UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y NEGOCIOS

CARRERA DE INGENIERA EN FINANZAS, AUDITORIA

TRABAJO DE INVESTIGACIN
TEMA:
CONCEPTUALIZACIN Y DESCRIPCIN DE CARGOS
ANLISIS DE CARGOS
DOCENTE:
MGS. MARTHA DELGADO CISNEROS
REALIZADO POR:
JOS LUIS PERERO TIGRERO
KAREN SOLANO RICARDO
MATERIA:
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
CURSO:
VI FINANZAS D
SALINAS ECUADOR
2014

Contenido
DEFINICIN DE CARGO...............................................................................................2
DESCRIPCIN DE CARGO............................................................................................2
ANLISIS DE CARGO....................................................................................................2
MODELOS DE DISEO DE CARGOS..........................................................................3
FICHA DE DESCRIPCIN DE CARGO........................................................................5
MTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANLISIS DE CARGO...............5
TIPOS DE MTODOS.....................................................................................................6
La entrevista...................................................................................................................6
Cuestionarios.................................................................................................................6
Observacin...................................................................................................................7
Etapas en el anlisis de cargos.......................................................................................7
OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE CARGOS..........................7
BIBLIOGRAFA:..............................................................................................................9

DEFINICIN DE CARGO
La palabra cargo designa un conjunto de tareas especficas que deben ejecutarse y, por
lo general, implica una relacin entre dos o ms personas.
Por su parte Chiavenato lo define como: ... una unidad de la organizacin, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distingue de los dems cargos. Los deberes
y las responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempea,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos
en una organizacin. (Chiavenato, 2011)
Conviene entonces considerar al cargo y su descripcin, como el proceso racional de la
organizacin por medio del cual se le asigna vala a un cargo mediante sus
especificaciones.

DESCRIPCIN DE CARGO
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y
responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un anlisis de puestos.
Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cmo lo hace, en qu
condiciones y por qu. La descripcin del puesto es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del puesto. El formato comn de una
descripcin del puesto incluye el ttulo del puesto, el resumen de las actividades que
sern
desempeadas
y
las
principales
responsabilidades.
La descripcin del puesto relaciona, de forma breve, las tareas, las obligaciones y las
responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva y se ocupa de los aspectos
intrnsecos del puesto, es decir, de su contenido. Una vez hecha la descripcin de los
puestos viene el anlisis, el cual aborda los aspectos extrnsecos del puesto, es decir,
cules son los requisitos que el ocupante debe cumplir para desempear el puesto.

ANLISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los
puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del
puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los
puestos y las especificaciones del puesto.
Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite
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conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.
Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los
trabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.
Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo desempean.

MODELOS DE DISEO DE CARGOS

El diseo de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos
individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
1.- Modelo Clsico: destaca que, mediante mtodos cientficos, pueden proyectarse
cargos y entrenar a las personas para obtener la mxima eficiencia. Mientras Taylor
buscaba la cooperacin entre la administracin y los obreros, sus seguidores buscaron
determinar la mejor manera de desempear las tareas de un cargo y la utilizacin de
incentivos salariales establecidos.
El punto de vista dominante era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las labores,
mayor sera la eficiencia del trabajador
La sper especializacin del trabajador y la exagerada simplificacin de las tareas tenan
las siguientes ventajas:
a)
b)
c)
d)

Admisin de empleados con calificaciones mnimas y salarios menores.

Reduccin de los costos de entrenamiento.
Normalizacin de las actividades y facilidad de supervisin y control.
Aplicacin del principio de la lnea de montaje.

Presenta las siguientes desventajas:

La rutina excesiva provoca apata, fatiga psicolgica, desinters y prdida del
significado del trabajo.
Los cambios sociales y econmicos indican que la sper simplificacin de cargos
crea problemas en el futuro o transfiere algunos de los que ya existen.
En realidad, la administracin cientfica tenda a proyectar lo siguiente:
Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se localizaran y
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se enfrentaran fsicamente con una tarea.

Dividir los cargos en tareas repetitivas y de fcil asimilacin.
Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y
la prdida de tiempo.
Construir el ambiente de la fbrica de manera que el ruido, la ventilacin, etc.
No reduzcan la eficiencia.
Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estn relacionadas
con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clsico es clara: el
trabajador y su cargo son tratados como mquinas.

