motivos bvios, foi rechaada pelo nazismo, mas, apesar de sua
curta vigncia, foi, em termos de direitos sociais, modelo para vrias Constituies europeias.
Aos poucos, as Constituies modernas dos Estados democrticos foram reproduzindo os
princpios das Cartas do Mxico e da Alemanha, principalmente aps a Declarao de Filadlfia de
1944, instrumento jurdico aprovado na Conferncia da Organizao Internacional do Trabalho (OIT)
realizada naquele ano, e a adoo pela Organizao das Naes Unidas (ONU) em 1948 da
Declarao Universal dos Direitos do Homem, embora nem todas as Constituies hoje em vigor
disponham especificamente sobre direitos sociais do trabalhador.

1.2.4. Direito do trabalho no Brasil


A concepo de Direito do Trabalho, como um conjunto de normas jurdicas de proteo do
trabalhador, bastante recente no Brasil. Do surgimento das primeiras leis trabalhistas at os dias de
hoje, ainda no se passaram cem anos, o que, em termos da Cincia do Direito, considerado muito
pouco tempo.
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho no Brasil inicia-se a partir da Revoluo de 1930,
quando o Governo Provisrio chefiado por Getlio Vargas criou o Ministrio do Trabalho, Indstria
e Comrcio e deu incio elaborao de uma legislao trabalhista ampla e geral.
Antes disso, as poucas leis existentes com dispositivos e contedo de carter trabalhista no
podem ser consideradas para efeito do estabelecimento de uma normatizao capaz de ser
caracterizada como um sistema de proteo dos trabalhadores.
Somente a partir de 1930, com a mudana da maneira de encarar a questo social, a legislao
trabalhista comeou a ganhar corpo, e inmeras leis foram elaboradas, entre as quais destacamos o
Decreto n. 19.671-A, de 4 de fevereiro de 1931, que dispunha sobre a organizao do Departamento
Nacional do Trabalho, o Decreto n. 19.770, de 19 de maro de 1931, que regulava a sindicalizao,
e os Decretos n. 21.186, de 22 de maro de 1932, e n. 21.364, de 4 de maio de 1932, que regulavam,
respectivamente, o horrio de trabalho dos empregados no comrcio e na indstria.
No mbito do direito coletivo do trabalho, destacaram-se o Decreto n. 24.594, de 12 de julho de
1934, que estabelecia a reforma da Lei Sindical, e o Decreto-lei n. 1.402, de 5 de julho de 1939, que
regulava a associao profissional ou sindical.
Durante a dcada de trinta, foram tantas as leis trabalhistas expedidas e outras tantas revogadas,
que num determinado momento havia grande dificuldade para sua aplicao e seu estudo.
Conforme esclarece Arnaldo Sssekind, a multiplicidade de normas legais no campo do trabalho,
sancionadas ou decretadas em distintas fases de nossa evoluo jurdico-poltica, confundindo os
seus destinatrios, intrpretes e aplicadores, estava a exigir o ordenamento das respectivas
disposies num nico texto.[6]
Assim, em janeiro de 1942, o ento Ministro do Trabalho, Indstria e Comrcio, Alexandre

Marcondes Filho, autorizado por Getlio Vargas, nomeou uma comisso constituda de dez membros
que, sob sua presidncia, ficou encarregada da elaborao do que foi designado de anteprojeto de
Consolidao das Leis do Trabalho e Previdncia Social.
Em 1 de maio de 1943, a Consolidao das Leis do Trabalho foi aprovada pelo Decreto-lei n.
5.452, que, no entanto, somente foi publicado no Dirio Oficial em 9 de agosto daquele ano,
entrando em vigor trs meses depois, em 10 de novembro de 1943.
De 1943 at hoje, a CLT sofreu inmeras alteraes, inclusive com a revogao de diversos
dispositivos a partir da promulgao da Constituio Federal de 1988, mas a sua base original
continua a mesma.
A despeito das crticas que so feitas CLT, principalmente aquelas que se referem ao seu carter
intervencionista, no h como negar sua importncia nica para o desenvolvimento do Direito do
Trabalho no Brasil.
No mbito constitucional, a anlise do Direito do Trabalho no Brasil deve ser feita em dois
perodos, tendo como marco divisor a Revoluo de 1930, ou seja, as Constituies Brasileiras
anteriores a 1930 (1824 e 1891) e as posteriores a 1930 (1934, 1937, 1946, 1967, com as
modificaes introduzidas pela Emenda Constitucional n. 1 de 1969, e 1988).
A primeira destas fases caracterizada pela ausncia de proteo aos trabalhadores. As
Constituies de 1824 e de 1891 no continham qualquer previso neste sentido. A Constituio do
Imprio consagrava a filosofia liberal da Revoluo Francesa e, portanto, no poderia impor
qualquer interveno estatal nas relaes contratuais de trabalho que, alm do mais, eram
pouqussimas, visto que ainda nesta poca e at 1888 a mo de obra no Brasil era basicamente
escrava. A primeira Carta Republicana foi influenciada pela Constituio norte-americana,
estabelecendo um Estado federal, republicano, presidencialista e liberal, o que a impedia de cuidar
dos direitos sociais do trabalhador.[7]
A partir de 1930, refletindo o incio da interveno do Estado nas relaes de trabalho, as
Constituies que se seguiram (1934, 1937, 1946, 1967; e a Emenda Constitucional n. 1, de 1969)
trataram dos direitos sociais, passando a proteo do trabalhador, portanto, ao plano de garantia
constitucional.
A Constituio Federal de 1988 tem um forte contedo social, englobando disposies
referentes aos direitos e garantias individuais (art. 5), aos direitos sociais (art. 5 a 11) e, ainda, s
disposies que compem o Ttulo VIII (Da Ordem Social).[8]

1.3. CARACTERSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO


O Direito do Trabalho tem caractersticas que o singularizam e o diferenciam dos demais ramos da
cincia jurdica. Estes caracteres dos quais se reveste do fisionomia prpria e nica ao Direito do
Trabalho, que s pode ser compreendido a partir da anlise de seu conjunto.
So caractersticas do Direito do Trabalho:[9]

um direito em constante formao e evoluo as relaes jurdicas reguladas pelo Direito do Trabalho so dinmicas e
esto continuamente em mudana, sofrendo influncia direta dos fatos econmicos, sociais e polticos. O Direito do Trabalho evolui e
se modifica a partir das transformaes ocorridas na sociedade, caracterizando-se por esta razo como um dos ramos mais dinmicos
da Cincia do Direito;

um direito especial o Direito do Trabalho refere-se a categorias determinadas de pessoas preponderantemente aos
trabalhadores que exercem trabalho subordinado e remunerado e tem um particularismo que derroga o direito comum no que for
com ele incompatvel.[10] Isso o torna um direito especial;

intervencionista o carter intervencionista do Direito do Trabalho est ligado sua prpria origem histrica. Diante do
desequilbrio econmico-social surgido a partir da Revoluo Industrial, o Estado deixa de lado a postura de mero espectador e passa
a intervir nas relaes entre empregadores e trabalhadores, equilibrando as foras e diminuindo os efeitos da desigualdade econmica
existente entre as partes;

tem cunho nitidamente universal como instrumento de regulao das relaes humanas, o Direito do Trabalho tem cunho
nitidamente universal. O carter universal do Direito do Trabalho afirmou-se com o Tratado de Versalhes de 1919, que previu a
necessidade de uniformizar e internacionalizar as legislaes de proteo ao trabalho e, nesse sentido, criou a Organizao
Internacional do Trabalho (OIT), que, desde ento, vem formulando regras de aplicao universal, que tendem a igualar as condies
de trabalho no mundo todo;

seus principais institutos so de ordem coletiva e socializante o Direito do Trabalho, tal como hoje, fruto da conscincia
e da atuao coletiva dos trabalhadores, pela organizao de associaes ou grupos de proteo de seus interesses. O
reconhecimento de que, alm do interesse individual de cada trabalhador, existem interesses dos grupos de trabalhadores que tambm
necessitam ser protegidos (interesses coletivos) d ao Direito do Trabalho um forte cunho coletivo e social. Alis, exatamente por
seus institutos de ndole coletiva que o Direito do Trabalho mais se particulariza em relao aos demais ramos da cincia jurdica;

direito de transio e de transao inegvel que, em um Estado social ou democrtico de direito, a principal tarefa da
cincia do Direito a obteno da paz social, pelo advento de uma sociedade menos injusta socialmente.[11] O Direito do Trabalho
o ramo do Direito que melhor reflete esse ideal de justia social.
CARACTERSTICAS DO DIREITO DO TRABALHO
Direito em constante formao e evoluo
Direito especial
Intervencionismo
Cunho universal
Ordem coletiva e socializante de seus principais institutos
Direito de transio e de transao

1.4. FUNES DO DIREITO DO TRABALHO


Falar em funes significa referir-se ao sistema de valores que o Direito do Trabalho pretende
realizar, aos objetivos ou propsitos do ordenamento trabalhista, ao papel que este ramo da cincia
do Direito desempenha na sociedade.
A doutrina aponta as seguintes funes do Direito do Trabalho: a) funo social; b) funo
econmica; c) funo tutelar; d) funo integradora ou de coordenao; e) funo conservadora ou
opressora do Estado.
No entanto, segundo Amauri Mascaro Nascimento, ao se estudar tais funes no se pode olvidar
que o Direito do Trabalho instrumento de realizao da justia social e de tutela do trabalhador, e
que suas funes somente podem ser cumpridas se previstas em uma estrutura jurdica formal que
molde o seu contedo e fixe os preceitos e as sanes determinantes dos comportamentos autorizados
ou proibidos nas relaes entre trabalhadores e empregadores.[12]
So funes do Direito do Trabalho:

funo social a que estabelece que tal ramo jurdico o meio de realizao de valores sociais, pois visa a preservao da
dignidade humana do trabalhador, considerada como valor absoluto e universal;

funo econmica segundo tal funo, a concesso de vantagens econmicas ao trabalhador necessria para que possa ter

meios de subsistncia para si e para sua famlia, mantendo-se o equilbrio econmico na sociedade. O Direito do Trabalho tem por
funo, portanto, estabelecer os meios necessrios para evitar a desestabilizao econmica do sistema;

funo tutelar o Direito do Trabalho protege o trabalhador contra os abusos do poder econmico e contra a explorao. Esta
funo, que fundamenta o prprio surgimento do Direito do Trabalho, cumprida por meio da elaborao de normas jurdicas de
tutela do trabalhador e restritivas da autonomia individual, seja pelo prprio Estado, por meio da elaborao de leis, seja pelo poder de
representao concedido aos sindicatos. Tal funo visa diminuir o desequilbrio existente entre as partes da relao de trabalho;

funo integradora ou de coordenao por essa funo, o Direito do Trabalho deve integrar e coordenar os interesses
sociais com os interesses econmicos, ou seja, sua finalidade protetora deve combinar com a coordenao dos interesses do capital e
do trabalho;

funo conservadora ou opressora do Estado o Direito do Trabalho expresso da fora e da opresso do Estado, que se
utiliza das leis para ofuscar e sufocar os movimentos operrios e para restringir a autonomia privada coletiva, impedindo ou
dificultando as reivindicaes dos trabalhadores.
FUNES DO DIREITO DO TRABALHO
Social

Realizao de valores sociais.


Preservao da dignidade humana do trabalhador.

Econmica

Garantia de subsistncia do trabalhador e de sua famlia.


Equilbrio econmico da sociedade.

Tutelar

Proteo do trabalhador.

Coordenadora

Integrao e coordenao de interesses sociais e econmicos.

Opressora do Estado

Exerccio da fora do Estado para controlar os movimentos operrios e


restringir a autonomia privada coletiva.

1.5. NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO


Determinar a natureza jurdica de um ramo do Direito significa classific-lo entre os demais ramos
da cincia jurdica a partir da dicotomia entre direito pblico e direito privado, conforme as suas
normas refiram-se organizao do Estado ou aos interesses dos particulares.
Diversas so as teorias desenvolvidas pela doutrina sobre a natureza do Direito do Trabalho, entre
elas a do direito pblico e do direito privado (as duas principais), a do direito misto, a do direito
social e, por fim, a do direito unitrio, sendo certo que o estudo sobre a natureza do Direito do
Trabalho de grande importncia terica e prtica, tendo em vista que a aplicao e a interpretao
das normas jurdicas, conforme sejam de direito pblico ou de direito privado, subordinam-se a
regras e princpios diferentes.
Os juristas que afirmam ser o Direito do Trabalho um ramo do Direito Pblico fundamentam sua
posio na constatao de que, na sua maior parte, fruto do intervencionismo estatal, ou seja, o
Estado intervm nas relaes privadas de trabalho e substitui a livre manifestao de vontade de
cada um pela sua prpria vontade, manifestada por meio da lei. As relaes jurdicas reguladas pelo
Direito do Trabalho so, portanto, aprioristicamente delineadas pela lei e s por exceo derivadas
do exerccio da autonomia da vontade das partes.
Amauri Mascaro Nascimento ensina que os argumentos apontados pelos adeptos desta teoria so
de trs ordens: 1) natureza administrativa de algumas das normas trabalhistas, como o caso das
normas de fiscalizao trabalhista; 2) imperatividade das normas trabalhistas, sendo nulo qualquer
ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar sua aplicao (CLT, art. 9); 3) carter estatutrio
das normas trabalhistas, tendo em vista a semelhana que possuem com as relaes mantidas pelo

Estado com os agentes pblicos no mbito do Direito Administrativo.[13]


Somam-se, ainda, a estes argumentos a irrenunciabilidade e a impossibilidade de se reconhecer o
contedo contratual das normas trabalhistas. A irrenunciabilidade decorre da necessidade de
proteo ao trabalhador, enquanto o segundo argumento fundamenta-se na quantidade de normas que
regulam a relao de emprego e que devem ser cumpridas sob pena de aplicao das sanes
previstas em lei.
Aqueles que sustentam ser o Direito do Trabalho um ramo do Direito Privado o fazem com base
na sua origem e nos seus sujeitos.
Em relao origem, o Direito do Trabalho nasceu mesclado s normas do Direito Civil, e o
contrato de trabalho deriva da locao de servios do Cdigo Civil. No que tange aos sujeitos do
contrato de trabalho, estes so dois particulares agindo no seu prprio interesse.
O fato de no Direito do Trabalho existirem inmeras normas irrenunciveis e, portanto, de ordem
pblica, no tem fora suficiente para desloc-lo para o mbito do Direito Pblico, mesmo porque
isso ocorre tambm no Direito Civil em relao, por exemplo, s normas relativas ao direito de
famlia.
A posio majoritria encontrada na doutrina no sentido de considerar o Direito do Trabalho um
ramo do Direito Privado. Adepto desta corrente, Amauri Mascaro Nascimento afirma que a
liberdade sindical e a proibio de interferncia do Estado na organizao sindical reforam a
natureza de direito privado do Direito do Trabalho.[14]
Os doutrinadores que afirmam ser o Direito do Trabalho um ramo do Direito Social sustentam que
rene normas de proteo s pessoas economicamente mais fracas (tambm chamadas de
hipossuficientes), sendo impossvel, por esta razo, a sua classificao em direito pblico ou direito
privado. O homem trabalhador visto como integrante do social e, por sua hipossuficincia, deve ser
protegido.
A corrente doutrinria que sustenta ser o Direito do Trabalho um Direito Misto fundamenta sua
posio no fato de que tal ramo do Direito tem em sua composio tanto normas de direito pblico
como normas de direito privado, ora predominando umas, ora outras, razo pela qual no pode ser
enquadrado em qualquer um dos mbitos da dicotomia clssica.
Os adeptos de tal teoria no reconhecem a unidade conceitual do Direito do Trabalho e afirmam
ser necessrio examinar parcialmente cada um dos grupos homogneos de suas normas, para
enquadr-las dentro do Direito Pblico ou do Direito Privado.
A teoria que sustenta que o Direito do Trabalho um terceiro gnero resultante da fuso entre o
pblico e o privado chamada de Direito Unitrio. Diferentemente da teoria do direito misto, que
afirma que no Direito do Trabalho as normas de direito pblico coexistem com as normas de direito
privado sem, no entanto, se fundirem, a teoria do direito unitrio afirma que a fuso das normas de
direito pblico com as normas de direito privado faz surgir uma terceira realidade, diferente das
concepes clssicas derivadas da dicotomia do Direito.
NATUREZA JURDICA DO DIREITO DO TRABALHO
Direito Pblico

Direito Priv ado

Intervencionismo estatal nas relaes privadas de trabalho.


Imperatividade das normas trabalhistas.
Irrenunciabilidade de direitos pelo trabalhador.
Deriva da locao de servios do Cdigo Civil.
Os sujeitos do contrato de trabalho so dois particulares agindo no seu prprio interesse.

Direito Misto

Tem em sua composio tanto normas de direito pblico como normas de direito privado, que convivem
entre si.

Direito Social

Normas de proteo s pessoas economicamente mais fracas, que no podem ser classificadas nem
como de direito pblico, nem como de direito privado.

Direito Unitrio

Fuso das normas de direito pblico com as normas de direito privado faz surgir uma terceira realidade,
diferente das concepes clssicas derivadas da dicotomia do Direito.

1.6. AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO


O conceito de autonomia no campo do Direito resulta de seu intenso e contnuo desenvolvimento
ao longo da histria, o que faz com que as necessidades da sociedade obriguem o seu
desmembramento e a sua especializao.
Portanto, o Direito se apresenta, no quadro geral da cincia, como um todo orgnico, como um
tronco comum do qual partem diversos ramos, que vo se diferenciando medida que o meio social,
pela maior complexidade de suas relaes, vai exigindo novas regulamentaes.
Formam-se, ento, sistemas particulares de normas jurdicas que, embora sejam autnomos entre
si, coordenam-se e subordinam-se ao sistema geral do Direito, ou seja, surge a especializao, que
no pode, porm, significar a perda da unidade do conjunto.
A autonomia de um determinado ramo do Direito decorre da existncia de autonomia legislativa,
de autonomia didtica e de autonomia cientfica ou doutrinria.
Atualmente, os doutrinadores sustentam a autonomia do Direito do Trabalho, j que, como ramo do
Direito, alm de preencher os requisitos acima, tem ainda autonomia jurisdicional.
A autonomia legislativa do Direito do Trabalho no Brasil teve incio na dcada de 1930, quando
foram elaboradas inmeras leis trabalhistas, firmou-se com o advento da Consolidao das Leis do
Trabalho em 1943 e se confirmou definitivamente a partir da promulgao da Constituio Federal
de 1988, que contm inmeros dispositivos relativos ao Direito do Trabalho.
Em decorrncia da sua prpria autonomia legislativa, o Direito do Trabalho composto de normas
cada vez mais numerosas, o que leva exigncia de uma ateno especial do jurista em relao a
elas: para poder estud-las e aplic-las nas situaes concretas, preciso nelas se especializar.
Assim, a bibliografia trabalhista vasta, formada por tratados, cursos, teses, entre outros, resultando,
sem dvida, em uma autonomia doutrinria.
A autonomia didtica do Direito do Trabalho decorre de sua maturidade cientfica, que faz com
que seja estudado como disciplina especfica, no s nas Faculdades de Direito, como tambm em
outras, como Administrao de Empresas e Economia.
Completa a convico acerca da autonomia do Direito do Trabalho o fato de contar com uma
jurisdio especial (Justia do Trabalho), conforme disposto pelo art. 92 da Constituio Federal de
1988. Assim, a existncia de uma estrutura judicial especfica para tratar de questes trabalhistas
revela sua autonomia jurisdicional.
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
Autonomia
Autonomia
Autonomia
Autonomia

legislativa
doutrinria
didtica
jurisdicional

1.7. DIVISO DO DIREITO DO TRABALHO


Assim como o Direito divide-se em ramos, o Direito do Trabalho tambm apresenta uma diviso,
que leva em conta a diversidade das normas trabalhistas e a necessidade de agrup-las de uma forma
ordenada em setores especficos, que compem o todo.
Tradicionalmente e de acordo com grande parte dos doutrinadores, essa diviso se d em dois
grupos: o direito individual do trabalho e o direito coletivo do trabalho.
No entanto, alguns outros doutrinadores afirmam que essa diviso em dois grandes grupos
genrica, sendo necessria uma maior especificidade para que se possa entender todo o conjunto de
normas trabalhistas. Nesse sentido, tais autores dividem o Direito do Trabalho tambm em direito
tutelar do trabalho e direito pblico do trabalho.
Assim, segundo o tipo de relao mantida pelos sujeitos na relao jurdica trabalhista, o Direito
do Trabalho se divide em:

Direito Individual do Trabalho.


Direito Tutelar do Trabalho.
Direito Coletivo do Trabalho.
Direito Pblico do Trabalho.
O objeto do Direito Individual do Trabalho o estudo das relaes individuais de trabalho
subordinado mantidas por seus sujeitos (empregado e empregador), analisando os direitos e as
obrigaes decorrentes do contrato de trabalho.
O Direito Tutelar do Trabalho compe-se das normas jurdicas que impem ao trabalhador e ao
empregador deveres jurdicos pblicos, com vistas proteo do primeiro, ou seja, normas jurdicas
por meio das quais o intervencionismo estatal mostra-se mais acentuado do que em outras reas da
mesma disciplina, com o objetivo claro de conferir maior proteo ao trabalhador.
Neste sentido, compem o Direito Tutelar do Trabalho as normas relativas a: identificao e
registro profissional; limitao da jornada de trabalho; perodos de descanso, incluindo descanso
semanal remunerado e frias; proteo ao trabalho da mulher; proteo ao trabalho do menor; e
medicina e segurana do trabalho.
O Direito Coletivo do Trabalho tem por base as relaes coletivas de trabalho (grupos de
empregados e grupos de empregadores), os conflitos delas advindos e os rgos que representam os
grupos respectivos. Alm disso, o Direito Coletivo do Trabalho abrange as normas jurdicas
derivadas da soluo dos conflitos coletivos e que so fonte do prprio Direito do Trabalho.
Portanto, o Direito Coletivo do Trabalho composto basicamente das normas que regulam: a
organizao de trabalhadores e de empregadores, no mbito da profisso e da empresa; as
convenes e os acordos coletivos de trabalho; os conflitos coletivos e as formas de solucion-los.
Por fim, Direito Pblico do Trabalho a parte do Direito do Trabalho composta pelo conjunto de
normas e princpios que regulam a relao de cada um dos sujeitos da relao de emprego com o
Estado. Entre as normas aqui abrangidas esto, por exemplo, as referentes fiscalizao do trabalho,
formao, qualificao e colocao da mo de obra, ao fundo de amparo ao trabalhador, ao
seguro-desemprego.

1.8. QUESTES
1. (TRT 1 Regio 2005) A origem histrica do Direito do Trabalho est vinculada ao fenmeno conhecido sob a
designao de Revoluo Industrial. O desenvolvimento tcnico das mquinas acarretou mudanas no setor produtivo e
deu origem classe operria, transformando as relaes sociais. Assim, o Direito do Trabalho surge no sculo XIX, na
Europa, em um mundo marcado pela desigualdade econmica e social. Pode-se afirmar como principais causas de sua
gnese no cenrio da poca:
I. O liberalismo poltico e a liberdade econmica sem limites, com opresso dos mais fracos, gerando uma nova forma de
escravido.
II. O emprego generalizado de mulheres e menores suplantando o trabalho dos homens, j que a mquina reduziu o
esforo fsico, tornando possvel a utilizao das meias-foras no preparadas para reivindicar.
III. Salrios nfimos, jornadas desumanas e condies de higiene degradantes.
IV. As lutas de classes.
V. A Encclica Rerum Novarum (coisas novas), de Leo XIII, considerando o trabalho como elemento da dignidade
humana e preconizando o salrio justo.
Analise as proposies supracitadas e assinale a alternativa correta:
a) todas as proposies so verdadeiras;
b) todas as proposies so falsas;
c) apenas a primeira proposio verdadeira;
d) apenas a ltima proposio verdadeira;
e) apenas as proposies II, III e IV so verdadeiras.
Resposta: a.
2. (TRT 3 Regio 2007) Leia as afirmaes abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:
I. A flexibilizao do Direito do Trabalho aumenta o risco de desregulamentao e de precarizao das relaes de
trabalho.
II. No Brasil, a fase de participao, na evoluo do Direito do Trabalho, ainda nascente, entre outros motivos, porque o
ndice de sindicalizao no alto, a taxa de cobertura convencional baixa e a cogesto excepcionalmente
praticada, apesar de a Constituio Federal de 1988 ter aumentado o campo de atuao dos sindicatos.
III. Em se tratando de conceito de Direito do Trabalho, a posio objetivista defende o campo de aplicao da disciplina
como sendo o das normas do trabalho; j a posio subjetivista, com carter finalista, se preocupa com a melhoria da
condio social do trabalhador.
IV. Uma das caractersticas do Direito do Trabalho a restrio da liberdade contratual, que impe limites autonomia da
vontade, atravs de normas cogentes e de garantias sociais.
V. Para os defensores da posio privatista da natureza jurdica das normas do Direito do Trabalho, o ncleo o contrato,
porque as relaes jurdicas ocorrem entre pessoas singulares, nas quais predomina o interesse particular; j para os
defensores da posio publicista, o Direito do Trabalho produto do intervencionismo, onde a autonomia da vontade
exceo.
a) As afirmativas I e II esto corretas.
b) As afirmativas I, II e IV esto corretas.
c) As afirmativas I, III e V esto corretas.
d) As afirmativas I, III e IV esto corretas.
e) Todas as afirmativas esto corretas.
Resposta: e. O item I indica posicionamento especfico adotado pela Banca Examinadora do Concurso, no
necessariamente seguido de forma unnime ou majoritria pela doutrina e pela jurisprudncia.
3. (TRT 8 Regio 2008) Por que surgiu o Direito do Trabalho?
Resposta: O Direito do Trabalho surge da necessidade de interveno do Estado na relao entre trabalhador e
empregador, como forma de evitar a explorao do primeiro pelo segundo. Para tanto, o Direito do Trabalho passou a
regular de forma ampla a relao entre os sujeitos da relao de emprego, limitando a vontade das partes, que no
poderiam mais negociar livremente as condies de trabalho. O Direito do Trabalho substitui a igualdade pura pela

igualdade jurdica, como regra de direito que impe o interesse geral sobre o particular sem que, entretanto, anule-se o
indivduo.

[1] CESARINO JUNIOR, A. F.; CARDONI, Marly. Direito social. 2. ed. So Paulo: LTr, 1993. v. I, p. 27.
[2] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev. e atual. por Jos Augusto Rodrigues Pinto e
Otvio Augusto Reis de Souza. Rio de Janeiro: Forense, 2005. p. 10.
[3] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 24. ed. rev., atual. e ampl. So Paulo: Saraiva, 2009. p. 196.
[4] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho. 22. ed. atual. So Paulo: LTr, 2005. v. 1, p. 39.
[5] Antes de 1917, algumas Constituies j haviam inserido direitos do trabalhador em seu texto, tais como a Constituio Sua de
1874, emendada em 1896, e a Constituio Francesa de 1848. No entanto, somente em 1917 a Constituio Mexicana o fez de forma
mais ampla e sistemtica.
[6] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 60.
[7] A Constituio Federal de 1891 limitou-se a prever a liberdade de exerccio de profisso (art. 127, 24).
[8] Conforme afirma Arnaldo Sssekind, apesar do forte contedo social da Carta Poltica de 1988, existe em seu texto uma contradio:
ela no rigorosamente liberal-democrtica, mas tambm no chega a ser social-democrtica. Direito constitucional do trabalho.
Rio de Janeiro: Renovar, 1999. p. 55.
[9] MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho. 8. ed. rev., atual. e ampl.
So Paulo: LTr, 2000. p. 52-59.
[10] Nesse sentido, o pargrafo nico do art. 8, da CLT, estabelece: O direito comum ser fonte subsidiria do direito do trabalho,
naquilo em que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste.
[11] A Constituio Federal de 1988 reflete de forma inequvoca esse ideal: no art. 1, estabelece que a Repblica Federativa do Brasil
um Estado Democrtico de Direito e indica entre seus fundamentos a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e
da livre iniciativa; no art. 3, indica, entre os seus objetivos fundamentais, o de construir uma sociedade livre, justa e solidria e o de
reduzir as desigualdades sociais. Alm disso, contm um captulo (II) referente aos direitos sociais e, no art. 170, estabelece que a
ordem econmica deve ter por fundamento os ditames da justia social.
[12] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria geral do direito do trabalho. So Paulo: LTr, 1998. p. 58.
[13] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho. 34. ed. So Paulo: LTr, 2009. p. 74.
[14] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao direito do trabalho, p. 76.

2
PRINCPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
2.1. IMPORTNCIA E CONCEITO
Considerando-se que o Direito do Trabalho um ramo jurdico autnomo, torna-se evidente que
possui princpios prprios diferentes dos que inspiram os outros ramos da cincia jurdica.
Os princpios so os preceitos fundamentais de uma determinada disciplina e, como tal, servem de
fundamento para seus institutos e para sua evoluo. Constituem o ncleo inicial do prprio Direito,
em torno dos quais vai tomando forma toda a estrutura cientfica da disciplina em questo.
H princpios que valem para todas as formas de saber, outros so aplicveis a diversos campos
de conhecimento e outros, ainda, referem-se especificamente a uma cincia. Miguel Reale os chama,
respectivamente, de princpios onivalentes, plurivalentes e monovalentes.[1]
Princpios onivalentes aplicveis a todas as cincias
Princpios plurivalentes aplicveis a diversas cincias
Princpios monovalentes aplicveis especificamente a uma cincia

Os princpios devem iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos correspondentes sistemas,
como o intrprete, ao aplicar as normas ou sanar omisses do respectivo ordenamento legal.
O s princpios do Direito do Trabalho so as ideias fundamentais e informadoras do
ordenamento jurdico trabalhista, ou seja, constituem postulados e diretrizes que inspiram as
normas que regulam as relaes de trabalho.
Segundo Amrico Pl Rodriguez, so trs os elementos que integram a noo de princpios do
Direito do Trabalho:[2]

so enunciados bsicos que abrangem uma srie indefinida de situaes, ou seja, um princpio algo mais geral do que uma
norma porque serve para inspir-la, para entend-la, para supri-la. E cumpre essa misso relativamente a nmero indeterminado de
normas;

so prprios do Direito do Trabalho e exatamente por isso o diferenciam dos demais ramos do Direito, confirmando sua autonomia
e peculiaridade;

imprescindvel que tenham alguma conexo ou relao entre si, pois considerados em sua totalidade representam a prpria
fisionomia do Direito do Trabalho, servindo para harmonizar e ligar as suas normas umas s outras, evitando que se transformem em
uma srie de fragmentos desconexos.

A compreenso do seu sentido pe em relevo a importncia dos princpios do Direito do


Trabalho: eles so o alicerce cientfico, as vigas de sustentao de toda a construo doutrinria e

normativa relativa aos seus fundamentos.


Assim, os princpios tm como funo a criao, a aplicao e a interpretao do Direito do
Trabalho, ou tm, conforme Pl Rodriguez: funo informadora (inspiram o legislador, servindo de
fundamento para o ordenamento jurdico); funo normativa (atuam como fonte supletiva, no caso
de ausncia de lei; so meios de integrao do Direito); e funo interpretativa (operam como
critrio orientador do juiz ou do intrprete).[3]
FUNO DOS PRINCPIOS
Funo informadora criao de norma/inspirao ao legislador
Funo normativa integrao do Direito em caso de lacuna/fonte supletiva
Funo interpretativa critrio orientador na interpretao do Direito

Para cumprir a funo integrativa do direito, o intrprete conta com tcnicas que so indicadas
pelo ordenamento jurdico, entre elas a utilizao dos princpios gerais de direito e dos princpios
especficos do Direito do Trabalho. Nesse sentido, a Lei de Introduo s Normas do Direito
Brasileiro (art. 4), que uma lei de aplicao geral, e o Cdigo de Processo Civil (art. 126)
autorizam o juiz, quando a lei for omissa, a decidir de acordo com a analogia, os costumes e os
princpios gerais de direito. Da mesma forma, a CLT, em seu art. 8 , estabelece que as autoridades
administrativas e a Justia do Trabalho podem, para sanar omisses, socorrerem-se dos princpios e
normas gerais de direito, principalmente do Direito do Trabalho.
Art. 4, LINDB: Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e
os princpios gerais do direito.
Art. 126, CPC: O juiz no se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No
julgamento da lide caber-lhe- aplicar as normas legais; no as havendo, recorrer analogia, aos costumes
e aos princpios gerais de direito.
Art. 8, CLT: As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou
contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros
princpios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com
os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevalea sobre o interesse pblico.

2.2. DISTINO ENTRE PRINCPIO E NORMA


Tendo em vista que o Direito um conjunto composto por princpios e por normas, necessrio se
faz distingui-los.
As principais diferenas entre ambos so: a) somente os princpios exercem um papel
constitutivo da ordem jurdica; b) as normas so interpretadas segundo o mtodo de interpretao
jurdica, enquanto a interpretao dos princpios se d no pelo exame da linguagem, mas, sim, em
funo dos valores que os compem; c) s normas se obedece, aos princpios se adere; d) as normas
determinam o que devemos e o que no devemos fazer, o que podemos ou no podemos fazer nas
situaes nelas previstas, enquanto os princpios fornecem critrios que permitem tomar-se posio
diante de situaes a priori indeterminadas, quando se concretizam; e) as normas podem ser
aplicadas mecnica e passivamente, enquanto em relao aos princpios isso inconcebvel, pois
so aplicados a partir da ponderao.

Outro aspecto relevante da distino entre normas e princpios o relativo dimenso de sua
importncia, ou seja, em caso de oposio ou de contradio entre diversos princpios, quem tem que
resolver o conflito deve levar em conta o peso ou a importncia de cada um deles; j no caso de
conflito entre normas, os critrios de soluo so distintos, considerando-se, por exemplo, grau
hierrquico ou critrio temporal.
DIFERENAS
PRINCPIOS

NORMAS

Exercem papel constitutivo da ordem jurdica.

So a prpria ordem jurdica.

Interpretao segundo valores.

Interpretao por mtodos de interpretao jurdica.

A eles se adere.

A elas se obedece.

Fornecem critrios para adotar-se posio diante de situaes a Determinam o que se deve ou no fazer, o que se pode ou no
priori indeterminadas, quando se concretizam.
fazer diante das situaes nelas previstas.
So aplicados a partir da ponderao.

Podem ser aplicadas mecnica e passivamente.

Adoo de critrio de peso e importncia na soluo de conflitos


Adoo de critrios jurdicos (hierrquico ou temporal, por
entre princpios.
exemplo) na soluo de conflitos entre normas.

2.3. PRINCPIOS CONSTITUCIONAIS GERAIS


A Constituio Federal de 1988 no enumerou expressamente os princpios do Direito do
Trabalho, como fez, por exemplo, com os princpios da Seguridade Social (art. 194).
No entanto, inquestionvel a existncia no texto constitucional de princpios explcitos ou
induzidos que so aplicveis no mbito do Direito do Trabalho.
O art. 1 da Constituio Federal estabelece os fundamentos da Repblica Federativa do Brasil,
entre os quais se destacam a dignidade humana (III) e os valores sociais do trabalho (IV).
Assim, inegvel que todas as normas trabalhistas devem sempre ter por base o respeito
dignidade humana do trabalhador, alm de visar os valores sociais do trabalho.
No mesmo sentido, a regra insculpida no art. 193 da Carta Magna, segundo a qual a ordem
social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justia sociais.
O art. 170 da Constituio Federal indica como princpios gerais da atividade econmica a
valorizao do trabalho humano (caput), a justia social (caput), a funo social da propriedade (III
esta tambm prevista no art. 5, XXIII, CF) e a busca do pleno emprego (VIII).
Tambm o princpio da isonomia enunciado pelo art. 5, caput e I, da Constituio
inegavelmente aplicvel ao Direito do Trabalho.
Da mesma forma, aplicam-se ao Direito do Trabalho a inviolabilidade da intimidade, da vida
privada, da honra e da imagem (art. 5, X, CF), a liberdade de trabalho (art. 5, XIII, CF), a
liberdade de associao (art. 5, XVII a XX, CF), a no discriminao (art. 5, XLI e XLII, CF).
Em relao no discriminao em matria trabalhista, o art. 7 da Constituio Federal probe
a diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil (inciso XXX), probe qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de
admisso do trabalhador portador de deficincia (inciso XXXI) e probe a distino entre trabalho
manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (inciso XXXII).

2.4. PRINCPIOS ESPECFICOS DO DIREITO DO TRABALHO

Alm dos princpios gerais indicados no item anterior, que guardam ntima relao com o Direito
do Trabalho, existem princpios especficos desse ramo da cincia jurdica forjado por fatos
econmicos e sociais tpicos.
O s principais princpios do Direito do Trabalho, segundo as lies de Pl Rodriguez, e que
sero analisados a seguir, so:

princpio protetor, ou de proteo;


princpio da irrenunciabilidade;
princpio da continuidade da relao de emprego;
princpio da primazia da realidade;
princpio da razoabilidade;
princpio da boa-f.
2.4.1. Princpio protetor
O princpio protetor o critrio que orienta todo o Direito do Trabalho e com base no qual as
normas jurdicas devem ser elaboradas, interpretadas e aplicadas e as relaes jurdicas trabalhistas
devem ser desenvolvidas.
Este princpio tem por fundamento a proteo do trabalhador enquanto parte economicamente mais
fraca da relao de trabalho e visa assegurar uma igualdade jurdica entre os sujeitos da relao,
permitindo que se atinja uma isonomia substancial e verdadeira entre eles.
A concepo protecionista adotada pelo Direito do Trabalho remonta prpria formao histrica
deste ramo do Direito e tem como fundamento a constatao de que a liberdade contratual assegurada
aos particulares no poderia prevalecer em situaes nas quais se revelasse uma desigualdade
econmica entre as partes contratantes, pois isso significaria, sem dvida nenhuma, a explorao do
mais fraco pelo mais forte.
Conforme afirma Pl Rodriguez, ao reconhecer a desigualdade natural das partes na relao de
trabalho, o legislador inclinou-se para uma compensao dessa desigualdade econmica
desfavorvel ao trabalhador com uma proteo jurdica a ele favorvel, ou seja, o Direito do
Trabalho passou a responder ao propsito fundamental de nivelar desigualdades.[4]
Reconhecido como o princpio mais importante do Direito do Trabalho, o princpio protetor se
expressa sob trs formas distintas, que podem ser caracterizadas como suas regras de aplicao:

a regra in dubio pro operario;


a regra da norma mais favorvel;
a regra da condio mais benfica.
A regra in dubio pro operario regra de interpretao de normas jurdicas, segundo a qual,
diante de vrios sentidos possveis de uma determinada norma, o juiz ou o intrprete deve optar por
aquele que seja mais favorvel ao trabalhador.

A regra da norma mais favorvel determina que, havendo mais de uma norma aplicvel a um
caso concreto, deve-se optar por aquela que seja mais favorvel ao trabalhador, ainda que no seja a
que se encaixe nos critrios clssicos de hierarquia de normas.
A aplicao da regra da norma mais favorvel torna flexvel a hierarquia das normas trabalhistas,
devendo ser considerada como mais importante, em cada caso concreto, a norma mais favorvel ao
trabalhador, ainda que esta no seja a Constituio Federal ou uma lei federal.
Segundo a regra da condio mais benfica, a aplicao de uma nova norma trabalhista nunca
pode significar diminuio de condies mais favorveis em que se encontra o trabalhador.
As condies mais favorveis devem ser verificadas em relao s situaes concretas
anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que no podem ser modificadas para uma situao pior
ou menos vantajosa.

2.4.2. Princpio da irrenunciabilidade


O princpio da irrenunciabilidade aceito de forma unnime na doutrina como uma das principais
bases do Direito do Trabalho e constitui-se no reconhecimento da no validade do ato voluntrio
praticado pelo trabalhador no sentido de abrir mo de direito reconhecido em seu favor.
Portanto, a irrenunciabilidade diz respeito impossibilidade de que o trabalhador prive-se
voluntariamente, em carter amplo e por antecipao, de direitos que lhe so garantidos pela
legislao trabalhista.
A interpretao do princpio da irrenunciabilidade deve ser a mais ampla possvel, abrangendo
tanto a privao total de direitos como a parcial, e tanto a que se realize por antecipao como a que
ocorra posteriormente extino da relao jurdica da qual decorre o direito que objeto da
renncia.
Como fundamento desse princpio, a doutrina trabalhista apresenta diversos argumentos, entre eles
o princpio da indisponibilidade, o carter imperativo das normas trabalhistas, a noo de ordem
pblica e a limitao autonomia da vontade.
A adoo da irrenunciabilidade como regra geral decorre do fato de que a legislao trabalhista
brasileira no contm previso explcita sobre a permisso ou no da renncia, sendo apenas
previsto pela CLT, em seu art. 9, que so considerados nulos de pleno direito os atos destinados a
impedir, fraudar ou desvirtuar a aplicao dos seus preceitos.

2.4.3. Princpio da continuidade da relao de emprego


Este princpio consiste no objetivo que tm as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de
trabalho a maior durao possvel e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um
contrato de trato sucessivo, que no se esgota com a execuo de um nico e determinado ato, mas,
ao contrrio, perdura no tempo, regulando obrigaes que se renovam.
A continuidade da relao de emprego como princpio do Direito do Trabalho fundamenta-se no
fato de que nela est a fonte de subsistncia e de sustento do empregado e de sua famlia, tendo ntida
natureza alimentar.
Assim, as normas trabalhistas devem tomar como base a continuidade da relao de emprego e
estabelecer mecanismos eficazes para sua preservao pelo maior tempo possvel.

Analisando os fundamentos do princpio ora em estudo, Pl Rodriguez afirma que tudo o que vise
conservao da fonte de trabalho, a dar segurana ao trabalhador, constitui no apenas um
benefcio para ele, enquanto lhe transmite uma sensao de tranquilidade, mas tambm redunda em
benefcio da prpria empresa e, atravs dela, da sociedade, na medida em que contribui para
aumentar o lucro e melhorar o clima social das relaes entre as partes.[5]
Assim, quanto mais duradoura for a relao de emprego, maior ser o equilbrio pessoal e familiar
do empregado, possibilitando que se atinja um maior nvel de desenvolvimento social.
Neste sentido, o Tribunal Superior do Trabalho adotou o entendimento de que o nus de provar o
trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do
empregador, pois o princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel
ao empregado (Smula 212).

2.4.4. Princpio da primazia da realidade


O princpio da primazia da realidade, derivado da ideia de proteo, tem por objetivo fazer com
que a realidade verificada na relao entre o trabalhador e o empregador prevalea sobre qualquer
documento que disponha em sentido contrrio.
Assim, em caso de discordncia entre a realidade emanada dos fatos e a formalidade dos
documentos, deve-se dar preferncia primeira, ou seja, a realidade de fato da execuo da relao
mantida entre as partes prevalece sobre sua concepo jurdica.
Pl Rodriguez afirma que em matria de trabalho importa o que ocorre na prtica, mais do que
aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que
conste em documentos, formulrios e instrumentos de controle.[6]
O fundamento do princpio ora em estudo pode ser encontrado no s na necessidade de proteo
do trabalhador, mas tambm na exigncia de boa-f, da qual necessariamente decorre a prevalncia
da verdade.
Com base no art. 9 da CLT, verifica-se que, se o documento foi formalmente elaborado com o
intuito de, encobrindo a realidade dos fatos, fraudar as normas trabalhistas, ser nulo de pleno
direito, aplicando-se ao caso concreto o quanto disposto nas normas, isto , a regra que prevalece no
Direito do Trabalho a de nulidade absoluta do ato anormal praticado com o intuito de evitar ou
desvirtuar a aplicao das normas jurdicas de proteo ao trabalho.

2.4.5. Princpio da razoabilidade


Embora a maioria da doutrina no faa referncia razoabilidade como um dos princpios do
Direito do Trabalho, Pl Rodriguez defende sua importncia e utilidade e o estuda como princpio
que consiste na afirmao essencial de que o ser humano, em suas relaes trabalhistas, procede e
deve proceder conforme a razo,[7] ou seja, nas relaes de trabalho as partes e os operadores do
Direito devem sempre buscar a soluo mais razovel para os conflitos dela advindos.
A definio acima conduz ideia de que o princpio da razoabilidade no exclusivo do Direito
do Trabalho, mas prprio de todos os ramos do Direito, e se baseia em critrios de razo e de
justia. Tal constatao, no entanto, no afasta a aplicao e a importncia deste princpio no mbito
trabalhista, pois um determinado princpio no precisa ser exclusivo do Direito do Trabalho para ser

considerado como uma das linhas diretrizes que inspiram o sentido de suas normas.
Assim, verifica-se que o princpio da razoabilidade pode ser aplicado no Direito do Trabalho em
casos em que seja necessrio medir a verossimilhana de determinada explicao ou soluo, ou em
que se pretenda distinguir a realidade da simulao.

2.4.6. Princpio da boa-f


Este princpio abrange tanto o empregado como o empregador. No primeiro caso, baseia-se na
suposio de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-f, que tem, entre suas exigncias, a
de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relao ao empregador,
supe que deva cumprir lealmente suas obrigaes para com o trabalhador.
Assim, a boa-f elemento que deve estar presente no s no momento da celebrao do contrato
de trabalho, mas, principalmente, na sua execuo.
Tal como o princpio da razoabilidade, o princpio da boa-f no exclusivo do Direito do
Trabalho, mas, neste campo, apresenta-se como complemento dos demais princpios que tm por
objetivo efetivar a proteo do trabalhador e alcana um sentido especial.

2.5. QUESTES
1. (TRT 9 Regio 2007) Considere as assertivas abaixo formuladas:
I. Para Amrico Pl Rodriguez o princpio da continuidade da relao de emprego, em rigor cientfico, uma mera
derivao e consequncia do princpio da proteo, especialmente no que se refere aplicao de uma de suas
vertentes: a regra da condio mais benfica, j que, obviamente, continuar trabalhando mais benfico do que ficar
desempregado.
II. O art. 442 da Consolidao das Leis do Trabalho, ao estatuir que Contrato individual de trabalho o acordo tcito ou
expresso, correspondente relao de emprego, homenageia o princpio da primazia da realidade, ao passo que o
art. 7, XXX, da Constituio Federal, ao proibir a discriminao em matria de salrios, exerccio de funes e critrios
de admisso, sintoniza com o princpio da razoabilidade.
III. A preferncia do legislador pelos contratos de durao indefinida trata-se de uma projeo direta do princpio da
proteo, que assim cumpre uma de suas trs misses: inspirar o legislador, servindo de fundamento para o
ordenamento jurdico.
IV. So quatro os principais princpios constitucionais afirmativos do trabalho na ordem jurdico-cultural brasileira: o da
valorizao do trabalho, em especial do emprego; o da justia social; o da submisso da propriedade sua funo
socioambiental; e o princpio da dignidade humana.
V. Em um sistema normativo as normas so gnero, do qual os princpios e as regras so espcies. Tm-se, assim, as
normas-princpios e as normas-regras. Um dos critrios de distino o da generalidade. Segundo este critrio, os
princpios so normas com um grau de generalidade relativamente alto e as regras, normas com um nvel
relativamente baixo de generalidade.
Assinale a alternativa correta:
a) apenas quatro proposies esto corretas;
b) apenas trs proposies esto corretas;
c) apenas duas proposies esto corretas;
d) apenas uma proposio est correta;
e) todas as proposies esto corretas.
Resposta: b. Esto corretas as assertivas I, IV e V.
2. (TRT 1 Regio 2005) Determinado princpio geral do direito do trabalho prioriza a verdade real diante a verdade
formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relao de emprego e o modo efetivo como, concretamente,

os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata-se do princpio:


a) da razoabilidade;
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas;
c) da primazia da realidade;
d) da prevalncia do legislado sobre o negociado;
e) da condio mais benfica.
Resposta: c.
3. (TRT 1 Regio 2005) O caput do art. 7 da Lei Maior estatui: So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
alm de outros que visem melhoria de sua condio social... Este dispositivo consagra um princpio cardeal no Direito do
Trabalho, assegurando um mnimo de garantias sociais para o empregado, passvel de tratamento mais benfico pela
vontade das partes ou outra fonte do Direito. Trata-se de qual princpio?
a) Princpio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) Princpio da proteo.
c) Princpio da irredutibilidade salarial.
d) Princpio do in dubio pro operario.
e) Princpio da isonomia.
Resposta: b.
4. (TRT 16 Regio 2006) Assinale a alternativa CORRETA:
a) A Constituio consagra, dentre outros, os princpios da valorizao social do trabalho, da irredutibilidade relativa dos
salrios e da no discriminao entre trabalhadores de igual nvel manual tcnico ou intelectual.
b) O princpio da aplicao da norma mais favorvel equivale, de certo modo, ao conceito de direito adquirido, enquanto
que o princpio da condio mais benfica autoriza o juiz a decidir sempre em benefcio do trabalhador, em matria de
fato e de direito.
c) No se admite a inverso do nus da prova no direito trabalhista, falta de lei sobre a matria.
d) Para maior segurana dos atos jurdicos, no direito do trabalho a formalidade deve prevalecer, como regra geral, sobre
a realidade dos fatos.
e) Pelo princpio do in dubio pro operario, em havendo dvida no exame probatrio do processo, deve ser aceita aquela
prova que for favorvel ao trabalhador.
Resposta: a.
5. (MPT 2008) Assinale a alternativa INCORRETA:
a) dentre os mais importantes princpios especiais do Direito Individual do Trabalho indicados pela doutrina, incluem-se o
princpio da proteo, o princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e o princpio da norma mais favorvel;
b) o princpio da primazia da realidade sobre a forma autoriza a descaracterizao de um contrato de prestao civil de
servios, desde que despontem, ao longo de sua execuo, todos os elementos ftico-jurdicos da relao de
emprego;
c) de acordo com a jurisprudncia consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o nus de provar o trmino do contrato
de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o princpio da
continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado;
d) o princpio da razoabilidade segundo o qual as condutas humanas devem ser avaliadas de acordo com um critrio
associativo de verossimilhana, sensatez e ponderao, no tem aplicao no Direito Coletivo do Trabalho;
e) no respondida.
Resposta: d.
6. (MPT 2006) Em relao aos princpios do Direito do Trabalho INCORRETO afirmar que:
a) o princpio da irrenunciabilidade vem sendo afetado pela tese da flexibilizao;
b) o princpio da norma mais favorvel significa aplicar, em cada caso, a norma jurdica mais favorvel ao trabalhador,
independentemente de sua colocao na escala hierrquica das fontes do direito;
c) o princpio da continuidade da relao de emprego confere suporte terico ao instituto da sucesso de empregadores;
d) a adoo de medidas tendentes a facilitar o acesso ao mercado de trabalho dos negros constitui violao ao princpio da

no discriminao, que probe diferena de critrio de admisso por motivo de raa;


e) no respondido.
Resposta: d.
[1] REALE, Miguel. Lies preliminares de direito. 11. ed. rev. So Paulo: Saraiva, 1984. p. 299.
[2] PL RODRIGUEZ, Amrico. Princpios de direito do trabalho. 3. ed. atual. So Paulo: LTr, 2000. p. 37-38.
[3] PL RODRIGUEZ, Amrico. Princpios de direito do trabalho, p. 43-44.
[4] PL RODRIGUEZ, Amrico. Princpios de direito do trabalho, p. 85.
[5] PL RODRIGUEZ, Amrico. Princpios de direito do trabalho, p. 240.
[6] PL RODRIGUEZ, Amrico. Princpios de direito do trabalho, p. 352.
[7] PL RODRIGUEZ, Amrico. Princpios de direito do trabalho, p. 392-393.

3
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O ordenamento jurdico composto de disposies que provm de diversas fontes. A expresso
fontes do Direito utilizada em sentido metafrico[1] e significa origem, manancial de onde surge
o Direito; so os modos de formao ou de revelao das normas jurdicas.
Vrios so os critrios utilizados pela doutrina para classificar as fontes do Direito. No entanto, a
classificao mais aceita a que as divide em fontes materiais e fontes formais.
Fontes materiais so todos os elementos que inspiram a formao das normas jurdicas; so as
fontes potenciais do direito e compreendem o conjunto dos fenmenos sociais, que contribuem para a
formao da substncia, da matria do direito.[2]
As fontes formais, por sua vez, so os diferentes meios pelos quais se estabelecem as normas
jurdicas, ou seja, so os meios de manifestao das normas jurdicas, por meio dos quais se
reconhece sua positividade.
Em relao origem, ao ncleo de produo das fontes jurdicas formais, duas so as teorias que
tratam do tema:

Teoria monista: segundo a qual as fontes jurdicas formais derivam de um nico centro de produo o Estado; ou seja, para
esta teoria as normas jurdicas so nica e exclusivamente de origem estatal, pois s o Estado pode exercer coero e aplicar sano
em caso de descumprimento da norma.

Teoria pluralista: sustenta a possibilidade de a norma jurdica emanar de diversos centros de positivao, e no somente do
Estado. O plurinormativismo jurdico evidencia-se de forma muito clara no mbito do Direito do Trabalho, no qual as chamadas
normas coletivas (acordos e convenes coletivos de trabalho) constituem uma realidade concreta que, estabelecendo regras,
condutas e direitos diferentes e alm dos previstos em lei, conferem dinamicidade s relaes entre trabalhadores e empregadores.

A questo das fontes comum a todos os ramos jurdicos, mas no Direito do Trabalho possui
peculiaridades que levantam algumas dificuldades e, portanto, merecem um estudo especfico.

3.1. FONTE MATERIAL


A fonte material do Direito do Trabalho so os fatos verificados em uma sociedade em
determinado momento histrico e que contribuiro para a formao e a substncia das normas
jurdicas trabalhistas.
No Direito do Trabalho, at mesmo por sua origem histrica e pelo papel que desempenha na
busca do equilbrio entre o desenvolvimento econmico e o desenvolvimento social, inegvel a
relevncia dos fatos sociais, econmicos e polticos na formao de seu substrato e na caracterizao

de sua dinamicidade, medida que as normas jurdicas trabalhistas devem adaptar-se, mais
rapidamente do que em qualquer outro ramo do Direito, cambiante realidade social.

3.2. FONTES FORMAIS


A s fontes formais do Direito do Trabalho so as prprias normas jurdicas trabalhistas, que
podem ser divididas em fontes de direito interno e em fontes de direito internacional. As fontes de
direito interno, por sua vez, classificam-se em fontes heternomas ou fontes autnomas, conforme a
origem do comando normativo.
As fontes heternomas so as elaboradas por terceiros, alheios s partes da relao jurdica que
regulam; o comando normativo vem de fora.
Fontes autnomas so aquelas elaboradas pelos prprios destinatrios da norma, ou seja, as
partes da relao jurdica.

3.2.1. Fontes heternomas


As fontes formais heternomas do Direito do Trabalho, como normas jurdicas elaboradas por
terceiros, alheios relao jurdica regulada, so:

as normas jurdicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituio Federal, as leis, os atos administrativos;
as sentenas normativas da Justia do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;
a jurisprudncia, formada pelas decises reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciadas por meio das Smulas,
das Orientaes Jurisprudenciais, dos Precedentes Normativos; e

a sentena arbitral, como norma jurdica decorrente da soluo de conflitos coletivos de trabalho.
3.2.1.1. Constituio Federal
Nos sistemas jurdicos em que a Constituio Federal escrita e rgida, como o caso do Brasil,
esta a principal fonte do Direito e, consequentemente, do Direito do Trabalho.
Em nosso pas, o Direito do Trabalho passou a ser previsto constitucionalmente com a
Constituio de 1934 e, a partir de ento, integrou o texto de todas as Constituies posteriores, o
que certamente o reveste de maior garantia e o coloca em um plano institucional mais elevado em
relao s leis ordinrias.
Atualmente, a Constituio Federal de 1988 inscreve um grande nmero de disposies
trabalhistas em seu texto, abrangendo normas de direito individual, de direito tutelar, de direito
coletivo e de direito processual do trabalho, constituindo-se na mais importante fonte do Direito do
Trabalho, uma vez que nela se encontram os contornos bsicos e essenciais dos direitos e garantias
dos trabalhadores, com os quais todas as demais normas trabalhistas devem estar em consonncia.
Das disposies constitucionais trabalhistas, bvio que nem todas so desde logo
autoexecutveis, dependendo de regulamentao especfica; outras so meramente programticas,
funcionando como princpios.

3.2.1.2. Leis
Lei o preceito comum e obrigatrio, emanado dos poderes competentes e provido de
sano.[3] No sentido material, toda regra de direito geral, abstrata e permanente, tornada
obrigatria pela vontade da autoridade competente para produzir direito e expressa numa frmula
escrita; no sentido estrito, a norma jurdica emanada do Poder Legislativo, sancionada e
promulgada pelo Presidente da Repblica.[4]
Enquadram-se no conceito genrico de lei como fonte do Direito do Trabalho tanto as leis
complementares e as leis ordinrias como as leis delegadas (CF, art. 68) e as medidas provisrias
(CF, art. 62).
Importante ressaltar tambm que, conforme esclarece Dlio Maranho,[5] no caso de determinadas
relaes jurdicas serem reguladas por tratados internacionais (Convenes da OIT, por exemplo),
estes so aplicveis no pas por meio de uma lei nacional que os incorpora ao prprio sistema
legislativo, aps o procedimento de ratificao.
No Brasil, as leis sobre Direito do Trabalho so abundantes, at porque a autorregulamentao das
relaes trabalhistas por meio da negociao coletiva, por razes ligadas s prprias deficincias da
organizao sindical em nosso pas, ainda no atingiu um patamar ideal como conquista dos
trabalhadores. Nesse sentido, a Consolidao das Leis do Trabalho e as diversas leis esparsas
formam o conjunto de leis consideradas como fontes do Direito do Trabalho.
Cumpre ressaltar que compete privativamente Unio legislar sobre Direito do Trabalho (art. 22,
I, CF), podendo, porm, lei complementar autorizar os Estados a legislar sobre questes trabalhistas
especficas (art. 22, pargrafo nico, CF).[6]

3.2.1.3. Atos administrativos


O art. 84, IV, da Constituio Federal prev que compete privativamente ao Presidente da
Repblica expedir decretos e regulamentos que permitam a fiel execuo das leis.
Trata-se de poder regulamentar, no exerccio do qual a Administrao Pblica estabelece
normas jurdicas que, em sentido material, revestem-se de caractersticas de lei. Assim, os
regulamentos relativos legislao trabalhista so fontes formais do Direito do Trabalho.
As Portarias, como regra, no constituem fontes formais do Direito, tendo em vista que obrigam
apenas os funcionrios a que se dirigem. No entanto, possvel que tais diplomas assumam carter
normativo, criando direitos e obrigaes no mbito trabalhista, como ocorre, por exemplo, em
relao s questes de segurana e medicina do trabalho (Portaria MTE n. 3.214/78).

3.2.1.4. Sentenas normativas


A sentena normativa constitui fonte peculiar do Direito do Trabalho, pois constitui a
exteriorizao do poder normativo da Justia do Trabalho previsto no 2 do art. 114 da
Constituio Federal.
A sentena normativa, como norma jurdica que , estabelece uma regra geral, abstrata e impessoal
que vai reger as relaes entre trabalhadores e empregadores de uma determinada categoria.
Materialmente, lei, embora tenha a forma de sentena.

3.2.1.5. Jurisprudncia
A doutrina diverge sobre a incluso da jurisprudncia entre as fontes do Direito. Alguns autores
negam tal condio,[7] enquanto outros entendem ser possvel considerar a jurisprudncia como fonte
formal do Direito na medida em que se converta em costume.[8]
A doutrina tradicional nega jurisprudncia a condio de fonte do Direito, sob o fundamento de
que as decises judiciais referem-se a casos concretos especficos, no tendo o carter de
generalidade, impessoalidade e abstrao inerentes s normas jurdicas.[9]
No entanto, modernamente vrios doutrinadores tm includo a jurisprudncia, considerada como o
conjunto de posies judiciais adotadas de forma similar e reiterada pelos tribunais, no rol das
fontes formais do Direito.
Conforme esclarece Maurcio Godinho Delgado, a corrente que entende ser a jurisprudncia fonte
formal do Direito mais moderna e reconhece o inegvel papel de criao do Direito que tm as
interpretaes dos tribunais acerca da ordem jurdica. Segundo referido autor, no mbito
justrabalhista, o simples exame de certas smulas de jurisprudncia uniforme do Tribunal Superior
do Trabalho demonstra a clara qualidade de comando geral, impessoal e abstrato de que se revestem
tais smulas.[10]
H de se considerar, portanto, que o Direito do Trabalho apresenta uma abundncia de decises
jurisprudenciais cristalizadas por meio de Smulas, Orientaes Jurisprudenciais e Precedentes
Normativos do Tribunal Superior do Trabalho, que possuem um papel importante para o
entendimento da estrutura e da dinmica deste ramo do Direito.
Por fim, ressalte-se que, acolhendo expressamente a corrente moderna, o art. 8 da CLT
reconhece a jurisprudncia como fonte normativa do Direito do Trabalho.

3.2.1.6. Sentena arbitral


Sentena arbitral a deciso tomada por um rbitro escolhido pelas partes para a soluo de um
conflito de interesses entre elas.
No mbito trabalhista, em decorrncia do previsto no 1 do art. 114 da Constituio Federal,
que indicou a arbitragem como uma das formas de soluo dos conflitos coletivos de trabalho, o
laudo arbitral pode ser definido como a deciso de carter normativo tomada por algum escolhido
por sindicatos e por empresas para a soluo de um conflito coletivo.
Com base na previso constitucional, a arbitragem indicada expressamente pela Lei n. 7.783/89
(Lei de Greve), pela Lei n. 10.101/2000 (Lei da Participao dos Trabalhadores nos Lucros ou
Resultados da Empresa) e pela Lei n. 8.630/93 (Lei do Trabalho Porturio) como forma de soluo
de conflitos coletivos de trabalho, sendo nos dois primeiros casos facultativa e, no ltimo,
obrigatria.
Sob o enfoque coletivo, a sentena arbitral fonte do Direito do Trabalho medida que, ao
decidir o conflito, o rbitro estabelece, de forma geral, impessoal e abstrata, normas e condies que
regularo as relaes entre as partes envolvidas.

3.2.2. Fontes autnomas

A s fontes autnomas constituem um aspecto peculiar e relevante do Direito do Trabalho,


medida que se originam da atuao das organizaes de trabalhadores e empregadores na busca de
solues para os conflitos coletivos de trabalho, ou seja, decorrem da atuao direta dos prprios
destinatrios da norma, pela negociao coletiva de trabalho.
Assim, por meio dos costumes ou dos instrumentos de negociao coletiva, os prprios
interessados estabelecem a disciplina das suas condies de vida e de trabalho de forma democrtica
e dinmica.
So consideradas fontes formais autnomas do Direito do Trabalho:

conveno coletiva de trabalho, como norma jurdica decorrente de negociao coletiva, adotada como forma de soluo de
conflitos entre categorias profissional e econmica;

acordo coletivo de trabalho, como norma jurdica decorrente de negociao coletiva, adotada como forma de soluo de
conflitos entre uma ou mais empresas e seus respectivos empregados;

costume, como prtica reiterada adotada em um mbito determinado e que, como decorrncia da repetio, firma um modelo de
conduta geral, abstrata e aplicvel a todos os trabalhadores que se encontrem na situao concreta regulada; e

regulamento interno da empresa, como norma elaborada de forma bilateral por empregador e empregados, que estabelece
regras e condies a serem adotadas no mbito interno da empresa.

3.2.2.1. Conveno Coletiva de Trabalho


A conveno coletiva de trabalho, fruto da negociao coletiva entre os sindicatos
representativos das categorias profissionais e econmicas, norma jurdica de autodisciplina das
relaes de trabalho, considerada, por isso mesmo, como um misto de contrato e de lei.
O carter normativo da conveno coletiva de trabalho reconhecido pelo art. 611 da CLT , que
assim dispe: Conveno Coletiva de Trabalho o acordo de carter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam condies de
trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s relaes individuais de trabalho.
A Constituio Federal de 1988 conferiu inegvel importncia s convenes coletivas de
trabalho, prestigiando-as como fontes do Direito do Trabalho (CF, art. 7, XXVI) capazes no s de
estabelecer normas e condies de trabalho, mas tambm de flexibilizar direitos fundamentais dos
trabalhadores (salrio CF, art. 7, VI, e durao do trabalho CF, art. 7, XIII e XIV).

3.2.2.2. Acordo Coletivo de Trabalho


Instrumento normativo de aplicao mais restrita, o acordo coletivo de trabalho tambm fruto
da negociao coletiva e, consequentemente, estabelece condies de trabalho que devem ser
respeitadas por seus prprios destinatrios.
De acordo com o disposto no 1, do art. 611, da CLT , facultado aos Sindicatos
representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas
da correspondente categoria econmica, que estipulem condies de trabalho, aplicveis no mbito
da empresa ou das empresas acordantes s respectivas relaes de trabalho.
Portanto, embora de mbito mais limitado que as convenes coletivas (referindo-se a empresa ou
empresas, e no a toda a categoria), a Constituio Federal reconhece os acordos coletivos de

trabalho como sendo tpicas normas jurdicas e, como tais, fixam condies gerais, abstratas e
impessoais, destinadas regulamentao de relaes jurdicas (CF, art. 7, XXVI).

3.2.2.3. Costume
Considera-se costume a prtica reiterada e espontnea de certo modo de agir de contedo
jurdico por determinado grupo social.
A doutrina aponta uma origem primitiva dos costumes como fonte do Direito, afirmando que as
tradies costumeiras levavam constituio de verdadeiras normas coletivas de conduta,
obrigatrias e sancionadas pela autoridade social, por meio das quais se exercia o controle da
sociedade.[11]
Dlio Maranho ensina que o costume pressupe um fenmeno social e jurdico espontneo e,
como tal, permite a constatao de que h mais de uma ordem jurdica dentro da sociedade, de que
nem todo direito legislado (teoria pluralista das fontes do direito).[12]
Os costumes tambm constituem fonte do Direito do Trabalho medida que, enquanto no se
promulga uma lei relativamente a uma determinada prtica, so utilizados como fonte informativa das
relaes entre empregados e empregadores.
Vrios so os institutos do Direito do Trabalho que hoje so previstos em lei e que, originalmente,
derivaram do costume. Entre eles, podemos citar o 13 salrio ou gratificao natalina, o aviso
prvio, as frias, o descanso semanal, entre outros.
A legislao trabalhista faz referncia aos costumes como fonte integradora do Direito do
Trabalho, como, por exemplo, nos arts. 8, 458 e 460 da CLT e no art. 5 da Lei n. 5.889/73 (Lei
do Trabalho Rural).

3.2.2.4. Regulamento interno da empresa


O regulamento interno da empresa um ato jurdico que, no mbito interno da empresa, cria
regras a serem adotadas nas relaes jurdicas mantidas entre o empregador e seus empregados.
A caracterizao do regulamento de empresa como fonte do Direito do Trabalho bastante
discutida pela doutrina, havendo aqueles que negam tal possibilidade[13] e aqueles que afirmam se
tratar de fonte normativa trabalhista.[14]
Esclarece Maurcio Godinho Delgado que seus dispositivos integrantes tm aparente qualidade
de regra jurdica, uma vez que so gerais, abstratos e impessoais; mas o Direito do Trabalho do pas,
mediante sua macia jurisprudncia, tem lhe negado tal natureza e respectivos efeitos.[15]
O regulamento de empresa constitui-se no conjunto de normas relativas aos problemas tcnicos
inerentes organizao produtiva e aos problemas que envolvem o objeto do contrato de trabalho.
Assim, regula as condies concretas de trabalho existentes no dia a dia da empresa, podendo
ser institudo unilateralmente pelo empregador ou por meio de discusso entre trabalhadores e
empresa (bilateral).
A dificuldade em reconhecer a natureza normativa do regulamento de empresa decorre do fato de
ser, como regra, elaborado unilateralmente pelo empregador, no exerccio do poder de organizao
que lhe conferido pelo ordenamento jurdico.
No entanto, no se pode olvidar que o regulamento de empresa tambm pode ser fruto de consenso

entre empregador e empregados, caso em que a natureza de fonte formal do Direito do Trabalho fica
mais evidenciada.
Alice Monteiro de Barros considera que, tanto na hiptese de elaborao unilateral, como na
bilateral, o regulamento de empresa fonte formal do Direito do Trabalho. No primeiro caso, tratase de fonte formal heternoma, enquanto na segunda hiptese o regulamento ser fonte formal
autnoma.[16]

3.2.3. Tratados internacionais e Convenes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT)


Alguns autores incluem entre as fontes do Direito do Trabalho os tratados internacionais que
tratem de matria trabalhista e as convenes da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT).[17]
Outros autores, porm, entendem que os tratados e as convenes internacionais, medida que so
ratificados e ingressam no ordenamento do pas, devem ser includos no conceito de lei em sentido
amplo, no devendo ser destacados como fonte especfica do Direito do Trabalho.[18]
Conforme ensina Maurcio Godinho Delgado, tratados so documentos obrigacionais,
normativos e programticos firmados entre dois ou mais Estados ou entes internacionais. As
convenes, por sua vez, so espcies de tratados. Constituem-se em documentos obrigacionais,
normativos e programticos aprovados por entidades internacionais, a que aderem voluntariamente
seus membros.[19]
A Organizao Internacional do Trabalho (OIT) atribui o nome de Conveno aos tratados
multilaterais adotados por sua Conferncia. As Convenes tratam de assuntos especficos relativos
s questes de trabalho (por exemplo, Conveno n. 87 sobre liberdade sindical; Conveno n. 132
sobre frias etc.).
Tanto os tratados como as convenes so fontes formais , mas dependem de ratificao para
que passem a integrar o ordenamento de cada pas. Com a ratificao, portanto, perde relevncia a
distino entre fontes internas e de origem internacional, j que se tornam normas jurdicas internas.

Fatos
Materiais

Constituio Federal

econmicos
polticos
sociais

Leis

CLT
Leis esparsas

Heternomas
Medida provisria
Atos administrativos
Sentena normativa
Jurisprudncia
Sentena arbitral

Direito
Interno

Fontes

Autnomas
Formais

Direito
Internacional

Conveno e Acordo
Coletivo de Trabalho
Costume
Regulamento interno
da empresa

Tratados internacionais
Convenes da Organizao Internacional
do Trabalho

3.3. EQUIDADE E PRINCPIOS GERAIS DO DIREITO


O estudo das fontes do Direito do Trabalho requer uma anlise especfica em relao equidade,

medida que, no sendo, como regra, considerada fonte do Direito, no mbito justrabalhista
revestida de certa peculiaridade que leva a doutrina a afirmar sua condio de fonte.
Segundo Dlio Maranho, a regra de direito, embora sendo geral, impessoal e abstrata, deve ser
aplicada a casos particulares. Exatamente por isso a aplicao da lei ao caso concreto deve ser
revestida de equidade. A equidade , portanto, a justia do juiz, em contraposio lei, justia do
legislador.[20]
A funo da equidade , portanto, a adaptao da norma jurdica a uma situao particular,
individualizada por circunstncias especficas, com a finalidade de solucionar o caso concreto.
No mbito do Direito do Trabalho, a aceitao da equidade como fonte afirmada pela doutrina
que, com fundamento no disposto no art. 8 da CLT, considera-a como fonte normativa subsidiria a
ser invocada em caso de lacuna.
No entanto, a CLT, em duas oportunidades, trata a equidade como fonte do Direito do Trabalho em
sentido prprio. Primeiramente quando, no procedimento sumarssimo, autoriza o juiz a adotar em
cada caso a deciso que reputar mais equnime, atendendo aos fins sociais da lei e s exigncias do
bem comum ( 1, art. 852-I). Tambm quando se permite que a Justia do Trabalho profira sentena
normativa e, a partir das condies concretas vivenciadas pelas categorias econmica e profissional
em conflito, ajuste a lei realidade ftica. Nesse sentido, o art. 766 da CLT, que assim dispe:
Nos dissdios sobre estipulao de salrios, sero estabelecidas condies que, assegurando justos
salrios aos trabalhadores, permitam tambm justa retribuio s empresas interessadas.
De acordo com o disposto no art. 4 da Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro e no
art. 8 da CLT, os princpios gerais do direito desempenham papel de integradores da norma
jurdica, no se constituindo exatamente em fonte do Direito.
Especificamente em relao ao Direito do Trabalho, os princpios gerais so aqueles que lhe
servem de fundamento, que justificam a sua prpria existncia como norma tutelar, reguladora de um
verdadeiro equilbrio social e econmico, mas sempre tendo em vista a paz social, o bem-estar e a
organizao do trabalho.[21]

3.4. HIERARQUIA DAS FONTES NO DIREITO DO TRABALHO


A questo referente hierarquia das fontes fundamenta-se na constatao de que, diante da
pluralidade de fontes formais, possvel que mais de uma delas disponha de maneira conflitante
sobre a mesma hiptese. Assim, essencial a disposio ordenada das fontes formais segundo uma
preferncia.
Como muito bem esclarece Dlio Maranho ao tratar da questo das fontes formais do Direito,
reconhecer que h vrias ordens jurdicas na sociedade no importa negar a unidade do
ordenamento jurdico na sua expresso total. Dentro da ordem jurdica maior, que a estatal,
incluem-se outras de mbito menor, e entre estas e aquela h de existir um vnculo de subordinao:
o problema da hierarquia das fontes.[22]
No Direito do Trabalho, tal como ocorre em relao s fontes do Direito em geral, as diversas
fontes compem uma unidade coerente, havendo uma hierarquia entre elas.
Como bvio, a Constituio Federal a norma fundamental e, nesta condio, coloca-se no topo
da ordem hierrquica das fontes formais do Direito do Trabalho.
Abaixo da Constituio, alinham-se, em ordem hierrquica decrescente, as leis, os atos do Poder

Executivo, as sentenas normativas, as convenes e os acordos coletivos de trabalho, e os costumes.


No entanto, apesar da existncia de uma ordem entre as fontes do Direito do Trabalho, a
hierarquia existente entre elas bastante peculiar, podendo ser chamada de flexvel, e difere da
regra de hierarquia rgida e inflexvel aplicvel no Direito Comum.
Esclarece Maurcio Godinho Delgado que no Direito Comum h uma verticalidade
fundamentadora entre as diversas normas jurdicas, de tal sorte que uma encontra respaldo e
fundamento na norma que lhe superior, definindo uma hierarquia rgida e inflexvel entre elas.[23]
No mbito do Direito do Trabalho, porm, a hierarquia de normas no revestida da mesma
rigidez, uma vez que a fonte superior pode ser superada pela inferior, desde que esta seja mais
benfica ao empregado, ou seja, no h uma distribuio esttica entre as normas jurdicas, de tal
forma que a norma que for mais favorvel ao empregado, ou a que lhe garanta condio mais
benfica, prevalecer sobre as demais.
Assim, no Direito do Trabalho deve ser aplicada sempre a norma que oferecer maiores
vantagens ou benefcios ao trabalhador.
Esse critrio est fundamentado no princpio protetor do Direito do Trabalho, que traz em seu bojo
trs ideias: regra do in dubio pro operario; regra da norma mais favorvel; e regra da condio mais
benfica.

3.5. QUESTES
1. (Magistratura do Trabalho 1 Regio 2005) Analise as proposies abaixo relativas hierarquia/conflitos das
fontes do Direito do Trabalho e, a seguir, assinale a resposta correta:
I. A lei a principal fonte do Direito do Trabalho.
II. A Constituio encontra-se no pice da pirmide das fontes, seguida da lei complementar, da lei ordinria, da lei
delegada, do decreto legislativo, dos decretos (regulamentos), das portarias, da sentena normativa, do laudo arbitral,
da conveno coletiva, dos acordos coletivos, do regulamento interno da empresa e do contrato de trabalho.
III. Havendo conflito entre as fontes estatais (leis) e as internacionais, prevalecem as primeiras.
IV. Se o conflito se estabelece entra as fontes estatais (leis) e a sentena normativa, prevalece esta ltima.
V. A jurisprudncia, embora no se situe entre as fontes formais, pode ser includa na classificao de fonte informativa ou
intelectual, dada a sua importncia para o Direito do Trabalho, em particular.
a) todas as alternativas esto corretas;
b) todas as alternativas esto erradas;
c) as alternativas I e V esto erradas;
d) apenas a alternativa V est correta;
e) as alternativas III e IV esto erradas.
Resposta: e.
2. (Magistratura do Trabalho 16 Regio 2006) Assinale a alternativa INCORRETA:
a) Constituem fontes tpicas do direito do trabalho a conveno coletiva, o acordo coletivo, a sentena normativa, o
regulamento de empresa e o estatuto sindical.
b) Frustrada a negociao coletiva, as partes podero eleger rbitros. Recusando-se qualquer das partes negociao
coletiva ou arbitragem, facultado s mesmas, de comum acordo, ajuizar dissdio coletivo de natureza econmica,
podendo a Justia do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposies mnimas legais de proteo ao trabalho,
bem como as convencionadas anteriormente.
c) A conveno coletiva tem aplicao sobre toda a categoria econmica e profissional interessada, enquanto a
abrangncia do acordo coletivo restringe-se a uma ou determinadas empresas.
d) As fontes materiais de direito equivalem aos fenmenos sociais, econmicos e polticos.

e) So fontes tpicas do direito do trabalho a equidade, a analogia, o contrato, a Constituio e a lei.


Resposta: e.
[1] Do mesmo modo que a gua pode vir de diferentes fontes, o Direto tambm tem diversas origens possveis.
[2] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 149.
[3] MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho. Parte geral. 4. ed. rev. e atual. 2. tir. So Paulo: LTr, 1993. p. 97.
[4] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 154.
[5] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 155.
[6] Neste sentido, a Lei Complementar n. 103/2000, que autoriza os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere
o inciso V, do art. 7, da CF.
[7] Conforme esclarece DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9. ed. So Paulo: LTr, 2010. p. 158, trata-se da
posio tradicional e dominante.
[8] Posicionamento adotado por Dlio Maranho, in SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p.
158.
[9] Muitos dos que no consideram a jurisprudncia como fonte formal do Direito, tm entendido tratar-se de uma fonte informativa ou
intelectual, dada a sua importncia para o Direito do Trabalho.
[10] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 158.
[11] Eram os chamados folkways ou mores. MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao
direito do trabalho, p. 158.
[12] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 151.
[13] Esta a opinio de Dlio Maranho, in SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 166.
[14] MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho, p. 157.
[15] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 156.
[16] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. rev. e ampl. So Paulo: LTr, 2009. p. 125.
[17] Neste sentido, vide BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, cit.; DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de
direito do trabalho, cit.
[18] Este o entendimento de Dlio Maranho, in SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p.
155. Nesse sentido, o Decreto n. 3.197/99, que promulgou o texto da Conveno n. 132 da OIT sobre frias e introduziu-a no
ordenamento jurdico do pas.
[19] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 143.
[20] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 164.
[21] MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho, p. 159.
[22] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 151.
[23] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 164.

4
NORMAS JURDICAS TRABALHISTAS
A norma jurdica no elaborada para regular um determinado caso concreto, mas toda e qualquer
situao que, por ela prevista de forma abstrata, realize-se concretamente. A conduta prevista
abstratamente pela norma a que deve ser observada pelos indivduos em suas relaes jurdicas.
A partir desta constatao que se fala em integrao, interpretao e aplicao do Direito.
A integrao faz-se necessria nos casos em que no se encontre uma norma jurdica especfica
que regule uma determinada relao jurdica, formando-se lacunas no sistema. Nestes casos, deve-se
integrar as normas existentes por meio de mtodos especficos, com a finalidade de solucionar o
conflito decorrente do caso concreto.
A interpretao da norma jurdica necessria sempre que sua aplicao concreta se distancie da
ideia abstrata do legislador quando da sua elaborao.
Por fim, e como decorrncia da generalidade e da abstrao de que se revestem as normas
jurdicas, torna-se necessria uma definio do seu mbito territorial e temporal de aplicao, bem
como de quais as pessoas a quem se aplicam.
No mbito do Direito do Trabalho, o problema da integrao, da interpretao e da aplicao das
normas jurdicas tambm existe e, at pela peculiaridade de suas normas, merece anlise especfica.

4.1. INTEGRAO
A anlise relativa integrao das normas jurdicas tem por base a constatao de que, a
despeito de as normas jurdicas terem por objetivo a regulamentao das relaes existentes na vida
social, impossvel que consigam prever todos os futuros e possveis casos que o juiz seja chamado
a resolver.
Assim, denomina-se lacuna o vazio normativo concernente a um estado incompleto do sistema
jurdico. H lacuna quando o juiz chamado a resolver determinada questo fundamentada
objetivamente pelas circunstncias sociais e no encontra satisfao para ela na ordem jurdica.
Trs so os tipos de lacuna:

lacuna normativa: decorre de ausncia de norma sobre determinado caso;


lacuna ontolgica: verifica-se sempre que, embora existente, a norma no corresponde aos fatos sociais, tendo em vista, por
exemplo, o grande desenvolvimento das relaes sociais e o progresso tecnolgico;

lacuna axiolgica: decorre da ausncia de norma justa, isto , existe um preceito normativo, mas, se for aplicado, sua soluo

ser insatisfatria ou injusta.

O juiz, ainda que a norma seja omissa, no pode se escusar de decidir a questo que lhe
submetida a julgamento. Caber a ele, portanto, integrar as lacunas da norma, dando a soluo
jurdica ao caso concreto.
O prprio legislador reconhece a impossibilidade de regulamentar todas as condutas sociais e,
exatamente por isso, prescreve normas com o escopo de estabelecer uma plenitude do
ordenamento, proibindo a denegao de justia pelo juiz.[1]
Nesse sentido, o art. 126 do Cdigo de Processo Civil, que dispe: O juiz no se exime de
sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caber-lhe-
aplicar as normas legais; no as havendo, recorrer analogia, aos costumes e aos princpios gerais
de direito, sendo completado pela previso expressa do art. 127 do mesmo diploma legal: O juiz
s decidir por equidade nos casos previstos em lei.
Assim, fala-se em integrao das normas jurdicas sempre que, por inexistir uma norma
prevendo o fato a ser decidido, o aplicador do direito, por meio de certas tcnicas, promova a
soluo do caso, preenchendo as lacunas decorrentes da falta de norma jurdica.
A integrao preenche as lacunas e busca a plenitude do ordenamento jurdico.

A analogia, o costume, a equidade e os princpios gerais do direito so indicados pelo prprio


legislador como procedimentos ou mtodos de integrao das normas jurdicas, conforme disposto
nos arts. 4 e 5 da Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro (LINDB).[2]
No mbito do Direito do Trabalho, alm dos procedimentos supraindicados, a integrao das
normas jurdicas se d tambm por meio da subsidiariedade que, embora no se constitua em um
procedimento, utilizada neste ramo, por sua peculiaridade, como meio de integrao das normas
jurdicas. Neste sentido, assim dispe o art. 8 da CLT: As autoridades administrativas e a Justia
do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela
jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o
interesse pblico. Pargrafo nico. O direito comum ser fonte subsidiria do direito do trabalho,
naquilo em que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste.

Analogia: procedimento pelo qual se aplica, a um caso no regulado direta e especificamente


por uma norma jurdica, uma prescrio normativa para uma hiptese distinta, porm semelhante ao
caso cuja soluo se est buscando.
Trata-se de procedimento que serve para integrar a norma jurdica a partir de um exame
comparativo entre duas situaes jurdicas similares, aplicando-se no normatizada a soluo dada
pela norma outra que tem caracterstica essencial semelhante.
So pressupostos da analogia:

existncia de um caso previsto em lei e de um outro no previsto;


semelhana real entre os casos.
As modalidades da analogia so:

analogia legis busca da soluo para a lacuna em uma determinada norma;


analogia juris toma por base um conjunto de normas do qual se extrai elementos que possibilitem sua aplicabilidade ao caso
concreto no previsto, mas similar.

Costume: pode ser utilizado pelo magistrado como mtodo de integrao da norma jurdica
quando, nos termos do art. 4 da LINDB, esgotarem-se todas as possibilidades legais para
preenchimento da lacuna.
Diante de uma lacuna, o costume exerce, juntamente com a prtica jurisprudencial e a doutrina,
uma valiosa funo reveladora do Direito decorrente do povo, principalmente nos caos de lacuna
axiolgica (quando h lei aplicvel ao fato, mas ante a injustia ou inconvenincia que sua aplicao
traria, deve ser afastada) e de lacuna ontolgica (quando h desajuste entre os fatos e as normas,
caindo estas em desuso).[3]

Princpios gerais do direito: so diretrizes para a integrao da norma jurdica que devem ser
utilizados sempre que a analogia e o costume no tiverem sido suficientes para o preenchimento da
lacuna. Adotando os princpios gerais de direito, o magistrado supre a deficincia da ordem jurdica
e realiza a funo normativa desses princpios.[4]

Equidade: elemento de adaptao da norma ao caso concreto e apresenta-se como a


capacidade que a norma tem de atenuar o seu rigor, adaptando-se ao caso sub judice. A partir dessas
caractersticas, pode-se afirmar que a equidade possui uma inegvel funo de suplementar a lei,
ante as possveis lacunas.[5]
A caracterizao da equidade como elemento de integrao confirmada pela anlise dos arts. 4
e 5 da LINDB: o art. 4 estabelece os mecanismos de integrao da norma jurdica e, uma vez
esgotados todos eles, o art. 5 permite corrigir a inadequao da norma ao caso concreto, atendendo
aos fins sociais a que ela se dirige.
Pode-se afirmar, portanto, que a equidade, medida que autoriza o juiz a apreciar, segundo a
lgica do razovel, interesses e fatos no determinados a priori pelo legislador, estabelecendo uma
norma individual para o caso concreto, confere quele um poder discricionrio (mas no arbitrrio).
Trata-se de um poder conferido ao magistrado para revelar o direito latente.[6]
As normas jurdicas trabalhistas tambm so integradas por meio da subsidiariedade, que a
autorizao legal para aplicar, na soluo das questes trabalhistas, o Direito comum nos casos de
lacuna e desde que haja compatibilidade entre as regras cogitadas. Portanto, o Direito comum
fonte subsidiria do Direito do Trabalho e cumpre uma funo integradora para cobrir as suas
lacunas[7] (conforme art. 8, pargrafo nico, CLT).

4.2. INTERPRETAO
Toda norma requer interpretao, por mais clara que parea. Isto porque a clareza de uma
norma sempre relativa, medida que a mesma disposio normativa pode ser clara em sua
aplicao a casos mais imediatos e pode ser duvidosa quando for aplicada a outras questes que nela
possam se enquadrar, embora a elas no se refira diretamente ou, ainda, a questes futuras que
possam surgir.
Os contornos imprecisos das normas jurdicas que levam necessidade de interpretao de

todas elas.
Interpretar a norma jurdica significa atribuir-lhe um significado, estabelecer sua exata extenso e
definir a possibilidade de sua aplicao a um determinado caso concreto.

Vrias so as correntes doutrinrias que compem a hermenutica,[8] delas resultando os


seguintes sistemas interpretativos:

Sistema Exegtico: parte do pressuposto de que o intrprete est preso lei, devendo definir exatamente o seu significado em
conformidade com a vontade do legislador. Todo direito est na lei, sendo esta, apenas, a expresso da vontade do legislador.

Sistema Histrico: parte da premissa de que no basta inquirir a vontade geradora da lei, sendo necessrio observar tambm a
evoluo histrica da sociedade para se compreender a vontade da norma no momento de sua aplicao. No se deve apenas
observar o que o legislador quis, mas tambm o que ele quereria se vivesse no meio atual e tivesse que enfrentar determinado caso
concreto, ou se tivesse conscincia das necessidades contemporneas de garantias, sequer suspeitadas pelos antepassados.[9]

Sistema Teleolgico (ou Finalstico): afirma que a interpretao deve ser feita conforme a finalidade da norma, devendo o
intrprete orientar-se pelas necessidades prticas a que o direito visa a atender, considerando e procurando preservar o necessrio
equilbrio entre os interesses em jogo.[10]

Sistema da Livre Pesquisa Cientfica: admitindo que a lei no se constitui em uma fonte completa e suficiente do direito, tal
sistema proclama que o juiz, no silncio da lei, deve procurar a soluo na natureza objetiva das coisas.

Sistema do Direito Livre: a interpretao um problema metajurdico, e no contendo a lei todos os comandos necessrios
para abranger todos os fatos que ocorrem na vida concreta, a sentena , tambm, um ato criativo, de justa distribuio do direito. A
lei s pode governar para o presente e no para o futuro. Sua interpretao uma constante adaptao da norma s
contingncias.[11] Portanto, este sistema admite a possibilidade de que o juiz possa decidir contra legem.

A anlise acima torna evidente que se interpreta a lei ou segundo a vontade do legislador ou
segundo as necessidades sociais do momento. Os sistemas de interpretao, portanto, oscilam entre
um ou outro extremo.
Mas o problema referente interpretao da lei no se limita anlise dos sistemas, sendo
necessrio estudar tambm as tcnicas (ou mtodos) que podem ser utilizadas pelo intrprete na
atuao do direito, que so as seguintes:

Interpretao gramatical: pela qual o intrprete busca o sentido literal do texto normativo, tentando estabelecer o alcance das
palavras empregadas pelo legislador que so, em regra, ambguas ou vagas e no apresentam, quase nunca, um sentido unvoco.

Interpretao lgica: pela qual o intrprete emprega raciocnios lgicos que levam em considerao os perodos da norma,
combinando-os entre si com o objetivo de atingir o perfeito alcance e sentido dela. Fazem parte do mtodo lgico de interpretao,
entre outras, as regras gerais relativas aplicao da lei no espao (lex loci) e no tempo (lei posterior revoga a anterior), bem como
o critrio da especialidade (lei especial revoga a geral). As regras lgicas de interpretao permitem a adoo de uma soluo mais
justa ou precisa para um determinado caso concreto.

Interpretao sistemtica: busca estabelecer uma conexo entre os diversos textos normativos, ou seja, considera o sistema
em que se insere a norma, relacionando-a com outras normas que tratam do mesmo objeto. Trata-se de uma das tcnicas de
interpretao mais importantes, pois revela uma das tarefas da cincia jurdica, que estabelecer as conexes sistemticas existentes
entre as diversas normas que compem o ordenamento jurdico. Deve o intrprete, portanto, comparar o texto normativo, em exame,
com outros do mesmo diploma legal ou de leis diversas, mas referentes ao mesmo objeto; pois por umas normas pode-se desvendar o
sentido das outras. Examinando as normas, conjuntamente, possvel verificar o sentido de cada uma delas.[12]

Interpretao histrica: baseia-se nos antecedentes da norma, referindo-se ao seu processo de elaborao, incluindo o aspecto
formal (por exemplo, tratando-se de lei, o projeto, a exposio de motivos, as emendas) e o aspecto ftico (condies culturais ou
psicolgicas sob as quais a norma surgiu).

Interpretao sociolgica ou teleolgica: tem por objetivo adaptar a finalidade das normas s novas exigncias sociais e, para
atingir este objetivo, o intrprete deve procurar o fim, a ratio do preceito normativo para, a partir dele, determinar o seu sentido.

Isso no quer dizer, porm, que o intrprete deve utilizar todas as tcnicas ao mesmo tempo. Cabe
a ele escolher, entre todas elas, a que pode dar mais resultado em determinado caso concreto, sem
perder de vista, porm, que a interpretao una e no se fraciona, sendo apenas exercida por meio
da utilizao de diversas tcnicas que conduzem ao resultado: o verdadeiro alcance e sentido da
norma.
As tcnicas de interpretao no so utilizadas isoladamente, no se excluem, mas, ao contrrio,
completam-se e formam um conjunto.
A utilizao das diversas tcnicas de interpretao permite que se atinja o verdadeiro alcance e
sentido da norma.

O estudo da interpretao das normas exige ainda a anlise dos efeitos que o ato interpretativo
pode ter e, nesse sentido, fala-se nas seguintes tcnicas de interpretao:

Interpretao restritiva: as palavras da norma abrangem hipteses que no fazem parte do seu contedo, ou seja, o legislador
disse mais do que queria dizer. Assim, deve o intrprete limitar a incidncia do comando normativo, impedindo que produza efeitos
no pretendidos.

Interpretao extensiva: deve ser utilizada sempre que uma determinada norma usar de expresses menos amplas do que a
mens legislatoris, abrangendo apenas de forma implcita certas hipteses pretendidas pelo legislador; visa atingir-lhe o verdadeiro
alcance. O fato j est contido na norma, mas suas palavras foram insuficientes para alcan-lo. Assim, o intrprete, agindo dentro
das fronteiras da prpria norma, vai definir-lhe o sentido exato, abarcando todas as situaes que a norma contm.

Interpretao autntica: denominada tambm interpretao legal ou legislativa, aquela realizada pelo prprio rgo que
elaborou a norma interpretada e que, por meio de outra norma jurdica, tem por finalidade declarar o seu sentido e contedo.

Especificamente no mbito do Direito do Trabalho, tudo o quanto visto em relao


interpretao das normas jurdicas pode ser aplicado, desde que, porm, no se perca de vista as
particularidades deste ramo do Direito, principalmente porque nele, ao contrrio de no Direito Civil,
preciso investigar, antes de mais nada, que norma aplicvel, posto que a funo das fontes
formais de Direito do Trabalho no , como no Direito Civil, cobrir lacunas da lei, mas melhor-las
em benefcio dos trabalhadores.[13]
Portanto, o Direito do Trabalho no tem um mtodo especfico e diferenciado de interpretao de
normas. Os meios de interpretao so os mesmos utilizados nos demais ramos do Direito; o que
difere so as normas jurdicas trabalhistas.
Tendo em vista a peculiaridade do Direito do Trabalho, ao se estudar as regras interpretativas,
deve-se invocar os princpios peculiares deste ramo, principalmente o princpio protetor, sendo
certo que, em caso de dvida sobre o alcance de uma determinada norma trabalhista, deve-se adotar
a interpretao mais favorvel ao trabalhador, ou seja, entre vrias interpretaes possveis todas
ajustadas ao direito o intrprete deve seguir a que mais favorea o trabalhador (in dubio pro
operario).
Deve-se ressalvar, porm, que nem sempre possvel adotar-se uma interpretao mais favorvel
ao trabalhador, pois a aplicao dessa regra de forma absoluta estaria, sem dvida, contrariando
outra, segundo a qual nenhum interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse
pblico (art. 8, CLT).

Assim, embora subsista e seja considerado legtimo, o princpio in dubio pro operario no pode
ser considerado em termos absolutos, pois muitas vezes uma determinada norma concilia os
interesses tanto dos trabalhadores como dos empregadores e, ainda, os interesses da coletividade, e
interpretar a norma unicamente em favor dos trabalhadores, sem dvida, romperia o equilbrio
desejado.

4.3. APLICAO
A aplicao do Direito consiste em fazer incidir a norma jurdica, prevista de forma abstrata e
genrica, a uma determinada situao concreta. Neste sentido, Maurcio Godinho Delgado fala em
passagem do plano abstrato ao plano do concreto, do plano geral ao particular.[14] Trata-se de
operao a ser efetuada pelo juiz, que parte da premissa maior (norma jurdica), passa pela premissa
menor (fato), para chegar a uma concluso (sentena).
Ao aplicar a norma jurdica ao caso concreto, o juiz deve, porm, ater-se sua eficcia temporal
(aplicao da norma jurdica no tempo) e sua eficcia espacial (aplicao da norma jurdica no
espao).

