Il ruolo dei servizi per il lavoro nel contesto di crisi

Stefano Fiaschi

Indice
1. IL CONTESTO DI RIFERIMENTO ............................................................................................................ 2
1.1 IL MERCATO DEL LAVORO ITALIANO: I NUMERI DELLA CRISI ................................................................................... 2
1.2 DOMANDA E OFFERTA: UN PROFILO DI SINTESI .................................................................................................. 4
1.3 IL FENOMENO DEL MISMATCH TRA DOMANDA ED OFFERTA DI LAVORO .............................................................. 5
2. IL RUOLO DEI SERVIZI PER IL LAVORO IN UN CONTESTO DI CRISI .......................................................... 9
Aderenza ai mercati del lavoro locali .................................................................................................. 9
Raccordo funzionale con la Domanda............................................................................................... 10
Gestione dello skill shortage .......................................................................................................... 10
Sviluppo e gestione di network pubblico-privato per lerogazione di servizi integrati ..................... 11

1. Il contesto di riferimento
1.1 Il mercato del lavoro italiano: i numeri della crisi
Il mercato del lavoro italiano sta attraversando un evidente periodo di crisi. Secondo gli ultimi dati
disponibili1, nel terzo trimestre 2014 il tasso di disoccupazione risulta pari all'11,8% (in crescita di 0,5 punti
percentuali su base annua). Tale indicatore segna peraltro un crescente divario territoriale - essendo pari al
7,8% nel Nord (+0,2 punti percentuali), al 10,7% nel Centro (+0,5 punti) e al 19,6% nel Mezzogiorno (+1,1
punti). La disoccupazione coinvolge soprattutto le donne e le persone in cerca del primo impiego. Il 62,3%
dei disoccupati cerca lavoro da un anno o pi (56,9% nel terzo trimestre 2013).
Il tasso di inattivit scende al 36,4% (era il 37,2% nel terzo trimestre 2013). Il calo dovuto soprattutto ai
55-64enni, e alimentato in due terzi dei casi dalle donne.
Sul fronte delloccupazione, la crescita
registrata (+0,5%) rappresenta il saldo tra un
persistente calo degli occupati di 15-34 anni e
dei 35-49enni (-1,6% in entrambi i casi) e la
crescita di quelli con almeno 50 anni (+5,5%).
Territorialmente, il risultato frutto di
aumento di occupazione al Nord (+0,4%) e al
Centro (+2,1%) e del rallentamento della
caduta
nel
Mezzogiorno
(-0,4%).
Loccupazione aumenta nell'industria in senso
stretto (+2,3%, dovuta quasi del tutto alla
componente maschile), mentre continua la
contrazione nelle costruzioni (-3,7%) e
riprende la crescita nel terziario (+0,4%).

Tasso di occupazione 15-64 anni. Fonte: ISTAT

Sul fronte della qualit delloccupazione, si registra il perdurante calo degli occupati a tempo pieno (0,4% rispetto al terzo trimestre 2013), che riguarda i dipendenti a tempo indeterminato e gli indipendenti.
Prosegue invece la crescita dei dipendenti a termine (+6,7%) e torna ad aumentare il numero dei
collaboratori (+5,0%).
Infine, alla sostanziale stabilit di quella italiana si accompagna la crescita deloccupazione straniera
(+128.000 unit): rispetto al terzo trimestre 2013, il tasso di occupazione degli stranieri (58,8%) segnala un
aumento di 0,7 punti percentuali e quello degli italiani (55,7%) una crescita di 0,3 punti.

ISTAT, Occupati e disoccupati - III trimestre 2014: http://www.istat.it/it/archivio/140307