2.- Modelo Humanista o de relaciones humanas: no difiere mucho del modelo clsico
fue una reaccin pendular al mecanicismo de la administracin tradicional de la poca.
La diferencia est en las implicaciones humanas: el modelo humanista tiende a centrarse
ms en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea. Permite una
mayor interaccin entre las personas y sus superiores y la participacin en algunas
decisiones acerca de las tareas de la unidad.
3.- Modelo de Contingencias y de recursos humanos: (complejo). Representa el
enfoque ms amplio y complejo porque considera tres variables simultneamente: las
personas, la tarea y la estructura de la organizacin. El nombre de contingente se deriva
de la adaptacin del diseo de puestos a esas tres variables. Como stas asumen
caractersticas diferentes, el resultado es relativo y contingente y no es fijo ni estndar.
El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeo mediante la aplicacin de la
capacidad creativa y de autodireccin y autocontrol de los empleados de su
departamento. Este modelo presupone que los empleados logran su satisfaccin al
ejercer la capacidad de autodireccin y de autocontrol, en cuanto a los objetivos
planeados conjuntamente entre el superior y el trabajador. De acuerdo con el modelo de
recursos humanos, el cargo debe disearse para que rena cuatro dimensiones
profundas:
a. Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen un mayor desafo.
b. Autonoma: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para programar su
trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qu procedimientos va a
seguir.
c. Identificacin con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efecte
un trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus
esfuerzos.
d. Retroalimentacin: se refiere a la informacin que recibe el empleado cuando
est trabajando. Cuanto ms presentes estn estas cuatro dimensiones profundas
en el diseo mayor ser la satisfaccin del ocupante
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FICHA DE DESCRIPCIN DE CARGO.

MTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANLISIS DE CARGO

La obtencin de los datos para anlisis del puesto requiere por lo general de:
1. Un especialista de recursos humanos
2. El ocupante del cargo
3. Su supervisor.
El especialista podra tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y despus
preparar una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el empleado
participarn tambin, quizs llenando cuestionarios en los que se visten las actividades
del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podran revisar y verificar las
conclusiones del anlisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.
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Por tanto, el anlisis de cargos suele implicar un esfuerzo comn entre especialista, el
supervisor y el trabajador.

TIPOS DE MTODOS
La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el anlisis de
puestos:

Entrevistas individuales con cada empleado.

Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen en el mismo
trabajo.
Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento
fondo del puesto que se est analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realiza un trabajo

similar o idntico, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el
puesto.
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no
es as, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista
sobre los deberes y responsabilidades del puesto. Cualquiera que sea el tipo de
entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razn
de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como
evaluaciones de eficiencia.
Cuestionarios
Es otro medio eficaz para obtener informacin en el anlisis del puesto es que los
empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades
relacionados con su empleo.
Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y
las preguntas que se tienen que incluir.
El cuestionario puede ser abierto y slo pedir el empleado que describo las actividades
principales o con listas de verificacin muy estructuradas. En la prctica, el mejor
cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis
de puestos puede tener varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.
Ventajas
- Una forma eficaz y rpida de
obtener informacin de un gran
nmero de empleados
Es
menos
costoso
que
entrevistar, por ejemplo, a
cientos de empleados
Observacin

Desventajas
- El desarrollo y revisin del
cuestionario puede ser un
proceso costoso y tardado.

La observacin directa es especialmente til en los trabajos consisten principalmente

entre actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado
de limpieza, de lnea de ensamblaje y de contabilidad.
Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de
una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que
el empleado particip en actividades importantes que podran ocurrir slo
ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.
La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.
a) Mtodo mixto
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los mtodos anteriores, el
comit debe tomar la decisin de combinarlos para hacer prctico el anlisis de puestos.
b) Mtodo de informes sucesivos (Bitcora del participante)
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas que
hacen durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice.
Etapas en el anlisis de cargos
Un programa de anlisis de cargos incluye normalmente las siguientes etapas:

OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE CARGOS

La aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia. Los objetivos del
anlisis y la descripcin de cargos en realidad son muchos:
a. Base para reclutamiento de personal. Definicin del mercado de RH en el cual se
deben reunir datos para elaborar anuncios o tcnicas de reclutamiento.
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b. Base para la seleccin de personal. Perfil y caractersticas del ocupante del

puesto, requisitos exigidos, definicin de batera de pruebas y exmenes de
seleccin, etctera.
c. Base para la capacitacin. Contenido de los programas de entrenamiento,
d.
e.
f.
g.

conocimientos y habilidades exigidos del ocupante y actitudes frente al cliente.

Base para la administracin de salarios.
Facilita la evaluacin de desempeo y verifica el mrito funcional.
Sirve de gua del supervisor y del empleado para el desempeo de sus funciones.
Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial

BIBLIOGRAFA:

Chiavenato, I. (2011). Administracin de Recuersos Humanos - El Capital humano en

las organizaciones (Novena ed.). Mxico D.F.: McGraw-Hill Interamericana Editores
S.A. de C.V.