4.3.1. Aplicao no tempo


A questo da aplicao da norma trabalhista no tempo refere-se sua eficcia, sua vigncia, ou
seja, ao ciclo de existncia durante o qual produz efeitos sobre as relaes jurdicas. Assim,
podemos dizer que a norma jurdica nasce, vive e morre, correspondendo tais momentos
determinao do incio, da continuidade e da cessao de sua vigncia.
O estudo da eficcia das normas trabalhistas deve levar em conta no s as leis, mas tambm as
chamadas normas coletivas (acordo coletivo de trabalho, conveno coletiva de trabalho e sentena
normativa).

Eficcia da lei trabalhista


A lei trabalhista nasce com a promulgao, mas somente comea a vigorar com sua publicao no
Dirio Oficial (art. 3, LINDB).
Salvo se dispuser de forma contrria, a lei trabalhista comea a vigorar quarenta e cinco dias aps
oficialmente publicada (art. 1, caput, LINDB). Portanto, a lei torna-se aplicvel no dia por ela
indicado, ou, na falta de indicao expressa, quarenta e cinco dias depois da publicao.
No entanto, a lei pode fixar um prazo maior entre a data da publicao e o incio efetivo de sua
vigncia (aplicabilidade). Este interregno chamado de vacatio legis e destina-se a tornar a lei
melhor conhecida e facilitar a sua execuo.
No comum a ocorrncia da vacatio legis no Direito do Trabalho, dada a premncia dos fatos
sociais que as normas trabalhistas regulam, iniciando-se sua vigncia normalmente na data de sua
publicao.

Em relao ao perodo de vigncia, as normas jurdicas podem ter:

vigncia temporria ou determinada, o que ocorrer na hiptese de seu elaborador fixar seu tempo de durao; ou

vigncia para o futuro, sem prazo determinado, com durao at que sejam modificadas ou revogadas por outra norma (art. 2,
LINDB).

As leis trabalhistas normalmente tm vigncia para o futuro, no contendo prazo determinado de


vigncia.
OBS.: isso no ocorre com as normas coletivas (conveno coletiva, acordo coletivo e sentena normativa),
que, por suas prprias caractersticas, tm vigncia temporria.

Imediatidade e irretroatividade
As leis de proteo ao trabalho so de aplicao imediata, atingindo, desde o incio de sua
vigncia, as relaes de trabalho em curso, imprimindo-lhes, desde logo, os novos preceitos, pouco
importando que tenham se iniciado sob a gide da lei anterior.
A imediatidade da aplicao da lei no Direito do Trabalho decorre da sua natureza de regra
imperativa e cogente, sobre a qual se apoiam todos os contratos de trabalho.
Importante ressaltar, porm, que a imediatidade das leis trabalhistas no significa
retroatividade.
Retroatividade: a aplicao da lei a relaes jurdicas j extintas ou consumadas.
Irretroatividade: a lei no atinge os efeitos de atos jurdicos praticados anteriormente ao incio de sua
vigncia (as normas trabalhistas tm esta caracterstica).

Isto porque, de acordo com o disposto no art. 5, XXXVI, da CF e no art. 6 da LINDB, a nova
norma em vigor tem efeito imediato e geral, mas deve sempre respeitar o ato jurdico perfeito, o
direito adquirido e a coisa julgada.
O princpio da irretroatividade das normas foi adotado expressamente pelo legislador trabalhista
n o art. 912 da CLT que, embora se refira expressamente ao texto consolidado, indica o
entendimento que deve ser adotado em relao a todas as novas normas trabalhistas que entrem em
vigor: Os dispositivos de carter imperativo tero aplicao imediata s relaes iniciadas, mas
no consumadas, antes da vigncia desta Consolidao.

Revogao e direito adquirido


Segundo o disposto no art. 2 da LINDB, a lei ter vigncia at que outra a modifique ou revogue.
Revogar tornar sem efeito uma norma jurdica, retirando a sua obrigatoriedade.

A revogao pode ser:

total (ab-rogao); ou
parcial (derrogao);
expressa: quando a nova norma declara extintos os efeitos da norma antiga; ou
tcita: se houver incompatibilidade entre a lei nova e a antiga, tendo em vista que a nova passa a regular inteiramente a matria
tratada na anterior.

No entanto, diante do disposto no art. 5, XXXVI, da CF e no art. 6 da LINDB, revogada a


norma, independentemente da espcie de revogao de que se trate, os direitos adquiridos durante

sua vigncia permanecero.


Direito adquirido aquele que j se incorporou definitivamente ao patrimnio e personalidade de seu
titular, que dele no pode ser privado pela vontade de terceiros (art. 6, 2, LINDB).

Peculiaridades relativas s normas coletivas


As convenes coletivas de trabalho, os acordos coletivos de trabalho e as sentenas normativas
apresentam algumas peculiaridades em relao sua vigncia e, exatamente por isso, merecem uma
anlise especfica sobre o tema.
As convenes e os acordos coletivos de trabalho so normas jurdicas derivadas da negociao
coletiva desenvolvida entre as categorias econmica e profissional, diferenciando-se pela extenso
da negociao, que abrange toda a categoria econmica e toda a categoria profissional no primeiro
caso, mas apenas parte das respectivas categorias no segundo caso (art. 611, CLT).
De acordo com o disposto no art. 614 da CLT, no prazo de oito dias aps a celebrao da
conveno ou do acordo coletivo, uma via do respectivo instrumento normativo dever ser
depositada, para efeitos de registro e arquivo, no Ministrio do Trabalho. Trs dias aps o depsito
no Ministrio do Trabalho, inicia-se a vigncia da conveno ou do acordo coletivo (art. 614, 1,
CLT).
O prazo de vigncia da conveno e do acordo coletivo dever ser indicado expressamente no
instrumento normativo (art. 613, CLT) , mas no poder ser superior a dois anos (art. 614, 3,
CLT), admitindo-se revogao total ou parcial antes do trmino do prazo de vigncia mediante
aprovao pela Assembleia Geral dos sindicatos convenentes (art. 615, CLT).
Em se tratando de sentena normativa proferida em dissdio coletivo, a regra sobre o incio da
vigncia a estabelecida no art. 867 da CLT: a sua vigncia se d a partir da data da respectiva
publicao; salvo se, havendo conveno, acordo ou sentena normativa em vigor, o dissdio
coletivo tiver sido ajuizado dentro dos sessenta dias anteriores ao respectivo termo final, caso em
que o incio da vigncia retroagir a essa data.
A sentena normativa tambm dever fixar o prazo de sua vigncia, que no poder ser superior a
quatro anos (art. 868, pargrafo nico, CLT).
Importante destacar que o prazo de vigncia da norma coletiva no se confunde com os efeitos de
suas clusulas nos contratos individuais de trabalho.
As clusulas normativas dos acordos coletivos ou convenes coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente podero ser suprimidas mediante negociao coletiva de trabalho
(Smula 277, TST).
A redao da Smula 277 afasta a limitao de efeitos das normas coletivas sua vigncia
temporal, passando a adotar a ultra-atividade das normas coletivas.
No entanto, no adota, de forma alguma, o modelo de ultra-atividade incondicionada, mas sim o
modelo de ultra-atividade condicionada, segundo o qual a ultra-atividade da clusula resultante de
negociao coletiva est condicionada inexistncia de norma coletiva posterior que a revogue, ou
seja, a clusula normativa pode ser suprimida ou ter seu alcance reduzido mediante norma coletiva
superveniente, deixando a previso de incidir sobre os contratos individuais de trabalho quando isso
ocorrer.[15]

4.3.2. Aplicao no espao


Em razo da soberania estatal, o sistema de direito positivo de cada Estado aplicvel no espao
delimitado por suas fronteiras. Portanto, as normas jurdicas tm uma vigncia espacial, obrigando,
como regra, somente no territrio nacional. Trata-se do princpio da territorialidade.
At pouco tempo, o TST, por meio da Smula 207, adotava entendimento segundo o qual o Direito
do Trabalho tambm se submeteria ao princpio da territorialidade, razo pela qual se afirmava que
a norma jurdica a ser aplicada relao de emprego a do local da execuo dos servios (lex
loci executionis). Referida Smula, porm, foi cancelada pelo TST, passando a prevalecer, por
fora das disposies legais abaixo indicadas, a previso de aplicao da lei trabalhista brasileira,
salvo se a legislao estrangeira for mais favorvel, independentemente do local da prestao dos
servios.

Tcnicos

estrangeiros domiciliados ou residentes no exterior e que sejam contratados


para a execuo de servios especializados no Brasil, em carter provisrio: assegurada a
aplicao das normas trabalhistas brasileiras, com as peculiaridades previstas no Decreto-lei n.
691/69 (lei do local da prestao dos servios).

Trabalhadores brasileiros que vo prestar servios no exterior:

a Lei n. 7.064/82, com as


alteraes da Lei n. 11.962/2009, regulamentada pelo Decreto n. 89.339/84, determina a aplicao
da legislao trabalhista brasileira quando mais favorvel do que a legislao territorial, no
conjunto de normas e em relao a cada matria (art. 3, II). Assim, aplica-se ora a lei brasileira,
ora a lei do local da prestao dos servios, conforme a que seja mais favorvel ao trabalhador
(aplicao concomitante de dois elementos de conexo).

As diretrizes fixadas pela Lei n. 7.064/82 so universais, devendo ser aplicadas a todo
trabalhador brasileiro contratado ou transferido para prestar servios no exterior.

Martimos em geral: em relao a este tipo de trabalhadores, Dlio Maranho esclarece que
aplicvel a lei do pavilho da embarcao. No entanto, afirma que no se trata de regra absoluta,
que pode sofrer limitaes impostas pela lex loci executionis ou pela lex loci contractus. Negarse-, por exemplo, a competncia da lei da bandeira, quando invocada com o fim de impedir ou
fraudar a aplicao de normas de proteo ao trabalho.[16]

Martimos e aeronautas de empresas brasileiras, contratados no Brasil, prestando


servios nas embarcaes ou aeronaves em viagens internacionais: aplica-se a legislao
trabalhista brasileira, salvo se houver estipulao mais favorvel expressa.[17]
A partir da anlise feita acima, constata-se que a delimitao da eficcia espacial da norma
trabalhista no to simples assim, pois, na prtica, frequentes so os conflitos que, alis, tm
aumentado devido grande mobilidade da mo de obra e aos efeitos da globalizao da economia no
mundo de hoje.

4.3.3. Hierarquia das normas trabalhistas


Conforme visto no captulo anterior (item 3.4), as normas jurdicas trabalhistas compem uma

unidade coerente, havendo uma hierarquia entre elas.


A Constituio Federal a norma fundamental e, nesta condio, coloca-se no topo da ordem
hierrquica das fontes formais do Direito do Trabalho. Abaixo da Constituio, alinham-se, em
ordem hierrquica decrescente, as leis, os atos do Poder Executivo, as sentenas normativas, as
convenes e acordos coletivos de trabalho, os costumes.
No entanto, apesar da existncia de uma ordem entre as normas jurdicas trabalhistas, a hierarquia
existente entre elas flexvel e difere da regra de hierarquia rgida e inflexvel aplicvel no
Direito Comum.
No Direito do Trabalho, a hierarquia de normas no revestida de rigidez, uma vez que a fonte
superior pode ser superada pela inferior, desde que esta seja mais benfica ao empregado, ou
seja, no h uma distribuio esttica entre as normas jurdicas, de tal forma que a norma que for
mais favorvel ao empregado ou a norma que lhe garanta condio mais benfica prevalecer
sobre as demais.
Assim, no Direito do Trabalho, deve ser aplicada sempre a norma que oferecer maiores
vantagens ou benefcios ao trabalhador.
Esse critrio est fundamentado no princpio protetor do Direito do Trabalho, que adota, entre
outras, a regra da norma mais favorvel.
normas jurdicas trabalhistas hierarquia flexvel

prevalece a norma mais


favorvel ao trabalhador

4.4. INDISPONIBILIDADE
As normas jurdicas trabalhistas so, em sua maioria, imperativas, ou seja, obrigatrias, no
podendo ter sua aplicao afastada pela simples manifestao de vontade das partes.
Como esclarece Maurcio Godinho Delgado, esta restrio tida como instrumento assecuratrio
eficaz de garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilbrio de poderes inerentes ao
contrato de emprego.[18]
A indisponibilidade das normas trabalhistas decorre dessa imperatividade e visa equilibrar a
desigualdade clssica existente entre os sujeitos da relao de emprego. Assim, o trabalhador no
pode abrir mo dos direitos assegurados pelas leis trabalhistas (princpio da irrenunciabilidade).

4.5. RENNCIA E TRANSAO


A renncia ato jurdico unilateral, pelo qual o titular de um direito certo, assegurado pelas
normas jurdicas, dele se despoja. Portanto, ato que, pressupondo a certeza, pelo menos subjetiva,
de um direito, importa em concesso de uma s das partes da relao jurdica, consubstanciada na
desistncia do direito.
A transao, por sua vez, ato jurdico bilateral que importa em concesses recprocas das
partes. Pressupe uma incerteza subjetiva sobre direito patrimonial, no que concerne sua
existncia, aos seus limites ou modalidades e, portanto, extingue obrigaes litigiosas ou
duvidosas.[19]
No h na legislao trabalhista brasileira dispositivo proibindo expressamente a renncia e a

transao. O legislador optou por declarar nulo de pleno direito qualquer ato que contrarie as
disposies das normas de proteo ao trabalho. Nesse sentido, o art. 9 da CLT, que prescreve:
Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.
Alm disso, a primazia dos preceitos de ordem pblica realada por dispositivos legais que
limitam a liberdade contratual das partes, tanto no momento da celebrao do contrato quanto no seu
curso.
Nesse sentido, o art. 444 da CLT estabelece que: As relaes contratuais de trabalho podem ser
objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de
proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades
competentes. E o art. 468 da CLT restringe a possibilidade de alterao das condies de trabalho
pactuadas no contrato, exigindo que decorram do mtuo consentimento das partes e que delas no
resulte prejuzo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de nulidade da clusula infringente desta
garantia.
Assim, as hipteses de renncia no Direito do Trabalho so bastante limitadas, sendo restrito o
seu cabimento a situaes excepcionais configuradas em cada caso concreto. Quanto transao,
aceita de uma forma um pouco mais ampla, desde que realmente presentes os requisitos que a
autorizam, que sero analisados a seguir.
Em relao renncia de direitos previstos em normas jurdicas, ensina Arnaldo Sssekind que,
ainda que se trate de direito no imposto por norma jurdica de ordem pblica, a renncia, admitida
em princpio, deve ser examinada de conformidade com os princpios tendentes a restringi-la.
Portanto, so irrenunciveis os direitos que a lei, as convenes coletivas, as sentenas normativas e
as decises administrativas conferem aos trabalhadores, salvo se a renncia for admitida por norma
constitucional ou legal ou se no acarretar uma desvantagem para o trabalhador ou um prejuzo
coletividade.
No que diz respeito renncia de direitos decorrentes da negociao entre as partes, fixados por
contrato de trabalho, referido autor se posiciona no sentido de sua renunciabilidade, desde que no
haja proibio legal a respeito, que inexista vcio de consentimento e que da renncia no decorra
prejuzo ao empregado.[20]
A anlise da validade da renncia no Direito do Trabalho tambm deve levar em considerao o
momento em que ocorre:

No momento da celebrao do contrato: nula de pleno direito a renncia, presumindo-se nesses casos, de forma absoluta
(presuno jure et de jure ), que o empregado foi coagido a renunciar por imposio do empregador, pois de outra forma no
conseguiria ingressar ou permanecer no emprego.

Na vigncia do contrato de trabalho: a regra a da irrenunciabilidade dos direitos, salvo se houver previso legal em sentido
contrrio. Admite-se, porm, a renncia relativamente s condies decorrentes do ajuste contratual das partes, se dela no decorrer
prejuzo direto ou indireto ao empregado.

No momento da extino do contrato de trabalho, ou depois dela: a renncia vista com menos restries. Os nicos
limites impostos para que se considere lcito ao empregado renunciar nesta hiptese so que a renncia seja fruto do exerccio livre de
vontade e que se d em relao a direitos j adquiridos, isto , j incorporados ao patrimnio do empregado em consequncia ou por
fora de lei.

No obstante o fato de no haver tantas restries em relao renncia no momento da extino


do contrato de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho posiciona-se no sentido da invalidade

da renncia do aviso prvio, salvo se o trabalhador tiver obtido novo emprego:


Smula 276, TST: O direito ao aviso prvio irrenuncivel pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento no exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovao de haver o
prestador dos servios obtido novo emprego.

Quanto transao, a sua caracterizao depende da ocorrncia dos seguintes requisitos:

presena de duas ou mais pessoas;


incerteza sobre direito patrimonial privado; e
concesses recprocas.
Presentes as condies que a autorizam, a transao vlida, havendo no Direito do Trabalho
exemplos bastante caractersticos de sua utilizao, tais como a conciliao judicial em reclamaes
trabalhistas (considerada como transao vlida, mesmo porque efetivada sob a vigilncia e a tutela
da Justia do Trabalho);[21] e o termo de conciliao em Comisso de Conciliao Prvia
(institudo pela Lei n. 9.958/2000 e que, em relao s parcelas nele expressamente indicadas,
outorga ao empregador quitao, tendo eficcia liberatria).
A extino do contrato de trabalho decorrente de transao entre as partes, por meio da adeso do
empregado a plano de demisso voluntria institudo pelo empregador, de forma livre de vcios,
considerada vlida pelo Tribunal Superior do Trabalho. No entanto, restringe-se a extenso da
transao em relao quitao de direitos rescisrios do empregado, conforme se observa da
seguinte orientao jurisprudencial:
OJ SDI-1 270, TST: A transao extrajudicial que importa resciso do contrato de trabalho ante a adeso
do empregado a plano de demisso voluntria implica quitao exclusivamente das parcelas e valores
constantes do recibo.

Os limites impostos renncia e transao evidenciam o carter protetor do Direito do Trabalho


como sua principal caracterstica, fixando restries autonomia da vontade das partes e deixando
claro que o contrato de trabalho composto de uma base normativa cogente e tambm de um
contedo negocial que, porm, no pode contrariar o quanto disposto nas normas de proteo ao
trabalho (art. 444 da CLT).

4.5.1. Comisses de Conciliao Prvia


A Lei n. 9.958, de 12 de janeiro de 2000, com o objetivo de estabelecer formas de solucionar
conflitos entre empregados e empregadores por meio da autocomposio, acrescentou CLT os
arts. 625-A a 625-H, instituindo as Comisses de Conciliao Prvia e estabelecendo seu
funcionamento, bem como as regras e os limites a elas aplicveis.
Portanto, com fundamento no objetivo de sua criao, pode-se dizer que as Comisses de
Conciliao Prvia tm por finalidade tentar conciliar os conflitos individuais de trabalho.
As Comisses de Conciliao Prvia podero ser institudas tanto pelas empresas como pelos
sindicatos (art. 625-A, pargrafo nico, CLT).
Caso na localidade exista uma Comisso de empresa e uma Comisso sindical, o interessado
optar por uma delas para submeter a sua demanda (art. 625-D, 4, CLT).

As Comisses de Conciliao Prvia tm composio paritria, ou seja, so compostas por


representantes dos empregados e por representantes dos empregadores.
Caso seja instituda no mbito da empresa, a Comisso de Conciliao ser composta de, no
mnimo, dois e, no mximo, dez membros e observar as seguintes normas (art. 625-B, CLT):

metade de seus membros ser indicada pelo empregador, e a outra metade, eleita pelos empregados em escrutnio secreto,
fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;

haver na Comisso tantos suplentes quantos forem os respectivos titulares;


o mandato dos membros das Comisses de Conciliao, titulares e suplentes, ser de um ano, permitida uma reconduo.
O 1, do art. 625-B, da CLT estabelece que os representantes dos empregados nas Comisses
de Conciliao tero estabilidade no emprego, sendo vedada sua dispensa at um ano aps o final
do mandato, salvo se cometerem justa causa.
O representante dos empregados desenvolver normalmente seu trabalho na empresa, afastando-se
de suas funes apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo o perodo dispendido
nessa atividade computado como tempo de trabalho efetivo (art. 625-B, 2, CLT).
Caso a Comisso de Conciliao seja instituda no mbito do sindicato, sua constituio e as
normas de seu funcionamento sero estabelecidas em conveno coletiva de trabalho (art. 625-C,
CLT).
Prev o art. 625-D da CLT que qualquer demanda de natureza trabalhista ser submetida
Comisso de Conciliao caso tenha sido instituda. O 2 do mesmo artigo declara que o
empregado dever juntar eventual reclamao trabalhista cpia da declarao fornecida pela
Comisso da tentativa de conciliao frustrada. Isso significa que o empregado necessariamente ter
que submeter sua reivindicao Comisso de Conciliao antes de ajuizar ao na Justia do
Trabalho.
Existindo motivo relevante que o tenha impedido de submeter o conflito Comisso de
Conciliao Prvia, o empregado ter que indicar expressamente na petio inicial referido motivo
quando for ajuizar reclamao perante a Justia do Trabalho (art. 625-D, 3, CLT).
A leitura do art. 625-D da CLT parece levar concluso de que a submisso do conflito
trabalhista Comisso de Conciliao Prvia, antes de ser ajuizada reclamao trabalhista,
obrigatria.
No entanto, em 13.05.2009, o Supremo Tribunal Federal concluiu o julgamento das medidas
cautelares requeridas nas Aes Direta de Inconstitucionalidade n. 2.139 e 2.160, deferindo-as
parcialmente, por maioria, para dar interpretao conforme Constituio da Repblica
relativamente ao art. 625-D da CLT, no sentido de afastar a obrigatoriedade da fase de
conciliao prvia que referido dispositivo legal disciplina.
Assim, entendeu o Supremo Tribunal Federal que demandas trabalhistas podem ser submetidas
Justia do Trabalho antes que tenham sido analisadas por uma Comisso de Conciliao
Prvia. No entendimento dos ministros do Supremo, a deciso preserva o direito universal dos
cidados de acesso Justia.
As Comisses de Conciliao Prvia apenas podem analisar matria de natureza trabalhista,
sendo que a demanda poder ser formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos
membros da Comisso (art. 625-D, 1, CLT).

No sendo possvel a conciliao, a Comisso fornecer ao empregado e ao empregador


declarao da tentativa conciliatria frustrada.
Na hiptese das partes se conciliarem, a Comisso lavrar termo assinado pelo empregado,
pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da Comisso. Referido termo ttulo executivo
extrajudicial e tem fora liberatria geral, exceto quanto s parcelas expressamente
ressalvadas (art. 625-E, CLT).
As Comisses de Conciliao Prvia tm o prazo de dez dias para a realizao da sesso de
tentativa de conciliao, a partir da provocao do interessado (art. 625-F, CLT).
O prazo prescricional ser suspenso a partir da provocao da Comisso de Conciliao
Prvia, recomeando a fluir, pelo tempo faltante, a partir da tentativa frustrada de conciliao ou do
esgotamento do prazo de dez dias sem que tenha sido realizada a sesso de tentativa de conciliao
(art. 625-G, CLT).

4.6. FLEXIBILIZAO E DESREGULAMENTAO


Conceitualmente, flexibilizao um modelo que tem por objetivo tornar menos rgido o
sistema de normas trabalhistas, permitindo a adoo de formas opcionais ou flexveis de
estipulao de condies de trabalho, tanto por intermdio da negociao coletiva como por
negociao direta entre empregador e empregado, em detrimento da regulamentao normativa
imperativa.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a flexibilizao do Direito do Trabalho postou-se como
uma reao contrria rigidez da legislao tutelar do trabalhador. Pode ser explicada. Nem sempre
pode ser justificada.[22]
Para Arnaldo Sssekind, a flexibilizao significa a previso pelo sistema legal de frmulas
opcionais de estipulao de condies de trabalho, seja pelos instrumentos de negociao coletiva,
ou pelos contratos individuais de trabalho, seja pelos prprios empresrios.[23]
No entanto, apesar de hoje ser corrente a ideia da necessidade de menos rigidez da legislao
trabalhista, a anlise da teoria da flexibilizao deve ser cuidadosa, sob pena de se adotar uma
concepo equivocada e perigosa, segundo a qual as necessidades de natureza econmica
justificariam toda e qualquer postergao dos direitos dos trabalhadores.
A proteo do trabalhador inerente prpria razo de ser do Direito do Trabalho e no pode ser
deixada de lado, sob pena de ser reavivado o liberalismo e o individualismo da Revoluo Francesa
e, consequentemente, a liberdade de contratar fundada nos interesses do mercado e na fictcia
igualdade jurdica entre as partes.
Importante ressaltar que determinadas normas tm por objetivo a preservao de bens jurdicos
fundamentais que no devem e no podem ser passveis de flexibilizao, tais como as normas
que tratam da proteo da sade e da segurana do trabalhador, aquelas relativas preservao da
dignidade humana do trabalhador e, ainda, algumas que contm previso de direitos econmicos
bsicos, tais como o salrio mnimo.
No Brasil, a Constituio Federal de 1988 permitiu a flexibilizao de algumas de suas normas,
estabelecendo especificamente a possibilidade, por meio de negociao coletiva, de reduo
salarial, de compensao de jornada de trabalho e de fixao de jornada diferenciada para os turnos
ininterruptos de revezamento (art. 7, VI, XIII e XIV).

A negociao coletiva foi, consequentemente, privilegiada pelo constituinte, que a elegeu como
principal forma de soluo dos conflitos coletivos de trabalho ( 1 e 2, do art. 114), alm de
estabelecer como garantia dos trabalhadores o reconhecimento das convenes e dos acordos
coletivos de trabalho (art. 7, XXVI).
A previso constitucional de flexibilizao de condies bsicas do contrato de trabalho (salrio e
jornada) iniciou uma nova etapa do Direito do Trabalho em nosso pas, dando uma certa
maleabilidade a direitos que at ento eram previstos de forma rgida pela CLT.
Assim, como ressalta Arnaldo Sssekind, a flexibilizao uma fenda no princpio da
inderrogabilidade das normas de proteo ao trabalho e, exatamente por isso, somente pode ser
admitida dentro dos limites do sistema jurdico nacional,[24] ou seja, apenas pode haver
flexibilizao nas hipteses expressamente autorizadas e nos limites previstos pelo texto
constitucional, que so:

possibilidade de reduo de salrio, mediante conveno ou acordo coletivo de trabalho (art. 7, VI);
possibilidade de reduo e de compensao de jornada de trabalho, mediante acordo ou conveno coletiva de
trabalho (art. 7, XIII);

possibilidade de ampliao da jornada de trabalho dos empregados que trabalham em regime de turnos ininterruptos
de revezamento mediante negociao coletiva (art. 7, XIV).

Importante ressaltar que flexibilizao no se confunde com desregulamentao. So conceitos


distintos, embora alguns autores entendam ser a desregulamentao uma espcie de flexibilizao.
A desregulamentao a ausncia de proteo do Estado ao trabalhador, ou seja, o Estado
deixa de intervir nas relaes de trabalho e passa s prprias partes a tarefa de regulamentar as
condies de trabalho e os direitos e obrigaes dela advindos. A autonomia privada, individual ou
coletiva, exercida em sua plenitude.
A flexibilizao, por sua vez, mantm a interveno estatal, porm de uma forma menos
rgida, ou seja, ao Estado cabe fixar normas bsicas de proteo, abaixo das quais no se pode
conceber a vida do trabalhador em condies dignas, com as quais convivem normas jurdicas
autnomas, fruto da negociao coletiva.
DESREGULAMENTAO
Ausncia de proteo do Estado ao trabalhador.
No interveno do Estado nas relaes de trabalho.
Exerccio pleno da autonomia privada, individual e coletiva.

FLEXIBILIZAO
Mantm a interveno estatal nas relaes de trabalho.
Normas bsicas de proteo ao trabalhador fixadas pelo Estado
(preservao dos bens jurdicos fundamentais).
Existncia de normas jurdicas autnomas, fruto da negociao
coletiva.

4.7. TRATADOS INTERNACIONAIS E O DIREITO DO TRABALHO


Tratado a mais importante fonte geradora de direitos e obrigaes no mbito do Direito
Internacional Pblico, sendo definido pela Conveno de Viena sobre o direito dos tratados como
acordo internacional celebrado por escrito entre Estados e regido pelo direito internacional,
constante de um instrumento nico ou de dois ou mais instrumentos conexos e qualquer que seja sua
denominao particular.[25]
Os tratados podem adotar uma grande variedade de denominaes (tratados, conveno,

protocolo, carta, pacto, estatuto etc.), sendo que a Organizao Internacional do Trabalho em geral
atribui o nome de conveno aos tratados multilaterais adotados por sua Assembleia Geral,
denominada Conferncia Internacional do Trabalho.
Portanto, as Convenes da OIT so os tratados internacionais que versam sobre questes
trabalhistas, compondo o denominado Direito Internacional do Trabalho. So tratados
multilaterais abertos, permitindo a adeso de qualquer Estado Membro da Organizao.
Questo de extrema relevncia sobre os tratados internacionais a que se refere necessidade
de manifestao de consentimento pelo Estado em obrigar-se em relao s suas disposies.
Este consentimento deve ser manifestado por meio de ratificao ou adeso e tem por objetivo o
respeito soberania do Estado, em virtude da qual a vinculao a um tratado depende da
manifestao da sua vontade, constitui um dos princpios fundamentais do Direito Internacional
Pblico.[26]
Neste sentido, a Conveno de Viena sobre o direito dos tratados prescreve que se entende por
ratificao, aceitao, aprovao e adeso, segundo o caso, o ato internacional assim
denominado, pelo qual o Estado faz constar, no mbito internacional, seu consentimento em obrigarse por um tratado.
O procedimento de ratificao varia de Estado para Estado, pois depende das regras
determinadas pelo direito interno de cada um.
No Brasil, o procedimento de ratificao decorre do texto constitucional, mais especificamente
d o art. 49, I, que prescreve ser da competncia exclusiva do Congresso Nacional resolver
definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou
compromissos gravosos ao patrimnio nacional, e do art. 84, VIII, que prev ser da competncia
privativa do Presidente da Repblica celebrar tratados, convenes e atos internacionais, sujeitos a
referendo do Congresso Nacional.
A aprovao ou referendo do Congresso Nacional se d por meio de decreto legislativo. Em
seguida, o Presidente da Repblica expede o Decreto de promulgao, tornando pblica sua
ratificao, registrando quando se inicia sua vigncia para o Brasil e determinando que as
disposies nele contidas sejam respeitadas em todo o territrio nacional. Importante ressaltar, como
esclarece Arnaldo Sssekind, que o Decreto Legislativo, mediante o qual o Congresso Nacional
resolve definitivamente sobre tratados, convenes e atos internacionais no exerccio de sua
competncia exclusiva, no sobe sano do Presidente da Repblica, que, assim, no lhe pode
apor qualquer veto.[27]
RATIFICAO DOS TRATADOS INTERNACIONAIS
1 momento celebrao (Presidente da Repblica).
2 momento aprovao definitiva (Congresso Nacional) Decreto Legislativo.
3 momento expedio de Decreto de Promulgao (Presidente da Repblica).

A Conveno de Viena sobre o direito dos tratados prev a possibilidade de um tratado


internacional prever disposies especficas sobre sua terminao e sobre a possibilidade de
denncia ou retirada dele por qualquer Estado pactuante. No havendo previso expressa a
respeito, o tratado no poder ser objeto de denncia ou retirada, a menos que conste ter sido
inteno das partes admitir a possibilidade de denncia ou retirada, ou que o direito de denncia ou
de retirada decorra da prpria natureza do tratado. A parte que quiser denunciar um tratado ou
retirar-se dele deve proceder notificao sobre sua inteno com doze meses de antecedncia.

Aps a ratificao e a entrada em vigor de um tratado internacional, surge para as partes a


obrigao de cumprimento, com a adoo das medidas necessrias integrao do tratado no
direito nacional.

4.7.1. Convenes e Recomendaes da OIT


Em 1919, as Naes signatrias do Tratado de Versalhes criaram a Organizao Internacional
do Trabalho, reconhecendo o fato de que existem condies de trabalho que representam um grau
to elevado de injustia, de misria e de privaes para um grande nmero de seres humanos, que o
descontentamento causado constitui uma ameaa para a paz e para a harmonia universais.[28]
Para fazer frente a este problema, a OIT criou um sistema de normas internacionais de trabalho,
denominadas Convenes Internacionais e Recomendaes Internacionais, elaboradas pelos
representantes dos trabalhadores, dos empregadores e dos Governos na OIT. Tais normas abrangem
todos os temas relacionados com o trabalho e tm por objetivo estabelecer um conjunto de regras
claras para garantir a existncia constante de um equilbrio entre o progresso econmico e a justia
social, assegurando a prosperidade e a paz para todos.
A s normas internacionais do trabalho (Convenes e Recomendaes) compem hoje um
conjunto bastante amplo, apoiado por um sistema de controle de aplicao das normas no mbito
nacional de cada um dos pases-membros.
A s Convenes da OIT so tratados internacionais legalmente vinculantes que podem ser
ratificados pelos Pases-membros. As Recomendaes da OIT caracterizam-se como diretrizes no
vinculantes. Em muitos casos, uma Conveno estabelece os princpios bsicos que os pases que a
ratificarem devem cumprir, e uma Recomendao complementar elaborada, estabelecendo
diretrizes mais detalhadas sobre a aplicao da Conveno. Cumpre ressaltar, porm, que uma
Recomendao pode ser autnoma, ou seja, no vinculada a nenhuma Conveno.
Aps ratificada por um determinado Pas-membro, em geral a Conveno entra em vigor neste
pas um ano depois da data da ratificao. Os pases que ratificam uma Conveno esto obrigados
a inserir o seu contedo no ordenamento jurdico interno, por meio da elaborao de lei especfica e
da adoo de prticas prprias e, ainda, a enviar Repartio Internacional do Trabalho informes
peridicos sobre sua aplicao. Alm disso, podem ser iniciados procedimentos de reclamao e de
queixa contra os pases por violao das Convenes que ratificaram.
De acordo com o Conselho de Administrao da OIT, oito so as Convenes fundamentais.
Tais Convenes envolvem temas que so considerados como princpios e direitos fundamentais no
trabalho: a liberdade de associao, a liberdade sindical e o reconhecimento efetivo do direito de
negociao coletiva; a eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio; a abolio
efetiva do trabalho infantil; e a eliminao da discriminao em matria de emprego e de
ocupao.[29]
As normas internacionais do trabalho so adotadas a partir do voto da maioria de dois teros dos
integrantes da OIT, razo pela qual possvel dizer que so universalmente reconhecidas. Ao mesmo
tempo, as normas refletem o fato de que os pases tm diferentes heranas culturais e histricas,
diferentes sistemas jurdicos e nveis de desenvolvimento econmico. Exatamente por isso, as
normas sempre so formuladas para que possuam flexibilidade suficiente para que possam ser
trasladadas legislao e s prticas nacionais, sempre levando em conta essas diferenas.

4.8. QUESTES
1. (TRT 1 Regio 2005) A hermenutica, de origem etimolgica grega, tem sua genealogia no deus Hermes, que
era o intrprete da vontade divina. A hermenutica jurdica, no dizer de alguns doutrinadores, a teoria cientfica da arte
de interpretar, ou processo mental de pesquisa de contedo real da lei. Dentre os vrios mtodos de interpretao,
assinale aquele que corresponda interpretao elaborada pelo prprio rgo que editou a norma declarando o seu
sentido e contedo por meio de outra norma jurdica:
a) extensiva;
b) analgica;
c) autntica;
d) restritiva;
e) histrica.
Resposta: c.
2. (TRT 2 Regio 2007) No que pertine eficcia da lei no tempo e no espao, prev o nosso ordenamento jurdico
que:
I. salvo disposio contrria, a lei comea a vigorar em todo o pas 45 dias depois de oficialmente publicada.
II. em se tratando de sentena arbitral estrangeira, tem sua eficcia plena assegurada aps a sua homologao pelo
Supremo Tribunal Federal ou concluso de processo legislativo e promulgao pelo Presidente do Senado Federal.
III. nos estados estrangeiros, a obrigatoriedade da lei brasileira, quando admitida, se inicia trs meses aps oficialmente
publicada.
IV. a lei nova, que estabelea disposies gerais ou especiais a par das j existentes, no revoga nem modifica a lei
anterior.
V. aplicar-se- a lei do pas em que for domiciliado o proprietrio, quanto aos bens mveis que ele trouxer ou se
destinarem a transportes para outros lugares.
Assinale a alternativa correta:
a) As alternativas II e V esto incorretas e as alternativas I, III e IV esto corretas.
b) Apenas a alternativa V est incorreta e as alternativas I, II, III e IV esto corretas.
c) Apenas a alternativa II est incorreta e as alternativas I, III, IV e V esto corretas.
d) Todas as alternativas esto incorretas.
e) Todas as alternativas esto corretas.
Resposta: c.
3. (MPT 2008) Analise as assertivas abaixo:
I. entre as vrias formas de interpretao da norma de Direito do Trabalho, incluem-se a teleolgica ou finalstica segundo
a qual a interpretao ser dada ao dispositivo legal de acordo com o fim visado pelo legislador;
II. a Consolidao das Leis do Trabalho trata da integrao jurdica da norma, pois autoriza o juiz, na falta de expressa
disposio legal ou convencional, a utilizar a analogia ou a equidade;
III. de acordo com a Constituio Federal, as normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais de expresso no
tm aplicao imediata;
IV. em relao eficcia no espao da norma trabalhista, a jurisprudncia consolidada do Tribunal Superior do Trabalho
adota o critrio da territorialidade (ou da Lex loci executionis), segundo o qual a relao jurdica trabalhista regida
pelas leis vigentes no pas da prestao do servio e no por aquelas do local da contratao.
De acordo com as assertivas acima, CORRETO afirmar que:
a) todas as assertivas esto corretas;
b) todas as assertivas esto incorretas;
c) apenas as assertivas II e IV esto corretas;
d) apenas a assertiva III est incorreta;
e) no respondida.
Resposta: d. Com o cancelamento pelo TST, em 16.04.2012, da Smula 207, a assertiva IV no est mais correta,

razo pela qual o gabarito oficial est desatualizado. Assim, somente as assertivas I e II esto corretas. As assertivas III
e IV esto incorretas.
4. (MPT 2008) Assinale a alternativa INCORRETA:
a) o Direito do Trabalho no admite a renncia, pelo trabalhador, antes, durante e aps o rompimento do contrato de
trabalho;
b) somente ser passvel de transao lcita parcela juridicamente no acobertada por indisponibilidade absoluta,
independentemente do respeito aos demais requisitos jurdico-formais do ato;
c) de acordo com o entendimento uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o direito ao aviso prvio irrenuncivel pelo
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento no exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo
comprovao de haver o prestador dos servios obtido novo emprego;
d) de acordo com orientao jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho, a transao extrajudicial que importa
resciso do contrato de trabalho ante a adeso do empregado a plano de demisso voluntria implica quitao
exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo;
e) no respondida.
Resposta: a.
5. (MPT 2006) Em relao indisponibilidade e flexibilizao das normas trabalhistas:
I. a anotao do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdncia Social exemplo de norma de natureza
dispositiva;
II. a primazia dos preceitos de ordem pblica na formao do contedo do contrato de trabalho est expressamente
enunciada na lei;
III. a flexibilizao uma fenda no princpio da inderrogabilidade das normas de proteo ao trabalho, admitida nos limites
do sistema jurdico nacional traado na Constituio Federal;
IV. a transao e a renncia so institutos incompatveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema
juslaboral.
Analisando as asseres acima, pode-se afirmar que:
a) todas as afirmativas esto corretas;
b) apenas as afirmativas I, II e III esto corretas;
c) apenas as afirmativas II e III esto corretas;
d) apenas a afirmativa I est incorreta;
e) no respondida.
Resposta: c.

[1] A este respeito, vide DINIZ, Maria Helena. Compndio de introduo cincia do direito. 7. ed. atual. So Paulo: Saraiva, 1995.
p. 401-406.
[2] Art. 4 Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios gerais de direito.
Art. 5 Na aplicao da lei, o juiz atender aos fins sociais a que ela se dirige e s exigncias do bem comum.
[3] DINIZ, Maria Helena. Compndio de introduo cincia do direito, p. 417-418.
[4] Conforme exposto no item 2.1 do presente captulo, os princpios tm as seguintes funes: a) informadora; b) normativa; e c)
interpretativa. a funo normativa dos princpios que abrange sua caracterizao como meios de integrao de direito.
[5] DINIZ, Maria Helena. Compndio de introduo cincia do direito, p. 428-429.
[6] DINIZ, Maria Helena. Compndio de introduo cincia do direito, p. 429-430.
[7] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria geral do direito do trabalho, p. 96.
[8] Hermenutica a teoria cientfica da arte de interpretar. A hermenutica jurdica tem por objeto o estudo e a sistematizao dos
processos aplicveis para determinar o sentido e o alcance das expresses do Direito. Para um estudo mais profundo da hermenutica,
vide MAXIMILIANO, Carlos. Hermenutica e aplicao do direito. 19. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2002.
[9] Amauri Mascaro Nascimento esclarece que os fundamentos da Escola Histrica de interpretao do direito so encontrados nas
ideias difundidas por Savigny, para quem o direito um produto da histria, surgindo da conscincia do povo, desenvolvendo-se com o
povo e modificando-se conforme se modifiquem os costumes. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24.
ed., p. 356.
[10] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., p. 194.
[11] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 357.
[12] DINIZ, Maria Helena. Compndio de introduo cincia do direito, p. 390-391.
[13] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 361-371.
[14] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 226.
[15] A ultra-atividade das clusulas de convenes e de acordos coletivos de trabalho pode seguir dois modelos distintos:
1. ultra-atividade incondicionada: quando uma conquista dos trabalhadores por meio da negociao coletiva no pode ser jamais
suprimida, incorporando-se definitivamente ao patrimnio dos trabalhadores;
2 . ultra-atividade condicionada: quando a ultra-atividade da clusula resultante de negociao coletiva est condicionada
inexistncia de norma coletiva posterior que a revogue, ou seja, a clusula normativa pode ser suprimida ou ter seu alcance reduzido
mediante norma coletiva superveniente, deixando a previso de incidir sobre os contratos individuais de trabalho quando isso ocorrer.
[16] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 173.
[17] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 309-310.
[18] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 186.
[19] Ressalte-se que o art. 841 do Cdigo Civil de 2002 permite a transao apenas em relao a direitos patrimoniais privados, o que
leva concluso de que a transao no vlida quando se referir a controvrsia decorrente de norma de ordem pblica.
[20] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 213-214.
[21] O art. 831 da CLT dispe que o termo de conciliao firmado na Justia do Trabalho tem validade de deciso irrecorrvel.
[22] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Teoria geral do direito do trabalho, p. 37.
[23] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 206.
[24] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 208.
[25] SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho. 3. ed. atual. So Paulo: LTr, 2000. p. 33.
[26] SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho, p. 33.
[27] SSSEKIND, Arnaldo. Direito internacional do trabalho, p. 47.
[28] Traduo livre de texto do Tratado de Versalhes.
[29] As Convenes fundamentais so as seguintes: Conveno n. 87 (sobre a liberdade sindical e a proteo do direito de
sindicalizao); Conveno n. 98 (sobre o direito de sindicalizao e de negociao coletiva); Conveno n. 29 (sobre trabalho
forado); Conveno n. 105 (sobre abolio do trabalho forado); Conveno n. 138 (sobre idade mnima); Conveno n. 182
(sobre as piores formas de trabalho infantil); Conveno n. 100 (sobre igualdade de remunerao); e Conveno n. 111 (sobre
emprego e ocupao).

PARTE II
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

1
RELAO DE EMPREGO
A vida em sociedade acarreta o desenvolvimento de diversificadas relaes entre os homens;
existem relaes sociais que se desenvolvem sem que seus efeitos repercutam na esfera jurdica;
todavia, algumas dessas relaes sociais produzem efeitos no mundo jurdico, razo pela qual so
denominadas relaes jurdicas; dentro do universo das relaes jurdicas, encontram-se as relaes
de trabalho e, dentro destas, situam-se as relaes de trabalho subordinado ou relaes de
emprego.
Desta forma, a relao de trabalho o vnculo jurdico genrico pelo qual uma pessoa presta
servios a outrem.
A relao de emprego uma espcie de relao de trabalho, que se baseia no nexo entre
empregador e empregado, caracterizado pela prestao pessoal de servios, de forma no eventual e
subordinada, mediante o pagamento de salrio. a relao jurdica que tem como fato social original
o trabalho subordinado, prestado com pessoalidade, mediante remunerao, e que tem como
disciplina jurdica o conjunto humano no eventual e de normas que compem o Direito do Trabalho.
Na relao de emprego, o vnculo jurdico estabelecido entre empregado e empregador e
regulado pelas normas jurdicas trabalhistas.
Ao contrrio da relao de trabalho, que genrica e que se refere a todas as relaes jurdicas
fundadas em uma obrigao de fazer consubstanciada no trabalho humano, a relao de emprego,
embora tambm tenha por fundamento o trabalho humano, especfica, possuindo caractersticas
prprias que a distinguem das demais formas de prestao de servio. A relao de trabalho , deste
modo, gnero, que tem, entre uma de suas espcies, a relao de trabalho.
Portanto:
Todo empregado trabalhador, mas nem todo trabalhador empregado.

Assim, como objeto do Direito do Trabalho, a relao de emprego deve ser analisada a partir do
estudo das suas caractersticas, de seus sujeitos e de sua natureza jurdica.

1.1. CARACTERSTICAS
A caracterizao da relao de emprego essencial ao Direito do Trabalho, medida que a
identificao dela como objeto deste ramo especfico da Cincia do Direito permite a aplicao dos
princpios, regras e institutos que lhe so prprios.
Existe relao de emprego sempre que os servios prestados por uma pessoa fsica a outrem se

revestirem de caractersticas especficas que os diferenciem de outras formas de prestao de


servios.
No se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domiclio do empregado e o realizado a distncia, desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relao de emprego (art. 6, CLT).
Os elementos caractersticos da relao de emprego decorrem do disposto nos arts. 2 e 3 da
CLT e so:

pessoalidade;
no eventualidade (ou continuidade);
subordinao; e
onerosidade (ou remunerao).
A existncia de relao de emprego somente se verifica quando todas estas caractersticas
estiverem presentes ao mesmo tempo. A ausncia de um ou de alguns destes elementos
caracterizadores pode implicar na existncia de uma relao de trabalho, mas, jamais, de uma
relao de emprego.

Pessoalidade

empregado um trabalhador que presta servios pessoalmente, isto , no


pode fazer-se substituir por terceiros (art. 2, caput).
Portanto, na relao de emprego o trabalho prestado tem carter infungvel, pois quem o executa
deve realiz-lo pessoalmente, no podendo fazer-se substituir por outra pessoa (salvo se,
excepcionalmente, o empregador concordar).
Importante ressaltar que tal caracterstica no deriva simplesmente do fato de que o prestador de
servio na relao de emprego uma pessoa fsica. O trabalho pode ser prestado por pessoa fsica,
mas sem pessoalidade, pois nem sempre o trabalhador assume obrigao de pessoalmente prestar o
servio.
A relao de emprego , pois, uma relao intuitu personae, sendo tal caracterstica derivada do
fato de que neste tipo de relao jurdica o que se contrata no o servio como resultado, mas, sim,
o servio prestado pessoalmente por algum.
O empregado obriga-se a prestar pessoalmente os servios contratados, no podendo, por sua
iniciativa, fazer-se substituir por terceiros.
A caracterstica da pessoalidade produz efeitos no s para a configurao do vnculo
empregatcio e durante a execuo do contrato de trabalho, mas tambm no momento da sua prpria
extino, pois, em razo da pessoalidade, a relao de emprego e as obrigaes a ela inerentes no
se transmitem a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto, implica necessariamente na
extino da relao de emprego.[1]
Observaes:

substituies eventuais com o consentimento do empregador ou substituies previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva
(por exemplo, frias, licena-gestante, afastamento para exerccio de mandato sindical etc.) so vlidas e no afastam a
caracterstica da pessoalidade. O que no se admite na relao de emprego que o prprio empregado, por conta prpria e de forma
unilateral, designe terceiro para substitu-lo no trabalho, pois neste tipo de relao o que se contrata o trabalhador, e no
simplesmente a execuo do servio;

pessoalidade uma caracterstica que apenas diz respeito ao sujeito empregado, no se aplicando ao empregador.
Exatamente por isso, em relao a esse ltimo, vigora a regra da despersonificao do empregador, podendo ocorrer alterao
subjetiva neste polo da relao de emprego, caracterizando a sucesso trabalhista prevista nos arts. 10 e 448 da CLT.

No eventualidade

empregado um trabalhador que presta servios continuamente, ou

seja, no eventual.
Portanto, na relao de emprego, a prestao de servio habitual, repetitiva, rotineira. As
obrigaes das partes se prolongam no tempo, com efeitos contnuos. O trabalho deve, portanto,
s e r no eventual, o que significa dizer que o empregado se obriga a prestar servios com
continuidade, da mesma forma que as obrigaes do empregador em relao aos benefcios
trabalhistas assegurados ao empregado permanecem enquanto durar a relao de emprego.
O trabalho prestado como decorrncia da relao de emprego no espordico, no eventual,
no ocorre de vez em quando, mas exige do trabalhador um comprometimento de execuo contnua
de atividades com as quais o empregador pode certamente contar.
Observao:

no necessrio que os servios sejam prestados diariamente. O importante que haja a expectativa de retorno do empregado ao
servio, isto , j se sabe que os servios sero desenvolvidos em determinado dia, por determinada pessoa, e sua ausncia acarretar
prejuzos. O que caracteriza a habitualidade no a prestao diria de trabalho, mas, sim, o sentido de permanncia e de
prolongamento no tempo que a prestao dos servios tem.

No entanto, na prtica, a diferenciao entre a relao de emprego e o trabalho meramente


eventual ou ocasional no to simples. Tal constatao levou a doutrina a desenvolver diversas
teorias, com o intuito de tentar definir com mais preciso o conceito da no eventualidade e,
consequentemente, diferenciar a relao de emprego do trabalho eventual:
TEORIAS

Teoria da
descontinuidade

RELAO DE EMPREGO

TRABALHO EVENTUAL

OBSERVAES

A prestao de servios deve


ser contnua e ininterrupta em
relao ao mesmo tomador de
servios.

o que se desenvolve de
maneira descontnua, fracionado
no tempo, sofrendo interrupes
que implicam na perda da
fluidez temporal necessria para
a caracterizao da relao de
emprego.

Estar descaracterizada a
relao de emprego sempre que
os servios no forem prestados
diariamente,
cumprindo-se
integralmente a jornada de
trabalho mxima prevista em lei.
A intermitncia do trabalho (por
exemplo, alguns dias da semana
apenas) impediria falar-se em
relao de emprego, levando
configurao
do
trabalho
eventual.
Esta teoria no foi adotada
pelo legislador brasileiro, que
permite a contratao de um
empregado para laborar em
jornada inferior durao
mxima
prevista
em
lei,
possibilitando, por exemplo, o
trabalho uma, duas ou trs
vezes
por
semana,
sem
desnaturao da relao de
emprego. Ainda que os servios
no sejam dirios, havendo
prolongamento
no
tempo
(prestado por vrios meses
seguidos), haver relao de
emprego.

O trabalho no depende de O trabalhador eventual Esta teoria utilizada em

um certo fato ou evento


especfico, estando inserido em
um contexto temporal mais
amplo, que se prolonga no
tempo.
O empregado executa todas
as atividades inerentes funo
para a qual foi contratado, e no
apenas um servio especfico,
delimitado no tempo.

aquele que contratado para


um
evento
especfico
e
determinado, sendo que o
servio ser prestado apenas
enquanto durar o evento.
O trabalho casual, fortuito,
incerto.

conjunto com outras teorias,


auxiliando
na
anlise
da
caracterizao do tipo de
relao de trabalho de que se
est tratando: relao de
emprego ou trabalho eventual.

Teoria dos
fins do empreendimento

O exerccio das atividades


inseridas nos fins normais da
empresa caracteriza relao de
emprego.

O exerccio de atividades que


no se inserem na finalidade
empresarial, sendo espordicas
e de curta durao, e que
podem ser executadas por
trabalhadores eventuais.

Talvez esta seja a teoria de


maior prestgio na doutrina,
sendo utilizada com muita
frequncia para a caracterizao
da prestao de servios no
eventuais.

Teoria da fixao

Existe relao de emprego


sempre que o prestador de
servios estiver fixado ao
tomador de servios.

No trabalho eventual, ao
contrrio, no h a fixao do
prestador de servios a uma
nica fonte de trabalho, sendo a
atividade colocada disposio
de diversos tomadores de
servio.

Esta teoria utilizada em


conjunto com outras teorias,
auxiliando
na
anlise
da
caracterizao do tipo de
relao de trabalho de que se
est tratando: relao de
emprego ou trabalho eventual.

Teoria do ev ento

Subordinao a sujeio do empregado s ordens do empregador, o estado de


dependncia do trabalhador em relao ao seu empregador.
A subordinao deriva da prpria estrutura da relao jurdica de emprego, que se baseia na
transferncia pelo empregado ao empregador do poder de direo sobre o seu trabalho.
A doutrina aponta diferentes enfoques da subordinao do empregado em relao ao seu
empregador:

subordinao econmica leva em conta a dependncia econmica do empregado em relao ao seu empregador e tem por
base a ideia de que o empregado recebe ordens do empregador e as cumpre porque depende economicamente da remunerao que
recebe para o sustento prprio e de sua famlia;

subordinao tcnica existe uma suposta prevalncia dos conhecimentos tcnicos do empregador em relao aos do
empregado, o que determinaria a necessidade de que este ltimo acate as ordens e determinaes do primeiro para a execuo dos
servios;

dependncia social o empregado cumpre as ordens do empregador porque o interesse social da empresa exige uma estrutura
perfeita de organizao do trabalho, para que se possa atingir um bem comum de ordem econmico-social.

Hoje, no entanto, tais teorias so superadas pela concepo jurdica da dependncia do


empregado em relao ao empregador, segundo a qual a relao de dependncia decorre do fato
de que o empregado transfere ao empregador o poder de direo e este assume os riscos da atividade
econmica, passando a estabelecer os contornos da organizao do trabalho do empregado (poder de
organizao), a fiscalizar o cumprimento pelo empregado das ordens dadas no exerccio do poder
de organizao (poder de controle), podendo, em caso de descumprimento pelo empregado das
determinaes, impor-lhe as sanes previstas no ordenamento jurdico (poder disciplinar). A
natureza da subordinao , portanto, jurdica.
O s avanos tecnolgicos tm alterado substancialmente a rotina de muitos empregados,
permitindo que executem suas tarefas fora das dependncias do empregador, como, por exemplo,
na sua prpria casa (home office). Com isso, instaurou-se discusso a respeito de quais seriam os
contornos da subordinao nesses casos. Alterando a redao do art. 6 da CLT, pela Lei n.

12.551/2011, o legislador passou a reconhecer que no se distingue entre o trabalho realizado no


estabelecimento do empregador, o executado no domiclio do empregado e o realizado a distncia,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relao de emprego, prevendo que os
meios telemticos e informatizados de comando, controle e superviso se equiparam, para fins
de subordinao jurdica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e superviso do
trabalho alheio (art. 6, pargrafo nico, CLT).
Observao:

parassubordinao o conceito de parassubordinao tem origem na constatao de que a concepo binria adotada pela
legislao trabalhista (autonomia subordinao) no suficiente para abranger toda a multiplicidade de situaes de trabalho e
toda a tipologia de contratos encontradas na sociedade de hoje.[2] A parassubordinao caracterizada como um modelo
intermedirio entre o trabalho subordinado e o trabalho autnomo.[3] O trabalhador parassubordinado aquele que no empregado,
pois lhe falta a subordinao jurdica tpica desta condio, mas tambm no autnomo, porque mantm uma certa dependncia em
relao ao tomador dos servios. Assim, segundo proposio doutrinria especialmente estrangeira , o parassubordinado no
teria todos os direitos trabalhistas assegurados aos empregados, mas a ele deveriam ser garantidos alguns direitos, como os direitos
fundamentais do trabalho decente, a proteo contra discriminaes, a proibio do trabalho forado, a defesa das crianas e
adolescentes que trabalham e a proteo da seguridade social.[4]

Onerosidade

(ou remunerao) a relao de emprego no gratuita ou voluntria, ao


contrrio, haver sempre uma prestao (servios) e uma contraprestao (remunerao). A
onerosidade caracteriza-se pelo ajuste da troca de trabalho por salrio. O que importa no o
quantum a ser pago, mas, sim, o pacto, a promessa de prestao de servio de um lado e a promessa
de pagamento do salrio de outro lado.
A onerosidade como caracterstica da relao de emprego deve ser vista por dois ngulos
distintos:
a) ngulo objetivo, segundo o qual a onerosidade se manifesta pelo pagamento, pelo
empregador, de parcelas dirigidas a remunerar o empregado em funo do contrato empregatcio
pactuado; e
b) ngulo subjetivo, pelo qual se deve identificar a inteno contraprestativa, em especial pelo
empregado, que presta os servios esperando uma contraprestao pecuniria por parte do
empregador.[5]
Observao:

o fato de o empregador deixar de pagar o salrio no afasta a existncia de onerosidade e, portanto, no descaracteriza o contrato
de trabalho, pois a obrigao de pagar o salrio existe, apenas no est sendo cumprida.

Portanto, sempre que uma pessoa fsica prestar servios a outrem com pessoalidade, no
eventualidade, subordinao e onerosidade, haver relao de emprego.
Por fim, importante ressaltar que, alm das quatro caractersticas acima apontadas, alguns autores
afirmam ser a alteridade um outro trao distintivo que pode ser atribudo relao de emprego. A
alteridade decorre do fato de que, na relao de emprego, os servios so prestados por conta
alheia, ou seja, o empregador quem assume os riscos da atividade econmica.
No entanto, atualmente o entendimento prevalecente na doutrina no sentido de que o trabalho por
conta alheia tambm se verifica em outros tipos de relaes jurdicas, como, por exemplo, no
mandato, na parceria, na empreitada, o que, portanto, impede que se diga ser a alteridade um critrio
exclusivo de caracterizao da relao de emprego. Todavia, a alteridade deve ser tida como nota

adicional conducente mesma caracterizao e isso no sentido repita-se de que constitui


trabalho prestado sem risco, risco este que se transfere para o empregador.[6]

1.2. SUJEITOS
Os sujeitos da relao de emprego so empregado e empregador.
O conceito legal de empregado est expresso no art. 3 da CLT: Considera-se empregado toda
pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e
mediante salrio. A definio de empregado deve ser completada por mais um requisito expresso no
art. 2 da CLT, qual seja, a prestao pessoal de servios.
Empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios (art. 2, CLT).
Especificamente em relao ao empregado e ao empregador rurais e domsticos, a conceituao
ser feita no captulo especfico. No entanto, cabe indicar, por ora, que as definies legais
decorrem, respectivamente, dos arts. 2 e 3 da Lei n. 5.889/73 e do art. 1 da Lei n. 5.859/72.

1.3. NATUREZA JURDICA


A investigao acerca da natureza jurdica da relao de emprego visa identificar os
elementos fundamentais que integram sua estrutura especfica, diferenciando-a de outras figuras
para, ento, classific-la e inseri-la no conjunto composto pelas relaes jurdicas mais prximas,
entre todas as existentes no universo do Direito.
Conforme ensina Maurcio Godinho Delgado, para se identificar a natureza jurdica de um
determinado instituto necessrio realizar uma operao intelectual de separao e subsequente
classificao.[7]
Definir qual a natureza jurdica da relao de emprego no uma tarefa fcil, pois o tema
envolvido por interessantes discusses doutrinrias polarizadas em duas teorias:

Teoria contratualista sustenta a existncia de um vnculo contratual entre empregado e


empregador, vnculo este que no enquadra essa relao em nenhum dos modelos contratuais
existente, mas, ao contrrio, tomando por base a prpria estrutura da relao de emprego,
reconhece nela um negcio jurdico que tem como elemento essencial a vontade e que, embora
tenha por objeto a prestao de servios, diferencia-se das demais figuras contratuais clssicas
em razo desta prestao de servios ser subordinada.
A relao de emprego fruto da autonomia da vontade das partes, autonomia esta que , porm,
exercida de forma limitada, tendo em vista que a definio do contedo do vnculo empregatcio
restringida pelas normas trabalhistas. Portanto, embora seja possvel argumentar que o contrato de
trabalho, na sua maior parte, no fruto da vontade livre das partes, no se pode negar que a vontade
sempre est presente na efetiva pactuao do vnculo, ou seja, quando se celebra o contrato.[8]
Assim, pode-se dizer que na relao de emprego a atuao da vontade deve ser analisada em dois
momentos distintos: o primeiro, quando da celebrao da relao pelas partes, sendo a vontade aqui
exercida em sua plenitude; o segundo, quando da pactuao do contedo da relao de emprego, que
poder ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s
normas de proteo ao trabalho (art. 444, CLT) . Neste sentido, o contedo do contrato formado

por um ncleo obrigatrio (fixado pelas normas trabalhistas) e um ncleo negociado (fruto da livre
vontade das partes).
Tendo origem na autonomia da vontade das partes, a relao de emprego tem inegvel natureza
contratual. Por esta razo, o art. 442 da CLT estabelece que: Contrato individual de trabalho o
acordo tcito ou expresso, correspondente relao de emprego.

Teoria anticontratualista a autonomia da vontade no tem qualquer influncia ou relevncia na formao e no


desenvolvimento deste tipo especfico de relao jurdica denominada relao de emprego. Partindo desta constatao bsica, as
ideias defendidas pelos anticontratualistas podem ser identificadas em dois grupos fundamentais:

Teoria da relao de trabalho sustenta que os contornos jurdicos da relao de emprego


no decorrem de qualquer manifestao subjetiva ou da prtica de qualquer ato volitivo pelas
partes, sendo fruto das atitudes das prprias partes que praticam, no mundo fsico e natural, atos
denominados emprego.
Neste sentido, a relao de emprego considerada como um ato jurdico objetivo,
consubstanciada na prpria prestao de servios que, sendo geradora de direitos e obrigaes
para as partes, leva configurao da relao jurdica especfica. Assim, pisar os ps no
estabelecimento e comear a prestao efetiva dos servios o quanto basta para a
caracterizao da relao de emprego[9] que, exatamente por isso, no tem qualquer natureza
contratual.

Institucionalismo parte do conceito de instituio para afastar a relao de emprego da


ideia de contrato. Considerando a empresa como uma instituio (uma realidade estrutural e
dinmica que teria prevalncia e autonomia em face de seus prprios integrantes),[10] os
institucionalistas afirmam que esta se sobrepe vontade de seus componentes, empregador e
empregados.
A partir da anlise das teorias acima indicadas, nota-se que a ideia de contrato fundamental
para a definio da natureza jurdica da relao de emprego, sendo que a primeira teoria afirma a
natureza contratual da relao de emprego e a segunda a nega.
Em relao posio adotada pelo legislador brasileiro acerca da natureza jurdica da relao de
emprego, como afirma Alice Monteiro de Barros, prevalece no Brasil, como regra geral a forma
livre de celebrao do contrato, que pode assumir o carter expresso (verbal ou escrito) ou tcito
(art. 442 e 443 da CLT) . Referida autora alerta, porm, que infere-se do art. 468 da CLT que a
legislao brasileira adotou a corrente contratualista, mas os art. 2, 503 e 766 da CLT enquadram-se
na corrente institucionalista, confundindo empregador com empresa. Da sustentarem alguns autores o
perfil ecltico da nossa legislao trabalhista.[11]
Assim, resta evidente que em nosso pas prevalece a teoria contratualista, que considera a vontade
como elemento indispensvel configurao do contrato.

1.4. QUESTES
1. (XXII Concurso para a Magistratura do Trabalho 15 Regio 2007) Considerando as assertivas abaixo, assinale a
alternativa correta:
I. A subordinao o principal elemento diferenciador entre a relao de emprego e as frmulas contemporneas de
prestao de trabalho.
II. O contedo da prestao de servios trao decisivo na conceituao do liame empregatcio, no importando se tais

servios so prestados subordinadamente ou no.


III. A subordinao hoje considerada como dependncia econmica, resultante da assimetria existente entre
empregador e empregado.
IV. A subordinao consiste em uma situao jurdica, na qual o empregado, acatando ter a autonomia de sua vontade
limitada, transfere ao empregador o poder de direo sobre sua atividade.
V. Estando a fora de trabalho indissoluvelmente ligada pessoa do trabalhador, a decorrncia lgica a situao de
subordinao deste em relao a quem pode dispor de seu trabalho.
a) As assertivas II, IV e V esto corretas.
b) As assertivas I, IV e V esto incorretas.
c) As assertivas I e II esto corretas.
d) As assertivas III, IV e V esto incorretas.
e) As assertivas II e III esto incorretas.
Resposta: e.
2. (XXXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) Em referncia ao contrato de trabalho o
sistema brasileiro adota a teoria:
a) Contratualista pura.
b) Anticontratualista.
c) Hbrida (contrato e instituio).
d) Institucionalista pura.
e) N.D.A.
Resposta: c. Ao indicar como resposta correta a teoria hbrida, a Comisso do Concurso utilizou-se de posicionamento
doutrinrio minoritrio. A maioria da doutrina adota a teoria contratualista pura. Neste sentido, vide Alice Monteiro de
Barros, [12] Amauri Mascaro Nascimento, [13] Dlio Maranho, [14] Maurcio Godinho Delgado[15] e Srgio Pinto Martins. [16]
3. (Concurso para a Magistratura do Trabalho 1 Regio 2005) Diz-se, em relao ao empregado, que o contrato de
trabalho concludo intuitu personae. Analise as proposies abaixo, assinalando a resposta correta:
I. A pessoalidade uma das notas tpicas da relao de emprego.
II. O pacto de trabalho origina para o empregado uma obrigao de fazer que no fungvel.
III. A obrigao de prestar o servio personalssima e, portanto, intransmissvel.
IV. A morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato.
V. O empregado no pode fazer-se substituir na empresa que trabalha salvo se o empregador consente.
a) todas as alternativas esto corretas;
b) todas as alternativas esto incorretas;
c) apenas as alternativas I e IV esto corretas;
d) apenas as alternativas II e V esto corretas;
e) apenas a alternativa II est incorreta.
Resposta: a.
[1] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 272.
[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 431.
[3] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 289.
[4] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 432.
[5] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 278-279.
[6] MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho. 4. ed. rev. e atual. So Paulo: LTr, 1993.
v. II, p. 54.
[7] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 288.
[8] ROMAR, Carla Teresa Martins. Alteraes do contrato de trabalho: funo e local. So Paulo: LTr, 2001. p. 27.
[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 576.
[10] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 298.
[11] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 244.
[12] Curso de direito do trabalho, p. 244.
[13] Curso de direito do trabalho. 18. ed. rev. e atual. So Paulo: Saraiva, 2003. p. 583.

[14] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho. 21. ed. atual. So Paulo: LTr, 2003. v. 1, p. 234-235.
[15] Curso de direito do trabalho. 3. ed. So Paulo: LTr, 2004. p. 296-297.
[16] Direito do trabalho. 25. ed. So Paulo: Atlas, 2009. p. 89.

2
RELAO DE TRABALHO
Conforme visto no captulo anterior, a diferena entre relao de emprego e relao de trabalho
est no fato de a primeira ser especfica e a ltima ser genrica, ou seja, como relao de trabalho
podem ser consideradas todas as relaes jurdicas fundadas em uma obrigao de fazer
consubstanciada no trabalho humano, enquanto somente existir relao de emprego quando o
trabalho humano se desenvolver de forma no eventual e subordinada, sendo prestado com
pessoalidade e mediante remunerao.
A relao de trabalho gnero, sendo a relao de emprego uma de suas espcies.

O trabalho desenvolvido com pessoalidade, com no eventualidade, com subordinao e mediante


remunerao leva caracterizao de uma relao de emprego (relao de trabalho stricto sensu),
enquanto o trabalho prestado com ausncia de uma ou de algumas dessas caractersticas implica na
existncia de uma relao de trabalho.
Entre as diversas espcies de relao de trabalho, analisaremos o trabalho autnomo, o trabalho
eventual, o trabalho avulso e porturio, o trabalho temporrio, o voluntrio, o estagirio, o pequeno
empreiteiro, as cooperativas de mo de obra, a terceirizao de servios e o contrato de trabalho por
equipe, buscando identificar as caractersticas especficas que as diferenciam da relao de
emprego.

2.1. AUTNOMO
O trabalho autnomo aquele que se desenvolve por conta prpria, sem subordinao, ou seja,
o trabalhador autnomo exerce suas atividades com independncia, no se subordinando s ordens e
ao controle do tomador dos servios, o que o diferencia do empregado. O trabalho executado de
forma habitual, para destinatrios (tomadores de servio) distintos. A habitualidade na prestao de
servios diferencia o trabalhador autnomo do trabalhador eventual, que tambm exerce atividade
sem subordinao, sendo o trabalho prestado, porm, de maneira espordica ou fortuita.
Trabalhador autnomo a pessoa fsica que exerce, habitualmente e por conta prpria, atividade
profissional remunerada. A independncia e a habitualidade so, portanto, as notas caractersticas
deste tipo de trabalho.[1]

Considera-se autnomo o prestador de servios que desenvolve sua atividade sem estar
subordinado a horrio, livre de fiscalizao do destinatrio dos servios e, eventualmente, com

auxlio de terceiros. O autnomo tem ampla liberdade quanto forma e o modo de execuo dos
servios, estabelece o preo dos servios e, como decorrncia da ausncia de subordinao, assume
os riscos da prpria atividade, diferentemente do empregado, que transfere os riscos ao empregador
(art. 2, CLT).
Os trabalhadores autnomos mais tpicos so os profissionais liberais (mdicos, dentistas,
advogados, engenheiros etc.). No entanto, tambm profissionais tcnicos (desenhistas, contadores,
tradutores e intrpretes etc.) e trabalhadores que, mesmo sem possuir diploma de nvel superior ou
tcnico, exercem seu trabalho com autonomia (pedreiros, marceneiros, mecnicos etc.) podem ser
trabalhadores autnomos. Em qualquer caso, porm, essencial a inexistncia de subordinao na
prestao dos servios para que seja caracterizado o trabalho autnomo.
O trabalho autnomo insere-se no mbito do Direito Civil, sendo o trabalhador contratado
mediante contrato de prestao de servios regido basicamente pelos arts. 593 a 609 do Cdigo
Civil, sendo certo que toda a espcie de servio ou trabalho lcito, material ou imaterial, pode ser
contratada mediante retribuio (art. 594, CC). Tambm so contratos de trabalho autnomo o
contrato de empreitada (arts. 610 a 626, CC) e o contrato de representao comercial ou de agncia
e distribuio (arts. 710 a 721, CC).
Observao:

O fato de o trabalho ser prestado sem subordinao no significa que h liberdade absoluta do trabalhador, sem que haja a
possibilidade de qualquer interferncia por parte do tomador dos servios na execuo do trabalho. O tomador dos servios no
interfere nas condies de trabalho do autnomo, seja na forma de sua prestao, seja nas questes tcnicas que o envolvem, mas
pode dar orientaes gerais sobre o trabalho em si.

Neste sentido, podemos exemplificar com a contratao de um marceneiro para a confeco dos
mveis da residncia do tomador dos servios. Este definir o estilo dos mveis (moderno,
clssico etc.), o tipo de madeira a ser utilizado, mas as questes tcnicas que envolvem o
trabalho (forma de elaborao), bem como o horrio, o local e a maneira como o trabalho ser
executado, so definidas pelo trabalhador.

2.2. EVENTUAL
O trabalhador eventual aquele que exerce suas atividades de forma espordica, descontnua,
fortuita.
O trabalhador eventual presta servios de curta durao para vrios tomadores de servio, sem
habitualidade ou continuidade.

Vrias so as teorias encontradas na doutrina e que tm como intuito buscar uma fundamentao
clara e definida para diferenciar o trabalhador eventual do empregado: teoria da descontinuidade,
teoria do evento, teoria dos fins do empreendimento e teoria da fixao. Para uma anlise
detalhada de cada uma destas teorias, vide Captulo 1 desta Parte II, no tpico que trata das
caractersticas da relao de emprego (1.1).

2.3. AVULSO E PORTURIO


Trabalhador avulso aquele que presta servios espordicos, de curta durao e a diversos

tomadores, sem se fixar a qualquer um deles, realizando, por tal razo, uma espcie de trabalho
eventual.
No entanto, o trabalho avulso prestado por intermediao de entidade especfica, o que faz
com que a relao seja necessariamente triangular, envolvendo o fornecedor de mo de obra
(entidade intermediria), o trabalhador avulso e o tomador do servio. Nesta modalidade de
trabalho, vedada a contratao direta do trabalhador pelo tomador dos servios. Inexiste vnculo de
emprego entre o trabalhador avulso e o fornecedor de mo de obra, e tambm entre o trabalhador
avulso e o tomador dos servios.
Por muito tempo, embora fosse possvel o exerccio de trabalho avulso em diversas atividades
especficas, em nosso pas tratava-se de uma modalidade de trabalho executada tipicamente nos
portos.
No entanto, a partir da promulgao da Lei n. 12.023, de 28.08.2009, passou a haver
regulamentao para a atividade urbana ou rural de movimentao de carga, exercida por
trabalhador avulso.
A contratao de movimentador de carga avulso feita mediante intermediao obrigatria do
sindicato da categoria, por meio de acordo ou conveno coletiva de trabalho, no havendo vnculo
de emprego entre o tomador dos servios e os trabalhadores, e nem entre estes e o sindicato (art. 1).
Nos termos do art. 2 da referida Lei, so atividades de movimentao de mercadoria em geral:

carga e descarga de mercadorias a granel e ensacados;


costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodao, reordenamento, reparao da carga;
amostragem, arrumao, remoo, classificao, empilhamento da carga;
transporte com empilhadeiras, paletizao, ova e desova de vages;
carga e descarga em feiras livres;
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
operaes de equipamentos de carga e descarga;
pr-limpeza e limpeza em locais necessrios viabilidade das operaes ou sua continuidade.
As atividades acima indicadas podero ser exercidas para as empresas tomadoras dos servios
por trabalhadores tanto com vnculo empregatcio como em regime de trabalho avulso (art. 3).
A Lei n. 12.023/2009 no se aplica s relaes de trabalho regidas pela Lei n. 12.815/2013 e
pela Lei n. 9.719/98, ou seja, suas regras no se aplicam aos trabalhadores avulsos porturios
(art. 11).
Em relao aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, a Lei n. 12.023/2009 estabelece
os seguintes deveres do sindicato e do tomador dos servios:
DEVERES DO SINDICATO (ART. 5)

DEVERES DO TOMADOR DO SERVIO (ART. 6)

Divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a


observncia do rodzio entre os trabalhadores.
Proporcionar equilbrio na distribuio das equipes e funes,
visando a remunerao em igualdade de condies de trabalho
para todos e a efetiva participao dos trabalhadores no
sindicalizados.
Repassar aos respectivos beneficirios, no prazo mximo de 72

Pagar ao sindicato os valores devidos pelos servios prestados ou


dias trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso
remunerado, 13 salrio e frias acrescidas de 1/3, para viabilizar
o pagamento do trabalhador avulso, bem como os percentuais
referentes aos adicionais extraordinrios e noturnos.
Efetuar o pagamento da remunerao dos trabalhadores no
prazo mximo de 72 horas teis, contadas a partir do

horas teis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores encerramento do trabalho requisitado.
devidos e pagos pelos tomadores do servio, relativos Recolher os valores devidos ao FGTS, acrescido dos percentuais
remunerao do trabalhador avulso, sob pena de responsabilidade relativos ao 13 salrio, frias, encargos fiscais, sociais e
pessoal e solidria dos dirigentes da entidade sindical.
previdencirios, observando o prazo legal.
Exibir para os tomadores da mo de obra avulsa e para as
fiscalizaes competentes os documentos que comprovem o
efetivo pagamento das remuneraes devidas aos trabalhadores
avulsos.
Zelar pela observncia das normas de segurana, higiene e
sade no trabalho.
Firmar acordo ou conveno coletiva de trabalho para
normatizao das condies de trabalho.
OBS.: a identidade de cadastro para a escalao do trabalhador
avulso para o trabalho no ser a carteira do sindicato e no
assumir nenhuma outra forma que possa dar ensejo distino
entre trabalhadores sindicalizados e no sindicalizados para efeito
de acesso ao trabalho ( 2).

Nos termos do art. 7, XXXIV, da Constituio Federal , os movimentadores de carga avulsos


tm todos os direitos trabalhistas assegurados aos empregados.
A remunerao, a definio das funes, a composio de equipes e as demais condies de
trabalho sero objeto de negociao entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e
dos tomadores de servios (art. 1, pargrafo nico, Lei n. 12.023/2009).
O sindicato elaborar a escala de trabalho e as folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos,
com a indicao do tomador do servio e dos trabalhadores que participaram da operao, devendo
prestar, com relao a estes, as seguintes informaes (art. 4):

os respectivos nmeros de registros ou cadastro no sindicato;


o servio prestado e os turnos trabalhados;
as remuneraes pagas, devidas ou creditadas a cada um dos trabalhadores, registrando-se as parcelas referentes ao DSR, ao
FGTS, ao 13 salrio, s frias remuneradas mais 1/3, ao adicional noturno e ao adicional de horas extras.

A s empresas tomadoras do trabalho avulso so responsveis pelo fornecimento dos


Equipamentos de Proteo Individual (EPIs), bem como por zelar pelo cumprimento das normas de
segurana no trabalho (art. 9), e respondem solidariamente pela efetiva remunerao do trabalho
contratado e so responsveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das
contribuies ou de outras importncias devidas Seguridade Social, no limite do uso que fizerem
do trabalho avulso intermediado pelo sindicato (art. 8).
Na modalidade de trabalho avulso porturio, os tomadores de servio so basicamente os navios,
os armazns, as empresas importadoras e exportadoras e os operadores porturios em geral. Os
trabalhadores avulsos porturios so, como regra, trabalhadores porturios de capatazia, estiva,
conferncia de carga, conserto de carga, bloco e vigilncia de embarcaes (art., Lei n.
12.815/2013), que constituem categorias profissionais diferenciadas (art., 4, Lei n.
12.815/2013).
As atividades do trabalhador avulso porturio so assim definidas pelo 1 do art. da Lei n.
12.815/2013:
ATIVIDADE

DESCRIO

Capatazia

Atividade de movimentao de mercadorias nas instalaes dentro do porto,


compreendendo o recebimento, conferncia, transporte interno, abertura de volumes para a
conferncia aduaneira, manipulao, arrumao e entrega, bem como o carregamento e a
descarga de embarcaes, quando efetuados por aparelhamento porturio.

Estiv a

Atividade de movimentao de mercadorias nos conveses ou nos pores das embarcaes


principais ou auxiliares, incluindo o transbordo, arrumao, peao e despeao, bem como o
carregamento e a descarga, quando realizados com equipamentos de bordo.

Conferncia de carga

Contagem de volumes, anotao de suas caractersticas, procedncia ou destino, verificao


do estado das mercadorias, assistncia pesagem, conferncia do manifesto e demais
servios correlatos nas operaes de carregamento e descarga de embarcaes.

Conserto de carga

Reparo e restaurao das embalagens de mercadorias, nas operaes de carregamento e


descarga de embarcaes, reembalagem, marcao, remarcao, carimbagem, etiquetagem,
abertura de volumes para vistoria e posterior recomposio.

Vigilncia de embarcaes

Atividade de fiscalizao da entrada e sada de pessoas a bordo das embarcaes atracadas


ou fundeadas ao largo, bem como da movimentao de mercadorias nos portals, rampas,
pores, conveses, plataformas e em outros locais da embarcao.

Bloco

Atividade de limpeza e conservao de embarcaes mercantes e de seus tanques, incluindo


batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e servios correlatos.

A Lei n. 12.815, promulgada em 05.06.2013, dispe sobre a explorao direta e indireta pela
Unio de portos e instalaes porturias e sobre as atividades desempenhadas pelos operadores
porturios, estabelecendo as regras que dizem respeito mo de obra porturia. Anteriormente, a
Lei n. 8.630/93 havia revogado todos os dispositivos legais que tratavam do trabalho nos portos,
inclusive os arts. 254 a 292 e 544, VIII, da CLT (arts. 75 e 76), revogao esta mantida mesmo aps
o advento da Lei n. 12.815/2013.
As normas e condies gerais de proteo ao trabalho porturio so previstas pela Lei n.
9.719/98.
As principais regras sobre o trabalho porturio estabelecidas pelas normas acima indicadas so
as seguintes:

o trabalho porturio pode ser realizado tanto por trabalhadores porturios com vnculo empregatcio a prazo
indeterminado como por trabalhadores porturios avulsos (art., Lei n. 12.815/2013), sendo vedada, porm, a contratao de
trabalhadores temporrios nos moldes da Lei n. 6.019/74 (art., 3, Lei n. 12.815/2013);

o operador porturio, que a pessoa jurdica pr-qualificada para exercer as atividades de movimentao de passageiros ou
movimentao e armazenagem de mercadorias, destinadas ou provenientes de transporte aquavirio, dentro da rea do porto
organizado (art. 2, XIII, Lei n. 12.815/2013), deve constituir um rgo de gesto de mo de obra do trabalho porturio, que
tem como finalidade (art. 32, Lei n. 12.815/2013):

administrar

o fornecimento da mo de obra do trabalhador porturio e do trabalhador


porturio avulso;

manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador porturio e o registro do trabalhador


porturio avulso;

treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador porturio, inscrevendo-o no cadastro;


selecionar e registrar o trabalhador porturio avulso;
estabelecer o nmero de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro

do

trabalhador porturio avulso;

expedir os documentos de identificao do trabalhador porturio;


arrecadar e repassar aos respectivos beneficirios os valores

devidos pelos operadores


porturios relativos remunerao do trabalhador porturio avulso e aos correspondentes
encargos fiscais, sociais e previdencirios;

a inscrio no cadastro do trabalhador porturio depender exclusivamente de prvia habilitao profissional do interessado,
mediante treinamento realizado em entidade indicada pelo rgo de gesto de mo de obra, sendo certo que o ingresso no registro do
trabalhador porturio avulso depende de prvia seleo e inscrio no cadastro, obedecidas a disponibilidade de vagas e a ordem
cronolgica de inscrio no cadastro (art. 41, 1 e 2, Lei n. 12.815/2013);

a inscrio no cadastro e o registro do trabalhador porturio extinguem-se por morte ou cancelamento (art. 41, 3, Lei n.
12.815/2013);

o rgo gestor de mo de obra deixar de intervir nas relaes de trabalho porturio caso venha a ser celebrado contrato, acordo
ou conveno coletiva de trabalho entre trabalhadores e tomadores de servio (art. 32, pargrafo nico, Lei n. 12.815/2013);

o rgo gestor de mo de obra pode ceder trabalhador porturio avulso em carter permanente ao operador porturio (art. 35,
Lei n. 12.815/2013). No entanto, o registro do trabalhador porturio avulso deve ser mantido pelo rgo gestor de mo de obra (art.
3, I, Lei n. 9.719/98);

o rgo gestor de mo de obra reputado pelo legislador como de utilidade pblica, no podendo ter fins lucrativos e sendo-lhe
vedada a prestao de servios a terceiros ou o exerccio de qualquer atividade no vinculada gesto da mo de obra (art. 39, Lei
n. 12.815/2013);

as cooperativas formadas por trabalhadores porturios avulsos, devidamente registrados, podero estabelecer-se como operadores
porturios (art. 29, Lei n. 12.815/2013);

so competncias do rgo gestor de mo de obra (art. 33, Lei n. 12.815/2013):


aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, conveno ou acordo
coletivo de trabalho, inclusive, no caso de transgresso disciplinar, as seguintes penalidades: a)
repreenso verbal ou por escrito; b) suspenso do registro pelo perodo de 10 a 30 dias; e c)
cancelamento do registro;

promover

a formao profissional do trabalhador e do trabalhador porturio avulso,


adequando-a aos modernos processos de movimentao de carga e de operao de aparelhos e
equipamentos porturios, o treinamento multifuncional do trabalhador porturio e do
trabalhador porturio avulso, bem como criar programas de recolocao e de cancelamento do
registro, sem nus para o trabalhador;

arrecadar e repassar aos respectivos beneficirios as contribuies destinadas a incentivar o


cancelamento do registro e a aposentadoria voluntria;

arrecadar as contribuies destinadas ao custeio do rgo;


zelar pelas normas de sade, higiene e segurana no trabalho porturio avulso;
submeter administrao do porto propostas para aprimoramento da operao porturia e
valorizao econmica do porto;

no mbito do rgo de gesto de mo de obra deve ser constituda Comisso Paritria para solucionar litgios decorrentes da
aplicao das normas a que se referem os arts. 32, 33 e 35, 1, da Lei n. 12.815/2013. Em caso de impasse, as partes devem
recorrer arbitragem de ofertas finais, devendo os rbitros ser escolhidos de comum acordo entre as partes, e o laudo arbitral
proferido para a soluo da pendncia constitui ttulo executivo extrajudicial. Firmado o compromisso arbitral, no ser admitida
a desistncia de qualquer das partes (art. 37, Lei n. 12.815/2013);

a remunerao, a definio das funes, a composio dos termos, a multifuncionalidade e as demais condies do trabalho
porturio avulso sero objeto de negociao entre as entidades representativas dos trabalhadores porturios avulsos e dos operadores
porturios, sendo que tal negociao dever contemplar a garantia de renda mnima inserida no item 2 do art. 2 da Conveno n. 137

da Organizao Internacional do Trabalho OIT (art. 43, Lei n. 12.815/2013);

a Constituio Federal de 1988 confirmou de maneira inequvoca a proteo dos trabalhadores avulsos antes assegurada por
diversas leis esparsas, garantindo-lhes os mesmos direitos previstos para os empregados urbanos e rurais (CF, art. 7,
XXXIV);

assegurado, na forma do regulamento, benefcio assistencial mensal, de at um salrio mnimo, aos trabalhadores
porturios avulsos, com mais de 60 anos, que no cumprirem os requisitos para aquisio das modalidades de aposentadoria
previstas na Lei n. 8.213/91 e que no possuam meios para prover a sua subsistncia, sendo que tal benefcio no pode ser
acumulado pelo beneficirio com qualquer outro no mbito da seguridade social ou de outro regime, salvo os da assistncia mdica e
da penso especial de natureza indenizatria (art. 10-A, Lei n. 9.719/98);

as aes relativas aos crditos decorrentes da relao de trabalho avulso prescrevem em cinco anos at o limite de dois anos
aps o cancelamento do registro ou do cadastro no rgo gestor de mo de obra ( 4, art. 37, Lei n. 12.815/2013);

cabe ao operador porturio recolher ao rgo gestor de mo de obra os valores devidos pelos servios prestados, referentes
remunerao por navio, acrescidas dos percentuais relativos ao 13 salrio, frias, FGTS, encargos fiscais e previdencirios, no prazo
de 24 horas da realizao dos servios (art. 2, I, Lei n. 9.719/98);

o pagamento pelos servios executados ser feito pelo rgo gestor de mo de obra diretamente ao trabalhador avulso, no prazo
de 48 horas aps o trmino do servio (art. 2, II, e 1, Lei n. 9.719/98);

o pagamento das parcelas referentes ao 13 salrio e s frias do trabalhador porturio avulso deve ser feito pelo rgo gestor de
mo de obra por meio de depsito feito separada e respectivamente em contas individuais vinculadas, a serem abertas em instituio
bancria de sua livre escolha, sobre as quais incidiro rendimentos aplicveis aos depsitos de poupana (art. 2, 2, Lei n.
9.719/98);

o rgo gestor de mo de obra responde solidariamente com os operadores porturios pela remunerao devida ao trabalhador
avulso porturio e pelas indenizaes decorrentes de acidente de trabalho (art. 33, 2, Lei n. 12.815/2013), bem como pelo
pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuies previdencirias e demais obrigaes, inclusive acessrias, devidas
Seguridade Social (art. 2, 4, Lei n. 9.719/98), podendo, porm, exigir dos operadores porturios garantia prvia dos respectivos
pagamentos, para atender a requisio de trabalhadores porturios avulsos (art. 33, 3, Lei n. 12.815/2013);

o rgo gestor de mo de obra no responde por prejuzos causados pelos trabalhadores porturios avulsos ao tomadores dos seus
servios ou a terceiros (art. 33, 1, Lei n. 12.815/2013);

assegurado ao trabalhador porturio avulso cadastrado no rgo gestor de mo de obra o direito de concorrer escala diria
complementando a equipe de trabalho do quadro dos registrados (art. 4, Lei n. 9.719/98);

cabe ao rgo gestor de mo de obra fazer a escalao do trabalhador porturio avulso, em sistema de rodzio (art. 5, Lei n.
9.719/98);

somente far jus remunerao o trabalhador avulso que, constante da escala diria, estiver em efetivo servio (art. 6,
pargrafo nico, Lei n. 9.719/98);

na escalao diria do trabalhador porturio avulso sempre deve ser observado um intervalo mnimo de 11 horas consecutivas
entre duas jornadas, salvo em situaes excepcionais, constantes de acordo ou conveno coletiva de trabalho (art. 8, Lei n.
9.719/98);

ao rgo gestor de mo de obra, ao operador porturio ou ao empregador, conforme o caso, compete cumprir e fazer cumprir as
normas concernentes sade e segurana do trabalho porturio (art. 9, Lei n. 9.719/98);

a seleo e o registro do trabalhador porturio avulso sero feitos pelo rgo gestor de mo de obra avulsa, de acordo com as
normas que forem estabelecidas em contrato, conveno ou acordo coletivo de trabalho (art. 42, Lei n. 12.815/2013), sendo certo
que a gesto da mo de obra do trabalho porturio avulso deve observar as normas do contrato, conveno ou acordo coletivo de
trabalho (art. 36, Lei n. 12.815/2013);

inexiste vnculo empregatcio entre o rgo gestor de mo de obra e o trabalhador avulso (art. 34, Lei n. 12.815/2013);

a contratao de trabalhadores porturios de capatazia, bloco, estiva, conferncia de carga, conserto de carga e vigilncia de
embarcaes com vnculo empregatcio por prazo indeterminado ser feita exclusivamente dentre os trabalhadores porturios avulsos
registrados (art., 2, Lei n. 12.815/2013).

O operador porturio responder perante o trabalhador porturio pela remunerao dos


servios prestados e respectivos encargos; o rgo local de gesto de mo de obra do trabalho
avulso, pelas contribuies no recolhidas; e os rgos competentes, pelo recolhimento dos tributos
incidentes sobre o trabalho porturio avulso (art. 26, IV, V e VI, Lei n. 12.815/2013).
facultada aos titulares de instalaes porturias sujeitas a regime de autorizao a contratao
de trabalhadores a prazo indeterminado, observado o disposto no contrato, conveno ou acordo
coletivo de trabalho (art. 44, Lei n. 12.815/2013).

2.4. TEMPORRIO
O trabalho temporrio disciplinado pela Lei n. 6.019, de 03.01.1974,[2] e corresponde a uma
relao composta por trs pessoas (relao triangular), que gera, entre elas, vnculos jurdicos
distintos e independentes, inconfundveis entre si.
Desta forma, a relao de trabalho temporrio desenvolvida entre uma empresa tomadora de
servios, uma empresa de trabalho temporrio e o trabalhador temporrio. H, portanto, uma
intermediao de mo de obra que rompe com a tradicional simetria da relao mantida entre
empregado e empregador.

Tomador de servios

Empresa
de trabalho
temporrio

Trabalhador
temporrio

A partir da triangulao criada e definida pela Lei n. 6.019/74 surgem, em uma mesma relao:

um vnculo de natureza civil entre a empresa tomadora de servios e a empresa de trabalho temporrio;
um vnculo de natureza trabalhista entre a empresa de trabalho temporrio e o trabalhador temporrio.
A empresa de trabalho temporrio, que a Lei exige que seja registrada como tal no Ministrio do
Trabalho (arts. 5 e 6), contratada pela tomadora de servios para colocar disposio desta
trabalhadores qualificados sempre que houver acrscimo extraordinrio de servio ou quando seja
necessria a substituio temporria do pessoal regular e permanente.
Portanto, a Lei n. 6.019/74 restringe a possibilidade de contratao de trabalho temporrio a
duas hipteses excepcionais:

substituio temporria e episdica de empregado regular da tomadora, sempre que houver algum motivo justificador,
como, por exemplo, situaes de afastamento por frias, auxlio-doena, licena-maternidade etc.;

acrscimo extraordinrio de servios, ou seja, quando haja servios em volume alm do normal (os chamados picos de
produo da empresa).

A contratao de trabalhadores temporrios fora das hipteses acima indicadas no revestida de


validade jurdica.
A contratao de trabalho temporrio restringe-se, em princpio, s reas urbanas, tendo em
vista que a Lei n. 6.019/74 define empresa de trabalho temporrio como pessoa fsica ou jurdica
urbana, cuja atividade consiste em colocar disposio de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos (art. 4) e, ainda,
porque, em geral, as atividades rurais no tm a caracterstica da permanncia, sendo sazonais e
dependentes de safra. No entanto, como afirma Joo de Lima Teixeira Filho, para atividades rurais
que no se desenvolvam com carter de transitrio e descontnuo, a contratao temporria
admissvel, especialmente em razo do tratamento igualitrio dispensado pela Constituio de 1988
aos trabalhadores urbanos e rurais.[3]
No permitida a contratao de trabalhadores porturios sob o regime de trabalho temporrio
(art., 3, Lei n. 12.815/2013).
s empresas de trabalho temporrio, vedado:

cobrar do trabalhador qualquer importncia, mesmo a ttulo de mediao (art. 18). Eventuais descontos na remunerao do
temporrio restringem-se s hipteses expressamente autorizadas por lei;

contratar estrangeiros com visto provisrio de permanncia no pas (art. 17).


O vnculo trabalhista mantido entre a empresa de trabalho temporrio e o trabalhador temporrio
possui as seguintes peculiaridades:

o trabalho realizado em favor de terceiros (empresa tomadora ou cliente);


a direo da prestao pessoal de servios fica a cargo da tomadora dos servios;
o vnculo de subordinao mantido no com o empregador (empresa de trabalho temporrio), mas, sim, com aquele que
aproveita economicamente do trabalho realizado de forma temporria (tomadora dos servios);

a responsabilidade pelo pagamento dos salrios e pelos direitos assegurados em lei permanece com a empresa de trabalho
temporrio.