Questi i dati pi recenti. Tuttavia, ampliando lo spettro di analisi al 2008 - anno di inizio della crisi emergono altri spunti di riflessione che elenchiamo sinteticamente2:
- loccupazione diminuita di 984mila unit (uomini in quasi la totalit dei casi), il tasso di
occupazione ha raggiunto il 55,6% nel 2013 (quasi 3 punti in meno del 2008). Quasi met del calo
complessivo si verificato nellultimo anno.
- il numero di disoccupati raddoppiato, arrivando a 3milioni 113mila unit, mentre il tasso di
disoccupazione ha raggiunto il 12,2% (5,4 punti percentuali in pi);
- cresce la disoccupazione di lunga durata, ed il totale delle forze lavoro potenziali (ovvero le
persone che vorrebbero lavorare ma non cercano attivamente unoccupazione e quelle che, pur
cercando lavoro, non sono immediatamente disponibili) arriva a 3 milioni 205 mila persone;
- calano sia il lavoro standard sia quello atipico e diminuisce la durata dei contratti (nel 2013 poco
pi della met degli atipici ha un contratto per meno di un anno). Un quinto degli atipici permane
per nella situazione di precariet da almeno cinque anni (con incidenze pi elevate tra i
collaboratori e tra chi lavora nei servizi generali della Pubblica amministrazione e nellistruzione).
Lunica forma di lavoro che continua a crescere il lavoro parzialmente standard (vale a dire il
lavoro permanente a tempo parziale);
- le prospettive per i giovani (15-34 anni) di trovare e mantenere un impiego sono sempre pi
incerte: dal 2008 al 2013, gli occupati diminuiscono di 1 milione 803 mila unit, mentre i
disoccupati e le forze di lavoro potenziali crescono rispettivamente di 639 mila e 141 mila unit. Il
tasso di occupazione relativo diminuito di 10,2 punti percentuali, mentre quasi raddoppiata la
percentuale di disoccupati (12,0% nel 2013). Continuano ad aumentare i giovani che non studiano e
non lavorano (NEET), che raggiungono i 2,4 milioni tra i 15 e i 29 anni;
- la transizione tra scuola/universit e lavoro particolarmente critica: nel 2013, tra i 20-34enni
che hanno finito gli studi al massimo da tre anni (diplomati di scuola media superiore o laureati),
solo il 48,3% lavora (contro il 75,4% della media Ue28). Con la crisi, inoltre, aumentato il
fenomeno della sovraistruzione, ovvero sono aumentate le persone che accettano occupazioni
meno qualificate rispetto al proprio titolo di studio: il fenomeno pi diffuso tra le donne (25,3%
contro il 21,2% degli uomini), tra i giovani 15-34enni (34,2%) e tra gli stranieri (40,9%);
- le donne continuano a sperimentare una bassa partecipazione al mercato del lavoro: la quota di
occupate del 46,6% (inferiore di 12,2 punti al valore medio della Ue28). La sostanziale tenuta
delloccupazione femminile il risultato di un insieme di fattori (il contributo delle occupate
straniere, laumento di quante entrano nel mercato del lavoro per sopperire alla disoccupazione del
partner nel Mezzogiorno e, soprattutto, delle occupate con 50 anni e pi per linnalzamento
dellet pensionabile). Anche la qualit del lavoro femminile peggiora: aumenta il part time
involontario, crescono le professioni non qualificate, quelle esecutive nel commercio e nei servizi e
diminuiscono quelle qualificate e operaie.
Il quadro che emerge da questi dati quello di una crisi a carattere strutturale e non pi congiunturale. Pi
in generale, plausibile attendersi anche per il futuro un andamento economico a dente di sega, con
riprese occupazionali alternate a fermate anche lunghe. In questo scenario, loccupazione destinata a
rappresentare, per ampie fasce di popolazione - giovani in primis, un episodio pi o meno lungo,
intervallato da momenti di ricerca di nuove occupazioni e di attivit di orientamento e/o riqualificazione
professionale.
2

ISTAT, Rapporto annuale 2014 - La situazione del Paese, 2014: http://www.istat.it/it/archivio/120991

I numerosi interventi normativi succedutisi in questo arco di tempo si sono incentrati prevalentemente
sulla rivisitazione delle varie forme contrattuali (in particolare, quello a tempo determinato), degli
ammortizzatori sociali e le relative modalit di accesso (imperniate sulla condizionalit dei servizi) e
lattivazione di sgravi fiscali e contributivi / incentivi alloccupazione indirizzati a target ad alto rischio di
esclusione sociale (donne, over50, NEET, Mezzogiorno). Viene cos a costituirsi un portfolio articolato e
complesso, e non sempre coerente, di interventi di politiche attive e passive, entro il quale imprese e
lavoratori sono chiamati ad orientarsi per contenere gli effetti della crisi e/o rilanciare la crescita
occupazionale.
1.2 Domanda e Offerta: un profilo di sintesi
una analisi ormai consolidata quella che vede lattuale economica di mercato come un ambiente
turbolento, dinamico ed incerto. Per sopravvivere e prosperare, gli attori che vi operano devono adeguare
costantemente i propri assetti e strategie, orientando la propria offerta di servizi alle necessit, attuali e
potenziali, dellutenza di riferimento. Nella fattispecie del mercato del lavoro, gli attori presenti sono
costituiti dal sistema delle imprese (la Domanda) e la popolazione attiva (lOfferta), oltre agli enti che - con
titoli e finalit istituzionali diverse - operano per favorire lincontro tra le loro necessit.
Il sistema delle imprese italiano ha una connotazione fortemente incentrata sulla piccola dimensione3, con
una concentrazione delle quote di propriet e controllo prevalentemente familiare e una gestione
aziendale accentrata4: il socio principale una persona fisica nel 94,8% delle imprese che impiegano 3-9
addetti (microimprese), nell83,9% delle piccole imprese (10-49 addetti), nel 54,2% delle medie (50-249
addetti) e permane elevata (25,3%) anche nelle grandi (250 addetti e oltre). La caratteristica struttura
proprietaria si riflette sui processi di gestione, che prevede la presenza di una conduzione diretta da parte
di membri della famiglia proprietaria e/o controllante, diffusa fino alle imprese di medie dimensioni (circa
60% di queste).
I titolari delle microimprese sono uomini nel 78,5% dei casi. Il titolo di studio prevalente il diploma di
scuola media superiore (44%), seguito dalla licenza media (34%)5.
La valorizzazione delle risorse umane attraverso la formazione del proprio personale coinvolge solo il 37,9%
delle imprese italiane, peraltro con una incidenza proporzionale alla dimensione aziendale (32,6% nelle
microimprese, 56,3% nelle piccole imprese, 79,4% nelle medie imprese e la quasi totalit delle unit pi
grandi). Le modalit maggiormente adottate dalle microimprese consistono in formazione a gestione
esterna (17,2%), corsi di formazione gestiti direttamente dallimpresa (15,2%), attivit di formazione
alternative - quali training on the job, apprendimento mediante rotazione programmata nelle mansioni,
partecipazione a convegni - (10,9%).
Le strategie imprenditoriali adottate sono soprattutto di tipo difensivo: il 70,5% delle aziende (per tutte le
classi dimensionali e tutti i macrosettori) ha dichiarato che il mantenimento della propria quota di mercato
la strategia prevalente. Altre strategie dichiarate consistono in: ampliare la gamma dei prodotti e servizi
offerti (41,1% dei casi), accedere a nuovi mercati (22,2%) o ad attivare/incrementare collaborazioni con
altre imprese (11,7%). Circa il 6% delle imprese dichiara di dover ridimensionare la propria attivit.
Infine, si prevede nei prossimi anni la necessit di passaggi generazionali per una microimpresa su cinque.
3

Come noto, oltre il 95% delle imprese ha meno di 10 addetti ed impiega pi del 47% dell'occupazione totale. (Fonte: Istat, Registro Statistico delle
Imprese Attive, 2014: http://www.istat.it/it/archivio/131578)
4 ISTAT, Check-up delle imprese italiane, 2013: http://www.istat.it/it/archivio/105062
5 La quota di persone con studi universitari (laurea e post laurea, 14,8%) comunque superiore a quella dei meno istruiti (con nessun titolo di studio o
licenza elementare: 7,2%). Nei settori dei servizi diversi dal commercio, la quota di imprenditori che ha compiuto studi universitari pari a poco meno
di un quarto.

Sul fronte dellOfferta, forse opportuno un sintetico accenno al profilo demografico della popolazione. I
dati disponibili6 fotografano un paese con lindice di vecchiaia tra i pi alti al mondo: 154,1 persone con 65
anni o pi per ogni 100 giovani con meno di 15 anni (la media europea di 116,6). La speranza di vita
giunta a 79,8 anni per gli uomini e 84,6 anni per le donne. Questi indici, affiancati alla calante propensione
ad avere figli e allaumento della quota di persone con pi di 65 anni, tratteggiano quello che viene definito
un pericoloso debito demografico, che non potr che aggravare la condizione di anzianit, in termini
sia di qualit della vita delle persone che di prestazioni sanitarie ed assistenziali richieste al welfare state.
Anno

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Tipo indicatore
tasso di nuzialit
(per mille abitanti)
numero medio di figli per donna

4,3

4,3

4,2

4,3

4,2

3,9

3,7

3,4

3,5

3,2

..

1,34

1,34

1,37

1,4

1,45

1,45

1,46

1,44

1,42

1,39

..