Exatamente em razo desta peculiaridade da relao de trabalho temporrio (desdobramento do


poder de direo), a Lei n. 6.019/74 prev que constituem justa causa para resciso do contrato de
trabalho temporrio os atos e circunstncias previstas nos arts. 482 e 483 da CLT, ocorridas tanto
entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporrio, como tambm entre aquele e a empresa
tomadora ou cliente para a qual estiver prestando servios (art. 13).
O legislador estabelece um limite temporal de durao para a relao de trabalho temporrio,
fixando como prazo mximo de trs meses para a durao do contrato de trabalho temporrio
celebrado entre a empresa de trabalho temporrio e a tomadora dos servios, em relao ao mesmo
trabalhador, admitindo-se apenas excepcionalmente a prorrogao do referido prazo, mediante
autorizao do Ministrio do Trabalho (art. 11).
Tanto o contrato celebrado entre a empresa de trabalho temporrio e a empresa tomadora ou
cliente como o contrato entre a empresa de trabalho temporrio e o trabalhador temporrio devem
ser celebrados por escrito. No primeiro caso, do contrato deve constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporrio, bem como a forma de remunerao dos
servios. O contrato celebrado entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporrio deve indicar

expressamente os direitos conferidos ao primeiro (arts. 9 e 11).


A Lei n. 6.019/74 impe expressamente a nulidade de qualquer clusula do contrato celebrado
entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporrio que proba a contratao do primeiro pela
empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que aquele esteve sua disposio (art. 11,
pargrafo nico).
Atendidos os requisitos da Lei n. 6.019/74 (hipteses de contratao e prazo mximo), o
trabalho temporrio plenamente vlido, mantendo-se a forma de relao triangular que lhe
caracterstica, com um vnculo de natureza civil entre o tomador dos servios e a empresa de mo de
obra temporria e um vnculo trabalhista entre esta e o trabalhador temporrio, sem que se possa
falar em fraude.
Neste sentido:
Smula 331, I, TST: A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o
vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n. 6.019, de
03.01.1974).

So assegurados aos trabalhadores temporrios os seguintes direitos (art. 12):

remunerao equivalente percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora, garantido em qualquer caso o
pagamento de salrio mnimo (salrio equitativo);

jornada de 8 horas dirias e 44 horas semanais, remuneradas as horas extraordinrias no excedentes de duas, com adicional de
50% sobre a hora normal;

frias proporcionais, acrescidas de 1/3;


repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
adicional noturno de 20% sobre a hora diurna;
indenizao por dispensa sem justa causa (% dos depsitos do FGTS);
seguro contra acidente do trabalho;
proteo previdenciria;
anotao da condio de temporrio na Carteira de Trabalho e Previdncia Social do trabalhador.
Tambm so assegurados ao trabalhador temporrio:

Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS (art. 7, III, CF, e art. 15, Lei n. 8.036/90);
vale-transporte (art. 1, Decreto n. 95.247/87);
seguro-desemprego (Lei n. 7.998/90).
A empresa tomadora ou cliente obrigada a comunicar empresa de trabalho temporrio a
ocorrncia de todo acidente cuja vtima seja um trabalhador temporrio colocado sua
disposio. Considera-se como local de trabalho para fins de caracterizao do acidente de trabalho
tanto aquele onde se efetua a prestao do servio (tomador) como a sede da empresa de trabalho
temporrio (art. 12, 2).
O art. 16 da Lei n. 6.019/74 estabelece que, no caso de falncia da empresa de trabalho

temporrio, a empresa tomadora ou cliente ser solidariamente responsvel pelos referidos


direitos, relativamente ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens. No entanto, o
entendimento que prevalece na doutrina e na jurisprudncia no sentido de que a responsabilidade
solidria da empresa tomadora incide no caso de inadimplncia dos direitos do trabalhador por
parte da empresa de trabalho temporrio, no sendo necessria a decretao da falncia.

2.5. VOLUNTRIO
Trabalho voluntrio, regulamentado pela Lei n. 9.608, de 18.02.1998, aquele prestado com
nimo e causa benevolentes.[4] O trabalho prestado de forma gratuita ou voluntria caracteriza uma
relao de trabalho, mas no uma relao de emprego.
So elementos essenciais do trabalho voluntrio:

elemento subjetivo: caracterizado pela inteno do trabalhador. O trabalhador voluntrio presta servios com inteno ou
nimo de caridade, de benemerncia, e no espera uma retribuio pecuniria pelo trabalho. O trabalhador tem inteno,
nimo de trabalhar, de forma graciosa, fundado em motivos de convico pessoal, inexistindo qualquer expectativa por parte dele em
receber um salrio pelo trabalho executado. Inexiste neste tipo de relao o carter oneroso tpico da relao de emprego;

elemento objetivo: caracterizado pela causa ou finalidade da prestao de servios.


O trabalho voluntrio tem carter filantrpico, benemerente, social ou de caridade.
Exatamente por isso o trabalho voluntrio no pode ser utilizado como instrumento para se obter
qualquer tipo de vantagem ou finalidade econmica.
Em relao aos sujeitos da relao de trabalho voluntrio, o art. 1 da Lei n. 9.608/98 prev:

trabalhador voluntrio pessoa fsica;


tomador do servio entidade pblica de qualquer natureza, ou instituio privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos
cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive mutualidade.

O trabalho voluntrio no gera vnculo empregatcio, nem qualquer obrigao de natureza


trabalhista ou previdenciria entre as partes.
A Lei n. 9.608/98 reveste o trabalho voluntrio de certa formalidade, exigindo a celebrao de
termo de adeso entre a entidade, pblica ou privada, e o prestador do servio, devendo do
termo constar o objeto e as condies do trabalho (art. 2).

2.6. ESTAGIRIO
O estgio, regulado pela Lei n. 11.788, de 25.09.2008, definido como o ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa preparao para o trabalho
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituies de educao
superior, de educao profissional, de ensino mdio, da educao especial e dos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos (art. 1).
O estgio tambm pode ser realizado por estudantes estrangeiros regularmente matriculados em
cursos superiores no pas, autorizados ou reconhecidos, sempre observado o prazo de vigncia do
visto temporrio de estudante (art. 4).
Podem oferecer estgio, na condio de parte concedente (art. 9):

pessoas jurdicas de direito privado;


rgos da administrao pblica direta, autrquica e fundacional de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municpios;

profissionais liberais de nvel superior devidamente registrado em seus respectivos conselhos de fiscalizao profissional.
So objetivos do estgio:

ao fazer parte do projeto pedaggico do curso, integrar o itinerrio formativo do educando ( 1, art. 1);
ao visar o aprendizado de competncias prprias da atividade profissional e a contextualizao curricular, desenvolver o
educando para a vida cidad e para o trabalho ( 2, art. 1).

O estgio classifica-se em:

estgio obrigatrio aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horria requisito para aprovao e obteno do
diploma ( 1, art. 2);

estgio no obrigatrio aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida carga horria regular e obrigatria ( 2,
art. 2).

Observao:
As atividades de extenso, de monitorias e de iniciao cientfica na educao superior,
desenvolvidas pelo estudante, somente podero ser equiparadas ao estgio em caso de previso no
projeto pedaggico do curso ( 3, art. 2).
A figura do estagirio ocupa uma posio singular no universo das relaes de trabalho, tendo em
vista que sua prestao de servio pode reunir todas as caractersticas da relao de emprego
(pessoalidade, no eventualidade, subordinao e remunerao, esta ltima se o estgio for
remunerado), mas, mesmo assim, a relao jurdica existente entre ele e a parte concedente no
de emprego, tendo em vista os objetivos educacionais que revestem a contratao. O objetivo do
estgio , essencialmente, a complementao do ensino terico recebido nas escolas, com a
experincia prtica obtida do concedente do estgio.
No entanto, no caso de desvirtuamento do estgio, com a frustrao inequvoca da sua finalidade,
desaparece o tratamento especial conferido pelo legislador, decorrendo o reconhecimento do vnculo
de emprego e dos direitos trabalhistas assegurados a todos os empregados.
Assim, o estgio no cria vnculo empregatcio de qualquer natureza, desde que observados os
seguintes requisitos (art. 3):

matrcula e frequncia regular do educando no curso;


celebrao de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estgio e a instituio de ensino (o termo ser
firmado pelo estagirio ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes da parte concedente e da instituio de
ensino art. 16);

compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no termo de compromisso;


acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituio de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por
meio de vistos nos relatrios obrigatrios.

A contratao de estagirios, com exceo dos estgios de nvel superior e de nvel mdio
profissional, deve limitar-se a um nmero mximo, atendendo a uma proporo em relao ao

quadro de pessoal (empregados) da parte concedente, considerada em relao a cada


estabelecimento (art. 17):

de 1 a 5 empregados: 1 estagirio;
de 6 a 10 empregados: at 2 estagirios;
de 11 a 25 empregados: at 5 estagirios;
acima de 25 empregados: at 20% de estagirios (em caso do clculo resultar em frao, ser feito arredondamento para o
nmero inteiro imediatamente superior).

Observao:
Das vagas de estgio oferecidas pela parte concedente, 10% so asseguradas s pessoas
portadoras de deficincia ( 5, art. 17).
So obrigaes da parte concedente do estgio (art. 9):

celebrar termo de compromisso com a instituio de ensino e educando, zelando por seu cumprimento;
ofertar instalaes que tenham condies de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
indicar funcionrio de seu quadro de pessoal, com formao ou experincia profissional na rea de conhecimento desenvolvida no
curso do estagirio, para orientar e supervisionar at 10 estagirios simultaneamente;

contratar em favor do estagirio seguro contra acidentes pessoais, cuja aplice seja compatvel com valores de mercado,
conforme fique estabelecido no termo de compromisso (no caso de estgio obrigatrio, o seguro pode ficar sob responsabilidade da
instituio de ensino);

por ocasio do desligamento do estagirio, entregar termo de realizao do estgio com indicao resumida das atividades
desenvolvidas, dos perodos e da avaliao de desempenho;

manter disposio da fiscalizao documentos que comprovem a relao de estgio;


enviar instituio de ensino, com periodicidade mnima de 6 meses, relatrio de atividades, com vista obrigatria ao estagirio.
So obrigaes da instituio de ensino (art. 7):

celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal e com a parte concedente,
indicando as condies de adequao do estgio proposta pedaggica do curso, etapa e modalidade de formao escolar do
estudante e ao horrio e calendrio escolar;

avaliar as instalaes da parte concedente do estgio e sua adequao formao cultural e profissional do educando;
indicar professor orientador, da rea a ser desenvolvida no estgio, como responsvel pelo acompanhamento e avaliao das
atividades do estgio;

exigir do educando a apresentao peridica, em prazo no superior a 6 meses, de relatrio das atividades;
zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagirio para outro local em caso de descumprimento de suas
normas;

elaborar normas complementares e instrumentos de avaliao dos estgios de seus educandos;


comunicar parte concedente do estgio, no incio do perodo letivo, as datas de realizao de avaliaes escolares ou
acadmicas.

O estgio no poder, em relao mesma parte concedente, ter durao superior a 2 anos,

exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia (art. 11).


O art. 13 da Lei n. 11.788/2008 traz importante inovao ao prever o direito a um recesso, que
ser remunerado sempre que o estagirio receber bolsa ou outra forma de contraprestao, e que ter
a seguinte durao:

estgio com durao igual ou superior a 1 ano recesso de 30 dias;


estgio com durao inferior a 1 ano recesso proporcional ao tempo de estgio.
Em relao jornada de atividade do estagirio, o art. 10 da Lei n. 11.788/2008 dispe que
deve ser definida de comum acordo entre a instituio de ensino, a parte concedente e o aluno ou
seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso e ser compatvel com as
atividades escolares.
O limite da durao da jornada de atividade do estagirio assim definida:
MODALIDADE DE ESTGIO
Educao especial
Anos finais do ensino fundamental, na modalidade de educao
de jovens e adultos
Ensino superior
Educao profissional de nvel mdio
Ensino mdio regular

DURAO DA JORNADA DE ATIVIDADE


4 horas dirias, 20 horas semanais

6 horas dirias, 30 horas semanais

Qualquer um dos cursos, desde que alternem teoria e prtica e


At horas semanais, nos perodos em que no esto
desde que haja previso no projeto pedaggico do curso e da programadas aulas presenciais
instituio de ensino
Qualquer um dos cursos

Reduzida pelo menos metade, nos perodos de verificaes de


aprendizagem peridicas ou finais

Em relao ao pagamento de uma bolsa ou outra forma de contraprestao ao estagirio, o art. 12


da Lei n. 11.788/2008 prev:
CLASSIFICAO DO ESTGIO

BOLSA/OUTRA FORMA DE CONTRAPRESTAO

Estgio no obrigatrio

Concesso compulsria de bolsa


Concesso compulsria de vale-transporte
Concesso facultativa de vale-alimentao, plano de sade e
outros benefcios

Estgio obrigatrio

Concesso facultativa de bolsa


Concesso facultativa de vale-transporte, vale-alimentao,
plano de sade e outros benefcios

O estagirio pode inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral da


Previdncia Social ( 2, art. 12, Lei n. 11.788/2008).
As normas relacionadas sade e segurana no trabalho so de aplicao obrigatria em relao
ao estagirio, sendo sua implementao de responsabilidade da parte concedente (art. 14, Lei n.
11.788/2008).

2.7. PEQUENO EMPREITEIRO


Pequeno empreiteiro a pessoa fsica que, como profissional autnomo, executa, s e
pessoalmente (ou, no mximo, com algum auxiliar), a empreitada, de valor econmico no elevado.[5]
A pequena empreitada relao de natureza civil. Trata-se de tpico contrato de empreitada, mas

no qual o servio prestado de pequena monta, o valor da retribuio pelos servios pequeno e o
trabalhador mais humilde. O contrato de empreitada, embora se trate de pequena empreitada, no
gera vnculo de emprego entre o trabalhador e o tomador do servio.
Tal regra somente deixa de prevalecer no caso de fraude, ou seja, na hiptese da chamada falsa
empreitada. Caso se verifique tratar-se de contrato de empreitada simulado, deve-se reconhecer a
relao de emprego, assegurando ao trabalhador todos os direitos trabalhistas.
Por fim, cumpre ressaltar que o art. 652, a, III, da CLT prev, desde muito antes da nova redao
do art. 114 da Constituio Federal, dada pela Emenda Constitucional n. 45/2004, a competncia
da Justia do Trabalho para conhecer e julgar lides resultantes de contratos de empreitada em que o
empreiteiro seja operrio ou artfice, ou seja, nos casos de pequena empreitada.

2.8. COOPERATIVAS DE TRABALHO


A Constituio Federal de 1988, no Ttulo que trata da ordem econmica e financeira, fixa como
comando ao legislador infraconstitucional o apoio e o estmulo ao cooperativismo. Neste sentido, a
Lei n. 5.764, de 16.12.1971, estabelece a poltica nacional de cooperativismo e institui o regime
jurdico das cooperativas, a Lei n. 9.867, de 10.11.1999; e a Lei n. 12.690, de 19.07.2012, dispe
sobre a organizao e o funcionamento das Cooperativas de Trabalho e institui o Programa
Nacional de Fomento s Cooperativas de Trabalho (PRONACOOP). Tambm o Cdigo Civil de
2002 contm disposies sobre as sociedades cooperativas (arts. 1.093 a 1.096).
As cooperativas, que so formadas pela reunio de pessoas que se unem a partir de um vnculo
de solidariedade e de ajuda mtua, tm inegvel funo econmica.
No entanto, a despeito desta funo econmica, o cooperativismo se funda, entre outras coisas, na
ideia de ausncia de lucro. Neste sentido, a Lei n. 5.764/71 prev que celebram contrato de
sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir com bens ou servios
para o exerccio de uma atividade econmica, de proveito comum, sem objetivo de lucro (art. 3).
Conforme expressamente previsto no art. 4, da Lei n. 5.764/71, as cooperativas:

so sociedades de pessoas;
com forma e natureza jurdica prprias;
de natureza civil;
no sujeitas a falncia;
constitudas para prestar servios aos associados.
As cooperativas distinguem-se das demais sociedades em razo das seguintes caractersticas e
princpios:

adeso voluntria;
nmero limitado de associados;
variabilidade do capital social representado por quotas-partes;
limitao do nmero de quotas-partes do capital para cada associado;

inacessibilidade das quotas-partes do capital a terceiros estranhos sociedade;


singularidade de voto.
De acordo com o disposto no pargrafo nico do art. 442 da CLT, qualquer que seja o ramo
de atividade da sociedade cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de servios daquela.
As cooperativas podem ser classificadas em: cooperativa de consumo, cooperativa de crdito e
cooperativa de trabalho.
Considera-se cooperativa de trabalho a sociedade constituda por trabalhadores para o exerccio
de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogesto para
obterem melhor qualificao, renda, situao socioeconmica e condies gerais de trabalho (art.
2, Lei n. 12.690/2012).
A autonomia da cooperativa de trabalho deve ser exercida de forma coletiva e coordenada,
mediante a fixao, em Assembleia Geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de
execuo dos trabalhos ( 1, art. 2, Lei n. 12.690/2012).
Considera-se autogesto o processo democrtico pelo qual a Assembleia Geral define as
diretrizes para o funcionamento e as operaes da cooperativa, e os scios decidem sobre a forma de
execuo dos trabalhos ( 2, art. 2, Lei n. 12.690/2012).
A s cooperativas de trabalho podem ser: de produo, quando constituda por scios que
contribuem com o trabalho para a produo em comum de bens e a cooperativa detm, a qualquer
ttulo, os meios de produo; ou de servio, quando constituda por scios para a prestao de
servios especializados a terceiros, sem a presena dos pressupostos da relao de emprego (art. 4,
Lei n. 12.690/2012).
No so consideradas como cooperativas de trabalho: as cooperativas de assistncia sade na
forma da legislao de sade suplementar; as cooperativas que atuam no setor de transporte
regulamentado pelo poder pblico e que detenham, por si ou por seus scios, a qualquer ttulo, os
meios de trabalho; as cooperativas de profissionais liberais cujos scios exeram as atividades em
seus prprios estabelecimentos; e as cooperativas de mdicos cujos honorrios sejam pagos por
procedimento (art. 1, pargrafo nico, Lei n. 12.690/2012).
A s cooperativas de trabalho, que podero ser constitudas com um nmero mnimo de sete
scios (art. 6, Lei n. 12.690/2012), regem-se pelos seguintes princpios e valores (art. 3, Lei n.
12.690/2012):

adeso voluntria e livre;


gesto democrtica;
participao econmica dos membros;
autonomia e independncia;
educao, formao e informao;
intercooperao;
interesse pela comunidade;

preservao dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;


no precarizao do trabalho;
respeito s decises de assembleia;
participao na gesto em todos os nveis de deciso de acordo com o previsto em lei e no Estatuto Social.
Tendo a cooperativa de trabalho por finalidade a prestao de servios a tomadores diversos, sua
contratao caracteriza inegvel hiptese de terceirizao, que perfeitamente lcita, desde que
respeitados os limites estabelecidos pela Smula 331 do TST.
No entanto, a cooperativa de trabalho no pode ser utilizada para intermediao de mo de
obra subordinada (art. 5, Lei n. 12.690/2012).
Neste sentido, Maurcio Godinho Delgado afirma que: comprovado que o envoltrio
cooperativista no atende s finalidades e princpios inerentes ao cooperativismo (princpio da dupla
qualidade e princpio da retribuio, por exemplo), fixando, ao revs, vnculo caracterizado por
todos os elementos ftico-jurdicos da relao de emprego, esta dever ser reconhecida, afastando-se
a simulao perpetrada.[6]
A cooperativa de trabalho que intermediar mo de obra subordinada e os contratantes de
seus servios estaro sujeitos multa de R$ 500,00 por trabalhador prejudicado, dobrada na
reincidncia, a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) (art. 17, 1, Lei
n. 12.690/2012), sendo que a constituio ou utilizao de cooperativa de trabalho para fraudar
deliberadamente a legislao trabalhista, previdenciria ou o disposto na Lei especfica acarretar
aos responsveis as sanes penais, cveis e administrativas cabveis, sem prejuzo da ao
judicial visando a dissoluo da cooperativa (art. 18, Lei n. 12.690/2012).
A cooperativa de trabalho deve assegurar aos scios os seguintes direitos, alm de outros que a
Assembleia Geral venha a instituir (art. 7, Lei n. 12.690/2012):

retiradas no inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausncia deste, no inferiores ao salrio mnimo, calculadas de
forma proporcional s horas trabalhadas ou s atividades desenvolvidas;

durao do trabalho normal no superior a 8 horas dirias e 44 horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza,
demandar a prestao de trabalho por meio de plantes ou escalas, facultada a compensao de horrios;

repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos (exceto para os casos em que as operaes entre o scio e a
cooperativa sejam eventuais, salvo deciso assemblear em contrrio);

repouso anual remunerado (exceto para os casos em que as operaes entre o scio e a cooperativa sejam eventuais, salvo
deciso assemblear em contrrio);

retirada para o trabalho noturno superior do diurno;


adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
seguro de acidente de trabalho.
A s atividades das cooperativas de servio, quando prestadas fora do estabelecimento da
cooperativa, devero ser submetidas a uma coordenao com mandato nunca superior a um ano ou
ao prazo estipulado para a realizao dessas atividades, eleita em reunio especfica pelos scios
que se disponham a realiz-las, em que sero expostos os requisitos para sua consecuo, os valores

contratados e a retribuio pecuniria de cada scio partcipe (art. 7, 6, Lei n. 12.690/2012).


A s cooperativas de trabalho devem observar as normas de sade e segurana do trabalho
previstas na legislao em vigor e em atos expedidos pelas autoridades competentes, sendo que o
contratante de cooperativa de servio responde solidariamente pelo cumprimento das normas
de sade e segurana do trabalho quando os servios forem prestados no seu estabelecimento ou
em local por ele determinado (arts. 8 e 9, Lei n. 12.690/2012).

2.9. TERCEIRIZAO
Terceirizao a contratao de trabalhadores por interposta pessoa, ou seja, o servio
prestado por meio de uma relao triangular da qual fazem parte o trabalhador, a empresa
terceirizante (prestadora de servios) e a tomadora dos servios. O trabalhador presta servios para
a tomadora, mas sempre por intermdio da empresa terceirizante, no havendo contratao direta
neste caso. Trata-se, portanto, de uma subcontratao de mo de obra. O trabalho no prestado
por meio de uma relao bilateral, como tradicionalmente ocorre na relao de emprego.

Tomador

Empresa
prestadora
de servio

de servios

Empregado
(da prestadora)/
trabalhador em
relao tomadora

No Brasil, no h, at o momento, lei disciplinando a terceirizao de forma genrica.[7] As


hipteses de subcontratao previstas na CLT ( art. 455, que trata da empreitada e da subempreitada,
e art. 652, a, III, que trata da pequena empreitada) referem-se a situaes peculiares e podem apenas
ser consideradas como embrio da ideia e do modelo de terceirizao utilizado nos dias de hoje. Da
mesma forma, a Lei n. 6.019/74 (trabalho temporrio) e a Lei n. 7.102/83 (terceirizao de servios
de vigilncia bancria) tratam de situaes especficas e no abrangem todas as hipteses e
possibilidades de subcontratao de mo de obra.[8]
No entanto, a inexistncia de uma legislao mais abrangente no impediu que nas dcadas de
1980 e 1990 fosse verificado um aumento crescente da terceirizao de servios, o que levou o
Poder Judicirio a examinar a questo de uma forma mais aprofundada, tendo o Tribunal Superior do
Trabalho pacificado o entendimento jurisprudencial, primeiramente, pelo Enunciado 256 e,
posteriormente, pela Smula 331, que revisou o entendimento constante do Enunciado 256.
Assim, diante da ausncia de uma regulamentao legislativa, os contornos atuais da
terceirizao so definidos a partir da anlise do posicionamento jurisprudencial consolidado pelo
TST, pela Smula 331, que assim dispe:
Smula 331, TST: I A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o
vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n. 6.019, de
03.01.1974).
II A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, no gera vnculo de emprego
com os rgos da Administrao Pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei n. 7.102,

de 20.06.1983) e de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividademeio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta.
IV O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade
subsidiria do tomador dos servios quanto quelas obrigaes, desde que haja participado da relao
processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.
V Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta respondem subsidiariamente, nas
mesmas condies do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigaes da
Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalizao do cumprimento das obrigaes contratuais e
legais da prestadora de servio como empregadora. A aludida responsabilidade no decorre de mero
inadimplemento das obrigaes trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas as verbas decorrentes da
condenao referentes ao perodo da prestao laboral.

A Smula 331 do TST definiu como critrio para a definio da licitude ou ilicitude da
terceirizao a distino entre atividades-fim e atividades-meio do tomador de servio.
No entanto, diante da diversidade de atividades que hoje so terceirizadas, nem sempre tarefa
fcil conceituar atividades-fim e atividades-meio. Apesar do inegvel esforo da doutrina em
apresentar definies com o intuito de delimitar a abrangncia de cada um desses termos, o fato que
a jurisprudncia ainda no foi capaz de sedimentar um entendimento sobre o que, em uma empresa,
pode ser considerado como atividade-fim e como atividade-meio, tudo dependendo de cada caso
concreto.

Atividade-fim aquela que se encaixa como essencial na finalidade para a qual a empresa
foi constituda, coincidindo com seu objetivo social. So, portanto, as atividades principais,
nucleares, desenvolvidas pelo prestador de servios.

Atividade-meio toda aquela que d suporte execuo da atividade-fim. No essencial


na constituio da prpria empresa e nem definidora de sua manuteno ou continuidade, mas
contribuem para o funcionamento do empreendimento. Como exemplos de atividades-meio, podem
ser citados os servios de conservao e limpeza, de vigilncia patrimonial, de fornecimento de
refeies, de manuteno de mquinas e equipamentos, de transporte de empregados, de
processamento de dados, de distribuio, entre outros.
O rol de servios envolvidos em uma atividade empresarial em geral bastante extenso, razo
pela qual a identificao das atividades-meio deve ser feita individualizadamente, analisando-se
cada caso concreto.
A partir da definio de atividade-fim e de atividade-meio, a anlise da Smula 331 do TST
permite concluir que:
A terceirizao ilcita quando:

realizada nas atividades-fim da empresa, salvo nas hipteses de contratao de trabalho temporrio (inc. I). O trabalho
temporrio, como visto anteriormente, tpica hiptese de contratao de trabalhadores por interposta pessoa, podendo ser utilizado
nas atividades-fim da empresa, mas somente em casos de acrscimo extraordinrio de servios ou de necessidade de substituio
temporria do pessoal regular e permanente;

realizada nas atividades-meio da empresa, quando haja pessoalidade e subordinao do trabalhador em relao ao tomador
dos servios (inc. III, parte final).

Consequncia da ilicitude em ambos os casos, a consequncia a formao do vnculo de

emprego diretamente com o tomador dos servios, que passa, portanto, a responder de forma
principal por todos os direitos trabalhistas do trabalhador colocado sua disposio.
Observao:
A administrao pblica tambm age ilicitamente se terceirizar em suas atividades-fim (inc. II).
No entanto, neste caso a consequncia da terceirizao ilcita no a mesma das hipteses
anteriores, tendo em vista que, por determinao constitucional (art. 37, II), a investidura em
cargo ou emprego pblico na administrao pblica direta e indireta de qualquer dos Poderes da
Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municpios somente pode ocorrer mediante
aprovao em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos.
Trata-se de requisito insuplantvel que configura expresso obstculo ao reconhecimento de
vnculo de emprego diretamente com a administrao pblica e que torna juridicamente invivel a
decretao judicial de existncia de relao empregatcia com entidades estatais mesmo nos casos de
terceirizao ilcita. Ressalte-se que o 2 do art. 37 da Constituio prev que a no observncia
do disposto no inciso II (concurso pblico) implicar na nulidade do ato e na punio da autoridade
responsvel, nos termos da lei.
Diante da impossibilidade de decretao do vnculo de emprego, discute-se na doutrina e na
jurisprudncia qual seria a consequncia jurdica da terceirizao ilcita pela administrao pblica.
Quatro so as correntes encontradas:

1 corrente sustenta que, se no possvel reconhecer-se o vnculo empregatcio com a administrao pblica, nenhum
direito trabalhista poderia ser reconhecido em favor do trabalhador ilicitamente terceirizado.

2 corrente sustenta que o fato do tomador dos servios ser a administrao pblica no seria suficiente para afastar as
consequncias tradicionalmente adotadas no Direito do Trabalho em caso de decretao de nulidade dos atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos trabalhistas (CLT, art. 9). Exatamente por isso afirmam os
adeptos desta corrente que, neste caso, deve ser suplantando o texto constitucional, conferindo-se validade ao vnculo jurdico com o
ente estatal tomador dos servios, que assume, em consequncia, a posio de empregador desde o incio da relao
socioeconmica verificada.[9]

3 corrente invocando o fundamento da fraude perpetrada pela administrao pblica ao terceirizar em atividade-fim, entende
que, embora seja impossvel o reconhecimento da relao jurdica de emprego entre o trabalhador e o ente administrativo, este deve
responder de forma solidria, juntamente com a empresa prestadora de servio, pelos direitos trabalhistas do empregado.

4 corrente nega a possibilidade de reconhecimento de vnculo de emprego com a administrao pblica por expressa
vedao constitucional, e tambm a existncia de responsabilidade solidria, tendo em vista que, ainda que se possa falar em fraude
na contratao, no h previso legal expressa para o reconhecimento deste tipo de responsabilidade. Ressalte-se, neste sentido, que
o art. 265 do Cdigo Civil de 2002 expresso ao afirmar que a solidariedade no se presume; resulta da lei ou da vontade das
partes. Isso no significa que a administrao pblica estaria isenta de qualquer responsabilizao, muito pelo contrrio, a
responsabilidade do ente administrativo deve ser caracterizada, mas de forma subsidiria, ou seja, o empregador (empresa
prestadora de servio) responde de forma principal pelos direitos trabalhistas do seu empregado e a entidade estatal tomadora dos
servios responde de forma subsidiria por todas as verbas salariais e indenizatrias. A adoo de tal entendimento, alm de respeitar
a vedao contida no art. 37, II, da Constituio Federal, est em consonncia com autorizao contida na prpria Smula 331
do TST (inc. V), uma vez que estaria caracterizado o desrespeito Lei n. 8.666/93.

A terceirizao lcita quando:

realizada em atividades-meio, como, por exemplo, os servios de vigilncia e de conservao e limpeza (inc. III). Todavia, a
licitude depende da inexistncia de pessoalidade e de subordinao direta do trabalhador em relao ao tomador dos servios,
ou seja, a exigncia pelo tomador dos servios de que o trabalho seja executado por um determinado trabalhador, pessoalmente, e,
ainda, de que este cumpra as ordens que lhe so diretamente dirigidas, sob pena de punio, descaracteriza por completo a relao de
terceirizao, formando-se, neste caso, o vnculo de emprego diretamente com o tomador dos servios;

realizada em atividade-fim, se esta decorrer de contratao de trabalho temporrio nos termos da Lei n. 6.019/74 (inc. I).
Tratando-se de terceirizao lcita, no h que se falar em formao de vnculo de emprego com
o tomador de servio. No entanto, visando garantir aos empregados de empresas prestadoras de
servio o integral cumprimento de seus direitos trabalhistas, a Smula 331 prev a responsabilidade
subsidiria do tomador dos servios em relao a eles em caso de inadimplemento por parte do
prestador (inc. IV).
Em relao administrao pblica, os entes da administrao direta e indireta respondem
subsidiariamente, nas mesmas condies previstas para os demais tomadores de servio (inc. IV),
apenas quando evidenciada sua conduta culposa nos termos da Lei n. 8.666/93 (Lei de Licitaes),
especialmente na fiscalizao do cumprimento das obrigaes contratuais e legais da prestadora de
servio como empregadora (inc. V).
Para a imputao da responsabilidade subsidiria ao tomador dos servios, a Smula 331 exige:

que o tomador dos servios tenha sido chamado a responder judicialmente pelos direitos trabalhistas inadimplidos, na condio
de litisconsorte ativo, ou seja, a reclamao trabalhista deve ser proposta em face do empregador (prestador dos servios) e
tambm em face do tomador dos servios (litisconsrcio ativo necessrio);

que a responsabilidade seja reconhecida por sentena, constando expressamente o tomador dos servios do ttulo executivo
judicial.

Ressalte-se que a responsabilidade do tomador restringe-se ao perodo de vigncia do contrato


de prestao de servios celebrado entre a prestadora e a tomadora, ou seja, diz respeito apenas ao
tempo em que o trabalhador esteve disposio do tomador, prestando-lhe servios por
intermdio da empresa terceirizante, estendendo-se, no entanto, a todas as verbas decorrentes da
condenao da prestadora referentes a este perodo (Smula 331, inc. VI).
Hiptese especfica a ser analisada a relativa aos contratos de subempreitada, que se
caracterizam como uma forma de terceirizao. Trata-se de relao na qual o dono da obra contrata
um empreiteiro para realizao da obra por empreita e este, por sua vez, subempreita total ou
parcialmente o servio. Os trabalhadores so empregados do subempreiteiro.
Diante da situao ftica que deriva desta relao, torna-se necessrio definir as
responsabilidades do subempreiteiro, do empreiteiro principal e do dono da obra em relao aos
direitos trabalhistas dos empregados do primeiro.
O art. 455, caput, da CLT prev expressamente: Nos contratos de subempreitada responder o
subempreiteiro pelas obrigaes derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia,
aos empregados, o direito de reclamao contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento
daquelas obrigaes por parte do primeiro.
Portanto, o subempreiteiro responde como devedor principal pelos direitos trabalhistas de seus
empregados, cabendo a responsabilidade do empreiteiro principal no caso de inadimplemento das
obrigaes trabalhistas por parte do subempreiteiro.
Embora haja discusses a respeito da natureza da responsabilidade do empreiteiro principal
subsidiria ou solidria , o entendimento prevalecente na doutrina e na jurisprudncia no sentido
de tratar-se de hiptese de responsabilidade subsidiria, ou seja, primeiro deve-se cobrar do
subempreiteiro e somente depois, se este no pagar, pode-se cobrar do empreiteiro principal.
Neste sentido, as lies de Maurcio Godinho Delgado, que afirma que hoje, contudo, a partir da

uniformizao jurisprudencial sedimentada pela Smula 331, IV, do TST, engloba-se tambm a
situao-tipo aventada pelo art. 455 da CLT, no cenrio jurdico geral da terceirizao, passando-se
a considerar como subsidiria a responsabilidade do empreiteiro principal, em casos de
subempreitada. A responsabilidade subsidiria em exame, como se sabe, tambm automtica,
exigindo simples inadimplemento do devedor principal (Smula 331, IV, TST). Isso significa ser
desnecessrio realizar-se prova de fraude ou insolvncia do subempreiteiro para acionar-se o
empreiteiro principal.[10]
Completando os fundamentos para o reconhecimento da responsabilidade subsidiria do
empreiteiro principal, Alice Monteiro de Barros afirma: Filiamo-nos corrente segundo a qual a
responsabilidade do empreiteiro principal subsidiria. Isto porque a responsabilidade solidria
decorre de lei ou da vontade das partes (art. 265 do Cdigo Civil de 2002 e art. 896 do antigo
diploma legal). Ora, o art. 455 da CLT, que trata da matria, no dispe sobre a natureza da
responsabilidade e, se o contrato celebrado entre a empreiteira principal e a subempreiteira for
omisso quanto ao assunto, no vemos como atribuir ao empreiteiro principal a responsabilidade
solidria, no obstante pronunciamentos contrrios. E mais, quando o legislador pretendeu atribuir
responsabilidade solidria na CLT, foi claro, como se infere do art. 2, 2.[11]
O pargrafo nico do art. 455 da CLT assegura ao empreiteiro principal o direito de regresso
contra o subempreiteiro e a reteno de importncias a este devidas, para garantia das obrigaes
que teve que assumir em relao aos empregados do subempreiteiro.
Em relao ao dono da obra, a jurisprudncia do TST firmou posicionamento no sentido de no
ter ele, como regra, responsabilidade pelos direitos trabalhistas referentes a empregados
vinculados ao empreiteiro, seja diretamente, seja indiretamente, por intermdio de subempreitada.
No entanto, o TST entende haver responsabilidade do dono da obra quando este for empresa que
exera atividade econmica ligada construo ou incorporao.
OJ SDI-1 191, TST: Diante da inexistncia de previso legal especfica, o contrato de empreitada de
construo civil entre o dono da obra e o empreiteiro no enseja responsabilidade solidria ou subsidiria
nas obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa
construtora ou incorporadora.

2.10. CONTRATO DE TRABALHO POR EQUIPE


O contrato de trabalho por equipe requer o concurso de um grupo de trabalhadores organizados
espontaneamente para realizar um trabalho comum.[12]
O contrato por equipe pode ser utilizado tanto no caso de prestao de servios autnomos quanto
no caso de empreitada ou de relao de emprego (neste caso, chamado de contrato de trabalho por
equipe).
Na primeira hiptese, trata-se de contrato de natureza civil, disciplinado pelo direito comum e
ficando margem do Direito do Trabalho.
Em se tratando de contrato de trabalho por equipe, estar-se- diante de uma relao na qual h um
vnculo de subordinao. Por tal contrato, os trabalhadores mantm-se vinculados ao empregador
por uma unidade indissocivel de interesses.[13] A relao jurdica nica e tem por sujeitos, de um
lado, o empregador e, de outro lado, o prprio grupo.
Tendo em vista que nosso ordenamento jurdico no prev expressamente o contrato de trabalho

por equipe, a doutrina e a jurisprudncia majoritrias tm entendido que no se trata de um contrato


nico, mas, sim, de um feixe de contratos, um conjunto de contratos individuais que so mantidos
entre cada empregado e o empregador comum. Como esclarece Maurcio Godinho Delgado,
inquestionvel que os objetos de tais contratos vinculam-se em conexo orgnica e a prestao de
trabalho somente ganha sentido se efetuada em harmnica integrao.[14]
Embora seja comum a existncia de um lder do grupo, no h hierarquia ou relao de
subordinao entre os integrantes da equipe ou grupo, mas, sim, de todos eles em relao ao
empregador. A remunerao paga ao grupo (mesmo que quem receba seja o lder) e distribuda
entre seus integrantes na forma de rateio.
Exemplo tpico de contrato de trabalho por equipe aquele celebrado com msicos (orquestra,
banda, conjuntos musicais).
Analisando as caractersticas deste tipo de contrato, especificamente em relao contratao de
msicos, Alice Monteiro de Barros indica duas situaes distintas:[15]

Quando o lder do grupo organiza a orquestra (ou conjunto, ou banda) e oferece os servios do grupo a terceiro, mas trabalha
como os demais msicos, subordinado ao empregador, sem assumir os riscos da atividade econmica, o vnculo de emprego
configura-se entre o grupo e o empregador, e no entre o lder e os demais integrantes da equipe. O fato de o lder receber uma
remunerao global e distribuir os respectivos valores aos integrantes do grupo no descaracteriza sua condio de empregado, pois
ele no lucra com a atividade do grupo, sendo apenas um de seus componentes.

Quando o lder do grupo atua como diretor ou chefe, organizando, dirigindo e remunerando a prestao de servios, estabelecemse relaes individuais de emprego entre ele e cada um dos membros da equipe. Neste caso, a relao entre o contratante do servio
e o grupo ser disciplinada pelo Direito Civil, no havendo qualquer responsabilidade trabalhista do tomador dos servios em relao
aos direitos dos integrantes do grupo. Tais direitos so de responsabilidade do diretor ou chefe, que, por manter uma relao de
subordinao com os demais msicos, o seu verdadeiro empregador.

2.11. QUESTES
1. (15 Concurso do MPT 2008) Analise as assertivas a seguir:
I. na hiptese de o trabalhador porturio avulso ser contratado por prazo indeterminado, por operador porturio, seu
registro junto ao rgo Gestor de Mo de Obra ser cancelado;
II. os trabalhadores avulsos podero se reunir em cooperativa, para atuar como operador porturio, hiptese em que
sero excludos da escala rodiziria dos avulsos e tero cancelados os seus registros;
III. compete tanto ao operador porturio quanto ao rgo Gestor de Mo de Obra a fiscalizao da presena dos
trabalhadores porturios avulsos efetivamente escalados, nos locais de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
a) Apenas uma assertiva est correta.
b) Apenas duas assertivas esto corretas.
c) Todas as assertivas esto corretas.
d) Nenhuma assertiva est correta.
e) No respondida.
Resposta: a. ATENO: questo fundada na Lei n. 8.630/93, que foi revogada pela Lei n. 12.815/2013. A assertiva I
est errada, conforme previso do art. 3 da Lei n. 9.717/98. A assertiva II est errada, conforme previso do art. 17 da
Lei n. 8.630/93 (atualmente, previso do art. 29 da Lei n. 12.815/2013). A assertiva III est correta, conforme art. 6 da
Lei n. 9.717/98.
2. (15 Concurso do MPT 2008) Assinale a alternativa incorreta:
a) a operao porturia a movimentao de passageiros, a movimentao ou armazenagem de mercadorias,
destinadas ou provenientes de transporte aquavirio, realizada no porto organizado por operador porturio;

b) na hiptese de um trabalhador porturio avulso transgredir alguma norma disciplinar, compete ao rgo gestor de mo
de obra, aps ouvida a comisso paritria, aplicar, quando cabveis, as penalidades previstas em lei, contrato,
conveno ou acordo coletivo;
c) a remunerao, a definio das funes, a composio das equipes e as demais condies de trabalho avulso sero
objeto de negociao coletiva entre os sindicatos dos trabalhadores avulsos e dos operadores porturios;
d) dispensvel a interveno do operador porturio na movimentao de mercadorias lquidas a granel, ainda que ocorra
em rea do porto organizado;
e) no respondida.
Resposta: b. ATENO: questo fundada na Lei n. 8.630/93, que foi revogada pela Lei n. 12.815/2013. As punies ao
trabalhador porturio avulso sero aplicadas pelo rgo gestor de mo de obra, sem necessidade de qualquer tipo de
participao da comisso paritria (art. 19, I, Lei n. 8.630/93 atualmente, art. 33 da Lei n. 12.815/2013). A assertiva
indicada na alternativa a est prevista no art. 1, II, da Lei n. 8.630/93 (atualmente, art. 2, XIII, Lei n. 12.815/2013).
A assertiva indicada na alternativa c est prevista no art. 29 da Lei n. 8.630/93 (atualmente, art. 43, Lei n.
12.815/2013). A assertiva indicada na alternativa d est prevista no art. 8, 1, II, d, da Lei n. 8.630/93 (atualmente,
art. 28, II, d, Lei n. 12.815/2013).
3. (15 Concurso do MPT 2008) Acerca do trabalho porturio, correto afirmar:
a) a atividade de amarrao dos navios, nos portos organizados, deve ser feita por trabalhadores porturios avulsos de
capatazia;
b) a guarda porturia, que deve ser constituda e regulamentada pela autoridade porturia respectiva, tem por finalidade
prover a vigilncia e a segurana dos portos e no se confunde com o trabalho do vigia porturio;
c) de acordo com o disposto na Conveno n. 137, da OIT, o operador porturio poder contratar trabalhador porturio,
por prazo indeterminado, que dever ocorrer exclusivamente entre os obreiros j inscritos no rgo gestor de mo de
obra;
d) vedada aos operadores porturios a utilizao exclusiva de mo de obra contratada com vnculo empregatcio,
devendo requisitar percentual mnimo de trabalhadores avulsos. A proporo entre trabalhadores vinculados e avulsos
ser estabelecida de acordo com a quantidade da carga movimentada pelo respectivo operador porturio;
e) no respondida.
Resposta: b. ATENO: questo fundada na Lei n. 8.630/93, que foi revogada pela Lei n. 12.815/2013. Conforme art.
33, IX, da Lei n. 8.630/93, a organizao e a regulamentao da guarda porturia devem ser feitas pela Administrao do
Porto (art. 17, XV, Lei n. 12.815/2013). A alternativa a est errada: a atividade de capatazia est definida no art. 57,
3, da Lei n. 8.630/93 e no inclui a amarrao dos navios (art., 1, I, Lei n. 12.815/2013). As alternativas c e d
esto erradas, em virtude do previsto no art. 21 da Lei n. 8.630/93 (art. 44, Lei n. 12.815/2013).
4. (13 Concurso do MPT 2006) A respeito da atividade porturia, assinale a alternativa incorreta:
a) conserto de carga consiste no reparo e restaurao das embalagens de mercadorias, nas operaes de carregamento
e descarga de embarcaes, reembalagem, marcao, remarcao, carimbagem, etiquetagem, abertura de volumes
para vistoria e posterior recomposio;
b) estiva consiste na atividade de movimentao de mercadorias nas instalaes de uso pblico, compreendendo o
recebimento, conferncia, transporte interno, abertura de volumes para a conferncia aduaneira, manipulao,
arrumao e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcaes, quando efetuados por aparelhamento
porturio;
c) bloco consiste na atividade de limpeza e conservao de embarcaes mercantes e de seus tanques, incluindo
batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e servios correlatos;
d) vigilncia de embarcaes consiste na atividade de fiscalizao da entrada e sada de pessoas a bordo das
embarcaes atracadas ou fundeadas ao largo, bem como da movimentao de mercadorias nos portals, rampas,
pores, conveses, plataformas e em outros locais da embarcao.
e) no respondida.
Resposta: b. ATENO: questo fundada na Lei n. 8.630/93, que foi revogada pela Lei n. 12.815/2013. Conforme art.
57, 3, da Lei n. 8.630/93 (art. , 1, Lei n. 12.815/2013).
5. (XXXIV Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2009) Analise as seguintes proposies sobre

terceirizao luz dos diplomas legais e smula de jurisprudncia do TST e responda:


I. Em regra ilegal a contratao de trabalhador por empresa interposta, formando-se o vnculo de emprego diretamente
com o tomador de servios como forma de proibir-se o merchandage.
II. No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao indireta de servios de vigilncia, limpeza e conservao,
bem como qualquer tipo de servios especializados relacionados com a atividade finalstica da empresa tomadora.
III. O Decreto-Lei 200/67 e a Lei 5.645/79 autorizam expressamente a subcontratao de mo de obra no mbito de
entidades estatais ligadas a atividades meramente instrumentais como, por exemplo, aquelas relacionadas com
transporte, conservao, operao de elevadores, limpeza.
IV. O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade subsidiria do
tomador dos servios quanto quelas obrigaes, exceto quanto aos rgos da administrao direta, autarquias e
fundaes pblicas, visto que no se forma vnculo com estes entes pblicos em razo do disposto no artigo 37, inciso
II, da Constituio Federal.
V. lcita a terceirizao no caso de trabalho temporrio regido pela Lei 6.019/74, sendo que fica assegurado ao
trabalhador terceirizado o salrio equitativo em relao ao percebido pelos empregados da mesma categoria da
empresa tomadora.
a) Esto corretas todas as assertivas.
b) Esto corretas apenas as assertivas I, II e IV.
c) Esto corretas apenas as assertivas III e V.
d) Est incorreta apenas a assertiva IV.
e) Esto incorretas apenas as assertivas II e IV.
Resposta: e.
6. (XXXIV Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2009) Em relao ao trabalho porturio, marque a
alternativa incorreta:
a) Cabe ao operador porturio recolher ao rgo gestor de mo de obra os valores devidos pelos servios executados,
referentes remunerao por navio, acrescidos dos percentuais relativos ao 13 salrio, frias com 1/3, FGTS,
encargos fiscais e previdencirios, no prazo de 24 horas da realizao do servio, para viabilizar o pagamento ao
trabalhador porturio avulso.
b) O rgo gestor de mo de obra depositar as parcelas referentes s frias com 1/3 e ao 13 salrio, separada e
respectivamente, em contas individuais vinculadas, sobre as quais devero incidir rendimentos mensais com base nos
parmetros fixados para atualizao dos saldos dos depsitos de poupana.
c) O operador porturio e o rgo gestor de mo de obra so solidariamente responsveis pelo pagamento dos encargos
trabalhistas, das contribuies previdencirias e demais obrigaes, inclusive acessrias, devidas Seguridade Social,
arrecadadas pelo INSS.
d) Na escalao diria do trabalhador porturio avulso dever sempre ser observado um intervalo mnimo de doze horas
consecutivas entre duas jornadas, salvo em situaes excepcionais, constantes de acordo ou conveno coletiva de
trabalho.
e) A administrao do fornecimento da mo de obra pelo rgo de gesto de mo de obra no implica vnculo
empregatcio com trabalhador porturio avulso.
Resposta: d. Conforme art. 8 da Lei n. 9.719/98.
7. (XXI Concurso da Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Considere as seguintes proposies:
I. O contrato de aprendizagem, embora configure um contrato individual de trabalho, tem natureza especial, vale dizer, o
aprendiz, embora tido por empregado, no faz jus a todo e qualquer direito trabalhista, mas, sim, apenas queles que
a ele forem expressamente especificados. Assim, so direitos do aprendiz, dentre outros, anotao de sua CTPS,
garantia, no mnimo, do salrio mnimo hora, inclusive do piso regional de que trata a Lei Complementar n. 103/2000,
onde institudo, frias anuais, vale-transporte e FGTS, este no importe de 4% da remunerao paga ou devida, no
ms anterior.
II. No contrato de equipe, em regra, no h relao de emprego, nem dos componentes com o tomador dos servios,
nem deles com o seu eventual chefe ou lder, salvo se este assumir os riscos do empreendimento para auferir lucro,
vindo, por exemplo, a contratar, com o interessado, os servios da equipe por um preo que no rateado entre os
companheiros, e pagar a estes uma remunerao previamente ajustada, em razo do servio prestado

individualmente.
III. Segundo o disposto no art. 114, inciso I, da Constituio Federal, compete Justia do Trabalho processar e julgar
aes oriundas da relao de trabalho. O Supremo Tribunal Federal, no tocante natureza jurdica da relao de
trabalho, de que trata o inciso I do artigo 114 da Constituio Federal, vem demonstrando filiar-se teoria
institucionalista.
IV. Admite-se, doutrinariamente, que pessoa fsica, no integrando pessoa jurdica, possa figurar como parte concedente
de estgio curricular disciplinado pela Lei n. 6.494/77.
V. O servio de carregamento de mercadorias junto a embarcaes, na rea do porto organizado de que trata a Lei n.
8.630/93, quando realizado com equipamentos de bordo, configura atividade de capatazia.
Assinale a alternativa correta:
a) Todas as proposies esto corretas.
b) Apenas quatro proposies esto corretas.
c) Apenas trs proposies esto corretas.
d) Apenas duas proposies esto corretas.
e) Apenas uma proposio est correta.
Resposta: d. ATENO: questo fundada na Lei n. 8.630/93, que foi revogada pela Lei n. 12.815/2013. Assertiva I,
errada os direitos do aprendiz esto previstos nos arts. 428 a 433 da CLT. Quanto ao FGTS, a alquota de 2% (art.
15, 6, Lei n. 8.036/90). Assertiva II, certa. Assertiva III, errada; Assertiva IV, certa ( luz da Lei n. 11.788/2008
nova Lei de Estgio, art. 9, pessoas fsicas, desde que profissionais liberais, podem ser concedentes de estgio).
Assertiva V, errada, conforme art. 57, 3, I e II, Lei n. 8.630/93 (art. , 1, I, Lei n. 12.815/2013).
8. (XXI Concurso da Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Considere as proposies abaixo:
I. No configura vnculo de emprego a prestao, a servio da administrao do edifcio, de atividades de limpeza em um
condomnio residencial, em um dia por semana pelo perodo de cinco meses, percebendo a trabalhadora remunerao
por dia trabalhado e laborando nos demais dias da semana em outros locais.
II. Configurada a subordinao direta ao tomador de servios de trabalhador temporrio, contratado em razo de
acrscimo extraordinrio de servios decorrentes das festas natalinas, desnaturado est o trabalho temporrio,
configurando-se a merchandage repelida pelo direito do trabalho.
III. Empregado que, contemplado com viagem ao exterior em concurso cultural realizado por grande rede de magazines,
com durao de uma semana, faz-se substituir, sem conhecimento de seu empregador, por colega de profisso, com
a mesma experincia e qualificao profissional, tem direito a receber os salrios do perodo da viagem porque no
interrompida a produo em sua ausncia.
IV. empregada trabalhadora que costura peas previamente cortadas, em sua residncia, recebendo remunerao por
pea costurada, com quantidades, prazos e modelos estabelecidos pelos fornecedores das peas, utilizando-se de
mquinas de costura prprias e desenvolvendo a mesma atividade para duas confeces diferentes.
V. nulo o contrato de trabalho celebrado por menor de dezesseis anos, configurando-se o chamado trabalho ilcito e no
gerando quaisquer efeitos.
Assinale a alternativa correta:
a) Todas as proposies esto corretas.
b) Apenas quatro proposies esto corretas.
c) Apenas trs proposies esto corretas.
d) Apenas duas proposies esto corretas.
e) Apenas uma proposio est correta.
Resposta: e. Somente a assertiva I est correta.
9. (IX Concurso da Magistratura do Trabalho 23 Regio 2004) Sobre o trabalho temporrio, de que cogita a Lei n.
6.019/74, indique a incorreta:
a) o prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal
regular e permanente ou a acrscimo extraordinrio de servios;
b) possvel de ser realizado tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim da empresa tomadora dos servios;
c) a Lei 9.601/98 no revogou a Lei 6.019/74, a despeito de ambas regularem espcies de contrato temporrio;
d) apesar de a Lei 6.019/74 mencionar responsabilidade solidria, na verdade subsidiria a responsabilidade da

tomadora de servios em face dos direitos trabalhistas do trabalhador temporrio, vez que condicionada hiptese de
insolvncia da empresa de trabalho temporrio;
e) facultativa a adoo do regime do FGTS na relao de emprego de trabalho temporrio.
Resposta: e.
10. (XXXIV Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2009) Assinale a alternativa incorreta:
a) Ser considerado empregado o scio de uma microempresa contratada que prestou servios de forma pessoal e direta
ao contratante, ao qual esteve subordinado e que o remunerou por hora trabalhada, independentemente do resultado
pretendido, ainda que no lhe tenha prestado servios com exclusividade.
b) Ser considerado empregado o scio de uma cooperativa de mo de obra que prestou servios a uma empresa
tomadora em atividade-fim desta empresa, cumprindo horrios, ordens de servio e rotinas predeterminadas por esta
ltima, bem como recebendo valores mensais fixos com a rubrica de produtividade mensal de cooperado, ainda que
tenha firmado termo de adeso Cooperativa, por fora do disposto no art. 9 da CLT.
c) No ser considerada empregada a manicure de salo de beleza que utiliza o espao fsico da contratante sem qualquer
custo, emprega suas prprias ferramentas na execuo dos servios, divide o valor cobrado do cliente na proporo
de 50%, recebe apenas pelos servios realizados e controla a agenda de atendimento dos clientes conforme sua
prpria convenincia.
d) O trabalhador avulso porturio que mantm registro no OGMO nos termos da Lei n. 8.630/93 e atravs do qual feita
a interposio da sua fora de trabalho avulsa em face dos diversos tomadores de servios no mantm igualdade de
direitos com o trabalhador com vnculo empregatcio permanente.
e) No ser considerado empregado o mdico que presta residncia mdica em entidade hospitalar previamente
credenciada perante a Comisso Nacional de Residncia Mdica, desde que preenchidos os requisitos da Lei n.
6.932/81, regulamentada pelo Decreto n. 80.281.
Resposta: d. Conforme art. 7, XXXIV, CF.
11. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Assinale a alternativa correta, aps leitura e
anlise das afirmativas seguintes:
I. Servio voluntrio aquele prestado por pessoa fsica entidade pblica de qualquer natureza ou instituio privada de
fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social,
inclusive mutualidade, mediante celebrao de termo de adeso entre as partes, dele devendo constar o objeto e as
condies de seu exerccio.
II. O servio voluntrio no gera obrigao de natureza trabalhista, mas o prestador de servio poder ser ressarcido
pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntrias, desde que expressamente
autorizadas pela entidade a que for prestado o servio.
III. Para ser considerado estagirio, o estudante deve estar regularmente matriculado e com frequncia efetiva em cursos
de nvel superior, mdio, de educao profissional de nvel mdio ou superior ou escolas de educao especial.
IV. Em virtude da vedao ao trabalho infantil, o trabalhador, para ser aprendiz, deve, alm de ter idade mnima de
dezesseis anos, receber formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e
psicolgico.
V. A aprendizagem no poder durar mais de dois anos.
a) Uma afirmativa incorreta.
b) Duas afirmativas so incorretas.
c) Trs afirmativas so incorretas.
d) Quatro afirmativas so incorretas.
e) Todas as afirmativas so incorretas.
Resposta: a. A assertiva de nmero IV est errada.
12. (XXI Concurso da Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) No que tange responsabilidade pelas obrigaes
trabalhistas, considerando a legislao trabalhista e o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, analise as
seguintes proposies:
I. O tomador dos servios responde, de forma subsidiria, quando a terceirizao lcita.
II. A empresa integrante de grupo econmico subsidiariamente responsvel, ainda que os servios hajam sido

diretamente prestados a outra empresa do grupo.


III. O dono da obra responde, de forma subsidiria, pelas obrigaes no satisfeitas pelo empreiteiro que contratar.
IV. Nos casos de subempreitada, a responsabilidade pelos dbitos trabalhistas tanto pode recair sobre o empreiteiro
principal como sobre o subempreiteiro.
V. O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica responsabilidade subsidiria do
tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, exceto quanto aos rgos da administrao pblica.
Assinale a alternativa correta:
a) Apenas uma proposio est correta.
b) Apenas duas proposies esto corretas.
c) Apenas trs proposies esto corretas.
d) Apenas quatro proposies esto corretas.
e) Todas as proposies esto corretas.
Resposta: b. Somente esto corretas as proposies I e IV.
13. (XXI Concurso da Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Analise as seguintes proposies:
I. De acordo com a jurisprudncia dominante, somente no caso de falncia da empresa de trabalho temporrio, a
empresa tomadora ou cliente subsidiariamente responsvel pelas verbas trabalhistas inadimplidas, no tocante ao
tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens.
II. Ainda que presentes a pessoalidade e a subordinao direta em relao empresa tomadora dos servios, lcito ser o
contrato de terceirizao que corresponde a servios especializados ligados sua atividade-meio.
III. Segundo o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, ainda que ilcita a terceirizao com ente da
administrao pblica direta, indireta ou fundacional, no ser possvel o reconhecimento da relao de emprego com
este, diante da ausncia do requisito formal da prvia aprovao em concurso pblico de provas ou de provas e ttulos
para investidura em cargo ou emprego pblico.
Assinale a alternativa correta:
a) Todas as proposies esto corretas.
b) Somente a proposio III est correta.
c) Somente as proposies I e II esto corretas.
d) Somente as proposies I e III esto corretas.
e) Somente a proposio II est correta.
Resposta: b.
14. (13 Concurso do MPT 2006) Em relao ao fenmeno da terceirizao no Direito do Trabalho, incorreto
afirmar que:
a) o segmento privado da economia, ao longo dos ltimos trinta anos, passou a incorporar, de maneira crescente, prticas
de terceirizao da fora de trabalho, independentemente da existncia de lei que autorize tal contratao, que
constitui exceo ao modelo empregatcio clssico;
b) segundo a jurisprudncia sumulada do Tribunal Superior do Trabalho, no constitui vnculo de emprego com o tomador
a contratao de servios de vigilncia, conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados
atividade-meio do tomador, mesmo que existente a pessoalidade e a subordinao direta;
c) configurada a terceirizao ilcita (merchandage), o vnculo de emprego se forma diretamente com o tomador de
servios;
d) a cooperativa de mo de obra a pessoa jurdica cuja funo colocar a fora de trabalho subordinado de seus
cooperados, especializada ou no, a servio de outras empresas;
e) no respondida.
Resposta: b.
15. (13 Concurso do MPT 2006) Em relao s formas atpicas de trabalho:
I. o trabalho temporrio tem como objetivo dotar as empresas de mecanismos de contratao de trabalhadores em
situaes transitrias, sem que com isso sejam obrigadas a aumentar o quadro permanente;
II. o contrato de trabalho temporrio, seguindo a regra geral dos contratos de trabalho, pode ser escrito ou verbal,
expresso ou tcito;

III. servio voluntrio a atividade no remunerada, prestada por pessoa fsica a entidade pblica de qualquer natureza,
ou a instituio privada de fins no lucrativos, que tenha objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos
ou de assistncia social, inclusive mutualidade;
IV. o teletrabalho poder ser prestado de forma autnoma ou subordinada, devendo-se visualizar em concreto como
exercido, adotando-se o princpio da primazia da realidade.
Analisando-se as asseres acima, pode-se afirmar que:
a) todas as afirmativas esto corretas;
b) somente as afirmativas I, III e IV esto corretas;
c) somente as afirmativas I e III esto corretas;
d) somente as afirmativas II e IV esto corretas;
e) no respondida.
Resposta: b.
16. (13 Concurso do MPT 2006) Assinale a alternativa incorreta:
a) o estgio pode ser considerado uma etapa da aprendizagem escolar que se realiza na empresa;
b) o estagirio no poder substituir mo de obra permanente da parte concedente do estgio, j que seu carter
didtico-pedaggico;
c) as instituies interessadas podero se valer de agentes de integrao para viabilizar o estgio;
d) as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistncia ao adolescente e educao profissional,
podem oferecer cursos de aprendizagem metdica para adolescentes, desde que registradas no Ministrio do Trabalho
e Emprego;
e) no respondida.
Resposta: d.

[1] MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho, p. 154.
[2] Regulamentada pelo Decreto n. 73.841, de 13.03.1974.
[3] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 277.
[4] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 333.
[5] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 557-559.
[6] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 317.
[7] Os projetos de lei at hoje enviados ao Congresso Nacional no lograram ser aprovados, mantendo-se, portanto, a situao de
ausncia de regulamentao legal prpria e especfica da matria. O projeto de lei PL 4.330/2004 o que atualmente tem tramitao
mais avanada, aguardando pauta para votao no Plenrio da Cmara dos Deputados.
[8] A terceirizao de servios tambm prtica comum na administrao pblica, existindo nesta esfera algumas normas especficas
que contm mecanismos jurdicos propiciadores da chamada descentralizao administrativa. Trata-se, especificamente, do
Decreto-lei n. 200/67 (art. 10) e da Lei n. 5.645/70. DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 416-419.
[9] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 430.
[10] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 458.
[11] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 384.
[12] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 233.
[13] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 495.
[14] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 495.
[15] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 234.

3
SUJEITOS DA RELAO DE EMPREGO
Os sujeitos da relao de emprego so empregado e empregador.
Nos itens seguintes, no s sero analisados o conceito e as caractersticas genricas de
empregado e empregador, como tambm sero estudadas as formas e situaes especficas que
podem envolver tais sujeitos da relao de emprego.
Em itens especficos, sero analisadas as figuras do empregado domstico e do empregado rural,
que so sujeitos de relaes de emprego regidas por normas especficas e que, exatamente por esta
razo, merecem ser estudados em separado.

3.1. EMPREGADO
Admitindo-se a natureza contratual da relao de emprego e considerando que o contrato de
trabalho sinalagmtico, resta evidente que os seus sujeitos empregado e empregador esto
ligados entre si por vnculo obrigacional recproco e equivalente. Ao direito de um dos sujeitos
corresponde a obrigao do outro. So credores e devedores entre si, ao mesmo tempo.[1] O
empregado devedor do trabalho e credor do salrio; o empregador, ao contrrio, devedor do
salrio e credor do trabalho.
O empregado , portanto, o prestador dos servios; aquele que coloca disposio do
empregador, de forma pessoal, subordinada, contnua e mediante remunerao, o seu trabalho.
De acordo com o disposto no art. 3 da CLT, empregado toda pessoa fsica que prestar
servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio.
Acrescente-se ainda que os servios devem ser prestados com pessoalidade (art. 2, parte final,
CLT).
Da definio legal resultam, portanto, as caractersticas que permitem que se considere um
trabalhador como empregado:

somente pessoa fsica ou natural pode ser empregado;


os servios so prestados pessoalmente pelo empregado (pessoalidade), que no pode fazer-se substituir no trabalho por
qualquer outra pessoa (esta caracterstica afasta de vez a possibilidade de que o empregado possa ser uma pessoa jurdica);

os servios prestados so contnuos, no eventuais, devendo estar inseridos nas necessidades normais da atividade econmica
em que so empregados;

a prestao de servios no se d de forma autnoma, ou seja, o empregado presta servios de forma subordinada s ordens

e ao controle do empregador;

os servios prestados so sempre remunerados, ou seja, ao trabalho corresponde sempre uma contraprestao pecuniria
paga pelo empregador.

Importante ressaltar, ainda, que o ordenamento jurdico ptrio veda qualquer distino entre o
trabalho manual, tcnico ou intelectual, bem como entre os profissionais respectivos (art. 7, XXXII,
CF, e art. 3, pargrafo nico, CLT) . Este critrio de no discriminao adotado pelo legislador
leva concluso de que ser considerado empregado qualquer pessoa fsica que prestar servios
com pessoalidade, no eventualidade, subordinao e remunerao, independentemente do trabalho
executado ser manual, tcnico ou intelectual, tendo todos o mesmo tratamento justrabalhista.
Por fim, conforme esclarece Amauri Mascaro Nascimento, pode ser empregado algum de
qualquer condio pessoal, seja brasileiro ou estrangeiro, maior ou menor, homem ou mulher,
observadas certas proibies ou normas de capacidade.[2]

3.1.1. Capacidade
Capacidade a aptido para ser sujeito de direitos e obrigaes e para exercer por si ou por
outrem os atos da vida civil. Decorre da aquisio da personalidade e prevista no art. 1 do
Cdigo Civil, que assim estabelece: Toda pessoa capaz de direitos e deveres na ordem civil.
Duas so as espcies de capacidade:

capacidade de direito ou de gozo a possibilidade de gozar dos direitos subjetivos. Toda pessoa tem essa capacidade, sendo
atributo da personalidade;

capacidade de fato ou de exerccio a capacidade de exercer por si s os atos da vida civil. Em razo de determinados
fatos expressamente previstos em lei, essa capacidade restringida, de forma absoluta ou relativa. Portanto, nem todos tm essa
capacidade, sendo necessrio, nestes casos, que o exerccio dos direitos se d por meio dos representantes legais.

Segundo a lei civil, so:


Absolutamente incapazes (art. 3, CC)

os menores de 16 anos;
os que, por enfermidade ou doena mental, no tiverem o
necessrio discernimento para a prtica dos atos da vida civil;
os que, mesmo que por causa transitria, no puderem exprimir
sua vontade;

Relativamente capazes (art. 4, CC)

os maiores de 16 e menores de 18 anos;


os brios habituais, os viciados em txicos, e os que, por
deficincia mental, tenham o discernimento reduzido;
os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo; e os
prdigos.

Capacidade dos ndios (art. 4, pargrafo nico, CC)[3]

depende de regulamentao por legislao especial.

Especificamente em relao idade, o art. 5 do Cdigo Civil estabelece que a menoridade cessa
aos 18 anos completos, quando a pessoa fica habilitada prtica de todos os atos da vida civil. No
entanto, a incapacidade dos menores pode cessar antes disso:

pela concesso dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento pblico, independentemente de homologao
judicial, ou por sentena do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver 16 anos completos;

pelo casamento;
pelo exerccio de emprego pblico efetivo;

pela colao de grau em curso de ensino superior; pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existncia de relao de
emprego, desde que, em funo deles, o menor com 16 anos completos tenha economia prpria.

Por fim, cumpre ressaltar que nulo o negcio jurdico quando celebrado por pessoa
absolutamente incapaz (art. 166, I, CC) e anulvel nos casos de incapacidade relativa do agente
(art. 171, I, CC).
As regras bsicas sobre a capacidade no mbito civil so aplicveis a empregadores e a
empregados, excepcionando em relao a estes ltimos a capacidade, especificamente no que
diz respeito idade, que regulada pelo Direito do Trabalho.
De modo geral, qualquer pessoa fsica pode ser empregado. No entanto, algumas restries
existem, sendo necessrio definir quais so as condies para a aquisio da capacidade
trabalhista. Tais restries referem-se idade, cujas regras esto definidas pelo art. 7, XXXIII, da
Constituio Federal, com redao dada pela EC n. 20/98, que assim estabelece:
proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) e de qualquer
trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condio de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze)
anos.

Da leitura do referido dispositivo constitucional, possvel extrair-se as seguintes concluses:

o menor de 16 anos absolutamente incapaz para ser empregado, sendo admitida a existncia de trabalho antes desta idade
somente para fins educacionais, por meio da aprendizagem;

o menor entre 16 e 18 anos relativamente capaz, podendo ser empregado somente mediante autorizao dos pais ou do
representante legal;

o menor de 18 anos absolutamente incapaz para ser empregado caso o trabalho a ser realizado seja insalubre, perigoso ou
noturno. Tal previso visa proteger a sade e a integridade fsica do menor e veda o trabalho nestas condies, no podendo ser
suprida a incapacidade por autorizao do responsvel legal;

a partir dos 18 anos adquire-se plena capacidade para ser empregado, inclusive em trabalhos insalubres, perigosos ou realizados
em horrio noturno.

Observaes:

o menor entre 16 e 18 anos pode validamente, sem a assistncia dos pais ou responsveis, assinar recibos dos pagamentos de
salrio efetuados durante a vigncia do contrato (art. 439, CLT) e tambm de benefcios pagos ou concedidos como decorrncia da
relao de emprego, como vale-transporte, vale-alimentao, entre outros;

o menor entre 16 e 18 anos necessita da assistncia dos pais ou responsveis para requerer expedio de CTPS (art. 17, 1,
CLT) e para assinatura do termo de resciso do contrato de trabalho (art. 439, CLT);

para a propositura de reclamao trabalhista (capacidade processual), o menor entre 16 e 18 anos necessita da assistncia dos
pais ou responsveis legais (art. 793, CLT).

3.1.2. Exercentes de cargo de confiana


Cargo de confiana aquele caracterizado pelo especial relevo que se d ao elemento fiducirio
decorrente do contrato de trabalho, tendo em vista que as funes desempenhadas pelo empregado
ocupante de tal cargo so revestidas de atribuies de gesto. Em razo disso, os cargos de
confiana implicam necessariamente em um padro salarial mais elevado.

Como ensina Dlio Maranho, os cargos de confiana so aqueles cujo exerccio pe,
necessariamente, em jogo os prprios destinos da atividade do empregador. Assim, o empregado
que administra o estabelecimento, ou aquele que chefia determinado setor vital para os interesses do
estabelecimento exercem cargo de confiana. O autor ainda esclarece que no possvel enumerar,
a priori, quais sejam esses cargos. Tudo depende da natureza da funo, em relao finalidade do
estabelecimento.[4]
Amauri Mascaro Nascimento afirma que os cargos de confiana so aqueles da alta cpula
administrativa da empresa, cujo exercente tenha o poder de represent-la, no sendo de confiana os
cargos tcnicos. Esclarece, porm, que este poder que atribudo ao empregado que exerce cargo
de confiana evidentemente no pressupe a representao geral da empresa, pois, caso assim
fosse, estariam excludos dos contornos do cargo de confiana os chefes de filial ou departamento, os
gerentes de rea, entre outros, o que no ocorre.[5] O que importa que ao empregado tenha sido
conferido pelo empregador poderes especficos de mando, de gesto, agindo o exercente de cargo de
confiana como longa manus do empregador. O exercente de cargo de confiana um empregado e,
como tal, evidente que no tem poderes absolutos na empresa. De poderes desta ordem, apenas o
empregador detentor.
No h definio legal de cargo de confiana, cabendo doutrina a conceituao e os limites que
envolvem o exerccio deste tipo de cargo. No entanto, o legislador faz uma enumerao, no taxativa,
desses cargos, adotando um critrio geral (art. 62, II e pargrafo nico, CLT) e um critrio
especial relativamente aos empregados bancrios (art. 224, 2, CLT) para a sua caracterizao.
Para todos os empregados, em geral, so considerados cargos de confiana os gerentes, assim
considerados os exercentes de cargos de gesto, os diretores e os chefes de departamento ou filial
(art. 62, II, CLT), sendo necessrio para sua caracterizao:

exerccio de poder de gesto;


pagamento de uma remunerao diferenciada, ou seja, o salrio do cargo de confiana, compreendendo a gratificao de funo,
se houver, no pode ser inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de 40% (art. 62, pargrafo nico, CLT).

Analisando-se o conceito de poder de gesto, importante destacar que atualmente no razovel


supor que, para a caracterizao do cargo de confiana, o trabalhador tenha que receber apenas
ordens diretas de seu empregador, sobretudo nas grandes estruturas empresariais, em que h diversos
nveis de hierarquia e considervel despersonalizao das funes de comando. A nosso ver, a antiga
unidade de produo fordista e verticalizada, de forma piramidal, vem dando lugar a uma
organizao mais horizontal, em que os controles se encontram diludos nos estratos intermedirios, e
no mais concentrados na cpula administrativa, como no tempo em que se concebeu a noo de
cargo de confiana.
Do ponto de vista organizacional, com a progressiva separao entre a propriedade e a
administrao das empresas contemporneas, especialmente aps a generalizao das sociedades
annimas, ficou mais difcil definir qual o alcance dos poderes de gesto atribudos aos ocupantes de
cargo de confiana, j que o prprio empregador parece ter-se despersonalizado. Trata-se de uma
manifestao peculiar da transio, bastante comum atualmente, da sociedade de pessoas para a
sociedade de capitais.
Nos processos de negcios dos dias atuais, a antiga viso funcional tem dado lugar viso por
processos. Nessa abordagem, diversos departamentos de uma organizao executam etapas distintas

de processos corporativos que cruzam a organizao horizontalmente. A troca da viso da


organizao funcional (setorial) para a viso por processos tem sido apontada como o caminho para
integrao entre os departamentos As estruturas tradicionais, construdas sobre um modelo baseado
em departamentos praticamente independentes, parecem no mais atender s solicitaes atuais dos
mercados e sua dinmica.
Empresas estruturadas verticalmente e geridas funcionalmente, onde os colaboradores necessitam
da autorizao dos nveis hierrquicos de superviso para a conduo dos processos, passaram a
operar com extrema dificuldade, tendo em vista a acelerao dos tempos de resposta para as
exigncias de mercado, demandando modelos mais flexveis e descentralizados de gesto.
Entretanto, a despeito de essas mudanas serem evidentes, a maior parte da doutrina e da
jurisprudncia no foi capaz de acompanh-las a contento, permanecendo atada aos parmetros
tradicionais na caracterizao dos cargos de confiana.
Assim, ainda que alguns sinais de renovao possam ser encontrados na jurisprudncia,[6] temos
de levar em conta a tendncia predominante nos tribunais, qual seja, a de exigir que o exercente do
cargo de confiana seja, praticamente, o alter ego do empregador.
O exerccio de cargo ou funo de confiana gera os seguintes efeitos no contrato de trabalho:

O exerccio de cargo de confiana se d sempre de forma interina, ou seja, o empregado pode deixar o exerccio da funo
de confiana sempre que o empregador assim o determinar.

Nesse sentido, o legislador prev que no implica em alterao unilateral ou ilcita do contrato
de trabalho a determinao do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de confiana (art. 468, pargrafo
nico, CLT), sendo certo que, em relao gratificao de funo, o TST estabelece que:
Smula 372, TST: I Percebida a gratificao de funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revert-lo a seu cargo efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em
vista o princpio da estabilidade financeira.
II Mantido o empregado no exerccio da funo comissionada, no pode o empregador reduzir o valor
da gratificao.

Sendo o empregado exercente de cargo de confiana, o empregador pode transferi-lo sem necessidade de anuncia
expressa, sempre que a transferncia decorra de necessidade de servio (art. 469, 1, CLT) . Sendo a transferncia
provisria, o fato de o empregado exercer cargo de confiana no exclui o direito ao adicional de transferncia prevista no art. 469,
3, CLT (OJ SDI-1 113, TST).

O empregado que exerce cargo de confiana, por no estar sujeito a controle de jornada de trabalho, no tem direito a horas
extras (art. 62, II, CLT). Tal fato decorre da natureza e das prerrogativas inerentes ao cargo de confiana.

No entanto, como bem ressalta Maurcio Godinho Delgado, referido dispositivo legal apenas
estabelece uma presuno, admitindo-se prova em sentido contrrio. Portanto, comprovado,
inequivocamente, que o obreiro, ainda que exercente de cargo ou funo de confiana ou gesto,
v-se submetido a rigoroso controle de horrios ao longo de seu cotidiano de trabalho, no h
que se falar em excluso de tal empregado do regime de jornada delimitada e, por consequncia,
da possibilidade de aferio de sobrejornada.[7]
O cargo de confiana bancria, nos termos do art. 224, 2, CLT, ocupado por aqueles que
exercem funes de direo, gerncia, fiscalizao, chefia e equivalentes, ou que desempenhem

outros cargos de confiana, sendo necessrio para sua caracterizao:

exerccio de poder de gesto;


recebimento de gratificao no inferior a 1/3 do salrio do cargo efetivo.
Observaes:

O exerccio de cargo de confiana bancria no se confunde com o cargo de confiana previsto no art. 62, II, da CLT.
Os poderes de mando exigveis do bancrio pelo art. 224, 2, da CLT no so to amplos e acentuados como aqueles
inerentes ao empregado que exerce cargo de confiana nos termos do art. 62, II, da CLT.

A restrio imposta pelo legislador no que diz respeito ao bancrio exercente de cargo de confiana tem por finalidade apenas
estabelecer a durao da jornada de trabalho, ou seja, a jornada de trabalho de seis horas dirias e trinta horas semanais prevista no
caput do art. 224 da CLT no se aplica ao bancrio que exerce cargo de confiana, que est sujeito jornada normal de trabalho
de oito horas dirias, quarenta e quatro horas semanais.

Assim, o bancrio em geral ter direito a horas extras a partir da 6 hora diria, porm o bancrio sujeito regra do art. 224,
2, da CLT cumpre jornada de trabalho de 8 (oito) horas, sendo extraordinrias as trabalhadas alm da oitava (Smula 102, IV,
TST).[8]

Somente no ter direito a horas extras o bancrio que exerce funo de confiana nos termos do art. 62, II, da CLT , ou seja,
aquele cujos poderes de mando e gesto sejam mais amplos e mais acentuados do que aqueles previstos no art. 224, 2, da CLT.

Neste sentido, a Smula 287 do TST estabelece que:


A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agncia regida pelo art. 224, 2, da CLT.
Quanto ao gerente-geral de agncia bancria, presume-se o exerccio de encargo de gesto, aplicando-se-lhe
o art. 62 da CLT.

3.1.3. Diretores de sociedade


A condio do diretor de sociedade e a sua compatibilidade com a figura do empregado sempre
foram objeto de discusses no mbito tanto da doutrina como da jurisprudncia. No entanto, nos
ltimos tempos as controvrsias sobre o tema vm se ampliando, tendo em vista uma realidade
bastante comum no ambiente empresarial: a modernizao das empresas tem gerado a
profissionalizao de suas direes. Com isso, a ideia de que, como regra, os prprios scios
dirigem a empresa foi sendo deixada de lado, afastando-se cada vez mais o conceito de diretor do
conceito de scio.
Ensina Maurcio Godinho Delgado que, neste quadro contextual, a ideia de direo tem-se
afastado cada vez mais da ideia de propriedade (e, portanto, da noo de scio), descolando-se do
padro clssico caracterstico dos primrdios do processo industrial e organizacional do sistema
econmico contemporneo. Surge, assim, o claro interesse em se discutir a incidncia ou no sobre
os diretores no proprietrios das normas prprias relao de emprego.[9]
No mbito das sociedades annimas, a administrao da sociedade exercida por dois rgos da
estrutura societria: a diretoria e o conselho de administrao. A eles aplicam-se igualmente as
normas sobre requisitos, impedimentos, investidura, remunerao, deveres e responsabilidades (art.
145, da Lei n. 6.404/76 Lei das Sociedades Annimas). Exatamente pela posio ocupada pela
diretoria na estrutura societria, surge a indagao sobre a natureza jurdica do vnculo estabelecido
entre o diretor e a sociedade annima: trata-se de vnculo societrio ou de vnculo de emprego?

Aplicam-se as regras do Direito Societrio ou do Direito do Trabalho?


Na realidade, o vnculo entre o diretor e a companhia pode ser trabalhista ou societrio,
dependendo das circunstncias. Consequentemente, da natureza que se lhe atribua decorrem
importantes definies, relativas extenso dos seus direitos.
A anlise da condio do diretor deve ser feita a partir de duas possveis situaes:
1. Empregado da empresa que eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade neste
caso, embora haja posies bastante divergentes na doutrina, entende a jurisprudncia pacfica do
TST que:
Smula 269, TST: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, no se computando o tempo de servio deste perodo, salvo se permanecer a subordinao
jurdica inerente relao de emprego.

Do posicionamento adotado pelo TST, podem ser extradas algumas concluses importantes:

o fato de o empregado passar a exercer o cargo de diretor no extingue o contrato de trabalho, ficando este apenas suspenso pelo
tempo de durao do mandato;

somente se o empregado passar a exercer cargo na mais elevada estrutura administrativa da empresa que seu contrato de
trabalho ficar suspenso, ou seja, necessrio que se trate de diretor que no mantenha traos de subordinao em relao ao
empregador, agindo ele prprio como o empregador. o caso do diretor-presidente, por exemplo;

deve o diretor ter poderes de mando, de gesto, de representao, concentrando em sua pessoa todas as decises importantes do
cotidiano e dos destinos da organizao empresarial. Ocupando cargo de diretor, mas estando sujeito s ordens e aos limites impostos
pelo empregador, no tendo autonomia decisria, o empregado permanece subordinado, no havendo que se falar em suspenso do
contrato de trabalho.

2. Cargo de diretor ocupado por algum contratado externamente, especificamente para


exerc-lo neste caso a doutrina tambm diverge quanto ao seu enquadramento jurdico. Maurcio
Godinho Delgado esclarece que so duas as posies encontradas:[10]

teoria clssica (ou tradicional): h uma incompatibilidade entre a posio societria assumida pelo diretor (de representao da
companhia, nos termos do art. 138, 2, da Lei n. 6.404/76) e a posio assumida pelo empregado na estrutura organizacional da
empresa (de subordinao, nos termos do art. 3 da CLT ). Direo e subordinao so termos necessariamente excludentes entre
si;

teoria moderna (ou intervencionista): em razo do disposto no art. 157, 1, d, da Lei n. 6.404/76, h contrato de trabalho
entre o executivo escolhido ou eleito para exercer a direo e a companhia. Referido dispositivo legal afirma que o administrador de
companhia aberta obrigado a revelar assembleia geral ordinria, a pedido de acionistas que representem 5% (cinco por cento) ou
mais do capital social, as condies dos contratos de trabalho que tenham sido firmados pela companhia com os diretores e os
empregados de alto nvel.

Caso seja admitido como verdadeiro tal posicionamento, importante ressaltar que os contratos de
trabalho dos diretores de sociedades annimas seriam regidos por normas especiais, entre as quais
se destacam:

necessidade de que os contratos de trabalham sejam por prazo determinado, tendo em vista que o art. 143, III, da Lei n.
6.404/76 estabelece que o prazo do mandado do diretor no pode ser superior a trs anos, permitida uma reeleio;

possibilidade de destituio dos diretores a qualquer tempo (demisso ad nutum), nos termos do caput do art. 143 da Lei n.
6.404/76.[11]

Por fim, em relao aos diretores de sociedades annimas, importante destacar que sempre que

presentes, na relao entre dois sujeitos de direito, os pressupostos delineados no art. 3 da CLT
(isto , uma prestao de servios no eventual e sob dependncia, por pessoa fsica, a certo
empregador, mediante o pagamento de salrio), ser reputado trabalhista o vnculo,
independentemente do contedo de eventuais documentos por eles firmados. Desse modo, ainda que
formalizada a eleio e investidura do administrador no cargo de diretor da companhia nas atas e
documentos desta, com estrita observncia do direito societrio, essa documentao no afastar a
sujeio do vnculo ao direito trabalhista se restar provada, perante a Justia do Trabalho, a
presena, basicamente, dos pressupostos legais da subordinao e da no eventualidade.[12]
Em relao sociedade limitada, a sua diretoria integrada por uma ou mais pessoas fsicas e
tem por atribuio, no plano interno, administrar a empresa e, no plano externo, manifestar a vontade
da pessoa jurdica. Os seus administradores (diretores ou gerentes) podem ser scios ou no. A sua
designao pode ser feita no contrato social ou em ato apartado (arts. 1.060 e 1.061, CC).[13]
Especificamente em relao aos diretores-scios, no h que se falar em vnculo empregatcio. No
entanto, o mesmo no ocorre com o diretor no scio que, em geral, mantm um vnculo de
subordinao com os scios, razo pela qual sua condio de empregado da empresa evidente.

3.1.4. Empregado e scio


Embora haja alguma divergncia em relao ao tema, a doutrina tem entendido que o scio pode
ser empregado da sociedade de que participe.
Dlio Maranho afirma que, por ter a sociedade personalidade distinta da dos seus membros,
em princpio nada impede que o empregado, sem perder essa qualidade, tambm seja scio da
pessoa jurdica para a qual trabalha. Tal hiptese plenamente factvel em relao s sociedades
annimas, em que o empregado pode se tornar acionista da sociedade, ou no caso das sociedades
limitadas, onde tambm h a possibilidade de tornar-se pequeno cotista. No entanto, segundo afirma
o referido autor, o mesmo j no poder ocorrer em relao a uma sociedade em nome coletivo,
uma vez que, a, todos os scios so solidariamente responsveis pelas dvidas sociais: a qualidade
de scio exclui, logicamente, a de empregado.[14]
No entanto, importante ressaltar que a possibilidade do scio cumular a condio de empregado
da mesma sociedade depende da participao societria que detenha. No caso de uma sociedade
por aes, a participao acionria majoritria ou a posio de acionista controlador exclui
automaticamente a condio de empregado. O mesmo se diga em relao sociedade limitada,
sendo impossvel considerar empregado aquele que detentor da maioria das quotas do capital
social ou aquele que, embora no sendo quotista majoritrio, scio-administrador.
Portanto, a condio simultnea de scio e de empregado depende do grau, da intensidade, da
participao acionria ou na administrao da empresa.

Importante ressaltar, porm, que em alguns casos o contrato de sociedade pode traduzir uma
simulao, escondendo a real condio do empregado. Caso a incluso como scio no estatuto ou no
contrato social tenha apenas o objetivo de evitar o reconhecimento da relao de emprego e,
consequentemente, a aplicao da lei trabalhista, pode o empregado, nos termos do art. 167 do
Cdigo Civil, alegar e provar em juzo a simulao.[15]

3.1.5. Trabalho intelectual


Trabalho intelectual aquele que supe uma especial cultura cientfica ou artstica, um
conhecimento diferenciado em relao aos demais trabalhadores.
A determinao no sentido de que no h distino entre o trabalho intelectual, tcnico e
manual (art. 3, pargrafo nico, CLT) reforada pelo princpio isonmico que probe a
distino entre o trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos
(art. 7, XXXII, CF).[16]
O simples fato de o trabalho ser de natureza intelectual no afasta a possibilidade de
caracterizao da condio de empregado de quem o executa.
No entanto, nem sempre quem executa trabalho intelectual empregado. Orlando Gomes e Elson
Gottschalk identificam os principais modos de exerccio do trabalho intelectual:[17]

trabalho para uma s pessoa, sob a exclusiva direo desta neste caso, inegavelmente o trabalhador intelectual ser
empregado;

trabalho para o pblico, isto , para todos os que, eventualmente, precisam e procuram os seus servios neste
caso, trata-se do tpico trabalhador autnomo, inexistindo, portanto, vnculo empregatcio;

trabalho para uma s pessoa e para o pblico permanentemente neste caso, h uma cumulao da condio de
empregado e de trabalhador autnomo; e

trabalho para diversas pessoas, permanentemente, sob a direo de

cada uma delas neste caso, verifica-se a


existncia de diversos contratos de trabalho simultneos, o que plenamente admitido pelo ordenamento jurdico ptrio, excetuando a
hiptese em que haja clusula de exclusividade em um dos contratos de trabalho.

3.1.6. Trabalho a distncia


A legislao trabalhista brasileira no exige, para a caracterizao da relao de emprego, que o
trabalho seja realizado no estabelecimento do empregador. Na realidade, o vnculo de emprego
emerge sempre que o trabalho seja exercido com subordinao, independentemente do local onde
prestado. O recebimento de ordens ou instrues, aliado obrigao de uma produo determinada,
permite afirmar que o trabalhador a distncia ou em domiclio um empregado.
Dlio Maranho esclarece que pouco importa o fato de ser o trabalhador auxiliado por pessoas de
sua famlia. Existindo subordinao, o trabalhador empregado. Ao contrrio, o trabalho a distncia
ou em domiclio que assuma a feio de empreendimento autnomo, com um mnimo de organizao
dos fatores de produo, no pode ser caracterizado como decorrente de uma relao de emprego.[18]
No primeiro caso, embora trabalhando a distncia, inexiste autonomia, logo o trabalhador
empregado. Na segunda hiptese, o trabalhador organiza livremente seu trabalho e assume os riscos
de sua atividade, sendo autnomo.

3.1.7. Me social
A Lei n. 7.644/87 regula a situao jurdica da me social, que aquela que, dedicando-se
assistncia ao menor abandonado, exera o encargo em nvel social, dentro do sistema de casas-lares
(art. 2).

As casas-lares so criadas por instituies sem finalidade lucrativa, ou de utilidade pblica de


assistncia ao menor abandonado, visando propiciar ao menor as condies familiares ideais ao seu
desenvolvimento e reintegrao social (art. 1).
As casas-lares devem seguir as seguintes regras (art. 3):

abrigam, no mximo, 10 menores;


sero isoladas, formando, quando agrupadas, uma aldeia assistencial ou vila de menores;
a instituio deve fixar os limites de idade em que os menores ficaro sujeitos s casas-lares.
A me social mantm vnculo empregatcio com a instituio assistencial para a qual trabalha, e
a ela so assegurados os seguintes direitos (art. 5):

anotao do contrato de trabalho na CTPS;


remunerao no inferior ao salrio mnimo, que sofrer a incidncia dos reajustes legais, podendo ser deduzido o percentual de
alimentao fornecida pelo empregador (art. 7);

repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas;


apoio tcnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funes;
frias anuais de 30 dias, remuneradas com pelo menos 1/3 a mais do que a remunerao normal;
benefcios e servios previdencirios, inclusive em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatria;
13 salrio;
FGTS;
indenizao de 40% do FGTS em caso de dispensa sem justa causa (art. 14, pargrafo nico).
O trabalho desenvolvido pela me social de carter intermitente, realizando-se pelo tempo
necessrio ao desempenho de suas tarefas (art. 6).
A Lei n. 7.644/87 prev as condies para a admisso como me social (art. 9), bem como suas
atribuies (art. 4):
CONDIES PARA ADMISSO DA ME SOCIAL

ATRIBUIES DA ME SOCIAL

Idade mnima de 25 anos.


Propiciar o surgimento de condies prprias de uma famlia,
orientando e assistindo os menores colocados sob seus cuidados.
Boa sanidade fsica e mental.
Administrar o lar, realizando e organizando as tarefas a ele
Curso de 1 grau, ou equivalente.
Ter sido aprovada em treinamento e estgio exigidos pelo art. 8 pertinentes.
Dedicar-se com exclusividade aos menores e casa-lar que lhes
da Lei n. 7.644/87.
forem confiados.
Boa conduta social.
Residir, juntamente com os menores que lhes
Aprovao em teste psicolgico especfico.
forem confiados, na casa-lar que lhe for destinada.

As mes sociais ficam sujeitas s seguintes penalidades aplicveis pela entidade empregadora:
advertncia, suspenso e dispensa por justa causa (art. 14).
A instituio dever manter mes sociais substitutas, que atuaro no lugar das efetivas durante seus
perodos de afastamento do servio. No perodo de substituio, recebero a mesma remunerao
percebida pela titular e ficar sujeita ao mesmo horrio de trabalho. Quando no estiver em efetivo
servio de substituio, a me social substituta dever residir na aldeia assistencial e cumprir as
tarefas determinadas pelo empregador (art. 10).

A extino do contrato de trabalho implica na imediata retirada da me social da casa-lar que


ocupava, cabendo ao empregador providenciar sua substituio (art. 13).

3.1.8. ndios
A contratao de ndios como empregados plenamente possvel e est amparada pelo
ordenamento jurdico brasileiro.
O Cdigo Civil de 2002 inovou em relao capacidade do ndio, medida que deixou de indicar
os silvcolas no rol dos relativamente incapazes, deixando para a legislao especial a
regulamentao da capacidade deles (art. 4, pargrafo nico). Enquanto outra lei especfica sobre
capacidade do ndio no for elaborada, a matria continua sendo regulada pelo Estatuto do ndio
(Lei n. 6.001/73) que, em seu art. 7, prev que os ndios e as comunidades indgenas ainda no
integrados comunho nacional ficam sujeitos a regime tutelar.
A referida tutela exercida pela Unio, por intermdio do rgo federal de assistncia aos
silvcolas (FUNAI), e deve obedecer aos usos e costumes das comunidades indgenas e seus
efeitos, salvo se tais comunidades optarem pela adoo dos princpios e normas do direito comum
(art. 7, 1 e 2, da Lei n. 6.001/73).
No que tange capacidade, os ndios podem ser considerados como:

isolados aqueles que vivem em grupos desconhecidos ou dos quais se tem poucas e vagas informaes por meio de contatos
eventuais com a civilizao;

em vias de integrao aqueles que mantm as condies de sua vida nativa, mas, em razo de manterem contato intermitente
ou permanente com a civilizao, aceitam algumas prticas e modos de existncia comuns da civilizao, e dela vo necessitando
cada vez mais para o prprio sustento;

integrados aqueles incorporados civilizao e reconhecidos no pleno exerccio dos direitos civis, ainda que conservem usos,
costumes e tradies caractersticos de sua cultura (art. 4, Lei n. 6.001/73).

Nos termos do art. 9, da Lei n. 6.001/73, o ndio poder requerer ao Juiz competente sua
liberao do regime tutelar, desde que preencha os seguintes requisitos:

ter idade mnima de 21 anos (nos termos do Cdigo Civil de 2002, art. 5, a maioridade atingida aos 18 anos; logo, a idade
mnima para o ndio requerer a liberao do regime tutelar foi reduzida para 18 anos);

ter conhecimento da lngua portuguesa;


ter habilitao para o exerccio de atividade ou trabalho na civilizao;
ter razovel compreenso dos usos e costumes da civilizao. O Juiz decidir sobre a liberao do regime tutelar, aps instruo
sumria, ouvidos o Ministrio Pblico e a FUNAI (pargrafo nico, art. 9, da Lei n. 6.001/73).

A comunidade indgena poder liberar-se do regime tutelar mediante decreto do Presidente da


Repblica, desde que tal emancipao seja requerida pela maioria e que tenha sido demonstrado o
preenchimento dos requisitos previstos no art. 9, exigidos para a liberao individual do ndio do
regime tutelar (art. 11, Lei n. 6.001/73).
Assim, conclui-se que:

ndios isolados so incapazes para celebrar contrato de trabalho, sendo nula sua eventual contratao;

ndios em via de integrao podem celebrar contrato de trabalho, desde que com a autorizao do rgo encarregado de sua
tutela (FUNAI);

ndios integrados so capazes para a celebrao de contratos de trabalho;


so nulos os atos praticados entre o ndio no integrado e qualquer pessoa estranha comunidade indgena quando no tenha
havido a assistncia do rgo tutelar (art. 8, Lei n. 6.001/73).