77,9

78,1

78,4

78,6

78,7

78,9

79,3

79,5

79,6

79,8

..

speranza di vita alla nascita maschi

speranza di vita alla nascita femmine
popolazione 0-14 anni

83,6

83,5

83,9

83,9

83,9

84

84,3

84,4

84,4

84,6

..

14,20%

14,10%

14,10%

14,10%

14,10%

14,10%

14,10%

14,10%

14%

14%

13,90%

popolazione 15-64 anni

66,60%

66,30%

66%

65,80%

65,70%

65,60%

65,50%

65,40%

65,20%

64,80%

64,70%

popolazione 65 anni e pi

19,20%

19,50%

19,90%

20,10%

20,20%

20,30%

20,40%

20,50%

20,80%

21,20%

21,40%

indice di vecchiaia
et media della popolazione

135,70% 138,10% 140,60% 142,30% 143,40% 144,10% 144,80% 145,70% 148,60% 151,40% 154,10%
42,3

42,5

42,7

42,9

43,1

43,2

43,4

43,6

43,8

44

44,2

Fonte: ISTAT

Il costante aumento dellet media della popolazione (e linnalzamento progressivo dellet pensionabile)
render sempre pi importante ladozione di nuovi modelli produttivi ed organizzativi, ad esempio
incorporando nelle politiche di selezione e gestione del personale la valutazione dellindice di
funzionamento7.
1.3 Il fenomeno del mismatch tra Domanda ed Offerta di lavoro
Le perduranti difficolt del mercato del lavoro italiano sono testimoniate, oltre che dagli indicatori di
risultato sopra riportati, anche da indicatori di performance complessiva. I rapporti Unioncamere
segnalano infatti da anni, sia pure in un contesto di prolungata crisi occupazionale, una certa quota di
assunzioni di difficile reperibilit.
Per quanto il dato del 20148 sia percentualmente il pi contenuto mai rilevato dallindagine Excelsior,
questo fenomeno riguarda quasi 61.100 assunzioni programmate. Di queste, il 40,9% sono attribuite a
carenza numerica di candidati, mentre il 59,1% allinadeguatezza dei candidati - non essendo il loro profilo
personale o professionale ritenuto corrispondente a quello cercato dalle imprese.

ISTAT, Indicatori demografici, 2014: http://www.istat.it/it/archivio/126878

Indice utilizzato dal modello ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health) introdotto dallOMS nel 2001 per valutare le varie
componenti della salute. Secondo questo modello, il funzionamento umano viene definito come la possibilit (supportata o meno da strutture e
funzioni corporee) di eseguire un compito o unazione (attivit) e di essere coinvolto in una situazione di vita (partecipazione) in un dato
contesto ambientale (che pu a sua volta costituire una barriera o aiutare lindividuo). Attualmente, il modello utilizzato, peraltro non
sistematicamente, per la sola valutazione della disabilit.
8 Unioncamere, La domanda di professioni e di formazione delle imprese italiane, 2014:
http://excelsior.unioncamere.net/images/pubblicazioni2014/excelsior_2014_fabbisogni_occupazionali_formativi.pdf
7

Fonte: Unioncamere

Sul primo versante (carenza numerica), le imprese sottolineano principalmente (nel 51,1% dei casi)
lesistenza di poche persone che esercitino o siano interessate ad esercitare la professione ricercata,
seguita dalla concorrenza tra imprese per reperire professionalit (33,3% dei casi). Lultima motivazione
addotta (8,3% dei casi) riguarda lassenza sul territorio di istituzioni che formino le specifiche professioni
mancanti, o che comunque ne producano in numero insufficiente.
Sul secondo versante (inadeguatezza dei candidati), le imprese lamentano principalmente (nel 35% dei
casi) lacune formative e/o di preparazione dei candidati , seguita dalla mancanza di esperienza pregressa
(27%) o di caratteristiche personali ritenute necessarie per lo svolgimento della professione (21%). Nel 12%
dei casi, infine, si fa riferimento al divario tra le aspettative (economiche e di altra natura) dei candidati (che
quindi ci sono e hanno le caratteristiche richieste dalle imprese) e le disponibilit offerte delle imprese
stesse9.
Per fronteggiare queste difficolt, le imprese si dichiarano intenzionate per lo pi (46,9%) a farsi carico di
una formazione integrativa dopo lassunzione, e ad innalzare lofferta retributiva o aggiungere altri benefit
(6,8%). Particolarmente interessanti, nelleconomia del quadro che stiamo tratteggiando, sono tuttavia le
altre due strategie che le imprese si dichiarano intenzionate ad attuare: estendere il raggio territoriale della
ricerca, ed utilizzare differenti modalit di recruiting. La percentuale complessiva delle due strategie supera
il 51% delle risposte.

interessante notare come nel 2013 questa quota fosse dell11% []. In questi anni (compreso lultimo) i disoccupati in possesso di un titolo
universitario hanno avuto incrementi superiori alla media generale: queste persone, se non altro per il percorso formativo compiuto, hanno
legittimamente aspettative elevate, sia retributive che di percorso professionale; a tali aspettative, per, non sempre le imprese sono in grado di
corrispondere. (ibidem , pag 69)

Quello dei canali di ricerca utilizzati infatti il terzo elemento (oltre a quelli tra competenze richieste ed
offerte, e tra aspettative e corresponsioni) che delimita il complesso fenomeno del mismatch tra
domanda e offerta di lavoro.

Fonte: Unioncamere

Nel corso del 201310, oltre la met delle imprese ha individuato le figure professionali ricercate tramite
conoscenza diretta, e un altro 7% si avvalso di segnalazioni da parte di soggetti di fiducia (conoscenti o
fornitori): in pratica, quasi il 62% delle assunzioni avvenuto per canali di tipo informale. Il ricorso a
questa modalit, complessivamente stabile nel tempo, si differenzia per settore economico (industria
64,8%; servizi 60,4%) e per appartenenza geografica (passando dal 57% nel Nord, al 62% nel Centro, e quasi
il 70% nel Mezzogiorno). Soprattutto, luso del canale informale risulta essere inversamente proporzionale
alla dimensione aziendale: da oltre il 67% per le imprese fino a 9 dipendenti a meno dell8% per le imprese
con almeno 500 dipendenti.
Dinamica che regola, per ovvi motivi, anche il ricorso alla seconda modalit di ricerca: lutilizzo di banche
dati interne (quasi il 28% delle imprese, in aumento rispetto ai tre anni precedenti).
Il terzo gruppo di canali impiegati fa infine riferimento agli operatori professionali o istituzionali
nellintermediazione di forza lavoro: societ di lavoro interinale (cui ha fatto ricorso il 2,6% delle imprese);
societ di selezione e altri operatori (anche via web) con una quota del 2,5%; e Centri per lImpiego, ai quali
si rivolto appena l1,8% delle imprese. La quota di imprese che ha fatto ricorso a questo canale di
reclutamento non risulta molto diversa tra industria e servizi (9% e 6%); invece molto differenziata tra
piccole e grandi imprese (5% e 30%) e decresce passando dal Nord al Mezzogiorno (dal 9% a poco pi del
3%).

10

I dati relativi alle modalit di ricerca del personale fanno riferimento alle strategie effettivamente adottate nel corso dellanno precedente. Si tratta
quindi di valori a consuntivo.

Niente di nuovo: una ricerca ISFOL11,

di due anni precedente, fotografava
una situazione analoga, riportando
peraltro evidenze gi consolidate.
Lintermediazione,
sul
versante
dellOfferta,
risultava
prevalentemente esercitata attraverso
canali informali - per la maggior parte
familiari: il 30% (il 40% per la fascia
det 18-29i) nel 2010 aveva trovato
lavoro grazie alle proprie relazioni
personali, segnalazioni da parte di
amici e conoscenti o parenti; oppure
tramite precedenti contatti lavorativi
(8,3%).
Fonte: ISFOL Plus