Nos termos do art. 231 da Constituio Federal, os contratos de trabalho celebrados por
trabalhadores indgenas devem levar sempre em conta a proteo organizao social, aos
costumes, s lnguas, s crenas e s tradies dos povos indgenas. Neste sentido, o Decreto n.
5.051, de 19.04.2004, promulga a Conveno n. 169 da Organizao Internacional do Trabalho
(OIT), sobre Povos Indgenas e Tribais, que, em seu art. 8, estabelece que a aplicao da
legislao nacional aos povos indgenas deve sempre levar em conta seus costumes e instituies
prprias.
O art. 20 da Conveno n. 169 da OIT (promulgada pelo Decreto n. 5.051/2004) prev a
obrigatoriedade de que a legislao nacional, em cooperao com as comunidades indgenas, adote
medidas especiais para garantir aos trabalhadores pertencentes a essas comunidades uma proteo
eficaz em matria de contratao e condies de emprego, devendo ser respeitada em relao a
eles a legislao aplicvel aos trabalhadores em geral.
Alm disso, a legislao deve prever medidas contra qualquer tipo de discriminao entre os
trabalhadores indgenas e os demais trabalhadores, especialmente em relao a:

acesso ao emprego, inclusive aos empregos qualificados e s medidas de promoo e ascenso;


remunerao igual por trabalho de igual valor;
assistncia mdica e social, segurana e higiene no trabalho, todos os benefcios da seguridade social e demais benefcios
derivados do emprego, bem como a habitao;

direito associao, direito a se dedicar livremente a todas as atividades sindicais para fins lcitos, e direito de celebrar acordos ou
convenes coletivas de trabalho com empregadores ou com organizaes patronais.

A Conveno n. 169 da OIT prev ainda que a legislao sobre trabalho indgena deve garantir
que estes trabalhadores:

gozem da proteo conferida pela legislao a outros trabalhadores das mesmas categorias e setores, e sejam plenamente
informados de seus direitos e dos recursos de que dispem nos termos da lei;

no sejam submetidos a condies de trabalho perigosas para sua sade, em particular como consequncia de sua exposio a
pesticidas ou a outras substncias txicas;

no sejam submetidos a sistemas de contratao coercitivos, incluindo-se todas as formas de servido por dvidas;
gozem de igualdade de oportunidade e tratamento para homens e mulheres no emprego e de proteo contra o assdio sexual
(art. 20).

Como forma de assegurar efetividade s medidas que estabelece, a Conveno n. 169 da OIT
prev a necessidade da criao de servios especiais de inspeo do trabalho nas regies onde
existam trabalhadores indgenas que exeram atividades remuneradas.
O Estatuto do ndio (Lei n. 6.001/73, arts. 14 a 16) dispe as seguintes condies de trabalho

que devem ser asseguradas aos trabalhadores indgenas:

no discriminao entre trabalhadores indgenas e os demais trabalhadores, com aplicao a eles de todos os direitos e garantias
das leis trabalhistas e de previdncia social;

promoo de adaptao das condies de trabalho aos usos e costumes da comunidade a que pertencer o ndio;
nulidade do contrato de trabalho celebrado com o ndio isolado;
necessidade de prvia aprovao pela FUNAI dos contratos de trabalho celebrados com os ndios em vias de integrao, sendo
que nestes casos dever ser estimulada a realizao de contratos por equipe, ou a domiclio, de modo a favorecer a continuidade da
vida comunitria;

permanente fiscalizao pela FUNAI das condies de trabalho dos ndios ainda no integrados, sendo denunciados os abusos e
aplicadas as sanes cabveis;

facilitao do acesso dos ndios integrados aos quadros da FUNAI, estimulando sua especializao indigenista.
Os ndios, suas comunidades e organizaes so partes legtimas para ingressar em juzo em
defesa de seus direitos e interesses, intervindo o Ministrio Pblico em todos os atos do processo
(art. 232, CF).

3.1.9. Aprendiz
A aprendizagem pode ser definida como o sistema em virtude do qual o empregador se obriga,
por contrato, a empregar um jovem trabalhador e a lhe ensinar ou a fazer que se lhe ensine
metodicamente um ofcio, durante perodo previamente fixado, no transcurso do qual o aprendiz se
obriga a trabalhar a servio do dito empregador.[19]
O art. 428 da CLT, com a redao que foi dada pela Lei n. 10.097/2000 e pela Lei n.
11.180/2005, estabelece as regras gerais sobre o contrato de aprendizagem:

um contrato especial;
ajustado por escrito;
celebrado por prazo determinado.
O contrato de aprendizagem no poder ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se
tratar de aprendiz portador de deficincia (art. 428, 3).
Nos termos do mesmo dispositivo legal, so sujeitos do contrato de aprendizagem:

empregador empresas de qualquer natureza (o empregador deve necessariamente ser pessoa jurdica);
aprendiz maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem.
A idade mxima no se aplica a aprendizes portadores de deficincia (art. 428, 5).
Como obrigaes decorrentes do contrato de aprendizagem, referido dispositivo legal ressalta:

para o empregador assegurar ao aprendiz formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento
fsico, moral e psicolgico. A formao tcnico-profissional caracteriza-se por atividades tericas e prticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho (art. 428, 4);

para o aprendiz executar com zelo e diligncia as tarefas necessrias sua formao tcnico-profissional.

Os requisitos essenciais para a validade do contrato de aprendizagem so (art. 428, pargrafo


nico, CLT):

anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social;


matrcula e frequncia do aprendiz escola, caso no haja concludo o ensino fundamental. Excepcionalmente, nas localidades
onde no houver oferta de ensino mdio para cumprimento de tal requisito, a contratao do aprendiz poder ocorrer sem a
frequncia escola, desde que ele j tenha concludo o ensino fundamental (art. 428, 7);

inscrio em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientao de entidade qualificada em formao tcnico-profissional
metdica.

A comprovao da escolaridade de aprendiz portador de deficincia mental deve considerar,


sobretudo, as habilidades e competncias relacionadas com a profissionalizao (art. 428, 6).
O aprendiz empregado regido pelo Direito do Trabalho, sendo-lhe, portanto, aplicveis os
direitos assegurados pelas normas trabalhistas, com as seguintes peculiaridades:

A durao do trabalho do aprendiz no exceder de 6 horas dirias, sendo vedadas a prorrogao e a compensao de
jornada. Esse limite poder ser aumentado para at 8 horas dirias para os aprendizes que j tiverem completado o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas aprendizagem terica (art. 432, CLT).

A remunerao do aprendiz ser o salrio mnimo hora, salvo condio mais favorvel (art. 428, 2, da CLT).
A expresso condio mais favorvel vem definida no Decreto n. 5.598/2005, que regulamenta
a contratao de aprendizes, no seu art. 17, pargrafo nico, ao dispor: Entende-se por condio
mais favorvel aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em conveno ou acordo
coletivo de trabalho, onde se especifique o salrio mais favorvel ao aprendiz, bem como o piso
regional de que trata a Lei Complementar n. 103, de 14 de julho de 2000.
De acordo com o dispositivo legal acima transcrito, a condio mais favorvel ao aprendiz pode
ser:

fixada no contrato de aprendizagem;


prevista em conveno ou acordo coletivo de trabalho;
piso regional de que trata a Lei Complementar n. 103/2000.
Isso quer dizer que o aprendiz poder ser remunerado:

pelo salrio mnimo hora (CLT, art. 428, 2);


pelo valor fixado no contrato de aprendizagem;
pelo valor que se especificar em conveno ou acordo coletivo;
pelo que dispuser a respeito o piso regional.
O contrato de aprendizagem ser extinto nas seguintes hipteses (art. 433, CLT):

no trmino de seu prazo;


quando o aprendiz completar 24 anos, salvo no caso de aprendiz portador de deficincia;
antecipadamente, no caso de:

desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz;


falta disciplinar grave;
ausncia injustificada escola que implique em perda do ano letivo;
a pedido do aprendiz;
No caso de resciso antecipada do contrato de aprendizagem, no so aplicveis os arts. 479 e
480 da CLT (art. 433, 2).
Observaes:

O Estatuto da Criana e do Adolescente (Lei n. 8.069/90) tambm garante o direito profissionalizao (art. 69), observados
os seguintes aspectos:

respeito condio peculiar de pessoa em desenvolvimento;


capacitao profissional adequada ao mercado de trabalho.
A profissionalizao deve ser assegurada ao adolescente, conforme preceito constitucional (art.
227, CF).

O art. 429 da CLT estabelece a chamada cota de aprendizagem, ou seja, os


estabelecimentos de qualquer natureza so obrigados a empregar e matricular, nos cursos dos
Servios Nacionais de Aprendizagem, nmero de aprendizes equivalente a 5%, no mnimo, e 15%,
no mximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funes demandem
formao profissional.
A cota de aprendizagem no se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos,
que tenha por objetivo a educao profissional ( 1).
As microempresas e as empresas de pequeno porte so dispensadas de empregar e matricular
seus aprendizes nos cursos dos Servios Nacionais de Aprendizagem (art. 51, III, Lei
Complementar n. 123/2006).

3.2. EMPREGADO DOMSTICO


3.2.1. Caractersticas
As caractersticas especficas da relao de emprego domstico e tambm as regras de proteo
deste tipo de empregado esto previstas na Constituio Federal e na Lei n. 5.859, de 11.12.1972.
Empregado domstico aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no
lucrativa pessoa ou a famlia, no mbito residencial destas (art. 1, Lei n. 5.859/72).
Assim, so fatores que diferenciam o domstico dos demais empregados:

trabalho para pessoa ou famlia;


trabalho no mbito residencial;
inexistncia de fins lucrativos no trabalho que exerce.
O empregador domstico somente pode ser pessoa fsica[20] e no pode utilizar o trabalho do

domstico com objetivo de lucro, sob pena de caracteriz-lo como empregado em geral, excluindolhe do mbito da Lei n. 5.859/72.
A inexistncia de finalidade lucrativa no trabalho deve ser considerada em relao ao tomador
dos servios, mas no significa que em relao ao empregado no haja um evidente contedo
econmico, o que caracterizado pela onerosidade. Os servios prestados pelo empregado
domstico no podem se constituir em fator de produo para aquele que deles se aproveita (pessoa
ou famlia). Mas o empregado domstico tem o direito de receber o salrio como contraprestao
pecuniria pelos servios prestados ao empregador.[21]
So empregados domsticos a arrumadeira, a cozinheira, o motorista, o jardineiro etc., desde que
o trabalho seja realizado no mbito residencial do empregador e que este no utilize os servios do
empregado com finalidade de obteno de lucro. Na hiptese de a casa ser utilizada como penso, a
cozinheira no ser domstica, mas, sim, empregada com todos os direitos da CLT.
Considera-se como mbito residencial no s a residncia permanente do empregador, mas
tambm as residncias de veraneio, tais como casa de praia, chcara ou stio, desde que nelas no
haja exerccio de atividade econmica com finalidade lucrativa. Assim, por exemplo, sendo a
chcara ou stio utilizados exclusivamente para o lazer do empregador e de sua famlia e sendo
eventual produo agrcola unicamente para consumo prprio, o empregado ser domstico. Ao
contrrio, havendo na propriedade produo agrcola ou pecuria com a finalidade de
comercializao, o empregado no ser domstico, mas, sim, rural.[22]
O trabalho domstico, como ocorre em qualquer tipo de relao de emprego, prestado com
pessoalidade, de forma contnua, subordinada e com onerosidade, ou seja, o empregado domstico
presta servios pessoais, no eventuais e remunerados, sob as ordens do empregador.
Existem certos tipos de servios prestados pelo empregado que geram dvida em relao
caracterizao ou no do trabalho domstico. Tais situaes so as seguintes:

Trabalhos intelectuais ou que exigem uma certa especializao da mo de obra


A doutrina e a jurisprudncia tm se posicionado no sentido de no fazer qualquer diferena o tipo
de servio prestado para que se possa caracterizar o trabalho domstico. A natureza intelectual ou
manual da atividade no exclui a qualidade do domstico, desde que o servio seja prestado para
pessoa ou famlia, no mbito residencial destas e sem finalidade lucrativa.
Neste sentido, Maurcio Godinho Delgado afirma que podem ser considerados domsticos
professores (ou preceptores) particulares, secretrias particulares, enfermeiras particulares e
outros trabalhadores, desde que, insista-se, estejam presentes, na situao sociojurdica examinada,
todos os elementos ftico-jurdicos gerais e especiais da relao de emprego da Lei n. 5.859/72.[23]

Trabalho exercido pelos porteiros, faxineiros, zeladores e serventes de prdios de


apartamentos residenciais
A Lei n. 2.757, de 23.04.1956, excluiu estes trabalhadores, desde que trabalhem a servio da
administrao do edifcio, das regras especficas do trabalho domstico, razo pela qual so
considerados trabalhadores urbanos, a eles sendo aplicveis todos os direitos previstos no art. 7 da
Constituio Federal.

3.2.2. Direitos

Tendo em vista a excluso expressa da relao de emprego domstico do sistema de proteo da


CLT, o regramento especfico deste tipo de trabalho foi dado apenas pela Lei n. 5.859/72, que
previa os seguintes direitos aplicveis aos domsticos: frias anuais remuneradas de 20 dias teis,
aps cada perodo de 12 meses de trabalho prestado mesma pessoa ou famlia; anotao na CTPS;
e inscrio como segurado obrigatrio da Previdncia Social. O decreto regulamentador da referida
Le i (Decreto n. 71.885/73, art. 2) determinou que fosse aplicado ao empregado domstico o
captulo da CLT relativo s frias, com exceo das regras sobre prazo, em relao s quais j havia
previso especfica.
A legislao instituidora e regulamentadora do vale-transporte (Leis ns. 7.418/85 e 7.619/87 e
Decreto n. 95.247/87) estendeu tal benefcio categoria dos trabalhadores domsticos.
A Constituio Federal de 1988 foi um marco na proteo trabalhista dos domsticos, medida
que lhes assegurou um leque de direitos muito mais extenso do que o que lhe era conferido pela
legislao existente at ento. No entanto, muito embora seja inegvel a melhoria das condies de
proteo trabalhista do domstico a partir da Constituio de 1988, era inescusvel a constatao de
que o constituinte adotou um critrio desigual entre os trabalhadores domsticos e os trabalhadores
urbanos e rurais, medida que o art. 7 prev uma proteo ampla e integral a estes ltimos em
detrimento da proteo assegurada aos primeiros, que se restringia aos direitos previstos em alguns
poucos incisos do referido dispositivo.
De toda sorte, a partir da Constituio Federal de 1988 os domsticos passaram a ter os direitos
previstos no art. 7, pargrafo nico:

salrio mnimo;
irredutibilidade de salrio;
dcimo terceiro salrio;
repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos;
frias anuais remuneradas com pelo menos um tero a mais do que o salrio normal;
licena-gestante de 120 dias sem prejuzo do emprego e do salrio;
licena-paternidade;
aviso prvio de no mnimo 30 dias;
aposentadoria;
integrao Previdncia Social.
A Lei n. 11.324, de 19.07.2006, trouxe nova ampliao de direitos do trabalhador domstico:

descanso remunerado em feriados (foi revogada expressamente a excluso prevista no art. 5, da Lei n. 605/49);
30 dias corridos de frias, para perodos aquisitivos iniciados aps a data de publicao da Lei (art. 3, da Lei n. 5.859/72, com
nova redao, e art. 5, da Lei n. 11.324/2006);

proibio de descontos no salrio do domstico por fornecimento de alimentao, vesturio, higiene ou moradia (art. 2-A, da Lei
n. 5.859/72);

garantia de emprego empregada gestante, desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto (art. 4-A, da Lei n.

5.859/72).

Em resposta s discusses sobre a desigualdade de tratamento constitucional entre os


trabalhadores urbanos e rurais e os trabalhadores domsticos, e atendendo aos anseios dessa ltima
categoria, que somente no Brasil soma mais de sete milhes de trabalhadores, a Emenda
Constitucional n. 72/2013 trouxe uma nova ampliao aos direitos do empregado domstico.
Assim, mantendo os direitos j originalmente previstos pela Constituio Federal de 1988
(salrio mnimo, irredutibilidade de salrio, dcimo terceiro salrio, repouso semanal remunerado
preferencialmente aos domingos, frias anuais remuneradas com pelo menos um tero a mais do que
o salrio normal, licena-gestante de 120 dias sem prejuzo do emprego e do salrio, licenapaternidade, aviso prvio de no mnimo 30 dias, aposentadoria e integrao Previdncia Social), o
pargrafo nico do art. 7 da Constituio Federal passou, com a redao dada pela Emenda
Constitucional n. 72/2013, a garantir categoria dos trabalhadores domsticos os seguintes direitos:

garantia de salrio, nunca inferior ao mnimo, para os que percebem remunerao varivel;
proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa;
durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e
a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho;

remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinquenta por cento do normal;


reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana;
reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho;
proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia;
proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos,
salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Alm disso, atendidas as condies estabelecidas em lei e observada a simplificao do


cumprimento das obrigaes tributrias, principais e acessrias, decorrentes da relao de trabalho e
suas peculiaridades, tambm se assegurou aos trabalhadores domsticos:

relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever
indenizao compensatria, entre outros direitos;

seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntrio;


fundo de garantia do tempo de servio;
remunerao do trabalho noturno superior do diurno;
salrio-famlia pago em razo do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at 5 (cinco) anos de idade em creches e pr-escolas;
seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer
em dolo ou culpa.

Especificamente em relao ao FGTS, que agora passou a ser previsto entre os direitos do

trabalhador domstico, at que venha a ser promulgada lei regulamentando a concesso do referido
direito continua em vigor a previso do art. 3-A da Lei n. 5.859/72, includo pela Lei n. 10.208, de
23.03.2001, que prev a possibilidade de o empregado domstico ser inserido no sistema do FGTS
mediante requerimento do empregador, o qual, nesse caso, ficar obrigado a efetuar mensalmente o
recolhimento de tal benefcio, na forma da lei especfica, em favor de seu empregado domstico.
Assim, at que venha a ser regulamentado, o FGTS do empregado domstico continua a ser uma
faculdade do empregador que, uma vez exercida, gerar um direito em favor do empregado.
Da mesma forma, enquanto no for promulgada a lei regulamentadora, o seguro-desemprego do
domstico continua a ser assegurado apenas a empregado inserido pelo empregador no FGTS e que
tiver trabalhado como domstico por um perodo mnimo de quinze meses nos ltimos vinte e quatro
meses contados da dispensa sem justa causa, fazendo jus ao benefcio, no valor de um salrio
mnimo, por um perodo mximo de trs meses, de forma contnua ou alternada (art. 6-A, Lei n.
5.859/72).
Os documentos necessrios para que o domstico possa se habilitar ao benefcio do segurodesemprego so os previstos no art. 6-B, tambm includo pela Lei n. 10.208, de 23.03.2001.
No que tange proibio dos descontos nos salrios, o art. 2-A da Lei n. 5.859/72 ressalva que
podero ser descontadas as despesas com moradia, quando essa se referir a local diverso da
residncia em que ocorrer a prestao de servio, e desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes ( 1). As despesas com alimentao, vesturio, higiene ou
moradia no tm natureza salarial nem se incorporam remunerao do domstico para qualquer
efeito ( 2).
A Lei n. 11.324/2006, em ntida inteno de incentivar a formalizao da relao de emprego e o
registro de empregados domsticos, criou ainda alguns incentivos para o empregador domstico. O
primeiro incentivo, de natureza fiscal, permitiu ao empregador domstico deduzir do imposto de
renda, desde o ano de 2006 (exerccio de 2007) e at o ano fiscal de 2011 (exerccio de 2012), as
contribuies previdencirias mensais (inclusive sobre o 13 salrio e o tero de frias),
respeitando o teto de um salrio mnimo como salrio de contribuio e o lanamento de um nico
empregado (arts. 1 e 8). Visando a desburocratizao da relao de emprego domstico, referida
Lei autoriza o recolhimento em guia nica, at 20 de dezembro, das contribuies previdencirias
relativas ao ms de novembro e ao 13 salrio (art. 1).
Entre todos os direitos previstos em favor dos domsticos, questo bastante polmica, em
relao qual so travados debates na doutrina e na jurisprudncia, a que diz respeito s frias.
Conforme mencionado, nos termos do art. 3 da Lei n. 5.859/72, o empregado domstico tem
direito a frias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um tero) a mais que o
salrio normal, aps cada perodo de 12 (doze) meses de trabalho, prestado mesma pessoa ou
famlia.
No entanto, h quem considere no serem aplicveis ao empregado domstico os preceitos
relativos s frias proporcionais e dobra de frias sobre a parcela no quitada. Tal posicionamento
se fundamenta na inexistncia de previso especfica a esse respeito na Lei n. 5.859/72.
No entanto, conforme visto anteriormente, o Decreto n. 71.885/73, que regulamenta a Lei n.
5.859/72, determinou, em seus arts. 2 e 6, a aplicao aos domsticos do captulo da CLT sobre
frias. Isso porque, tendo em vista que a lei especfica conferiu categoria dos domsticos o direito
a frias anuais remuneradas, sem, no entanto, nada dispor acerca do instituto, exceto em relao sua

durao, no haveria como deixar de se aplicar a estrutura e a dinmica do instituto dadas pela CLT,
que passou, desse modo, no que for compatvel, a ser necessariamente aplicada categoria
domstica.

3.3. EMPREGADO RURAL


3.3.1. Caractersticas
O art. 7, b, da CLT excluiu expressamente a aplicao das normas trabalhistas nela previstas ao
trabalhador rural, assim considerados aqueles que, exercendo funes diretamente ligadas
agricultura e pecuria, no sejam empregados em atividades que, pelos mtodos de execuo dos
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operaes, se classifiquem como industriais ou
comerciais.
A excluso dos rurais do sistema de proteo trabalhista, que foi criado no Brasil a partir dos anos
de 1930 e que culminou com a aprovao da CLT em 1943, permaneceu at o incio dos anos de
1960, quando, com a entrada em vigor, em 02.06.1963, do Estatuto do Trabalhador Rural (ETR),
implantado pela Lei n. 4.214, foi conferida proteo trabalhista a eles.
Posteriormente, as relaes de emprego rural passaram a ser reguladas pela Lei n. 5.889, de
08.06.1973, que aproximou, em grande parte, a proteo do rural conferida aos empregados
urbanos.
No entanto, somente com a Constituio Federal de 1988 foi institudo um sistema de proteo
paritria aos urbanos e aos rurais. Neste sentido, o caput do art. 7 da Constituio Federal
estabelece: So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de
sua condio social: (...).
Assim, atualmente, os direitos dos empregados rurais so os mesmos dos urbanos, havendo,
porm, algumas especificidades previstas na Lei n. 5.889/73 e no decreto regulamentador (Decreto
n. 73.626/74).
Empregado rural toda pessoa fsica que, em propriedade rural ou prdio rstico, presta servios de
natureza no eventual a empregador rural, sob a dependncia deste e mediante salrio (art. 2, Lei n.
5.889/73).

O conceito de rurcola tem por base o segmento da atividade econmica desenvolvida pelo
empregador.
Assim, inegvel que em relao ao empregado rural esto presentes as caractersticas da relao
de emprego, ou seja, o trabalho desenvolvido por pessoa fsica, com pessoalidade, com
continuidade, com subordinao e mediante remunerao.
No entanto, existem requisitos especficos que necessariamente devem estar presentes para que se
possa caracterizar a relao de emprego rural:

que o trabalho seja desenvolvido para empregador rural;


que o trabalho seja desenvolvido em propriedade rural ou prdio rstico.
Em relao ao primeiro requisito (trabalho para empregador rural), o Supremo Tribunal

Federal tem o seguinte entendimento:


Smula 196, STF: Ainda que exera atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial
classificado de acordo com a categoria do empregador.

No mesmo sentido, o posicionamento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho em relao aos
motoristas de empresas rurais:
OJ SDI-1 315, TST: considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no mbito de empresa cuja
atividade preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, no enfrenta o trnsito das
estradas e cidades.

O enquadramento como rural definido pela atividade preponderante da empresa:


OJ, SDI-1 419, TST: Considera-se rurcola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta
servios a empregador agroindustrial (art. 3, 1, da Lei n. 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso,
a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.

No obstante este seja o critrio geral a ser adotado para a caracterizao do empregado rural, a
jurisprudncia atual revela um posicionamento de exceo em relao aos empregados que trabalham
em empresas de reflorestamento que, embora tecnicamente sejam consideradas como empresas que
exercem atividades urbanas, tm seus empregados caracterizados como rurais (OJ 38, SDI-1, TST).
Empregador rural a pessoa fsica ou jurdica, proprietria ou no, que explore atividade agroeconmica,
em carter permanente ou temporrio, diretamente ou atravs de prepostos e com auxlio de empregados
(art. 3, da Lei n. 5.889/73).

Considera-se como atividade agroeconmica a explorao de atividade agrcola ou pecuria, com


finalidade lucrativa.
So includas na atividade agroeconmica, para fins justrabalhistas, a explorao industrial em
estabelecimento agrrio no compreendido na Consolidao das Leis do Trabalho ( 1, art. 3, da
Lei n. 5.889/73). Portanto, ainda que haja processo de industrializao no estabelecimento, se a
atividade desenvolvida for agroeconmica, o empregado ser rural.
O 4, do art. 2, do Decreto n. 73.626/74 prev que so consideradas como explorao
industrial em estabelecimento agrrio as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos
produtos agrrios in natura sem transform-los em sua natureza, tais como:
I o beneficiamento, a primeira modificao e o preparo dos produtos agropecurios e
hortigranjeiros e das matrias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou
industrializao; e
II o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operaes de preparo e modificao dos
produtos in natura indicados no item anterior.[24]
O segundo elemento especfico necessrio para a caracterizao da relao de emprego rural o
local da prestao de servios do trabalhador: propriedade rural ou prdio rstico.
A conceituao de propriedade rural ou prdio rstico pode ser analisada sob dois enfoques:

genrico propriedade rural ou prdio rstico so os imveis onde haja explorao, por empregador rural, de atividade agrcola
ou pecuria com finalidade lucrativa;

especfico a diferena entre propriedade rural e prdio rstico est definida a partir da localizao do imvel, ou seja,
tratando-se de imvel localizado em rea rural, teremos uma propriedade rural para fins da Lei n. 5.889/73; estando, porm, o
imvel localizado em rea considerada geograficamente urbana, mas nele sendo exercida atividade agroeconmica, ser considerado
como prdio rstico e os trabalhadores que ali exercem suas atividades sero rurais.

Observaes:

Equipara-se a empregador rural a pessoa fsica ou jurdica que, habitualmente, em carter profissional, e por conta de terceiros,
execute servios de natureza agrria mediante utilizao do trabalho de outrem (art. 4, da Lei n. 5.889/73).

A Classificao Brasileira de Ocupaes (CBO) do Ministrio do Trabalho e Emprego inclui os trabalhadores da pesca no
mesmo grupo das atividades agropecurias e florestais, classificando-os, portanto, como trabalhadores rurais. Assim, desde que o
trabalhador exera funes ligadas pesca, prestando servios para empregador que explore atividade pesqueira com finalidade
lucrativa, ser considerado empregado rural.

3.3.2. Direitos
A Constituio Federal de 1988 igualou os direitos do trabalhador rural aos do trabalhador
urbano. Portanto, todos os direitos previstos no art. 7 tambm so assegurados aos rurais.
No entanto, apesar de os direitos do trabalhador rural serem previstos hoje basicamente pela
Constituio Federal, no se pode perder de vista que a regulamentao especfica de tal relao de
emprego dada pela Lei n. 5.889/73. Alm disso, o art. 4, do Decreto n. 73.626/74, indica
expressamente os artigos da CLT e de outras leis esparsas que so aplicveis aos trabalhadores
rurais.
As especificidades relativas aos direitos do empregado rural estabelecidas pela Lei n. 5.889/73 e
pelo Decreto n. 73.626/74 so as seguintes:

Jornada de trabalho (art. 7, Decreto n. 73.626/74):


permitido o trabalho em horas suplementares

no excedentes de duas, mediante acordo


individual escrito ou mediante previso em norma coletiva.

Intervalo intrajornada (art. 5, Lei n. 5.889/73, e art. 5, Decreto n. 73.626/74):


obrigatria a concesso de intervalo para repouso e alimentao

em qualquer trabalho

contnuo de durao superior a 6 horas;

durao de no mnimo 1 hora, observados os usos e costumes da regio;


intervalo no computado na durao da jornada.
Intervalo interjornada (art. 5, Lei n. 5.889/73, e art. 6, Decreto n. 73.626/74):
entre duas jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de 11 horas consecutivas para
descanso.

Intervalo em servios intermitentes (art. 6, Lei n. 5.889/73, e art. 10, Decreto n. 73.626/74):
servio intermitente aquele que, por sua natureza, seja normalmente executado em duas ou
mais etapas dirias distintas, desde que haja interrupo do trabalho de, no mnimo, 5 horas
entre uma e outra parte da execuo da tarefa;

nos

servios caracteristicamente intermitentes, no sero computados, como de efetivo


exerccio, os intervalos entre uma e outra parte da execuo da tarefa diria, desde que tal
hiptese seja expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho do empregado.

Jornada noturna (art. 7, Lei n. 5.889/73):


trabalho na lavoura das 21 horas de um dia s 5 horas do dia seguinte;
trabalho na pecuria das 20 horas de um dia s 4 horas do dia seguinte;
adicional noturno 25% sobre a remunerao normal.
Desconto nos salrios (art. 9, Lei n. 5.889/73, e art. 16, Decreto n. 73.626/74): somente podem ser descontadas do rural
as seguintes parcelas, calculadas sobre o salrio mnimo e desde que autorizadas previamente pelo empregado, sob pena de nulidade
( 1):

moradia at o limite de 20%:


A moradia fornecida deve atender s condies peculiares de cada regio e deve satisfazer os
requisitos de salubridade e higiene estabelecidos pelo Ministrio do Trabalho.
Tratando-se de moradia coletiva, o desconto ser dividido proporcionalmente ao nmero de
empregados, sendo vedada a moradia coletiva de famlias.
A cesso pelo empregador de moradia e de sua infraestrutura bsica, assim como bens destinados
produo para sua subsistncia e de sua famlia, no integra o salrio do trabalhador rural,
desde que haja previso no contrato de trabalho escrito, com assinatura de testemunhas e, ainda,
notificao do sindicato de trabalhadores rurais.
Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado ser obrigado a desocupar a casa dentro
de 30 dias;

alimentao (que deve ser sadia e farta) at o limite de 25%;


adiantamentos em dinheiro.
Normas de segurana e higiene (art. 13, Lei n. 5.889/73):
de observncia obrigatria nos locais de trabalho do empregado rural;
aos rurais assegurado o direito ao adicional de insalubridade

e ao adicional de
periculosidade quando expostos a agentes nocivos sade ou a condies de risco de vida, na
forma dos arts. 189 a 193 da CLT;

no tm direito ao adicional de insalubridade os rurcolas que desenvolvam atividades a cu


aberto e, portanto, trabalhem expostos luz solar;

tem direito ao adicional de insalubridade o rurcola que exerce atividade exposto ao calor
acima dos limites de tolerncia, inclusive em ambiente externo com carga solar.
OJ SDI-1 173, TST: I Ausente previso legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em
atividade a cu aberto, por sujeio radiao solar (art. 195 da CLT e anexo 7 da NR 15 da Portaria n.
3.214/78 do MTE).
II Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima

dos limites de tolerncia, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condies previstas no Anexo
3 da NR 15 da Portaria n. 3.214/78 do MTE.

Reduo da jornada de trabalho durante o aviso prvio (art. 15, Lei n. 5.889/73):
sendo a resciso promovida pelo empregador, o empregado rural ter direito a 1 (um) dia por
semana, sem prejuzo do salrio integral, para procurar outro trabalho.

Fornecimento de escola (art. 16, Lei n. 5.889/73):


toda propriedade rural que mantenha a seu servio ou trabalhando em seus limites mais de 50
famlias de trabalhadores, obrigada a possuir e conservar em funcionamento escola primria,
inteiramente gratuita, para os filhos destes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40
crianas em idade escolar;

o empregador rural est obrigado a efetuar a matrcula da populao em idade escolar.


Plantao subsidiria ou intercalar (art. 13, Lei n. 5.889/73):
nas regies em que se adota a plantao subsidiria ou intercalar (cultura secundria),

a
cargo do empregado rural, quando autorizada ou permitida, ser objeto de contrato em
separado;

a plantao subsidiria ou intercalar no poder compor a parte correspondente ao salrio


mnimo da remunerao geral do empregado durante o ano agrcola.

Contrato de safra (art. 14, Lei n. 5.889/73, e art. 19, Decreto n. 73.626/74):
safreiro ou safrista aquele que se obriga prestao de servios mediante contrato de
safra;

contrato de safra aquele que tenha sua durao dependente de variaes estacionais das
atividades agrrias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no perodo
compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita;

expirado normalmente o contrato, o safrista poder levantar os depsitos efetuados na conta


do FGTS (aps a CF/88, que assegurou aos trabalhadores rurais, inclusive safristas, o direito
ao FGTS, a indenizao prevista no art. 14 da Lei n. 5.889/73 no mais prevalece);

na hiptese de dispensa sem justa causa do safrista, antes do trmino do contrato, a ele deve
ser paga indenizao de 40% dos depsitos do FGTS, sem prejuzo do disposto no art. 479 da
CLT (art. 14, Decreto n. 99.684/90).

Contrato de trabalho por pequeno prazo (art. 14-A, Lei n. 5.889/73):


somente pode ser celebrado entre produtor rural pessoa fsica, proprietrio

ou no, que

explore diretamente atividade agroeconmica, e trabalhador rural;

cabvel para o exerccio de atividades de natureza temporria;


a contratao de trabalhador rural por pequeno prazo que dentro do perodo de 1 (um) ano
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado;

o contrato de trabalho por pequeno prazo dever ser formalizado mediante:


incluso do trabalhador na guia de recolhimento do FGTS e Informaes

Previdncia

Social (GFIP);

anotao do contrato na CTPS do empregado;


celebrao de contrato escrito, em 2 (duas)

vias, do qual conste, no mnimo, expressa


autorizao em acordo coletivo ou conveno coletiva, a identificao do produtor rural e do
imvel rural onde o trabalho ser realizado e indicao da respectiva matrcula, e a
identificao do trabalhador, com o respectivo nmero de inscrio do trabalhador (NIT);

so assegurados ao trabalhador

rural contratado por pequeno prazo, alm da remunerao


equivalente do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista.

3.4. EMPREGADOR
Como sujeito da relao de emprego, o empregador o tomador dos servios; aquele que
contrata o trabalho prestado de forma pessoal, subordinada, contnua e mediante remunerao pelo
empregado.
O conceito de empregador est essencialmente relacionado definio de empregado, ou seja, se
em um dos polos da relao jurdica existir trabalho prestado por algum com pessoalidade, no
eventualidade, subordinao e remunerao, do outro lado haver um empregador.
O legislador define empregador como a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio (art. 2,
caput, CLT).
No entanto, ao optar por adotar uma definio explcita de empregador, o legislador utilizou uma
redao no dotada da melhor tcnica jurdica, o que tem gerado inmeras discusses doutrinrias.
A primeira delas reside na utilizao do termo empresa. Vrios so os doutrinadores que afirmam
que se equivocou o legislador ao utilizar esta expresso, tendo em vista que empresa significa
atividade, sendo objeto de direito, no podendo ser considerada como sujeito de direito.
Assim, afastada a ideia de que o empregador a empresa, possvel afirmar, de imediato, que
empregador ser a pessoa fsica ou jurdica que contratar empregados. A doutrina admite
tambm que os entes no dotados de personalidade jurdica (entes despersonificados) sejam
empregadores, sendo considerados sujeitos de direito. o caso, por exemplo, dos condomnios,
esplios e massas falidas.
A lei equiparou ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, e desde que
admitam empregados (art. 2, 1, CLT):

os profissionais liberais;
as instituies de beneficncia;
as associaes recreativas;
outras instituies sem fins lucrativos.

Portanto, ter finalidade lucrativa no elemento ftico-jurdico necessrio para caracterizar o


empregador. Na realidade so empregadores (e no so apenas equiparados a empregador) todo e
qualquer ente sem fim lucrativo, desde que utilize a fora de trabalho de empregados. Se um
profissional liberal ou uma entidade beneficente contratarem empregados, no sero equiparados a
empregador, mas sero verdadeiros empregadores.
A partir das ideias acima analisadas, possvel se adotar uma definio bastante simples:
empregador o ente, dotado ou no de personalidade jurdica, com ou sem finalidade lucrativa, que
admitir empregados, ou seja, existindo apreenso de trabalho de uma pessoa fsica, prestado com
pessoalidade, continuidade, subordinao e mediante remunerao, o sujeito de direito tomador
desse servio ser empregador.
Muito embora inexistam caractersticas especficas ou elementos essenciais para a caracterizao
do empregador, podem ser identificados alguns efeitos jurdicos que decorrem de tal figura:

Assuno pelo empregador dos riscos da atividade econmica (tambm denominada alteridade) decorre do disposto no
art. 2, caput, da CLT e consiste na circunstncia de impor a ordem justrabalhista exclusiva responsabilidade do empregador, em
contraponto aos interesses obreiros oriundos do contrato pactuado, os nus decorrentes de sua atividade empresarial ou at mesmo
do contrato empregatcio celebrado.[25]

Despersonalizao do empregador o elemento que permite que haja a modificao do sujeito passivo da relao de
emprego, sem prejuzo da manuteno do contrato de trabalho e dos direitos do empregado.

A caracterstica da pessoalidade inerente ao sujeito ativo da relao de emprego (o empregado),


no existindo em relao ao empregador. Como decorrncia da despersonalizao do empregador,
surgem alguns efeitos prticos bastante importantes, como, por exemplo, o princpio da continuidade
da relao de emprego, que impe, como regra, a manuteno das condies pactuadas quando da
celebrao do contrato de trabalho, limitando as alteraes durante sua vigncia (art. 469, CLT) , e
que garante a manuteno do prprio contrato de trabalho e dos direitos adquiridos pelos
empregados nas hipteses de sucesso de empregadores decorrentes da alterao da propriedade ou
da estrutura jurdica da empresa (arts. 10 e 448, CLT).

3.4.1. Empresa e estabelecimento


A CLT utiliza os termos empresa e estabelecimento de forma bastante confusa e contraditria. No
entanto, do estudo de sua possvel sistemtica, conclui-se que o conceito dominante o do
estabelecimento como localizao fsica, concreta e material da explorao e empresarial. Em nossa
legislao fica para a empresa o tratamento abstrato, incorpreo, de bem complexo, de coisas
materiais e imateriais, inclusive relaes de trabalho para o exerccio da atividade econmica. O
estabelecimento, como uma de suas partes, a sua manifestao mais forte, concebido sempre como
algo de concreto, de material, que se manifesta em determinados limites do espao, pressupondo a
empresa da qual instrumento de realizao.[26]
A empresa a unidade econmica, enquanto o estabelecimento a unidade tcnica de
produo. Afirma Dlio Maranho que o estabelecimento a organizao produtora que constitui
um capital, e a empresa a atividade profissional do empresrio. Os dois conceitos esto
intimamente ligados, porque a organizao produtora posta em marcha pela atividade profissional
do empresrio, isto , pelo exerccio da empresa. Mas esta supe, por sua vez, uma organizao por

meio da qual se exercita a atividade.[27]


Por fim, importante ressaltar que uma empresa pode dispor de um s estabelecimento, com o qual
se confunde materialmente, ainda que no conceitualmente. Pode dispor de dois ou vrios, do mesmo
ou de diversos ramos de indstria ou comrcio. O que importa a unidade econmico-financeira,
como objetivo ltimo e ativstico da empresa, de vez que somente ela goza de independncia jurdica
e financeira, o que no acontece com os diferentes estabelecimentos.[28]

3.4.2. Poder de direo do empregador


Ao ser contratado, o empregado transfere para o empregador o poder de direo sobre seu
trabalho, passando a ser a ele subordinado. Assim, estrutura-se a relao jurdica objeto do
Direito do Trabalho:

de um lado, o poder de direo reconhecido pela ordem jurdica ao empregador e exercido como contrapartida aos riscos da
atividade econmica inerentes prpria atividade empresarial;

de outro lado, o estado de subordinao do empregado, que se submete s regras de carter hierrquico e tcnico impostas pelo
empregador.

O poder de direo se divide em poder de organizao (ou de comando), em poder de controle


(ou de fiscalizao) e poder disciplinar.

Poder de organizao consiste na faculdade que tem o empregador de determinar as


atividades que sero exercidas pelo empregado e de definir as condies concretas e as regras gerais
de trabalho a serem obedecidas pelo empregado, tais como jornada e horrio de trabalho, processos
de trabalho adotados no estabelecimento e na empresa etc. O poder de organizao permite que o
empregador utilize a fora de trabalho do empregado da forma que melhor atenda aos interesses da
empresa.
As ordens dadas pelo empregador no exerccio do poder de organizao podem ser expedidas
verbalmente ou por escrito e podem ser individuais (dirigidas especificamente a um empregado) ou
gerais (dirigidas a todos ou a um grupo de empregados ao mesmo tempo).[29]
Formas de exteriorizao do poder de organizao do empregador so o regulamento de
empresa, que pode ser bilateral ou unilateral, conforme tenha havido ou no a participao dos
empregados em sua elaborao, e o quadro de carreira (ou plano de cargos e salrios), prevendo
promoes alternadas segundo critrios de antiguidade e de merecimento (art. 461, 2 e 3,
CLT).
O regulamento de empresa decorre do poder diretivo conferido ao empregador e consiste no
conjunto de regras que devem ser observadas no mbito da empresa e do estabelecimento. O
regulamento pode ser geral, quando estabelece regras de conduta genricas aplicveis totalidade
dos empregados, ou pode ser especfico, sempre que instituir regras que dizem respeito a uma
situao especfica que o empregador pretende ver regulada na empresa ou a alguma condio
especial que se verifica em relao a alguns empregados (por exemplo, regulamento ou poltica de
uso de carros da frota da empresa, regulamento ou poltica de uso da internet etc.).
O regulamento de empresa no uma efetiva norma jurdica, mas institui meras clusulas
contratuais que geram obrigaes de conduta aos empregados, bem como ao empregador.
Analisando o poder regulamentar do empregador, especificamente em relao natureza dos

dispositivos regulamentares, Maurcio Godinho Delgado afirma que inquestionvel que tais
diplomas (principalmente o regulamento empresarial) contm regras gerais, abstratas, impessoais e
de cumprimento obrigatrio no contexto empregatcio (desde que lcitas, evidentemente);
inquestionvel, portanto, que tais diplomas tm as qualidades inerentes s normas jurdicas, embora
incidentes sobre um universo relativamente restrito o estabelecimento ou a empresa. No entanto,
o autor conclui que as regras do regulamento de empresa no podem assumir o status de norma
jurdica, sendo apenas simples clusula contratual, tendo em vista que os regulamentos resultam, em
geral, do exerccio unilateral de vontade do empregador, o que faz com que falte em relao a eles o
carter dialtico que tende a caracterizar as normas jurdicas.[30]
Aspecto importante de diferenciao entre o regulamento de empresa e a norma jurdica diz
respeito ao critrio de revogao deles. Em relao norma jurdica vigora a regra prevista no art.
2 da Lei de Introduo s Normas do Direito Brasileiro, segundo a qual uma nova norma jurdica
revoga a norma anterior. No que tange ao regulamento de empresa, o novo regulamento somente ter
validade em relao aos novos empregados contratados, permanecendo em vigor, quanto aos antigos
empregados, as regras do regulamento anterior, cujas clusulas incidem nos seus contratos de
trabalho e, consequentemente, esto sujeitas inalterabilidade prevista no art. 468 da CLT.
Neste sentido, o entendimento adotado pelo TST:
Smula 51, TST: I As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento.
II Havendo a coexistncia de dois regulamentos da empresa, a opo do empregado por um deles tem
efeito jurdico de renncia s regras do sistema do outro.

Ressaltando o carter obrigacional do regulamento de empresa, o TST pacificou ainda os


seguintes entendimentos:
Smula 77, TST: Nula a punio de empregado se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a
que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Smula 87, TST: Se o empregado, ou seu beneficirio, j recebeu da instituio previdenciria privada,
criada pela empresa, vantagem equivalente, cabvel a deduo de seu valor do benefcio a que faz jus por
norma regulamentar anterior.
Smula 186, TST: A licena-prmio, na vigncia do contrato de trabalho, no pode ser convertida em
pecnia, salvo se expressamente admitida a converso no regulamento da empresa.
Smula 288, TST: A complementao dos proventos da aposentadoria regida pelas normas em vigor na
data da admisso do empregado, observando-se as alteraes posteriores desde que mais favorveis ao
beneficirio do direito.

O poder de organizao do empregador no ilimitado. Ao contrrio, deve ser exercido de acordo


com os seguintes parmetros decorrentes do prprio ordenamento jurdico:

As ordens dadas pelo empregador ao empregado devem:


referir-se s atividades decorrentes da funo para a qual foi contratado;
ser possveis de cumprimento;
ser lcitas e de acordo com os bons costumes;
respeitar a dignidade humana do empregado.

O empregado pode validamente recusar-se a cumprir ordens que contrariem tais limites. Ressaltese que o art. 483, a, da CLT considera justa causa do empregador, permitindo a resciso indireta do
contrato de trabalho, a exigncia de servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios
aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

O dever de

obedincia do empregado vai at onde vai o contrato, ou seja, no se pode


exigir que o empregado cumpra ordens que estejam fora dos contornos da relao jurdica contratual
estabelecida com o empregador.
O contraponto aos excessos praticados pelo empregador manifesta-se por meio do jus resistentiae
do empregado, que nada mais do que a legtima possibilidade que lhe assegurada de se opor e,
portanto, de deixar de cumprir ordens que extrapolem os limites do poder de organizao (exerccio
regular de direito, nos termos do art. 160, I, in fine, do Cdigo Civil de 2002).

Poder de

controle aquele pelo qual o empregador verifica o exato cumprimento pelo


empregado das determinaes relativas prestao do trabalho. A atividade do empregado, sendo
subordinada ao poder de direo do empregador, no exercida da forma ou do modo pretendido
pelo empregado, mas, sim, da maneira como foi determinada pelo empregador.
O poder de controle no se limita, porm, ao modo como o trabalho prestado, estendendo-se ao
comportamento do empregado no ambiente da empresa. A fiscalizao que pode ser exercida pelo
empregador abrange diversas medidas, desde o controle de jornada e horrio de trabalho por meio
de cartes ou livros de ponto, o controle de qualidade das peas produzidas pelo empregado e a
prestao de contas (aplicvel a determinadas funes, como vendedores, por exemplo), at a revista
dos pertences do empregado quando este deixa o estabelecimento empresarial e a utilizao de
cmaras de vdeo e de fotografia.
Se certo que o poder de controle encontra respaldo no art. 2, caput, da CLT, que contempla de
forma genrica o poder diretivo do empregador, e tem, entre outros objetivos, o de proteger o
patrimnio do empregador, no menos certo que esse poder encontra limites tambm legalmente
traados, no sendo tolerada a prtica de atos que importem em violao dos direitos da
personalidade do empregado (arts. 186 e 927, caput, CC, e art. 5, X, CF).
Diante de uma aparente coliso de princpios constitucionais de um lado a livre iniciativa (art.
170, CF) e de outro a tutela aos direitos fundamentais do cidado (art. 5, X, CF) , deve-se optar
pela prevalncia do respeito dignidade da pessoa humana.
Assim que, por exemplo, em relao a revistas efetuadas pelo empregador em seus empregados
ao final do expediente, o art. 373-A, VI, da CLT dispe que vedado proceder o empregador ou
preposto a revistas ntimas nas empregadas ou funcionrias.

Poder disciplinar

o direito do empregador de impor sanes disciplinares aos seus


empregados, em caso de descumprimento das obrigaes contratuais.
A doutrina diverge sobre os fundamentos do poder disciplinar, podendo ser identificadas neste
aspecto trs correntes distintas:

o poder disciplinar fundado no prprio contrato que, como expresso da vontade das partes, revela um estado de sujeio do
empregado em relao ao empregador caracterstico do vnculo empregatcio (teoria contratualista);

o poder disciplinar tem origem na propriedade privada, ou seja, no conjunto de bens pertencentes ao empregador, que tem o direito
de defend-los inclusive em face dos seus empregados, aplicando-lhes sanes caso seja necessrio (teoria da propriedade

privada);

o poder disciplinar do empregador decorre do fato de que em qualquer comunidade deve haver um poder ou uma autoridade que
estabelea os contornos da atuao social; esse poder social, no individual, exercido, portanto, para o bem da coletividade e se
expressando pelos meios necessrios para o cumprimento das suas finalidades, as penas ou sanes disciplinares (teoria do
institucionalismo).

A teoria contratualista majoritria, afirmando a doutrina e a jurisprudncia que o poder


disciplinar do empregador somente pode ter origem na prpria relao jurdica contratual, que
determina a sujeio do empregado s ordens e ao controle exercido pelo empregador.
No entanto, como o dever de obedincia do empregado decorre do contrato de trabalho,
evidente que limitado:

em razo da matria somente pode ser exercido em relao a obrigaes relativas e conexas prestao de trabalho; e
em razo do tempo vigora apenas durante a vigncia do contrato.
O poder disciplinar do empregador exercitado segundo uma forma, que ser:

estatutria (quando o regime disciplinar estiver previsto em regulamento da empresa, institudo formalmente por escrito,[31] ou,
embora no estabelecido por escrito, decorra dos usos e costumes regularmente adotados na empresa); ou

convencional (quando decorrente de previses em convenes ou acordos coletivos de trabalho).


Em relao a este poder, devem ser observadas as seguintes regras:

o exerccio do poder disciplinar dever estar sempre subordinado a uma previso legal;
o exerccio do poder disciplinar dever estar sempre subordinado existncia de culpa do empregado;
deve haver uma proporo entre a gravidade da falta praticada pelo empregado e a espcie de punio aplicada.
Pode-se concluir, portanto, que o poder disciplinar do empregador no pode ser exercido de
forma ilimitada e no pode caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito, estando submetido a
controle tanto pelo Ministrio do Trabalho ou pelo Poder Judicirio (controle estatal) como pelos
sindicatos ou pelos rgos internos de relao entre pessoal e empresa (controle no estatal).
No direito brasileiro, as sanes disciplinares que podem ser aplicadas aos empregados em geral
so:

advertncia;
suspenso;
dispensa por justa causa.
Observaes:

A legislao brasileira probe, como regra, a imposio de multa como sano disciplinar. A nica exceo admitida pelo
ordenamento jurdico a previso na Lei n. 9.615, de 24.03.1998 (Lei do Atleta Profissional) da possibilidade de incluso de
clusula penal nos contratos de trabalho dos atletas profissionais, caracterizando-se como uma espcie de multa a ser aplicada em
caso de inadimplemento contratual por parte deste tipo de empregados.

Tambm no so admitidos o rebaixamento de funo ou a transferncia de empregado para outra localidade decorrentes de
intuito punitivo.[32]

Para cada falta praticada pelo empregado, pode ser aplicada apenas uma punio (princpio do non bis in idem).
Analisando-se as sanes que podem ser aplicadas pelo empregador, tem-se que:

Advertncia a mais branda de todas as punies, pois consiste apenas em um aviso ou


um alerta para que o empregado no volte a praticar determinada falta, sob pena de lhe ser
aplicada sano mais grave, no havendo afastamento do trabalho, nem desconto de qualquer
valor do salrio.
No prevista pela lei trabalhista, mas a doutrina e a jurisprudncia a admitem sob o argumento
de que, prevendo a lei sano mais grave, que a suspenso, no haveria por que no se aceitar uma
punio que tem apenas o condo de alertar o empregado e, quando muito, compor-lhe o histrico
faltoso com o intuito de justificar a aplicao posterior de uma penalidade mais severa e que exige
reiterao de conduta.
A advertncia pode ser meramente verbal ou pode ser dada por escrito, sendo necessrio, em
qualquer caso, que o empregado tome cincia inequvoca da advertncia recebida.

Suspenso

como medida disciplinar, mais grave que a advertncia, pois implica no


afastamento do empregado do trabalho, que deixa de receber o salrio correspondente aos dias de
suspenso, no sendo computado este perodo como tempo de servio para fins trabalhistas.
O art. 474 da CLT probe a suspenso sem vencimentos por mais de trinta dias, sob pena de
considerar-se o ato patronal como dispensa sem justa causa. Tambm pode ser dada por escrito ou
verbalmente, sendo indispensvel que seja comunicado ao empregado, de forma clara, o fato que
gerou a suspenso e o nmero de dias de afastamento do trabalho.

Dispensa por justa causa a mais grave das sanes disciplinares, pois implica no rompimento do vnculo empregatcio sem
que o empregado receba as verbas rescisrias previstas para outras modalidades de extino do contrato de trabalho.

3.4.3. Grupo econmico


Existe grupo econmico, para fins trabalhistas, sempre que duas ou mais empresas, embora cada
uma delas com personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de
outra. Caracterizado o grupo econmico, sero, para os efeitos da relao de emprego,
solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (art. 2, 2,
CLT).[33]
A partir da definio legal de grupo econmico, Octvio Bueno Magano identifica os seguintes
elementos componentes da estrutura de tal figura jurdica: 1) participantes (empresas); 2)
autonomia dos participantes (personalidade jurdica); 3) relao entre participantes (relao de
dominao, atravs da direo, controle ou administrao da empresa principal sobre as filiadas; 4)
natureza da atividade (industrial, comercial, ou qualquer outra de carter econmico); 5) efeito
(solidariedade); 6) objetivo sobre que recai (relao de emprego).[34]
O grupo econmico previsto no 2 do art. 2 da CLT restrito ao campo do Direito do
Trabalho, no tendo qualquer efeito de carter comercial, civil ou tributrio. Exatamente por isso, no
mbito trabalhista no so exigidas as formalidades previstas por outros ramos do Direito para sua
tipificao, como, por exemplo, o disposto nos arts. 265 a 277 da Lei n. 6.404/76 (Lei das

Sociedades Annimas) que, entre outras coisas, prev a necessidade de elaborao de uma
conveno previamente aprovada pelas sociedades integrantes do grupo, devendo referida
conveno ser arquivada na Junta Comercial da sede da sociedade de comando.
Portanto, no Direito do Trabalho no se exige sequer prova da constituio formal do grupo,
podendo ser acolhida sua existncia sempre que existam evidncias probatrias de uma integrao
interempresarial da qual decorre um controle, uma administrao ou uma direo nica de
empresas.
Outro aspecto importante em relao ao grupo econmico o que Maurcio Godinho Delgado
chama de abrangncia subjetiva[35] e que tem a ver com os sujeitos de direito que podem compor a
figura do grupo. O 2 do art. 2 da CLT, medida que fala em atividade econmica, restritivo
quanto aos componentes do grupo, no permitindo que sejam quaisquer pessoas fsicas, jurdicas ou
entes despersonificados, sendo essencial que possuam dinmica e fins econmicos. Portanto, no
podem compor um grupo econmico empregadores que no tenham finalidade econmica, tais como
o empregador domstico ou as entidades beneficentes ou sem fins lucrativos.
Questo de grande importncia em relao caracterizao do grupo econmico para fins
trabalhistas saber qual a natureza da relao que deve existir entre as empresas para que o
grupo seja configurado. A doutrina e a jurisprudncia divergem sobre o tema, sendo possvel
identificar duas correntes:

1 corrente defende a necessidade de que haja efetivamente um controle, uma


administrao ou uma direo da empresa principal em relao s demais para que o grupo seja
reconhecido, ou seja, o vnculo entre elas tem que ser de verdadeira dominao ou hierarquia.
Ao utilizar os termos controle, administrao e direo, o 2 do art. 2 da CLT parece
no deixar dvidas quanto correo deste entendimento, ou seja, a relao entre as empresas deve
ser de efetiva dominao.
Neste sentido, o posicionamento de Octvio Bueno Magano, que afirma: No modelo da
Consolidao das Leis do Trabalho, a relao entre as empresas componentes do grupo econmico
sempre de dominao, o que supe uma empresa principal ou controladora e uma ou vrias empresas
controladas. A dominao se exterioriza atravs da direo, controle ou administrao das empresas
subordinadas.[36]

2 corrente defende no ser necessrio um controle efetivo de uma empresa em relao s


demais para que se caracterize o grupo econmico, admitindo que uma simples relao de
coordenao entre as empresas suficiente para tal finalidade.
Este entendimento tem por fundamento duas ideias bsicas:

a informalidade do Direito do Trabalho impede que se adote um conceito rgido de grupo econmico, dependente sempre da
verificao concreta de uma relao de subordinao e controle entre seus componentes para que seja caracterizado; e

o objetivo do legislador ao prever o grupo econmico foi o de garantir aos trabalhadores o recebimento de seus crditos, sendo
mais coerente com esta finalidade protetiva a adoo de um entendimento mais amplo sobre a caracterizao do grupo, no sentido de
apenas se exigir uma relao de coordenao entre as empresas.[37]

Este o entendimento de Dlio Maranho que, alertando que a lei deve ser aplicada de acordo
com os fins sociais a que se dirige, afirma que para a configurao do grupo econmico previsto no
2 do art. 2 da CLT no indispensvel a existncia de uma sociedade controladora (holding

company), pois a concentrao econmica pode assumir os mais variados aspectos. Assim, ao se
deparar com um fenmeno dessa natureza, o dever impe ao juiz a aplicao daquele dispositivo
legal, sempre com o intuito de proteger o trabalhador, garantindo-lhe o recebimento do crdito
trabalhista.[38]
No entanto, mesmo os que defendem esta segunda posio alertam para o fato de que nem toda
coligao entre empresas deve ser considerada necessariamente como um grupo econmico para fins
trabalhistas. No resta caracterizado o grupo econmico para os fins previstos no 2 do art. 2 da
CLT, por exemplo, na hiptese das coligaes que no apenas do ponto de vista jurdico-formal,
mas efetivamente, conservam a cada um de seus componentes igualdade de poder e independncia
jurdica, tcnica e financeira.[39]
Tema correlato natureza da relao entre as empresas integrantes do grupo econmico o que
diz respeito aos scios das respectivas empresas. A questo que se coloca saber se o fato das
empresas possurem scios comuns suficiente ou no para caracterizar o grupo econmico.
A anlise deve ser feita a partir da distino entre scios e controle acionrio, tendo em vista
que o simples fato de algum (pessoa fsica ou jurdica) participar do quadro societrio de uma
determinada empresa no significa que exera o controle acionrio e, portanto, a direo da empresa
ou do grupo econmico correspondente. Deve-se verificar no caso concreto qual o mbito e a
abrangncia dos poderes de um determinado scio comum a diversas empresas, para poder-se inferir
sobre a existncia ou no de um grupo econmico.
Assim, o simples fato da existncia de scios comuns no implica na caracterizao do grupo
econmico, podendo constituir-se, porm, em um indcio que, aliado a demais fatos que comprovem
um controle ou uma coordenao de interesses, leve ao reconhecimento do grupo.[40]
O estudo do grupo econmico leva, ainda, anlise do efeito decorrente de sua caracterizao,
qual seja, a responsabilidade solidria dos integrantes do grupo em relao aos crditos trabalhistas
dos empregados. A questo envolve a discusso sobre o tipo de solidariedade que resulta do grupo
econmico:

Solidariedade passiva entre os integrantes do grupo econmico tal entendimento decorre


do prprio texto do 2 do art. 2 da CLT. Como efeito jurdico clssico e incontroverso do grupo
econmico, est a imposio de solidariedade passiva entre as entidades componentes do grupo
perante os crditos trabalhistas derivados de contrato de trabalho subscrito por uma ou algumas
dessas entidades. Solidariedade passiva, isto , por obrigaes trabalhistas, portanto.[41]
Trata-se de hiptese de solidariedade decorrente de lei, nos exatos termos do art. 265 do Cdigo
Civil, e que tem como consequncia o fato de o credor ter o direito de exigir e de receber de
qualquer um dos devedores, parcial ou totalmente, a dvida comum (art. 275 do Cdigo Civil).
Aspecto processual importante decorrente da responsabilidade solidria dos integrantes do grupo
econmico diz respeito ao litisconsrcio passivo nas reclamaes trabalhistas.
O antigo Enunciado 205 do TST (cancelado pela Resoluo 121/2003 do TST) previa que o
responsvel solidrio, integrante de grupo econmico, que no participou da relao processual
como reclamado e que, portanto, no consta do ttulo executivo judicial como devedor, no pode ser
sujeito passivo na execuo. Exigia-se, portanto, a formao do litisconsrcio passivo.
No entanto, com o cancelamento do referido Enunciado, passou a ser possvel a verificao da
existncia de grupo econmico apenas na fase de execuo, no sendo mais necessrio que a

reclamao trabalhista tenha sido ajuizada em face de todas as empresas integrantes do grupo
econmico para que respondam pelo crdito trabalhista.
Evidente, porm, que deve haver prova inequvoca suficiente para que o juiz possa convencer-se
da existncia do grupo econmico e determinar o prosseguimento da execuo em face de empresa
que no tenha participado da relao jurdica processual e nem conste do ttulo executivo judicial. A
no observncia deste procedimento certamente poder caracterizar grave afronta aos princpios
constitucionais do contraditrio e do devido processo legal.

Solidariedade

ativa das empresas componentes do grupo econmico trata-se de tema

bastante discutido.
H quem defenda a existncia de uma solidariedade ativa, alm da solidariedade passiva inerente
hiptese (haveria, portanto, uma responsabilidade dual). Portanto, as obrigaes das empresas que
integram o grupo no se limitam aos crditos trabalhistas, mas abrangem o contrato de trabalho como
um todo, assumindo o grupo a posio de empregador nico. Disto resulta o entendimento de que o
empregado presta servios ao grupo, e no a uma empresa especificamente, razo pela qual estar
sujeito ao poder de comando deste empregador nico.[42]
No entanto, este posicionamento encontra resistncia em parte da doutrina. Alguns autores afirmam
que a inteno do legislador foi apenas a de fixar a responsabilidade passiva das empresas
integrantes do grupo econmico, pois no inseriu na redao do 2 do art. 2 da CLT o texto que
constava do pargrafo nico da revogada Lei n. 435, de 17.05.1937, que dispunha expressamente que
a solidariedade decorrente do grupo econmico no se dar entre as empresas subordinadas, nem
diretamente, nem por intermdio da empresa principal, a no ser para o fim nico de se considerarem
todas elas como um mesmo empregador.[43]
Trazendo mais elementos para fomentar a discusso sobre o tipo de responsabilidade solidria
decorrente da caracterizao do grupo econmico, o TST adota o seguinte entendimento:
Smula 129, TST: A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante
a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrrio.

Ao que parece, o Tribunal Superior do Trabalho adotou com a Smula 129 um posicionamento
conflitante com o critrio adotado pelo legislador trabalhista. Assim, ao dispor que a prestao de
servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho,
no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, o TST pendeu para a diretriz
fixada pela teoria da solidariedade ativa, porque considera um s contrato de trabalho, mesmo que o
empregado preste servios para mais de uma empresa do grupo, desde que o faa no mesmo local e
expediente. A derrogao, que a exceo, s ser reconhecida no caso de existir, entre o
empregado e as empresas do mesmo grupo, contrato especfico com cada uma das empresas.[44]
Nesse contexto, verifica-se que, a jurisprudncia dominante do TST acolhe a tese de que o grupo
econmico enseja solidariedade ativa e passiva (solidariedade dual), entre os seus integrantes,
formando o chamado empregador nico.[45]
Por fim, cumpre ressaltar que, adotando-se a tese do empregador nico, importantes efeitos
jurdicos so verificados em relao aos contratos de trabalho dos empregados, como, por exemplo,
a contagem nica do tempo de servio, sempre que haja trabalho para mais de uma empresa do grupo
econmico; possibilidade de equiparao salarial entre empregados que trabalham em empresas

distintas, mas que fazem parte do mesmo grupo econmico; possibilidade de transferncia do
empregado de uma empresa para outra integrante do mesmo grupo econmico; pagamento de um
nico salrio, concesso de um nico perodo de frias etc., mesmo que haja trabalho concomitante a
mais de uma empresa integrante do grupo econmico.
Em relao ao pagamento de um nico salrio para trabalho prestado a diversas empresas do
grupo, mas na mesma jornada de trabalho, ressalte-se o seguinte entendimento do TST:
Smula 93, TST: Integra a remunerao do bancrio a vantagem pecuniria por ele auferida na colocao
ou venda de papis ou valores mobilirios de empresas pertencentes ao mesmo grupo econmico, se
exercida essa atividade no horrio e no local de trabalho e com o consentimento, tcito ou expresso, do
banco empregador.

3.4.4. Sucesso de empregadores


O termo sucesso, em sua concepo mais ampla, refere-se s hipteses em que ocorre a alterao
da titularidade do direito ou da obrigao em razo da modificao do sujeito. Tratando-se de
obrigaes e direitos previstos em um contrato, possvel afirmar-se que a sucesso refere-se a uma
alterao subjetiva na relao jurdica contratual.
No campo do Direito do Trabalho, a sucesso tem reflexos diretos na relao de emprego e
implica em direitos e obrigaes para os seus sujeitos, empregado e empregador. No entanto,
considerando-se que para a caracterizao da relao de emprego deve estar presente, entre outras
caractersticas, a pessoalidade na prestao dos servios, resta evidente que o tema da sucesso
assume real importncia no que tange ao outro sujeito da relao de emprego, o empregador.
A sucesso de empregadores prevista pelos arts. 10 e 448 da CLT, que dispem que qualquer
alterao na estrutura jurdica da empresa ou na sua propriedade no afeta os contratos de trabalho
dos respectivos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
Trata-se de instituto que se fundamenta nas ideias de:

garantia dos direitos trabalhistas;


despersonalizao do empregador;
continuidade da relao de emprego.
A sucesso decorrente de alterao na estrutura jurdica da empresa abrange hipteses como
mudana de sociedade para firma individual, ou vice-versa, alterao do tipo societrio, fuso,
incorporao, ciso etc. Essas modificaes formais so irrelevantes para os contratos de trabalho
que seguem normalmente seu curso. Maurcio Godinho Delgado[46] ressalta, porm, a
impropriedade da expresso utilizada pelo legislador, uma vez que a norma tem em vista alteraes
na estrutura jurdica do titular da empresa, e no nela prpria.
A sucesso decorrente da alterao na propriedade do empreendimento deve ser analisada de
acordo com a hiptese concreta:

alienao total ou parcial do empreendimento, com a continuao da prestao de servios, pelos empregados, para o
novo titular neste caso, o sucessor responder por todos os direitos trabalhistas dos empregados que passaram a trabalhar
para ele, pois os respectivos contratos de trabalho consideram-se inseridos na universalidade de bens por ele adquirida, logo passam a
ser de sua responsabilidade. Alis, at a aquisio de bens singulares, desde que acompanhada da continuidade da prestao

laborativa para o novo titular, pode caracterizar sucesso de empregadores quanto aos empregados transferidos;

transferncia de parte do empreendimento, mas com a permanncia de todos os empregados prestando servios ao
sucedido neste caso, em princpio, no haveria razo para o sucessor responder por dvidas trabalhistas de empregados
com os quais no teve qualquer relao.

A esse respeito, a doutrina mais moderna e tambm a jurisprudncia tm entendido que o fim da
norma em questo no apenas dar aplicao ao princpio da continuidade do contrato de trabalho,
mas tambm dar garantias aos crditos trabalhistas dos empregados.
Por isso, se a mencionada transao for capaz de diminuir essa garantia, entende-se, hoje, que o
sucessor poder ser acionado para adimplir as obrigaes trabalhistas do sucedido. Importante notar
que, neste caso, necessrio que a parte do empreendimento transferida seja relevante,
caracterizando a transferncia de uma universalidade. Como no h continuidade da prestao de
servios para o novo titular, a sucesso s se configura se essa alienao parcial for capaz de causar
um prejuzo satisfao dos crditos laborais dos empregados do sucedido.
Em relao possibilidade de responsabilizao do sucedido, Maurcio Godinho Delgado[47]
afirma que a jurisprudncia tem se inclinado no sentido de atribuir-lhe responsabilidade trabalhista
subsidiria, quando comprovado que os empregados tiveram seus crditos prejudicados pela
sucesso. Portanto, revestindo-se a sucesso de carter fraudulento, isto , se for realizada no intuito
de desobrigar o sucedido e impossibilitar o efetivo pagamento dos crditos pelo sucessor insolvente,
dever ser desconsiderada, cabendo ao titular originrio do empreendimento atender aos direitos dos
empregados.
Quanto ao ttulo jurdico que transfere os bens, ele no se restringe alienao propriamente dita.
Pelo contrrio, deve ter a maior amplitude possvel, abrangendo cesses, doaes, arrendamentos
etc.
H, porm, situaes peculiares nas quais no ocorrem os efeitos da sucesso trabalhista, como,
por exemplo:

No caso de aquisio dos bens em hasta pblica cujos editais mencionaram, expressamente, a eliso dos referidos efeitos.
No caso de falncia, quando ocorrer a alienao conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais. Nos
termos do art. 141, II, da Lei n. 11.101/2005, o objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do
arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.

Os empregados do devedor contratados pelo arrematante sero admitidos mediante novos


contratos de trabalho, e o arrematante no responder por obrigaes decorrentes do contrato
anterior ( 2).
A excluso prevista no art. 141, II, da referida Lei no prevalecer, porm, quando o
arrematante for: a) scio da sociedade falida ou de sociedade controlada pelo falido; b) parente,
em linha reta ou colateral at o 4 (quarto) grau, consanguneo ou afim, do falido ou de scio da
sociedade falida; ou c) identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucesso
( 1).

No caso de recuperao extrajudicial de empresas, sendo a Lei n. 11.101/2005 bastante clara quanto excluso (art. 161,
1; art. 163, 1, combinado com o art. 83).

Na hiptese de desmembramento de municpio, conforme entendimento majoritrio da jurisprudncia:


OJ SDI-1 92, TST: Em caso de criao de novo municpio, por desmembramento, cada uma das novas

entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no perodo em que figurarem como real
empregador.

A s normas sobre sucesso trabalhista so de ordem pblica e, por isso, no podem ser
afastadas por vontade das partes. Qualquer ajuste feito entre o sucessor e o sucedido, no sentido de
eximir aquele da responsabilidade pelos contratos de trabalho e pelos direitos trabalhistas dos
empregados, no servir para impedir que seja chamado a saldar os crditos dos empregados,
podendo, no mximo, ter o efeito de assegurar-lhe ao de regresso contra o alienante, pelas vias
prprias.
Situaes especiais:

Pessoa jurdica de direito privado sucedida pela Unio ou por Estado-membro embora
seja hiptese de sucesso, o TST tem entendimento especfico a respeito da penhora de bens:
OJ SDI-1 343, TST: vlida a penhora de bens de pessoa jurdica de direito privado, realizada
anteriormente sucesso pela Unio ou por Estado-membro, no podendo a execuo prosseguir mediante
precatrio. A deciso que a mantm no viola o art. 100 da CF/1988.

Concesso de servio pblico como regra, ocorrer sucesso quando o novo


concessionrio adquire no s atribuies, mas tambm bens materiais da antiga concessionria.
No entanto, o TST adotou entendimento especfico sobre o tema, restringindo a ocorrncia da
sucesso em algumas hipteses:
OJ SDI-1 225, TST: Celebrado contrato de concesso de servio pblico em que uma empresa (primeira
concessionria) outorga a outra (segunda concessionria), no todo ou em parte, mediante arrendamento ou
qualquer outra forma contratual, a ttulo transitrio, bens de sua propriedade:
I em caso de resciso do contrato de trabalho aps a entrada em vigor da concesso, a segunda
concessionria, na condio de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem
prejuzo da responsabilidade subsidiria da primeira concessionria pelos dbitos trabalhistas contrados at
a concesso;
II no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigncia da concesso, a responsabilidade pelos
direitos dos trabalhadores ser exclusivamente da antecessora.

Bancos havendo transferncia de ativos e de agncias de um banco para outro, resta


evidente a caracterizao da sucesso. Neste sentido, o entendimento do TST:
OJ SDI-1 261, TST: As obrigaes trabalhistas, inclusive as contradas poca em que os empregados
trabalhavam para o banco sucedido, so de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agncias, os direitos e deveres contratuais, caracterizando tpica sucesso
trabalhista.

Observaes:

As regras de sucesso trabalhista no se aplicam ao empregador domstico, tendo em vista que:


o art. 7, a, da CLT determina a no incidncia da sucesso na relao
domstico;

no h a despersonalizao do empregador domstico;

de emprego

lei se refere a sucesso de empresas, conceito este totalmente incompatvel com o de


empregador domstico.

Recuperao judicial de empresa a caracterizao ou no da sucesso trabalhista neste caso fonte de grandes debates
doutrinrios e jurisprudenciais, podendo ser identificadas duas posies diametralmente opostas:

1 corrente afirma que no h que se falar em sucesso trabalhista em caso de recuperao


judicial quando o plano da recuperao for aprovado e envolver alienao judicial de filiais ou
de unidades produtivas isoladas do devedor (art. 60, Lei n. 11.101/2005). Isto porque, segundo o
pargrafo nico do referido dispositivo legal: O objeto da alienao estar livre de qualquer
nus e no haver sucesso do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza
tributria, observado o disposto no 1 do art. 141 desta Lei;
2 corrente a sucesso trabalhista ocorre no caso de recuperao judicial de empresa, tendo
em vista que o art. 60, pargrafo nico, da Lei n. 11.101/2005 apenas exclui a responsabilidade
do arrematante quanto s obrigaes tributrias, no fazendo qualquer referncia s obrigaes
trabalhistas e s decorrentes de acidente do trabalho.
Os adeptos desta corrente afirmam que a interpretao da Lei n. 11.101/2005 leva concluso de
que a excluso da sucesso trabalhista pelo arrematante somente foi concedida para os casos de
falncia (art. 141, II, e 2), sendo certo que a referncia que o art. 60 da referida Lei faz ao
art. 141 restrita ao 1, no fazendo meno ao inciso II e ao 2.
Posicionando-se neste sentido, Maurcio Godinho Delgado sustenta que medida que os
crditos dos empregados (trabalhistas e acidentrios) tm absoluta preponderncia na ordem
jurdica, em face dos princpios constitucionais da prevalncia do valor-trabalho, da dignidade
da pessoa humana e da subordinao da propriedade sua funo social, torna-se invivel,
tecnicamente, proceder-se interpretao extensiva de regras infraconstitucionais agressoras de
direitos constitucionalmente assegurados.[48]

Em regra, o empregado no pode se opor sucesso, uma vez que se trata de alterao unilateral do contrato de trabalho
expressamente autorizada pela lei. A nica exceo que poderia ser admitida seria a dos contratos de trabalho em que a pessoa do
sucedido aparece como causa determinante da celebrao.

3.4.5. Consrcio de empregadores


A figura do consrcio de empregadores existe quando duas ou mais pessoas fsicas se renem e
celebram acordo no sentido de compartilhar a mo de obra do mesmo empregado.
Neste acordo, estabelecem quais as atividades a serem desenvolvidas, como ser dividida entre os
vrios empregadores a prestao de servios dos empregados contratados, com quanto cada um
contribuir para a remunerao destes etc. Certo , porm, que este ajuste de responsabilidade s tem
efeitos civis, pois para o Direito do Trabalho todos respondem solidariamente pelos crditos
trabalhistas dos empregados.
Como esclarece Maurcio Godinho Delgado, trata-se de figura recente no Direito do Trabalho
Brasileiro, elaborada a partir da iniciativa da sociedade civil (trabalhadores rurais, empregadores
rurais, Ministrio Pblico do Trabalho, Ministrio do Trabalho e INSS). [49] O instituto ganhou
regulamentao por meio da Lei n. 10.256/2001, que alterou a Lei n. 8.212/91, acrescentando-lhe o

art. 25-A.
Tal diploma legal trata de questes previdencirias e, neste enfoque, equipara o chamado
Consrcio Simplificado de Empregadores Rurais ao empregador rural pessoa fsica.
So caractersticas do Consrcio (art. 25-A, Lei n. 8.212/91):

unio de produtores rurais pessoas fsicas;


a um dos produtores rurais so outorgados poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestao de servios,
exclusivamente, aos seus integrantes;

no tem personalidade jurdica;


deve ter seus atos constitutivos registrados no Cartrio de Ttulos e Documentos, sendo necessrio que de tais atos constem a
identificao de cada produtor, seu endereo pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto
Nacional de Colonizao e Reforma Agrria (INCRA) ou informaes sobre arrendamento, parceria ou equivalente, e, ainda, a
matrcula no INSS de cada um dos produtores rurais.

Aps o registro dos atos constitutivos em Cartrio, o Consrcio deve obter matrcula especfica
no INSS, em nome do empregador a quem hajam sido outorgados os poderes em relao
contratao, gesto e demisso dos empregados ( 2, art. 25-A, Lei n. 8.212/91).
Entre os integrantes do Consrcio, existe um vnculo de solidariedade em relao aos seus
empregados, vnculo este que, neste caso, tanto ativo como passivo (solidariedade dual, como
afirma Maurcio Godinho Delgado):[50]

solidariedade ativa tendo em vista que todos os integrantes do Consrcio iro beneficiar-se da mo de obra dos empregados
(empregador nico);

solidariedade passiva pois todos eles so responsveis pelas obrigaes previdencirias ( 3, art. 25-A, Lei n. 8.212/91)
e, embora no previsto expressamente na Lei, tambm pelas obrigaes trabalhistas decorrentes da contratao dos trabalhadores.

Apesar de previsto apenas para o trabalhador rural, nada impede que o Consrcio de
Empregadores seja aplicado tambm em relao aos empregadores urbanos. Alis, no h sentido
em pretender defender essa exclusividade ao mbito rural.
Portanto, tendo em vista a sua prpria finalidade, o consrcio de empregadores revela-se em uma
possibilidade maior de formalizao das relaes de trabalho, ressalvando-se, porm, que ele no
, por si s, garantia de lisura, pois os empregadores consorciados podem cometer as mesmas
fraudes que qualquer outro.

3.4.6. Cartrio no oficializado


A atividade dos cartrios dividida entre os cartrios judiciais e os cartrios no oficializados.
Os cartrios judiciais, tambm denominados serventias judiciais, subordinam-se ao Poder
Judicirio, exercem funo pblica tpica e os que neles trabalham so servidores pblicos
estatutrios.
Quanto aos cartrios notariais ou de registros, prev o art. 236 da Constituio Federal que
seus servios so exercidos em carter privado, por delegao do Poder Pblico, sendo seus
titulares escolhidos mediante aprovao em concurso pblico de provas e ttulos ( 3).
Assim, os notrios e tabelies prestam servio pblico por delegao. Os agentes delegados so
particulares que recebem a incumbncia da execuo de determinada atividade, obra ou servio

pblico e o realizam em nome prprio. Realizam suas atividades por sua conta e risco, mas segundo
as normas do Estado e sob a permanente fiscalizao do poder delegante.
Nesse passo, o titular do cartrio no oficializado, no exerccio de delegao estatal, contrata,
assalaria e dirige a prestao de servios dos auxiliares que julgar necessrios, alm de auferir
renda com a explorao do cartrio, equiparando-se, portanto, ao empregador comum. Como
consequncia, seus empregados no so servidores pblicos, sendo irrelevante o fato de que os
respectivos contratos de trabalho devam seguir os requisitos impostos por regulamento prprio,
como, por exemplo, a Lei de Organizao Judiciria dos Estados.
Tal entendimento tornou-se pacfico a partir da promulgao da Lei n. 8.935, de 18.11.1994, que,
nos termos do 1 do art. 236 da Constituio Federal, passou a disciplinar as atividades dos
servios notariais e de registro.
No entanto, em relao ao perodo compreendido entre a promulgao da Constituio Federal
de 1988 (art. 236) e a Lei n. 8.935, de 18.11.1994, muito se discutiu sobre qual o regime de
contratao dos serventurios dos cartrios. A discusso originou-se da redao do art. 48 da Lei n.
8.935/94, que prev:
Art. 48. Os notrios e os oficiais de registro podero contratar, segundo a legislao trabalhista, seus atuais escreventes e auxiliares de
investidura estatutria ou em regime especial desde que estes aceitem a transformao de seu regime jurdico, em opo expressa, no prazo
improrrogvel de 30 (trinta) dias, contados da publicao desta Lei.
1 Ocorrendo opo, o tempo de servio prestado ser integralmente considerado, para todos os efeitos de direito.
2 No ocorrendo opo, os escreventes e auxiliares de investidura estatutria ou em regime especial continuaro regidos pelas normas
aplicveis aos funcionrios pblicos ou pelas editadas pelo Tribunal de Justia respectivo, vedadas novas admisses por qualquer desses
regimes, a partir da publicao desta Lei.

A discusso polarizou-se em duas correntes:

1 corrente: posicionou-se no sentido de que at a publicao da Lei n. 8.935/94 os escreventes e auxiliares das serventias
estavam sujeitos a regime de trabalho especial ou estatutrio, e no ao regime trabalhista, ou seja, afirmavam que anteriormente
referida Lei, muito embora o art. 236 da Constituio Federal estabelea que os servios notariais so exercidos em carter
privado, por delegao do Poder Pblico, a relao entre os cartrios e seus serventurios ainda no era de natureza trabalhista.
Somente a partir da promulgao da Lei n. 8.935/94 que os cartrios passaram a ser obrigados a contratar novos serventurios
pelo regime celetista, sendo que os serventurios contratados antes da Lei, por opo prpria, ou permaneceriam no regime
estatutrio ou especial, ou passariam a ser regidos pela legislao trabalhista;[51]

2 corrente: caracterizando o entendimento majoritrio, inclusive no mbito do Tribunal Superior do Trabalho, afirma que, a partir
da Constituio Federal de 1988 e anteriormente Lei n. 8.935/94, os cartrios poderiam contratar seus serventurios tanto pelo
regime trabalhista da CLT como pelo regime especial ou estatutrio, sendo que, neste ltimo caso, com o advento da Lei n.
8.935/94, os serventurios poderiam, no prazo de 30 dias, optar pela modificao de regime. No fazendo a opo, permaneceriam
no regime especial ou estatutrio. Os novos serventurios contratados aps a publicao da Lei n. 8.935/94 necessariamente so
regidos pelo regime trabalhista.[52]

Outra questo bastante discutida em relao aos cartrios no oficializados a que diz respeito
modificao da titularidade do cartrio, sendo necessrio definir se tal fato atrai a incidncia dos
arts. 10 e 448 da CLT.
Dois posicionamentos distintos so encontrados na doutrina e na jurisprudncia.

O primeiro posicionamento baseia-se no fato de o cartrio no ser dotado de personalidade jurdica e, ainda, no que dispem os
arts. 14 e 39 da Lei n. 8.935/94 e 236 da Constituio Federal, afirmando que a vinculao trabalhista ocorre exclusivamente
com o notrio, de forma pessoal, inexistindo sucesso trabalhista na hiptese de novo titular assumir a serventia.[53]

Como desdobramento de tal posicionamento, tem-se entendido que o novo titular dos servios

notariais, nomeado por concurso pblico, no pode ser responsabilizado por dbitos trabalhistas
oriundos de relaes de emprego das quais sequer participou, ou seja, no sucessor em relao
a contratos de trabalho celebrados e rescindidos anteriormente ao incio de sua delegao.[54]

Os que adotam o segundo entendimento reconhecem que os servios notariais so delegaes do poder pblico a um terceiro,
o qual inteiramente responsvel pela organizao fsica e pela contratao do pessoal que entender necessrio viabilizao da
prestao dos servios cartorrios (arts. 20 e 21 da Lei n. 8.935/94). No entanto, de forma majoritria, argumentam que o fato de
o cartrio extrajudicial ser confundido com a prpria pessoa do tabelio, no dispondo de personalidade jurdica, no impede que haja
a sucesso trabalhista. Assim, ainda que haja a extino da delegao, se ficar constatado que o empregado continuou a prestar
servios para o novo titular do cartrio, tem-se caracterizada a sucesso trabalhista, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, no
havendo que se falar em violao aos preceitos contidos na Lei n. 8.935/94.[55]

3.4.7. Situaes de responsabilidade empresarial


Aps o estudo sobre relao de emprego e relao de trabalho e, principalmente, sobre os sujeitos
da relao de emprego, importante destacar, de forma mais direta e precisa, as principais formas de
responsabilizao por verbas trabalhistas.
SITUAO
Empregador
(como sujeito da relao de emprego)

RESPONSABILIDADE POR DIREITOS TRABALHISTAS


Responsabilidade principal pelos direitos trabalhistas de seus empregados.

Scio

a) Sociedade em nome coletivo e sociedade de fato: responsabilidade ilimitada e


solidria pelas obrigaes trabalhistas; b) sociedade por cotas de responsabilidade limitada:
responsabilidade subsidiria pelas dvidas trabalhistas da sociedade (teoria da
desconsiderao da personalidade jurdica); c) sociedade annima: responsabilidade
subsidiria dos gestores e controladores, mas somente quando reste provado que houve
gesto fraudulenta ou ilcita.

Grupo econmico

Responsabilidade solidria das empresas integrantes do grupo econmico em relao


aos direitos trabalhistas dos empregados de todos os integrantes do grupo (art. 2, 2,
CLT).

Sucesso de empresas

Responsabilidade integral do sucessor pelos direitos trabalhistas decorrentes dos


contratos de trabalho (que permanecem intactos), bem como pelos direitos trabalhistas no
cumpridos pelo sucedido anteriormente sucesso (arts. 10 e 448, CLT).

Consrcio de empregadores

Responsabilidade solidria dos integrantes do consrcio pelas obrigaes previdencirias


( 3, art. 25-A, Lei n. 8.212/91) e tambm pelas obrigaes trabalhistas em relao aos
empregados do consrcio.

Tomador de servios
(trabalho temporrio)

Responsabilidade solidria em caso de falncia da empresa de trabalho temporrio (art.


16, Lei n. 6.019/74).

Tomador de servios
(terceirizao)

Responsabilidade subsidiria em caso de inadimplemento das obrigaes trabalhistas,


por parte do empregador (Smula 331, IV, TST), salvo no caso do tomador de servios ser
ente da administrao pblica, caso em que a responsabilidade subsidiria depende de
caracterizao de conduta culposa no cumprimento das obrigaes da Lei n. 8.666/93,
especialmente na fiscalizao do cumprimento das obrigaes contratuais e legais da
prestadora de servio como empregadora (a responsabilidade no decorre de mero
inadimplemento das obrigaes trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada).

Tomador de servios
(movimentador de mercadorias
avulso)

Responsabilidade solidria pela efetiva remunerao do trabalho contratado e pelo


recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuies ou de outras
importncias devidas Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso
intermediado pelo sindicato (art. 8, Lei n. 12.023/2009).

Subempreiteiro

Responsabilidade principal pelas obrigaes trabalhistas, na condio de empregador


(art. 455, CLT).

Empreiteiro principal
(subempreitada)

Responsabilidade subsidiria em relao s obrigaes trabalhistas contradas pelo


subempreiteiro (art. 455, CLT).

Dono da obra

Regra geral: diante da inexistncia de previso legal, o contrato de empreitada entre o


dono da obra e o empreiteiro no enseja responsabilidade solidria ou subsidiria nas
obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro (OJ SDI-1 191, TST).
Excees: 1) quando o dono da obra for empresa construtora ou incorporadora, ter
responsabilidade subsidiria nas obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro (OJ
SDI-1 191, TST); 2) quando o dono da obra se utiliza da prestao de servios ou consecuo
de obra como parte de sua dinmica empresarial, ter responsabilidade subsidiria, na
condio de tomador de servios, pelas obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro
(Smula 331, IV, TST).

Observao:

Situao especial de excluso de responsabilidade a que decorre da relao mantida entre o Estado-membro e as associaes
de pais e mestres (APM) existentes nas escolas estaduais:

OJ SDI-1 185, TST: O Estado-Membro no responsvel subsidiria ou solidariamente com a


Associao de Pais e Mestres pelos encargos trabalhistas dos empregados contratados por esta ltima, que
devero ser suportados integral e exclusivamente pelo real empregador.

3.5. QUESTES
1. (Concurso da Magistratura do Trabalho 1 Regio 2005) Determinada empresa de reflorestamento, cuja atividade
preponderantemente rural, pretende contratar um empregado para exercer a funo de motorista. luz da
jurisprudncia do TST, este empregado:
a) no pode ser considerado trabalhador rural, vez que os motoristas integram categoria diferenciada, cujas convenes
coletivas estabelecem direitos e vantagens especficas, considerando o desgaste na conduo do veculo;
b) trabalhador rural, porque trabalha no mbito da empresa cuja atividade preponderantemente rural, considerando
que, de modo geral, no enfrenta o trnsito das estradas e cidades;
c) trabalhador domstico;
d) poder ser considerado trabalhador rural ou urbano, dependendo da norma mais favorvel;
e) somente poder ser contratado como trabalhador urbano, em razo de sua atividade profissional especfica.
Resposta: b. Conforme OJ SDI-1 315, TST.
2. (XXXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) O trabalhador rural, que presta servios em
ambiente nocivo sua sade, ter direito ao adicional de insalubridade respectivo?
a) No, o adicional de insalubridade somente devido ao trabalhador urbano.
b) Sim, demonstrada a existncia de trabalho em condies insalubres, far jus o trabalhador rural ao respectivo adicional.
c) Sim, mas o adicional estar restrito aos trabalhadores rurais que prestam servios em que proliferam doenas tropicais.
d) No, a caracterizao e a classificao da insalubridade, segundo as normas do Ministrio do Trabalho, no prev
nenhuma atividade insalubre no campo.
e) No, o trabalhador rural s tem direito ao adicional de periculosidade.
Resposta: b. Conforme art. 13 da Lei n. 5.889/73.
3. (XXXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) O texto constitucional assegura aos trabalhadores
domsticos:
a) Piso salarial proporcional extenso e complexidade do trabalho, dcimo terceiro salrio, proteo em face da
automao, na forma da lei.
b) Salrio mnimo fixado em lei, repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, gozo de frias
remuneradas com pelo menos um tero a mais do que o salrio normal.
c) Remunerao do trabalho noturno superior ao diurno, proteo ao mercado de trabalho da mulher, salrio-famlia.
d) Fundo de Garantia por tempo de servio, assistncia gratuita aos filhos e dependentes, desde o nascimento at seis
anos de idade em creches ou pr-escolas.
e) Os mesmos direitos que o trabalhador rural por equiparao isonmica.

Resposta: b. Conforme art. 7, pargrafo nico, da CF. Ateno: questo anterior EC 72/2013.
4. (XXXIV Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2009) Em relao ao empregado domstico, nos termos
da Lei n. 5.859/72:
I. vedado ao empregador domstico efetuar descontos no salrio do empregado em razo do fornecimento de
alimentao, vesturio, higiene e moradia, sendo que em relao a este ltimo item somente poder haver desconto
caso a moradia se referir a local diverso da residncia onde ocorrer a prestao dos servios, sempre com o expresso
acordo entre as partes.
II. As despesas com fornecimento de alimentao, vesturio, higiene e moradia tero natureza salarial, bem como sero
incorporadas remunerao do empregado apenas se ultrapassarem 50% do valor de seu salrio mensal.
III. vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa da empregada domstica gestante desde a confirmao da
gravidez at 5 (cinco) meses aps o parto.
IV. O empregado domstico que for dispensado sem justa causa far jus ao benefcio do seguro-desemprego de que
trata a Lei n. 7.998/90, no valor de um salrio mnimo, desde que inscrito no FGTS e tenha trabalhado como
domstico por um perodo mnimo de 15 (quinze) meses nos ltimos 24 (vinte e quatro) meses contados da dispensa
sem justa causa.
V. Todas as hipteses previstas no art. 482 da CLT sero consideradas como motivos que fundamentam a justa causa
para resciso contratual do empregado domstico.
Esto corretas as proposies:
a) Somente I, II e IV.
b) Somente II, III e V.
c) Somente I, III e IV.
d) Somente II, III e V.
e) Todas esto corretas.
Resposta: c. Ateno: questo anterior EC 72/2013.
5. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Leia as afirmaes abaixo e, em seguida,
assinale a alternativa correta:
I. A teoria da solidariedade ativa da figura do empregador consiste em considerar as empresas do mesmo grupo
econmico um empregador nico, para fins, por exemplo, de aplicao do princpio da isonomia.
II. O poder disciplinar do empregador relativo e tem limitaes, por exemplo, ligadas ao respeito imediatidade,
proporcionalidade e existncia do nexo causal, e o Poder Judicirio, ao exercer o controle sobre ele, pode dosar a
punio aplicada pelo empregador ao empregado.
III. O princpio in dubio pro misero, derivado do princpio protetor, aplicvel nos caos de dvida na aplicao da lei, mas
inaplicvel no campo processual, em matria de prova.
IV. A renncia ato unilateral e pressupe certeza do direito, enquanto que a transao ato bilateral e pressupe a
existncia de res dubia em ambas as hipteses, preciso preencher os pressupostos de validade para os atos
jurdicos.
V. A situao jurdica do empregado eleito pela assembleia geral de uma sociedade annima para ocupar o cargo de
diretor a decorrente de um contrato de trabalho suspenso, salvo se permanecer a pessoalidade inerente relao de
emprego.
a) As afirmativas III e V esto corretas.
b) As afirmativas I, II e IV esto corretas.
c) As afirmativas I, III e IV esto corretas.
d) As afirmativas I, II, III e IV esto corretas.
e) Todas as afirmativas esto corretas.
Resposta: c.
6. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Assinale a alternativa correta, aps leitura das
afirmaes abaixo:
I. Empresa atividade, o empreendimento ou a unidade econmica de produo, enquanto que estabelecimento a
unidade tcnica de produo, o conjunto de bens atravs dos quais se desenvolve a atividade.