In questo scenario, la capacit di intermediazione diretta dei Centri per limpiego risulta modesta (2,6%) e
pi contenuta di quella espressa dagli altri canali istituzionali, bench di pi recente costituzione. Va a tal
proposito ricordato innanzitutto che questo dato analogo anche a livello europeo12 , e che i CpI sono
chiamati a svolgere numerose altre funzioni (anche amministrative) non immediatamente finalizzate
allintermediazione13:
gestione trasparente del mercato del lavoro e delle posizioni individuali di cittadini e imprese
(Comunicazioni obbligatorie delle imprese, trattamento dei dati amministrativi sulla
disoccupazione, liste speciali, avviamenti a selezione nella P.A.);
tutela di particolari segmenti di popolazione (disabili) ed effettivit dellobbligo formativo (giovani);
riqualificazione professionale, orientamento ed informazione ai soggetti in entrata nel mercato del
lavoro.
Interessanti tuttavia, ai fini della proposta avanzata, sono i risultati relativi allanalisi della soddisfazione
degli utenti per i servizi erogati dai Centri per limpiego. Poco meno di un terzo dellutenza vi si reca per
ottenere informazioni utili alla sua ricerca di lavoro, il 17% per avere orientamento, il 12% per
richiedere la disponibilit di stage e tirocini, e poco meno del 12% per un corso di formazione. Il giudizio
complessivo risultato essere positivo nel 50% dei casi: il 60% degli utenti si dichiara soddisfatto delle
informazioni utili alla sua ricerca; il 52% di coloro che hanno cercato una collocazione lavorativa
giudicano bene i CPI; il 47% soddisfatto circa la possibilit di accedere ad un corso professionale; il 41%
ha giudicato positivamente la gestione degli stage e tirocini e il 37% si dichiara soddisfatto
dellorientamento ottenuto.

11

ISFOL, Indagine Plus : il mondo del lavoro tra forma e sostanza: terza annualit, 2012:
http://sbnlo2.cilea.it/bw5ne2/opac.aspx?WEB=ISFL&IDS=18957
12 ISFOL, Lo stato dei Servizi pubblici per limpiego in Europa: tendenze, conferme e sorprese, 2014:
http://sbnlo2.cilea.it/bw5ne2/opac.aspx?WEB=ISFL&IDS=19755
13 A conferma di ci, la stessa indagine (dati relativi al 2010) riporta che, a fronte di una intermediazione complessiva che ha riguardato poco meno di
600.000 persone, i Cpi sono stati visitati da 9,5 milioni di cittadini di et compresa fra i 18 e i 64 anni; di questi oltre 700.000 nellultimo mese
dellindagine e pi di 4 milioni negli ultimi 24 mesi.

2. Il ruolo dei Servizi per il Lavoro in un contesto di crisi

Soprattutto in una fase di perdurante crisi economica, una valutazione dei Servizi per il Lavoro, pubblici o
privati, condotta sulla base delle sole intermediazioni effettuate risulta limitante. Daltro canto, i vari
processi riformatori (i cui snodi principali sono costituiti dai D.Lgs 469/97, D.Lgs 181/00 , D.Lgs 276/2003, e
L. 92/12) hanno teso ad orientare tali servizi sempre pi verso la promozione delloccupabilit (piuttosto
che loccupazione), mediante lerogazione e la gestione di interventi di informazione, orientamento, e
riqualificazione professionale.
A fronte dello scenario illustrato nelle pagine precedenti, pare invece pi proficuo evidenziare il loro profilo
strategico quali agenzie di transizione, chiamate a svolgere un ruolo pi globale di fornitori di servizi
permanenti, nel campo della valutazione delle competenze, della definizione dei profili, dell'organizzazione
delle formazioni, dell'orientamento professionale individuale e della consulenza ai clienti (lavoratori e
datori di lavoro)14. Tale ruolo pu giocarsi attorno ad alcuni elementi strategici:

Aderenza ai mercati del lavoro locali

Il territorio italiano presenta notevoli disomogeneit
economiche ed occupazionali, non solo tra macroaree
geografiche (Nord, Centro, Sud) o Regioni (cfr. tabella a
fianco), ma anche e soprattutto a livello provinciale in
funzione di elementi quali la principale vocazione
produttiva del territorio e i relativi andamenti
economici,
la
dotazione
infrastrutturale,
le
caratteristiche del bacino di utenza e la pressione
esercitata sui servizi15. Se da una parte necessario
garantire il rispetto di livelli essenziali di prestazioni
omogenei per tutto il territorio nazionale, dallaltro le
modalit concrete con cui tali servizi possono
effettivamente realizzarsi sono suscettibili di grande
variabilit.