II. No Direito do Trabalho, existem normas dirigidas empresa, tal qual a hiptese da obrigatoriedade do registro do
ponto onde houver mais de dez empregados; e outras dirigidas ao estabelecimento, como o caso dos dispositivos
legais que tratam de sucesso.
III. A onerosidade na relao de emprego significa que o empregador paga, promete pagar ou tem a obrigao de pagar
salrios.
IV. A subordinao se distingue da sujeio pessoal do empregado, porque a primeira visa no o trabalhador, mas a
atividade por ele desempenhada.
V. O poder de direo do empregador implica na faculdade de ditar normas para a organizao do trabalho e para a
realizao das finalidades da empresa, podendo o empregador, no exerccio desse poder, vigiar, controlar e fiscalizar a
prestao de servios, com consequente exerccio do poder disciplinar, em caso de descumprimento de obrigao
assumida pelo empregado.
a) Uma afirmativa falsa.
b) Duas afirmativas so falsas.
c) Trs afirmativas so falsas.
d) Quatro afirmativas so falsas.
e) Cinco afirmativas so falsas.
Resposta: c. So falsas as assertivas II, III e IV.
7. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Analise as proposies abaixo:
I. As modalidades de punio disciplinar so advertncia, suspenso, interrupo e dispensa por justa causa.
II. O jus variandi, decorrente do poder disciplinar, faculdade de alterar a prestao de servio, mas encontra limites no
princpio da inalterabilidade contratual prejudicial.
III. O responsvel solidrio, integrante de grupo econmico, que no participou da fase de conhecimento como reclamado
pode ser sujeito passivo na execuo, porque se trata de empregador nico, na forma da jurisprudncia majoritria do
TST.
IV. O Direito do Trabalho aplicvel aos empregados contratados por empresas pblicas, sociedades de economia mista
federais, estaduais e municipais, enquanto que as autarquias e fundaes pblicas so regidas pelo regime jurdico
prprio do Direito Administrativo.
V. De acordo com a jurisprudncia sumulada do TST, o proprietrio de imvel residencial no tem responsabilidade sobre
as obrigaes trabalhistas contradas por seu empreiteiro, se no empresa construtora ou incorporadora.
Assinale a alternativa correta:
a) As afirmativas I e II so falsas.
b) As afirmativas I, II e IV so falsas.
c) As afirmativas II, III e IV so falsas.
d) As afirmativas III, IV e V so falsas.
e) As afirmativas IV e V so falsas.
Respostas: b.
8. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Analise as afirmativas abaixo e assinale a
alternativa correta:
I. A jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho exige, para a responsabilizao solidria do integrante do grupo
econmico na execuo, que ele tenha participado da relao processual como reclamado e conste do ttulo executivo
judicial como devedor.
II. O instituto da sucesso trabalhista aplica-se s hipteses de modificao da estrutura formal da empresa ou de
alterao de um dos polos da relao de emprego, no contexto de transferncia de titularidade de empresa ou
estabelecimento.
III. De acordo com a corrente majoritria, para que haja sucesso, necessrio o preenchimento alternativo de dois
requisitos: transferncia de unidade econmico-jurdica e continuidade da prestao laborativa.
IV. O consrcio de empregadores figura relativamente recente no Direito brasileiro e encontra regulamentao na lei
previdenciria como sendo formado pela unio de produtores rurais pessoas fsicas, que outorgam a um deles poderes
para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestao de servios, exclusivamente, aos seus integrantes,
mediante documento registrado em cartrio de ttulos e documentos.

V. O trabalho rural est quase plenamente equiparado ao urbano para fins de regulamentao jurdica, inclusive quanto
aos prazos prescricionais, atualmente unificados, mas subsistem certas diferenciaes tpicas quanto ao tratamento
legislativo, por exemplo, quanto aos parmetros para o trabalho noturno e durao do intervalo intrajornada.
a) Apenas uma afirmativa verdadeira.
b) Apenas duas afirmativas so verdadeiras.
c) Apenas trs afirmativas so verdadeiras.
d) Apenas quatro afirmativas so verdadeiras.
e) Todas as afirmativas so verdadeiras.
Resposta: c.
9. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Sobre o trabalho rural, incorreto dizer:
a) O enquadramento do empregado rural depende da caracterizao do empregado rural.
b) O empregador rural pode ser uma empresa industrial que explore atividade em estabelecimento agrrio.
c) O trabalho noturno, na atividade pecuria, o desenvolvido entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia
seguinte, enquanto que, na atividade agrcola, o realizado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do
dia seguinte.
d) permitido o desconto pela ocupao de morada, do empregado rural, at o limite de 20% sobre o salrio
contratualmente ajustado, desde que previamente autorizado.
e) Durante o perodo do aviso prvio, se a ruptura tiver sido de iniciativa do empregador, o empregado rural ter direito a
um dia por semana para procurar outro trabalho, sem prejuzo do salrio integral.
Resposta: d.
10. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Com relao aos poderes do empregador no
contrato de emprego, incorreto afirmar que:
a) O poder regulamentar do empregador sofre limitao, na medida em que ele no pode estabelecer clusulas
regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, para atingir tambm os empregados
admitidos antes da revogao ou alterao do regulamento empresarial.
b) O uso pelo empregador de seu poder fiscalizatrio no deve implicar em violao intimidade, vida privada, honra e
imagem do empregado.
c) A suspenso do empregado, em aplicao do poder disciplinar pelo empregador, por mais de 30 dias consecutivos no
importa na resciso injusta do contrato de trabalho.
d) nula a punio do empregado se no precedida de inqurito ou sindicncia internos a que se obrigou a empresa por
norma regulamentar.
e) Em geral, o empregador deve procurar seguir o critrio da gradao das penalidades, salvo a hiptese de cometimento
pelo empregado de falta de extrema gravidade, que impossibilite a continuao do contrato de trabalho.
Resposta: c.
11. (XXI Concurso da Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Considere as seguintes assertivas:
I. A sucesso de empregadores pode se configurar mesmo que no haja continuidade na prestao de servios pelo
empregado que persegue seus crditos.
II. Segundo o entendimento dominante do Tribunal Superior do Trabalho, a prestao de servios pelo empregado, a mais
de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, caracteriza, em qualquer
hiptese, a coexistncia de mais de um contrato de trabalho.
III. Consoante o entendimento dominante no Tribunal Superior do Trabalho, a empresa integrante do mesmo grupo
econmico, que no participou da relao processual como reclamada, e que, portanto, no consta do ttulo executivo
como devedora, no pode ser sujeito passivo da execuo.
IV. Para que se configure a sucesso de empregadores imprescindvel que haja a transferncia da propriedade da
unidade econmico-jurdica.
V. Para que se configure a sucesso de empregadores suficiente a transferncia de parte significativa do complexo
empresarial, ainda que no haja transferncia da totalidade dos bens materiais e imateriais.
Assinale a alternativa correta:
a) Todas as assertivas so verdadeiras.

b) Somente as assertivas I e II so falsas.


c) Somente as assertivas I e V so verdadeiras.
d) As assertivas I, II, III e IV so verdadeiras.
e) As assertivas IV e V so falsas.
Respostas: c.
12. (XXI Concurso da Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Considere as seguintes proposies.
I. Para a caracterizao do empregador rural indispensvel que este explore atividade agrcola, pecuria ou
agroindustrial, com destinao ao mercado, ainda que o faa em imvel inserido em rea considerada urbana.
II. Os intervalos entre uma e outra parte da execuo da tarefa diria no sero computados como de efetivo exerccio
do trabalhador rural, quando este laborar em servios caracteristicamente intermitentes, sendo necessrio que tal
hiptese seja anotada na CTPS.
III. Todo trabalho noturno, em atividade rural, ser acrescido de 25% sobre a remunerao normal. Considera-se como
sendo trabalho noturno o executado entre as 21h00 de um dia e as 5h00 do dia seguinte, na lavoura, e entre as
20h00 e as 4h00 do dia seguinte, na pecuria.
IV. Somente podero ser descontados do empregado rural parcelas correspondentes a ocupao de morada,
fornecimento de alimentao e adiantamentos em dinheiro. Inexiste, portanto, possibilidade de descontos indenizatrios
decorrentes de culpa do trabalhador rural, ainda que pactuados com o empregador.
Assinale a alternativa correta:
a) Todas as proposies esto corretas.
b) Apenas trs proposies esto corretas.
c) Apenas duas proposies esto corretas.
d) Apenas uma proposio est correta.
e) Todas as proposies esto incorretas.
Resposta: a.
13. (XXII Concurso da Magistratura do Trabalho 15 Regio 2007) Considerando o entendimento dominante no
TST, a legislao vigente, bem como as assertivas abaixo, assinale a alternativa correta:
I. A massa falida pode ser empregadora, passando os contratos de trabalho a ser cumpridos pelo seu administrador
judicial;
II. A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho,
caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio;
III. As obrigaes trabalhistas, inclusive as contradas poca em que os empregados trabalhavam para o Banco
sucedido, so de responsabilidade do sucessor, pois a este foram transferidos ativos, agncias, direitos e deveres
contratuais, caracterizando tpica sucesso trabalhista;
IV. Para o Direito do Trabalho, o consrcio de empregados implica em solidariedade dual para os empregadores
integrantes; de um lado, responsabilidade solidria passiva pelas obrigaes trabalhistas relativas a seus empregados e,
de outro, subsidiariedade ativa relativamente s prerrogativas empresariais perante os obreiros.
a) Todas as assertivas esto corretas.
b) Somente uma assertiva est correta.
c) Somente duas assertivas esto corretas.
d) Somente trs assertivas esto corretas.
e) Todas as assertivas esto corretas.
Resposta: a.
14. (XXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 15 Regio 2008) Assinale a alternativa correta. Pela legislao
atual, a empregada domstica tem direito a:
a) salrio-famlia;
b) PLR (participao nos lucros e resultados);
c) horas extras;
d) adicional de insalubridade;
e) licena e estabilidade gestante.

Resposta: e. Conforme art. 7, pargrafo nico, CF, e art. 4-A, Lei n. 5.589/72. Ateno: questo anterior EC
72/2013.
15. (XXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 15 Regio 2008) Assinale a alternativa correta. Pela legislao
atual, pode haver contratao de trabalhador rural, por pequeno prazo, para o exerccio de atividades no campo, desde
que o produtor rural seja pessoa:
a) jurdica e a atividade a ser exercida tenha natureza temporria;
b) fsica e o contrato no supere a 2 (dois) meses dentro do perodo de 1 (um) ano;
c) fsica e o contrato no supere a 2 (dois) meses dentro do perodo de 1 (um) ano, com registro obrigatrio na CTPS;
d) fsica e o contrato no supere a 2 (dois) meses dentro do perodo de 1 (um) ano, dispensados o registro na CTPS e os
demais direitos dos trabalhadores rurais permanentes;
e) jurdica e a atividade a ser exercida tenha natureza temporria, com registro obrigatrio na CTPS.
Resposta: b. Conforme art. 14-A, Lei n. 5.889/73.
16. (XXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 15 Regio 2008) Assinale a alternativa incorreta no tocante ao
trabalhador rural:
a) o desconto salarial da alimentao tem por base o salrio mnimo;
b) o trabalho noturno executado na pecuria aquele realizado das 20h s 4h;
c) o intervalo intrajornada deve observar os usos e costumes da regio, no se computando na durao do trabalho;
d) nos servios intermitentes, a interrupo do trabalho de, no mnimo, 5 (cinco) horas, entre uma e outra parte da
execuo da tarefa diria;
e) tem limitado o desconto da moradia em, no mximo, 25% (vinte e cinco por cento) do salrio mnimo.
Resposta: e. Conforme art. 9, Lei n. 5.889/73.
17. (15 Concurso do MPT 2008) Analise as assertivas abaixo:
I. a relao empregatcia e a figura do empregado surgem como resultado da combinao de elementos ftico-jurdicos
que so: a) prestao de trabalho por pessoa fsica a um tomador qualquer; b) prestao efetuada com pessoalidade
pelo trabalhador; c) prestao efetuada com no eventualidade; d) efetuada sob subordinao ao tomador dos
servios; e) prestao de trabalho efetuada com onerosidade;
II. no haver distines relativas espcie de emprego e condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
tcnico e manual;
III. no h distino entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domiclio do
empregado, desde que estejam presentes os elementos caracterizadores da relao de emprego;
IV. dentre as condies legais para admisso como me social, inclui-se a idade mnima de 21 (vinte e um) anos.
Assinale a alternativa correta:
a) todas as assertivas esto corretas;
b) apenas as assertivas I e II esto corretas;
c) apenas as assertivas II e III esto corretas;
d) apenas a assertiva IV est incorreta;
e) no respondida.
Resposta: d. Conforme art. 9, Lei n. 7.644/87.
18. (15 Concurso do MPT 2008) Assinale a alternativa incorreta:
a) a validade do contrato de aprendizagem pressupe anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social, matrcula e
frequncia do aprendiz na escola, caso no haja concludo o ensino mdio, e inscrio em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientao de entidade qualificada em formao tcnico-profissional metdica;
b) a inobservncia dos requisitos legais necessrios configurao do estgio ou de qualquer obrigao contida no termo
de compromisso caracteriza vnculo de emprego do educando com a parte concedente do estgio para todos os
efeitos da legislao trabalhista e previdenciria;
c) em nenhuma hiptese, a durao do estgio na mesma parte concedente, e do contrato de aprendizagem, poder
ultrapassar 2 (dois) anos;
d) assegurado ao estagirio, sempre que o estgio tenha durao igual ou superior a 1 (um) ano, perodo de recesso de

30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas frias escolares;


e) no respondida.
Resposta: c.
19. (IX Concurso da Magistratura do Trabalho 23 Regio 2004) Sobre a previso legal do FGTS e do segurodesemprego para empregados domsticos, correto afirmar que:
a) O FGTS assegurado ao domstico por deciso facultativa do empregador, mediante requerimento junto Caixa
Econmica Federal;
b) caso o empregador inicie o pagamento do FGTS poder, a qualquer momento, optar em retornar situao anterior;
c) somente aos domsticos no beneficirios do FGTS se estende o direito ao seguro-desemprego;
d) dentre outros requisitos legais, o benefcio do seguro-desemprego est condicionado comprovao de trabalho
durante pelo menos 18 meses nos ltimos 24 meses;
e) o valor do benefcio do seguro-desemprego corresponde a um salrio mnimo e ser concedido por um perodo mximo
de cinco meses.
Resposta: a. Ateno: questo anterior EC 72/2013.
20. (XXV Concurso da Magistratura do Trabalho 15 Regio 2011) A respeito da responsabilidade solidria e
subsidiria e considerando as orientaes jurisprudenciais do TST, assinale a alternativa incorreta:
a) diante da inexistncia de previso legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro no enseja
responsabilidade solidria ou subsidiria nas obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora;
b) o Estado-membro sempre responsvel subsidirio pelos encargos trabalhistas dos empregados contratados pela
Associao de Pais e Mestres;
c) celebrado contrato de concesso de servio pblico em que uma empresa (primeira concessionria) outorga a outra
(segunda concessionria), no todo ou em parte, mediante arrendamento ou qualquer outra forma contratual, a ttulo
transitrio, bens de sua propriedade, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores ser exclusivamente da
antecessora, no tocante aos contratos de trabalho extintos antes da vigncia da concesso;
d) o sucessor no responde solidariamente por dbitos trabalhistas de empresa no adquirida, integrante do mesmo grupo
econmico da empresa sucedida, quando, poca, a empresa devedora direta era solvente ou idnea
economicamente, ressalvada a hiptese de m-f ou fraude na sucesso;
e) em caso de criao de novo municpio por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos
direitos trabalhistas do empregado no perodo em que figurarem como real empregador.
Resposta: b.

[1] MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho, p. 253.
[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 613.
[3] Em relao possibilidade do ndio ser empregado e a ele ser aplicada a legislao trabalhista, vide item 3.1.8 (Parte II).
[4] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 313.
[5] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 633.
[6] CARGO DE CONFIANA. DESCARACTERIZAO. A legislao trabalhista brasileira fornece uma ideia de confiana
progressivamente crescente que se distingue, segundo a doutrina, em quatro graus: a) confiana genrica, presente em todos os
contratos de trabalho e que exige um mnimo de fidcia da parte do empregador; b) confiana especfica, pertinente aos bancrios (art.
224 da CLT); c) confiana estrita, a que alude o art. 499 da CLT; d) confiana excepcional, na qual se enquadra o gerente (art. 62, II
da CLT). Os cargos de confiana estrita e excepcional colocam o empregado em posio hierrquica mais elevada, como alter ego
do empregador. Sucede que a figura do empregado, como alter ego do empregador, vem sendo questionada pela moderna
jurisprudncia nacional e estrangeira, sob a alegao de que no corresponde aos atuais perfis da organizao
empresarial, em face de suas diferentes dimenses, traduzidas por uma pluralidade de dirigentes, de diversos nveis no mbito
de uma difusa descentralizao de poderes decisrios e/ou, ainda, pelos elementos qualificadores do dirigente, entre os quais
se situa a extraordinria eficincia tcnica acompanhada de poderes de gesto, que tenham imediata incidncia nos objetivos
gerais do empregador. Comprovado que o trabalhador, como gerente de peas da reclamada, era responsvel pelo setor comercial,
subordinado apenas diretoria, dirigindo ramo relevante da atividade empresarial, no h dvida que sua funo o enquadrava na
excepcionalidade do art. 62, II, da CLT. Ocorre que esta exceo deve se verificar no s em razo da funo, mas da liberdade de
horrio, inexistente, quando comprovada rigorosa fiscalizao de jornada. O controle de horrio exclui o gerente do art. 62, II do texto
consolidado (TRT 3 R., RO 00477-2002-097-03-00, Rel. Juza Alice Monteiro de Barros, DJMG 18.09.2002, p. 17).
A configurao do exerccio de cargo de confiana no depende, necessariamente, de amplos poderes de mando, representao e
substituio do empregador, mas deve exercer alguma funo de chefia, com certos poderes administrativos sobre seus
subordinados (TRT 2 R., RO 01-00310-2004-201-02-00, Rel. Sonia Maria Prince Franzini, DOE 17.11.2006).
[7] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 344.
[8] Vide as demais regras sobre cargo de confiana bancrio previstas na Smula 102 do TST.
[9] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 346.
[10] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 347-349.
[11] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 348.
[12] COELHO, Fbio Ulhoa. Curso de direito comercial. 6. ed. rev. e atual. So Paulo: Saraiva, 2003. v. II, p. 241.
[13] Cabe ressaltar que, nos termos do art. 1.061 do Cdigo Civil, a designao de administradores no scios depender de aprovao
da unanimidade dos scios, enquanto o capital no estiver integralizado, e de 2/3, no mnimo, aps a integralizao.
[14] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 319-320.
[15] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 320.
[16] A Constituio Federal de 1988 apenas repetiu o princpio isonmico inserido no ordenamento jurdico brasileiro pela Constituio
Federal de 1934 e mantido pelos textos constitucionais de 1946 e de 1967/69.
[17] GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 15. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Forense, 1998. p.
88-89.
[18] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 314.
[19] MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito tutelar do trabalho. 2. ed. rev. e atual. So Paulo: LTr, 1992.
v. IV, p. 145.
[20] A Lei refere-se a pessoa ou famlia, mas evidente que um grupo de pessoas fsicas que no estejam ligadas por vnculos
familiares, mas que residem em uma mesma casa (repblica de estudantes, por exemplo), pode ser empregador domstico, medida
que atuando estritamente em funo de interesses pessoais e individuais, sem finalidade lucrativa, contrata um empregado para a
execuo de tarefas domsticas.
[21] Neste sentido, Maurcio Godinho Delgado afirma que o domstico produz, exclusivamente, valor de uso, jamais valor de troca,
Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 359.
[22] Sobre as caractersticas e os direitos do empregado rural, vide item 3.3 deste captulo.
[23] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 360. No mesmo sentido, os posicionamentos de Octvio
Bueno Magano, Manual de direito do trabalho. 2. ed. So Paulo: LTr, 1986. v. II, p. 27, e de Orlando Gomes e Elson Gottschalk,
Curso de direito do trabalho, 17. ed., p. 97.
[24] Maurcio Godinho Delgado entende ser inconstitucional este dispositivo legal, pois, segundo ele, a previso nele contida escapa
competncia constitucional estrita do poder regulamentar do Presidente da Repblica (isto , servir aplicao da lei, mas no alterla, diminuindo, significativamente, seu mbito de abrangncia), Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 377-378.

[25] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 381.


[26] MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho, p. 258.
[27] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 291.
[28] MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho, p. 257-258.
[29] Ressalte-se que o descumprimento de ordens pessoais de servio caracteriza a insubordinao e o desrespeito a ordens gerais de
servio considerado como indisciplina. Ambas as figuras caracterizam justas causas para a resciso do contrato de trabalho,
previstas no art. 482, h, da CLT.
[30] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 601.
[31] Ao prever em regulamento empresarial os tipos de penalidades a serem aplicadas aos empregados em caso de prtica de faltas e o
procedimento para cada uma das sanes, o empregador obriga-se ao cumprimento exato e integral do quanto estipulado, sob pena de
nulidade da punio. Neste sentido, a Smula 77 do TST, que estabelece: Nula a punio de empregado se no precedida de
inqurito ou sindicncia internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
[32] Sobre a nulidade de transferncia que no decorra de estrita necessidade de servio, vide Smula 43 do TST.
[33] Importante ressaltar que o texto legal referido contm imperfeies terminolgicas, principalmente no que se refere previso de
personalidade jurdica da empresa. Isto porque em nosso ordenamento jurdico a empresa, nem em sentido prprio, nem como
estabelecimento, pessoa jurdica, logo no pode ser dotada de personalidade jurdica.
[34] MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho, p. 78.
[35] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 386-388.
[36] MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho, p. 80.
[37] Neste sentido, o seguinte julgado do TST: RECURSO DE REVISTA. RESPONSABILIDADE SOLIDRIA. GRUPO
ECONMICO. No vislumbro afronta literalidade dos arts. 2, 2 da Consolidao das Leis do Trabalho e 896 do Cdigo Civil,
como exige a alnea c, do art. 896 da Consolidao das Leis do Trabalho. que o Tribunal Regional, ao entender que a caracterizao
do grupo econmico no se restringe s relaes interempresariais hierrquicas e assimtricas, bastando a existncia de uma relao
de coordenao entre as diversas empresas para que se configure a hiptese do art. 2, pargrafo 2, da Consolidao das Leis do
Trabalho, deu a exata subsuno da descrio dos fatos ao conceito contido nos dispositivos legais supracitados. Por outro lado, no
demonstrada a existncia de teses diversas na interpretao de um mesmo dispositivo legal, no h como e determinar o seguimento do
recurso de revista com fundamento na letra a do artigo 896 da Consolidao das Leis do Trabalho. Aplicao do Enunciado/TST n.
296. Recurso de revista no conhecido (TST-RR 534.785/1999.0, 2 T., Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva, DJ 27.02.2004).
[38] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 303.
[39] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 304.
[40] GRUPO ECONMICO. SCIOS COMUNS, ART. 2, 2 DA CLT. 1. A presena de scios comuns s empresas
demandadas constitui indcio da formao de grupo econmico. Robustece tal convico a constatao de outros indcios, tais como a
outorga de poderes de mandato ao mesmo escritrio de advocacia e a indicao do mesmo preposto pelas diversas empresas
demandadas no processo. Quadro desse jaez permite reputar-se configurado um consrcio de empresas para efeito de
responsabilidade solidrio pelo dbito trabalhista. 2. Ausncia de afronta ao art. 2, 2 da CLT. Recurso de revista no conhecido
(TST-RR 647.752/2000.7, 1 T., Rel. Min. Joo Oreste Dalazen, DJ 30.09.2005).
[41] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 390.
[42] Como, por exemplo, MAGANO, Octvio Bueno. Manual de direito do trabalho: direito individual do trabalho, p. 94.
[43] Neste sentido, por exemplo, o posicionamento de NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 654,
e de MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introduo ao direito do trabalho, p. 260.
[44] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 655.
[45] Conforme: TST-RR 283940-37.2006.5.03.0137, j. 26.10.2011, Rel. Min. Maurcio Godinho Delgado, 6 T., DEJT 16.12.2011.
[46] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 394.
[47] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 407.
[48] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 404-405.
[49] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 411.
[50] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 412-413.
[51] SERVENTURIOS DE CARTRIO NO OFICIALIZADO X TITULARES DAS SERVENTIAS RELAO
JURDICA. O 1, do art. 236, da Constituio da Repblica, previu a edio de lei complementar disciplinadora das atividades dos
servios notariais e de registro, o que efetivamente ocorreu com a promulgao da Lei n. 8.935, de 18/11/94. O art. 48 desta Lei, em
seus 1 e 2, no deixa dvidas no sentido de que, at sua publicao, os escreventes e auxiliares das serventias estavam sujeitos a
regime especial ou estatutrio: tanto que autorizou a transformao do regime jurdico destes para o celetista, mediante opo expressa,
no prazo de 30 (trinta) dias. Determinou, ainda, que no ocorrendo referida opo, continuariam regidos pelas normas aplicveis aos

funcionrios pblicos ou pelas editadas pelo Tribunal de Justia respectivo (no presente caso, pelo Tribunal de Justia do Estado de So
Paulo). No caso em tela, foroso concluir que o reclamante esteve sob a gide do regime estatutrio at 06 de dezembro de 1994, haja
vista que os direitos de opo ao FGTS e legislao trabalhista s lhe foram outorgados em 07/12/94 aps a publicao da Lei n.
8.935/94. Correto o entendimento de, s a partir daquela data, ter sido seu contrato de trabalho devidamente anotado na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social (TRT 15 Regio, RO 024648/1998, 5 T., Rel. Olga Ada Joaquim Gomieri, DOE 13.03.2000).
[52] VNCULO DE EMPREGO COM CARTRIO NO OFICIALIZADO. ART. 48 DA LEI N. 8.935/94. O art. 48 da Lei n.
8.935/94 em nenhum momento estabelece a qual regime estavam submetidos os serventurios dos Cartrios extrajudiciais antes da
edio desta lei. Apenas dispe que os notrios e os oficiais de registro poderiam, a partir da edio da norma, contratar sob o regime
celetista seus escreventes e auxiliares que fossem contratados sob regime estatutrio ou especial, desde que esses fizessem opo
expressa no prazo de trinta dias. Ocorre que, no caso dos autos, foi comprovado que os reclamantes j eram regidos pela CLT desde a
admisso, de modo que esse dispositivo legal no tem aplicao. Recurso de revista no conhecido (TST-RR 703230/2000, 15
Regio, 5 T., Rel. Min. Rider Nogueira de Brito, DJ 31.05.2002).
[53] TITULAR DE CARTRIO. SUCESSO. O cartrio no dotado de personalidade jurdica. A vinculao empregatcia se d,
por fora da Lei n. 8.935/94, exclusivamente com o notrio, de modo que a relao jurdica, neste caso, intuitu personae tambm
quanto ao empregador (TRT 1 Regio, RO 00052-2003-204-01-00-3, 6 T., Rel. Jos Antonio Teixeira da Silva, DORJ 25.08.2005).
[54] SUCESSO TRABALHISTA. TITULAR DE CARTRIO. CONTRATO DE EMPREGO EXTINTO. AUSNCIA DE
PRESTAO DE SERVIOS. 1. Os contratos de trabalho executados em favor da serventia extrajudicial so firmados diretamente
com a pessoa do titular do cartrio. 2. Excetuada a continuidade do labor em prol do novo titular, cumpre a cada titular do cartrio
responsabilizar-se pelas obrigaes derivantes das respectivas rescises de contratos de trabalho. 3. Incontroversa a ausncia de
prestao de servios ao novo titular do cartrio, provido mediante aprovao em concurso pblico, no se caracteriza sucesso
trabalhista, sob pena de assuno do passivo trabalhista contrado do antigo titular constituir imenso desestmulo participao no
certame. 4. Recurso de revista no conhecido (TST-RR 547/2004-015-10-00.1, 1 T., Rel. Min. Joo Oreste Dalazen).
[55] SUCESSO TRABALHISTA TITULAR DO CARTRIO. Os direitos do empregado esto garantidos, porquanto permanece
a unidade econmica com todos os elementos que a integram, como atividade, clientela, mveis, empregados, etc., sendo que os
servios prestados no sofreram qualquer soluo de continuidade. O contrato de trabalho possui a presuno da continuidade da
relao de emprego, no podendo, dentro deste princpio, ser cindido a cada nova titularidade do cartrio. Os direitos adquiridos pelo
empregado ao longo dos nove anos de trabalho encontram no atual titular do cartrio o responsvel pela satisfao dos mesmos,
consoante legislao especfica (TRT 10 Regio, RO 01401/2002, 2 T., Rel. Maria Piedade Bueno Teixeira, DJU 18.10.2002).

4
CONTRATO DE TRABALHO
4.1. DENOMINAO
Considerando que a denominao ideal de uma figura jurdica deve ser aquela que melhor
representa o seu contedo, parte da doutrina critica a denominao contrato de trabalho, afirmando
que no corresponde ao pacto laborativo a que se reporta, que a relao de emprego. Afirmam
ainda alguns autores que a expresso trabalho ampla demais, abarcando todo e qualquer tipo de
prestao de servio de uma pessoa fsica a outrem, e no s o trabalho subordinado.[1]
Exatamente por tais razes, e com o intuito de distinguir a forma de prestao de servio a que se
refere, o contrato de trabalho vem sendo denominado por alguns autores contrato de emprego.[2]
No entanto, a denominao contrato de emprego no a mais utilizada, tendo sido consagrada a
expresso contrato de trabalho, adotada em sentido estrito e referindo-se relao de emprego.
Como esclarece Maurcio Godinho Delgado, a expresso contrato de trabalho pode ser tambm
utilizada no sentido lato. Se o for, estar abarcando todos os contratos que tenham como objeto a
pactuao de prestao de servios por uma pessoa natural a outrem. Abrangeria, pois, o contrato
de trabalho no sentido estrito (ou contrato de emprego, isto , contrato que tenha como objeto a
prestao empregatcia de trabalho), englobando, ainda, o contrato de empreitada, o contrato de
prestao de servios de estgio e outros contratos de prestao laboral distinta da
empregaticiamente pactuada.[3]

4.2. CONCEITO E CARACTERIZAO


O art. 442 da CLT define contrato de trabalho como o acordo tcito ou expresso,
correspondente relao de emprego.
O conceito constante do texto da CLT bastante criticado pela doutrina, que afirma no ter o
legislador utilizado da melhor tcnica de construo de definies. Na realidade, o texto celetista
verdadeiramente resultou de um acordo terico entre as correntes contratualistas e acontratualistas
na poca da elaborao da CLT, na dcada de 1940: a norma legal reverenciou, a um s tempo, tanto
a noo de contrato (teoria contratualista) como a noo de relao de emprego (teorias da relao
de trabalho e institucionalista) em franco prejuzo da melhor tcnica jurdica.[4]
Assim, considerando as crticas que so feitas definio legal contida no art. 442 da CLT,

podemos definir o contrato de trabalho como sendo o acordo de vontades, manifestado de forma
expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tcita, por meio do qual uma pessoa fsica
(empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma subordinada servios contnuos a
uma outra pessoa fsica, a uma pessoa jurdica ou a um ente sem personalidade jurdica
(empregador), mediante remunerao.
Quanto caracterizao do contrato de trabalho, entre os caracteres apontados pela doutrina,
destacamos os seguintes:

um contrato de Direito Privado no obstante o fato de o Direito do Trabalho se caracterizar pela predominncia de
normas imperativas e indisponveis, o contrato de trabalho insere-se no mbito do Direito Privado.

A caracterizao do contrato de trabalho como sendo um contrato de Direito Privado respalda-se


nos seguintes fundamentos:

natureza

essencialmente privada de seus sujeitos (mesmo o Estado, quando contrata


empregados, sob o regime da CLT, age como particular, submetendo-se legislao trabalhista
sem qualquer privilgio ou prerrogativa especial);

natureza privada dos interesses envolvidos;


celebrao do contrato de trabalho como fruto do exerccio da autonomia da vontade das
partes, que voluntariamente se obrigam reciprocamente;

possibilidade de pactuao pelas partes das condies que vo reger a relao a ser mantida
durante a vigncia do contrato. Importante notar que a imperatividade das normas trabalhistas
no retira das partes esta possibilidade, pois, conforme estipula o art. 444 da CLT, as
relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas
em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos
que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes.

um contrato consensual o contrato de trabalho pode ser ajustado livremente pelas partes contratantes, sem necessidade
da observncia de formalidades imperativas, sendo suficiente para atribuir validade ao contrato o simples consentimento.

Nasce da manifestao da vontade livre das partes e, como regra, no depende de forma prevista
em lei, podendo ser celebrado verbalmente, por escrito ou at tacitamente (art. 442, CLT) .
Somente em casos excepcionais, decorrentes de expressa previso legal, o contrato de trabalho
sujeita-se a uma pactuao formal, tais como o contrato de trabalho do atleta profissional de
futebol e o do artista profissional.[5]
Importante notar, porm, que a imperatividade das normas trabalhistas limita o mbito e a
amplitude da manifestao das partes do contrato de trabalho, sendo certo que, nos termos do art.
444 da CLT, as relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das
partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes.
Trata-se do chamado dirigismo contratual, peculiaridade presente no Direito do Trabalho desde
sua formao e que se fundamenta na necessidade de proteo do trabalhador, parte
economicamente mais fraca da relao de emprego. Como forma de compensar essa
desigualdade, o Direito do Trabalho cria um sistema de proteo fundado em normas imperativas,
que limitam a atuao da vontade das partes.

Como ensina Amauri Mascaro Nascimento, dirigismo contratual a poltica jurdica destinada a
restringir a autonomia negocial na determinao dos efeitos do contrato.[6]

um contrato sinalagmtico trata-se de pacto de natureza bilateral que gera obrigaes recprocas s partes contratantes,
resultando um equilbrio formal entre as prestaes ajustadas.

O sinalagma deve ser aferido levando-se em considerao o conjunto do contrato de trabalho, e


no apenas o contraponto de obrigaes especficas (trabalho x salrio, por exemplo). Isto
porque nos perodos de interrupo contratual, como, por exemplo, no perodo de frias, a
obrigao do trabalho no exigida, permanecendo, porm, a obrigao de pagamento do
salrio.[7]

um contrato celebrado intuitu personae o contrato de trabalho gera uma obrigao pessoal em relao a um de seus
sujeitos, o empregado. A obrigao de prestar servios infungvel. Tal caracterstica est ligada fidcia que decorre do contrato
de trabalho e que permite que o empregador exija a prestao de servios daquele que contratou como empregado.

A pessoa do empregado crucial e determinante para a celebrao do contrato de trabalho. A


escolha do empregado feita intuitu personae e se funda em uma srie de fatores que o
distinguem de outros candidatos e influenciam decisivamente na sua contratao.

um contrato comutativo na celebrao do contrato de trabalho dado conhecimento prvio s partes das vantagens que
recebero por conta do adimplemento do contrato: o empregado sabe quanto receber pelos servios prestados e o empregador sabe
quais atividades laborais poder exigir do empregado.

um contrato de trato sucessivo o contrato de trabalho vincula as partes contratantes ao cumprimento de obrigaes de
dbito permanente, que se sucedem continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se seguidamente. O contrato de trabalho
no se esgota com o cumprimento da obrigao, que, aps cumprida, renasce. Tal dinmica perdura enquanto vigorar o contrato.

um contrato oneroso as obrigaes assumidas em decorrncia do contrato de trabalho so, para ambas as partes,
economicamente mensurveis. Do contrato decorrem perdas e vantagens econmicas tanto para o empregado como para o
empregador.

Importante ressaltar que a ausncia da onerosidade s descaracteriza o contrato de emprego


quando o trabalhador voluntariamente dela se despoja, trabalha gratuitamente, do contrrio, o que
existe mora salarial do empregador.[8]

um contrato complexo uma das caractersticas do contrato de trabalho a possibilidade de que sejam celebrados
contratos acessrios a ele, como, por exemplo, um contrato de locao, um contrato de mandato, um contrato de comodato etc. Tais
contratos auxiliares dependem do contrato principal, o que significa dizer que seguem a sorte dele: extinto o contrato de trabalho,
extinguem-se os contratos acessrios.

Alguns autores ainda apontam a alteridade como uma das caractersticas do contrato de trabalho,
tendo em vista que a prestao laboral empregatcia se desenvolve em favor e por conta de outrem,
que aufere os frutos do trabalho do empregado e, por isso, assume os riscos do empreendimento.[9]

4.3. CLASSIFICAO
O contrato de trabalho pode ser classificado:

Quanto forma de manifestao de vontade que levou sua celebrao os contratos de trabalho podem ser celebrados
mediante duas formas de manifestao de vontade das partes:

contrato expresso: aquele que decorre de uma expresso explcita de vontade, pela qual as
partes estipulam os direitos e as obrigaes que vo reger a relao jurdica;

contrato tcito: aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes, sem
que tenha havido manifestao inequvoca de vontade. A conduta das partes revela elementos
indicativos da pactuao empregatcia, sem que tenham manifestado expressamente sua vontade.
No Direito do Trabalho, como regra, o contrato de trabalho no exige formalidade ou
solenidade para sua formao vlida. Pode ser celebrado tanto por manifestao expressa de
vontade (por escrito ou verbalmente) como por manifestao de vontade apenas tcita. Neste
sentido, o disposto nos arts. 442 e 443 da CLT.
Apenas excepcionalmente, e em decorrncia de previso legal, alguns contratos de trabalho
devem necessariamente ser celebrados por escrito, tais como o contrato de trabalho temporrio
(art. 11, Lei n. 6.019/74), o contrato do atleta profissional de futebol (art. 3, pargrafo
nico, I, Lei n. 9.615/98) e do artista profissional (art. 9, Lei n. 6.533/78). Os contratos por
prazo determinado, inclusive o contrato de experincia, tambm devem ser celebrado por
escrito, tendo em vista a necessidade de comprovao do preenchimento dos requisitos
exigidos pela lei (art. 443 da CLT) para sua validade.

Quanto ao nmero de sujeitos ativos componentes do respectivo polo da relao jurdica o contrato de trabalho um
ato jurdico bilateral, medida que necessariamente decorre do ajuste de vontade de dois sujeitos: de um lado, o empregado; de outro,
o empregador. Sempre que o contrato for celebrado entre o empregador e um nico empregado, o que o normal, fala-se em
contrato individual de trabalho, expresso utilizada pelo legislador (arts. 442 e 443, CLT) . De outra forma, quando, em razo da
unidade necessria que cerca a prestao do servio, o contrato de trabalho for celebrado com diversos empregados ao mesmo
tempo, trata-se do contrato de trabalho plrimo ou contrato de trabalho por equipe.[10]

Quanto sua durao os contratos de trabalho podem classificar-se em contrato por prazo indeterminado, que so
aqueles que tm durao indefinida no tempo, e contratos por prazo determinado, cujo perodo de durao estabelecido desde o
incio da pactuao.

A durao indeterminada dos contratos de trabalho a regra geral. Exatamente por isso, em
qualquer contratao incide a presuno de que a relao de emprego foi pactuada sem determinao
de prazo, salvo se existir prova em sentido contrrio (Smula 212, TST).
A indeterminao do prazo de durao do contrato de trabalho faz prevalecer, na prtica e
concretamente, o princpio da continuidade da relao de emprego e o princpio da norma mais
favorvel, tendo em vista que esta modalidade de contratao assegura ao trabalhador um conjunto
mais amplo de direitos rescisrios.
Assim, somente por exceo os contratos de trabalho so celebrados por prazo determinado.

4.3.1. Contrato de trabalho por prazo determinado


Caracterizando-se como exceo regra geral de contratao por prazo indeterminado, os
contratos de trabalho por prazo determinado (ou contratos a termo) dependem de previso legal para
validade de sua pactuao, ou seja, somente podem ser celebrados regularmente nas hipteses
expressamente previstas em lei.
As hipteses de pactuao do contrato por prazo determinado so previstas na CLT (art. 443) ou
em legislao extravagante (contrato de safra e contrato rural por pequeno prazo Lei n. 5.889/73;
contrato de trabalho temporrio Lei n. 6.019/74; contrato de trabalho do atleta profissional de
futebol Lei n. 9.615/98 e Lei n. 12.395/2011; contrato de trabalho do artista Lei n. 6.533/78;
contrato por obra certa Lei n. 2.959/56; contrato de trabalho de tcnico estrangeiro Decreto-

lei n. 691/69; contrato por prazo determinado institudo por conveno coletiva ou por acordo
coletivo de trabalho Lei n. 9.601/98). Outra hiptese de contrato por prazo determinado o
denominado contrato por temporada.
Ocorrendo a contratao por prazo determinado fora das hipteses autorizadas por lei, ser
irregular, considerando-se o contrato, neste caso, como sendo por prazo indeterminado.
Como ensina Maurcio Godinho Delgado, os contratos a termo distinguem-se dos contratos por
prazo indeterminado por estarem submetidos a lapsos temporais estreitos e rgidos; por se pautarem
por normas rigorosas no que tange sua sucessividade e sua prorrogao; por produzirem direitos
rescisrios mais restritos; por no se subordinarem mesma amplitude de efeitos prpria
interrupo e suspenso contratuais e s garantias de emprego que incidem nos contratos por prazo
indeterminado.[11]

Contrato de trabalho por prazo determinado art. 443 da CLT


Contrato por prazo determinado aquele cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da
execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de
previso aproximada ( 1).
O termo pode ser certo (quando fixado por meio de data especificada, por exemplo, 23 de
janeiro do prximo ano) ou incerto (quando no h fixao exata de data, embora seja certa sua
ocorrncia em futuro previsvel, por exemplo, final da temporada de vero na praia ou final da
temporada de inverno na serra).
A contratao por prazo determinado somente ser vlida nas seguintes hipteses ( 2):
a) Quando a natureza ou a transitoriedade do servio
O contrato a termo pode ser celebrado sempre que a
justifiquem a predeterminao do prazo
necessidade dos servios prestados pelo empregado no seja
permanente, como, por exemplo, quando o empregador necessita
contratar um empregado por um perodo em que ocorrer um
aumento da demanda de trabalho, ou no caso de necessidade de
substituio de algum empregado permanente que se encontra
afastado do trabalho, ou, ainda, quando o trabalho a ser realizado
for certo e delimitado no tempo, como no caso de obra especfica.
b) Nas atividades empresariais transitrias

A transitoriedade diz respeito prpria atividade da empresa, e


no atividade a ser desenvolvida pelo empregado. A atividade da
empresa passageira, provisria, no se justificando a
contratao de empregados por prazo indeterminado para a
execuo das tarefas a ela ligadas, por exemplo, atividades
empresariais em feiras ou eventos, ou atividades empresariais
sazonais que, embora ocorram todos os anos, dependem do
consumo e da demanda do mercado (venda de ovos de chocolate
na poca de Pscoa; venda de produtos em poca de Natal etc.).

c) Pactuao mediante contrato de experincia

Tem por objetivo permitir o conhecimento recproco das partes


do contrato de trabalho, aferindo o desempenho e o entrosamento
do empregado no local de trabalho e, de outro lado, permitindolhe verificar se lhe so ou no convenientes as condies da
prestao de servio. Trata-se de um tipo de contrato a termo que
tem vocao para se transformar em contrato por prazo
indeterminado, tendo em vista que utilizado de incio, como
forma de se verificar a convenincia e o interesse das partes na
manuteno do vnculo empregatcio.
Observao:
O contrato de experincia no se confunde com o perodo de
experincia previsto no art. 478, 1, da CLT, que se refere ao
primeiro ano de durao do contrato de trabalho por prazo
indeterminado, que pode ser estipulado pelas partes com o
objetivo de aferir o desempenho e o entrosamento do empregado
no local de trabalho e de permitir que este verifique as condies

de trabalho.
Importante ressaltar que a previso do referido dispositivo legal no
sentido de que antes de um ano o empregado no faz jus
indenizao de antiguidade prevista como reparao nos contratos
por prazo indeterminado foi revogada tacitamente pelo art.
7, I, da CF/88.
O contrato de experincia e o perodo de experincia dizem
respeito a perodos considerados a partir do momento em que o
empregado foi contratado (mximo de 90 dias no primeiro caso, e
mximo de um ano no segundo caso). Situao distinta a
experincia profissional que o empregado tem, ou seja, que
adquiriu em atividades exercidas antes de ser contratado para o
novo emprego.
O empregador, para contratar o empregado, pode exigir que tenha
experincia prvia no mesmo tipo de atividade, mas limitada a um
tempo mximo de seis meses. vedado ao empregador exigir
comprovao de experincia por perodo superior a este (art.
442-A, CLT).

Tendo em vista tratar-se de modalidade de contratao excepcional, o legislador estabelece


diversas regras para os contratos por prazo determinado. O desrespeito a essas regras faz com que o
contrato passe a reger-se pelas normas do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Prazo mximo de durao: nos casos de servios transitrios e de atividades empresariais


transitrias, o contrato por prazo determinado no poder ser estipulado por mais de 2 (dois) anos.
O contrato de experincia no poder ultrapassar 90 (noventa) dias (art. 445, CLT).

Prorrogao do contrato: caso seja celebrado por prazo inferior ao mximo permitido pelo
art. 445 da CLT, o contrato por prazo determinado, qualquer que seja sua modalidade, somente
poder ser prorrogado, expressa ou tacitamente, uma nica vez, sob pena de passar a vigorar por
prazo indeterminado (art. 451, CLT) . A soma dos dois perodos contratuais (primeiro perodo de
contratao e o perodo de prorrogao) no pode ultrapassar o prazo mximo de durao do
contrato por prazo determinado.
Smula 188, TST: O contrato de experincia pode ser prorrogado, respeitado o limite mximo de 90
(noventa) dias.

Celebrao

de novo contrato por prazo determinado (sucessividade): ser considerado


como de prazo indeterminado o contrato que suceder, no prazo de seis meses, a outro contrato por
prazo determinado, salvo se a expirao deste dependeu da execuo de servios especializados ou
da realizao de certos acontecimentos (art. 452, CLT).
A extino do contrato de trabalho por prazo determinado pode ocorrer devido ao
cumprimento do prazo previsto (extino normal), mas tambm de forma antecipada, com a dispensa
do empregado pelo empregador, com o pedido de demisso formulado pelo empregado, ou com a
prtica de justa causa por qualquer das partes (extino anormal).
Na hiptese de extino normal do contrato por prazo determinado, so devidas as seguintes
verbas rescisrias: saldo de salrio; 13 proporcional; frias proporcionais, acrescidas de 1/3;
liberao do FGTS (sem a indenizao de 40%).
A extino anormal do contrato por prazo determinado pode se dar pelos seguintes motivos:

Resciso antecipada por iniciativa do empregador (dispensa sem justa causa) gera ao
empregado o direito ao recebimento de verbas rescisrias (saldo de salrio; 13 proporcional;

frias proporcionais, acrescidas de 1/3; liberao do FGTS), alm do recebimento de


indenizao especfica prevista no art. 479 da CLT, correspondente ao valor da metade dos
salrios que lhe seriam devidos pelo perodo faltante do contrato.
Em relao compatibilidade entre o regime do FGTS e a incidncia do art. 479 da CLT, a
jurisprudncia pacificou-se h bastante tempo (mesmo antes da Constituio Federal de 1988):
Smula 125, TST: O art. 479 da CLT aplica-se ao trabalhador optante pelo FGTS admitido mediante
contrato por prazo determinado, nos termos do art. 30, 3, do Decreto n. 59.820, de 20.12.1966.

Quanto indenizao de 40% dos depsitos do FGTS, embora o tema no seja pacfico na
doutrina e na jurisprudncia, o art. 14 e o art. 9, 1 e 2, do Decreto n. 99.684/90 (Regulamento
do FGTS) preveem que, na hiptese de resciso antecipada do contrato por iniciativa do
empregador, devida a indenizao de 40% dos depsitos do FGTS.[12]

Resciso antecipada por iniciativa do empregado (pedido de demisso) gera o direito ao


recebimento de verbas rescisrias (saldo de salrio; 13 proporcional; frias proporcionais,
acrescidas de 1/3). O empregado, no entanto, dever indenizar o empregador pelos prejuzos que
resultarem desta ruptura antecipada. Tal indenizao no poder, porm, ser superior quela a que
teria direito o empregado caso a resciso antecipada tivesse sido por iniciativa do empregador (art.
480, CLT).

Resciso

antecipada por iniciativa de qualquer uma das partes, em contrato contendo


clusula assecuratria de resciso antecipada na hiptese das partes terem inserido no contrato
de trabalho por prazo determinado clusula que assegure reciprocamente o direito de rescindir o
pacto antecipadamente, exercido o direito, a extino do contrato ser regida pelas regras dos
contratos por prazo indeterminado (art. 481, CLT) . Assim, neste caso, alm do pagamento do saldo
de salrio, do 13 salrio proporcional e das frias proporcionais, acrescidas de 1/3, devido aviso
prvio e, no caso de dispensa sem justa causa, tambm devida a indenizao de 40% dos depsitos
do FGTS.
Smula 163, TST: Cabe aviso prvio nas rescises antecipadas dos contratos de experincia, na forma do
art. 481 da CLT.

Resciso antecipada em decorrncia de prtica de justa causa a prtica de justa causa


pelo empregado implica na resciso imediata do contrato de trabalho por prazo determinado, com
pagamento apenas do saldo de salrio. Sendo a justa causa praticada pelo empregador, ocorre a
resciso indireta do contrato, incidindo todos os direitos rescisrios caractersticos de uma dispensa
sem justa causa, inclusive aviso prvio e indenizao de 40% dos depsitos do FGTS (alm do saldo
de salrio, 13 salrio proporcional, frias proporcionais acrescidas de 1/3 e levantamento do
FGTS).

Resciso antecipada por culpa recproca a ocorrncia de culpa recproca (justa causa de
ambas as partes) implica na resciso imediata do contrato a termo, tendo o empregado direito a 50%
do valor do aviso prvio, do 13 salrio, das frias proporcionais (Smula 14, TST) e a metade da
indenizao, ou seja, 20% dos depsitos do FGTS (art. 14 e art. 9, 2, Decreto n. 99.684/90).
Observao:

Nada impede que o contrato de trabalho seja celebrado por prazo indeterminado, mas com
previso de durao mnima, que pode ser entendida como uma garantia de estabilidade pelo
perodo fixado na referida clusula.
Rescindido sem justa causa pelo empregador, antes de vencido o prazo de garantia mnima, deve
ser liberado ao empregado o FGTS, acrescido de 40%, sem prejuzo da indenizao prevista no art.
479 da CLT, pelo ato abusivo que impediu o cumprimento da durao mnima, alm do aviso prvio,
das frias e do 13 salrio proporcionais alusivos ao perodo trabalhado. Vencida a durao mnima,
persiste o liame empregatcio.[13]

Contrato de safra Lei n. 5.889/73


Contrato de safra o pacto empregatcio rural que tem sua durao dependente de variaes
estacionais das atividades agrrias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no perodo
compreendido entre o preparo do solo para cultivo e a colheita (art. 14, Lei n. 5.889/73, e art. 19,
pargrafo nico, Decreto n. 73.626/74).
Trata-se de contrato por prazo determinado que possui as caractersticas bsicas dessa
modalidade de contratao prevista na CLT (art. 443), tendo em vista que a contratao do
empregado pelo perodo da safra corresponde a uma tpica hiptese de servios transitrios ( 2).
Assim, aplicam-se a este tipo de contrato todas as regras previstas na CLT para o contrato por
prazo determinado, tais como prazo mximo de durao, prorrogao, sucessividade, resciso.
Questo relevante diz respeito previso contida no art. 14 da Lei n. 5.889/73, de pagamento ao
empregado de uma indenizao equivalente a 1/12 do salrio mensal, por ms de servio ou frao
igual ou superior a 14 dias, por ocasio da extino normal do contrato de safra. Os doutrinadores
divergem a respeito de sua revogao pela Constituio Federal de 1988.
Alguns autores afirmam que a Constituio, ao assegurar a todos os empregados rurais o direito ao
FGTS, inclusive ao safrista, retirou-lhe o direito indenizao prevista no art. 14 da Lei n.
5.889/73, assegurando-lhe, porm, por ocasio da extino normal do contrato, o direito ao
levantamento dos depsitos do FGTS.[14]
Outros, porm, entendem no ter havido revogao do art. 14 da Lei n. 5.889/73 pelo texto
constitucional, tendo em vista no haver incompatibilidade entre a indenizao especfica e o FGTS,
sendo certo que a indenizao especial safrista no se prejudica pelo saque dos simples depsitos
do FGTS.[15]
Na hiptese de resciso antecipada do contrato de safra por iniciativa do empregador, devida a
indenizao de 40% dos depsitos do FGTS.

Contrato rural por pequeno prazo Lei n. 5.889/73


O contrato rural por pequeno prazo aquele que pode ser celebrado diretamente entre o
empregador rural pessoa fsica e o empregado rural e que tem durao mxima de 2 (dois) meses, a
cada perodo de um ano (art. 14-A, Lei n. 5.889/73). No h intermedirio nesta modalidade de
contratao, no se tratando, portanto, de terceirizao.
Esta modalidade de contratao pode ser utilizada para atividades de natureza temporria que no
se caracterizem no conceito de safra, como, por exemplo, acrscimo extraordinrio de servios no
tratamento do gado; melhorias de cercas; equipamentos e instalaes da fazenda,[16] entre outras.
O contrato ser convertido em por prazo indeterminado caso seja desrespeitado o prazo mximo

de durao ( 1).
O contrato de trabalho rural por pequeno prazo no precisa ser anotado na CTPS do empregado ou
em Livro ou Ficha de Registro de Empregados, desde que seja celebrado contrato escrito com o fim
especfico de comprovao para fiscalizao trabalhista da situao do trabalhador ( 3).
A no incluso do trabalhador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de
Servio e Informaes Previdncia Social (GFIP) pressupe a inexistncia de contratao por
pequeno prazo, sem prejuzo de comprovao, por qualquer meio de prova admitido em direito, da
existncia de relao jurdica diversa ( 6).
Ao trabalhador contratado por pequeno prazo, so assegurados, alm da remunerao equivalente
do trabalhador rural permanente, todos os direitos trabalhistas ( 7 e 9), sendo certo que todas
as parcelas devidas ao empregado sero calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele, mediante
recibo ( 8).

Contrato de trabalho temporrio Lei n. 6.019/74


Conforme j analisado no item 2.4 do Captulo 2 desta Parte II, o trabalho temporrio envolve uma
relao triangular mantida entre um tomador de servio, uma empresa de trabalho temporrio e um
trabalhador temporrio. O contrato de trabalho temporrio tem por objeto o trabalho prestado pelo
trabalhador temporrio, por intermdio da empresa de trabalho temporrio, a um tomador do servio,
para atender a necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular ou permanente ou a
acrscimo extraordinrio de servio (art. 2, Lei n. 6.019/74).
Referido contrato deve necessariamente ser celebrado por escrito (art. 9 e 11) e tem prazo
mximo de durao, em relao a um mesmo empregado, de trs meses, salvo autorizao do
Ministrio do Trabalho (art. 10), dele devendo constar expressamente os direitos assegurados ao
trabalhador temporrio (art. 11).

Contrato de trabalho do atleta profissional Lei n. 9.615/98


A entidade de prtica desportiva empregadora deve registrar o contrato especial de trabalho
desportivo do atleta profissional na entidade de administrao da respectiva modalidade desportiva
(art. 34, I, Lei n. 9.615/98).
So nulos de pleno direito os contratos firmados pelo atleta ou por seu representante legal com
agente desportivo, pessoa fsica ou jurdica, com clusulas contratuais ou de instrumentos
procuratrios que contenham qualquer das previses do art. 27-C da Lei n. 9.615/98.
Embora a Lei n. 9.615/98 institua normas gerais sobre desporto, nos termos do seu art. 94, alguns
de seus dispositivos so obrigatrios exclusivamente para atletas e entidades de prtica
profissional da modalidade de futebol: arts. 27, 27-A, 28, 29-A, 30, 39, 43, 45 e 1 do art. 41.
Assim, em relao ao atleta profissional de futebol, as principais regras relativas ao contrato
de trabalho so as seguintes:
O contrato de trabalho do atleta profissional ter prazo determinado, com vigncia nunca inferior a
trs meses nem superior a cinco anos (art. 30, Lei n. 9.615/98).
No se aplica ao contrato especial de trabalho desportivo do atleta profissional o disposto nos
arts. 445 e 451 da CLT (art. 30, pargrafo nico, Lei n. 9.615/98).
Aplicam-se ao atleta profissional as normas gerais da legislao trabalhista e da Seguridade
Social, ressalvadas as peculiaridades previstas pela Lei n. 9.615/98, especialmente as seguintes

(art. 28, 4):

se conveniente entidade de prtica desportiva, a concentrao no poder ser superior a 3 (trs) dias consecutivos por semana,
desde que esteja programada qualquer partida, prova ou equivalente, amistosa ou oficial, devendo o atleta ficar disposio do
empregador por ocasio da realizao de competio fora da localidade onde tenha sua sede;

o prazo de concentrao poder ser ampliado, independentemente de qualquer pagamento adicional, quando o atleta estiver
disposio da entidade de administrao do desporto;

acrscimos remuneratrios em razo de perodos de concentrao, viagens, pr-temporada e participao do atleta em


partida, prova ou equivalente, conforme previso contratual;

repouso semanal remunerado de 24 horas ininterruptas, preferencialmente em dia subsequente participao do atleta em
partida, prova ou equivalente, quando realizada no final de semana;

frias anuais remuneradas de 30 dias, acrescidas do abono de frias, coincidentes com o recesso das atividades desportivas;
jornada de trabalho desportiva normal de 44 horas semanais.
A entidade de prtica desportiva poder suspender o contrato especial de trabalho desportivo
do atleta profissional, ficando dispensada do pagamento da remunerao nesse perodo, quando o
atleta for impedido de atuar, por prazo ininterrupto superior a 90 dias, em decorrncia de ato ou
evento de sua exclusiva responsabilidade, desvinculado da atividade profissional, conforme previsto
no referido contrato (art. 28, 7, Lei n. 9.615/98), que restar prorrogado automaticamente,
conforme previso em clusula expressa nesse sentido (art. 28, 8, Lei n. 9.615/98).
O vnculo desportivo do atleta com a entidade de prtica desportiva contratante constitui-se
com o registro do contrato especial de trabalho desportivo na entidade de administrao do
desporto, tendo natureza acessria ao respectivo vnculo empregatcio, dissolvendo-se, para todos os
efeitos legais (art. 28, 5, Lei n. 9.615/98):

com o trmino da vigncia do contrato ou o seu distrato;


com o pagamento da clusula indenizatria desportiva ou da clusula compensatria desportiva;[17]
com a resciso decorrente do inadimplemento salarial, de responsabilidade da entidade de prtica desportiva empregadora, nos
termos da Lei n. 9.615/98;

com a resciso indireta, nas demais hipteses previstas na legislao trabalhista;


com a dispensa imotivada do atleta.
Quando o contrato especial de trabalho desportivo for por prazo inferior a 12 meses, o atleta
profissional ter direito, por ocasio da resciso contratual por culpa da entidade de prtica
desportiva empregadora, a tantos doze avos da remunerao mensal quantos forem os meses da
vigncia do contrato, referentes a frias, abono de frias e 13 salrio (art. 28, 9, Lei n.
9.615/98).
No se aplicam ao contrato especial de trabalho desportivo os arts. 479 e 480 da CLT (art. 28,
10, Lei n. 9.615/98).

Contrato de trabalho do artista Lei n. 6.533/78


Inicialmente o contrato de trabalho do artista era regido pela CLT, que o inseria entre os de prazo
determinado, mencionando tratar-se de artistas de teatro e congneres.

A Lei n. 101/47 estabeleceu outras normas para a forma dos contratos dos artistas, que foram
regulamentados posteriormente pela Portaria n. 398/68, do Ministrio do Trabalho.
No entanto, todas essas disposies legais foram revogadas pela Lei n. 6.533/78, que dispe
sobre a regulamentao das profisses de artista e de tcnico em espetculos de diverses.
A lei define artista como o profissional que cria, interpreta ou executa obra de carter cultural de
qualquer natureza, para efeito de exibio ou divulgao pblica, atravs de meios de comunicao
de massa ou em locais onde se realizam espetculos de diverso pblica (art. 2, I, Lei n.
6.533/78).
J o tcnico em espetculos de diverses o profissional que, mesmo em carter auxiliar,
participa, individualmente ou em grupo, de atividade profissional ligada diretamente elaborao,
registro, apresentao ou conservao de programas, espetculos e produes (art. 2, II, Lei n.
6.533/78).
O Decreto n. 82.385/78, que regulamenta a Lei n. 6.533/78, traz as denominaes e a
discriminao das funes em que se desdobram as atividades de tais profissionais.
O exerccio das profisses de artista e de tcnico em espetculos de diverses requer prvio
registro no Ministrio do Trabalho, valendo tal registro em todo o territrio nacional (art. 6, Lei n.
6.533/78).
Os contratos de artistas requerem forma solene (art. 9, Lei n. 6.533/78):

so padronizados nos termos de instrues expedidas pelo Ministrio do Trabalho;


devem ser vistados pelo Sindicato, no prazo de 2 dias aps a celebrao. Negado o visto, o artista poder recorrer ao Ministrio
do Trabalho;

ficam sujeitos ao prvio registro no Ministrio do Trabalho (o registro se dar aps o visto do Sindicato ou no prazo de 2 dias
aps a celebrao, se neste prazo o Sindicato no vistar o contrato).

Tais contratos podem ser celebrados por prazo indeterminado ou por prazo determinado (art.
10, Lei n. 6.533/78).
O contrato de trabalho conter obrigatoriamente (art. 10, Lei n. 6.533/78):

qualificao das partes;


prazo de vigncia;
natureza da funo profissional, com definio das obrigaes respectivas;
ttulo do programa, espetculo ou produo, ainda que provisrio, com indicao do personagem nos casos de contrato por tempo
determinado;

locais onde atuar o contrato, inclusive os opcionais;


jornada de trabalho, com especificao do horrio e intervalo de repouso;
remunerao e sua forma de pagamento;
disposio sobre eventual incluso do nome do contratado no crdito de apresentao, cartazes, impressos e programas;
dia de folga semanal;
ajuste sobre viagens e deslocamentos;

perodo de realizao de trabalhos complementares, inclusive dublagem, quando posteriores execuo do trabalho de
interpretao objeto do contrato;

nmero da CTPS do artista.


Do contrato de trabalho por prazo indeterminado, dever constar, ainda, clusula relativa ao
pagamento de adicional, devido em caso de deslocamento para prestao do servio fora da cidade
ajustada no contrato de trabalho.
A resciso antecipada do contrato por prazo determinado do artista sujeita as partes s regras dos
arts. 479 a 481 da CLT.

Contrato por obra certa Lei n. 2.959/56


O contrato por obra certa ou servio certo uma espcie do gnero contrato de prazo
determinado (Lei n. 2.959/56), sendo obrigatria a sua anotao na CTPS do empregado.
Importante ressaltar que, se o empregado for contratado para prestar servios em vrias obras da
empresa de construo civil, o contrato dever ser necessariamente celebrado por prazo
indeterminado, tendo em vista que o pressuposto objetivo do contrato no mais especfico, e o
trabalhador pode ser deslocado de uma obra para outra.
O contrato por obra certa se extingue pelo trmino da obra, ou servio, no sendo necessrio que
tenha sido prefixada a data do evento. No trmino do contrato por obra certa, o empregado far jus s
frias e ao 13 salrio proporcionais, bem como ao levantamento do FGTS. No devido aviso
prvio, nem a multa de 40% do FGTS.

Contrato de trabalho de tcnico estrangeiro Decreto-lei n. 691/69


Nos termos do Decreto-lei n. 691/69, os contratos de tcnicos estrangeiros domiciliados ou
residentes no exterior, para execuo, no Brasil, de servios especializados em carter provisrio,
com estipulao de salrios em moeda estrangeira, sero obrigatoriamente celebrados por prazo
determinado e prorrogveis sempre a termo certo, no estando sujeitos, porm, s regras da CLT
quanto ao prazo mximo de durao, prorrogao, renovao (art. 451 a 453), ou seja, no se
transformam em contrato por prazo indeterminado caso celebrados em desacordo com as regras dos
contratos por prazo determinado.
A resciso destes contratos, porm, sujeita-se s regras dos arts. 479 a 481 da CLT.

Contrato por prazo determinado institudo por conveno coletiva ou por acordo coletivo de trabalho Lei n.
9.601/98

O contrato de trabalho por prazo determinado institudo por conveno coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, nos termos da Lei n. 9.601/98, regulamentada pelo Decreto n. 2.490/98,
espcie do gnero contrato por prazo determinado, sendo considerado como um dos primeiros passos
para a flexibilizao do Direito do Trabalho, por conter normas que tornaram menos rgida essa
forma de contratao.
A celebrao deste tipo de contrato depende da previso em uma conveno coletiva ou em um
acordo coletivo de trabalho.
Pode ser utilizado para qualquer atividade desempenhada pela empresa, no se restringindo s
hipteses de validade previstas no 2, art. 443 da CLT para a celebrao de contrato por prazo
determinado.

So caractersticas deste tipo de contrato:

abrange qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento;


prazo mximo de durao de dois anos;
aumento de empregados do estabelecimento pr-condio para utilizao desta

modalidade de contrato, na proporo

estabelecida no art. 3:
NMERO DE EMPREGADOS

PERCENTUAL MXIMO DE CONTRATOS


POR PRAZO DETERMINADO

Inferior a 50

50% do nmero de trabalhadores

Entre 50 e 199

35% do nmero de trabalhadores

Acima de 200

20% do nmero de trabalhadores

institudo por conveno ou acordo coletivo de trabalho, que estipular as regras bsicas, alm de outras clusulas de interesse das
partes, respeitados os limites da lei;

pode ser prorrogado mais de uma vez sem que se transforme em contrato por prazo indeterminado, desde que no ultrapasse o
limite mximo de dois anos;

pode ser sucedido por outro contrato por prazo indeterminado.


Esta modalidade de contratao no se confunde com o contrato de trabalho temporrio, regulado
pela Lei n. 6.019/74, que usado para atender a necessidade transitria de substituio de pessoal
regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servio, sempre contratado por meio de
empresa de trabalho temporrio.
So direitos do trabalhador contratado sob esta modalidade de contratao:

anotao na CTPS, com referncia expressa modalidade de contratao com base na Lei n. 9.601/98;
remunerao equivalente percebida pelos empregados da mesma funo da empresa contratante;
13 salrio;
frias;
assegurada, durante a vigncia do contrato, a estabilidade provisria da empregada gestante, do dirigente sindical, do cipeiro, do
acidentado;

contagem de tempo de servio para aposentadoria;


FGTS;
demais direitos normais do contrato, durante sua vigncia (DSR, intervalos, limite de jornada etc.).
Na hiptese de resciso antecipada deste tipo de contrato, no se aplica o disposto nos arts. 479 e
480 da CLT, devendo a indenizao para este caso ser estipulada em conveno ou acordo coletivos
de trabalho (art. 1, 1).

Contrato por temporada


Tambm denominado contrato adventcio, o contrato por temporada aquele que tem por objeto
a prestao de trabalho em perodos especficos, delimitados em razo da atividade empresarial,
como, por exemplo, a contratao de empregado durante o vero para trabalhar em hotel localizado

na praia, ou a contratao de empregado durante o inverno para trabalhar em restaurante localizado


em cidade serrana.
O contrato por temporada celebrado, portanto, em razo de uma situao temporal especfica,
fora da qual no h necessidade de manter o empregado, pois no h volume de trabalho (porque,
por exemplo, poucas pessoas frequentam as cidades praianas fora da temporada de vero) ou at nem
h trabalho (porque, por exemplo, o restaurante fica fechado fora da temporada, somente reabrindo
na prxima estao turstica).
Trata-se, na verdade, de uma espcie de contrato por prazo determinado, com possibilidade,
porm, de que a contratao do empregado seja repetida a cada temporada.
Parte da doutrina, no entanto, forma uma corrente que adota o entendimento de que este tipo de
contrato deve ser considerado como por prazo indeterminado, apenas com a caracterstica de que a
prestao do trabalho intermitente no tempo. Maurcio Godinho Delgado ensina que para esta
vertente interpretativa, os contratos de temporada, na qualidade de pactos de prestao laboral
intermitente, abrangeriam desde aqueles contratos que preveem curto espaamento na efetiva
prestao laboral (empregado em banca de feira, que, por longos anos, sempre labora uma ou duas
vezes por semana para o mesmo feirante) at aqueles em que o espaamento sumamente
significativo (empregado de hotel de veraneio, que, por longos anos, sempre labora na temporada de
vero no respectivo hotel).[18]

4.4. ELEMENTOS INTEGRANTES


Os elementos integrantes ou constitutivos do contrato de trabalho no diferem, em geral, daqueles
identificados pelo Direito Civil, denominados elementos essenciais, elementos naturais ou
elementos acidentais.
Os elementos essenciais so aqueles imprescindveis formao do contrato. Sua ausncia ou
irregularidade pode comprometer a prpria existncia ou validade do contrato.
Os elementos naturais, embora no sejam imprescindveis existncia do contrato, geralmente
so encontrados na sua execuo concreta. Sua verificao no contrato comum, recorrente e quase
inevitvel.
Por fim, os elementos acidentais so excepcionais e sua verificao no contrato episdica.
Antes de estudarmos os elementos integrantes do contrato de trabalho, necessrio, porm,
ressaltar que tal anlise somente tem sentido aps constatar-se a existncia da relao de emprego
entre as partes, ou seja, intil discutir-se a respeito da validade do contrato (tema abordado a
partir do exame de seus elementos essenciais ou jurdico-formais) sem se ter presente a efetiva
existncia de uma relao de emprego entre as partes (tema abordado a partir do exame dos
elementos ftico-jurdicos da relao de emprego).[19]

Elementos essenciais do contrato de trabalho


Nos termos do art. 104 do Cdigo Civil, a validade do negcio jurdico requer: I agente capaz;
II objeto lcito, possvel, determinado ou determinvel; III forma prescrita ou no defesa em
lei.
Como negcio jurdico que , o contrato de trabalho exige para sua validade a presena dos
elementos essenciais indicados acima (chamados de pressupostos do contrato de trabalho), aos

quais se acresce o consentimento vlido (requisito do contrato de trabalho).

Capacidade das partes[20] capacidade a aptido para adquirir direitos e para contrair
obrigaes. A capacidade trabalhista revela-se, portanto, como sendo aquela que permite o exerccio
de atos da vida laborativa.
Em relao ao empregador, a capacidade trabalhista no difere da capacidade civil. Portanto, a
toda pessoa fsica, pessoa jurdica ou ente despersonificado a quem a ordem jurdica confira aptido
para exercer direitos e contrair obrigaes, reconhece-se a capacidade trabalhista.
Em relao ao empregado, no entanto, as regras sobre capacidade so distintas, sendo indicadas
no art. 7, XXXIII, da Constituio Federal:
a) Menores de 16 anos so incapazes para celebrar contrato de trabalho, salvo na condio de
aprendiz, a partir dos 14 anos.
b) Entre 16 e 18 anos so relativamente incapazes para celebrar contrato de trabalho,
necessitando da assistncia dos pais ou responsveis para a prtica de tal ato.
A restrio de capacidade neste caso abrange tambm o requerimento de expedio da Carteira de
Trabalho e Previdncia Social (CTPS) (art. 17, 1, CLT) e a assinatura do termo de resciso do
contrato de trabalho (art. 439, CLT) , atos em relao aos quais tambm necessria a assistncia
dos pais ou responsveis do menor.
Alguns atos, porm, so autorizados ao trabalhador com idade entre 16 e 18 anos, sem necessidade
de assistncia do responsvel, tais como assinatura de recibo de pagamento de salrio (art. 439,
CLT) e de outros recibos ao longo do contrato de trabalho, tais como recibo de vale-transporte, de
vale-refeio etc.
c) Maiores de 18 anos so capazes para a celebrao de contrato de trabalho.
Tratando-se, porm, de trabalho a ser prestado em horrio noturno, em condies perigosas ou
insalubres, o contrato somente pode ser celebrado com o maior de 18 anos. Assim, nestas
circunstncias no h que se falar em relativamente incapaz: ou capaz, porque tem 18 anos ou mais,
ou incapaz.
A contratao de empregados com desrespeito s regras de capacidade acima indicadas
proibida, tornando invlido o contrato de trabalho.
Questo bastante discutida acerca da capacidade do empregado diz respeito aplicabilidade ou
no no Direito do Trabalho das regras contidas no pargrafo nico do art. 5 do Cdigo Civil, que
prev que cessa, para os menores, a incapacidade: I pela emancipao (que pode ser concedida a
partir dos 16 anos); II pelo casamento; III pelo exerccio de emprego pblico efetivo; IV
pela colao de grau em curso de ensino superior; V pelo estabelecimento civil ou comercial, ou
pela existncia de relao de emprego, desde que, em funo deles, o menor, a partir dos 16 anos,
tenha economia prpria.
Em relao s hipteses previstas nos incisos I a IV, bem como em relao ao estabelecimento
civil ou comercial, o entendimento j consagrado antes mesmo do Cdigo Civil de 2002 era no
sentido de sua aplicabilidade no mbito do Direito do Trabalho. No entanto, o Cdigo Civil de 2002
acrescentou a relao de emprego que gere economia prpria como causa de cessao da
menoridade. O conceito de economia prpria no preciso, nem esclarece o texto qual a situao do
menor que venha a perder o emprego aps curto perodo de maioridade, antes dos 18 anos, ou seja,
se voltaria a ser considerado relativamente incapaz ou no.[21]

Assim, exatamente por tais motivos que a doutrina vem adotando em relao a esta situao o
entendimento de que a cessao da incapacidade civil pela existncia de relao empregatcia que
assegure a economia prpria ao menor com 16 anos completos (art. 5, pargrafo nico, V,
CCB/2002) dispositivo que no repercute no plano dos preceitos justrabalhistas examinados.
Afinal, a diretriz civilista no invade o Direito do Trabalho na seara em que este estabelea regras
imperativas especficas, em decorrncia de fundamentos e objetivos prprios.[22]

Objeto lcito o contrato de trabalho, como negcio jurdico que , no poder ter como
objeto a prestao de servios contrrios moral e aos bons costumes, cuja prtica se caracteriza
como crime ou contraveno penal (por exemplo, trfico de drogas, explorao de prostituio,
jogos de azar proibidos etc.).
Assim, no ser vlido contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho ilcito.
O trabalho ilcito no se confunde com o trabalho irregular ou proibido. Como ensina Maurcio
Godinho Delgado, ilcito o trabalho que compe um tipo legal penal ou concorre diretamente para
ele; irregular o trabalho que se realiza em desrespeito a norma imperativa vedatria do labor em
certas circunstncias ou envolvente de certos tipos de empregados.[23]
So exemplos de trabalho irregular ou proibido o exerccio da medicina por quem no tem
diploma de mdico e o exerccio da advocacia por quem no formado em Direito ou no inscrito
regularmente na Ordem dos Advogados do Brasil. Tambm, como visto acima, o trabalho de menores
em horrio noturno ou em condies perigosas ou insalubres e o trabalho de estrangeiro sem o
respectivo visto so considerados proibidos.
Em relao ao trabalho ilcito, duas espcies de discusso so encontradas na doutrina: a primeira
refere-se hiptese em que o trabalhador comprovadamente desconhece a licitude da atividade
que est executando; a segunda gira em torno do fato de o trabalho executado no ser ilcito em si
(ex.: garom), embora sua prestao se d em um contexto de explorao econmica de
atividade ilcita (ex.: casa que explora prostituio).
No que tange ao desconhecimento pelo trabalhador acerca da ilicitude do trabalho, dois aspectos
devem ser analisados. Um deles diz respeito ao desconhecimento de que a atividade prevista em lei
como crime ou contraveno penal (por exemplo, desconhecer que o jogo do bicho considerado
contraveno penal). Neste caso, no h como dar validade ao contrato de trabalho celebrado, tendo
em vista que ningum pode alegar desconhecer a lei. Em relao ao outro aspecto, o entendimento
prevalecente na doutrina no sentido de considerar invlido o contrato de trabalho, pois a prestao
de trabalho fica contaminada pela ilicitude da atividade econmica que a explora.[24]

Forma a forma prescrita ou no proibida em lei essencial validade do negcio jurdico.


No mbito do Direito do Trabalho, como regra, a lei no exige forma especial para a celebrao do
contrato de trabalho, que pode decorrer de acordo tcito ou expresso, podendo este ser verbal ou
escrito (art. 442, caput, e art. 443, CLT).
Como esclarece Arnaldo Sssekind, a falta de pactuao expressa no impossibilita o
reconhecimento das obrigaes fundamentais do contrato.[25] Neste sentido, as seguintes regras
previstas na CLT:
Art. 456, pargrafo nico: falta de prova ou inexistindo clusula expressa a tal respeito, entender-se-
que o empregado se obrigou a todo e qualquer servio compatvel com a sua condio pessoal.
Art. 460: Na falta de estipulao do salrio ou no havendo prova sobre a importncia ajustada, o

empregado ter direito a perceber salrio igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer servio
equivalente, ou do que for habitualmente pago para servio semelhante.

H, porm, excees quanto inexigibilidade de forma. Em alguns casos, embora no se possa


dizer que o contrato de trabalho deve-se revestir de forma rgida, certo que o legislador estabelece
um mnimo de instrumentalizao formal que deve ser respeitada pelas partes. No entanto, o
desrespeito forma nestes casos no elimina por inteiro os efeitos trabalhistas do pacto
estabelecido, em virtude das peculiaridades da teoria das nulidades trabalhistas.[26]
Assim, entre outros, so contratos solenes no Direito do Trabalho, que devem ser celebrados por
escrito e registrados no rgo competente, o contrato de artistas, de atletas profissionais e de
tripulantes de embarcaes martimas. Tambm o contrato de aprendizagem deve ser celebrado por
escrito, com prazo no superior a dois anos, devidamente registrado na CTPS do aprendiz.
Questo decorrente da forma contrato de trabalho a relativa sua prova. O contrato de trabalho
, portanto, negcio jurdico no solene, consensual, o que faz com que sua comprovao possa se
dar por qualquer meio de prova. Como regra, porm, a prova do contrato de trabalho ser feita
pelas anotaes constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito, sendo suprida por
todos os meios permitidos em direito (art. 456, CLT).
Assim, importante ressaltar que a obrigao formal do empregador de anotao do contrato de
trabalho na CTPS do empregado (art. 29, CLT) independe da forma de celebrao do contrato de
trabalho (tcita, escrita ou verbal). No entanto, ainda que tal obrigao no seja cumprida, a
existncia do contrato de trabalho pode ser comprovada, pois essa anotao no constitui um
elemento formal indispensvel ao aperfeioamento do contrato, porquanto este pode ser comprovado
por todos os meios permitidos em Direito.[27]

Consentimento vlido o contrato de trabalho o acordo de vontades correspondente


relao de emprego (art. 442, CLT) , sendo certo que a manifestao de vontade que leva
celebrao do contrato de trabalho deve ser livre de vcios, sob pena de invalidade do pacto. O
consentimento sem vcios , portanto, requisito para a validade do contrato de trabalho.
Maurcio Godinho Delgado, no entanto, esclarece que no contrato de trabalho a presena do
consentimento vlido menos relevante. Explica o autor tal assertiva a partir de trs constataes: a)
o contrato de trabalho um contrato de adeso, para cujo contedo a vontade obreira, em rigor,
pouco contribui; b) o Direito do Trabalho leva em considerao a pouca influncia da vontade do
empregado na elaborao do pacto, razo pela qual prev, como contrapartida, regras imperativas
que compem obrigatoriamente o contrato de trabalho como seu contedo mnimo, voltadas a
reequilibrar a relao entre as partes e evitar os efeitos de uma possvel coao exercida pelo
empregador sobre o empregado; e c) o Direito do Trabalho tem soluo mais prtica e gil do que a
anulao do contrato em caso de vcio de consentimento, qual seja, a resilio contratual por ato de
qualquer das partes, independentemente da prova de irregularidade em sua formao.[28]
Aspecto relevante em relao ao consentimento vlido manifestado na celebrao do contrato de
trabalho diz respeito s hipteses em que h condies administrativas previstas para o exerccio da
atividade profissional. No obstante o fato de incidirem as sanes de ordem administrativa e penal
cabveis, em relao ao contrato de trabalho, se foi celebrado com base no pressuposto de existncia
da habilitao profissional do empregado, ocorrer erro substancial quanto pessoa. Nesta hiptese,
Dlio Maranho aponta diferentes solues:[29]

a) o contrato pode ser rompido pelo empregador, induzido em erro, inclusive pelo silncio intencional da outra parte, constituindo a
omisso dolosa do empregado justa causa para sua dispensa;

b) no havendo dolo ou culpa do empregado, se o empregador, verificado o erro, no quiser continuar a relao de trabalho, terlhe- de pagar o que for devido em caso de dispensa sem justa causa;

c) caso a continuao do contrato se torne impossvel em virtude de ato da autoridade administrativa, por no satisfazer o
empregado os requisitos exigidos para o exerccio da profisso, o contrato ser extinto, com pagamento apenas dos salrios devidos
pelos servios j prestados.

Elementos naturais do contrato de trabalho


Os elementos naturais do contrato de trabalho no so imprescindveis sua formao, mas
geralmente esto presentes nele, como ocorre, por exemplo, com a estipulao, expressa ou tcita, da
jornada de trabalho a ser cumprida pelo empregado e da localidade da prestao dos servios.
Os elementos naturais esto relacionados, em regra, estipulao sobre as condies da prestao
dos servios.
Importante ressaltar, porm, que tais elementos no so essenciais ao contrato de trabalho e,
portanto, a ausncia de previso a respeito no traz qualquer consequncia para a validade ou no
dele. Exemplo bastante claro a este respeito o contrato de trabalho do empregado domstico que
no contm previso de jornada de trabalho, tendo em vista que, conforme previsto no pargrafo
nico do art. 7 da CLT, no direito assegurado a esta categoria de empregados.

Elementos acidentais do contrato de trabalho


Elementos acidentais so aqueles presentes apenas excepcionalmente no contrato de trabalho. So
o termo e a condio, que podem ser, respectivamente, inicial ou final, e suspensiva ou resolutiva.
A diferena entre eles est na certeza ou incerteza do acontecimento que levar ao incio ou ao
trmino do contrato de trabalho.
Termo o acontecimento futuro e certo determinante do incio ou do fim da relao contratual,
enquanto condio o acontecimento futuro e incerto determinante do incio ou do trmino da
eficcia da relao contratual.[30]
O termo inicial e a condio suspensiva so elementos inaplicveis no contrato de trabalho, tendo
em vista que celebra-se o contrato individual de emprego no momento em que se faz necessria a
utilizao da fora de trabalho do empregado, da a inviabilidade de sujeitar-se o incio dessa
utilizao a acontecimento futuro, certo ou incerto.[31]
Em relao ao termo final e condio resolutiva, no entanto, trata-se de elementos encontrados
nos contratos de trabalho por prazo determinado (art. 443 da CLT e Lei n. 9.601/98). Como no
Direito do Trabalho a regra que os contratos sejam celebrados por prazo indeterminado, sendo
certo que somente como situao excepcional que o termo inserido no contrato como seu
elemento, caracteriza-se, neste caso o contrato por prazo determinado.

4.4.1. Nulidades
Um dos temas mais controvertidos no mbito da doutrina e da jurisprudncia trabalhistas diz
respeito nulidade do contrato de trabalho, principalmente aos efeitos que decorrem da sua
declarao.

A nulidade implica na invalidao do ato ou do negcio, gerando, no plano jurdico, a no


produo dos efeitos visados pelo agente, em face da inobservncia das condies necessrias
sua formao.[32]
A nulidade pode ser absoluta (quando atinge o ato ou o negcio por inteiro) ou relativa, tambm
chamada de anulabilidade (quando atinge apenas parte do ato ou do negcio, sendo o restante
aproveitado). A nulidade pode ser, ainda, subjetiva (quando a invalidao decorre de falta de
capacidade do sujeito ou de vcio de vontade) ou objetiva (quando a invalidao diz respeito a
outros elementos integrantes do ato ou do negcio, tais como a falta de licitude do objeto, o
desrespeito forma ou a existncia de vcio social).[33]
Embora a conceituao e a classificao das nulidades derivem do Direito Civil, no Direito do
Trabalho, em razo das suas peculiaridades e princpios, acabou-se por adotar uma teoria das
nulidades especfica, diferente daquela construda pelo Direito Civil.
A primeira questo importante diz respeito diferenciao entre nulidade absoluta e nulidade
relativa.
A nulidade absoluta quando o contrato afronta normas de proteo ao trabalho que envolvem
interesse pblico e se sobrepem aos interesses meramente individuais. Ao contrrio, a nulidade
relativa aquela que afronta norma protetiva de interesses individuais do trabalhador. A diferena
reside, portanto, na natureza predominante do interesse protegido pela norma e do tipo de tutela
jurdica por esta concedida.[34]
Havendo afronta a norma de proteo que envolve interesse pblico, o ato ser absolutamente
nulo, independentemente de prova de ter causado prejuzo ao trabalhador:
Art. 9, CLT: Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.

Ao contrrio, quando a violao for de norma protetiva que envolve interesse meramente
individual do trabalhador, a nulidade do ato apenas relativa, pois depende de comprovao de
que de tal violao decorreu-lhe prejuzo:
Art. 468, CLT: Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por
mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao
empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia.

Outro aspecto a ser considerado o de que, como ensina Maurcio Godinho Delgado, no Direito
Civil, prevalece a conduta normativa geral indicadora de que, verificada a nulidade, o ato (ou seu
componente viciado) deve ser suprimido do mundo sociojurdico, reposicionando-se as partes
situao ftico-jurdica anterior.[35]
Portanto, no campo do Direito Civil, o ato ou negcio nulo no gera nenhuma consequncia
jurdica, sendo certo que a decretao da nulidade tem efeito ex tunc, ou seja, retroage data da
prtica do ato ou da celebrao do negcio, com o inevitvel retorno das partes ao estado anterior.
Trs so as razes pelas quais esta rigidez de tratamento dada s nulidades pelo Direito Civil no
compatvel com o Direito do Trabalho. Tais razes fundamentam a chamada teoria trabalhista de
nulidades:[36]

aps a concretizao do trabalho, impossvel o retorno das partes ao estado anterior, pois com sua prestao o seu valor j foi
totalmente transferido ao tomador, que dele se apropria de forma irreversvel. O trabalho um bem infungvel, portanto;

a transferncia da fora de trabalho do prestador gerou ao tomador um benefcio econmico que deve necessariamente ser
acompanhado da respectiva contraprestao pecuniria, sob pena de se verificar o enriquecimento ilcito deste. Assim, somente o
pagamento dos direitos trabalhistas ao prestador pode corrigir, ainda que parcialmente, o desequilbrio gerado entre as partes;

a ordem jurdica d ao trabalho e aos direitos trabalhistas uma prevalncia incontestvel em relao aos demais direitos, criando
um critrio de salvaguarda deles, em confronto com outros valores e normas que tambm so considerados relevantes. Por tal razo,
deve ser assegurada a repercusso dos direitos trabalhistas relativos ao trabalho prestado at o momento da declarao da nulidade
(os efeitos da nulidade so, portanto, ex nunc).

No entanto, a questo das nulidades no campo trabalhista no to simples assim, razo pela qual
encontramos divergncias na doutrina sobre a aplicao da teoria trabalhista de nulidades nas
situaes concretas derivadas do contrato de trabalho, ou seja, discute-se se referida teoria tem
aplicao plena em todas as hipteses, ou se haveria uma aplicao apenas parcial em alguns casos e
a inaplicabilidade em outros.
A aplicao plena da teoria trabalhista das nulidades reconhecida nas hipteses de trabalho
proibido e nas hipteses em que se verificam defeitos contratuais referentes sua forma.
Assim, ao menor de 14 anos, em qualquer situao, ao menor de 16 anos no aprendiz e ao menor
de 18 anos quando o trabalho for noturno, insalubre ou perigoso, falta capacidade para celebrar
contrato de trabalho, razo pela qual o trabalho proibido. Nestes casos, o contrato de trabalho ser
nulo, sendo assegurados, porm, ao menor o recebimento de todos os direitos trabalhistas at o
momento da decretao da nulidade, a partir do qual a permanncia do contrato de trabalho fica
inviabilizada (efeito ex nunc).
Em relao forma, quando, embora exigida (por exemplo, para a celebrao de contrato de
artista, de atleta profissional etc.), no seja respeitada, a consequncia o reconhecimento ao
trabalhador de todos os direitos trabalhistas at o momento da decretao da nulidade. Neste caso, a
primazia da realidade prevalece sobre a forma, ou seja, verificada a relao de emprego, mesmo
sem a formalidade legal imperativa, todas as repercusses justrabalhistas devero ser reconhecidas
ao contrato irregularmente celebrado.[37]
Por outro lado, a aplicao da teoria trabalhista das nulidades afastada quando se trata de
trabalho ilcito.
O objeto do contrato de trabalho deve estar em consonncia com a lei, com a ordem pblica e com
os bons costumes. Sendo ilcito o objeto, o contrato de trabalho no gera efeitos.
Trata-se de situaes em que a nulidade percebida to intensa, afrontando bem social to
relevante, que o Direito do Trabalho cede espao regra geral do Direito Civil, tambm negando
qualquer repercusso justrabalhista prestao laborativa concretizada.[38]
A prtica de atividade ilcita no pode ser tolerada e, portanto, o contrato que tenha sido
celebrado tendo por objeto o trabalho a ser realizado em tal tipo de atividade nulo e no produz
nenhum efeito, sequer compensao pecuniria razovel pelo servio realizado (inteligncia dos arts.
104, II, 166, II, 66 e pargrafo nico do Cdigo Civil de 2002). O valor protegido, nesse caso, a
realizao da ordem pblica.[39]
OJ SDI-1 199, TST: nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente
prtica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a
formao do ato jurdico.

Por fim, a aplicao parcial da teoria trabalhista das nulidades refere-se a situao bastante

peculiar, em que h afronta ao interesse pblico, sem que, no entanto, a contratao tenha se fundado
em objeto ilcito. Trata-se da hiptese de contratao de empregados pela Administrao Pblica
sem o respectivo concurso, conforme exigido pelo art. 37, II e 2, da Constituio Federal.
Embora haja muita discusso a respeito do tema, o fato que o TST adotou posicionamento sobre
a questo no sentido de aplicao apenas parcial da teoria trabalhista das nulidades. A nulidade
do contrato de trabalho decretada, assegurando-se, porm, ao trabalhador a contraprestao pelos
servios prestados e o direito ao FGTS.
Portanto, o TST no assegura ao trabalhador todos os direitos trabalhistas do perodo anterior
decretao da nulidade (e, portanto, no aplica inteiramente a teoria trabalhista das nulidades), mas
tambm no retira do trabalhador todo e qualquer direito, afastando integralmente a aplicao de tal
teoria.
Smula 363, TST: A contratao de servidor pblico, aps a CF/1988, sem prvia aprovao em
concurso pblico, encontra bice no respectivo art. 37, II e 2, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestao pactuada, em relao ao nmero de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salrio mnimo, e dos valores referentes aos depsitos do FGTS.

A privatizao do ente da Administrao Pblica indireta convalida os efeitos do contrato de


trabalho que seria considerado nulo por ausncia de aprovao em concurso pblico.
Smula 430, TST: Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausncia
de concurso pblico, quando celebrado originalmente com ente da Administrao Pblica Indireta, continua
a existir aps a sua privatizao.

4.5. CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATOS AFINS


Diversos so os tipos contratuais encontrados no mundo jurdico, cada qual regulando situaes
sociojurdicas especficas. Muitos destes contratos, porm, tem como objeto a atividade humana, ou
seja, a prestao de servios de uma pessoa fsica a outrem. So os chamados contratos de
atividade.
O contrato de trabalho um dos tipos de contrato de atividade e, como somente a ele so
aplicveis o Direito do Trabalho, necessrio se faz distingui-lo dos demais contratos de atividade,
quais sejam, contrato de prestao de servios, contrato de empreitada, contrato de representao
comercial, contrato de mandato, contrato de sociedade e contrato de parceria.

4.5.1. Contrato de prestao de servios


A origem do contrato de prestao de servios remonta antiga locatio conductio operarum do
Direito Romano.
O contrato de prestao de servios, atual denominao da locao de servios do Cdigo Civil
de 1916, regulado pelos arts. 593 a 609 do Cdigo Civil de 2002 e aquele pelo qual uma pessoa
fsica (na condio de autnomo ou de trabalhador eventual), ou uma pessoa jurdica, presta servio
a outrem mediante remunerao.
A prestao de servios regulada pelo Cdigo Civil no abrange os servios prestados de forma
subordinada, que so regulados pela CLT, os servios prestados pelo servidor pblico estatutrio e

os servios regulados por lei especial (art. 593, CC).


Os contratos de prestao de servios podem ou no ser pactuados com pessoalidade do
prestador dos servios. No entanto, neste tipo de contrato sempre estar ausente o elemento
subordinao. A prestao de servios deve sempre ser pautada pela autonomia do prestador, que
no pode estar sujeito s ordens do tomador dos servios e no pode ter seu trabalho dirigido por
ele. A direo do trabalho deve permanecer com o prestador dos servios, sob pena de
descaracterizao deste tipo contratual e o reconhecimento da existncia de vinculao empregatcia
entre as partes.
Importante ressaltar que subordinao no se confunde com orientaes gerais para o servio.
A subordinao decorre de uma relao de dependncia do prestador em relao ao tomador dos
servios e fundada na direo dos servios prestados e nas ordens que emanam do tomador.
Orientaes sobre o servio, ao contrrio, caracterizam-se como o mnimo de diretrizes e
avaliaes bsicas prestao efetuada, sem que haja direo ou fiscalizao do cotidiano na
prestao.[40]
A diferena est, na verdade, na intensidade e na repetio, ou seja, ordens so repetidas e dadas
de forma contundente, obrigando o trabalhador ao seu cumprimento, sujeitando-o s punies
previstas pelo ordenamento jurdico em caso de descumprimento; orientaes so descontnuas e
dadas sem intensidade, pois no implicam em punio em caso de descumprimento, embora possam
gerar as consequncias obrigacionais previstas no contrato.

4.5.2. Contrato de empreitada


O contrato de empreitada, regulado pelos arts. 610 a 626 do Cdigo Civil, aquele pelo qual
algum (empreiteiro) se obriga, sem subordinao ou dependncia e mediante remunerao, a fazer
determinada obra para outrem (dono da obra).
Neste tipo de contrato, o que se visa o resultado do servio, que pode ser um fazer material
(construo de uma casa, de uma parede etc.) ou um fazer imaterial (execuo de uma obra artstica
ou intelectual). O que se contrata o resultado e, para se obt-lo, o dono da obra pode contratar
somente o servio do empreiteiro ou pode contratar o servio e o fornecimento do material.
Trata-se de contrato que tem origem na antiga locatio conductio operis do Direito Romano.
A diferena entre o contrato de empreitada e o contrato de trabalho pode ser analisada a
partir de quatro critrios:

Quanto ao objeto do pacto (ou quanto natureza da prestao do servio) no contrato


de empreitada o que se busca o resultado da obra, enquanto no contrato de trabalho contrata-se o
servio em si, havendo uma indeterminao quanto ao seu resultado.
No entanto, tal critrio distintivo no essencial e definitivo, pois pode existir contrato de
trabalho por meio do qual se contrate uma prestao de servio vinculada a um resultado
determinado e previsto pelas partes quando da contratao.[41] Trata-se, portanto, de um elemento a
mais a ser considerado na anlise sobre a natureza de um determinado pacto de prestao de
servios, ou seja, para saber se se trata de empreitada ou de contrato de trabalho.

Quanto forma de remunerao no contrato de empreitada a remunerao ajustada de


acordo com o resultado obtido com a execuo da obra. O pagamento feito por obra, ou unidade de

obra, ou pea, no se levando em conta o tempo gasto. No contrato de trabalho, a remunerao


fixada por unidade de tempo, sendo irrelevante o resultado obtido com o trabalho.
Trata-se de critrio distintivo bastante criticado pela doutrina, pois, nos termos do art. 78 da
CLT, o salrio do empregado pode ser fixado por empreitada, por pea, por tarefa, no sendo
apenas fixo, baseado no cumprimento da jornada de trabalho. Alis, o salrio por produo tem sido
cada vez mais utilizado nos contratos de trabalho atuais.

Quanto pessoalidade

na empreitada, via de regra, contrata-se sem a necessidade da


pessoalidade do trabalhador, que pode ser substitudo, reiteradamente, no transcorrer da
concretizao da obra, ou seja, a empreitada normalmente pactuada sem clusula de infungibilidade
do prestador dos servios. No contrato de trabalho, ao contrrio, a pessoalidade do empregado
requisito essencial prpria existncia da relao de emprego.
No entanto, a diferenciao da pessoalidade no absoluta, dado que vivel a contratao de
empreitada com pessoa natural em que a clusula e a prtica da pessoalidade sejam integrantes do
contrato civil celebrado.[42]

Quanto subordinao trata-se do critrio mais importante para a diferenciao ora em


estudo. Sendo autnoma a prestao dos servios e mantendo o prestador a direo sobre sua
atividade executada em decorrncia do contrato celebrado entre as partes, teremos um contrato de
empreitada. Ao contrrio, havendo dependncia, subordinao do prestador em relao ao tomador
dos servios, sendo este quem dirige o trabalho executado, teremos um contrato de trabalho. O
empreiteiro trabalha com autonomia, sem qualquer fiscalizao ou controle de quem contratou os
seus servios.
Alice Monteiro de Barros acrescenta, ainda, mais um elemento que pode ser analisado, em
conjunto com os demais, para o fim de identificar o tipo contratual especfico. Assim, quanto
profissionalidade do tomador do servio, temos que no contrato de empreitada o servio pode ser
contratado por qualquer pessoa, pois os servios do empreiteiro so oferecidos ao pblico em geral,
enquanto no contrato de trabalho o tomador do servio um empregador profissional, pois utiliza o
trabalho do empregado na atividade que exerce profissionalmente.[43]
No entanto, a prpria autora admite a fragilidade deste critrio, pois os contratos de empreitada
tambm podem ser celebrados por quem, na condio de tomador do servio, exerce uma atividade
profissional, enquanto o contrato de trabalho tambm pode ser celebrado por quem no exercer uma
atividade profissional (como no caso do empregador domstico, por exemplo).
Observao:
O art. 652, a, III, da CLT faz referncia chamada pequena empreitada, que pode assim ser
chamada sempre que o empreiteiro for, na expresso utilizada pelo legislador, operrio ou artfice.
Fundadas so as crticas feitas redao do referido dispositivo legal que, segundo a doutrina,
tecnicamente imprpria. No entanto, o fato que a hiptese ora em comento diz respeito aos
contratos de empreitada para execuo de pequenas obras, cujo montante no seja economicamente
significativo e cuja realizao se faa com o simples concurso do trabalhador empreiteiro.[44]
Trata-se, portanto, de um tpico contrato de empreitada, de natureza civil. Maurcio Godinho
Delgado alerta, no entanto, que se a pequena empreitada for meramente simulatria, conferindo
aparncia civil relao jurdica do tipo empregatcio (inclusive com a subordinao do prestador
de servios e no sua autonomia perante o tomador), evidente que a matria ser trabalhista (por

fora da incidncia dos arts. 2 e 3, caput, da CLT e no das regras competenciais


especificadas).[45]

4.5.3. Contrato de representao comercial ou de agncia


Pelo contrato de agncia, uma pessoa assume, em carter no eventual e sem vnculos de
dependncia, a obrigao de promover, conta de outra, mediante retribuio, a realizao de certos
negcios, em zona determinada (art. 710, CC). A representao, regulada pela Lei n. 4.886/65, com
as alteraes da Lei n. 8.420/92, antes restrita rea comercial, agora, sob a denominao de
agncia foi ampliada para permitir o agenciamento ou representao de qualquer atividade de
natureza empresarial, onde est compreendida a comercial.[46]
A obrigao de agenciamento de propostas em favor do agenciado ou representado, conforme
instrues recebidas, assumida pelo agente ou representante comercial de forma profissional e sem
dependncia hierrquica. A profissionalidade pode ser notada em razo da prtica reiterada de atos
de agenciamento ou representao.[47] A ausncia de subordinao inerente a este tipo de contrato.
Importante ressaltar que a previso legal de que o agente, no desempenho que lhe foi cometido, deve
agir com toda diligncia, atendo-se s instrues recebidas do proponente (art. 712, CC), no pode
ser confundida com subordinao.
O agente ou representante pode ser pessoa fsica ou jurdica e pode ter empregados que trabalhem
na atividade de agenciamento ou representao. Salvo disposio contratual em contrrio, todas as
despesas com a agncia ou representao correm por conta do agente ou representante.
Na representao comercial ou agncia, o que se contrata o resultado til do trabalho, razo pela
qual a remunerao do representante ou agente estipulada base de comisso, que calculada
sobre o montante dos negcios agenciados. Nesse sentido, importante ressaltar que as comisses
no constituem retribuio pelo trabalho prestado, mas contraprestao resultante da utilidade
decorrente da mediao feita. Elas somente sero devidas, em consequncia, com a concluso do
negcio ou proporo de sua efetuao pelo interessado.[48]
Diante das consideraes supra, possvel concluir-se que a diferena entre o contrato de
representao comercial ou agncia e o contrato de trabalho est baseada fundamentalmente em
dois critrios:

quanto subordinao a atividade de representao comercial ou agncia necessariamente autnoma, inexistindo


subordinao do agente ou representante em relao ao representado. O contrato de trabalho, ao contrrio, tem como sua
caracterstica mais marcante o vnculo de subordinao e dependncia que liga o empregado ao empregador. A representao ou
agncia realizada por quem assume os riscos de sua prpria atividade, pois somente receber contraprestao material (comisso)
quando os negcios agenciados sejam efetivamente celebrados;

quanto pessoalidade a representao ou agncia pode ser realizada por pessoa fsica ou jurdica, diretamente ou por
intermdio de empregados. No contrato de trabalho, o empregado somente pode ser pessoa fsica e deve prestar seus servios
pessoalmente, no podendo deleg-los a terceiros.

4.5.4. Contrato de mandato


Opera-se o mandato quando algum (mandatrio) recebe de outrem (mandante) poderes para, em
seu nome, praticar atos ou administrar interesses. A procurao o instrumento do mandato (art.

653, CC). O mandato sempre revogvel.


No contrato de mandato, estabelece-se, portanto, uma relao jurdica trplice, envolvendo
mandante, mandatrio e terceira pessoa. Desta constatao, surge a primeira diferena essencial entre
este tipo contratual e o contrato de trabalho, pois neste ltimo a relao jurdica sempre bilateral,
envolvendo empregado e empregador.
Alm disso, diferentemente do que ocorre com o contrato de trabalho, em que o empregado assume
obrigao pessoal e intransfervel, o mandato, embora intuitu personae, admite a substituio
mediante previso em substabelecimento.
No entanto, a diferena entre o contrato de mandato e o contrato de trabalho pode, ainda, ser
analisada a partir de quatro critrios:

quanto gratuidade o mandato , em regra, um contrato gratuito, podendo ser oneroso. J o contrato de trabalho
essencialmente oneroso;

quanto natureza da atividade o mandatrio realiza atos jurdicos, sendo o objeto do mandato a obteno de um resultado
jurdico ou a criao de um direito para o mandante. O empregado realiza atos materiais;

quanto representao o mandatrio sempre um representante, enquanto o empregado pode ser um representante do
empregador (cargo de confiana, por exemplo). A representao no contrato de trabalho apenas circunstancial e no abrange a
maior parte dos empregados;

quanto ao grau de subordinao o mandatrio goza de relativa independncia na realizao de sua funo. O empregado,
ao contrrio, exerce suas atividades sob as ordens do empregador, estando sujeito a elas.

Na realidade, como esclarece Maurcio Godinho Delgado, no prprio falar-se em subordinao


no mandato, pois o que ocorre apenas uma especificao prvia de poderes. Ao outorgar o
mandato, o mandante j estabelece os limites mnimos e mximos de atuao do mandatrio, no
havendo uma sequncia contnua e indeterminada de ordens.[49]

4.5.5. Contrato de sociedade


Celebram contrato de sociedade as pessoas que reciprocamente se obrigam a contribuir, com bens
ou servios, para o exerccio de atividade econmica e a partilha, entre si, dos resultados (art. 981,
CC).
Trata-se de pacto que, podendo ser bilateral ou plurilateral, d origem a direitos e obrigaes
recprocas entre os scios, propiciando tambm o surgimento de um feixe de direitos e obrigaes
entre tais scios e o ente societrio surgido em face do negcio jurdico celebrado.[50]
As diferenas entre o contrato de sociedade e o contrato de trabalho so bastante acentuadas e
podem ser analisadas a partir de cinco critrios:

quanto aos sujeitos no contrato de sociedade, os sujeitos encontram-se em situao de convergncia de interesses jurdicos,
enquanto no contrato de trabalho os sujeitos colocam-se em situao de contraposio de interesses jurdicos;

quanto ao objeto do contrato no contrato de sociedade, o objeto principal a formao de determinada entidade, para a
obteno de resultados concretos em decorrncia de seu surgimento e atuao.[51] O contrato de trabalho tem como objeto principal
a prestao de servios por uma das partes parte tomadora, de forma subordinada e mediante remunerao;

affectio societatis trata-se de elemento caracterstico do contrato de sociedade, do qual se conclui que os scios compartilham
dos lucros, das perdas e dos riscos da atividade econmica. Neste tipo de contrato, existe um elemento subjetivo essencial: a vontade
de cooperao, para a realizao, em comum, de um fim preestabelecido. No contrato de trabalho, embora existam a ideia e a

realidade de certa confiana mnima entre as partes contratuais, no h, no relacionamento entre elas, o elemento subjetivo da
affectio societatis. Os riscos da atividade so do empregador.

Maurcio Godinho Delgado afirma que, na verdade, pode prevalecer, at mesmo e sem prejuzo
do tipo contratual empregatcio, um frontal choque de interesses entre os sujeitos contratuais;[52]

quanto remunerao os empregados podem receber participao nos lucros, comisses e gratificaes ajustadas, sem se
tornarem parte da sociedade. A retribuio dos scios incerta, aleatria, pois depende da lucratividade obtida pela sociedade, razo
pela qual pode jamais se concretizar. Nas hipteses em que os scios recebam um pro labore fixo, nem por isso passam condio
de empregado;

quanto subordinao no contrato de sociedade, inexiste dependncia de um scio em relao ao outro, todos tendo iguais
direitos. Os scios participam em conjunto da formao da vontade social.[53] No contrato de trabalho, o empregado est sujeito
direo do empregador, exercendo seu trabalho de forma subordinada.

4.5.6. Contrato de parceria rural


Contrato de parceria rural aquele mediante o qual uma ou mais pessoas comprometem-se a
realizar ou mandar realizar uma ou mais tarefas agrcolas ou pecurias, em rea rural ou prdio
rstico, para um tomador de servios rural, sob a imediata direo do prprio prestador e mediante
uma retribuio especificada.[54]
A retribuio obtida a partir da diviso dos resultados do cultivo ou da produo pecuria, na
proporo fixada pelas partes. Assim, os riscos do negcio so divididos entre os contratantes, o
que faz com que o parceiro participe dos lucros e das perdas. Trata-se de diferena essencial em
relao ao contrato de trabalho, pois neste ltimo os riscos da atividade econmica so integralmente
de um dos contratantes, o empregador.
Alm da questo acima indicada, a diferena entre o contrato de parceria rural e o contrato de
trabalho pode, ainda, ser analisada a partir de dois critrios:

quanto pessoalidade a parceria rural em geral cumprida sem pessoalidade em relao ao prestador de servio. No
contrato de trabalho, ao contrrio, a pessoalidade caracterstica essencial;

quanto subordinao na parceria rural, as atividades so executadas com autonomia pelo prestador, que mantm a direo
sobre seu prprio trabalho. A subordinao , porm, inerente ao contrato de trabalho. O empregado exerce suas atividades sob as
ordens do empregador, estando sujeito a elas.

O contrato de parceria rural era previsto pelo Cdigo Civil de 1916, no art. 1.410. No entanto, o
Cdigo Civil de 2002 no faz referncia a esta modalidade contratual, razo pela qual alguns autores
afirmam que a parceria passou a ter estrutura associativa.[55]
CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATOS AFINS
TIPO
CONTRATUAL
Prestao
de servios

FUNDAMENTO
LEGAL

CARACTERSTICAS

Arts. 593 a 609, 1) O prestador de servios um


CC
trabalhador autnomo, que tem um
razovel
conhecimento
tcnicoprofissional para cumprir suas tarefas.
Essa circunstncia no reduz o contrato
de prestao de servios a apenas
profissionais especializados, porm o
conhecimento do trabalhador tem que
ser suficiente para ele desenvolver os
servios contratados sob sua prpria
conduo e anlise.

DIFERENAS
O ponto diferenciador principal entre o contrato de
emprego e o contrato de prestao de servios a
autonomia. O trabalho prestado por meio do
contrato de emprego sempre subordinado,
enquanto o trabalho prestado por meio do contrato
de prestao de servios autnomo.

2) A prestao de servios pode se


dar com ou sem pessoalidade.
Empreitada

Arts. 610 a 626, 1) O contrato fica vinculado obra


CC
resultante do trabalho, e no ao
desenvolvimento de uma atividade.
2) A empreitada pode abranger
apenas
o
fornecimento,
pelo
empreiteiro, do trabalho necessrio
consecuo da obra ou o conjunto do
trabalho e respectivo material.

1) Critrio do objeto
Na empreitada, enfatiza-se a obra concretizada
pelo servio.
No contrato de emprego, no h determinao
quanto ao resultado do servio contratado.
2) Critrio da remunerao
Na empreitada, a remunerao do trabalhador
fixada conforme o valor da obra produzida pelo
empreiteiro. O pagamento feito por obra feita, ou
unidade de obra, ou pea, no se levando em conta
o tempo gasto.
No contrato de trabalho, a remunerao do
trabalhador proporcional ao tempo de trabalho
(horista, semanalista, diarista, mensalista).
3) Critrio da pessoalidade
Na empreitada, via de regra, contrata-se sem a
necessidade da pessoalidade do trabalhador, que
substitudo, reiteradamente, no transcorrer da
concretizao da obra.
No contrato de emprego, a pessoalidade do
empregado requisito essencial.
4) Critrio da subordinao
Na empreitada, o empreiteiro dirige a obra
pactuada, exerce sua atividade com autonomia.
No contrato de emprego, o empregado est
subordinado ao empregador e tem sua prestao de
servio dirigida por este.

Representao
Arts. 710 a 721, 1) O representante comercial ou
comercial
ou CC, e
agente no um simples mandatrio,
agncia
mas, sim, uma pessoa que pratica atos
Lei n. 4.886/65
jurdicos
que
comprometem
o
representado e provoca a ocorrncia
dos atos, dos quais pode em seguida
participar.
2) O representante ou agente no
presta servios mediante contrato de
prestao de servios, fazendo-o por
meio de um contrato tpico especfico,
regulado pelo CC e pela Lei n.
4.886/65.
3) A obrigao de agenciamento de
propostas em favor do agenciado ou
representado, conforme instrues
recebidas, assumida pelo agente ou
representante comercial de forma
profissional
e
sem
dependncia
hierrquica.

1) Critrio da subordinao
O representante comercial um trabalhador
autnomo.
O empregado subordinado ao empregador.
2) Critrio da pessoalidade
O representante pode agenciar os negcios por
intermdio de prepostos por ele credenciados, que
podem, inclusive, ser seus empregados.
O empregado tem que prestar o servio
pessoalmente, no podendo deleg-lo a ningum.

4) A retribuio material do agente


ou representante estipulada base
de comisses, que so calculadas
percentualmente ao montante dos
negcios agenciados.
5) O agente ou representante pode
ser pessoa fsica ou jurdica e pode ter
empregados
que
trabalhem
na
atividade
de
agenciamento
ou
representao.
6) Salvo disposio contratual em
contrrio, todas as despesas com a
agncia ou representao correm por
conta do agente ou representante.
7) A resciso contratual precedida
de um rol de motivos justos para o
representado rescindir o contrato:

a) desdia do representante;
b) prtica de atos que importem
descrdito comercial do representado;
c) descumprimento de obrigao;
d) condenao definitiva por crime
contra o patrimnio;
e) fora maior.
Mandato

Arts. 653 a 692, 1) O mandante recebe do mandatrio


CC
poderes para, em seu nome, praticar
atos ou administrar bens.
2) A procurao o instrumento do
mandato.
3) O mandato pode ser gratuito ou
oneroso.
4)
Embora intuitu personae, o
mandato admite a substituio prevista
em substabelecimento.
5) O mandato se desenvolve a partir
de uma relao jurdica trplice,
envolvendo mandante, mandatrio e
terceira pessoa.
6) O mandato sempre revogvel.

1) Critrio da gratuidade
O mandato , em regra, um contrato gratuito,
podendo ser oneroso.
O contrato de trabalho essencialmente oneroso.
2) Critrio da natureza da atividade
O mandatrio realiza atos jurdicos, sendo o objeto
do mandato a obteno de um resultado jurdico ou
a criao de um direito para o mandante.
O empregado realiza atos materiais.
3) Critrio da representao
O mandatrio sempre um representante.
O empregado pode ser um representante do
empregador (cargo de confiana, por exemplo).
4) Critrio do grau de subordinao
O mandatrio goza de relativa independncia na
realizao de sua funo.
O empregado exerce suas atividades sob as ordens
do empregador, estando sujeito a elas.

Sociedade

Art. 981 e seg., CC 1) Ajuste feito entre pessoas fsicas


ou jurdicas que se obrigam a
contribuir com bens ou servios para o
exerccio da atividade econmica e a
partilha dos resultados.
2) O pacto pode ser bilateral ou
plurilateral.
3) O contrato de sociedade d origem
a direitos e obrigaes recprocas entre
os scios e, ainda, entre estes e a
prpria sociedade.

1) Critrio dos sujeitos


No contrato de sociedade, os sujeitos encontram-se
em situao de convergncia de interesses jurdicos.
No contrato de trabalho, os sujeitos colocam-se em
situao de contraposio de interesses jurdicos.
2) Critrio do objeto do contrato
No contrato de sociedade, o objeto principal a
formao de determinada entidade, para a obteno
de resultados concretos em decorrncia de seu
surgimento e atuao.
O objeto principal do contrato de trabalho a
prestao de servios por uma das partes
subordinadamente parte tomadora, em troca da
contraprestao econmica.
3) Affectio societatis
Elemento caracterstico do contrato de sociedade,
do qual se conclui que os scios compartilham dos
lucros, das perdas e dos riscos da atividade
econmica.
No contrato de trabalho, embora existam a ideia e
a realidade de certa confiana mnima entre as
partes contratuais, no h, no relacionamento entre
elas, o elemento subjetivo da affectio societatis. Os
riscos da atividade so do empregador.
4) Critrio da remunerao
Os empregados podem receber participao nos
lucros, comisses e gratificaes ajustadas, sem se
tornarem parte da sociedade.
Os scios podem receber um pro labore fixo e nem
por isso passam condio de empregado.
5) Critrio da subordinao
Na sociedade, inexiste dependncia de um scio
em relao ao outro, todos tm iguais direitos.
No contrato de trabalho, o empregado est sujeito
direo do empregador.

Parceria
rural

Art. 1.410 CC/1916


(sem
correspondente no
CC/2002)

1) O trabalhador recebe do tomador 1) Critrio da subordinao


de servio rural um imvel ou prdio O parceiro rural um trabalhador autnomo.
rstico para cultivo agrcola ou criao O empregado subordinado ao empregador.
pecuria.
2) Critrio da pessoalidade
2) Os resultados da produo agrcola A parceria em geral cumprida sem pessoalidade.

ou pecuria so divididos entre as


O empregado tem que prestar o servio
partes, na proporo por elas pessoalmente, no podendo deleg-lo a ningum,
estabelecidas.
sendo a pessoalidade a essncia do contrato de
3) Trata-se de tipo de contrato de trabalho.
sociedade.

4.6. PR-CONTRATAO
Nos contratos, inclusive no contrato de trabalho, pode haver um perodo pr-contratual. Esta fase
contratual prvia decorre do fato de que nem sempre o contrato tem formao instantnea. No
contrato de trabalho, embora a regra seja sua celebrao instantnea, possvel verificar-se casos
em que h uma formao progressiva, caracterizada por conversaes preliminares que so
entabuladas sem qualquer propsito de obrigatoriedade. No entanto, tais conversaes, se no
obrigam a concluir o contrato, nem por este motivo deixam de produzir, em alguns casos, efeitos
jurdicos.[56]
O perodo pr-contratual no se confunde com a proposta de contrato que, nos termos do art. 427,
CC, a oferta dos termos de um negcio visando a aceitao da parte contrria, que obriga o
proponente, salvo se o contrrio resultar dos seus termos, da natureza do negcio, ou das
circunstncias do caso.[57]
A fora obrigatria das tratativas prvias do contrato tem fundamento no princpio da boa-f.
Assim, se os entendimentos preliminares chegaram a um ponto que faa prever a concluso do
contrato e uma das partes o rompe sem motivo justo e razovel (culpa in contrahendo),[58] resta
evidente a violao ao dever de boa-f, que leva obrigao de indenizar o dano ocasionado outra
parte. Fala-se, portanto, em responsabilidade pr-contratual. O ressarcimento do dano causado pelo
rompimento poder ser exigido se a parte prejudicada puder comprovar que, confiando na
previsvel concluso do contrato, fez despesas em virtude de tais entendimentos, ou deixou de aceitar
outra oferta mais vantajosa.[59]
A boa-f aqui referida vista sob o prisma objetivo, alusiva ao dever recproco de se comportar
com lealdade; assegurada desde as fases preparatrias do contrato. No guarda relao com o
estado de esprito dos envolvidos, dispensando-se a inteno de prejudicar, a m-f.[60]
O pr-contrato decorre da proposta de contratao e difere do chamado contrato preliminar,
que aquele que, sem conter todas as formalidades necessrias, celebrado pelas partes antes do
contrato final ou definitivo. Uma vez concludo o contrato preliminar, qualquer das partes pode
exigir, em prazo que for por ela assinado, a celebrao do contrato definitivo, salvo se dele constar
clusula de arrependimento (art. 463, CC).
Conforme ensina Alice Monteiro de Barros, so apontados pela doutrina como elementos
genricos da responsabilidade pr-contratual:[61]

consentimento a manifestao do consentimento imprescindvel caracterizao da responsabilidade pr-contratual. Se


no houve consentimento da parte sobre o que foi discutido nesta fase, no h como responsabiliz-la por eventual rompimento;

dano patrimonial somente se houver comprovao de que uma das partes sofreu prejuzos materiais decorrentes da fase
pr-contratual (por exemplo, perda de tempo e de trabalho; perda de uma outra chance; despesas de viagem realizada em razo da
confiana de futura contratao) que surge para a outra o dever de indenizar;

relao de causalidade deve haver uma relao de causa e efeito entre o consentimento manifestado pelas partes no perodo
da pr-contratao e o dano patrimonial experimentado por uma delas em razo do rompimento pela outra parte;

inobservncia do princpio da boa-f o rompimento do quanto negociado na fase contratual deve ter decorrido de uma
atuao desleal de uma das partes, que deixou de se pautar pelo princpio da boa-f. Inexiste o dever de indenizar quando o
rompimento se deu por motivo de fora maior.

Como elementos especficos da responsabilidade pr-contratual podem ser apontados:[62]

confiana na seriedade das tratativas este elemento que faz com que a parte adquira uma convico razovel no
cumprimento do negcio. Com o rompimento injustificado do negcio, a frustrao da parte, aliada aos prejuzos materiais sofridos,
gera o dever de indenizar;

enganosidade da informao as informaes divulgadas na fase pr-contratual devem ser claras, verdadeiras. Sendo
enganosas, ou porque contm dados inverdicos, ou porque a parte proponente sabe de algum risco que no divulga para a outra,
caracterizada est a responsabilidade pr-contratual.

O dever de indenizar fundamenta-se na chamada responsabilidade civil pr-contratual. Assim,


caso o executante no d cumprimento ao contrato aps o que foi negociado na fase pr-contratual,
poder a parte contrria consider-lo desfeito e pedir perdas e danos, nos termos do art. 465 do CC.

4.7. EFEITOS
O contrato de trabalho um negcio jurdico que gera diversos direitos e obrigaes para as
partes. Tais efeitos podem ser classificados em efeitos prprios e efeitos conexos.

4.7.1. Efeitos prprios direitos e obrigaes das partes


Efeitos prprios so os inerentes ao prprio contrato de trabalho e decorrem de sua natureza e de
seu objeto. Compem o conjunto natural das clusulas contratuais e referem-se aos direitos e
obrigaes naturais das partes do contrato, que so empregado e empregador.
Os efeitos prprios do contrato de trabalho so os a seguir relacionados.

Execuo de boa-f
Como decorrncia do princpio da boa-f, princpio geral de aplicao inegvel no campo das
relaes contratuais de emprego, o contrato de trabalho deve ser executado de boa-f. Trata-se de
obrigao aplicvel a ambas as partes empregado e empregador e constitui a base da
sistemtica jurdica do contrato de trabalho. Diz respeito ao comportamento das partes em relao a
elas mesmas.
Do princpio da execuo contratual de boa-f, decorre o dever de colaborao das partes, que
impe a ambas as partes a obrigao de dar outra parte toda ajuda necessria para permitir a
execuo de boa-f do contrato. Ambas devem, mtua e lealmente, fornecer todo o apoio necessrio
para conduzir o contrato a bom termo.[63]
Por fim, importante ressaltar que a execuo de boa-f ganhou relevo nas questes que envolvem a
interpretao do contrato. Isto porque a interpretao das clusulas contratuais no deve mais ser
feita apenas com base na inteno demonstrada pelas partes, como dispe o art. 112 do Cdigo Civil
(Nas declaraes de vontade se atender mais inteno nelas consubstanciada do que ao sentido
literal da linguagem).
Os arts. 421 e 422 do Cdigo Civil de 2002 inovaram ao no privilegiar apenas a vontade das
partes, dando mais amplitude avena, ao conformarem o contrato a uma funo social.

Assim, o Cdigo vigente d nfase maior funo social do contrato, justia do contrato,
tica e boa-f do contrato, por todo o seu ciclo vital. Est, a nosso ver, includa nessa premissa
maior a busca da inteno das partes mais que a da literalidade das clusulas, como dizia o artigo 85,
e como diz igualmente o art. 112, do atual. Mas a inteno das partes no pode afastar-se, nem no
momento da celebrao nem no da execuo do contrato, de sua funo social, que visa ao
desenvolvimento dos negcios dentro da tica da boa-f, da probidade, da segurana jurdica e da
justia.[64]

Obrigaes do empregado
A principal obrigao do empregado decorrente do contrato de trabalho a prestao dos
servios contratados (obrigao de fazer).
No entanto, o cumprimento dessa obrigao deve se dar com diligncia e fidelidade e, ainda, de
forma assdua.
O dever de diligncia deve ser considerado levando-se em conta a natureza da obrigao, as
condies pessoais do trabalhador e as circunstncias de tempo e lugar, e impe ao empregado a
prestao dos servios na quantidade e com a qualidade que o empregador pode legitimamente
esperar.
O dever de fidelidade caracteriza-se como um no fazer e traduz-se na lealdade que o empregado
deve em relao ao empregador e tambm ao prprio empreendimento em que trabalha,
manifestando-se, principalmente, pela proibio de difundir notcias que possam implicar dano
moral ou patrimonial ao empregador e empresa, assim como de praticar atos de concorrncia
atividade econmica por este exercida.[65] Esta obrigao decorre do carter fiducirio do contrato
de trabalho.
A assiduidade consiste na obrigao de prestar os servios nos dias e nos horrios previstos no
contrato de trabalho, ou seja, sem faltas injustificadas e sem atrasos.

Obrigaes do empregador
Os efeitos decorrentes do contrato de trabalho em relao ao empregador caracterizam-se, como
regra, em obrigaes de dar, sendo certo que a principal delas o pagamento do salrio como
contraprestao ajustada pelos servios prestados pelo empregado.
Importante obrigao do empregador a de dar trabalho ao empregado e, ainda, de possibilitarlhe a execuo normal dos servios, proporcionando-lhe os meios necessrios para tanto.
Como obrigaes de fazer podem ser citadas, entre outras, a anotao da CTPS do empregado, a
concesso de perodos de frias e de intervalos e o fornecimento de equipamentos de proteo
individual.
Tambm caracteriza efeito prprio do contrato de trabalho a obrigao do empregador de
respeitar a personalidade moral do empregado e a sua dignidade humana. Neste sentido, o
empregador deve abster-se de praticar atos, por si ou por seus prepostos, que causem dano moral ao
empregado e que firam a sua dignidade de pessoa humana.

Poder de direo do empregador


O poder de direo do empregador, que se desdobra no poder de organizao, no poder de
controle e no poder disciplinar, um dos principais efeitos do contrato de trabalho.
O exerccio do poder de direo decorre da prpria estrutura jurdica da relao empregatcia,

prevista nos arts. 2 e 3 da CLT, e consubstancia-se no conjunto de prerrogativas colocadas


disposio do empregador para dirigir a prestao de servios do empregado. Consequncia do
poder de direo do empregador a subordinao do empregado.
Para estudo mais aprofundado do tema, vide item 3.4.2 (Parte II).

4.7.2. Efeitos conexos


Efeitos conexos do contrato de trabalho so aqueles que, embora no derivem de sua natureza,
de seu objeto e do conjunto natural de obrigaes dele decorrentes, so a ele acoplados. So efeitos
que no tm natureza trabalhista, mas que se submetem estrutura e dinmica do contrato de
trabalho, por terem surgido em funo ou em vinculao a ele.[66]
Entre os diversos efeitos conexos que o contrato de trabalho pode ter, merecem destaque e estudo
especfico os direitos intelectuais devidos ao empregado em razo de inveno ou da execuo de
obra intelectual e, ainda, as indenizaes por danos morais ou materiais que sejam devidas ao
empregado em razo de atos ilcitos praticados pelo empregador ou por seus prepostos.

4.7.2.1. Direitos intelectuais


Direitos intelectuais so vantagens jurdicas que decorrem da criao intelectual, seja por meio de
produo cientfica, literria ou artstica, seja por meio de inventos.
A proteo propriedade intelectual reconhecida mundialmente como um direito a ser
assegurado pelos ordenamentos jurdicos internos de cada pas. Nesse sentido, a Declarao
Universal dos Direitos do Homem de 1948 prev:
Art. 27.2. Todo homem tem direito proteo dos interesses morais e materiais decorrentes de qualquer produo cientfica,
literria ou artstica da qual seja autor.

O ordenamento jurdico brasileiro tambm consagra a proteo propriedade intelectual,


regulamentando as modalidades a seguir indicadas. O interesse relativo aos efeitos conexos ao
contrato de trabalho diz respeito s duas ltimas espcies.

Direitos do autor, regulados pelo art. 5, incisos XXVI e XXVIII, CF, e pela Lei de Direitos Autorais (Lei n. 9.610/98).
Direitos da propriedade industrial, regulados pelo art. 5, inciso XXIX, CF, pela Lei de Patentes (Lei n. 9.279/96) e pelo
Decreto n. 2.553/98, bem como pela Lei de Cultivares (Lei n. 9.456/97):

Propriedade industrial:
Nos termos da Lei n. 9.279/96, os direitos da propriedade industrial so assegurados em razo de
uma inveno ou de um modelo de utilidade:

inveno

uma obra indita do esprito, a revelao concreta de uma ideia-fora ou


engenho de criao, com aplicao utilitria, antes inexistente. Da a lei exigir que essa
descoberta atenda aos requisitos da novidade, atividade inventiva e aplicao industrial;[67]

modelo de utilidade no a manifestao de um engenho original, mas o aperfeioamento


de inveno j existente. Esse desenvolvimento tem que ter a ver com o processo, com a forma,
no com o bem propriamente dito. Como diz a lei, a apresentao de nova forma ou

disposio para um objeto de uso prtico, ou parte dele, envolvendo ato inventivo, que resulte
em melhoria funcional no seu uso ou em sua fabricao.[68]
Quando a inveno ou o modelo de utilidade decorrerem do contrato de trabalho ou resultarem
dos servios para os quais foi o empregado contratado, pertencem exclusivamente ao empregador
(art. 88, Lei n. 9.279/96).
Neste caso, salvo expressa disposio contratual em contrrio, a retribuio pelo trabalho a que se
refere este artigo limita-se ao salrio ajustado (art. 88, 1, Lei n. 9.279/96).
No entanto, tendo em vista o disposto no art. 218, 4, da Constituio Federal, que prev que
a lei apoiar e estimular as empresas que invistam em pesquisa, criao de tecnologia adequada ao
Pas, formao e aperfeioamento de seus recursos humanos e que pratiquem sistemas de
remunerao que assegurem ao empregado, desvinculada do salrio, participao nos ganhos
econmicos resultantes da produtividade de seu trabalho, o empregador, titular da patente, poder
conceder ao empregado, autor de invento ou aperfeioamento, participao nos ganhos econmicos
resultantes da explorao da patente, mediante negociao com o interessado ou conforme disposto
em norma da empresa (art. 89, Lei n. 9.279/96).
Salvo prova em sentido contrrio, considera-se inveno desenvolvida na vigncia do contrato de
trabalho aquela inveno ou modelo de utilidade cuja patente seja requerida pelo empregado at 1
(um) ano aps a extino do vnculo empregatcio (art. 88, 2, Lei n. 9.279/96).
A inveno ou o modelo de utilidade desenvolvido pelo empregado, desvinculada do contrato de
trabalho e no decorrente da utilizao de recursos, meios, dados, materiais, instalaes ou
equipamentos do empregador, pertencem exclusivamente ao empregado (art. 90, Lei n. 9.279/96).
A propriedade da inveno ou o modelo de utilidade desenvolvido ser comum, em partes iguais,
quando resultar da contribuio pessoal do empregado e de recursos, meios, dados, materiais,
instalaes ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposio contratual em contrrio
(art. 91, Lei n. 9.279/96).
Caso haja mais de um empregado, a parte que lhes couber ser dividida igualmente entre todos,
salvo ajuste em contrrio. No caso de cesso, qualquer dos cotitulares, em igualdade de condies,
poder exercer o direito de preferncia (art. 91, 1 e 4, Lei n. 9.279/96).
Alm disso, garantido ao empregador o direito exclusivo de licena de explorao e assegurada
ao empregado a justa remunerao. A explorao do objeto da patente, na falta de acordo, dever ser
iniciada pelo empregador dentro do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concesso, sob pena
de passar exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, ressalvadas as hipteses
de falta de explorao por razes legtimas (art. 91, 2 e 3, Lei n. 9.279/96).

Cultivares:
Consideram-se cultivares o gnero ou espcie vegetal nova desenvolvida por derivao dos
existentes na natureza, ambos dotados de caractersticas peculiares e propriedades utilitrias
alimentao humana ou animal, produo de combustveis, leos, corantes, fibras de demais
insumos para fins industrial, medicinal, florestal e ornamental.[69]
Quando as cultivares decorrerem do contrato de trabalho ou resultarem dos servios para os quais
foi o empregado contratado, pertencero exclusivamente ao empregador (art. 38, Lei n. 9.456/97).
Cultivares desenvolvidas na vigncia do contrato de trabalho so as novas cultivares, bem
como as cultivares essencialmente derivadas, desenvolvidas ou obtidas pelo empregado durante a

vigncia do contrato de trabalho, resultantes de cumprimento de dever funcional ou de execuo do


contrato, cujo objeto seja a atividade de pesquisa no Brasil, devendo constar obrigatoriamente do
pedido e do Certificado de Proteo o nome do melhorista. Salvo conveno em contrrio, tambm
so assim consideradas as cultivares novas ou as essencialmente derivadas cujo Certificado de
Proteo seja requerido pelo empregado at 36 meses aps a extino do respectivo contrato (art.
38, 2, Lei n. 9.456/97).
Salvo expressa disposio contratual em contrrio, a contraprestao do empregado ou do
prestador de servio ou outra atividade laboral, na hiptese prevista neste artigo, ser limitada ao
salrio ou remunerao ajustada (art. 38, 1, Lei n. 9.456/97).
Pertencero a ambas as partes, salvo expressa estipulao em contrrio, as novas cultivares, bem
como as cultivares essencialmente derivadas, obtidas pelo empregado ou prestador de servios ou
outra atividade laboral, no compreendidas no quanto disposto no art. 38, quando decorrentes de
contribuio pessoal e mediante a utilizao de recursos, dados, meios, materiais, instalaes ou
equipamentos do empregador ou do tomador dos servios (art. 39, Lei n. 9.456/97).
No entanto, fica assegurado ao empregador ou tomador dos servios ou outra atividade laboral o
direito exclusivo de explorao da nova cultivar ou da cultivar essencialmente derivada e garantida
ao empregado ou prestador de servios ou outra atividade laboral a remunerao que for acordada
entre as partes, sem prejuzo do pagamento do salrio ou da remunerao ajustada (art. 39, 1, Lei
n. 9.456/97).
Por fim, sendo mais de um empregado ou prestador de servios ou outra atividade laboral, a parte
que lhes couber ser dividida igualmente entre todos, salvo ajuste em contrrio (art. 39, 2, Lei n.
9.456/97).

Direitos intelectuais relativos criao e utilizao de software, regulados pela Lei n.


9.609/98.
Os direitos relativos ao programa de computador, desenvolvido e elaborado durante a vigncia do
contrato de trabalho, expressamente destinado pesquisa e desenvolvimento, ou em que a atividade
do empregado ou contrato de servio seja prevista, pertencero exclusivamente ao empregador (art.
4).
A compensao do trabalho limita-se remunerao ou ao salrio convencionado, salvo se houver
ajuste em contrrio (art. 4, 1).
Pertencero, com exclusividade, ao empregado, os direitos concernentes a programa de
computador gerado sem relao com o contrato de trabalho e sem a utilizao de recursos,
informaes tecnolgicas, segredos industriais e de negcios, materiais, instalaes ou equipamentos
do empregador, da empresa ou entidade com a qual o empregador mantenha contrato de prestao de
servios ou assemelhados (art. 4, 2).
O tratamento acima descrito aplicvel aos casos em que o programa de computador for
desenvolvido por bolsistas, estagirios e assemelhados (art. 4, 3).

4.7.2.2. Dano moral e dano material


Importante dimenso dos efeitos conexos do contrato de trabalho a que diz respeito s
indenizaes a que o empregado faz jus em caso de danos sofridos como decorrncia de atos

praticados pelo empregador ou por seus prepostos durante a execuo do contrato.


O s danos sofridos pelo empregado em razo do contrato de trabalho podem ser de ordem
material ou de ordem moral, gerando, em cada um dos casos, o direito indenizao
correspondente.
O dano material implica leso aos bens materiais de algum, sujeitos avaliao econmica.
Compreende o dano emergente traduzido pelos gastos feitos pela vtima que devero ser ressarcidos
pelo autor do dano e o lucro cessante constitudo de vantagens que a vtima deixou de auferir durante
certo perodo em virtude do dano.[70]
Dano moral aquele que decorre do prejuzo ou leso causados aos bens ou direitos estritamente
pessoais do sujeito de direito; o dano que atinge os direitos da personalidade.
O dever de indenizar o empregado pelos danos materiais e morais por ele sofridos decorre da
ordem jurdica constitucional, mais especificamente dos seguintes dispositivos:

dignidade da pessoa humana e valores sociais do trabalho (art. 5, III e IV);


proibio de qualquer forma de discriminao (art. 3, IV, e art. 7, XXX, XXXI e XXXII);
direito de resposta, proporcional ao agravo, alm da indenizao por dano material, moral e imagem (art. 5, V);
inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurado o direito a indenizao
pelo dano material e moral decorrente de sua violao (art. 5, X);

proteo da sade e da integridade fsica do trabalhador, assegurado o direito a indenizao quando o empregador
incorrer em dolo ou culpa (art. 7, XXII e XXVIII).

O Cdigo Civil estabelece as diretrizes necessrias para que seja cumprido o que determina o
texto constitucional, prevendo a responsabilidade decorrente da prtica de ato ilcito:

aquele que por ao ou omisso voluntria, negligncia ou imprudncia, violar direito e causar dano a outrem, ainda
que exclusivamente moral, comete ato ilcito (art. 186);

aquele que, por ato ilcito, causar dano a outrem, fica obrigado a repar-lo. Haver obrigao de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor
do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem (art. 927, caput e pargrafo nico).

Assim, de conformidade com os dispositivos acima indicados, a responsabilidade


extracontratual, ou aquiliana, configurada sempre que presentes os seguintes elementos: a) ato
ilcito decorrente de conduta comissiva ou omissiva; b) culpa do agente (elemento subjetivo); e c)
dano material ou moral causado ao ofendido (elemento objetivo). A excluso do elemento subjetivo
(culpa do agente) depende de condio especfica, qual seja, desenvolvimento de atividade que, por
sua natureza, exponha terceiros a condio de risco. Nesta hiptese, o dever de indenizar depende
apenas da verificao da prtica de ato ilcito e da ocorrncia, como consequncia do ato ilcito, do
dano moral ou material ao ofendido.
No campo do Direito do Trabalho, as indenizaes em favor do empregado decorrem de duas
concepes distintas: a) indenizaes por dano moral ou dano imagem que no decorram do campo
da proteo sade e integridade fsica do trabalhador. So aquelas imputadas ao empregador em
razo, por exemplo, de discriminao, por violao intimidade e privacidade do empregado, por
assdio moral, por uso indevido da imagem do trabalhador etc.; b) indenizaes por dano material,
por dano moral ou por dano esttico decorrentes do campo de proteo segurana e sade do

trabalhador (leses acidentrias).

Direitos no patrimoniais: indenizao por dano moral ou imagem a ofensa ao


patrimnio imaterial do trabalhador deve ser reparada pelo empregador por meio do pagamento de
indenizaes por dano moral ou por dano imagem.
A responsabilidade imputada ao empregador neste caso decorre, entre outras, das seguintes
condutas praticadas por ele ou por seus prepostos contra o trabalhador:

Prtica de ato discriminatrio atitudes discriminatrias praticadas quando da admisso do


empregado, durante a vigncia do contrato de trabalho ou no trmino deste impem ao empregador o
dever de indenizar o trabalhador.
A discriminao por motivo de sexo, idade, cor, estado civil e deficincia fsica ou mental
expressamente proibida pelo art. 7, incisos XXX e XXXI, da Constituio Federal.
A Lei n. 9.029/95 probe a adoo de qualquer prtica discriminatria e limitativa para efeito de
acesso relao de emprego, ou sua manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil,
situao familiar ou idade.
Portanto, qualquer forma de discriminao praticada contra o empregado no pode ser aceita,
gerando-lhe o direito ao recebimento de indenizao por danos morais.
A prtica de atos discriminatrios pelo empregador ou por seus prepostos em relao ao
empregado passvel de imposio de multa administrativa de dez vezes o valor do maior salrio
pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidncia, alm da proibio de que o
empregador obtenha financiamento junto a instituies financeiras oficiais (art. 3, Lei n. 9.029/95).
Na hiptese de dispensa do empregado, fundada em motivo discriminatrio, a ele facultado
optar entre: a) a readmisso no emprego, com ressarcimento integral de todo o perodo de
afastamento, mediante pagamento das remuneraes devidas, corrigidas monetariamente e
acrescidas de juros legais; ou b) a percepo, em dobro, da remunerao do perodo de
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida de juros legais (art. 4, Lei n. 9.029/95).
A dispensa de empregado portador do vrus HIV ou de outra doena grave que suscite estigma
ou preconceito presumidamente discriminatria, gerando o direito do empregado reintegrao
no emprego.
Smula 443, TST: Presume-se discriminatria a despedida de empregado portador do vrus HIV ou de
outra doena grave que suscite estigma ou preconceito. Invlido o ato, o empregado tem direito
reintegrao no emprego.

Observao:
A utilizao das chamadas listas negras, das quais constam os nomes de empregados que, por
exemplo, participaram de greves ou ajuizaram reclamaes trabalhistas contra o empregador, tem por
objetivo discriminar e impedir a obteno de novo emprego e, portanto, gera o direito ao
recebimento de indenizao por dano moral.

Ofensa intimidade intimidade refere-se ao que ntimo, interior, particular e restrito ao


indivduo. O direito intimidade insere-se no mbito de proteo dignidade humana e deve ser
assegurado no s no ambiente domiciliar da pessoa (onde revela ser mais incisivo), mas tambm no
ambiente de trabalho (onde h uma certa relativizao do direito que, no entanto, no deixa de existir
e de necessitar de proteo).

A preservao da intimidade do empregado deve ser respeitada mesmo antes da celebrao do


contrato de trabalho. Assim, os testes (por exemplo, exames grafotcnico, mdico e psicotcnico), as
entrevistas e as dinmicas de grupo realizados durante o processo seletivo do candidato ao emprego
devem limitar-se s informaes necessrias e devem ser realizados de forma razovel, sob pena de
se ferir o direito intimidade.
Durante a vigncia do contrato de trabalho, as situaes que mais tm suscitado discusses no
campo doutrinrio e jurisprudencial a utilizao de cmeras e de escutas no local de trabalho, bem
como a realizao de revistas no empregado e em seus pertences. A adoo destes procedimentos
no pode ultrapassar a fronteira da proteo dignidade humana.
A utilizao de cmeras e escutas somente admitida se tal conduta for de conhecimento dos
empregados e desde que os aparelhos estejam espalhados no ambiente de trabalho de forma
aleatria, sem estarem dirigidos diretamente a um ou a alguns empregados especificamente. A
revista em pertences do empregado somente admitida se realizada na presena dele e, mesmo
assim, desde que no seja realizada de forma invasiva e violenta. A revista no corpo do
empregado, principalmente a chamada revista ntima, no aceita, tendo em vista que agride
frontalmente a dignidade humana do trabalhador.
O monitoramento do correio eletrnico (e-mail) utilizado pelo empregado pode ser feito desde
que ele seja avisado de que tal conduta passar a ser adotada pelo empregador e, ainda, desde que
seja realizada no correio eletrnico fornecido pelo empregador para ser utilizado com exclusividade
para questes de trabalho. E-mails pessoais no podem ser monitorados pelo empregador.

Ofensa vida privada vida privada um conceito mais amplo que intimidade e abrange a
convivncia familiar e de amizades. Haver leso vida privada do empregado quando ocorrer
intromisso patronal nessas esferas restritas do convvio, percutindo no mbito da relao de
emprego ou vice-versa.[71]
A ofensa vida privada do empregado pode ocorrer mesmo antes de sua contratao, sempre
que as entrevistas feitas durante o processo seletivo forem invasivas ou quando o empregador
realizar investigaes sobre a vida pessoal do empregado.
Durante a vigncia do contrato de trabalho, caracterizam-se como ofensa privacidade situaes
em que o empregador, por exemplo, pretende impedir que o empregado mantenha relacionamentos
pessoais, namoros ou casamento com outros empregados da empresa ou realize investigaes sobre
sua vida pessoal.

Ofensa honra o conceito de honra est ligado ao juzo de valor que feito por outrem a
respeito de determinado indivduo. A proteo honra do empregado , na verdade, uma das
maneiras de preservar-lhe a dignidade humana. Todas as condutas do empregador que coloquem o
empregado em situao vexatria, humilhante ou constrangedora agridem sua honra e merecem
reparao pelos danos morais suportados.
Da mesma forma, o tratamento do empregado com rigor excessivo e o exerccio abusivo do poder
de direo (abrangendo os poderes de organizao, de controle e disciplinar) caracterizam ofensa
honra e geram o direito ao recebimento de indenizao por dano moral.

Ofensa imagem decorre do uso deturpado ou no autorizado da figura do empregado,


para fins comerciais ou no.[72] Assim, a utilizao de fotos do empregado em campanhas
publicitrias da empresa, sem sua autorizao prvia, fere-lhe a imagem, gerando o direito a uma

indenizao.
A imagem tambm se relaciona ao conceito valorativo que feito de um determinado indivduo
pelos demais. Portanto, divulgar informaes inverdicas ou desabonadoras sobre o empregado
ofende a sua imagem e impe o dever de indenizar.
Tambm o exerccio imoderado do poder disciplinar pelo empregador pode gerar, perante o
pblico interno, deformidades imagem do trabalhador injustamente apenado.[73]
Em relao ao momento em que o empregado pode sofrer dano moral, trs possibilidades so
verificadas no dia a dia das relaes trabalhistas:

leso que ocorre antes mesmo da celebrao do contrato de trabalho: neste momento, o futuro empregador ou seus
prepostos podem praticar atos que ofendam a honra, a imagem, a privacidade e a intimidade do futuro empregado (por exemplo, a
aplicao de alguns tipos de testes durante os processos de seleo, a obteno de informaes sobre o empregado em cadastros de
crdito, a realizao de alguns tipos de exames mdicos ou de exames grafotcnicos etc.);

leso que ocorre durante a vigncia do contrato de trabalho: considerando que dano moral todo sentimento de sofrimento,
de humilhao, de dor psquica decorrente da prtica de atos lesivos a interesses no patrimoniais de algum, toda vez que o
empregador ou seus prepostos agirem de forma ofensiva aos direitos imateriais do empregado, tais como procedimentos
discriminatrios, vexatrios, excessivamente rigorosos, degradantes, invasivos da intimidade ou da privacidade, a Constituio Federal
garante-lhe o direito de ser indenizado pelos danos morais sofridos;

leso que ocorre no momento da resciso do contrato de trabalho: ainda que a resciso do contrato seja formalmente
legal, caso seja fundada em motivo discriminatrio ou venha acompanhada da divulgao de falsas informaes desabonadoras da
conduta do empregado, este faz jus compensao pelo dano moral sofrido.

Portanto, a proteo integridade moral do empregado deve ser observada antes, durante e aps o
trmino do contrato de trabalho.
Sobre a questo do dano moral decorrente da relao de emprego, importante ressaltar que a
doutrina adota entendimento no sentido de que h uma reciprocidade do dever de preservar a
integridade moral, ou seja, o empregador tambm est protegido pela garantia constitucional que
veda as violaes honra e imagem, sendo certo que o art. 5, X, da Constituio Federal garante
indenizao a todas as pessoas, inclusive s jurdicas. Neste sentido, Joo de Lima Teixeira Filho
afirma que no Direito do Trabalho esta posio se nos afigura inatacvel em virtude da formulao
simtrica dos arts. 482, k, e 483, e, da CLT colocar indistintamente empregado e empregador na
posio de agente ou objeto do mesmo ilcito trabalhista ato lesivo honra e boa fama. certo
que tal se d para fins de extino da relao de emprego. Todavia, no menos exato que a lei
pressupe que a honra e a boa fama do empregador possam ser tisnadas. E, se podem s-lo,
porque o empregador as tem. E conclui, afirmando que a maior incidncia do ilcito em relao a
uma das partes do contrato de trabalho, o empregado, no pode gerar o raciocnio simplista de que o
outro contratante est ao desabrigo de igual direito, quando episodicamente agravado[74].

Leses acidentrias: indenizao por dano material, dano moral ou dano esttico
durante a vigncia do contrato de trabalho, tambm podem ocorrer leses sade e integridade
fsica do trabalhador, decorrentes de acidentes do trabalho ou de doenas adquiridas por ele em
razo da atividade laboral exercida na empresa. So as chamadas leses acidentrias, que tambm
podem gerar o dever do empregador de indenizar o empregado pelos danos materiais, morais e
estticos suportados.
Em relao aos danos materiais, estes tm origem no fato de que, em razo das leses
acidentrias, o trabalhador pode sofrer perdas patrimoniais significativas, decorrentes dos gastos que

tiver com sua recuperao e, ainda, de restries ou de impossibilidade de trabalho que possam
sobrevir por incapacidade parcial ou total, consequncias da leso sofrida.
Portanto, como ensina Maurcio Godinho Delgado, os danos materiais tm duas dimenses
distintas: a) aquilo que efetivamente se perdeu (danos emergentes); e b) aquilo que se deixou de
ganhar (lucros cessantes).[75]
Alm dos danos materiais, as leses acidentrias, dependendo de sua gravidade, podem causar
tambm danos morais e danos estticos ao empregado, sendo passveis de reparao. O acidente do
trabalho e a doena decorrente da atividade laboral podem deixar sequelas temporrias ou
permanentes no indivduo, causando-lhe, alm das dores fsicas, dor psquica, o que enseja o
pagamento de indenizao compensatria.
Em decorrncia da leso acidentria, o empregado pode experimentar perda material, perda moral
e perda esttica. Exatamente por esta razo a ordem jurdica acolhe a possibilidade de cumulao
de indenizaes por dano material, dano moral e dano esttico, ainda que a leso acidentria tenha
sido a mesma.[76]
Como forma de minimizar os prejuzos materiais sofridos pelo empregado em razo do acidente
do trabalho, o TST adota entendimento no sentido de ser obrigatria a manuteno do plano de
sade ou de assistncia mdica oferecido pela empresa, durante o perodo de afastamento do
trabalho com percepo de auxlio-doena acidentrio ou de aposentadoria por invalidez.
Smula 4, TST: Assegura-se o direito manuteno de plano de sade ou de assistncia mdica oferecido
pela empresa ao empregado, no obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxlio-doena
acidentrio ou de aposentadoria por invalidez.

Responsabilidade indenizatria do empregador requisitos


Em qualquer uma das situaes acima estudadas, os elementos que devem ser aferidos para que
se possa responsabilizar o empregador so:

dano o dano alegado, seja ele material ou moral, deve estar evidenciado, ou seja, sua existncia deve ser comprovada no caso
concreto, sob pena de faltar um requisito essencial incidncia da indenizao viabilizada pela ordem jurdica, sendo certo, porm,
que certos danos, na presente seara temtica, so, como se sabe, at mesmo autoevidentes;[77]

nexo causal deve o julgador perquirir a existncia ftica de um liame de causa e efeito entre a conduta praticada pelo
empregador, ou por seus prepostos, e o dano sofrido pelo empregado. Somente o dano comprovadamente decorrente de ao ou
omisso do empregador, ou de seus prepostos, gera-lhe o dever de indenizar o empregado;

culpa a ao ou omisso do empregador, ou de seus prepostos, deve ser culposa. Somente o dano, material ou moral, causado
ao empregado em decorrncia de negligncia, imprudncia ou impercia do empregador, ou de seus prepostos, passvel de ser
indenizado.

A anlise dos elementos da responsabilidade civil permite concluir que, como regra, a
responsabilidade do empregador por danos causados aos seus empregados subjetiva, no tendo
a Constituio Federal de 1988 e o Cdigo Civil de 2002 alterado essa situao.
Especificamente em relao responsabilidade do empregador por acidente do trabalho, o art. 7,
XXVIII, da Constituio Federal prev expressamente que o empregador est obrigado a indenizar
quando incorrer em dolo ou culpa. O texto constitucional fala genericamente em culpa, sem
gradu-la (leve, grave ou gravssima), o que implica em concluir que basta a comprovao de culpa,
ainda que leve, para a responsabilizao indenizatria. Todavia, como esclarece Maurcio Godinho
Delgado, sendo levssima a culpa empresarial, tal circunstncia deve, sem dvida, afetar a

estipulao do valor indenizatrio, atenuando-o.[78]


Da mesma forma, o art. 186 do Cdigo Civil, ao estabelecer a responsabilidade por ato ilcito
fala expressamente em negligncia ou imprudncia, ou seja, em culpa, posicionamento mantido no
art. 927, caput, que, fazendo remisso expressa ao art. 186, prev o dever de indenizar. Portanto, a
regra sobre responsabilidade civil estabelecida pelo Cdigo Civil (que, alis, manteve a regra do
Cdigo de 1916 art. 159) bastante clara: quem, por culpa, causar dano a outrem deve indenizlo.
No entanto, o Cdigo Civil de 2002, diferentemente do Cdigo anterior, passou a prever uma
situao de relativizao da teoria da responsabilidade subjetiva por danos. Trata-se da regra
contida no pargrafo nico do art. 927, que prev: Haver obrigao de reparar o dano,
independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.
Maurcio Godinho Delgado entende que uma tendncia de objetivao da responsabilidade civil,
mais especificamente em relao responsabilizao do empregador por danos acidentrios, foi
trazida pela prpria Constituio de 1988, tendo sido reforada pela previso do pargrafo nico
do art. 927 do Cdigo Civil de 2002. Neste sentido, afirma que, tratando-se de atividade
empresarial, ou de dinmica laborativa (independentemente da atividade da empresa), fixadoras de
risco para os trabalhadores envolvidos, desponta a exceo ressaltada pelo pargrafo nico do art.
927 do CCB/2002, tornando objetiva a responsabilidade empresarial por danos acidentrios
(responsabilidade em face do risco).[79]
A responsabilidade objetiva do empregador , portanto, excepcional, somente se aplicando em
relao aos danos decorrentes de acidentes do trabalho e, mesmo assim, apenas se a atividade
normalmente desenvolvida pelo empregador implicar, por sua natureza, em risco para os
trabalhadores envolvidos. A regra continua sendo a da responsabilidade subjetiva, que depende
da comprovao de culpa, sendo aplicvel mesmo em caso de acidente do trabalho quando a
atividade do empregador no envolver, por sua prpria natureza, condio normal de risco aos
empregados.
No obstante a discusso doutrinria e jurisprudencial que vem sendo travada sobre a questo da
responsabilidade objetiva do empregador, o fato que o Tribunal Superior do Trabalho vem se
posicionando reiteradamente sobre a manuteno do critrio da responsabilidade subjetiva do
empregador como regra e, somente por exceo, nos estritos limites do pargrafo nico do art. 927
do Cdigo Civil, vem admitindo a aplicao da teoria da responsabilidade objetiva por acidentes do
trabalho.[80]

Outra questo relevante sobre a responsabilizao do empregador a relativa s hipteses que


permitem uma atenuao ou at a excluso da responsabilidade, aplicveis mesmo quando se
esteja diante de uma circunstncia de responsabilidade objetiva nos termos do pargrafo nico do
art. 927 do Cdigo Civil.
A responsabilidade do empregador excluda sempre que no tenha havido a comprovao do
dano ou do nexo causal entre o dano e a conduta omissiva ou comissiva do empregador ou de seus
prepostos (no h relao com o ambiente laboral) e, ainda, quando o empregador comprovar que o
dano decorreu de culpa exclusiva do empregado.
A atenuao da responsabilidade do empregador ocorre sempre que comprove que houve culpa
concorrente do empregado, situao em que a indenizao devida pelo dano deve ser reduzida de
forma proporcional extenso da culpa do trabalhador.

Valor da indenizao
Uma vez comprovada a ocorrncia do dano e a culpa do empregador, ou de seus prepostos, devese aferir sua extenso.
Tratando-se de danos materiais, a aferio mais objetiva e precisa, partindo o julgador de
elementos concretos que facilitam a fixao dos danos emergentes e dos lucros cessantes e, ainda, de
valores vinculados perda patrimonial decorrente da incapacidade parcial ou total para o trabalho.
No caso de dano moral, de dano imagem ou de dano esttico, porm, a subjetividade de que
revestido impe ao julgador mais prudncia e razoabilidade para o arbitramento da indenizao,
devendo ser utilizados alguns parmetros que lhe servem de balizamento:[81]

quanto ao ato ofensivo em si deve-se levar em conta a natureza, sua gravidade e o tipo de bem tutelado que a ofensa
atinge;

quanto relao do ato com a comunidade deve-se verificar a intensidade e a abrangncia da repercusso do ato;
quanto pessoa do ofendido deve-se avaliar a intensidade de seu sofrimento, a sua posio familiar e na sociedade, seu
nvel e escolaridade etc.;

quanto pessoa do ofensor deve-se avaliar sua condio econmica, a ocorrncia ou no de condutas reiteradas no mesmo
sentido, o grau de culpa etc.;

quanto existncia ou no de retratao espontnea do ofensor a retratao do ofensor no elimina a responsabilidade,


mas pode atenu-la.

Importante ressaltar, porm, que mesmo se utilizando dos parmetros supraindicados, o julgamento
relativo ao dano moral ou ao dano esttico feito por meio de um juzo de equidade, pelo qual o juiz,
atuando com sensatez, iseno e imparcialidade, arbitrar o valor da indenizao compensatria pelo
dano moral, pelo dano imagem ou pelo dano esttico.

EFEITOS

DO

CONTRATO
execuo

Efeitos

prprios

conexos

TRABALHO

boa-f

do

empregado

obrigaes

do

empregador

poder
Efeitos

DE

de

obrigaes

de

direitos

direo

do

empregador

intelectuais

indenizaes

por

danos

morais

materiais

4.8. QUESTES
1. (15 Concurso do MPT 2008) Analise as assertivas abaixo:
I. a doutrina dominante admite a possibilidade de cumulao de indenizaes por dano material, dano moral e dano
esttico, ainda que a leso acidentria tenha sido a mesma;
II. no constitui discriminao a constatao de distines, excluses ou preferncias fundadas em qualificaes exigidas
para um determinado emprego;
III. o trabalhador readaptado em nova funo, por motivo de deficincia fsica ou mental atestada pelo rgo competente
da Previdncia Social, no servir de paradigma para fins de equiparao salarial;
IV. a empresa privada que possui 200 (duzentos) empregados est obrigada a preencher 3% (trs por cento) dos seus
cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas portadoras de deficincia, habilitados.
De acordo com as assertivas acima CORRETO afirmar que:
a) todas as assertivas esto corretas;
b) apenas as assertivas I e IV esto corretas;
c) apenas a assertiva IV est incorreta;
d) apenas as assertivas II e III esto corretas;
e) no respondida.
Resposta: c.
2. (IX Concurso para a Magistratura do Trabalho 23 Regio 2004) Assinale a nica questo incorreta sobre o
Contrato Individual de Trabalho:
a) o plano da nulidade retrata a desconformidade legal acerca dos elementos essenciais, enquanto o plano da eficcia
incide sobre a produo dos efeitos jurdicos desejados pelas partes;
b) exceto em relao retirada da CTPS junto ao TEM (Ministrio do Trabalho e Emprego), os demais atos jurdicos
prescindem da presena fsica (assistncia) em relao ao empregado menor;
c) em sendo o contrato de trabalho de trato sucessivo, a nulidade sempre ex nunc, exceto quando o seu objeto for
ilcito;
d) a partir da Emenda n. 20/98 passa a ser proibido o trabalho de menor de 16 anos, salvo na condio de aprendiz,
sendo que a inobservncia dessa regra invalida o contrato, assegurando, porm, todos os direitos trabalhistas ao
menor;
e) a inobservncia das formalidades ad solemnitatem inquinam o contrato de trabalho, enquanto as formalidades ad
probationem tantum implicam apenas multa administrativa.
Resposta: b.
3. (XXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 15 Regio 2008) Assinale a alternativa CORRETA. Para fins de
admisso, o empregador pode exigir do candidato a emprego comprovao de experincia prvia, no mesmo tipo de
atividade, pelo tempo mximo de:
a) 3 (trs) meses;
b) 6 (seis) meses;
c) 12 (doze) meses;
d) 18 (dezoito) meses;
e) 24 (vinte e quatro) meses.
Resposta: b.
4. (XXI Concurso para a Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Considere as seguintes proposies:
I. O poder regulamentar do empregador, porque resultante de sua vontade unilateral meramente privada, no tem o
condo de produzir norma jurdica, sendo tratada pelo Direito do Trabalho como simples clusula contratual.
II. Nos perodos de interrupo do contrato de trabalho, continua o empregado sujeito obrigao de acatamento s
normas disciplinares e de respeito ao empregador e superiores hierrquicos, o mesmo no sucedendo, de forma to
ampla, nos perodos respectivos de suspenso do contrato.
III. Segundo a posio jurisprudencial e doutrinria que se considera predominante no Brasil, a quantidade e a qualidade

da pena aplicada pelo empregador ao seu empregado so insuscetveis de apreciao judicial.


IV. Os inventos, ou aperfeioamentos, do empregado, havidos no curso de contrato de trabalho cuja execuo ocorra no
Brasil, e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou que resulte esta da natureza dos servios
respectivos, pertencem, exclusivamente, ao empregador, nenhum direito tocando ao empregado, salvo previso
contratual em contrrio. Nos contratos de trabalho assim formalizados, presume-se desenvolvida na vigncia do
contrato a inveno, cuja patente seja requerida pelo empregado at 2 (dois) anos aps a extino do vnculo
empregatcio.
V. Segundo a corrente majoritria no mbito jurisprudencial e doutrinrio, a compensao por dano moral trabalhista deve
ser fixada, judicialmente, atravs do sistema de tarifao.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) Apenas uma proposio est incorreta.
b) Apenas duas proposies esto incorretas.
c) Apenas trs proposies esto incorretas.
d) Apenas quatro proposies esto incorretas.
e) Todas as proposies esto incorretas.
Resposta: c. Esto incorretas as assertivas I, III e V.
5. (XXI Concurso para a Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Em relao aos contratos por prazo determinado
CORRETO afirmar:
a) A converso de um contrato por prazo indeterminado em contrato por prazo determinado vlida desde que o primeiro
contrato no exceda de noventa dias.
b) O contrato por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez, tcita ou expressamente, passar a vigorar
por tempo indeterminado.
c) vlido contrato de experincia que sucede a um contrato de trabalho temporrio.
d) Segundo a jurisprudncia dominante no Tribunal Superior do Trabalho, constatando-se a gravidez da empregada
durante o curso do contrato de experincia, fica-lhe assegurada garantia de emprego desde a confirmao da gravidez
e at cinco meses aps o parto.
e) O contrato de experincia pode ser prorrogado uma nica vez e sua durao total no pode exceder de sessenta dias.
Resposta: b.
6. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) Assinale a alternativa CORRETA:
a) No caso de contrato a termo, ocorrendo a resciso antecipada, com culpa recproca, o empregador depositar, na
conta vinculada do trabalhador no FGTS, importncia igual a quarenta por cento do montante de todos os depsitos
realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho.
b) No se equipara extino do contrato a termo o trmino do mandato do diretor no empregado no reconduzido.
c) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, ser
obrigado a pagar-lhe, a ttulo de indenizao, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato.
d) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, ser
obrigado a pagar-lhe, a ttulo de indenizao, e por metade, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato,
sem obrigao de depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importncia igual a quarenta por cento do
montante de todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho.
e) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, ser
obrigado a pagar-lhe, a ttulo de indenizao, e por metade, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato
e depositar, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importncia igual a quarenta por cento do montante de
todos os depsitos realizados na conta vinculada durante a vigncia do contrato de trabalho.
Resposta: e.
7. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) luz da Lei 9.601/98, que dispe sobre um tipo
de contrato de trabalho por prazo determinado, assinale a alternativa INCORRETA:
a) As convenes e os acordos coletivos de trabalho podero instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que
trata o art. 443 da Consolidao das Leis do Trabalho CLT, independentemente das condies estabelecidas em seu
2, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admisses que representem

b)
c)

d)
e)

acrscimo no nmero de empregados.


Aplica-se ao contrato de trabalho por prazo determinado previsto na Lei 9.601/98 a regra de indeterminao de prazo,
caso o contrato de trabalho por prazo determinado seja, tcita ou expressamente, prorrogado mais de uma vez.
As partes estabelecero, na conveno ou acordo coletivo referido na Lei 9.601/98, a indenizao para as hipteses de
resciso antecipada do contrato de que trata esta Lei, por iniciativa do empregador ou do empregado, no se aplicando
o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT.
Para os contratos previstos na Lei 9.601/98, reduzida, por sessenta meses, a contar da data de publicao desta Lei,
para dois por cento, a alquota da contribuio para o Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS.
O nmero de empregados contratados nos termos da Lei 9.601/98 observar o limite estabelecido no instrumento
decorrente da negociao coletiva, no podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que sero aplicados
cumulativamente: I cinquenta por cento do nmero de trabalhadores, para a parcela inferior a cinquenta
empregados; II trinta e cinco por cento do nmero de trabalhadores, para a parcela entre cinquenta e cento e
noventa e nove empregados; e III vinte por cento do nmero de trabalhadores, para a parcela acima de duzentos
empregados.

Resposta: b.
8. (Concurso da Magistratura do Trabalho 01/2007 3 Regio 2007) luz dos efeitos conexos do contrato de
trabalho, aps examinar as assertivas abaixo, escolha a opo CORRETA:
I. A inveno e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de
trabalho cuja execuo ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da
natureza dos servios para os quais foi o empregado contratado.
II. A propriedade de inveno ou de modelo de utilidade ser comum, em partes iguais, quando resultar da contribuio
pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, instalaes ou equipamentos do empregador,
ressalvada expressa disposio contratual em contrrio;
III. Pertencero, com exclusividade, ao empregado, contratado de servio ou servidor os direitos concernentes a
programa de computador gerado sem relao com o contrato de trabalho, prestao de servios ou vnculo
estatutrio, e sem a utilizao de recursos, informaes tecnolgicas, segredos industriais e de negcios, materiais,
instalaes ou equipamentos do empregador, da empresa ou entidade com a qual o empregador mantenha contrato
de prestao de servios ou assemelhados, do contratante de servios ou rgo pblico.
IV. Aos autores pertence o direito exclusivo de utilizao, publicao ou reproduo de suas obras, no transmissvel aos
herdeiros.
V. So assegurados, nos termos da lei, a proteo s participaes individuais em obras coletivas e reproduo da
imagem e da voz humanas, salvo nas atividades desportivas.
a) se apenas as alternativas I e II so corretas;
b) se apenas as alternativas I, II e III so corretas;
c) se apenas as alternativas II, III e V so corretas;
d) se apenas as alternativas I, III e IV so corretas;
e) se todas as alternativas so corretas.
Resposta: b.
9. (XXXIV Concurso para a Magistratura do Trabalho 2 Regio 2009) Sobre as modalidades de contratos de
trabalho quanto sua durao, no est certo afirmar:
a) Os pactos por tempo indeterminado so aqueles cuja durao temporal no tenha prefixado termo extintivo, mantendo
a sua durao indefinida ao longo do tempo; se constituindo em regra geral da modalidade, razo pela qual a
Jurisprudncia sumulada lhe confere status de presuno jurdica de existncia na contratao de uma relao de
emprego.
b) Diversamente dos contratos a termo, os pactos por tempo indeterminado geram efeitos jurdicos repercutindo em trs
dimenses da relao contratual: na interrupo e suspenso contratuais, nas garantias especiais de emprego e efeitos
rescisrios ligados quantidade de ttulos decorrentes da ruptura contratual.
c) luz da CLT, o contrato a termo somente ser vlido em se tratando de servios cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminao do prazo; de atividades empresariais de carter transitrio ou de contrato de experincia;
sendo que os dois primeiros no podero ser estipulados por mais de 02 (dois) anos e o ltimo no poder ultrapassar

90 (noventa) dias.
d) Nos pactos por prazo determinado no poder haver mais de uma prorrogao, sempre por prazo idntico ao do
contrato inicial, sob pena de passar a reger-se pelas normas dos contratos por prazo indeterminado.
e) Alm das hipteses previstas na CLT, so hipteses legais tipificadas de pactos de durao prefixada: do trabalhador
temporrio nos termos da Lei 6.019/74; de artista profissional nos termos da Lei 6.533/78; contratos a termo
institudos por normas coletivas nos termos da Lei 9.601/98; contratos de atleta profissional nos termos da Lei
9.615/98.
Resposta: d.
10. (XXXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) Em referncia ao contrato de trabalho o
sistema brasileiro adota a teoria:
a) Contratualista pura.
b) Anticontratualista.
c) Hbrida (contrato e instituio).
d) Institucionalista pura.
e) n.d.a.
Resposta: c.
11. (XXXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) Nulo o contrato de trabalho celebrado com a
inobservncia de um de seus elementos essenciais:
a) Nada devido ao empregado que dever restituir ao empregador aquilo que recebeu durante a prestao de servios.
b) Por ter colocado a fora de trabalho disposio do empregador so devidas ao empregado todas as reparaes,
como se fora vlido o ajuste, inclusive com a anotao, para efeitos previdencirios, do contrato de trabalho na CTPS.
c) O empregado faz jus aos salrios decorrentes do trabalho prestado pelo simples fato de ser impossvel restituir-se s
partes as condies status quo ante.
d) Em se tratando de nulidade, aplica-se ao Direito do Trabalho, por inteiro, a teoria das nulidades do Direito Civil.
e) Em face do princpio da irretroatividade das nulidades no Direito do Trabalho, nenhuma consequncia de ordem prtica
trar ao ajuste nulo, produzindo todos os efeitos.
Resposta: c.
12. (XXXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) Assinale a alternativa correta:
a) O contrato de experincia, sendo modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, no poder exceder trs
meses.
b) O contrato de trabalho temporrio jamais poder exceder trs meses, sob pena de passar a vigorar sem determinao
de prazo.
c) O contrato de trabalho por prazo determinado ser de no mximo dois anos, podendo ser prorrogado por escrito
quando necessrio.
d) Findo o contrato de experincia, readmitido o empregado dentro dos seis meses seguintes, considerar-se- o novo
contrato por prazo indeterminado.
e) Findo o contrato porque executados os servios especializados que o justificaram, nova contratao somente se dar
sem estipulao de prazo.
Resposta: d.
[1] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 469-470.
[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 546.
[3] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 470.
[4] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 469.
[5] Para melhor compreenso deste tema, vide item 4.4 deste captulo.
[6] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 588-589.
[7] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 238; DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do
trabalho, 9. ed., p. 472.
[8] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 240.
[9] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 238; DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do

trabalho, 9. ed., p. 474.


[10] Para melhor compreenso do contrato de trabalho por equipe, vide item 2.10 (Parte II).
[11] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 500.
[12] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 508.
[13] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 506.
[14] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 497.
[15] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 524.
[16] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 524-525.
[17] Em relao s clusulas indenizatria e compensatria desportivas vide art. 28, caput, e 1 a 3, da Lei n. 9.615/98.
[18] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 527.
[19] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 475.
[20] Sobre capacidade das partes dos sujeitos do contrato de trabalho vide, tambm item 3.1.1 (Parte II).
[21] MANUS, Pedro Paulo Teixeira; ROMAR, Carla Teresa Martins. CLT e legislao complementar em vigor. 7. ed. So Paulo:
Atlas, 2009. p. 59.
[22] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 478.
[23] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 479.
[24] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 479-480. Em sentido contrrio, entendendo ser possvel
atribuir-se efeitos ao contrato de trabalho quando a atividade do empregado lcita, no obstante o fato de ser exercida em um
contexto de ilicitude, BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 525.
[25] SSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho. 2. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Renovar, 2004. p. 245.
[26] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 481.
[27] SSSEKIND, Arnaldo. Curso de direito do trabalho, p. 245.
[28] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 482.
[29] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 249-250.
[30] PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho. 4. ed. So Paulo: LTR, 2000. p. 173.
[31] PINTO, Jos Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho, p. 173.
[32] BELMONTE, Alexandre Agra. Instituies civis no direito do trabalho: curso de direito civil aplicado ao direito do trabalho. 3.
ed. atual. Rio de Janeiro: Renovar, 2004. p. 153.
[33] BELMONTE, Alexandre Agra. Instituies civis no direito do trabalho, cit., p. 153.
[34] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 489.
[35] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 485.
[36] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 485-486.
[37] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 486. Alguns autores, por entenderem que a exigncia de
forma no contrato de trabalho restringe-se s hipteses de contratao por prazo determinado, afirmam que o desrespeito forma no
gera nulidade do contrato, mas apenas a presuno de que tenha sido celebrado por prazo indeterminado. Neste sentido, BARROS,
Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 527.
[38] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 488.
[39] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 527.
[40] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 556.
[41] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 557; BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do
trabalho, p. 508.
[42] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 557.
[43] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 508-509.
[44] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 558.
[45] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 559.
[46] BELMONTE, Alexandre Agra. Instituies civis no direito do trabalho, cit., p. 373.
[47] BELMONTE, Alexandre Agra. Instituies civis no direito do trabalho, cit., p. 372-373.
[48] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 566.
[49] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 559-560.
[50] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 562.
[51] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 563.
[52] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 563.

[53] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 564.


[54] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 560.
[55] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 514.
[56] MARANHO, Dlio. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 251.
[57] O TST vem adotando entendimento segundo o qual o contrato de trabalho no impe obrigaes nem produz efeitos apenas
enquanto vigente formalmente. A responsabilidade civil do empregador no est limitada ao perodo contratual, mas igualmente alcana
as fases pr e ps-contratual. (...) O rompimento injustificado das negociaes revela a quebra do princpio da boa-f objetiva, que
deve estar presente, inclusive, nas tratativas contratuais preliminares. O reclamante apresentou documentao, fez exames
admissionais, forneceu conta bancria e pediu demisso do emprego, sendo em seguida surpreendido com a deciso da reclamada em
no admiti-lo. Diante disso, resta configurada a conduta ilcita da reclamada e, consequentemente, o alegado dano moral. Pode-se
determinar a figura jurdica da responsabilidade pr-contratual quando uma pessoa entabula negociaes com outra, induzindo-a a
preparar-se para contratar e depois, injustificadamente, deixa de celebrar a avena (Caio Mrio, citado por Pinho Pedreira, op. cit.).
Recurso de revista conhecido e provido (TST-RR 1686-37.2010.5.18.0006, 3 T., j. 19.10.2011, Rel. Min. Horcio Raymundo de
Senna Pires, DEJT 28.10.2011).
[58] MARANHO, Dlio. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 251.
[59] MARANHO, Dlio. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 251.
[60] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 515.
[61] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 515.
[62] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 515.
[63] MARANHO, Dlio. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 257-258.
[64] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 257-258.
[65] MARANHO, Dlio. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 259.
[66] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 575.
[67] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 260.
[68] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 260.
[69] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 263.
[70] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 648.
[71] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 650.
[72] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 655.
[73] TEIXEIRA FILHO, Joo de Lima. In: SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 658.
[74] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 1, p. 642.
[75] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 584.
[76] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 585.
[77] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 586.
[78] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 587.
[79] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 588.
[80] AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ACIDENTE DO TRABALHO. AUXILIAR DE SERVIOS
OPERACIONAIS. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. A regra geral
do ordenamento jurdico, no tocante responsabilidade civil do autor do dano, mantm-se com a noo da responsabilidade subjetiva
(arts. 186 e 927, caput, CC). Contudo, tratando-se de atividade empresarial, ou de dinmica laborativa (independentemente da
atividade da empresa), fixadoras de risco para os trabalhadores envolvidos, desponta a exceo ressaltada pelo pargrafo nico do art.
927 do CC, tornando objetiva a responsabilidade empresarial por danos acidentrios (responsabilidade em face do risco). Agravo de
instrumento desprovido (TST-AIRR 92/2006-015-04-, 6 T., Rel. Min. Maurcio Godinho Delgado, DJ 13.06.2008). AO DE
INDENIZAO POR DANOS MORAL E MATERIAL PROVENIENTES DE INFORTNIOS DO TRABALHO.
PRESCRIO TRABALHISTA. INTELIGNCIA DO ARTIGO 7, INCISO XXVIII DA CONSTITUIO. I Tendo em
conta a peculiaridade de a indenizao por danos material e moral, oriundos de infortnios do trabalho, terem sido equiparadas aos
direitos trabalhistas, a teor da norma do artigo 7, inciso XXVIII, da Constituio, no se revela juridicamente consistente a tese de que
a prescrio do direito de ao devesse observar o prazo prescricional do Direito Civil. II Com efeito, se o acidente de trabalho e a
molstia profissional so infortnios intimamente relacionados ao contrato de trabalho, e por isso s os empregados que tm direito
aos benefcios acidentrios, impe-se a concluso de a indenizao prevista no artigo 7, inciso XXVIII da Constituio se caracterizar
como direito genuinamente trabalhista, atraindo por conta disso a prescrio trabalhista do artigo 7, inciso XXIX da Constituio. III
Essa concluso no infirmvel pela pretensa circunstncia de a indenizao prevista na norma constitucional achar-se vinculada
responsabilidade civil do empregador. Isso nem tanto pela evidncia de ela reportar-se, na realidade, ao artigo 7, inciso XXVIII, da

Constituio, mas sobretudo pela constatao de a pretenso indenizatria provir no da culpa aquiliana, mas da culpa contratual do
empregador, extrada da no observncia dos deveres contidos no artigo 157 da CLT. IV Aqui bom salientar o fato de havendo
previso na Constituio da Repblica sobre o direito indenizao por danos material e moral, provenientes de infortnios do trabalho,
na qual se adotou a teoria da responsabilidade subjetiva do empregador, no cabe inclusive trazer colao a responsabilidade objetiva
de que trata o nico do artigo 927 do Cdigo Civil de 2002. V Isso em razo da supremacia da norma constitucional, ainda que
oriunda do Poder Constituinte Derivado, sobre a norma infraconstitucional, segundo se constata do artigo 59 da Constituio, pelo que
no se pode cogitar da revogao do artigo 7, inciso XXVIII, da Constituio, pela norma do nico do artigo 927 do Cdigo Civil de
2002, no se aplicando, no caso, a norma do 1 do artigo 2 da LICC. Recurso desprovido (TST-RR 93027/2006-325-09-00, 4 T.,
Rel. Min. Barros Levenhagen, DJ 28.03.2008).
INDENIZAO POR DANO MORAL. ACIDENTE DE TRABALHO. RESPONSABILIDADE OBJETIVA.
INAPLICABILIDADE. CF, ART. 7, XXVIII; CC, ART. 927, PARGRAFO NICO.
1. Para a existncia do dever de reparar o dano causado, alguns pressupostos devem estar presentes, sem os quais o prprio instituto da
responsabilidade no pode subsistir, quais sejam, o dano experimentado pelo ofendido, a ao ou a omisso do causador, o nexo de
causalidade e a culpa ou o dolo. Trata-se do estabelecimento do nexo causal entre leso e conduta omissiva ou comissiva do
empregador, sabendo-se que o direito trabalhista brasileiro alberga to somente a teoria da responsabilidade subjetiva, derivada de
culpa ou dolo do agente da leso em matria trabalhista (CF, art. 7, XXVIII). 2. In casu, o Regional concluiu que era indevida a
pleiteada indenizao por danos morais decorrentes de acidente de trabalho, pois a responsabilizao da Empregadora dependeria de
caracterizao de sua culpa subjetiva, o que no ficou demonstrado nos autos. Conforme analisado pela Corte Regional, verificou-se
apenas que o Obreiro sofreu acidente de trabalho por uso de equipamento inadequado tarefa a ser realizada, no sendo confirmada a
culpa ou dolo da Reclamada, nem a ao ou omisso que teria ocasionado o mencionado acidente. 3. A pretenso obreira de
reconhecimento da responsabilidade objetiva da Empregadora pelo dano sofrido vem calcada no pargrafo nico do art. 927 do CC,
que a reconhece na hiptese de a atividade desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para direito alheio. 4. Se,
por um lado, a norma civil no alcana a esfera trabalhista, iluminada pelo comando constitucional do art. 7, XXVIII, por outro,
nenhuma atividade laboral est infensa a riscos de acidente (no prprio dizer de Guimares Rosa, em sua epopeia Grande Serto:
Veredas, viver muito perigoso), mas a CLT somente admite o adicional de periculosidade para as atividades de risco acentuado,
nsito ao manuseio de explosivos, inflamveis (art. 193) e energia eltrica (Lei 7.369/85, art. 1), o que descartaria, em princpio, a
invocao da responsabilidade objetiva por risco em relao ao setor de metalurgia, que a hiptese dos autos. 5. Assim, no h como
se atribuir responsabilidade Empregadora pelos danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho sofrido pela
Reclamante apenas considerando a teoria da responsabilidade objetiva. Agravo de instrumento desprovido (TST-RR 93027/2006325-09-00, 7 T., Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, DJ 06.06.2008).
[81] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 589-593.

5
DURAO DO TRABALHO
5.1. LIMITAO DO TEMPO DE TRABALHO
5.1.1. Fundamentos e objetivos
As normas sobre durao do trabalho tm por finalidade estabelecer limite temporal ao trabalho
executado pelo empregado em favor do empregador, visando a proteo da sade e da integridade
fsica do trabalhador.
A obrigao do empregado de prestar servios como decorrncia do contrato de trabalho no pode
ser indefinida no tempo, sob pena de serem causados prejuzos inegveis tanto sua sade fsica
como sua sade mental e, ainda, de ser exposto a um considervel risco sua integridade fsica
decorrente de acidentes do trabalho. Quanto mais cansado estiver o trabalhador em razo de longas
horas de trabalho, mais suscetvel a sofrer acidentes de trabalho estar, principalmente quando as
atividades que desenvolve dependem de ateno, agilidade de movimentos e reflexos rpidos.
Assim, a limitao do tempo de trabalho objetiva a proteo integral do trabalhador, evitando as
consequncias danosas da fadiga. Trata-se de fundamento de ordem fisiolgica extremamente
importante e que no pode ser desconsiderado pelo ordenamento de proteo trabalhista.
No entanto, a limitao do tempo de trabalho tambm tem fundamento em questes de ordem
econmica, qual seja, permitir uma maior produtividade e um aprimoramento do trabalho executado
pelo empregado. O empregado descansado produz muito mais e com melhor qualidade.

5.1.2. Evoluo histrica


O liberalismo no campo econmico que vigorava no sculo XVIII era incompatvel com qualquer
ideia de interferncia na liberdade dos empregadores em, segundo seus prprios interesses, fixar a
durao diria de trabalho. As longas horas de trabalho a que eram submetidos os trabalhadores, sem
distino entre adultos, menores e mulheres, agravavam a realidade de explorao a que estavam
submetidos como consequncia da Revoluo Industrial.
Diante das danosas consequncias verificadas como decorrncia do excesso de horas de
trabalho, entre as primeiras leis de proteo aos trabalhadores ps-Revoluo Industrial podem
ser citadas as que, na Frana, na Inglaterra, na Itlia e na Alemanha, limitaram a jornada de

trabalho de mulheres e menores.


Posteriormente, a limitao da jornada tambm foi estendida aos trabalhadores homens adultos,
sendo que, com o Tratado de Versalhes (1919) , o controle da jornada de trabalho, com fixao do
limite de oito horas dirias, ganhou dimenso universal.[1]
Mais tarde, foram sendo elaboradas leis tornando obrigatrios perodos de repouso que, at ento,
eram concedidos por costume fundado em tradies religiosas, como o caso do descanso semanal.
A partir do final do sculo XIX, criaram-se, em diversos pases europeus, leis que asseguravam
aos trabalhadores o direito a frias. Assim, em conjunto com as normas que limitavam as horas
dirias de trabalho, as normas que previam os descansos obrigatrios passaram a definir de forma
ampla os limites da durao do trabalho.
No Brasil, a jornada de trabalho de oito horas dirias foi prevista pela Constituio Federal
de 1934 (art. 121), sendo mantido tal limite em todas as Constituies que se seguiram, sendo que a
de 1988, mesmo mantendo a jornada diria de oito horas, inovou ao reduzir a jornada semanal para
quarenta e quatro horas (art. 7, XIII).
No mbito infraconstitucional, a jornada de oito horas dirias foi prevista de forma unificada para
todos os trabalhadores em 19, pelo Decreto-lei n. 2.308, repetido, em grande parte, pela CLT em
1943.
As primeiras leis brasileiras sobre descanso semanal e em feriados foram esparsas. Tais leis
foram reunidas em 19 pelo Decreto-lei n. 2.308. Em 1943, a CLT reproduziu tais normas e, em 1949,
a Lei n. 605, regulamentada pelo Decreto n. 27.048, regulamentou de forma especfica e sistemtica a
matria.[2]
No mbito constitucional, o direito ao repouso semanal foi garantido pela primeira vez pela
Constituio de 1934, sendo posteriormente previsto por todas as Constituies que se seguiram.
O direito a frias anuais remuneradas no Brasil foi primeiramente concedido a determinados
grupos de trabalhadores e, com a Lei n. 4.582, de 24.12.1925, foi estendido a todos os empregados e
operrios de empresas privadas.[3]
Portanto, aps o perodo histrico de conquista pelos trabalhadores de direitos relativos
limitao temporal do trabalho, atualmente as normas jurdicas sobre durao do trabalho podem ser
divididas em dois grupos: um deles abrange as normas que tratam da jornada de trabalho; e o outro,
composto pelas normas, sobre os perodos de repouso.

5.2. JORNADA DE TRABALHO


Jornada uma medida de tempo no qual se inclui o labor dirio do empregado; a quantidade de
trabalho que diariamente o empregado cumpre em favor de seu empregador como obrigao
decorrente do contrato de trabalho.
O conceito de jornada de trabalho pode ser formulado a partir de duas concepes bsicas
distintas, ou seja, a doutrina identifica duas teorias a partir das quais pode-se conceituar jornada de
trabalho: a) teoria do tempo efetivamente trabalhado; e b) teoria do tempo disposio do
empregador.
Para a primeira teoria, jornada de trabalho o perodo do dia em que o empregado trabalha para
o empregador. Segundo esta concepo, somente computado como jornada o tempo em que o
empregado esteja efetivamente trabalhando; os perodos de pausa ou de descanso no podem ser

considerados para tal fim. Como ensina Amauri Mascaro Nascimento, de acordo com tal teoria, s
remunervel e de trabalho o perodo no qual o empregado prestou a sua atividade. Levado s ltimas
consequncias, toda vez que o empregado, mesmo no local de trabalho, deixasse de produzir, no
estaria correndo a jornada de trabalho.[4]
Para a segunda teoria, jornada de trabalho o perodo do dia em que o empregado fica
disposio do empregador, aguardando ou executando ordens, ou seja, mesmo que o empregado no
esteja efetivamente trabalhando o perodo pode ser computado como jornada, desde que esteja, de
alguma forma, disposio do seu empregador. Esta concepo fundamenta-se na natureza do
trabalho do empregado, isto , na subordinao contratual, de modo que o empregado remunerado
por estar sob a dependncia jurdica do empregador e no apenas porque e quando est
trabalhando.[5]
O critrio do tempo efetivamente trabalhado afastado pelo legislador trabalhista brasileiro, que,
adotando a segunda teoria, conceitua jornada de trabalho como sendo o perodo de um dia no qual o
empregado permanece disposio do empregador, trabalhando ou aguardando ordens (art. 4,
CLT). Assim, desde o momento que o empregado chega empresa at o momento em que vai embora
est disposio do empregador e, portanto, est cumprindo jornada de trabalho.
Nesse sentido, o entendimento do TST, consubstanciado na Smula 429:
Smula 429, TST: Considera-se disposio do empregador, na forma do art. 4 da CLT, o tempo
necessrio ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que
supere o limite de 10 (dez) minutos dirios.

Esta concepo do tempo disposio do empregador ampliada com a adoo da teoria do


tempo in itinere, segundo a qual deve ser includa na jornada de trabalho o perodo em que o
empregado est em percurso de casa para o trabalho e, no retorno, do trabalho para casa.
A teoria do tempo in itinere adotada de forma restrita pela lei brasileira, que afirma que, como
regra, o tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer
meio de transporte, no ser computado na jornada de trabalho. Excepcionam-se as hipteses em que
o local de trabalho for de difcil acesso ou no servido por transporte pblico e, em qualquer dessas
situaes, o empregador fornecer a conduo (art. 58, 2, CLT) ; e, ainda, no servio ferrovirio,
no caso das turmas de conservao da via permanente, quando o tempo efetivo do trabalho ser
contado desde a hora da sada da casa da turma at a hora em que cessar o servio em qualquer ponto
compreendido dentro dos limites da respectiva turma, sendo que, quando o empregado trabalhar fora
dos limites da sua turma, ser-lhe- tambm computado como de trabalho efetivo o tempo gasto no
percurso de volta a esses limites (art. 238, 3, CLT).
Para as microempresas e empresas de pequeno porte, em caso de transporte fornecido pelo
empregador, em local de difcil acesso ou no servido por transporte pblico, o tempo mdio
despendido pelo empregador, bem como a forma e a natureza da remunerao, podero ser fixados
em acordo ou conveno coletiva de trabalho (art. 59, 3, CLT).
A teoria do tempo in itinere acatada pela jurisprudncia trabalhista que, de forma pacfica, antes
mesmo da previso do art. 58, 2, da CLT, j adotava o entendimento no sentido de que o tempo
despendido pelo empregado, em conduo fornecida pelo empregador, at o local de trabalho de
difcil acesso, ou no servido por transporte pblico regular, e para o seu retorno computvel na
jornada de trabalho (Smula 90, I, TST).

Alguns aspectos sobre o tempo in itinere que podem gerar discusso tambm so resolvidos pela
jurisprudncia:

o fato de o empregador cobrar, parcialmente ou no, importncia pelo transporte fornecido para local de difcil acesso ou no
servido por transporte pblico regular no afasta o direito percepo do pagamento das horas in itinere (Smula 320, TST);

a incompatibilidade entre os horrios de incio e trmino da jornada do empregado e os do transporte pblico regular tambm
circunstncia que gera o direito s horas in itinere (Smula 90, II, TST);

a mera insuficincia de transporte pblico no enseja o pagamento de horas in itinere (Smula 90, III, TST);
havendo transporte pblico regular em parte do trajeto percorrido em conduo da empresa, as horas in itinere remuneradas
limitam-se ao trecho no alcanado pelo transporte pblico (Smula 90, IV, TST);

considerando-se que as horas in itinere so computveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal
considerado como extraordinrio e sobre ele deve incidir adicional de hora extra (Smula 90, V, TST).

Diversas so as possibilidades de classificao da jornada de trabalho apontadas pela doutrina.


No entanto, tais classificaes podem ser resumidas em dois grupos: a) classificao da jornada de
trabalho quanto sua durao; e b) classificao da jornada de trabalho quanto ao perodo em
que prestada.
Quanto durao, a jornada pode ser classificada em jornada normal que, por sua vez, dividese em jornada normal mxima e em jornada normal especial, e em jornada extraordinria ou
suplementar.
Quanto ao perodo em que prestada, a jornada de trabalho pode ser diurna, noturna ou mista.
Os tipos de jornada de trabalho sero analisados de forma pormenorizada a seguir. Por ora,
cumpre ressaltar que as normas que tratam da jornada de trabalho caracterizam-se, de maneira
geral, como sendo imperativas, pois asseguram ao trabalhador a proteo de sua sade e de sua
integridade fsica. Por tal razo, invlida a renncia pelo trabalhador de qualquer vantagem ou
proteo que resultem das normas jurdicas sobre jornada de trabalho. Em relao transao,
admitida quando decorrente de negociao coletiva, sendo que a transao meramente bilateral,
acordada entre o empregado e o empregador sem a participao sindical, somente ter validade se
no provocar prejuzo ao trabalhador (princpio da inalterabilidade contratual lesiva previsto no art.
468 da CLT).[6] Na realidade, as disposies legais relativas durao do trabalho no podem ser
violadas por qualquer ajuste estipulado entre empregado e empregador, nem pelas convenes e
acordos coletivos que lhes sejam aplicveis (arts. 9 e 444 da CLT).[7]
A Constituio Federal de 1988 permitiu a flexibilizao das normas sobre jornada de trabalho
ao prever a possibilidade de compensao ou reduo da jornada (art. 7, XIII) e a possibilidade de
modificao por meio de negociao coletiva da jornada estipulada para os turnos ininterruptos de
revezamento (art. 7, XIV).
As normas sobre jornada de trabalho so aplicveis a todas as relaes de emprego, salvo as de
natureza domstica (art. 7, pargrafo nico, da CF).

5.2.1. Jornada normal


A jornada normal de trabalho o tempo que o empregado fica disposio do empregador,
aguardando ou executando ordens, em dado perodo (dia ou semana), como decorrncia do contrato

de trabalho. o tempo mximo previsto para a execuo dos encargos decorrentes da relao de
emprego, sem a prestao de servios extraordinrios.[8]
A jornada normal pode ser mxima ou especial.
Jornada normal mxima aquela cuja durao o limite mximo de tempo que o empregado
pode ficar disposio do empregador autorizado pelo ordenamento jurdico; a prevista pelo art.
7, XIII, da Constituio Federal, que assim dispe: XIII durao do trabalho normal no
superior a oito horas dirias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensao de
horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.
A jornada normal mxima fixada tanto em razo do dia de trabalho como em relao ao total das
horas na semana. Tal previso do texto constitucional caracteriza maior flexibilizao das jornadas
de trabalho, permitindo, por exemplo, a supresso do trabalho aos sbados, com a distribuio do
total de horas semanais entre segunda e sexta-feira (o empregado deixa de trabalhar aos sbados, e as
quarenta e quatro horas semanais so distribudas de segunda a sexta-feira, em regime de
compensao) e tambm uma distribuio diferenciada pelo empregador das horas trabalhadas nos
dias da semana, conforme as necessidades de produo (desde que no sejam ultrapassadas as oito
horas dirias, o empregador pode distribuir as quarenta e quatro horas semanais nos seis dias teis
da semana da forma como seja mais conveniente para as atividades da empresa).
Jornada normal especial aquela regida por parmetros distintos da jornada normal mxima e,
em geral, dizem respeito a certas categorias profissionais por fora de caractersticas especiais que
regem sua atividade laborativa (por exemplo, mineiros, ascensoristas) ou por fora de um nvel de
organizao que lhes permitiu alcanar uma proteo legal diferenciada (por exemplo, bancrios),
ou, ainda, a determinadas situaes em que o trabalhador est submetido a uma sistemtica
diferenciada de trabalho em decorrncia do processo produtivo (turnos de revezamento ou tempo
parcial, por exemplo).[9]
As jornadas especiais so inferiores jornada normal mxima e em geral decorrem de previso
legal, podendo, no entanto, ser fixadas ainda por normas coletivas, por regulamento de empresa ou
pelo prprio contrato de trabalho.
Algumas das hipteses legais de jornadas especiais sero analisadas no item 5.2.2 infra.

5.2.1.1. Sobreaviso e prontido


O regime de sobreaviso foi previsto pelo art. 244, 2, da CLT para os ferrovirios,
estabelecendo tal dispositivo legal que o empregado aguardar eventual chamado em sua prpria
casa, de acordo com escalas de sobreaviso estabelecidas pelo empregador, com durao de no
mximo 24 horas. Durante o perodo de sobreaviso, os ferrovirios fazem jus a 1/3 do valor da hora
normal de trabalho. Chamados a prestar servio, o perodo trabalhado ser remunerado normalmente.
A doutrina e a jurisprudncia entendem ser aplicvel o regime de sobreaviso, por analogia, a
qualquer empregado cuja atividade justifique sua adoo (por exemplo, os eletricitrios
Smula 229, TST). O entendimento prevalecente no sentido de que no necessrio que o
empregado permanea em sua prpria casa durante a escala de sobreaviso, bastando que permanea
em local ajustado com o empregador para que possa ser chamado para a execuo de eventuais
servios que venham a ser necessrios.
Para que o empregado tenha direito s horas de sobreaviso, necessrio que tenha sua locomoo

restringida, medida que deve ficar aguardando um chamado do empregador para a prestao de
eventual servio. Assim, o simples fato de o empregador fornecer ao empregado instrumentos
telemticos ou informatizados, no caracteriza o sobreaviso, desde que ao empregado no tenha sido
dada ordem expressa no sentido de que permanea em determinado local ou em uma determinada
distncia mxima do local de trabalho, para que possa atender rapidamente eventual convocao do
empregador.[10]
Smula 428, TST: I O uso de instrumentos telemticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao
empregado, por si s, no caracteriza o regime de sobreaviso.
II Considera-se em sobreaviso o empregado que, distncia e submetido a controle patronal por
instrumentos telemticos ou informatizados, permanecer em regime de planto ou equivalente, aguardando
a qualquer momento o chamado para o servio durante o perodo de descanso.10

O regime de horas de prontido tambm previsto para os ferrovirios (art. 244, 3, CLT) e
caracterizado quando o trabalhador fica nas dependncias da empresa ou da via frrea, aguardando
ordens. A escala de prontido no poder ultrapassar 12 horas. As horas de prontido sero
remuneradas base de 2/3 do valor da hora normal de trabalho. Chamados a prestar servio, o
perodo trabalhado ser remunerado normalmente.

5.2.2. Jornadas especiais


As jornadas especiais de trabalho so mdulos temporais de tempo disposio do empregador
que se diferenciam do parmetro fixado pelo ordenamento jurdico como jornada mxima. Como
regra, so jornadas inferiores jornada mxima e decorrem de previso em lei, em conveno ou
acordo coletivo de trabalho ou no contrato de trabalho.[11]
Entre as jornadas especiais de trabalho, muitas decorrem de especificidades das atividades
exercidas por determinadas categorias de trabalhadores. Entre elas, destacaremos a jornada de
trabalho dos bancrios, dos professores e dos telefonistas.
Algumas outras jornadas especiais de trabalho so fixadas em razo da submisso do trabalhador
a determinada modalidade de organizao do trabalho ou sistemtica especial de atividade
laborativa, tal como ocorre com os turnos ininterruptos de revezamento e a jornada a tempo parcial.

5.2.2.1. Bancrio
A durao normal do trabalho dos empregados de bancos, casas bancrias e da Caixa Econmica
Federal (denominados bancrios) de 6 horas contnuas nos dias teis (de 2 a 6 feira), perfazendo
um total de 30 horas de trabalho por semana (art. 224, CLT).
O sbado do bancrio no considerado repouso semanal remunerado, mas, sim, dia til no
trabalhado.
Smula 113, TST: O sbado do bancrio dia til no trabalhado, no dia de repouso remunerado. No
cabe repercusso do pagamento de horas extras habituais em sua remunerao.

A durao normal de trabalho dos bancrios poder ser excepcionalmente prorrogada at 8 horas
dirias, no excedendo horas semanais (art. 225, CLT).
A jornada de trabalho do bancrio ficar compreendida entre as 7 e as 22 horas, sendo

assegurado um intervalo intrajornada dirio de 15 minutos para alimentao ( 1, art. 224,


CLT), que no computado na jornada de trabalho (OJ SDI-1 178, TST).
O Decreto-lei n. 546/69 autorizou o trabalho noturno em bancos, restringindo-o, porm, aos
servios pertinentes compensao de cheques ou computao eletrnica.
Os empregados de empresas de crdito, financiamento ou investimento, tambm denominadas
financeiras, equiparam-se aos bancrios, cumprindo, portanto, jornada de trabalho de 6 horas
dirias e 30 horas semanais (Smula 55, TST). J os empregados de empresas distribuidoras e
corretoras de ttulos de valores mobilirios no tm direito jornada especial dos bancrios
(Smula 119, TST).
No se beneficiam do regime legal relativo aos bancrios os empregados de estabelecimento de
crdito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas (Smula 117, TST).
bancrio e, portanto, tem direito jornada especial o empregado de empresa de
processamento de dados que presta servio a banco integrante do mesmo grupo econmico,
exceto quando a empresa de processamento de dados presta servios a banco e a empresas no
bancrias do mesmo grupo econmico ou a terceiros (Smula 239, TST).
O regime especial de jornada de trabalho tambm se aplica aos empregados de portaria e de
limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contnuos e serventes, empregados em bancos
(art. 226, CLT) . No considerado bancrio, porm, o vigilante, contratado diretamente por banco
ou por intermdio de empresas especializadas (Smula 257, TST).
As regras especiais sobre jornada de trabalho do bancrio no se aplicam aos que exercem
funes de direo, gerncia, fiscalizao, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros
cargos de confiana, desde que o valor da gratificao de funo no seja inferior a 1/3 do salrio
do cargo efetivo ( 2, art. 224, CLT) . Portanto, os bancrios que exercem cargos de confiana tm
jornada de 8 horas dirias, sendo consideradas extraordinrias as trabalhadas alm da 8 (Smula
102, IV, TST) . A gratificao no inferior a 1/3 do seu salrio j remunera as duas horas
extraordinrias excedentes de seis (Smula 102, II, TST). Assim, no perodo em que receber
gratificao menor tem direito a receber a 7 e a 8 horas como extras (Smula 102, III, TST). O
bancrio exercente de funo de confiana que percebe a gratificao no inferior a 1/3, ainda que
norma coletiva contemple percentual superior, no tem direito s 7 e 8 horas como extras, mas to
somente s diferenas de gratificao de funo, se postuladas (Smula 102, VII, TST).
O bancrio no enquadrado no 2 do art. 224 da CLT que recebe gratificao de funo no
pode ter o valor das horas extraordinrias compensado com o valor da gratificao (Smula 109,
TST).
A configurao, ou no, do cargo de confiana para o fim de se definir a jornada de trabalho do
empregado depende da prova das reais atribuies do empregado (Smula 102, I, TST).
O advogado empregado de banco, pelo simples exerccio da advocacia, no exerce cargo de
confiana e, portanto, tem direito a jornada de 6 horas dirias e 30 horas semanais (Smula 102, V).
O caixa bancrio no exerce cargo de confiana, ainda que seja caixa executivo. Caso receba
gratificao igual ou superior a 1/3 do salrio do cargo efetivo, tal gratificao remunera apenas a
maior responsabilidade do cargo, e no as duas horas extraordinrias alm da sexta (Smula 102,
VI, TST).
Esto enquadrados no art. 224, 2, da CLT, os gerentes de agncia, que no se confundem com
o gerente-geral de agncia bancria. Este ltimo exerce cargo de gesto, ou seja, cargo do qual

decorrem um grau excepcional de confiana e uma remunerao mais elevada, o que faz com que no
lhe sejam aplicveis as normas relativas limitao da jornada de trabalho, nos termos do art. 62,
II, da CLT (Smula 287, TST).
BANCRIOS REGRAS SOBRE JORNADA DE TRABALHO
Jornada = 6 horas dirias e 30 horas semanais.
Perodo de desenvolvimento da jornada = das 7h s 22h, de 2 a 6-feiras.
Sbado = dia til no trabalhado.
Trabalho noturno = somente em servios de compensao e de computao.
Intervalo intrajornada = 15 minutos.
Aplicao da jornada especial = empregados de financeiras/empregados de empresa de processamento de dados que somente
prestam servio a banco integrante do mesmo grupo econmico/empregados de banco que trabalhem na portaria, limpeza,
telefonistas de mesa, contnuos e serventes.
No aplicao da jornada especial = empregados de empresas distribuidoras e corretoras de ttulos de valores
mobilirios/empregados de estabelecimento de crdito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas/vigilantes contratados
diretamente por banco ou por intermdio de empresas especializadas.
Bancrios que exercem cargos de confiana (direo, gerncia, fiscalizao, chefia e equivalentes) = jornada de 8 horas dirias.
Requisito para a caracterizao do cargo de confiana = desde que o valor da gratificao de funo no seja inferior a 1/3 do
salrio do cargo efetivo.
Exercente de cargo de confiana (ex. gerente de agncia bancria) exercente de cargo de gesto (ex. gerente-geral de agncia
bancria).
Exercente de cargo de confiana = horas extras a partir da 8 diria (Smula 102, IV, TST).
Exercente de cargo de gesto = no tem direito a horas extras (art. 62, II, CLT).

5.2.2.2. Professor
Ao professor, vedado dar, por dia, no mesmo estabelecimento de ensino, mais de 4 aulas
consecutivas ou mais de 6 aulas intercaladas (art. 318, CLT) . As aulas que excederem este limite
devero ser remuneradas como extras.
A limitao legal, porm, diz respeito ao mesmo estabelecimento, ou seja, no h qualquer
impedimento de que o professor lecione em outra escola simultaneamente.
Excedida a jornada mxima prevista no art. 318 da CLT, as horas excedentes devem ser
remuneradas com o adicional de, no mnimo, 50% sobre a hora normal (art. 7, XVI, CF).
As chamadas atividades extraclasse (preparao de aulas, correo de provas e trabalhos etc.)
no so consideradas como extras, sendo inerentes funo e j remuneradas pelo salrio recebido
pelo professor.
Na hiptese de o professor ter horrio vago entre uma aula e outra (janelas), considera-se tal
perodo como tempo disposio do curso, devendo ser remunerado como aula, no limite de uma
hora diria por unidade (PN 31, TST).
A reduo de carga horria do professor, em virtude da diminuio do nmero de alunos, no
constitui alterao contratual, uma vez que no implica em reduo do valor da hora-aula (OJ SDI-1
244, TST).
Na hiptese de aulas ministradas aps as 22 horas, o professor faz jus ao adicional noturno de
20% sobre o valor da hora diurna (art. 7, IX, CF, e art. 73, CLT).
PROFESSORES REGRAS SOBRE JORNADA DE TRABALHO
Jornada = 4 aulas consecutivas ou 6 aulas intercaladas, no mesmo estabelecimento de ensino.
Atividades extraclasse (preparao de aulas, correo de provas etc.) = no so consideradas como horas extras.
Janela (horrio vago entre uma aula e outra) = tempo disposio do curso, que deve ser remunerado como aula, no limite de uma
hora diria por unidade.
Reduo de carga horria do professor = se decorrente da diminuio do nmero de alunos, no constitui alterao contratual, sendo
vlida.

Trabalho noturno = a partir das 22h, remunerado com adicional de 20% sobre a hora diurna.

5.2.2.3. Telefonista (empregado nos servios de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, de


radiotelegrafia e radiotelefonia)

Nas empresas que explorem o servio de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de


radiotelegrafia ou de radiotelefonia, a jornada de trabalho dos empregados operadores ter durao
mxima de 6 horas contnuas ou 36 horas semanais (art. 227, CLT).
A redao do art. 227 da CLT levou a uma acirrada discusso na doutrina e na jurisprudncia
sobre o campo de aplicao do preceito. Alguns, com fundamento na expresso que explorem
utilizada pelo dispositivo legal, sustentavam que o regime especial de jornada somente poderia ser
aplicado aos empregados de empresas que explorassem, como atividade econmica-fim, os servios
de telefonia. Outros reconheciam a possibilidade de aplicao da jornada reduzida para todos os
empregados que executassem atividade de telefonia, mesmo que no trabalhassem em empresas de
explorao de tal atividade.
Hoje, porm, prevalece o segundo entendimento, ou seja, aplicvel telefonista de mesa de
empresa que no explore o servio de telefonia o disposto no art. 227 da CLT (Smula 178, TST).
H que se diferenciar, contudo, a situao da telefonista, que faz jus jornada reduzida, da de
simples recepcionista que, embora tenha o atendimento telefnico como uma de suas atividades, no
apenas recebe e transmite ligaes, razo pela qual no tem direito jornada especial.
O trabalho alm da jornada prevista no art. 227 da CLT caracteriza jornada extraordinria,
remunerada com adicional de no mnimo 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (art. 227,
1, CLT, e art. 7, XVI, CF).
O operador de telex de empresa, cuja atividade econmica no se identifica com qualquer uma
das previstas no art. 227 da CLT, no se beneficia de jornada reduzida (OJ SDI-1 213, TST).
Questo que sempre gerou discusso diz respeito aplicabilidade ou no da jornada reduzida do
telefonista para os operadores de televendas/telemarketing. O TST, por meio da OJ SDI-1 273,
adotou entendimento no sentido de que a jornada reduzida prevista no art. 227 da CLT no seria
aplicvel, por analogia, ao operador de televendas (telemarketing), que no exercesse suas
atividades exclusivamente como telefonista, pois, naquela funo, no operava mesa de transmisso,
fazendo uso apenas dos telefones comuns para atender e fazer as ligaes exigidas no exerccio da
funo. No entanto, referida Orientao Jurisprudencial foi cancelada pelo TST, o que sugere a
aplicabilidade da jornada reduzida do art. 227 da CLT a essa categoria de trabalhadores.
Na hiptese de o empregado em servios de telefonia estar sujeito a horrios variveis, a jornada
de trabalho ser de no mximo 7 horas dirias de trabalho, sendo obrigatria a concesso de um
intervalo interjornadas de 17 horas consecutivas. Para estes empregados, assegurado tambm, alm
do intervalo para repouso e alimentao de 1 a 2 horas, conforme previsto no art. 71 da CLT, um
intervalo de 20 minutos a cada 3 horas de trabalho contnuo, deduzindo-se este perodo da jornada de
trabalho (art. 229, CLT).
As escalas de trabalho em horrios variveis devem ser organizadas de forma a que os horrios de
refeio dos empregados ocorra entre 10 e 13 horas (almoo) e, se for o caso de jantar, entre 16 e
19h30min (art. 230, 2, CLT).
EMPREGADOS EM SERVIOS DE TELEFONIA REGRAS SOBRE JORNADA DE TRABALHO

Jornada = 6 horas dirias e 36 horas semanais.


Jornada especial = aplicvel telefonista de mesa de empresa que no explore o servio de telefonia (Smula 178, TST).
Jornada especial = inaplicvel aos operadores de telex em empresas que no exeram as atividades previstas no art. 227, CLT (OJ
SDI-1 213, TST).
Jornada especial = aplicvel aos operadores de televendas/telemarketing (entendimento decorrente do cancelamento da OJ SDI-1
273, TST).
Empregados em empresas de telefonia sujeitos a horrios variveis =
jornada normal de 7 horas dirias;
intervalo interjornadas de 17 horas consecutivas;
intervalo intrajornada para repouso e alimentao de 1 a 2 horas;
intervalo de 20 minutos a cada 3 horas de servio contnuo, deduzido da jornada de trabalho;
horrio de almoo entre 10h e 13h e horrio de jantar entre 16h e 19h30min.

5.2.2.4. Advogado empregado


A jornada de trabalho do advogado empregado no poder exceder de 4 horas dirias e de 20
horas semanais, salvo acordo ou conveno coletiva ou em caso de dedicao exclusiva (art. 20, Lei
n. 8.906/94). Portanto, a jornada especial somente se aplica ao advogado empregado em relao
ao qual o empregador no exija exclusividade no exerccio da atividade, permitindo que tenha
atuao profissional por conta prpria concomitantemente ao emprego. Havendo, porm,
exclusividade exigida pelo empregador, a jornada de trabalho do advogado de 8 horas dirias e 44
horas semanais.
Em caso de trabalho em horas extras, sero remuneradas com adicional no inferior a 100% (art.
20, 2, Lei n. 8.906/94).
Considera-se trabalho do advogado empregado em horrio noturno o realizado entre as 20 horas
de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo as horas noturnas remuneradas com adicional de 25%
sobre a hora normal (art. 20, 3, Lei n. 8.906/94).

5.2.2.5. Turno ininterrupto de revezamento


O trabalho em atividades empresariais ininterruptas organiza-se por meio de turnos, que nada
mais so do que grupos de trabalhadores que se sucedem no desempenho de suas atividades de tal
sorte que a atividade empresarial no seja interrompida. Os turnos podem organizar-se de duas
formas distintas: os turnos ininterruptos fixos, que so aqueles em que o empregado sempre
trabalha no mesmo turno, tendo seu horrio de entrada e sada definido, sem sofrer modificao; e os
turnos ininterruptos de revezamento, nos quais h constante modificao dos horrios de trabalho
dos empregados, com alternncia fixada por escalas de revezamento.
Em razo do prejuzo sade do trabalhador que decorre da alternncia constante de horrio de
trabalho, o art. 7, XIV, da Constituio Federal estabelece que a jornada dos turnos ininterruptos
de revezamento de 6 horas dirias.
A concesso de intervalo intrajornada dentro de cada turno e de repouso semanal no
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas dirias (Smula 360, TST, e
Smula 675, STF).
Por regular negociao coletiva de trabalho, pode ser estabelecida jornada superior a 6 horas e
limitada a 8 horas dirias, sem que a 7 e a 8 horas sejam consideradas como extras (Smula 423,
TST). No entanto, invlido o instrumento normativo que, regularizando situaes pretritas,
estabelece jornada de 8 horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento (OJ SDI-1

420, TST). Inexistindo instrumento coletivo fixando jornada diversa, o empregado horista submetido
a turno ininterrupto de revezamento tem direito ao pagamento das horas extraordinrias laboradas
alm da 6, acrescidas do respectivo adicional (OJ SDI-1 275, TST). Tambm o ferrovirio
submetido a escalas variadas, com alternncia de turnos, faz jus jornada especial de 6 horas (OJ
SDI-1 274, TST).
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com
prejuzo do intervalo mnimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser
remuneradas como extraordinrias, inclusive com o respectivo adicional (Smula 110, TST).
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO REGRAS
Jornada = 6 horas dirias.
Jornada especial = inaplicvel aos turnos fixos.
Concesso de intervalo intrajornada dentro de cada turno e de repouso semanal = no descaracteriza o turno de revezamento com
jornada de 6 horas dirias (Smula 360, TST, e Smula 675, STF).
Negociao coletiva = pode validamente estabelecer jornada superior a 6 horas, limitada a 8 horas dirias para os turnos de
revezamento (Smula 423, TST).

5.2.2.6. Jornada a tempo parcial


Trabalho a tempo parcial aquele cuja durao no exceda a 25 horas semanais (art. 58-A,
CLT).
Aos empregados contratados sob regime de tempo parcial, pode ser pago salrio proporcional
sua jornada, em relao aos empregados que cumprem, nas mesmas funes, tempo integral ( 1,
art. 58-A, CLT) , sendo lcita tal proporcionalidade mesmo em relao ao salrio mnimo ou ao
piso salarial (OJ SDI-1 358, TST).
Para aqueles que j sejam empregados da empresa, o regime de tempo parcial somente pode ser
adotado aps opo expressamente manifestada pelo empregado perante a empresa, na forma
prevista em instrumento decorrente de negociao coletiva ( 2, art. 58-A, CLT).
Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras (
4, art. 59, CLT).
A s frias anuais dos empregados contratados a tempo parcial tem durao reduzida,
proporcional durao da jornada semanal, nos termos do art. 130-A da CLT:
JORNADA SEMANAL

NMERO DE DIAS DE FRIAS

Superior a 22h e at 25h

18

Superior a 20h e at 22h

16

Superior a 15h e at 20h

14

Superior a 10h e at 15h

12

Superior a 5h e at 10h

10

Igual ou inferior a 5h

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas
durante o perodo aquisitivo ter o seu perodo de frias reduzido metade (pargrafo nico, art.
130-A, CLT).
Inaplicvel o abono de frias previsto no art. 143 da CLT aos empregados contratados sob o
regime de tempo parcial ( 3, art. 130-A, CLT).

JORNADA A TEMPO PARCIAL REGRAS


Caracterizao = jornada semanal mxima de 25 horas.
Salrio = possibilidade de ser pago de forma proporcional em relao jornada, mesmo quando se trate de salrio mnimo ou piso
salarial (OJ SDI-1 358, TST).
Horas extras = proibio.
Frias = proporcionais durao da jornada semanal, na forma do art. 130-A, CLT.
Abono de frias = inaplicvel.

5.2.2.7. Motorista profissional


A Lei n. 12.619, de 30 de abril de 2012, regulamentou a profisso de motorista, integrada pelos
motoristas profissionais de veculos automotores cuja conduo exija formao profissional e que
exeram atividade mediante vnculo empregatcio, no transporte rodovirio de passageiros e no
transporte rodovirio de cargas; e, incluindo a Seo IV-A no Captulo I, do Ttulo III, da CLT,
estabeleceu regras sobre a jornada de trabalho e os intervalos aplicveis a esses trabalhadores (arts.
235-A a 235-H, CLT).
A jornada diria de trabalho do motorista profissional ser a estabelecida na Constituio
Federal ou mediante instrumentos de acordos ou conveno coletiva de trabalho, sendo admitida a
prorrogao da jornada por at 2 (duas) horas extraordinrias (art. 235-C, caput e 1, CLT) ,
pagas com o acrscimo estabelecido na Constituio Federal ou mediante instrumentos de acordos ou
conveno coletiva de trabalho ( 4). A compensao de jornada depende de previso em norma
coletiva ( 6).
Considera-se como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver disposio do empregador,
excludos os intervalos para refeio, repouso, espera e descanso (art. 235-C, 2, CLT).
So consideradas tempo de espera as horas que excederem jornada normal de trabalho do
motorista de transporte rodovirio de cargas que ficar aguardando para carga ou descarga do veculo
no embarcador ou destinatrio, ou para fiscalizao da mercadoria transportada em barreiras fiscais
ou alfandegrias, no sendo computadas como horas extras (art. 235-C, 8, CLT) . As horas de
espera sero indenizadas com base no salrio-hora normal acrescido de 30% ( 9).
Nas viagens de longa distncia, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional
permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residncia por mais de 24 (vinte e
quatro) horas, sero observados (art. 235-D, CLT):

intervalo mnimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direo, podendo ser
fracionados o tempo de direo e o de intervalo de descanso, desde que no completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direo;

intervalo mnimo de 1 (uma) hora para refeio, podendo coincidir ou no com o intervalo de descanso do item anterior;
repouso dirio do motorista obrigatoriamente com o veculo estacionado, podendo ser feito em cabine leito do veculo ou em
alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatrio, ou em hotel, ressalvada a hiptese da
direo em dupla de motoristas.

Ser assegurado ao motorista profissional intervalo mnimo de 1 (uma) hora para refeio, alm
de intervalo de repouso dirio de 11 (onze) horas a cada 24 (vinte e quatro) horas e descanso
semanal de 35 (trinta e cinco) horas (art. 235-C, 3, CLT).
Nas viagens com durao superior a 1 (uma) semana, o descanso semanal ser de 36 (trinta e
seis) horas por semana trabalhada ou frao semanal trabalhada, e seu gozo ocorrer no retorno do
motorista base (matriz ou filial) ou em seu domiclio, salvo se a empresa oferecer condies

adequadas para o efetivo gozo do referido descanso (art. 235-E, 1, CLT) . permitido o
fracionamento do descanso semanal em 30 (trinta) horas mais 6 (seis) horas a serem cumpridas na
mesma semana e em continuidade de um perodo de repouso dirio ( 3).
O motorista fora da base da empresa que ficar com o veculo parado por tempo superior jornada
normal de trabalho fica dispensado do servio, exceto se for exigida permanncia junto ao veculo,
hiptese em que o tempo excedente jornada ser considerado de espera (art. 235-E, 4, CLT).
Nas viagens de longa distncia e durao, nas operaes de carga ou descarga e nas fiscalizaes
em barreiras fiscais ou aduaneira de fronteira, o tempo parado que exceder a jornada normal ser
computado como tempo de espera e ser indenizado na forma prevista pela lei (art. 235-E, 5,
CLT).
Nos casos em que o empregador adotar revezamento de motoristas trabalhando em dupla no
mesmo veculo, o tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o motorista estiver em
repouso no veculo em movimento ser considerado tempo de reserva e ser remunerado na razo
de 30% (trinta por cento) da hora normal (art. 235-E, 6, CLT) . garantido ao motorista que
trabalha em regime de revezamento repouso dirio mnimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do
veculo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veculo estacionado ( 7).
Em caso de fora maior, devidamente comprovado, a durao da jornada de trabalho do motorista
profissional poder ser elevada pelo tempo necessrio para sair da situao extraordinria e chegar
a um local seguro ou ao seu destino (art. 235-E, 9, CLT).
No ser considerado como jornada de trabalho nem ensejar o pagamento de qualquer
remunerao o perodo em que o motorista ou o ajudante ficarem espontaneamente no veculo
usufruindo do intervalo de repouso dirio ou durante o gozo de seus intervalos intrajornadas (art.
235-E, 10, CLT).
Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veculo transportado por qualquer meio
onde ele siga embarcado, e que a embarcao disponha de alojamento para gozo do intervalo de
repouso dirio previsto, esse tempo no ser considerado como jornada de trabalho, a no ser o
tempo restante, que ser considerado de espera (art. 235-E, 11, CLT).
Conveno e acordo coletivo podero prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por
36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista, em razo da especificidade do
transporte, de sazonalidade ou de caracterstica que o justifique (art. 235-F, CLT).
proibida a remunerao do motorista em funo da distncia percorrida, do tempo de viagem
e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comisso ou
qualquer outro tipo de vantagem, se essa remunerao ou comissionamento comprometer a segurana
rodoviria ou da coletividade ou possibilitar violao das normas da presente legislao (art. 235G, CLT).
Entre os direitos dos motoristas profissionais, est o de ter a jornada de trabalho e tempo de
direo controlados de maneira fidedigna pelo empregador, que poder valer-se de anotao em
dirio de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, ou de meios eletrnicos idneos instalados
nos veculos, a critrio do empregador (art. 2, Lei n. 12.619/2012).
De outro lado, o legislador imps ao empregado o dever de respeitar a legislao de trnsito e,
em especial, as normas relativas ao tempo de direo e de descanso (art. 235-B, III, CLT).

5.2.3. Jornada e horrio de trabalho


Jornada de trabalho o tempo que o empregado fica disposio do empregador, aguardando ou
executando ordens, em dado perodo (dia ou semana), como decorrncia do contrato de trabalho.
Horrio de trabalho a identificao de incio e de trmino do perodo no qual se desenvolve a
jornada de trabalho, considerando-se o intervalo intrajornada para repouso e alimentao.
Assim, por exemplo, um determinado empregado tem uma jornada de trabalho de 8 horas dirias e
44 horas semanais, cumprindo-a de 2 a 6 feira, das 9 s 18 horas, com uma 1 hora de intervalo para
repouso e alimentao, e aos sbados das 9 s 13 horas.
JORNADA DE TRABALHO

HORRIO DE TRABALHO

Tempo disposio do empregador, como decorrncia do


Incio e trmino do perodo que engloba jornada de trabalho e
contrato de trabalho.
intervalo intrajornada.

5.2.3.1. Controle de horrio


O s estabelecimentos com mais de 10 empregados so obrigados a efetuar o controle de
horrio de entrada e sada dos trabalhadores ( 2, art. 74, CLT) . O controle de horrio pode ser
feito de forma manual (livro de ponto), mecnica (relgio de ponto) ou, ainda, eletrnica (cartes
magnticos), conforme instrues expedidas pelo Ministrio do Trabalho. O referido dispositivo
legal no exige anotao especfica pelo empregado do intervalo para repouso e alimentao,
bastando que tenha sido pr-assinalado nos cartes de ponto.
A lei exige que seja dada publicidade do horrio de trabalho aos empregados, prevendo a
necessidade de fixao de quadro de horrio em lugar bem visvel. Alm disso, referido quadro
deve ser discriminativo no caso de no ser o horrio nico para todos os empregados de uma mesma
seo ou de um mesmo turno (art. 74, caput, CLT).
Na hiptese de reclamao trabalhista pela qual o trabalhador alega trabalho em horas extras e
pleiteia o respectivo pagamento, a no apresentao injustificada pelo empregador que conta com
mais de 10 empregados dos registros da jornada de trabalho geram presuno relativa de veracidade
da jornada alegada pelo trabalhador, a qual poder ser elidida por prova em contrrio (Smula 338,
I, TST).
A presuno de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em norma coletiva, pode ser
elidida por prova em sentido contrrio (Smula 338, II, TST).
No sero descontadas nem computadas como jornada extraordinria as variaes de horrio no
registro de ponto no excedentes de cinco minutos, observado o limite mximo de dez minutos
dirios ( 1, art. 58, CLT) . Sendo, porm, ultrapassado esse limite, ser considerada como extra a
totalidade do tempo que exceder a jornada normal (Smula 366, TST).
Os cartes de ponto que demonstram horrios de entrada e sada uniformes so invlidos como
meio de prova, invertendo-se o nus da prova relativo s horas extras, que passa a ser do
empregador, prevalecendo a jornada indicada na inicial se dele no se desincumbir (Smula 338,
III, TST).
A marcao de ponto por exceo consiste na anotao, pelo empregado, no seu registro de
ponto, apenas das atividades no compreendidas na jornada diria normal de trabalho, tais como:

horas extras, ausncias injustificadas ou justificadas, folgas compensadas, sadas antecipadas,


atrasos e assemelhados, presumindo-se, se nada for apontado, o cumprimento da jornada normal de
trabalho prevista.
O Ministrio do Trabalho, ao editar a Portaria n. 1.120/95, que posteriormente foi substituda pela
Portaria n. 373, de 25 de fevereiro de 2011, facultou aos empregadores a adoo de sistemas
alternativos de controle da jornada de trabalho, isentando-os de registrar o controle de entrada e
sada dos seus empregados, sem que isso caracterize ofensa ao disposto no art. 74, 2, da CLT.
A adoo desse sistema alternativo de controle requer expressa autorizao em acordo ou
conveno coletiva de trabalho, conforme previsto na Portaria n. 373/2011 e no Precedente
Administrativo da Fiscalizao do Trabalho n. 23:
23 JORNADA DE TRABALHO. CONTROLE ALTERNATIVO. Os sistemas alternativos de controle
de jornada s podem ser utilizados quando autorizados por conveno ou acordo coletivo. Referncia
normativa: Art. 7, XXVI da Constituio Federal, art. 74, 2 da CLT e Portaria n. 1.120, de 08 de
novembro de 1995.

Contudo, ainda que autorizado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego e ajustado em norma
coletiva, a validade do sistema de marcao de ponto por exceo tem sido questionada em aes
trabalhistas e h decises da Justia do Trabalho invalidando esse sistema alternativo de controle de
ponto ao entendimento de que desatende ao disposto no art. 74, 2, da CLT, segundo o qual todo
empregador que possui mais de dez empregados deve manter anotaes dos horrios de entrada e de
sada.[12]
Se o sistema alternativo de controle de jornada for considerado invlido em uma reclamao
trabalhista, e ausentes cartes de ponto que registrem diariamente os horrios de entrada e sada do
trabalho, prevalecer a jornada indicada pelo reclamante em sua petio inicial. A invalidade do
sistema adotado gera, assim, presuno favorvel jornada alegada pelo empregado, desde que no
elidida por prova em contrrio.
Alm das prescries constantes da Portaria MTE n. 373/2011, o empregador que adotar o
mencionado controle por exceo deve tomar as seguintes cautelas: a) exigir a assinatura do
empregado nos controles de exceo; b) nos meses em que no houver nenhuma prorrogao de
jornada ou ocorrncia de faltas, atrasos e sadas antecipadas, emitir o controle de ponto com a
observao de que somente houve o cumprimento da jornada contratual e solicitar ao empregado que
assine o documento para no haver a suspeita, por parte do Judicirio Trabalhista, de sonegao de
cartes de ponto para no pagamento de horas extras; c) permitir o acesso dos empregados aos
lanamentos feitos nos registros por exceo, quando adotado o ponto eletrnico, sob pena de
invalidao.
Imperioso concluir que o mtodo mais seguro para o empregador consiste em manter controle
de horrio de entrada e sada dos empregados, registrado de forma manual, mecnica ou
eletrnica, que aponte as efetivas horas trabalhadas durante o dia, na forma prevista no art. 74,
2, da CLT.

5.2.4. Jornada extraordinria


Jornada extraordinria aquela prestada alm da jornada normal de cada empregado, seja

mxima, seja especial. A jornada extraordinria pode ser realizada tanto antes do incio da jornada
normal como aps o seu trmino, ou ainda, durante a jornada, quando exista trabalho nos intervalos
intrajornada remunerados.
A jornada extraordinria deve ser prestada apenas excepcionalmente e sua regularidade
depende do cumprimento dos requisitos previstos em lei (art. 59, CLT, e art. 7, XVI, CF):

Existncia de acordo de prorrogao de jornada deve ser necessariamente escrito e pode


ser celebrado individualmente (entre empregado e empregador) ou coletivamente (mediante
negociao coletiva de trabalho). Pode ser celebrado por prazo determinado ou indeterminado.
Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial no podero prestar horas extras (
4, art. 59, CLT).
Em relao aos empregados que trabalham em atividades insalubres, o trabalho em horas extras
permitido, sendo necessria, porm, licena prvia do Ministrio do Trabalho (art. 60, CLT).

Cumprimento de no mximo 2 horas extras nos dias em que houver trabalho em horas
extras, este no poder ultrapassar 2 horas. No entanto, a limitao legal da jornada suplementar a
duas horas dirias no exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas, mesmo que em
nmero superior s duas autorizadas por lei (Smula 376, I, TST), sem prejuzo, ainda, da punio
administrativa aplicvel pelo Ministrio do Trabalho ao empregador faltoso.

Pagamento das horas extras as horas extras devero ser remuneradas com, no mnimo,
50% a mais do que a hora normal (adicional de horas extras). Assim, o valor de cada hora extra
corresponde ao valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do
adicional previsto em lei, contrato, acordo coletivo de trabalho, conveno coletiva de trabalho ou
sentena normativa (Smula 264, TST). Portanto, a base de clculo das horas extras inclui todas as
verbas salariais que o empregado receba, inclusive outros adicionais (insalubridade, periculosidade
etc.). Em relao aos porturios, porm, o clculo das horas extras observar somente o salrio
bsico percebido, excludos os adicionais de risco e produtividade (OJ SDI-1 60, II, TST).
Para o clculo do valor do salrio-hora do empregado, devem ser aplicados os seguintes
divisores:

jornada de 44 horas semanais = divisor 220;


jornada de horas semanais = divisor 200;
Smula 431, TST: Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a horas
semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o clculo do valor do salrio-hora.

jornada de 6 horas dirias = divisor 180.


Para o clculo do valor do salrio-hora do empregado bancrio, devem ser aplicados os seguintes
divisores:

quando o sbado for considerado como dia de descanso remunerado:


jornada de 6 horas dirias = divisor 150;
jornada de 8 horas dirias = divisor 200.

quando o sbado for considerado como dia til no trabalhado:


jornada de 6 horas dirias = divisor 180;
jornada de 8 horas dirias = divisor 220.
Smula 124, TST: I O divisor aplicvel para o clculo das horas extras do bancrio, se houver ajuste
individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sbado como dia de descanso remunerado, ser:
a) 150, para os empregados submetidos jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;
b) 200, para os empregados submetidos jornada de oito horas, nos termos do 2 do art. 224 da CLT.
II Nas demais hipteses, aplicar-se- o divisor:
a) 180, para os empregados submetidos jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos jornada de oito horas, nos termos do 2 do art. 224 da CLT.

O empregado, sujeito a controle de horrio, remunerado base de comisses, tem direito ao


adicional de, no mnimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das
comisses recebidas no ms, considerando-se como divisor o nmero de horas efetivamente
trabalhadas (Smula 3, TST).
OJ SDI-1 235, TST: O empregado que recebe salrio por produo e trabalha em sobrejornada tem
direito percepo apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a
quem devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.

As horas extras habitualmente recebidas pelo trabalhador integram seu salrio para todos os
efeitos legais, refletindo em parcelas trabalhistas (13 salrio, frias, FGTS, DSR, aviso prvio) e
em parcelas previdencirias (salrio de contribuio).
Assim, o valor das horas extras habitualmente prestadas integra o clculo dos haveres trabalhistas,
independentemente da limitao prevista no caput do art. 59 da CLT (Smula 376, II, TST).
O clculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas,
observar o nmero de horas efetivamente prestadas e a ela aplica-se o valor do salrio-hora da
poca do pagamento daquelas verbas (Smula 347, TST).
Em caso de prorrogao do horrio normal de trabalho da mulher e do menor de 18 anos, ser
obrigatrio um descanso de 15 minutos, no mnimo, antes do incio do perodo extraordinrio do
trabalho (art. 384, CLT, e art. 413, pargrafo nico, CLT).

5.2.4.1. Horas extras decorrentes de fora maior ou de servios inadiveis


Situao excepcional em relao ao trabalho em jornada suplementar diz respeito s horas extras
por necessidade imperiosa, decorrentes de fora maior ou de servios inadiveis, com previso
no art. 61 da CLT.
Considera-se como fora maior todo acontecimento inevitvel em relao vontade do
empregador, e para a realizao do qual este no concorreu, direta ou indiretamente. A
imprevidncia do empregador exclui a razo de fora maior (art. 501, CLT).
Servios inadiveis so aqueles que devem ser terminados no mesmo dia, sob pena de se causar
um prejuzo manifesto ao empregador (art. 61, CLT).[13]
As horas extras decorrentes de fora maior ou de servios inadiveis podem ser prestadas

independentemente da existncia de acordo de prorrogao de horas, devendo ser comunicadas,


porm, ao Ministrio do Trabalho dentro de 10 dias, ou justificadas antes desse prazo em caso de
fiscalizao ( 1, art. 61, CLT).
Por fora do disposto no art. 7, XVI, da Constituio Federal, as horas extras prestadas em
decorrncia tanto de fora maior quanto de servios inadiveis sero remuneradas com adicional de
no mnimo 50% da hora normal.
Nestas hipteses de fora maior ou de servios inadiveis, no poder ser ultrapassada durao de
12 horas de trabalho (durao esta que abrange a jornada normal mxima, mais as horas extras = 8 +
4). Ressalte-se que, embora a leitura do art. 61, 2, da CLT parea indicar que no caso de horas
extras decorrentes de fora maior no exista limite de durao para o trabalho suplementar, o
entendimento da doutrina em relao a esta situao excepcional no sentido de que aqui tambm se
deve aplicar o limite de 12 horas de trabalho indicado no referido dispositivo legal.[14]
Situao distinta prevista no 3, do art. 61, da CLT o trabalho para recuperao de horas
decorrente de paralisao temporria do servio em razo de fora maior ou de causas
acidentais. Nestes casos poder a jornada normal de trabalho ser posteriormente prorrogada pelo
nmero de dias indispensveis recuperao do tempo perdido com a interrupo, at o mximo de
45 dias por ano. Esta compensao no poder exceder de 2 horas por dia e depende de autorizao
do Ministrio do Trabalho.

5.2.4.2. Supresso das horas extras


A prestao de servios em horas extras pode ser suprimida pelo empregador, caso em que o
empregado deixar de receber o pagamento pelo trabalho extraordinrio.
No entanto, na hiptese de supresso total ou parcial, pelo empregador, do servio suplementar
prestado com habitualidade durante pelo menos um ano, o empregado ter direito a uma
indenizao correspondente ao valor de 1 ms das horas suprimidas para cada ano ou frao igual ou
superior a seis meses de prestao de servio acima da jornada normal. O clculo dever observar a
mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimos 12 meses, multiplicada pelo
valor da hora extra do dia da supresso (Smula 291, TST).

5.2.4.3. Compensao de jornada


Ocorre compensao de jornada sempre que o acrscimo de horas em um dia for compensado
pela correspondente diminuio em outro dia, desde que no seja ultrapassada a durao da jornada
semanal. Havendo compensao, no ser devido o adicional de horas extras.
A compensao de jornada de trabalho est expressamente autorizada pelo art. 7, XIII, da
Constituio Federal.
O 2, do art. 59, da CLT instituiu o chamado banco de horas, prevendo que a compensao
de jornada pode ser feita no perodo mximo de um ano, no podendo neste perodo ser ultrapassada
a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem ser ultrapassado o limite mximo de dez
horas dirias (8 horas de jornada normal + 2 horas extras). Ressalte-se que o limite mximo de 2
horas extras deve ser respeitado qualquer que seja a jornada de trabalho do empregado, no se
podendo considerar o limite total de 10 horas previsto pelo 2, do art. 59, da CLT, pois o

legislador considera sempre como parmetro para fixao de limites relativos jornada as 8 horas
mximas de jornada normal prevista pelo ordenamento jurdico (assim, por exemplo: 6 horas de
jornada normal + 2 horas extras).
A compensao de jornada de trabalho depende, para sua validade, de ajuste especfico, por
escrito. Aps intensa e longa discusso doutrinria e jurisprudencial acerca do tipo de instrumento
jurdico a ser adotado para validade da compensao de jornada, o entendimento prevalecente hoje
no sentido de que o ajuste pode se dar por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo ou
conveno coletiva de trabalho (Smula 85, I, TST). No entanto, o acordo individual para
compensao de jornada de trabalho s ser vlido se no houver norma coletiva em sentido
contrrio (Smula 85, II, TST). O regime compensatrio na modalidade de banco de horas, porm,
s pode ser institudo por negociao coletiva, no sendo vlido acordo individual neste caso
(Smula 85, V, TST).
O no atendimento das exigncias legais para a compensao de jornada no implica na repetio
do pagamento das horas excedentes jornada normal diria, se no dilatada a jornada mxima
semanal, sendo devido neste caso apenas o adicional de horas extras em relao s horas
compensadas. Paga-se apenas o adicional para cada hora, e no o valor da hora normal mais o
adicional (Smula 85, III, TST).
A prestao de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensao de jornada. Nesta
hiptese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal devero ser pagas como
extraordinrias (hora normal + adicional) e em relao quelas que foram compensadas ser pago
apenas o adicional de horas extras (no se paga a hora normal, mas somente o adicional) (Smula
85, IV, TST).
Na hiptese de resciso do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensao integral da
jornada extraordinria, o empregado far jus ao pagamento das horas no compensadas, calculadas
sobre o valor da remunerao na data da resciso (art. 59, 3, CLT).
Com o cancelamento da Smula 349, TST, no mais basta a previso em conveno ou acordo
coletivo de trabalho para a validade da compensao de jornada de trabalho em atividade
insalubre, sendo necessria a autorizao do Ministrio do Trabalho, por meio de inspeo prvia
no local de trabalho.
A compensao de jornada de trabalho dos trabalhadores menores de 18 anos s pode ocorrer
mediante conveno ou acordo coletivo de trabalho (art. 413, I, CLT).
Regime especfico de compensao de jornada o chamado de semana espanhola, assim
chamado aquele que alterna a prestao de 48 horas em uma semana e horas em outra. Tal regime no
viola o art. 59, 2, da CLT, nem o art. 7, XIII, da Constituio Federal (OJ SDI-1 323, TST).
Outra hiptese de compensao de jornada que encontra respaldo no ordenamento jurdico a
chamada semana inglesa, que caracterizada pela compensao decorrente da supresso das horas
trabalhadas aos sbados, com a respectiva distribuio das horas nos demais dias da semana, desde
que seja respeitado o limite mximo de 10 horas de trabalho por dia (considerando a jornada normal
mxima e as horas extras eventualmente prestadas), no ultrapassando 44 horas por semana.
O regime de compensao por meio de escalas de 12 horas de trabalho por 36 horas de
descanso admitido, desde que previsto em lei ou ajustado mediante acordo coletivo de trabalho ou
conveno coletiva de trabalho.

Smula 444, TST: vlida, em carter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis
de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou conveno
coletiva de trabalho, assegurada a remunerao em dobro dos feriados trabalhados. O empregado no tem
direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na dcima primeira e dcima segunda horas.

5.2.4.4. Empregados excludos do direito a horas extras


O art. 62 da CLT indica dois tipos de empregados em relao aos quais no possvel o
empregador exercer efetivos controle e fiscalizao sobre a jornada realizada, razo pela qual no
fazem jus percepo de horas extras:

Empregados que exercem atividades externas incompatveis com a fixao de horrio de trabalho, devendo tal condio ser
anotada na sua CTPS e no registro de empregados.

Em relao ausncia de controle ou de fiscalizao da jornada de trabalho, o legislador


estabelece uma presuno relativa que pode ser elidida por prova em sentido contrrio produzida
pelo empregado, ou seja, provando o empregado que ocorria controle ou fiscalizao de qualquer
tipo em relao ao seu horrio de trabalho, a excluso no ser aplicvel, sendo devidas as horas
extras eventualmente prestadas.

Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos quais se equiparam os diretores e chefes de
departamento ou filial. A excluso do direito a horas extras, neste caso, somente ocorrer quando o salrio do cargo de confiana,
compreendendo a gratificao de funo, se houver, no for inferior ao valor do respectivo salrio efetivo acrescido de 40%
(pargrafo nico, art. 62, CLT).

Trata-se de presuno relativa de que tais trabalhadores, por sua posio hierrquica
diferenciada na estrutura funcional da empresa, no esto submetidos a controle ou fiscalizao
de jornada e de horrio de trabalho, sendo admitida, porm, prova em sentido contrrio. Assim,
comprovado pelo empregado que sofria controle ou fiscalizao de horrio de trabalho, apesar
de ser detentor de poderes de gesto e de receber remunerao igual ou superior a 40% do
salrio efetivo, ter o mesmo direito s horas extras eventualmente prestadas.

5.2.5. Trabalho noturno


Trabalho noturno aquele prestado em horrio noturno.
O horrio noturno definido por lei, sendo diferenciado para os empregados urbanos e para os
empregados rurais.
Para os empregados urbanos, considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas
de um dia e as 5 horas do dia seguinte ( 2, art. 73, da CLT).
Para os rurais, o horrio noturno para os empregados que trabalham na agricultura definido
entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno dos empregados que
trabalham na pecuria aquele realizado entre 20 horas de um dia e 4 horas do dia seguinte (art.
7, Lei n. 5.889/73).
O trabalho em horrio noturno mais desgastante para o trabalhador, trazendo-lhe inegveis
prejuzos sade, alm de dificultar-lhe o convvio familiar e social.
Exatamente por isso, nos termos do art. 7, IX, da Constituio Federal, a remunerao do

trabalho noturno ser superior do diurno. Assim, o trabalho noturno remunerado com o adicional
noturno, ou seja, as horas trabalhadas em horrio noturno devem ser remuneradas sempre com
acrscimo do adicional noturno. Nos horrios mistos, assim entendidos os que abrangem perodos
diurnos e noturnos, as horas noturnas devem ser remuneradas com o respectivo adicional ( 4, art.
73, CLT).
O adicional noturno dos empregados urbanos de, pelo menos, 20% sobre a hora diurna (art.
73, CLT) . O empregado rural (tanto da agricultura como da pecuria) recebe adicional noturno de
25% sobre a remunerao normal (pargrafo nico, art. 7, Lei n. 5.889/73).
O empregado que deixa de trabalhar no horrio noturno, sendo transferido para o horrio diurno,
perde o direito ao adicional. No h que se falar em direito adquirido ou em reduo salarial
(Smula 265, TST).
Smula 265, TST: A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a perda do direito ao
adicional noturno.

O adicional noturno pago com habitualidade integra a remunerao do empregado para todos os
efeitos: frias, 13 salrio, aviso prvio, FGTS, descanso semanal remunerado (Smula 60, I, TST).
Para os trabalhadores urbanos, a lei instituiu uma fico jurdica no sentido de que a hora
noturna considerada reduzida, ou seja, a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos (
1, art. 73, CLT). Assim, cada hora noturna trabalhada corresponde a 52min e 30s, e no a uma hora
de 60min, constituindo uma vantagem ao empregado. Tal benefcio no se estende aos empregados
rurais.
Nos portos, considerado trabalho noturno aquele realizado entre 19 horas de um dia e 7 horas
do dia seguinte, sendo a hora noturna de 60 minutos remunerada com adicional de 20% sobre a
hora diurna (OJ SDI-1 60, I, TST).
Para os advogados empregados, considera-se horrio noturno o compreendido entre 20 horas de
um dia e 5 horas do dia seguinte, remunerado com adicional de 25% sobre a hora diurna (art. 20,
3, Lei n. 8.906/94 EOAB).
A previso do art. 73, caput, da CLT no sentido de inaplicabilidade do adicional noturno nos
regimes de revezamento no encontra amparo no texto constitucional atual, que prev de forma ampla
e genrica, como direito dos trabalhadores urbanos e rurais, a remunerao do trabalho noturno
superior do diurno. Portanto, devido o adicional noturno para o empregado sujeito a regime de
revezamento (Smula 213, STF).
O trabalho em horas extras noturnas gera direito ao empregado de recebimento dos dois
adicionais, considerando-se, ainda, para o trabalhador urbano, a hora extra reduzida. O adicional
noturno integra a base de clculo das horas extras prestadas no perodo noturno (OJ SDI-1 97, TST).
As horas extras prestadas aps o integral cumprimento da jornada normal no perodo noturno sero
remuneradas como horas extras noturnas (Smula 60, II, TST).
Smula 60, TST: I O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salrio do empregado para
todos os efeitos.
II Cumprida integralmente a jornada no perodo noturno e prorrogada esta, devido tambm o adicional
quanto s horas prorrogadas.

O trabalho em horrio noturno proibido aos empregados menores de 18 anos, conforme previso

do art. 7, XXXIII, da Constituio Federal, do art. 404 da CLT e do art. 8 da Lei n. 5.889/73.
TRABALHO NOTURNO
Empregado urbano

das 22h s 5h
hora noturna reduzida = 5230
adicional noturno = 20% sobre a hora diurna

Empregado rural

agricultura = das 21h s 5h


pecuria = das 20h s 4h
no h hora noturna reduzida
adicional noturno = 25% sobre a hora diurna

Porturios

das 19h s 7h
no h hora noturna reduzida
adicional noturno = 20% sobre a hora diurna

Adv ogados empregados

das 20h s 5h
no h hora noturna reduzida
adicional noturno = 25% sobre a hora diurna

Menores de 18 anos

proibido

5.3. PERODOS DE REPOUSO


O estudo da durao do trabalho abrange no s a anlise da jornada de trabalho, considerada
como o tempo em que o empregado se coloca disposio do empregador como decorrncia do
contrato de trabalho, mas tambm e necessariamente dos perodos de repouso que so assegurados
ao empregado.
Os perodos de repouso podem ser considerados tanto em relao jornada diria de trabalho
como ao mdulo semanal de jornada. No primeiro caso, abrangem os intervalos que devem ser
concedidos durante a jornada de trabalho (intervalos intrajornada) e aqueles que separam uma
jornada de trabalho de outra (intervalos interjornadas). Na segunda hiptese, referem-se aos
descansos semanais que devem ser concedidos entre uma semana e outra de trabalho e, ainda, aos
feriados que, por fora de lei, excepcionalmente impem descanso aos empregados. Por fim, tambm
deve ser considerado o descanso que assegurado anualmente aos empregados (frias).
A concesso pelo empregador de perodos de repouso tem por objetivo a preservao da sade e
da integridade fsica do trabalhador e, por tal razo, so previstos por normas de ordem pblica e
devem obrigatoriamente ser concedidos pelo empregador ao empregado. Assim, a renncia pelo
trabalhador em relao a tais perodos de repouso absolutamente invlida. A transao, como
regra, deve ser respaldada em negociao coletiva, sendo invlida a meramente bilateral, decorrente
de negociao direta entre o empregado e o empregador. De toda sorte, tanto a transao efetivada
por negociao coletiva como a transao direta somente podem ser consideradas vlidas se delas
no resultar prejuzo para o trabalhador.

5.3.1. Intervalos intrajornadas


Os intervalos intrajornadas so perodos de descanso regularmente concedidos durante a jornada
de trabalho, em que o empregado deixa de trabalhar e de estar disposio do empregador. Podem
ser remunerados ou no remunerados, conforme sejam ou no computados na durao da jornada de
trabalho.

Os intervalos intrajornadas visam permitir que o empregado recupere suas energias durante os
perodos de cumprimento da jornada de trabalho. Seus objetivos, portanto, concentram-se
essencialmente em torno de consideraes de sade e segurana do trabalho, como instrumento
relevante de preservao da higidez fsica e mental do trabalhador ao longo da prestao diria de
servios.[15]

5.3.1.1. Intervalo intrajornada no remunerado


O intervalo intrajornada no remunerado o intervalo para repouso e alimentao, previsto no
art. 71 da CLT.
O cumprimento pelo empregado de jornada de trabalho de durao de 4 a 6 horas d direito a
um intervalo obrigatrio de 15 minutos ( 1, art. 71, CLT) . Na hiptese de jornada superior a 6
horas, at o limite de 8 horas, o empregado tem direito a um intervalo de, no mnimo, 1 hora e, no
mximo, 2 horas (art. 71, caput, CLT).
Referidos intervalos no so computados na durao da jornada de trabalho, ou seja, so
deduzidos da jornada normal de trabalho, no sendo considerados como tempo disposio do
empregador e, portanto, no so remunerados ( 2, art. 71, CLT).
O intervalo mnimo de 1 hora para quem trabalha mais de 6 horas pode ser reduzido por ato do
Ministrio do Trabalho, ouvida Secretaria de Segurana e Medicina do Trabalho, desde que a
empresa possua refeitrio prprio de acordo com os padres exigidos e que os empregados no
estejam sob regime de horas extras ( 3, art. 71, CLT) . invlida clusula de acordo ou
conveno coletiva de trabalho contemplando a supresso ou reduo do intervalo intrajornada, pois
este constitui medida de higiene, sade e segurana do trabalho, garantido por norma de ordem
pblica, infenso negociao coletiva (Smula 437, II, TST).
Em relao aos condutores e cobradores de veculos rodovirios, empregados em empresas de
transporte pblico coletivo urbano, ante a natureza dos servios e em virtude das condies
especiais de trabalho a que so submetidos, o 5 no art. 71 da CLT (acrescentado pela Lei n.
12.619/2012) passou a prever a possibilidade de fracionamento do intervalo intrajornada para
repouso e alimentao dos motoristas, cobradores, fiscalizao de campo e afins, nos servios de
operao de veculos rodovirios, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.
Durao do intervalo superior ao mximo de 2 horas somente poder ocorrer em decorrncia de
previso em conveno ou acordo coletivo de trabalho (art. 71, caput, CLT).
A no concesso de referidos perodos de descanso a empregados urbanos e rurais sujeita o
empregador ao pagamento da remunerao correspondente ao perodo, com acrscimo de no
mnimo 50% sobre o valor da remunerao da hora normal de trabalho ( 4, art. 71, CLT) ,
sendo certo que a no concesso total ou parcial do referido intervalo implica no pagamento total do
perodo correspondente, com acrscimo de no mnimo 50% sobre o valor da remunerao da hora
normal de trabalho, sem prejuzo do cmputo da efetiva jornada de labor para efeito de remunerao
(Smula 437, I, TST).
A parcela paga pelo empregador em decorrncia da no concesso do intervalo para repouso e
alimentao tem natureza salarial, repercutindo no clculo de outras parcelas salariais (Smula
437, III, TST).
Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, devido o gozo do intervalo

intrajornada mnimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o perodo para descanso e
alimentao no usufrudo como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no 4
do art. 71 da CLT (Smula 437, IV, TST).
Para os empregados rurais, em qualquer trabalho contnuo de durao superior a 6 horas, ser
obrigatria a concesso de intervalo para repouso e alimentao de acordo com os usos e costumes
da regio (art. 5, Lei n. 5.889/73).
O intervalo intrajornada para repouso e alimentao assegurado ao maquinista ferrovirio,
no havendo incompatibilidade entre as regras do art. 71, 4, e do art. 238, 5, ambos da CLT.
Smula 446, TST: A garantia ao intervalo intrajornada, prevista no art. 71 da CLT, por constituir-se em
medida de higiene, sade e segurana do empregado, aplicvel tambm ao ferrovirio maquinista
integrante da categoria c (equipagem de trem em geral), no havendo incompatibilidade entre as regras
inscritas nos arts. 71, 4, e 238, 5, da CLT.
INTERVALO INTRAJORNADA NO REMUNERADO
JORNADA DE TRABALHO

DURAO DO INTERVALO

De 4 at 6 horas (art. 71, CLT)

15 minutos

Superior a 6 e at 8 horas (art. 71, CLT)

1 a 2 horas

Superior a 6 e at 8 horas (rurais Lei n.


5.889/73)

conforme usos e costumes da regio

POSSIBILIDADE DE ALTERAO
no
reduo para menos de 1 hora = por ato
do Ministro do Trabalho e Emprego, desde
que
a
empresa
possua
refeitrios
compatveis e que inexista trabalho em
horas extras;
aumento para mais de 2 horas = por
previso em conveno ou acordo coletivo.
no

5.3.1.2. Intervalos intrajornada remunerados


A legislao trabalhista estabelece algumas hipteses nas quais o intervalo concedido durante a
jornada de trabalho computado na durao da jornada de trabalho, contando como tempo
disposio do empregador, sendo, portanto, remunerados. So exemplos de tais intervalos:

servios de mecanografia (art. 72, CLT): nos servios permanentes de mecanografia (datilografia, escriturao e clculo), a
cada 90 minutos de trabalho consecutivo haver um intervalo de 10 minutos, que ser computado na durao normal de
trabalho. Os digitadores, por aplicao analgica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos servios de mecanografia,
razo pela qual tm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo (Smula
346, TST);

servios frigorficos (art. 253, CLT): nos servios no interior de cmaras frias, ou com movimentao de mercadorias do
ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, aps 1 hora e 40 minutos de trabalho consecutivo haver um intervalo de
20 minutos, que no ser deduzido da durao normal de trabalho.

O TST adotou entendimento ampliativo acerca da aplicao desse intervalo previsto no art. 253
da CLT, estendendo o direito a todos os empregados submetidos a trabalho contnuo em ambiente
artificialmente frio:
Smula 438, TST: O empregado submetido a trabalho contnuo em ambiente artificialmente frio, nos
termos do pargrafo nico do art. 253 da CLT, ainda que no labore em cmara frigorfica, tem direito ao
intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

trabalho em minas de subsolo (art. 298 CLT): nos servios no interior de minas, aps 3 horas de trabalho consecutivo
haver um intervalo de 15 minutos, que no ser deduzido da durao normal de trabalho;

empregados em servios de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia, sujeitos a


jornada varivel (art. 229, CLT) : a cada 3 horas de trabalho contnuo, haver um intervalo de 20 minutos para descanso,
que ser computado na jornada de trabalho;

prorrogao de jornada de trabalho intervalo que antecede (art. 384 e art. 413, pargrafo nico, CLT): em caso de
prorrogao do horrio normal, ser obrigatrio um descanso de 15 minutos, no mnimo, antes do incio do perodo
extraordinrio.

Especificamente em relao ao intervalo previsto no captulo referente proteo do trabalho da


mulher (art. 384, CLT), muito se discutiu sobre a constitucionalidade do dispositivo. No entanto,
o Pleno do TST que, na apreciao de Incidente de Inconstitucionalidade em Recurso de Revista,
em relao ao referido artigo da CLT (17.11.2008), decidiu que a norma que contempla a
concesso de quinze minutos de intervalo mulher no ofende o princpio da igualdade e foi
recepcionada pela Constituio Federal, em face das desigualdades inerentes jornada da
trabalhadora em relao do trabalhador;[16]

amamentao at o filho completar 6 meses de idade (art. 396, CLT):

para amamentar o prprio filho, at que este


complete 6 meses (ou por perodo maior se, a critrio da autoridade competente, a sade da criana exigir), a mulher tem direito,
durante a jornada de trabalho, a dois descansos de meia hora cada um.

A concesso pelo empregador de qualquer outro intervalo no previsto em lei no pode implicar
em acrscimo de tempo ao final da jornada de trabalho, sob pena de caracterizar prejuzo ao
empregado. Neste sentido, o entendimento pacfico da jurisprudncia: os intervalos concedidos pelo
empregador, na jornada de trabalho, no previstos em lei, representam tempo disposio da
empresa, remunerados como servio extraordinrio, se acrescido ao final da jornada (Smula 118,
TST).
INTERVALOS INTRAJORNADA REMUNERADOS
DURAO DO TRABALHO
CONTNUO

ATIVIDADE
Servios de mecanografia/digitao
Servios frigorficos (e qualquer servio
em ambiente artificialmente frio)
Trabalho em minas de subsolo
Servio
telefonia/telegrafia/radiotelegrafia

de

Antes de prorrogao da jornada de


trabalho
Amamentao

DURAO DO INTERVALO

90 minutos

10 minutos

1 hora e 40 minutos

20 minutos

3 horas

15 minutos

3 horas

20 minutos

Jornada normal de trabalho

15 minutos

2 intervalos de 30 minutos cada

5.3.2. Intervalos interjornadas


O s intervalos interjornadas so aqueles que devem ser concedidos pelo empregador entre o
trmino de uma jornada de trabalho e o incio de outra ou, ainda, entre o trmino de uma semana de
trabalho e o incio da semana subsequente. Portanto, so intervalos que tm incidncia diria e
semanal, podendo ser no remunerados ou remunerados.

Estes intervalos tambm tm por objetivo a proteo da sade e da integridade fsica do


trabalhador medida que visam recuperar as energias gastas no cumprimento de sua jornada diria e
de sua jornada semanal.

5.3.2.1. Intervalo interjornada no remunerado


Nos termos do art. 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho deve haver um perodo mnimo de
11 horas consecutivas, para descanso, as quais no podem ser interrompidas. Trata-se de intervalo
obrigatrio, que visa a preservao da sade e da integridade fsica do trabalhador.
O desrespeito a este intervalo causa inegveis prejuzos ao empregado, razo pela qual se deve
pagar a ele a integralidade das horas que foram subtradas do intervalo, acrescidas de adicional
de no mnimo 50%, por aplicao analgica do 4, do art. 71, da CLT e da Smula 110 do TST
(OJ SDI-1 355, TST).
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com
prejuzo do intervalo mnimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser
remuneradas como extraordinrias, inclusive com o respectivo adicional (Smula 110, TST).
Para os empregados que cumprem horrios variveis, com jornada diria de 7 horas, nos servios
de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia, o intervalo
interjornada mnimo de 17 horas consecutivas.
Diversas outras categorias de empregados tm intervalo interjornada diferenciado previsto em lei,
como o que ocorre, por exemplo, com os jornalistas, petroleiros, aeronautas e aerovirios.
Situao excepcional e peculiar de intervalo interjornada o que decorre dos chamados
plantes oriundos de sistemas de compensao de jornada, como o regime de 12x36 (12 horas
de trabalho por 36 horas de descanso) e o de 24x72 (24 horas de trabalho por 72 horas de
descanso).[17]

5.3.2.2. Intervalo interjornada remunerado


O intervalo entre duas jornadas de trabalho que deve ser remunerado pelo empregador o repouso
semanal remunerado, cujas regras so analisadas a seguir.

5.3.2.2.1. Repouso semanal remunerado


Tambm chamado de descanso semanal remunerado (DSR), vem a ser o perodo de 24 horas
consecutivas em que o empregado deixa de prestar servios ao empregador, uma vez por semana,
preferencialmente aos domingos, mas recebe a respectiva remunerao.
O direito ao repouso semanal remunerado garantido pelo art. 7, XV, da Constituio Federal e
regulamentado pelo art. 67 da CLT, pela Lei n. 605/49 e pelo Decreto n. 27.048/49, e assegurado
aos empregados urbanos, rurais e domsticos.
Algumas empresas, em razo do interesse pblico (transporte, sade, energia eltrica etc.) ou de
atividades peculiares (hotel, mercado, comunicao, fundio, usinas etc.) funcionam
ininterruptamente, ou seja, suas atividades no so paralisadas aos domingos, razo pela qual o
descanso semanal deve ser concedido aos empregados em outros dias da semana, por escala de

folgas. No entanto, o trabalho aos domingos, seja total ou parcial, depende de prvia autorizao
do Ministrio do Trabalho, que poder ser concedida em carter temporrio ou permanente (art. 68,
CLT).
O trabalho aos domingos em atividades de comrcio autorizado, devendo ser observada a
legislao municipal. No entanto, o repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma
vez no perodo mximo de trs semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de
proteo ao trabalho previstas em lei ou em normas coletivas (art. 6, Lei n. 10.101/2000).
Mesmo no caso de empregados que cumprem jornada semanal de 40 horas, razo pela qual no
trabalham aos sbados, o descanso semanal apenas de 24 horas, sendo o sbado considerado dia
til no trabalhado (neste sentido, o entendimento da Smula 113, TST).
O direito ao descanso semanal remunerado depende do cumprimento integral da jornada de
trabalho durante a semana, ou seja, as faltas injustificadas do empregado ao servio durante a
semana implicam na perda da remunerao do descanso semanal, alm do desconto da
remunerao do dia da falta (art. 6, Lei n. 605/49).
So consideradas faltas justificadas ao servio, e portanto no implicam na perda da
remunerao do descanso semanal, aquelas previstas no art. 473 da CLT e no 1, do art. 6, da
Lei n. 605/49:

at 2 dias consecutivos, em caso de falecimento de cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou pessoa que, declarada na Carteira
de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) do empregado, viva sob sua dependncia econmica (para os professores, at 9 dias
consecutivos, no caso de falecimento do cnjuge, do pai ou me, ou de filho art. 320, 3, CLT);

at 3 dias consecutivos, em virtude de casamento (para os professores, at 9 dias consecutivos art. 320, 3, CLT);
por 5 dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana (licena-paternidade, prevista no art. 7, XIX, da
Constituio Federal e regulada pelo art. 10, 1, do ADCT);

por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente comprovada;
at 2 dias, consecutivos ou no, para se alistar eleitor;
no perodo em que tiver de cumprir as exigncias do servio militar;
nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior;

pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a juzo;
Smula 155, TST: As horas em que o empregado falta ao servio para comparecimento necessrio, como
parte, Justia do Trabalho no sero descontadas de seus salrios.

pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunio
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;

a ausncia do empregado devidamente justificada pelo empregador;


a paralisao do servio nos dias em que, por convenincia do empregador, no tenha havido trabalho;
a falta ao servio com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
a doena do empregado, devidamente comprovada.

No caso de doena do empregado, a justificativa da falta depende de apresentao de atestado


mdico, na ordem prevista no 2, do art. 6, da Lei n. 605/49. Neste sentido, a Smula 15 do TST,
que estabelece:
A justificao da ausncia do empregado motivada por doena, para a percepo do salrio-enfermidade e
da remunerao do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados mdicos
estabelecida em lei.

O repouso semanal remunerado, ou seja, mesmo sem trabalhar ou sem estar disposio do
empregador o empregado recebe uma remunerao correspondente ao dia do descanso, que deve ser
calculada da seguinte forma:

para quem trabalha por dia, semana, quinzena ou ms, a remunerao correspondente ao descanso semanal remunerado
igual a um dia de trabalho, computadas as horas extraordinariamente prestadas (art. 7, a, Lei n. 605/49);

Smula 172, TST: Computam-se no clculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente
prestadas.

para os

que trabalham por hora, a remunerao do repouso semanal equivale sua jornada normal de trabalho,
computadas as horas extras habitualmente prestadas (art. 7, b, Lei n. 605/49);

para os que trabalham por tarefa ou pea, a remunerao do descanso semanal equivale ao salrio correspondente s
tarefas ou peas feitas durante a semana, no horrio normal de trabalho, dividido pelos dias de servio efetivamente
prestados (art. 7, c, Lei n. 605/49).

Importante ressaltar que devida a remunerao do repouso semanal e dos dias feriados ao
empregado comissionista, ainda que pracista (Smula 27, TST).
Consideram-se j remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou
quinzenalista, cujo clculo do salrio mensal ou quinzenal ou cujos descontos por faltas sejam
efetuados na base de 30 dias ou de 15 dias respectivamente (art. 7, 2, Lei n. 605/49). No caso
dos empregados que recebem salrio calculado por produo, o descanso semanal deve ser pago
considerando-se o valor de um dia de trabalho (volume total de produo dividido pelo nmero de
dias trabalhados) multiplicado pelo nmero de descansos no ms.
O repouso semanal um descanso previsto em normas de ordem pblica e sua concesso
obrigatria. Assim, caso o empregador exija que o empregado trabalhe no dia que corresponderia
ao descanso semanal, deve conceder outro dia de folga compensatria ou pagar em dobro a
remunerao pelo trabalho neste dia (art. 9, Lei n. 605/49).
Portanto, caso no seja concedido um outro dia de descanso na semana para compensar o trabalho
no dia que originalmente estava destinado ao repouso do empregado, o empregador deve pagar a
remunerao do dia do repouso e, ainda, pagar o dia de trabalho em dobro, ou seja, mantm-se
devido o dia de repouso (que no foi efetivamente gozado), acrescentando-se, ainda, o pagamento
dobrado da respectiva remunerao, em decorrncia do trabalho irregularmente tomado.[18]
Neste sentido, a Smula 146 do TST, que prev:
O trabalho prestado em domingos e feriados, no compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuzo da
remunerao relativa ao repouso semanal.

O pagamento em dobro pelo trabalho no dia do repouso semanal no compensado tem natureza
nitidamente salarial, nele repercutindo, portanto, todos os direitos trabalhistas do empregado.

5.3.2.2.2. Feriados civis e religiosos


O s feriados no se confundem com o descanso semanal. So dias sem trabalho em razo de
comemoraes cvicas ou religiosas previstas em lei. As normas e as regras aplicveis aos feriados
so as mesmas que se aplicam ao descanso semanal remunerado (Lei n. 605/49 e Decreto n.
27.048/49).
O descanso nos feriados obrigatrio e remunerado. A remunerao dos feriados calculada da
mesma forma que o descanso semanal, tambm tendo natureza salarial.
Nos termos da Lei n. 9.093/95, so feriados civis os declarados em lei federal, a data magna do
Estado fixada em lei estadual e os dias do incio e do trmino do ano do centenrio de fundao do
Municpio, fixados em lei municipal. So feriados religiosos os dias de guarda, declarados em lei
municipal, de acordo com a tradio local e em nmero no superior a quatro, neste includa a
Sexta-Feira da Paixo.
Importante ressaltar que somente so feriados os dias previstos em lei e desde que respeitados os
limites indicados na Lei n. 9.093/95. Assim, dias sem trabalho por costume local ou por previso em
lei, mas que ultrapassa o nmero-limite de feriados previstos pela Lei n. 9.093/95, no so feriados
para fins trabalhistas, podendo o empregador validamente exigir trabalho nestes dias.
O trabalho realizado em dia feriado civil ou religioso, desde que no compensado em outro dia,
mediante a concesso de descanso, dever ser remunerado em dobro (art. 9, Lei n. 605/49).
Aplica-se aqui tambm a previso da Smula 146 do TST.
permitido o trabalho em feriados nas atividades do comrcio em geral, desde que autorizado
em conveno coletiva de trabalho e observada a legislao municipal (art. 6-A, Lei n.
10.101/2000).

5.4. FRIAS
As frias constituem um direito do empregado de deixar de trabalhar e de estar disposio do
empregador durante um determinado nmero de dias consecutivos por ano, sem prejuzo da
remunerao, desde que preenchidos alguns requisitos exigidos por lei.[19]
A concesso de frias tambm tem por objetivo a preservao da sade e da integridade fsica
do empregado, medida que o repouso a ser usufrudo nesse perodo visa recuperar as energias
gastas e permitir que o trabalhador retorne ao servio em melhores condies fsicas e psquicas.

5.4.1. Natureza jurdica


A natureza jurdica das frias dplice. Constitui um direito do empregado de goz-las nos
prazos e pelo perodo previstos em lei e tambm um dever de no trabalhar para outro empregador
nesse perodo, a menos que esteja obrigado a faz-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente
mantido com aquele (art. 138, CLT) . De outro lado, constitui um dever do empregador de conceder
as frias ao empregado e um direito de exigir que o empregado no trabalhe durante o curso das
frias, salvo se estiver obrigado a faz-lo em virtude de outro contrato de trabalho.
No obstante se caracterize como um perodo sem trabalho e no qual o empregado no est
disposio do empregador, as frias so consideradas como tempo de servio para todos os efeitos

legais (art. 130, 2, CLT).


A Constituio Federal, em seu art. 7, XVII, assegura aos trabalhadores urbanos, rurais e
domsticos gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio
normal. A CLT, em seus arts. 129 e seguintes , e o Decreto n. 3.197/99 (que promulgou a
Conveno n. 132 da OIT, sobre frias) disciplinam a questo das frias.
Assim, sendo remuneradas e computadas, para todos os efeitos, como tempo de servio, as frias
caracterizam-se como perodo de interrupo do contrato de trabalho.

5.4.2. Irrenunciabilidade
A natureza imperativa das normas sobre frias faz com que o direito a elas seja irrenuncivel
pelo empregado. A indisponibilidade do direito tem como objetivo garantir o repouso do empregado
durante o perodo respectivo.[20]
Assim, o descanso deve obrigatoriamente ser observado pelo empregado, que no poder,
durante as frias, prestar servios a outro empregador, salvo se estiver obrigado a faz-lo em virtude
de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele (art. 138, CLT).
Alm disso, no pode o empregado substituir o perodo de descanso por parcela em dinheiro,
sendo invlida a chamada venda de frias.
No entanto, o legislador amenizou esta imperatividade ao permitir a converso parcial do perodo
de frias em pecnia. Trata-se do abono de frias, que caracterizado pela faculdade concedida ao
empregado de converter 1/3 do perodo de frias a que tiver direito em trabalho, recebendo,
como consequncia, abono pecunirio no valor da remunerao correspondente aos dias
trabalhados (art. 143, CLT) . O abono de frias dever ser requerido pelo empregado at 15 dias
antes do trmino do perodo aquisitivo (art. 143, 1, CLT) . O pagamento do abono ser feito no
mesmo prazo e da mesma forma que o pagamento da remunerao das frias, ou seja, at dois dias
antes do empregado sair de frias (art. 145, CLT).
O abono de frias no se aplica aos empregados contratados sob regime de tempo parcial (art.
143, 3, CLT).
Em se tratando de frias coletivas, o abono de frias deve ser objeto de acordo coletivo e, ainda,
ser requerido individualmente pelo empregado que tenha interesse na converso (art. 143, 2,
CLT).
O abono de frias tem natureza indenizatria, no integrando a remunerao do empregado
para os efeitos da legislao trabalhista (art. 144, CLT).

5.4.3. Aquisio do direito


O direito a frias depende da implementao de um perodo aquisitivo, que corresponde a 12
meses de vigncia do contrato de trabalho, ou seja, a cada 12 meses de vigncia do contrato o
empregado adquire o direito a frias, enquanto durar o referido contrato (art. 130, CLT).
Importante ressaltar que o perodo aquisitivo corresponde a doze meses de vigncia do contrato de
trabalho, e no a doze meses de trabalho. Assim, como o perodo de frias tempo de servio para
todos os efeitos legais, deve necessariamente ser includo na contagem dos perodos aquisitivos
(exceto em relao ao primeiro perodo aquisitivo, pois neste caso o empregado est contratado h

menos de doze meses e ainda no implementou a condio necessria para aquisio do direito s
suas primeiras frias).
O incio de fluncia dos perodos aquisitivos coincidem com a data de incio de vigncia do
contrato de trabalho (ex.: empregado contratado em 17.03.2010 = o primeiro perodo aquisitivo
iniciou-se em 17.03.2010 e terminou em 16.03.2011; o segundo perodo aquisitivo iniciou-se em
17.03.2011 e terminou em 16.03.2012, e assim sucessivamente).
O tempo de trabalho anterior apresentao do empregado para servio militar obrigatrio ser
computado no perodo aquisitivo, desde que ele retorne ao servio dentro de 90 dias da data em que
se verificar a respectiva baixa (art. 132, CLT).
Nos termos do art. 133 da CLT, no ter direito a frias o empregado que, no curso do perodo
aquisitivo:

deixar o emprego e no for readmitido dentro de 60 dias subsequentes sua sada;


permanecer no gozo de licena remunerada por mais de 30 dias;
deixar de trabalhar, com percepo de salrio, por mais de 30 dias, em virtude de paralisao parcial ou total dos servios da
empresa (a paralisao deve necessariamente ser comunicada pelo empregador ao Ministrio do Trabalho e ao sindicato dos
trabalhadores, com antecedncia mnima de 15 dias, bem como deve ser afixado aviso nos respectivos locais de trabalho art. 133,
3, CLT);

receber da Previdncia Social por mais de 6 meses, embora descontnuos, prestaes de acidentes de trabalho ou de auxliodoena.

Aps o retorno do empregado ao trmino de qualquer um dos fatores acima indicados, ter incio
um novo perodo aquisitivo ( 2, art. 133, CLT).

5.4.4. Durao das frias


A durao das frias fixada de forma objetiva pelo legislador a partir do critrio assiduidade
do empregado no emprego. A regra geral que sua durao de 30 dias corridos. No entanto, a
durao do perodo de frias poder ser menor em razo do nmero de faltas injustificadas ao
trabalho que o empregado tiver durante o perodo aquisitivo, conforme a proporo prevista no art.
130 da CLT:
DURAO DO PERODO DE FRIAS
NMERO DE FALTAS

NMERO DE DIAS DE FRIAS

at 5 faltas

30 dias

de 6 a 14 faltas

24 dias

de 15 a 23 faltas

18 dias

de 24 a 32 faltas

12 dias

Para fins de apurao do nmero de dias de frias do empregado, no so consideradas as faltas


justificadas ao servio, que so as previstas no art. 131 da CLT:

as faltas indicadas no art. 473 da CLT (j indicadas de forma expressa no item 5.3.2.2.1 supra, que trata do repouso semanal
remunerado);

durante o perodo de licena-maternidade (art. 7, XVIII, CF, e art. 392, CLT)

ou de licena decorrente de aborto (art. 395,

CLT);[21]

por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS (neste sentido, a Smula 46, TST);
justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que no tiver determinado o desconto do correspondente salrio;
durante a suspenso preventiva para responder a inqurito administrativo ou de priso preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido;

nos dias em que no tenha havido servio, salvo no caso de paralisao total ou parcial da empresa por mais de 30 dias, com
percepo de salrio.

Assim, se as faltas j so justificadas pela lei, consideram-se como ausncias legais e no sero
descontadas para o clculo do perodo de frias (Smula 89, TST).
De acordo com o previsto no 1, do art. 130 da CLT, vedado descontar da remunerao do
perodo de frias as faltas do empregado ao servio. Portanto, o empregado ter menos dias de
descanso, na proporo das faltas injustificadas que teve no perodo aquisitivo, mas a remunerao
das frias ser correspondente aos trinta dias.
A durao das frias dos empregados que trabalham a tempo parcial ser proporcional
jornada cumprida por semana, conforme estabelecido pelo art. 130-A da CLT:
DURAO DO PERODO DE FRIAS
DURAO DA JORNADA SEMANAL

NMERO DE DIAS DE FRIAS

Superior a 22h e at 25h

18 dias

Superior a 20h e at 22h

16 dias

Superior a 15h e at 20h

14 dias

Superior a 10h e at 15h

12 dias

Superior a 5h e at 10h

10 dias

Igual ou inferior a 5h

8 dias

O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas
injustificadas ao longo do perodo aquisitivo ter o seu perodo de frias reduzido metade (art.
130-A, pargrafo nico, CLT).

5.4.5. Concesso das frias


O legislador estabelece de forma objetiva um prazo para que o empregador conceda as frias ao
empregado, chamado de perodo concessivo das frias.
Assim, as frias sero concedidas por ato do empregador no perodo concessivo, que
corresponde aos 12 meses subsequentes ao perodo aquisitivo (art. 134, CLT).
A poca da concesso das frias ser a que melhor consulte os interesses do empregador,
devendo este, porm, respeitar o perodo concessivo respectivo (art. 136, CLT).
No entanto, as frias dos empregados menores de 18 anos, estudantes, sero coincidentes com
as frias escolares e as frias de membros de uma mesma famlia que trabalhem para o mesmo
empregador sero concedidas em conjunto, salvo se disto resultar prejuzo para o servio (art. 136,
1 e 2, CLT).
A concesso das frias ser comunicada por escrito ao empregado, com antecedncia de, no

mnimo, 30 dias. Desta comunicao, o empregado dar recibo ao empregador (art. 135, CLT) . O
perodo de gozo das frias deve ser anotado na CTPS do empregado e tambm no registro de
empregados (art. 135, 1 e 2, CLT).
PN 116, TST: Comunicado ao empregado o perodo do gozo de frias individuais ou coletivas, o
empregador somente poder cancelar ou modificar o incio previsto se ocorrer necessidade imperiosa e,
ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuzos financeiros por este comprovados.

As frias devero, como regra, ser concedidas em um s perodo, sendo que somente em casos
excepcionais podero ser concedidas em 2 perodos, um dos quais no poder ser inferior a 10 dias
(art. 134, CLT) . O legislador indica, porm, situaes em que o fracionamento das frias no
permitido: as frias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos devem ser concedidas em um
s perodo contnuo (art. 134, 2, CLT).
PN 100, TST: O incio das frias, coletivas ou individuais, no poder coincidir com sbado, domingo,
feriado ou dia de compensao de repouso semanal.

Nos termos do art. 137 da CLT, a concesso das frias aps o perodo concessivo implica na
obrigao do empregador pagar em dobro a respectiva remunerao [(remunerao normal + 1/3) x
2].
Os dias de frias gozados aps o perodo legal de concesso devero ser remunerados em dobro
(Smula 81, TST). Por exemplo: as frias de 30 dias so concedidas pelo empregador faltando 10
dias para o trmino do perodo concessivo. Os 10 dias gozados ainda na vigncia do perodo
concessivo so remunerados de forma simples; os 20 dias gozados aps o trmino do perodo
concessivo so remunerados em dobro.
No entanto, estando vencido o perodo concessivo e se mesmo assim o empregador no concede
as frias, o empregado pode ajuizar reclamao trabalhista pedindo a fixao por sentena da
poca de gozo das frias (art. 137, 1, CLT). A sentena determinar pena diria de 5% do salrio
mnimo, devida ao empregado, at que seja cumprida. Cpia da deciso transitada em julgado ser
remetida ao Ministrio do Trabalho para a aplicao das sanes administrativas cabveis (art. 137,
2 e 3, CLT) . Evidente que neste caso a remunerao das frias tambm ser em dobro, pois
concedida fora do perodo concessivo.
Importante ressaltar que a indenizao pelo no deferimento das frias no tempo oportuno ser
calculada com base na remunerao devida ao empregado na poca da reclamao ou, se for o caso,
na da extino do contrato de trabalho (Smula 7, TST).

5.4.6. Remunerao das frias


A remunerao das frias equivale remunerao normal do empregado, ou seja, o mesmo valor
que o empregado receberia caso trabalhasse no respectivo perodo, acrescida de 1/3 (art. 142, CLT,
e art. 7, XVII, CF).
Smula 328, TST: O pagamento das frias, integrais ou proporcionais, gozadas ou no, na vigncia da
CF/1988, sujeita-se ao acrscimo do tero previsto no respectivo art. 7, XVII.

Para fins de clculo das frias, deve ser considerada a remunerao do empregado na poca da

concesso, e no na poca da aquisio do direito. A forma de clculo da remunerao deve seguir


as regras dos pargrafos do art. 142 da CLT:

quando o salrio for pago por hora, com jornadas variveis = apura-se a mdia do perodo aquisitivo, multiplicando-se pelo valor da
hora na data da concesso das frias;

quando o salrio for pago por tarefa = apura-se a mdia da produo no perodo aquisitivo, multiplicando-se pelo valor da
remunerao da tarefa (tarifa) da data da concesso das frias (neste sentido, a Smula 149, TST);

quando o salrio for pago por comisso, porcentagem ou viagem = apura-se a mdia do valor do salrio recebido pelo empregado
nos 12 meses anteriores concesso das frias.

OJ SDI-1 181, TST: O valor das comisses deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a
mdia para efeito de clculo das frias, 13 salrio e verbas rescisrias.

A parte do salrio paga em utilidades e os adicionais de hora extra, noturno, de insalubridade e de


periculosidade integram o salrio do empregado para fins de clculo das frias, ou seja, devem ser
somados ao salrio-base para o clculo das frias (art. 142, 4 e 5, CLT) . Caso o valor
adicional na poca da concesso das frias no seja o mesmo que o valor recebido durante o perodo
aquisitivo, ou caso tenha havido variaes de valores ao longo do perodo aquisitivo, deve ser
calculada a mdia daquele perodo, com incidncia dos eventuais reajustes salariais supervenientes
(art. 142, 6, CLT).
Como visto anteriormente, no caso de concesso extempornea das frias (fora do perodo
concessivo), a remunerao das frias ser em dobro [(remunerao normal + 1/3) x 2].
O pagamento da remunerao das frias deve ser feito at 2 dias antes do empregado iniciar o
perodo respectivo, mediante recibo, do qual deve constar indicao do incio e do trmino das
frias (art. 145, CLT).
OJ SDI-1 386, TST: devido o pagamento em dobro da remunerao de frias, includo o tero
constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na poca prpria, o empregador
tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.

O pagamento do abono de frias previsto no art. 145 da CLT ser feito no mesmo prazo e da
mesma forma que o pagamento da remunerao das frias, ou seja, at dois dias antes do
empregado sair de frias (art. 145, CLT).

5.4.7. Efeitos da cessao do contrato de trabalho nas frias


As frias so perodos de descanso que devem ser usufrudos ao longo da vigncia do contrato de
trabalho, pois tm a finalidade de permitir que o empregado recomponha suas energias fsicas e
mentais aps um longo perodo de trabalho, para poder retomar suas atividades com preservao de
sua sade e integridade fsica.
No entanto, possvel que ocorra a extino do contrato de trabalho sem que o empregado tenha
gozado suas frias, sejam as relativas ao ltimo perodo aquisitivo completo, sejam as relativas a
perodos aquisitivos anteriores ou sejam, ainda, as relativas ao perodo aquisitivo que est em
curso no momento da resciso do contrato. Por tal razo, o legislador prev de forma expressa as
consequncias da extino do contrato de trabalho do empregado em relao aos seus perodos de
frias.

Assim, na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja sua causa, ser devida ao
empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao perodo de
frias cujo direito tenha adquirido (frias indenizadas), ou seja, havendo frias que no foram
gozadas nos perodos concessivos corretos que j terminaram (frias vencidas), sero remuneradas
em dobro; j as frias cujo perodo concessivo respectivo ainda estava em curso por ocasio da
resciso contratual (frias simples) sero remuneradas de forma simples (art. 146, CLT).
OJ SDI-1 195, TST: No incide a contribuio para o FGTS sobre as frias indenizadas.

Na cessao do contrato de trabalho, tambm so devidas as frias proporcionais em relao ao


perodo aquisitivo incompleto, na proporo de 1/12 (um doze avos) por ms completo de servio
ou frao superior a 14 dias, ainda que se trate de trmino do contrato de trabalho a termo pelo
cumprimento de seu prazo (pargrafo nico, art. 146, CLT, e art. 147, CLT).
A extino do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remunerao das frias
proporcionais, ainda que incompleto o perodo aquisitivo de 12 meses, salvo se o empregado tiver
sido dispensado por justa causa (Smula 171, TST).
As frias proporcionais tambm so devidas ao empregado que se demite antes de completar 12
meses de servio (Smula 261, TST). No caso de culpa recproca, o empregado tem direito a apenas
50% do valor das frias proporcionais (Smula 14, TST).
As frias proporcionais tambm so remuneradas com a gratificao de 1/3 prevista no art. 7,
XVII, da Constituio Federal (Smula 328, TST).
Portanto, na extino do contrato de trabalho o empregado receber de forma indenizada (frias
indenizadas) as frias proporcionais e, se for o caso, as frias simples e as frias vencidas
pendentes, todas acrescidas de 1/3.
Frias simples

so aquelas cujo perodo aquisitivo j se completou, sendo que o perodo


concessivo est em curso por ocasio da extino do contrato de trabalho.

Frias vencidas

so aquelas cujos perodos aquisitivos e concessivos j se completaram, sem


que o empregado tivesse gozado o respectivo descanso.

Frias proporcionais

so aquelas cujo perodo aquisitivo ainda no se completou por ocasio da


extino do contrato de trabalho.

Nos termos do art. 149 da CLT, a prescrio do direito de reclamar a concesso das frias e o
respectivo pagamento contada do trmino do perodo concessivo (prescrio quinquenal) ou, se for
o caso, da cessao do contrato de trabalho (prescrio quinquenal e prescrio bienal).

5.4.8. Frias coletivas


Frias coletivas so aquelas concedidas, por interesse do empregador ou em virtude de
negociao coletiva, a todos os empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setor
da empresa. Trata-se de situao excepcional, tendo em vista que o normal a concesso de frias
individuais a cada empregado, respeitados os respectivos perodos aquisitivos e concessivos.
Ao mesmo tempo em que faculta ao empregador conceder frias coletivas, o art. 139 da CLT
prev determinados requisitos formais que este deve respeitar para a validade desta modalidade
excepcional de concesso de frias.
Assim, o legislador apenas autoriza o fracionamento das frias coletivas em at dois perodos

anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias (art. 139, 1, CLT) . Alm disso, a
concesso das frias coletivas deve ser comunicada pelo empregador, com antecedncia mnima de
15 dias: a) DRT; b) ao sindicato dos trabalhadores; e c) aos prprios trabalhadores (art. 139,
2 e 3, CLT).
A remunerao das frias coletivas calculada da mesma forma que as frias individuais,
devendo tambm ser paga at dois dias antes do empregado sair de frias.
Conforme visto anteriormente, em se tratando de frias coletivas, o abono de frias previsto no
art. 143 da CLT dever ser objeto de acordo coletivo e ser requerido expressamente pelo
empregado.
Situao especfica diz respeito s frias coletivas em relao aos empregados contratados h
menos de 12 meses. Neste caso, os empregados gozaro de frias proporcionais, iniciando-se,
ento, novo perodo aquisitivo (art. 1, CLT).

5.5. QUESTES
1. (XXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 15 Regio 2008) Para o empregado do comrcio que trabalha
das 12h s 16h, aponte o CORRETO intervalo intrajornada:
a) 10min.;
b) 15min.;
c) 30min.;
d) 1h.;
e) nenhum.
Resposta: e. O art. 71 da CLT prev a concesso de intervalo de 15 minutos quando a jornada de trabalho do
empregado ultrapassar 4 horas. No caso da jornada de trabalho ser de at 4 horas, no h intervalo intrajornada previsto
pela lei.
2. (XXIII Concurso para a Magistratura do Trabalho 15 Regio 2008) Assinale a alternativa INCORRETA:
a) para as microempresas, as horas in itinere podero ser fixadas por meio de acordo coletivo de trabalho, inclusive
quanto forma e natureza da remunerao;
b) o trabalho em regime de tempo parcial tem como limite 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo vedada a prestao
de horas extras;
c) nas atividades insalubres, quaisquer prorrogaes s podero ser acordadas mediante licena prvia das autoridades
competentes em matria de higiene do trabalho;
d) o intervalo interjornada, acrescido do descanso semanal remunerado, totaliza 36 (trinta e seis) horas consecutivas de
repouso;
e) o banco de horas deve ser aplicado de maneira que no exceda, no perodo mximo de 1 (um) ano, soma das
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite mximo de 10 (dez) horas dirias.
Resposta: d. O intervalo interjornadas tem durao de 11 horas consecutivas (art. 66, CLT), e o descanso semanal
remunerado tem durao de 24 horas consecutivas (Lei n. 605/49). Portanto, os dois intervalos somam 35 (trinta e cinco)
horas consecutivas de repouso, e no 36 horas, como indicado na alternativa.
3. (Concurso para a Magistratura do Trabalho
que:
a) corresponde ao acrscimo de 25% (vinte
pecuria;
b) corresponde ao acrscimo de 25% (vinte
lavoura;
c) corresponde ao acrscimo de 25% (vinte e

1 Regio 2005) Com relao ao adicional noturno, CORRETO dizer


e cinco por cento) sobre a hora trabalhada no perodo das 21h s 5h na
e cinco por cento) sobre a hora trabalhada no perodo das 20h s 5h na
cinco por cento) sobre a hora trabalhada pelo advogado no perodo das 20h

s 5h;
d) corresponde ao acrscimo de 20% (vinte por cento) sobre a hora trabalhada pelo mdico no perodo das 21h s 4h;
e) corresponde ao acrscimo de 20% (vinte por cento) sobre a hora trabalhada pelo aeronauta no perodo das 23h s 6h,
em voo permanente.
Resposta: c. Art. 20, 3, Lei n. 8.906/94 (EOAB).
4. (Concurso para a Magistratura do Trabalho 1 Regio 2005) Com relao s frias, INCORRETO dizer que:
a) na modalidade do regime parcial, aps cada perodo de doze meses, o empregado ter direito a frias, fixada sua
durao de acordo com o nmero de horas trabalhadas por semana;
b) na modalidade de regime normal, aps cada perodo de doze meses de vigncia do contrato de trabalho, o empregado
ter direito a frias, reduzida sua durao de acordo com o nmero de faltas ao servio;
c) durante as frias o empregado poder prestar servios a outro empregador, se estiver obrigado a faz-lo mediante
contrato de trabalho mantido com aquele;
d) para os embarcadios, as frias sero concedidas parceladamente, nos portos de grande estadia do navio, assim
considerada a permanncia no porto por prazo excedente a 10 (dez) dias;
e) aos empregados com mais de 50 (cinquenta) anos de idade, as frias sero sempre concedidas de uma s vez.
Resposta: d. Considera-se como grande estadia o perodo de permanncia no porto por prazo excedente a 6 (seis) dias
(art. 150, 2, CLT).
5. (XXI Concurso para a Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Considerando o entendimento jurisprudencial
dominante no Tribunal Superior do Trabalho, analise as seguintes assertivas:
I. Desde que rigorosamente observado pelo empregador, vlido acordo tcito para compensao de jornada de
trabalho, salvo se houver norma coletiva em sentido contrrio.
II. A existncia de horas extras habituais invalida o acordo de compensao, tornando devidas como extras (horas +
adicional) todas as horas que ultrapassem a jornada diria normal, exceto se comissionista o empregado.
III. Mediante acordo ou conveno coletiva possvel adotar, validamente, compensao de jornada conhecida como
semana espanhola, que alterna a prestao de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra.
Assinale a alternativa CORRETA:
a) Apenas a assertiva I est correta.
b) Apenas a assertiva II est correta.
c) Apenas a assertiva III est correta.
d) Esto corretas as assertivas I e II.
e) Esto corretas as assertivas I e III.
Resposta: c. A assertiva I est errada porque no vlido o acordo tcito para compensao de jornada (Smula 85,
TST). A assertiva II est errada porque, no caso de invalidade do acordo de compensao, em relao s horas
compensadas ser pago somente o adicional de horas extras, enquanto para as horas que no foram compensadas ser
paga a hora, acrescida do adicional de hora extra (Smula 85, TST). A assertiva III est correta, de acordo com a OJ
SDI-1 323, TST.
6. (XXI Concurso para a Magistratura do Trabalho 9 Regio 2007) Certo empregado est sujeito jornada normal
diria de oito horas. Em determinado dia laborou da 06h00 s 15h00, com 30 minutos de intervalo. A empresa, que se
situa em local de difcil acesso, servida por transporte pblico apenas a partir das 07h00, com linha regular que opera at
s 22h00, o que obriga o empregado a sair de sua residncia, de bicicleta, s 05h00, a ela retornando s 16h00 aps a
prestao de servios, j que o percurso demanda 60 minutos para ser vencido. A empresa mantm com o sindicato
representativo da categoria acordo para reduo do intervalo intrajornada, prevendo para tanto fruio de 40 minutos. No
dia em questo sero devidas ao empregado, computadas as horas extras efetivamente laboradas, as horas itinerantes e
as horas intervalares, o seguinte total:
a) uma hora;
b) 40 minutos;
c) uma hora e 40 minutos;
d) duas horas e 40 minutos;
e) duas horas.

Resposta: a. invlida a reduo do intervalo intrajornada por negociao coletiva (OJ SDI-1 342, TST), portanto, o
correto seria o empregado ter 1 hora de intervalo. A no concesso total ou parcial do empregado implica no pagamento
total do perodo correspondente (OJ SDI-1 307, TST), portanto, embora tenha havido concesso de 30 minutos de
intervalo, deve ser pago ao empregado o perodo de 1 hora. Quanto ao perodo do percurso, como o empregador no
fornece a conduo, no se computa o referido perodo como jornada de trabalho (art. 58, 2, CLT, e Smula 90,
TST).
7. (XXXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) Assinale a resposta CORRETA. A CLT, no que se
refere ao trabalho extraordinrio:
a) exige sempre a concesso de um descanso mnimo de quinze minutos antes do incio do perodo extraordinrio de
trabalho;
b) no faz qualquer aluso quanto obrigatoriedade de descanso antes do incio do perodo extraordinrio de trabalho;
c) exige a concesso de um descanso mnimo de 15 minutos antes do incio do labor extraordinrio, apenas para
prorrogao do horrio normal da mulher e do menor;
d) exige sempre a concesso de um descanso mnimo de 15 minutos, quando houver qualquer prorrogao do horrio
normal, ainda que no seja ao incio do perodo extraordinrio de trabalho;
e) exige a concesso de um descanso mnimo de 30 minutos antes do incio do perodo extraordinrio de trabalho.
Resposta: c. Concesso de descanso para a empregada mulher antes de iniciar o trabalho em horas extras art. 384,
CLT. Concesso de descanso para o empregado menor de 18 anos antes de iniciar o trabalho em horas extras art.
413, pargrafo nico, CLT.
8. (XXXIII Concurso da Magistratura do Trabalho 2 Regio 2007) O horrio noturno do trabalhador rural aquele
que ocorre:
a) das 21 horas de um dia s 5 horas do dia seguinte, quando em atividade pecuria;
b) das 20 horas de um dia s 4 horas do dia seguinte quando em atividade na lavoura;
c) das 22 horas de um dia s 5 horas do outro, independentemente da atividade, seja na lavoura, na pecuria ou na
agroindstria;
d) as alternativas a e b estariam corretas se houvesse inverso nas atividades, isto , a para atividade na lavoura e
b para atividade na pecuria;
e) a atividade da agroindstria, em nenhuma circunstncia consagra o trabalhador como rural.
Resposta: d. Art. 7, Lei n. 5.889/73.
9. (Auditor Fiscal do Trabalho 2003) A propsito da jornada de trabalho, assinale a opo CORRETA:
a) Os titulares da relao de emprego podem pactuar livremente a durao da jornada de trabalho, desde que observem
parmetros de razoabilidade e proporcionalidade.
b) Os limites legais da jornada de trabalho podem ser alterados pelos contratantes, ainda que em prejuzo do trabalhador,
mas, nesse caso, dever ele estar assistido por seu sindicato profissional.
c) As negociaes coletivas podem estabelecer regras relativas durao do horrio de trabalho, mas a aplicao dessas
disposies aos contratos individuais de trabalho est condicionada concordncia expressa de trabalhadores e
empregadores, sob pena de ineficcia da clusula normativa correspondente.
d) A jornada de trabalho fixada em lei pode ser objeto de ampliao mediante ajuste entre empregado e empregador,
desde que respeitado o mximo de duas horas dirias, as quais devero ser pagas com adicional mnimo de 50%.
e) Em casos excepcionais, em que a preservao do contrato dependa da dilao horria sem a remunerao
correspondente, pode o trabalhador renunciar ao crdito resultante desse labor.
Resposta: d. Trabalho em horas extras, conforme regulado no art. 59, caput e 1, CLT, e art. 7, XVI, CF.
10. (Auditor Fiscal do Trabalho 2003) Com relao ao direito s frias, aponte a opo CORRETA:
a) Durante as frias, facultado ao empregador descontar as faltas injustificadas ao trabalho, verificadas ao longo do
perodo aquisitivo, caso essa possibilidade tenha sido prevista no contrato de trabalho.
b) O perodo destinado ao gozo das frias, em que no h trabalho, computado como tempo de servio para fins
exclusivamente previdencirios.
c) No regime de tempo parcial, a durao das frias ser reduzida metade quando o trabalhador tiver faltado

injustificadamente ao servio por mais de cinco dias.


d) Perde o direito s frias o empregado que deixa de trabalhar por 30 dias ou mais, sem prejuzo salarial, em razo da
paralisao total ou parcial das atividades da empresa.
e) O perodo de afastamento resultante de priso preventiva do trabalhador deve ser considerado na definio da durao
das frias, ainda que posteriormente seja absolvido em juzo.
Resposta: d. Art. 133, III, CLT.
11. (XXV Concurso da Magistratura do Trabalho 15 Regio 2011) A respeito do intervalo intrajornada, assinale a
alternativa incorreta luz da CLT:
a) para os empregados que trabalham no interior das cmaras frigorficas, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta)
minutos de trabalho contnuo ser assegurado um perodo de 20 (vinte) minutos de repouso, no computado esse
intervalo como de trabalho efetivo;
b) no trabalho em minas de subsolo, em cada perodo de 3 (trs) horas consecutivas de trabalho, ser obrigatria uma
pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, que ser computada na durao normal de trabalho efetivo;
c) no caso dos ferrovirios, a regra geral que o tempo concedido para refeio no ser computado como de trabalho
efetivo;
d) para os bancrios que laboram em jornadas de seis horas, ser assegurado um intervalo para refeio de 15 (quinze)
minutos, no computado na jornada de trabalho;
e) nos servios permanentes de mecanografia, a cada perodo de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo
corresponder um repouso de 10 (dez) minutos no deduzidos da durao normal de trabalho.
Resposta: a.

[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 1139.
[2] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 1162.
[3] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 1170.
[4] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 1135.
[5] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, 24. ed., p. 1136.
[6] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 799.
[7] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 2, p. 809.
[8] SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 2, p. 812.
[9] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 826.
[10] RECURSO DE EMBARGOS REGIDO PELA LEI 11.496/2007. HORAS DE SOBREAVISO. USO DO APARELHO
CELULAR PARA ATENDER CHAMADOS DA EMPRESA. SMULA 428 DO TST. Segundo a diretriz do art. 244, 2, da
CLT, as horas de sobreaviso visam proteo do empregado, que tem sua liberdade de locomoo efetivamente tolhida quando
obrigado a aguardar

o chamado patronal. Sem embargo do carter sinalagmtico do contrato de emprego, que estaria a exigir alguma contraprestao para o
uso do aparelho celular, constata-se que o fornecimento de aparelhos que possibilitem o contato do empregador com o obreiro fora da
jornada habitual de trabalho, por si s, no caracteriza o regime, segundo a jurisprudncia preconizada no item I da atual redao da
Smula 428 do TST. De acordo com as premissas estabelecidas pelo Tribunal Regional, e reproduzidas pela Turma, a prova carreada
aos autos evidenciou que o reclamante ficava disposio da empresa por meio de telefone celular para atender chamados da
empresa, revelando a condio de submisso do autor a regime equivalente a planto, pois mantinha-se aguardando o chamado
patronal a qualquer momento para execuo de servio no perodo de descanso. Tal circunstncia demonstra a existncia de controle
do empregador sobre o empregado, tolhendo-lhe a liberdade de locomoo, exigindo a sua permanncia em um raio determinado de
ao que lhe permita o deslocamento em tempo hbil, de forma a atender ao chamado patronal. Esse estado de expectativa constante,
alm de prejudicar a liberdade de ir e vir do empregado, no permite o real e necessrio descanso que o perodo de ausncia de labor
deveria proporcionar, gerando o direito s horas de sobreaviso, a teor do item II da Smula 428 do TST. Estando a deciso recorrida
em consonncia com smula desta Corte, o recurso de embargos no alcana conhecimento, na forma do inciso II do art. 894 da CLT,
restando superada a alegao de dissenso jurisprudencial. Recurso de Embargos no conhecido (TST-RR 123.300-73.2004.5.04.0017,
SDI-1, Rel. Min. Augusto Csar Leite de Carvalho, publ. 24.05.2013).
[11] Jornadas especiais superiores jornada mxima somente podem ser consideradas vlidas se acolhida, pelo menos, a durao
semanal mxima de 44 horas fixada na Constituio Federal. Neste sentido, DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do
trabalho, 9. ed., p. 826.
[12] HORAS EXTRAS. CONTROLE DE PONTO POR EXCEO. NULIDADE. O art. 74, 2, da CLT claro ao atribuir ao
Ministrio do Trabalho e Emprego a competncia para expedir instruo acerca dos modos de registro dos horrios de incio e trmino
da jornada de trabalho. Desse modo, no possvel a dispensa da anotao de registros dos horrios de incio e trmino da jornada por
norma coletiva de trabalho. A Lei confere exclusivamente competncia ao Ministrio do Trabalho para expedir instruo acerca do
registro de ponto, sem dispensar regular anotao de entrada e sada do servio. A dispensa do registro situao excepcional,
conforme previso do artigo 62, incisos I e II, da CLT. Registre-se, assim, que o acordo coletivo no pode se sobrepor norma
insculpida no texto celetrio, prevendo modalidade de marcao de registro de forma mais singela, quando a prpria Lei no autoriza tal
hiptese. Dessa maneira, a clusula que prev registro de jornada por exceo, por fora do art. 9, da CLT, deve ser considerada
nula. Recurso ordinrio do reclamado ao qual se nega provimento (TRT 9 R., RO 10775-2010-084-09-00-8, Rel. Des. Archimedes
Castro Campos Jnior, DJPR 04.05.2012).
[13] (...) A lei prev a possibilidade de prorrogao na jornada de trabalho, mas limita-a a duas horas (art. 59 da CLT), limite este
comprovadamente extrapolado. No houve acordo escrito, mas sim imposio. (fl. 69). Ademais, em nenhum momento a reclamada
comprovou que tais horas extraordinrias exigidas o eram por motivo de fora maior ou se destinavam para realizao de servios
inadiveis por necessidade imperiosa, que se no realizados daquela forma comprometeriam o que j havia sido feito (art. 61 da CLT),
ao contrrio o elastecimento da jornada fazia parte da rotina de trabalho da empresa, o que vinha exclusivamente atender
seus anseios com a realizao de grande quantidade de trabalho com o menor nmero de empregados (TRT 2 R., RO
01163.2006.073.02.00-2, Rel. Silvana Abramo Margherito Ariano, publ. 23.04.2010).
Ao anulatria de auto de infrao. Multa. Extrapolao da jornada. A hiptese excepcional do art.61 da CLT, que faz
referncia concluso de servios inadiveis, cuja inexecuo acarreta prejuzos irreparveis, no autoriza que se extrapole a jornada
mxima de dez horas dirias, em virtude de pedidos urgentes de clientes do empregador. Circunstncia usual. Multa devida. Recurso
da autora a que se nega provimento (TRT 2 R., RO 01624.2007.261.02.00-4, Rel. Eduardo de Azevedo Silva, publ. 06.10.2009).
[14] Neste sentido, vide DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 844; BARROS, Alice Monteiro de.
Curso de direito do trabalho, p. 663; e SSSEKIND, Arnaldo et al. Instituies de direito do trabalho, 22. ed., v. 2, p. 839.
[15] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 868.
[16] Nesse sentido, vide RR 76600-40.2006.5.04.0382 e RR 1540/2005-046-12-00.
[17] H intenso debate doutrinrio e jurisprudencial sobre a validade destes tipos de regime de trabalho. Uma parte defende sua
invalidade, fundamentando seu posicionamento na limitao diria de trabalho de 8 horas. Outra parte sustenta ser vlida a adoo
destes tipos de regime, desde que no seja ultrapassado o limite de 44 horas de jornada na semana. Para maior aprofundamento sobre
o tema, vide DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 826-828.
[18] DELGADO, Maurcio Godinho. Curso de direito do trabalho, 9. ed., p. 886.
[19] BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho, p. 735.
[20] DANO MORAL. DANO EXISTENCIAL. SUPRESSO DE DIREITOS TRABALHISTAS. NO CONCESSO DE
FRIAS. DURANTE TODO O PERODO LABORAL. DEZ ANOS. DIREITO DA PERSONALIDADE. VIOLAO. 1. A teor
do artigo 5, X, da Constituio Federal, a leso causada a direito da personalidade, intimidade, vida privada, honra e imagem das
pessoas assegura ao titular do direito a indenizao pelo dano decorrente de sua violao. 2. O dano existencial, ou o dano existncia
da pessoa, consiste na violao de qualquer um dos direitos fundamentais da pessoa, tutelados pela Constituio Federal, que causa
uma alterao danosa no modo de ser do indivduo ou nas atividades por ele executadas com vistas ao projeto de vida pessoal,

prescindindo de qualquer repercusso financeira ou econmica que do fato da leso possa decorrer. (ALMEIDA NETO, Amaro
Alves de. Dano existencial: a tutela da dignidade da pessoa humana. Revista dos Tribunais, So Paulo, v. 6, n. 24, ms out./dez., 2005,
p. 68.). 3. Constituem elementos do dano existencial, alm do ato ilcito, o nexo de causalidade e o efetivo prejuzo, o dano realizao
do projeto de vida e o prejuzo vida de relaes. Com efeito, a leso decorrente da conduta patronal ilcita que impede o empregado
de usufruir, ainda que parcialmente, das diversas formas de relaes sociais fora do ambiente de trabalho (familiares, atividades
recreativas e extralaborais), ou seja, que obstrua a integrao do trabalhador sociedade, ao frustrar o projeto de vida do indivduo,
viola o direito da personalidade do trabalhador e constitui o chamado dano existencial. 4. Na hiptese dos autos, a reclamada deixou de
conceder frias reclamante por dez anos. A negligncia por parte da reclamada, ante o reiterado descumprimento do dever
contratual, ao no conceder frias por dez anos, violou o patrimnio jurdico personalssimo, por atentar contra a sade fsica, mental e
a vida privada da reclamante. Assim, face concluso do Tribunal de origem de que indevido o pagamento de indenizao, resulta
violado o art. 5, X, da Carta Magna. Recurso de revista conhecido e provido, no tema (TST-RR 727-76.2011.5.24.0002, 1 Turma,
Rel. Hugo Carlos Scheuermann, publ. 28.06.2013).
O julgado mostra que o TST comea a incorporar a suas decises a noo de dano existencial, modalidade de dano extrapatrimonial
reconhecida pela Corte Interamericana de Direitos Humanos desde 1998, onde o termo mais usado dano ao projeto de vida, cuja
definio consagrada foi dada no caso Gutirrez Soler versus Colmbia (2005): o dano ao projeto de vida, entendido como uma
expectativa razovel e acessvel no caso concreto, implica a perda ou o grave desprezo de oportunidades de desenvolvimento, de forma
irreparvel ou muito dificilmente reparvel.
O dano existencial aquele que atinge a dignidade da pessoa humana, seu projeto de vida e o fundamental convvio social, de modo a
ensejar, sem sombra de dvida, a devida reparao, aplicando-se indenizao a mesma lgica de mensurao do dano moral.
No caso em anlise, a empresa negou trabalhadora o direito s frias por mais de 10 anos, levando em conta que a continuidade
ininterrupta do servio no atinge apenas sua sade fsica, mas principalmente sua sade mental, violando no apenas direitos
trabalhistas inegociveis, como o caso do descanso, mas direitos fundamentais como vida pessoal e honra.
[21] Considera-se tambm como falta justificada para fins de apurao da durao das frias, o perodo de licena-maternidade
concedida empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoo de criana, nos termos do art. 392-A da CLT.

6
SALRIO E REMUNERAO
6.1. CONCEITO E DISTINES
Salrio e remunerao correspondem contraprestao pecuniria paga ao empregado em
decorrncia da sua prestao de servios.
Remunerao gnero, do qual salrio espcie.
Remunerao o conjunto de todas as verbas recebidas pelo empregado como contraprestao
pelos servios prestados, abrangendo aquela que paga pelo prprio empregador (salrio), como
aquelas pagas por terceiros (gorjetas).[1]
Salrio uma das parcelas da remunerao, equivalente ao valor pago diretamente pelo
empregador ao empregado como contraprestao decorrente da relao de emprego, abrangendo os
perodos de prestao de servios, o tempo disposio do empregador e os perodos de
interrupo do contrato de trabalho (art. 457, CLT) . O valor do salrio abrange todas as parcelas
contraprestativas que o empregador paga ao empregado.

6.2. GORJETA
Considera-se gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado,
como tambm aquela que for cobrada do cliente pela empresa, como adicional nas contas e destinada
a distribuio aos empregados ( 3, art. 457, CLT).
As gorjetas, no sentido prprio do termo, so aquelas dadas espontaneamente pelos clientes aos
empregados do estabelecimento. Considera-se como gorjeta imprpria a que cobrada do cliente
na nota de servios.
As gorjetas integram a remunerao para todos os efeitos legais (art. 457, caput, CLT) . No
entanto, de acordo com o entendimento adotado pelo TST, as gorjetas no servem de base de
clculo para os seguintes direitos:

aviso prvio;
adicional noturno;
horas extras;

repouso semanal remunerado.


Smula 354, TST: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de servio ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remunerao do empregado, no servindo de base de clculo
para as parcelas de aviso prvio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Observao:
Outra modalidade de pagamento feito por terceiro ao empregado so as chamadas gueltas.
Constituem-se em forma de pagamento tpico do comrcio e tm a finalidade de incentivo de vendas.
Os fabricantes, como forma de incentivar o vendedor da loja a oferecer seus produtos aos clientes,
pagam-lhe um determinado valor por cada venda realizada.
O entendimento prevalecente na doutrina e na jurisprudncia no sentido de conferir natureza
retributiva s gueltas e, consequentemente, consider-las como valor integrante da remunerao do
empregado. A onerosidade reside na oportunidade que o empregador concede ao empregado para
auferi-la, semelhana do que ocorre com a gorjeta.[2]

6.3. CARACTERES DO SALRIO


As caractersticas do salrio so os traos distintivos que permitem que se reconhea em um
determinado pagamento a natureza de contraprestao decorrente da relao de emprego. A
enumerao destes caracteres do salrio no feita de forma unssona pela doutrina, no havendo,
portanto, uma sistematizao uniforme.
Segundo Maurcio Godinho Delgado, so caractersticas do salrio:[3]

carter alimentar o salrio tem por finalidade suprir as necessidades pessoais e essenciais do trabalhador e de sua famlia.
Qualquer que seja o valor do salrio, o fato que se constitui na fonte de sustento do trabalhador e de sua famlia;

carter forfetrio o salrio constitui-se em uma obrigao absoluta do empregador que no pode deixar de ser cumprida.
O salrio no est atrelado sorte do empreendimento do empregador, razo pela qual, mesmo diante de situaes de dificuldades
financeiras, o empregador no se exime do dever de pagar os salrios de seus empregados. No contexto da relao de emprego, os
riscos da atividade econmica so assumidos pelo empregador (art. 2, CLT).

Ocorrendo, porm, a cessao das atividades da empresa, os salrios s so devidos at a data


da extino;
Smula 173, TST: Extinto, automaticamente, o vnculo empregatcio com a cessao das atividades da
empresa, os salrios s so devidos at a data da extino.

indisponibilidade o salrio no pode ser objeto de renncia ou de transao por parte do empregado, pois se insere no
conjunto de direitos indisponveis que lhe so assegurados pelo ordenamento jurdico;

irredutibilidade em razo do seu carter alimentar, o salrio no pode ser reduzido. A fonte de sustento do trabalhador e de
sua famlia no pode ser reduzida por ato unilateral ou bilateral. A irredutibilidade como caracterstica do salrio foi relativizada pelo
texto constitucional, que passou a permitir como exceo a sua reduo, desde que mediante conveno ou acordo coletivo de
trabalho (art. 7, VI, CF);

periodicidade o salrio constitui-se em obrigao sucessiva, renascendo aps cada cumprimento. Por ter a finalidade de
manter o sustento do trabalhador e de sua famlia, o salrio deve ser pago em perodos cuja durao preestabelecida pelo legislador
(art. 459, CLT);

persistncia ou continuidade a obrigao de pagamento do salrio sucessiva, perdurando enquanto vigorar a relao de

emprego. Trata-se, portanto, de obrigao persistente e revestida de continuidade no tempo. No mbito justrabalhista, nem a teoria
da impreviso ou mesmo a fora maior seriam capazes, por si somente, de desobrigar o empregador de responder por sua obrigao
de pagar a obrigao contnua e persistente dos salrios obreiros;[4]

natureza composta o salrio compe-se no s de uma parcela bsica (salrio-base), mas tambm de diversas outras fraes
econmicas de natureza salarial (adicionais, gratificaes, comisses etc.);

tendncia determinao heternoma o valor do salrio fixado mediante o exerccio da vontade unilateral ou bilateral
das partes contratantes. No entanto, vontade das partes somam-se expresses de vontade externa decorrentes de normas jurdicas.
Assim, a vontade das partes restringida, por exemplo, pela fixao por lei ou por normas coletivas de valores mnimos de salrios
(salrio mnimo, salrio profissional, salrio normativo, piso salarial), devendo, ainda, obedecer s determinaes normativas no que diz
respeito aos reajustes a serem aplicados aos salrios, fixados por normas coletivas;

ps-numerao o salrio pago aps a prestao dos servios pelo empregado, ou seja, o pagamento feito em relao a
um perodo vencido, e no em relao a perodo vincendo.

s caractersticas acima indicadas, somam-se aquelas apresentadas por Amauri Mascaro


Nascimento:[5]

essencialidade o salrio da essncia do prprio contrato de trabalho. A onerosidade caracterstica essencial do pacto
laboral;

reciprocidade a causa do salrio reside no fato de algum atuar como empregado e, nessa condio, colocar-se disposio
do empregador, prestando-lhe servios. O empregado presta servios, e o empregador paga salrio como contraprestao. Esta
caracterstica chamada por uma parte da doutrina de carter sinalagmtico do salrio;

sucessividade que nada mais do que a caracterstica da persistncia ou continuidade indicada por Godinho: o salrio pago
em funo de uma obrigao assumida pelo empregado em uma relao jurdica que se prolonga no tempo e, por tal razo, a cada
cumprimento, renasce enquanto obrigao contratual.

6.4. CLASSIFICAO DO SALRIO


Segundo Maurcio Godinho Delgado, o salrio pode ser classificado: a) quanto ao posicionamento
original da parcela no conjunto do Direito; b) quanto origem de fixao da parcela remuneratria;
c) quanto forma de pagamento da parcela; e d) quanto ao modo de aferio.[6]

Classificao do salrio quanto ao posicionamento original da parcela no conjunto do


Direito trata-se de uma classificao feita em razo da natureza da estipulao salarial e abrange
duas modalidades de salrio:

parcelas salariais de carter tpico so as modalidades de remunerao que decorrem do contrato de trabalho como sua
consequncia natural. Incluem-se nesta modalidade o salrio bsico, os adicionais, as gratificaes, entre outros;

parcelas salariais de carter apenas compatvel com o Direito do Trabalho so as modalidades de remunerao que
tm origem em outros ramos do Direito mas que foram, com o passar do tempo, sendo assimiladas pelo Direito do Trabalho e
consideradas como forma de remunerao de alguns tipos de trabalhadores. Como exemplo, a doutrina cita as comisses, que tm
origem no Direito Comercial.

Classificao do salrio quanto origem de fixao da parcela remuneratria tambm


abrange duas modalidades de salrio:

parcelas salariais espontneas aquelas estipuladas a partir da vontade das partes, seja unilateralmente pelo empregador ou
bilateralmente;

parcelas salariais imperativas aquelas decorrentes de previso em normas jurdicas, podendo ser oriundas de normas
autnomas (conveno ou acordo coletivo de trabalho) ou de normas heternomas (leis).

Classificao do salrio quanto forma de pagamento da parcela abrange duas


modalidades de salrio:

salrio pago em dinheiro o valor em pecnia (moeda corrente) pago pelo empregador como contraprestao pelos servios
a forma comum, normal, de pagamento do salrio;

salrio pago em utilidades o legislador permite que o pagamento do salrio seja feito por meio do fornecimento pelo
empregador ao empregado de bens in natura. O salrio-utilidade ser estudado de forma detalhada no item 6.8.1 do presente
captulo.

Classificao do salrio quanto ao modo de aferio abrange as seguintes modalidades de


salrio:

salrio por unidade de tempo aquele que fixado a partir do perodo de tempo que o empregado fica disposio do
empregador, ou seja, existe uma correspondncia entre a jornada de trabalho e o salrio;

salrio por unidade de obra aquele que adota como parmetro de fixao a produo do empregado. A produo
alcanada pelo empregado o critrio utilizado para o clculo do valor final do salrio;

salrio por tarefa aquele que fixado levando-se em conta tanto o critrio tempo, como o critrio quantidade de produo,
sendo determinada pelo empregador uma tarefa mnima que deve ser cumprida pelo empregado em um determinado perodo de
tempo.

Observao:
Apesar de caracterizarem, de certa forma, modos de aferio de valores pagos ao empregado pelo
empregador, no se confundem com as modalidades acima indicadas:

salrio bsico o valor fixado no contrato de trabalho e que corresponde contraprestao pelos servios. A este valor
podem ser somados outros, compondo-se, assim, o complexo salarial do empregado. No entanto, o salrio bsico a plataforma,
estipulada quando da contratao do empregado e sobre a qual incidiro reajustes e outras parcelas de natureza salarial;

salrio complessivo consiste em pagamento ao empregado de valor nico com a pretenso de quitar no s o salrio, mas
tambm diversos ttulos decorrentes do contrato de trabalho. A fixao do valor do salrio feita previamente ( forfait), evitando-se
o clculo posterior e individualizado do que realmente deve ser pago ao empregado por vrios ttulos.

O pagamento de salrio complessivo vedado por nosso ordenamento jurdico. Neste sentido,
o entendimento pacfico da jurisprudncia:
Smula 91, TST: Nula a clusula contratual que fixa determinada importncia ou percentagem para
atender englobadamente vrios direitos legais ou contratuais do trabalhador.

6.5. COMPOSIO DO SALRIO


A contraprestao pelo servio devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado no
se limita ao salrio. Nesse sentido, o art. 457, 1, da CLT prev que, alm da importncia fixa
estipulada (salrio-base), integram o salrio as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas,
dirias para viagens (que excedam de 50% do salrio do empregado) e abonos pagos pelo
empregador. No se consideram salrio as ajudas de custo e as dirias para viagem que no

excedam de 50% do salrio do empregado (art. 457, 2, CLT).


A previso legal meramente exemplificativa, podendo haver outros pagamentos
voluntariamente feitos pelo empregador que tenham natureza salarial e, portanto, integrem o salrio,
como, por exemplo, os prmios ou bnus.[7] Tambm a lei estipula situaes que geram
obrigatoriamente pagamentos de natureza salarial ao empregado, como o caso da gratificao de
Natal e dos adicionais de remunerao, quando pagos com habitualidade.
Alm do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salrio, para todos os efeitos legais, as
prestaes in natura (utilidades) que o empregador fornecer habitualmente ao empregado, por fora
do contrato ou do costume (art. 458, CLT). Trata-se do chamado salrio-utilidade.
Salrio = salrio-base + comisses/percentagens + gratificaes ajustadas + dirias para viagem que
excedam 50% do salrio + abonos + outras parcelas previstas em lei + parcelas salariais voluntariamente
concedidas pelo empregador + utilidades.

A importncia de se caracterizar um pagamento feito pelo empregador ao empregado como salrio


reside no fato de que, sendo considerado salrio, integrar a base de clculo dos demais direitos
trabalhistas.
Exatamente por isso, muitas so as situaes de fraude verificadas na prtica, o que leva a uma
necessidade de estudo mais detalhado dessas formas de pagamento que compem o salrio do
empregado, o que ser feito a seguir.
Por suas peculiaridades e importncia, o salrio-utilidade, a gratificao de Natal e os adicionais
de remunerao sero estudados em itens especficos, respectivamente, itens 6.8.1, 6.13 e 6.12 infra.

6.5.1. Salrio-base
O salrio-base (ou bsico) a contraprestao salarial fixa paga pelo empregador ao empregado
em decorrncia do contrato de trabalho. Conforme visto anteriormente, ao salrio-base recebido pelo
empregado podem ser agregados outros pagamentos feitos pelo empregador, com natureza salarial,
somando-se a ele na composio do complexo salarial[8] do empregado.
Os direitos trabalhistas do empregado so calculados ou sobre o salrio-base ou sobre o
complexo salarial por ele recebido, dependendo do caso e da previso normativa especfica.

6.5.2. Comisses e percentagens


A comisso constitui modalidade de contraprestao varivel, condicionada ao servio
realizado ou produo alcanada pelo trabalhador.
Trata-se de modalidade de salrio por unidade de obra, constituindo verba calculada levando-se
em conta o montante produzido pelo trabalhador.
Parte da doutrina considera, porm, que as comisses se caracterizam como modalidade de
percentagens, medida que abrangem estas ltimas. Nesse sentido, as comisses distinguem-se das
percentagens por serem mais amplas, abrangendo estas ltimas.[9]
Adotando tal posicionamento, Arnaldo Sssekind conceitua comisses como modalidade de
retribuio condicionada ao servio realizado pelo trabalhador; , assim, uma feio especial da
remunerao por unidade de obra, correspondendo, normalmente, a uma percentagem ajustada sobre

o valor do servio ou negcio executado ou encaminhado pelo trabalhador.[10]


Afirmando ser a primeira corrente a que mais se coaduna com a dinmica do instituto, Maurcio
Godinho Delgado ensina que mesmo sendo a comisso, regra geral, calculada base de percentuais
sobre o valor do negcio levado frente pelo obreiro em nome da empresa, este mecanismo no
imperativo. De fato, nada obsta que ela seja tambm aferida mediante o uso de uma tabela
diferenciada de valores fixos, sem referncia a percentuais. Nas duas modalidades de clculo das
comisses, entretanto, desponta seu carter de verba computada segundo o montante produzido pelo
trabalhador o que denuncia sua natureza de salrio-produo.[11]
Assim, em relao sua natureza jurdica, as comisses so modalidade de salrio pago por
unidade de obra ou servio.
Em nosso ordenamento jurdico, as comisses so pagas a determinados tipos de empregados,
como, por exemplo, vendedores e viajantes ou pracistas, podendo ou no constituir-se na forma
exclusiva de pagamento do salrio. O empregado que recebe a integralidade de seu salrio
exclusivamente base de comisses chamado de comissionista puro. Recebendo parcela fixa
(salrio por unidade de tempo) e parcela varivel base de comisso (salrio por unidade de
obra), o empregado ser considerado como comissionista misto.
PN 5, TST: O empregador obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comisses a que faz jus o
empregado.

O empregado remunerado exclusivamente base de comisso tem garantido recebimento de


salrio nunca inferior ao mnimo (art. 7, VII, CF), sendo vedado qualquer desconto em ms
subsequente a ttulo de compensao (art. 78, CLT).
Como salrio que , a comisso tambm no pode ser reduzida (irredutibilidade salarial), salvo
o disposto em conveno ou acordo coletivo de trabalho (art. 7, VI, CF). Considerando que o
salrio pago base de comisso tipicamente varivel, pois depende da quantidade de produo do
empregado, importante ressaltar que a irredutibilidade no se refere ao valor final pago a ele, mas,
sim, ao parmetro de clculo das comisses. Qualquer alterao feita pelo empregador na forma de
clculo das comisses que implique em reduo dos ganhos salariais do trabalhador ser nula em
razo do princpio da irredutibilidade salarial, salvo se decorrente de negociao coletiva.
Havendo reduo das comisses, o empregado tem o prazo de cinco anos para reclamar as
diferenas salariais decorrentes da reduo (prescrio parcial), se o contrato estiver em vigor, ou o
prazo de dois anos para reclamar referidas diferenas (prescrio total), caso tenha havido a ruptura
do contrato. Nesta ltima hiptese, a jurisprudncia dominante adotou entendimento de que incide a
prescrio tendo em vista que o percentual de comisso no fixado em lei, estando jungido livre
negociao entre as partes.
OJ SDI-1 175, TST: A supresso das comisses, ou a alterao quanto forma ou ao percentual, em
prejuzo do empregado, suscetvel de operar a prescrio total da ao, nos termos da Smula n. 294 do
TST, em virtude de cuidar-se de parcela no assegurada por preceito de lei.

A Smula 294 do TST revela o entendimento da jurisprudncia sobre a ocorrncia de prescrio


em caso de alterao do contrato de trabalho envolvendo prestaes sucessivas, como o caso do
pagamento das comisses, que so pagas mensalmente (a alterao lesiva do percentual da comisso
ter reflexo em todos os pagamentos feitos mensalmente aps a efetivao da modificao):

Smula 294, TST: Tratando-se de ao que envolva pedido de prestaes sucessivas decorrente de
alterao do pactuado, a prescrio total, exceto quando o direito parcela esteja tambm assegurado por
preceito de lei.

Importante ressaltar que essa regra relativa incidncia da prescrio aplica-se aos casos em que
a alterao se deu uma nica vez, no sendo possvel falar-se em prescrio total quando as
alteraes nos percentuais ou na forma de clculo das comisses se der reiteradamente (por exemplo,
todo ano o empregador efetua modificaes prejudiciais nas comisses).
Integrando o conjunto salarial do empregado, as comisses refletiro no clculo do descanso
semanal remunerado e das horas extras.
Smula 27, TST: devida a remunerao do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista.

O clculo do descanso semanal e dos feriados quando o empregado recebe comisses feito de
acordo com o disposto no art. 7, c e d, da Lei n. 605/49, ou seja: 1) para o empregado que trabalha
por tarefa ou pea, o valor do repouso semanal (e do feriado, quando houver) ser equivalente ao
salrio correspondente s tarefas ou peas feitas durante a semana, no horrio normal de trabalho
(somatrio), dividido pelos dias de servios efetivamente prestados ao empregador na semana; 2)
para o empregado que trabalha em domiclio, o valor do repouso semanal (e do feriado, quando
houver) ser equivalente ao quociente de diviso por 6 (seis) da importncia total da sua produo
na semana.
A forma de clculo das horas extras do empregado comissionista definida pela Smula 3, do
TST:
Smula 3, TST: O empregado, sujeito a controle de horrio, remunerado base de comisses, tem direito
ao adicional de, no mnimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o
valor-hora das comisses recebidas no ms, considerando-se como divisor o nmero de horas efetivamente
trabalhadas.

Para os empregados que recebem remunerao mista (uma parte fixa e outra varivel, base de
comisses), as horas extras so calculadas e pagas de forma distinta:
OJ SDI-1 397, TST: O empregado que recebe remunerao mista, ou seja, uma parte fixa e outra
varivel, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relao parte fixa, so devidas as
horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relao parte varivel, devido somente o
adicional de horas extras, aplicando-se hiptese o disposto na Smula n. 340 do TST.

As comisses tambm repercutiro durante a vigncia do contrato de trabalho no FGTS (art. 15,
Lei n. 8.036/90) e, pela mdia, nas frias acrescidas de 1/3 (art. 142, 3, CLT) , no 13 salrio
(art. 2, Decreto n. 57.155/65), no aviso prvio (art. 487, 3, CLT) e nas verbas rescisrias,
compondo tambm o salrio de contribuio do empregado.
OJ SDI-1 181, TST: O valor das comisses deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a
mdia para efeito de clculo de frias, 13 salrio e verbas rescisrias.

O pagamento das comisses sobre vendas realizadas pelos empregados, regulado pelas regras
constantes do art. 466 da CLT e da Lei n. 3.207/57, s exigvel depois de ultimada a transao a
que se referem (art. 466, caput, CLT). Considera-se ultimada a transao se a empresa no recusar

a proposta por escrito, dentro de dez dias. Tratando-se, porm, de transaes a serem ultimadas com
comerciante ou empresa estabelecida em outro Estado ou no estrangeiro, o prazo para a recusa da
proposta de noventa dias, podendo, ainda, ser prorrogada, por tempo determinado, mediante
comunicao escrita dirigida ao empregado (art. 3, Lei n. 3.207/57).
O empregado receber mensalmente as comisses, devendo a empresa expedir, no fim de cada
ms, a conta respectiva com as cpias das faturas correspondentes aos negcios concludos (art. 4,
caput, Lei n. 3.207/57). Empregado e empregador podem fixar outra poca para pagamento das
comisses, no podendo o perodo, porm, exceder de um trimestre, contado da aceitao do negcio
(art. 4, pargrafo nico, Lei n. 3.207/57).
Nas transaes realizadas por prestaes sucessivas, o pagamento das comisses que lhes
disserem respeito exigvel proporcionalmente respectiva liquidao (art. 466, 1, CLT, e art.
5, Lei n. 3.207/57).
O vendedor ter direito comisso convencionada, sobre as vendas que realizar ou sobre as que
forem feitas diretamente pela empresa ou por preposto desta, em zona cuja exclusividade lhe tenha
sido expressamente assegurada (art. 2, caput, Lei n. 3.207/57). A zona de trabalho do empregado
vendedor pode ser ampliada ou restringida de acordo com a necessidade da empresa, devendo, no
entanto, sempre ser respeitado o princpio da irredutibilidade salarial (art. 2, 1, Lei n.
3.207/57). Em caso de transferncia do empregado, por convenincia da empresa, para outra zona
de trabalho, com reduo de vantagens, a ele deve ser assegurado, como mnimo de remunerao,
um salrio correspondente media dos 12 (doze) meses anteriores transferncia (art. 2, 2, Lei
n. 3.207/57).
A cesso do contrato de trabalho, qualquer que seja o motivo, ou a no consumao do negcio
por ato ou omisso do empregador, no prejudicar a percepo das comisses devidas em relao
s vendas j ultimadas (art. 466, 2, CLT, e art. 6, Lei n. 3.207/57).
Excepcionando a regra do art. 2 da CLT, que estabelece que o empregador que assume o risco
da atividade econmica, o art. 7 da Lei n. 3.207/57 prev que, em caso de insolvncia do
comprador, ao empregador assegurado o direito de estornar as comisses que j houver pago ao
empregado em relao ao negcio respectivo.
PN 97, TST: Ressalvada a hiptese prevista no art. 7 da Lei n. 3.207/1957, fica vedado s empresas o
desconto ou estorno das comisses do empregado, incidentes sobre mercadorias devolvidas pelo cliente,
aps a efetivao de venda.

Em relao a essa questo, Maurcio Godinho Delgado alerta que tal regra deve ser interpretada
restritivamente, de modo que somente a insolvncia do adquirente e no seu mero
inadimplemento que autoriza o estorno mencionado pela lei especial.[12]
Em relao ao tema relativo aos riscos dos negcios concludos, importante se analisar a
possibilidade ou no de se aplicar no campo do Direito do Trabalho a clusula star del credere.
Trata-se de clusula que prev pagamento de uma sobrecomisso ao vendedor (ou uma comisso
suplementar), assegurando-se, em contrapartida, que este proceda ao ressarcimento de uma
percentagem sobre o montante da venda no cumprida pelo comprador.
Admitida no contrato de trabalho, referida clusula teria o condo de tornar o empregado
solidariamente responsvel pela solvabilidade e pela pontualidade do comprador, dividindo com o
empregador os riscos da atividade econmica. Exatamente por caracterizar inegvel imputao ao

empregado de parcela considervel dos riscos do empreendimento, referida clusula no aceita


como vlida pela maior parte da doutrina e da jurisprudncia.
A respeito do tema, Maurcio Godinho Delgado ressalta que, tendo a Lei n. 8.420/92 dado nova
redao Lei n. 4.886/65 (Lei dos Representantes Comerciais Autnomos), passando a proibir
expressamente em relao aos contratos de representao comercial a adoo da clusula star
del credere, resta evidente que para os empregados vendedores, que tm condio e proteo
diferenciada, referida clusula tambm no pode ser aplicada. Segundo o autor, se a clusula
vedada at para o profissional autnomo que pode assumir, em geral, certos riscos concernentes a
seu trabalho , muito mais inadmissvel ser para os contratos empregatcios (onde o empregado
no pode, por definio, assumir semelhantes riscos).[13]
Questo que tambm pode gerar dvidas no que tange ao pagamento de comisses diz respeito s
vendas realizadas para a Administrao Pblica por meio de participao em licitao. Segundo
ensinamentos de Alice Monteiro de Barros, a jurisprudncia tem entendido que a participao do
vendedor na fase preparatria da licitao, levando o empregador a participar da concorrncia
pblica, no gera o direito s comisses caso este ltimo vena a licitao e realize a venda a ente
pblico. Isso porque, alm de a lei de licitaes proibir a intermediao, a venda resultado da
vitria da proposta apresentada, de acordo com a deciso do rgo licitador, no intervindo aqui a
capacidade de convencimento do vendedor.[14]
Ao empregado que acumula as funes de vendedor viajante ou pracista com as de inspeo e
fiscalizao, o art. 8 da Lei n. 3.207/57 assegura o direito ao recebimento de adicional equivalente
a 1/10 da remunerao que lhe normalmente atribuda.
Desde que preenchidos os requisitos do art. 461 da CLT, possvel a equiparao salarial
entre vendedores. O fato de os vendedores atuarem em reas distintas ou atenderem clientes
diferentes no , por si s, suficiente para excluir o direito equiparao salarial, sendo que somente
critrios objetivos apresentados e comprovados pelo empregador podem excluir o referido
direito.[15]

6.5.3. Gratificaes ajustadas


Gratificao significa demonstrao de agradecimento, retribuio e, no campo do Direito do
Trabalho, originariamente tinha uma conotao de recompensa ou prmio pago pelo empregador ao
empregado, por mera liberalidade e sem qualquer promessa de repetio de pagamento.
Com o passar do tempo, porm, foi possvel constatar que muitas gratificaes deixaram o campo
de discricionariedade do empregador e de ser pagas esporadicamente, passando a ter pagamentos
reiterados e fundados em causas especificadas e previamente definidas, gerando expectativa ao
empregado em relao ao seu pagamento, o que levou caracterizao das chamadas gratificaes
ajustadas, passando a ser consideradas salrio, nos termos do art. 457, 1, da CLT.
Assim, sendo a gratificao paga por mera liberalidade do empregador, sem expectativa de
recebimento pelo empregado e sem reiterao, no ser considerada salrio, mas mero prmio sem
natureza salarial.
Ao contrrio, caracterizado o ajuste prvio, tcito ou expresso, pelas partes do contrato de
trabalho, a gratificao ser caracterizada como ajustada e, portanto, ter natureza salarial,
devendo ser considerada como integrante da remunerao do empregado para efeito de FGTS, frias

e gratificao de um tero, aviso prvio, horas extras e 13 salrio.


Segundo Arnaldo Sssekind, toda dificuldade atinente conceituao de determinada gratificao
como salrio consiste, portanto, na aferio, em cada caso, da existncia ou no de um contrato pelo
qual a empresa obrigue-se a conced-la em determinadas pocas e condies. Se existe essa
obrigao, a gratificao salrio; caso contrrio, representar uma liberalidade do empregador.[16]
Como ressaltado, o ajuste em relao ao pagamento de determinada gratificao pode ser tcito ou
expresso.
A aferio da existncia ou no de ajuste tcito deve se pautar por dois critrios apontados pela
doutrina: a) critrio de ndole subjetiva deve-se aferir qual a inteno do empregador ao efetuar
o pagamento da gratificao; e b) critrio de ndole objetiva deve-se verificar as atitudes do
empregador em relao ao pagamento da gratificao, independentemente de sua inteno inicial.
Assim, a habitualidade, a periodicidade e a uniformidade com que so concedidas as gratificaes
estabelecem a presuno de que o patro contraiu a obrigao de conferi-las, desde que configuradas
as condies a que costuma subordinar o seu pagamento.[17]
Nesse sentido, o entendimento do TST, consubstanciado na seguinte Smula:
Smula 152, TST: O fato de constar do recibo de pagamento de gratificao o carter de liberalidade no
basta, por si s, para excluir a existncia de ajuste tcito.

O STF, h muito tempo, adota entendimento no sentido de que a habitualidade no pagamento das
gratificaes faz com que se considere existente ajuste tcito, o que leva caracterizao de sua
natureza salarial:
Smula 207, STF: As gratificaes habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente
convencionadas, integrando o salrio.

O ajuste expresso pode resultar de causas distintas, como previso no contrato de trabalho ou em
instrumento escrito especfico, anotao na carteira de trabalho (CTPS) do empregado, por
disposio em conveno ou acordo coletivo de trabalho ou em regulamento de empresa.
Importante ressaltar que as gratificaes criadas por normas jurdicas (por exemplo, convenes e
acordos coletivos) tero sua natureza definida pela norma instituidora. Assim, ao analisar a
gratificao estipulada em norma jurdica, o intrprete deve ater-se aos limites expressamente
fixados pela norma jurdica instituidora da norma[18] para definir se tem ou no natureza salarial.
Nesse sentido, Maurcio Godinho Delgado ressalta que, se essa norma jurdica vedar,
inequivocamente, a repercusso salarial da gratificao, dever ser respeitada. Contudo, se o
diploma normativo instituidor no especificar, claramente, a regra esterilizadora da natureza salarial
da concesso, ou no tratar de semelhante aspecto, incidir o comando geral da ordem justrabalhista,
que de carter objetivo quanto integrao contratual da parcela gratificatria.[19]
As gratificaes podem ser classificadas: a) quanto periodicidade do pagamento: gratificaes
mensais, semestrais ou anuais; b) quanto ao valor: gratificaes fixas ou variveis; c) quanto
origem: gratificaes autnomas (ajustadas pelas prprias partes) ou heternomas (fixadas por
norma jurdica); e, por fim, d) quanto causa: gratificaes de funes, de festas, de balano, por
tempo de servio, entre outras.[20]
A gratificao que concerne ao exerccio de determinada funo para a qual o empregado foi
designado (como, por exemplo, exerccio de cargos de confiana ou cargos em comisso) paga

enquanto permanecer no exerccio da funo, razo pela qual tem natureza salarial e no pode ser
reduzida durante o perodo em que o referido cargo estiver sendo ocupado. Pode, porm, deixar de
ser paga quando o empregado for destitudo do cargo, salvo se seu pagamento se deu por dez ou mais
anos, caso em que o princpio da estabilidade financeira garante a sua incorporao ao salrio do
trabalhador, no mais podendo ser retirada (Smula 372, TST).
Smula 372, TST: I Percebida a gratificao de funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o
empregador, sem justo motivo, revert-lo a seu cargo efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em
vista o princpio da estabilidade financeira.
II Mantido o empregado no exerccio da funo comissionada, no pode o empregador reduzir o valor
da gratificao.

Sendo pagas mensalmente por fora de previso em norma coletiva ou de ajuste entre as partes, a
gratificao por tempo de servio (anunios, binios, quinqunios) e a gratificao de
produtividade integram o salrio do empregado para os efeitos legais (Smulas 203 e 226, TST),
exceto para fins de repouso semanal remunerado (Smula 225, TST), isso porque, sendo pagas em
valor fixo mensal, j incluem no seu clculo o referido descanso.
Smula 203, TST: A gratificao por tempo de servio integra o salrio para todos os efeitos legais.
Smula 225, TST: As gratificaes por tempo de servio e produtividade, pagas mensalmente, no
repercutem no clculo do repouso semanal remunerado.
Smula 226, TST: A gratificao por tempo de servio integra o clculo das horas extras.

A gratificao por tempo de servio prevista por norma coletiva no se cumula com a gratificao
por tempo de servio paga por liberalidade do empregador, tendo o empregado direito a receber
apenas a que lhe for mais benfica (Smula 202, TST).
Smula 202, TST: Existindo, ao mesmo tempo, gratificao por tempo de servio outorgada pelo
empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, conveno coletiva ou sentena
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benfica.

O valor das horas extras habituais integra a remunerao do empregado para fins de clculo da
gratificao semestral (Smula 115, TST). Esta, por sua vez, integra a remunerao do empregado
para o clculo de demais direitos trabalhistas, inclusive as horas extras:
Smula 253, TST: A gratificao semestral no repercute no clculo das horas extras, das frias e do
aviso prvio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodcimo na indenizao por
antiguidade e na gratificao natalina.

A gratificao de Natal ser estudada detalhadamente no item 6.13 infra.

6.5.4. Dirias para viagem que excedam 50% do salrio


Originalmente, as dirias para viagem no tm natureza salarial, contraprestativa ou
remuneratria, medida que traduzem, em sua essncia, ressarcimento de despesas feitas em razo
do estrito cumprimento do contrato de trabalho.[21] Destinam-se a ressarcir despesas provenientes de
deslocamentos constantes do empregado no exerccio de suas funes.
Como ensina Arnaldo Sssekind, normalmente fazem jus s dirias os empregados que tm de

viajar, continuamente, a fim de realizar os servios contratados, como o caso dos vendedores
pracistas. Em carter excepcional, recebem tambm essas dirias os empregados que, eventualmente,
so designados para executar determinadas tarefas para as quais se torna indispensvel sua
locomoo para local diverso daquele em que prestam seus servios.[22]
Analisadas sob esse contexto, resta evidente que as dirias para viagem, chamadas por Alice
Monteiro de Barros de dirias prprias,[23] no tm natureza salarial, mas meramente
indenizatria.
Ocorre, porm, que, com o objetivo de evitar fraude no pagamento de salrios, com a adoo
indistinta e generalizada da denominao dirias para viagem por parte dos empregadores, o
legislador reconhece que nem sempre as dirias para viagem tm natureza meramente
indenizatria. Para diferenciar, pois, a natureza das dirias pagas pelo empregador ao empregado, o
art. 457 da CLT adotou um critrio simples, meramente aritmtico: so consideradas salrio as
dirias para viagem cujo valor ultrapasse 50% do montante do salrio do empregado; no tm
natureza salarial as dirias para viagem de valor at 50% do montante do salrio do empregado
(art. 457, 1 e 2, CLT).
Importante ressaltar que no sero consideradas como salrio, independentemente de seu valor,
as dirias para viagem que estejam sujeitas efetiva e comprovadamente a prestao de contas.
Isto porque, como ensina Maurcio Godinho Delgado, a CLT estabeleceu apenas uma presuno
relativa em relao ao valor das dirias, distribuindo, com isso, equitativamente o nus da prova no
tocante questo. Nesse contexto, se as dirias para viagem no ultrapassarem 50% do salrio
mensal obreiro, presumir-se-o regulares, destitudas assim de natureza salarial (cabendo ao
empregado, portanto, provar que, na verdade, naquele caso concreto, configuram-se como
fraudulentas). Caso as dirias venham a ultrapassar a fronteira dos 50% do salrio obreiro, sero
presumidas como fraudulentas, dotadas assim de natureza salarial. Caber, nesse segundo caso, ao
empregador evidenciar que tais dirias, embora elevadas, correspondem a efetivas despesas de
viagens, no tendo, desse modo, qualquer carter retributivo e qualquer sentido fraudulento tendo
sido deferidas, pois, fundamentalmente para viabilizar as viagens a trabalho.[24]
Havendo, portanto, comprovao de que todo o valor pago ao empregado a ttulo de dirias para
viagem destinou-se efetivamente ao ressarcimento de despesas, no h como lhe atribuir feio
salarial.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o critrio adotado pelo legislador para caracterizar ou no
como salrio as dirias para viagem no o mais apropriado e traz diversas dificuldades prticas.
Segundo referido autor, a dificuldade est no critrio adotado pela CLT, que foi o de estabelecer um
limite para evitar a fraude da exorbitncia de valores de dirias para a descaracterizao intencional
do salrio e diminuir custos, mas atritou-se com a realidade. No haveria a dificuldade caso o
critrio fosse outro, o da natureza do pagamento. A soluo deve seguir outra diretriz: toda diria
prpria no salrio e toda diria imprpria salrio independentemente de seu valor.[25]
Quando o valor da diria para viagem for maior do que 50% do salrio do empregado, deve ser
considerado como salrio o seu montante total, e no apenas o que ultrapassa o limite dos 50% do
salrio obreiro.
A diria para viagem sempre concedida transitoriamente, [26] razo pela qual, cessada a causa da
diria (viagens), extingue-se a obrigao de pag-la, no havendo que se falar em reduo salarial ou
em alterao contratual ilcita.

Smula 101, TST: Integram o salrio, pelo seu valor total e para efeitos indenizatrios, as dirias de
viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salrio do empregado, enquanto perdurarem as
viagens.

Ressalte-se que, tratando-se de empregado mensalista, o clculo da diria deve ser feito
levando-se em conta o valor do salrio mensal por ele recebido, e no o valor do dia de salrio.
Smula 318, TST: Tratando-se de empregado mensalista, a integrao das dirias no salrio deve ser feita
tomando-se por base o salrio mensal por ele percebido e no o valor do dia de salrio, somente sendo
devida a referida integrao quando o valor das dirias, no ms, for superior metade do salrio mensal.

6.5.5. Abonos
O s abonos caracterizam-se como adiantamentos salariais concedidos pelo empregador ao
empregado, sendo inegvel, portanto, sua natureza de salrio (art. 457, 1, CLT).
Maurcio Godinho Delgado esclarece que a jurisprudncia vem conferindo aos abonos todos os
efeitos prprios de salrio, adotando o entendimento de que o abono, depois de concedido, no pode
ser retirado do contrato pelo empregador. Neste sentido, diversos so os julgados que no aceitam a
compensao dos adiantamentos concedidos como abonos em futuros reajustes salariais, salvo se em
relao a eles for expressamente utilizada denominao que identifique a possibilidade futura de
compensao, tal como abono compensvel em futuro reajuste compulsrio. Referido autor critica
tal posicionamento, afirmando ser injustificvel o rigor formal da jurisprudncia no tratamento do
abono, afirmando ser positiva favorvel, mesmo para os trabalhadores a concesso de
antecipaes compensveis com o futuro reajuste anual obrigatrio na data-base (ainda que se trate
apenas do futuro reajuste anual a ser negociado coletivamente). A leitura da inteno (vontade) das
partes na concretizao do ato jurdico do reajuste salarial (art. 85, CCB/1916; art. 112, CCB/2002)
tenderia a evidenciar a referncia ideia compensatria, independentemente da falta de expressa
manifestao nessa direo.[27]

6.5.6. Prmios ou bnus


Prmio modalidade de salrio vinculada a fatores de ordem pessoal do trabalhador ou de ordem
coletiva dos trabalhadores da empresa, tal como produtividade e eficincia, sendo seu pagamento,
portanto, condicional. O fato eleito como hbil a ensejar o prmio tende a ser favorvel ao
empregador, porm vinculado conduta do trabalhador ou grupo destes.[28]
Os prmios, tambm chamados de bnus, constituem-se em verdadeiro salrio-condio, sempre
dependente de certas circunstncias subjetivas ou objetivas vivenciadas em decorrncia do contrato
de trabalho, razo pela qual no podem constituir-se na nica forma de retribuio a ser recebida
pelo empregado.
Caracterizados como contraprestao paga pelo empregador ao empregado, embora de forma
condicional, os prmios (ou bnus) tm inegvel natureza salarial, repercutindo seu valor nos
direitos trabalhistas do empregado (FGTS, 13 salrio, frias + 1/3 etc.) e compondo-lhe o salrio
de contribuio para fins previdencirios.
Instituindo o empregador pagamento habitual de prmios ou bnus, implementadas as condies

fixadas para seu recebimento, no podem deixar de ser pagos, caracterizando seu cancelamento pelo
empregador inegvel alterao contratual lesiva.[29]
Maurcio Godinho Delgado faz importante distino entre o no pagamento do bnus porque no
implementada a condio previamente estipulada pelo empregador e o no pagamento do bnus em
razo da supresso pelo empregador dessa modalidade de contraprestao aos seus empregados.
Nesse sentido[30], afirma que os prmios (ou bnus) so modalidade de salrio-condio, isto ,
parcela contraprestativa paga em face de certas circunstncias objetivas ou subjetivas vivenciadas no
contrato, delas dependendo e, em consequncia, podendo ser suprimidas caso desaparecidas as
circunstncias propiciadoras de sua incidncia (tal como se verifica com os adicionais). Desse
modo, a clusula unilateral instituidora do prmio que no pode ser suprimida, por ter aderido
ao contrato (princpio da inalterabilidade contratual lesiva, art. 468, CLT). Mas a parcela, em si,
pode deixar de ser paga, nos perodos em que no verificadas as razes de sua incidncia.
Smula 209, STF: O salrio-produo, como outras modalidades de salrio-prmio, devido, desde que
verificada a condio a que estiver subordinado, e no pode ser suprimido unilateralmente, pelo
empregador, quando pago com habitualidade.

6.5.7. Outras modalidades de verbas de natureza salarial


Alm das modalidades tradicionais de pagamentos feitos pelo empregador ao empregado, com
natureza salarial, podemos encontrar ainda outros tipos de retribuio que tambm podem ser
caracterizados como verbas de natureza salarial.

6.5.7.1. Bicho
Entende-se por bicho a importncia paga ao jogador, a ttulo de gratificao ou prmio, como
regra, por vitria alcanada ou ttulo conquistado,[31] e o pagamento habitual dessa verba torna
indiscutvel sua natureza salarial. Isto porque a estipulao prvia para pagamento em caso de
vitria confere-lhe inegvel caracterstica de gratificao ajustada, no podendo ser considerado
como mera liberalidade paga pelo empregador.[32]
A natureza salarial de referido pagamento est consignada no art. 31, 1, da Lei n. 9.615/98, que
estipula: So entendidos como salrio, para efeitos do previsto no caput, o abono de frias, o
dcimo terceiro salrio, as gratificaes, os prmios e demais verbas inclusas no contrato de
trabalho.
Como ensina Alice Monteiro de Barros, a importncia intitulada bicho pela linguagem
futebolstica , frise-se, paga ao atleta, em geral, por ocasio de vitrias ou empates, possuindo
natureza de prmio individual, resultante de trabalho coletivo, pois visa no s a compensar os
atletas, mas tambm a estimul-los; essa verba funda-se em uma valorizao objetiva,
consequentemente, dado o seu pagamento habitual e peridico, tem feio retributiva.[33]
Os valores pagos a ttulo de bicho podem ser fixos ou variveis, de acordo com o que foi
estipulado pelo empregador, sendo certo que, por se constiturem em ajuste prvio, obrigam-no a seu
pagamento aos jogadores.

6.5.7.2. Luvas
As luvas caracterizam-se como uma importncia paga pelo empregador ao empregado, na
forma do que for convencionado, pela assinatura do contrato.
Tradicionalmente pagas aos jogadores de futebol, as luvas eram previstas expressamente na
Lei n. 6.354/76, com incluso de tal pagamento no rol das parcelas que, segundo referida Lei,
compunham a remunerao do atleta profissional de futebol. A Lei n. 12.395/2011, que revogou a
Lei n. 6.354/76, no contm mais previso acerca das luvas pagas aos atletas, o que, no
entanto, no retirou da prtica desportiva tal modalidade de pagamento, podendo, porm, verificar-se
a partir de agora o incio de nova discusso sobre a natureza salarial ou no de referida parcela.
Vale ressaltar, no entanto, que o entendimento da jurisprudncia encontra-se bastante
solidificado no sentido da natureza salarial das chamadas luvas desportivas, medida que
caracterizam uma modalidade de contraprestao paga pelo empregador ao empregado. O dinheiro
pago com tal rubrica ao atleta profissional de futebol leva em conta a eficincia do jogador; prmio
ou reconhecimento no apenas pela arte ou excelncia de seu jogo, mas tambm pelos resultados
alcanados em sua carreira, podendo ser pago de uma nica vez ou em parcelas.[34]
O pagamento de luvas no se restringe, porm, ao mundo desportivo. As empresas no
mercado competitivo buscam atrair para o seu quadro de profissionais aqueles trabalhadores que se
destacam pela competncia no mercado de trabalho. Para incentiv-los adeso proposta de
emprego, utilizam de pactuao de antecipao de salrios pelo pagamento das denominadas
luvas.
Inegvel, pois, que nesses casos as luvas caracterizam autnticos adiantamentos salariais,
com vistas atrao de mo de obra qualificada.
Assim, em qualquer dos casos de pagamento (para atletas ou para os demais empregados), as
luvas tm natureza de salrio pago por antecipao, no se confundindo com indenizao, pois
nelas no se encontra presente o carter ressarcitrio advindo de perda,[35] integrando, pela mdia
mensal, a remunerao do empregado para todos os efeitos legais (FGTS, 13 salrio, frias +
1/3 etc.).

6.5.7.3. Direito de arena


Instituto tipicamente verificado no mbito das relaes de emprego desportivo, especialmente do
jogador profissional de futebol, o chamado direito de arena tem origem no direito de imagem,
matria da seara civil, constituindo uma modalidade de remunerao pelo trabalho realizado em
decorrncia do contrato de trabalho.
O direito de arena est garantido pelo art. 5, XXVII, a, da Constituio Federal, que assegura a
proteo s participaes individuais em obras coletivas e reproduo da imagem e voz humanas,
inclusive em atividades desportivas.
O art. 42 da Lei n. 9.615/98[36] prev que pertence s entidades de prtica desportiva o direito
de arena consistente na prerrogativa exclusiva de negociar, autorizar ou proibir a captao, a
fixao, a emisso, a transmisso, a retransmisso ou a reproduo de imagens, por qualquer meio ou
processo, de espetculo desportivo de que participem, no havendo que se falar em direito de

arena no caso de exibio de flagrantes de espetculo ou evento desportivo para fins exclusivamente
jornalsticos, desportivos ou educativos ( 2).
Salvo conveno coletiva de trabalho em contrrio, 5% (cinco por cento) da receita proveniente
da explorao de direitos desportivos audiovisuais sero repassados aos sindicatos de atletas
profissionais, e estes distribuiro, em parcelas iguais, aos atletas profissionais participantes do
espetculo (art. 42, 1, Lei n. 9.615/98).
Diante da ausncia de qualquer previso legal acerca da natureza de tal parcela, a jurisprudncia
trabalhista foi fixando entendimento no sentido de ter o valor pago a ttulo de direito de arena ntida
natureza salarial. Como fundamento para tal posicionamento, sempre se utilizou o argumento de que
exatamente porque o direito de arena decorre da exibio do espetculo do qual o atleta est
participando, e no pela sua atuao individualizada, que a parcela se revestiria de carter
remuneratrio para o jogador. O pagamento do direito de imagem somente devido porque dever
do atleta de futebol, como empregado da entidade desportiva, participar do jogo televisionado, e este
dever decorre exclusivamente do contrato de trabalho existente entre o atleta e a entidade
desportiva.[37]
No entanto, com a nova redao dada pela Lei n. 12.395/2011, o 1 do art. 42 da Lei n.
9.615/98 passou a prever expressamente que o direito de arena pago como parcela de natureza
civil, ou seja, a lei excluiu expressamente a natureza salarial do referido pagamento,
modificando, assim, entendimento que vinha, h muito, sendo adotado pela doutrina e jurisprudncia
acerca do tema.

6.6. PARCELAS NO SALARIAIS


Nem todos os valores recebidos pelo empregado em decorrncia do contrato de trabalho tm
natureza salarial. O legislador prev alguns tipos de pagamento recebidos pelo empregado que no
so includos no salrio, como a ajuda de custo e as dirias para viagem que no ultrapassem 50%
do salrio do empregado (art. 457, 2, CLT). Outros pagamentos, embora no previstos
expressamente por lei, tm reconhecida sua natureza no salarial pela doutrina e pela jurisprudncia.

6.6.1. Ajuda de custo


Ajuda de custo corresponde a um valor pago ao empregado, em uma nica parcela, em razo de
transferncia para local distinto do que resultar do contrato de trabalho. Exatamente em razo da
motivao do seu pagamento, a ajuda de custo tem sempre natureza indenizatria (art. 457, 2,
CLT).
Dois so, portanto, os requisitos da ajuda de custo como verba indenizatria:

pagamento em uma nica parcela;


decorrncia de transferncia do empregado.
No entanto, para que realmente a natureza indenizatria da ajuda de custo seja reconhecida,
necessrio que no haja fraude no seu pagamento, o que se verifica quando tem ntido carter de
contraprestao pelos servios, sem guardar qualquer relao com transferncia, ou paga de forma

habitual, gerando expectativa de recebimento por parte do empregado.

6.6.2. Dirias para viagem que no excedam 50% do salrio do empregado


As dirias para viagem no tm natureza salarial, medida que se referem a ressarcimento de
despesas feitas pelo empregado em razo do cumprimento do contrato de trabalho.
No entanto, como visto anteriormente, visando evitar a utilizao fraudulenta dessa modalidade de
pagamento, com o intuito de mascarar o real valor do salrio pago ao empregado, o legislador
utilizou-se de um critrio objetivo e aritmtico, fixando que no tm natureza salarial as dirias
para viagem que no excedam de 50% do salrio do empregado (art. 457, 2, CLT).
Ultrapassado este limite legal, como regra consideram-se como salrio as dirias para viagem
pagas ao empregado.
Para maior detalhamento da questo, vide item 6.5.4 supra, no qual se faz uma anlise do
pagamento de dirias para viagem e de sua natureza.

6.6.3. Stock options


Stock options (Stock Options Plans) caracterizam-se como um regime pelo qual uma empresa
outorga ao seu empregado o direito de comprar, em uma data futura, aes da empresa por um
preo especificado ao tempo em que a opo lhe conferida, e no ao tempo em que as aes so
adquiridas.[38]
Prevista no art. 168, 3, da Lei n. 6.404/76 (Lei das Sociedades Annimas), a adoo desse
regime permite aos empregados no futuro exercerem a opo para compra das aes da empresa
pelo preo que foi ajustado na data da opo, revendendo-as de imediato pelo preo atual e ficando
com o lucro obtido com a transao, ou guardar os seus ttulos, tornando-se um empregado acionista.
Trata-se de uma participao na valorizao futura das aes da empresa.
Discute-se sobre a natureza do ganho obtido pelo empregado decorrente da diferena do preo
das aes na data da opo e na data em que a opo for exercida.
No h, na legislao trabalhista brasileira, regulamentao da stock option, no havendo,
portanto, definio sobre a natureza do valor correspondente ao ganho do empregado, se salarial ou
no.
O direito de opo de aes no se enquadra nas hipteses previstas no 1 do art. 457 da
CLT, no guardando qualquer relao com comisso, percentagem, gratificao ajustada, dirias
para viagem, abono, nem prmio.
Assim, a doutrina e a jurisprudncia vm se posicionando no sentido de no ter a stock option
natureza salarial, j que o momento do acrscimo patrimonial vai depender da opo do
empregado, e no da determinao do empregador. Trata-se de uma expectativa de direito que s se
concretizar depois do trmino do prazo de carncia (que em geral de trs ou de cinco anos), no
tendo o empregado qualquer garantia de que haver lucro na operao.[39]

6.6.4. Participao nos lucros e resultados


A participao nos lucros ou resultadas (PLR), prevista h muito tempo por nosso ordenamento

jurdico[40] e reiterada de forma expressa pela Constituio Federal de 1988 entre os direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais (art. 7, XI), representa um mecanismo de equilbrio e integrao
entre capital e trabalho, podendo ser utilizado como um importante fator de incentivo produo.
Conceitua-se a participao nos lucros da empresa como mtodo de remunerao complementar
do empregado, com o qual se lhe garante uma parcela dos lucros auferidos pelo empreendimento
econmico do qual participa.[41]
Visando incentivar a adoo de tal mecanismo por parte dos empregadores, o art. 218, 4, da
Constituio Federal estabelece diretrizes no sentido de se estabelecer apoio legal s empresas
que pratiquem sistema de remunerao que assegure ao empregado, desvinculada do salrio,
participao nos ganhos econmicos, resultantes da produtividade do seu trabalho.
Doutrinariamente, sempre se considerou a PLR como parcela de natureza salarial. No entanto, ao
assegurar aos trabalhadores tal direito, a Constituio de 1988 adotou posio em sentido contrrio,
prevendo expressamente que a participao nos resultados desvinculada da remunerao (art.
7, XI), no tendo, portanto, natureza salarial e no servindo de base para incidncia do FGTS e
das contribuies previdencirias, nem refletindo em frias + 1/3 e no 13 salrio.
Sobre a participao nos lucros ou resultados recebida pelo empregado, incide, porm, imposto de
renda, que ser retido na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms, como
antecipao do imposto de renda devido na declarao de rendimentos da pessoa fsica, competindo
pessoa jurdica a responsabilidade pela reteno e pelo recolhimento do imposto. A reteno na
fonte ser feita em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crdito,
com base na tabela progressiva anual, e no integrar a base de clculo do imposto devido pelo
beneficirio na Declarao de Ajuste Anual (art. 3, 5 e 6, Lei n. 10.101/2000). O regramento
referente tributao incidente sobre a participao nos lucros ou resultados completado pelas
disposies dos 7 a 11 do art. 3, da Lei n. 10.101/2000.
A participao nos lucros ou resultados, regulamentada pela Lei n. 10.101/2000, com a redao
dada pela Lei n. 12.832/2013, dever ser objeto de negociao entre a empresa e seus
empregados, mediante um dos seguintes procedimentos escolhido de comum acordo pelas partes
(art. 2):

comisso paritria escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva
categoria;

conveno ou acordo coletivo.


De acordo com o disposto no art. 2, 1, da Lei n. 10.101/2000, o instrumento decorrente da
negociao, que ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores (art. 2, 2), dever conter
regras claras e objetivas quanto fixao dos direitos substantivos da participao e das regras
adjetivas, inclusive mecanismos de aferio das informaes pertinentes ao cumprimento do
acordado, periodicidade da distribuio, perodo de vigncia e prazos para reviso do acordo. Na
fixao do valor da PLR podem ser considerados ndices de produtividade, qualidade ou
lucratividade da empresa ou, ainda, programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Uma vez considerados os critrios e condies definidos no 1, do art. 2, a empresa dever
prestar aos representantes dos trabalhadores na comisso paritria informaes que colaborem para
a negociao, no se aplicando para a fixao do valor da PLR as metas referentes a sade e
segurana do trabalho (art. 2, 4, Lei n. 10.101/2000).

Para fins de apurao do lucro real, a pessoa jurdica poder deduzir como despesa operacional
as participaes atribudas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do prprio exerccio
de sua constituio (art. 3, 1, Lei n. 10.101/2000).
No esto sujeitos ao pagamento de participao nos lucros ou resultados aos seus
empregados os seguintes empregadores (art. 2, 3, Lei n. 10.101/2000):

pessoa fsica;
entidade sem fins lucrativos, desde que, cumulativamente, preencha os seguintes requisitos:
no distribua resultados, a qualquer ttulo, ainda que indiretamente,

a dirigentes,

administradores ou empresas vinculadas;

aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no pas;


destine seu patrimnio a entidade congnere ou ao poder pblico, em caso de encerramento
de suas atividades;

mantenha

escriturao contbil capaz de comprovar a observncia dos demais requisitos


acima e, ainda, das normas fiscais, comerciais e de direito econmico que lhe sejam aplicveis.
Em relao aos empregados de empresas estatais,[42] a PLR dever observar diretrizes
especficas fixadas pelo Poder Executivo (art. 5, Lei n. 10.101/2000).
A participao nos lucros ou resultados no substitui ou complementa a remunerao devida ao
empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o
princpio da habitualidade (art. 3, Lei n. 10.101/2000).
A lei veda o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de
participao nos lucros ou resultados de empresa em periodicidade inferior a um trimestre civil,
ou mais de duas vezes no mesmo ano civil (art. 3, 2, Lei n. 10.101/2000).
No entanto, privilegiando a autonomia privada coletiva, o Tribunal Superior do Trabalho vem
adotando entendimento no sentido de reconhecer como vlido o pagamento da participao nos
lucros ou resultados em periodicidade menor do que a fixada por lei, inclusive mensalmente, sem
que isso retire a natureza no salarial da verba.

RECURSO DE REVISTA DA RECLAMADA. PARTICIPAO NOS LUCROS.


NATUREZA JURDICA. PAGAMENTO MENSAL EM DECORRNCIA DE NORMA
COLETIVA. Prevalece no mbito desta Corte o entendimento de que vlido o pagamento de
qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de participao nos lucros ou resultados
em periodicidade superior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano cvel, desde
que pactuado em norma coletiva, em respeito ao art. 7, XI e XXVI, da Carta Magna, mantendo a
parcela natureza indenizatria. Aplicao da OJ-T-SDI-1 n. 73 do TST. Recurso de Revista
conhecido e provido (TST-RR 3750061.2005.5.15.0009, j. 14.12.2011, Rel. Juiz Convocado
Sebastio Geraldo de Oliveira, 8 T., DEJT 19.12.2011).
VOLKSWAGEN DO BRASIL LTDA. PARTICIPAO NOS LUCROS E RESULTADOS.
PAGAMENTO MENSAL EM DECORRNCIA DE NORMA COLETIVA. A despeito da
vedao de pagamento em periodicidade inferior a um semestre civil ou mais de duas vezes no ano
cvel, disposta no art. 3, 2, da Lei n. 10.101, de 19.12.2000, o parcelamento em prestaes

mensais da participao nos lucros e resultados de janeiro de 1999 a abril de 2000, fixado no
acordo coletivo celebrado entre o Sindicato dos Metalrgicos do ABC e a Volkswagen do Brasil
Ltda., no retira a natureza indenizatria da referida verba (art. 7, XI, da CF), devendo prevalecer
a diretriz constitucional que prestigia a autonomia privada coletiva (art. 7, XXVI, da CF) (OJ
Transitria n. 73 da SBDI-1/TST). Recurso de revista no conhecido (TST-ARR 13610071.2008.5.02.0463, j. 07.12.2011, Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, 3 T.,
DEJT 16.12.2011).
Todos os pagamentos efetuados em decorrncia de planos de participao nos lucros ou
resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, podero ser compensados com as obrigaes
decorrentes de acordos ou convenes coletivos de trabalho atinentes ao mesmo instituto jurdico
(art. 3, 3, Lei n. 10.101/2000).
Discute-se a questo da obrigatoriedade ou da facultatividade de que o empregador institua um
programa de participao nos lucros ou resultados.
Embora haja entendimento em sentido contrrio,[43] tem prevalecido a posio que defende no
ser obrigatria sua instituio. Fundamentando tal posicionamento, os precisos argumentos de
Amauri Mascaro Nascimento, com os quais concordamos inteiramente: a participao sempre
condicionada existncia de lucros ou resultados, no havendo a menor possibilidade de ordenar a
empresa a atribu-la quando no existente a sua causa constitutiva, o lucro ou resultado, situao que
se altera de empresa para empresa e, na mesma empresa, de exerccio financeiro para outro. A sua
previso constitucional em 1988 no razo suficiente para a sua exigibilidade, uma vez que um
direito constitucional, mas condicionado pela sua prpria natureza, de modo que no pode ser
exigida s porque est relacionada na lei como um direito do empregado, raciocnio que se fosse
lgico obrigaria a empresa mesmo sem horas extras a pagar adicional de 50% de horas extras,
mesmo sem trabalho noturno a pagar remunerao do trabalho noturno superior ao diurno e assim por
diante. A lei submete, sempre, a um procedimento de negociao, coletiva ou pluri-individual, com o
que submeteu a sua gnese vontade das partes. No h sano legal para a falta de pactuao, como
acontece em relao a toda negociao, embora esta, como procedimento, possa ser obrigatria.[44]
O posicionamento acima no prevalece, porm, quando se trata de participao nos lucros ou
resultados prevista em conveno coletiva de trabalho, medida que, neste caso, a estipulao de
pagamento decorre de norma jurdica negociada pelas categorias profissional e econmica
respectivas. Exatamente por isso, normalmente os valores de participao nos lucros ou resultados
previstos em convenes coletivas so fixos, sem qualquer embasamento em critrios quantitativos e
qualitativos individualizados e sem aferio individualizada de lucros ou de resultados (at porque a
negociao coletiva, abrangendo indistintamente todas as empresas integrantes da categoria
econmica). O pagamento de PLR estipulada em conveno coletiva de trabalho obrigatria, no
podendo o empregador deixar de efetu-lo sob o argumento de que no teve lucro ou resultado. Por
isso mesmo, entendemos que previso de PLR dessa forma (em valor fixo, estipulado por conveno
coletiva) no corresponde efetivamente a uma participao nos lucros ou resultados, caracterizandose como um pagamento de outra natureza, como gratificao, por exemplo.
Em caso de impasse surgido na estipulao do plano de participao nos lucros ou resultados,
as partes podero[45] utilizar-se da mediao ou da arbitragem de ofertas finais[46] como
mecanismos de soluo do litgio, sendo que o mediador ou o rbitro devem ser escolhidos de

comum acordo pelas partes (art. 4, caput e 2, Lei n. 10.101/2000). No caso de arbitragem,
deve-se utilizar, no que couber, os termos da Lei n. 9.307/96 (art. 4, II, Lei n. 10.101/2000).Firmado
o compromisso arbitral, no ser admitida a desistncia unilateral de qualquer das partes, sendo que
utilizada esta via heterocompositiva de conflito, o laudo arbitral ter fora normativa,
independentemente de homologao judicial (art. 4, 3 e 4, Lei n. 10.101/2000).

6.7. SALRIO E INDENIZAO


O salrio no se confunde com valores que o empregado eventualmente receba do empregador,
mas como indenizao por leses de direitos por este causadas.
Salrio a retribuio devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado como
contraprestao pelos servios e pelo tempo que este fica sua disposio.
A indenizao no guarda qualquer relao com a obrigao do empregado de prestao de
servios, mas, ao contrrio, devida na relao de emprego quando h leso ou perda de direitos
provocada por culpa ou dolo do empregador ou de seus prepostos.

6.8. MEIOS DE PAGAMENTO DO SALRIO


O ordenamento jurdico trabalhista permite que o salrio, como contraprestao pelos servios
prestados, seja pago em pecnia, ou seja, em moeda corrente do pas, ou em bens ou servios,
caracterizando o chamado salrio-utilidade ou salrio in natura (art. 458, CLT).

6.8.1. Salrio-utilidade
Salrio-utilidade a prestao in natura que o empregador, por fora do contrato de trabalho ou
do costume, atribui ao empregado em retribuio dos servios prestados. Constitui modalidade de
remunerao paralela ao salrio pago em dinheiro.
Assim, conclui-se que o salrio pode ser pago em dinheiro ou em bens de outra natureza, com
valor econmico significativo para o empregado, especificamente denominados utilidades. O
pagamento de salrio em utilidades permitido expressamente pela legislao trabalhista, no art.
458 da CLT.
Este dispositivo legal no taxativo no que diz respeito enumerao das utilidades que so
consideradas salrio. Portanto, alm da alimentao, da habitao e do vesturio, a doutrina e a
jurisprudncia trabalhistas so unnimes em aceitar como salrio outras utilidades.
Em caso algum, ser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas (art. 458,
caput, CLT).
Para a caracterizao das prestaes in natura como salrio, necessrio, porm, que sejam
preenchidos os seguintes requisitos: a) habitualidade nem toda utilidade fornecida pelo
empregador salrio; uma utilidade s ter natureza salarial quando presente o requisito da
habitualidade. A habitualidade constitui, pois, elemento intrnseco do conceito de utilidade como
prestao remuneratria; b) a prestao in natura deve representar um ganho para o trabalhador
isto , deve satisfazer total ou parcialmente um consumo; se a utilidade no fosse fornecida pelo
empregador, o trabalhador s teria podido adquiri-la a suas prprias expensas; c) a prestao in

natura no indispensvel para a realizao do trabalho sendo fornecida pelo trabalho, ou


seja, como contraprestao pelo servio prestado, a utilidade ter natureza salarial; ao contrrio, a
utilidade necessria para que o empregado possa realizar seu trabalho, ou seja, que fornecida para
o trabalho, no tem natureza salarial.
O fato de a utilidade ser ou no fornecida gratuitamente ao empregado, ou seja, sem ou com
onerosidade, em geral no considerado pela doutrina e pela jurisprudncia como mais um elemento
caracterizador do salrio-utilidade. Neste sentido, Maurcio Godinho Delgado esclarece que a
validade deste suposto requisito tem sido bastante questionada por parte expressiva da doutrina e da
jurisprudncia. So dois os principais argumentos contrrios a tal requisito: em primeiro lugar, a
circunstncia de ser imprecisa a prpria tipificao do requisito, uma vez que no se sabe at que
ponto o montante de pagamento obreiro poderia significar efetiva participao do trabalhador nos
custos do fornecimento da utilidade e no mera simulao trabalhista. Em segundo lugar, a
circunstncia da adeso do trabalhador a esse pacto acessrio de fornecimento da utilidade
subsidiada pode ser fruto de contingenciamento da vontade do empregado no contexto da relao
empregatcia.[47]
No entanto, em algumas poucas situaes reconhecidamente vantajosas para o empregado, a
jurisprudncia vem reconhecendo a validade de sua adeso onerosa a alguns programas
subsidiados pelo empregador, afastando, ento, a natureza salarial da utilidade fornecida. Trata-se,
porm, de exceo, que somente se verifica em alguns poucos casos concretos realmente
convincentes.
Algumas prestaes in natura, embora fornecidas habitualmente ao empregado e apesar de
representarem um ganho para ele, no so consideradas pelo legislador como utilidades salariais.
Neste sentido, o 2 do art. 458 da CLT estabelece que no sero consideradas como salrio as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestao do servio;
II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico;
III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou
no por transporte pblico;
IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante segurosade;
V seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI previdncia privada;[48]
VIII valor correspondente ao vale-cultura.[49]
Tambm a Lei n. 7.418/85, que instituiu o vale-transporte, prev que tal benefcio, desde que
concedido nas condies e limites definidos na referida lei, no tem natureza salarial e nem se
incorpora remunerao para quaisquer efeitos (art. 2).
Em relao a alguns outros tipos de utilidades fornecidas pelo empregador ao empregado por
fora do contrato de trabalho, sua natureza salarial ou no, fixada pela jurisprudncia:

Vale-refeio fornecido pelo empregador

Smula 241, TST: O vale para refeio, fornecido por fora do contrato de trabalho, tem carter salarial,
integrando a remunerao do empregado, para todos os efeitos legais.

Alimentao fornecida com base no Programa de Alimentao do Trabalhador (PAT)


OJ SDI-1 133, TST: A ajuda-alimentao fornecida por empresa participante do programa de alimentao
do trabalhador, institudo pela Lei n. 6.321/76, no tem carter salarial. Portanto, no integra o salrio para
nenhum efeito.
OJ SDI-1 413, TST: A pactuao em norma coletiva conferindo carter indenizatrio verba auxlioalimentao ou a adeso posterior do empregador ao Programa de Alimentao do Trabalhador PAT
no altera a natureza salarial da parcela, instituda anteriormente, para aqueles empregados que,
habitualmente, j percebiam o benefcio, a teor das Smulas ns. 51, I, e 241 do TST.

Habitao, energia eltrica, veculo e cigarro


Smula 367, TST: I A habitao, a energia eltrica e veculo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensveis para a realizao do trabalho, no tm natureza salarial, ainda que, no
caso do veculo, seja ele utilizado pelo empregado tambm em atividades particulares.
II O cigarro no se considera salrio-utilidade em face de sua nocividade sade.

A obrigao de pagar salrio-utilidade pode resultar de acordo expresso entre o empregado e o


empregador ou de ajuste tcito oriundo do costume atinente empresa ou atividade profissional
empreendida. Tem-se por configurado o ajuste tcito se, habitualmente, for a utilidade fornecida ao
empregado.
Em relao ao valor da utilidade a ser considerado para fins de integrao na remunerao do
empregado, de acordo com o 3 do art. 458 da CLT, a habitao e a alimentao fornecidas
como salrio-utilidade devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder,
respectivamente, 25% e 20% do salrio contratual do empregado.
Tratando-se de habitao coletiva, o valor do salrio-utilidade a ela correspondente ser obtido
mediante a diviso do justo valor da habitao pelo nmero de coocupantes, sendo vedada, em
qualquer hiptese, a utilizao da mesma unidade residencial por mais de uma famlia ( 4, art.
458, CLT).
Em relao s demais utilidades, o 1 do art. 458 da CLT prev que o valor a elas atribudo
deve ser justo e razovel, no podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas
componentes do salrio mnimo, que so estabelecidos pelo Ministrio do Trabalho em
conformidade com os critrios indicados pelos arts. 81 e 82 da CLT.
No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho adotou posicionamento restritivo em relao
utilizao dos percentuais das parcelas componentes do salrio mnimo:
Smula 258, TST: Os percentuais fixados em lei relativos ao salrio in natura apenas se referem s
hipteses em que o empregado recebe salrio mnimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

Nos termos do art. 82, pargrafo nico, da CLT, recebendo o empregado apenas o salrio
mnimo legal como contraprestao pelos servios prestados, apenas 70% (setenta por cento) do
valor da remunerao podem ser fornecidos em utilidades, sendo necessrio que 30% (trinta por
cento) sejam pagos em dinheiro. Esta proporcionalidade no pode ser aplicada ao empregado que
recebe remunerao maior do que o salrio mnimo legal. Nos casos de salrios contratuais mais

elevados, tambm deve ser respeitado o limite de 70% do valor do salrio mnimo para fins de
fornecimento de utilidades.[50]
Tratando-se de hiptese em que a prestao habitual e se destina satisfao de um interesse til
do trabalhador que, de outro modo, s poderia ser satisfeito com recursos prprios, inegvel que
este pagamento constitui parcela integrante da remunerao do empregado, no podendo ser retirada,
sob pena de caracterizao de reduo salarial, que vedada expressamente pela Constituio
Federal, em seu art. 7, VI.
Em relao ao trabalho rural, o salrio-utilidade tem algumas especificidades previstas na Lei n.
5.889/73, que so as seguintes:

o art. 9, caput, da referida Lei indica de forma taxativa a moradia e a alimentao como as utilidades que podem ser
ofertadas pelo empregador ao trabalhador rural, somente permitindo que outras utilidades sejam fornecidas se houver autorizao
legal ou deciso judicial a respeito;

a moradia e a alimentao, que deve ser sadia e farta, fornecidas como salrio-utilidade no podero exceder,
respectivamente, 20% e 25% do salrio mnimo legal. Portanto, para o clculo do salrio-utilidade do trabalhador rural, no importa o
real valor do bem e nem o salrio contratual recebido por ele. Em relao utilidade habitao, sempre que mais de um empregado
residir na mesma morada, o valor dever sofrer reduo proporcional ao nmero de ocupantes ( 2);

as dedues relativas ao salrio-utilidade devero ser previamente autorizadas, sem o que sero nulas de pleno direito ( 1);
a cesso, pelo empregador, de moradia e de sua infraestrutura bsica, assim como de bens destinados produo para sua
subsistncia e de sua famlia, poder no ser considerada salrio-utilidade, desde que haja previso expressa neste sentido em
contrato escrito celebrado pelas partes, com assinatura de testemunhas, devendo o sindicato de trabalhadores rurais ser
obrigatoriamente notificado de tal pactuao ( 5). Assim, a partir da incluso deste pargrafo pela Lei n. 9.300/96, passou a ser
possvel clusula contratual expressa elidir a natureza salarial da habitao e bens alimentares ofertados pelo empregador ao obreiro
no contexto empregatcio.[51]

6.9. REGRAS DE PROTEO AO SALRIO


A ordem jurdica estabelece um conjunto de regras que cria um sistema de proteo ao salrio e
que tem por fundamento sua natureza alimentar. Servindo para o sustento do trabalhador e de sua
famlia, no pode o salrio ficar sujeito a abusos do empregador ou ser atingido pelos credores tanto
do empregador como do prprio empregado.
Por tais razes, as regras de proteo ao salrio previstas no ordenamento jurdico podem ser
classificadas em: a) regras de proteo em relao ao empregador; b) regras de proteo em relao
aos credores do empregador; e c) regras de proteo em relao aos credores do empregado.
a) Regras de proteo ao salrio em relao ao empregador so as medidas adotadas pelo
ordenamento jurdico para proteo do salrio do empregado contra os abusos que possam ser
cometidos pelo empregador em relao a ele, abrangendo as seguintes hipteses:

Irredutibilidade salarial: prevista pelo art. 7, VI, da Constituio Federal, trata-se de regra
de proteo em relao ao valor do salrio, impedindo que o empregador o diminua. Assim, a
reduo unilateral dos salrios nula. No entanto, a Constituio Federal flexibilizou a regra da
irredutibilidade salarial, que at ento era absoluta, passando a prever a possibilidade de
reduo do salrio mediante conveno ou acordo coletivo de trabalho. Portanto, embora no
seja vedada, a reduo do salrio condicionada, dependendo sua validade de negociao
coletiva com o sindicato dos trabalhadores.

Nesse sentido, o art. 503 da CLT que prev a reduo unilateral dos salrios nas hipteses de
fora maior, assim consideradas as circunstncias imprevisveis em relao vontade do
empregador, para as quais ele no contribuiu direta ou indiretamente (art. 501, CLT) foi
revogado com o advento da Constituio Federal de 1988, sendo certo que a reduo dever, em
qualquer caso, ainda que se verifique circunstncia de fora maior, decorrer de negociao
coletiva.
Arnaldo Sssekind adota posicionamento restritivo em relao permisso constitucional de
reduo do salrio por meio de negociao coletiva, afirmando: afigura-se-nos que a lei ordinria
deveria regulamentar o referido inciso do art. 7 da Constituio, registrando as hipteses em que os
instrumentos de negociao coletiva poderiam reduzir os salrios dos seus representados. Demais
disto, entendemos que a norma permissiva da reduo concerne apenas ao salrio contratual, no se
estendendo aos outros incisos que tratam de prestaes salariais, como, por exemplo, o dcimo
terceiro salrio, o adicional de horas extras, a remunerao do repouso semanal, etc..[52]
A regra da irredutibilidade abrange tanto os salrios estipulados com base no tempo e pagos em
valor fixo mensal quanto os salrios estipulados com base na produtividade do empregado e pagos
em valor varivel. Neste ltimo caso, a irredutibilidade aplica-se tarifa, que o valor
correspondente a cada unidade de produo, por exemplo, valor do percentual sobre vendas, valor
de cada pea produzida, valor de cada hora-aula etc.
O princpio da irredutibilidade salarial visa a manuteno do nvel salarial fixado pelas partes
quando da celebrao do contrato de trabalho. Exatamente por essa razo possvel deduzir-se do
quanto previsto nos arts. 468 e 483, g, da CLT, no s a proibio da reduo direta do salrio
(diminuio do salrio ajustado por unidade de tempo ou de obra), como de sua diminuio indireta
(fornecimento de menos servio ao empregado pago em razo de seu rendimento).[53]
Em relao regra da irredutibilidade salarial, importante o posicionamento do TST,
consubstanciado na seguinte Orientao Jurisprudencial:
OJ SDI-1 325, TST: O aumento real, concedido pela empresa a todos os seus empregados, somente pode
ser reduzido mediante a participao efetiva do sindicato profissional no ajuste, nos termos do art. 7, VI,
da CF/1988.

Especificamente em relao aos professores, muito se discute sobre a possibilidade de reduo do