Regione
Piemonte
Valle d'Aosta
Liguria
Lombardia
Trentino Alto Adige
Prov. Aut. Bolzano
Prov. Aut.Trento
Veneto
Friuli-Venezia Giulia
Emilia-Romagna
Toscana
Umbria
Marche
Lazio
Abruzzo
Molise
Campania
Puglia
Basilicata
Calabria
Sicilia
Sardegna
(+) valori massimi
(-) valori minimi

o c c upa zio ne

62,40
65,60
60,70
64,90
68,5 (+)
71,5 (+)
65,60
63,30
63,00
66,30
63,80
61,10
61,00
57,00
54,80
47,40
39,80
42,30
46,10
39 (-)
39,3 (-)
48,40

dis o c c upa zio ne

ina t t iv it

N EET

10,60
30,10
22,70
8,40
28,30
19,30
9,90
29,30
21,10
8,10
32,40
18,40
5,5 (-)
27,50
13,3 (-)
4,4 (-)
25,1 (-)
11,2 (-)
6,60
29,70
15,40
7,60
31,40
18,10
7,70
31,60
17,20
8,50
27,4 (-)
18,80
8,70
30,00
19,60
10,40
31,70
19,00
11,10
31,20
20,50
12,30
34,80
23,60
11,40
38,00
23,40
15,80
43,60
29,20
21,5 (+)
49,20
36,4 (+)
19,80
47,10
34,10
15,20
45,50
31,80
22,2 (+)
49,7 (+)
35,60
21,00
50,1 (+)
39,7 (+)
17,50
41,20
31,80
Fonte: nostra elaborazione dati ISTAT

Occorre pertanto che i Servizi per il Lavoro locali abbiano la disponibilit di indicatori puntuali, consuntivi e
previsionali, sulle necessit e risorse del proprio territorio di riferimento, e le competenze adeguate per una
loro corretta analisi e monitoraggio.

A tal riguardo, esistono gi iniziative interessanti, quali la creazione di Osservatori

del mercato del lavoro locali da parte di svariate amministrazioni locali(*) o la
rilevazione del BES - Benessere Equo e Sostenibile delle province(**) , entrambe
volte ad adeguare ai contesti locali modelli, costrutti e misure statistiche elaborate a
livello nazionale ed internazionale, ed a rispondere alle esigenze informative degli
enti preposti alla governance territoriale per il monitoraggio delle proprie politiche.
--(*) Formez, Osservatori sul mercato del lavoro locale. Lo sviluppo di un modello sostenibile, 2012
(**) Cuspi e Istat, Il benessere equo e sostenibile delle Province, 2014: http://www.besdelleprovince.it/

14

Commissione Europea, Un'agenda per nuove competenze e per l'occupazione: un contributo europeo verso la piena occupazione, COM(2010) 682
def.: http://www.parlamento.it/web/docuorc2004.nsf/Elencogenerale_Parlamento/899A625E584F2ECBC12577EE003A4115
15 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Indagine sui Servizi per l'Impiego, 2013: http://www.lavoro.gov.it/Notizie/Pages/20132012_-indaginiserv.impiego-2013.aspx

 Raccordo funzionale con la Domanda

Ampi margini di miglioramento dellefficacia degli interventi erogati dai Servizi per il Lavoro dipendono
dalla loro capacit di instaurare una relazione proattiva con le imprese locali, riuscendo a rispondere alle
esigenze ed ai nuovi fabbisogni del sistema produttivo, che si trova oggi ad affrontare lo sforzo della
crescita e dellinnovazione con evidenti difficolt di reclutamento, e talvolta di strategia.
Ci tanto pi vero in relazione alle microimprese, che come abbiamo visto non dispongono di risorse e
competenze adeguate, fornendo loro servizi finalizzati alla rilevazione dei fabbisogni professionali, alla
formalizzazione delle caratteristiche delle posizioni lavorative ricercate (job description), alla consulenza
sugli sgravi contributivi/incentivi allassunzione attivati per specifici target e sulle forme contrattuali pi
opportune16.

Esistono gi alcune esperienze

(*)

di innovazione organizzativa dei SPL finalizzate a

stabilire un contatto diretto con le aziende, destinando una quota di operatori al
ruolo di "promotori di opportunit" presso le imprese, per promuovere i propri servizi,
rilevare i loro fabbisogni occupazionali, e fornire servizi su finanziamenti e incentivi.
--(*) Ad es., Provincia di Pordenone. Esperienza presentata al ForumPa 2011.

Gestione dello skill shortage

Come accennato in precedenza, le imprese lamentano nei candidati la mancanza di esperienze lavorative
pregresse e lacune formative, alle quali eventualmente sopperiscono - secondo le proprie risorse e capacit
gestionali - a valle dellassunzione.
In attesa di un meccanismo di raccordo tra le competenze richieste dal sistema produttivo e quelle offerte
dal sistema dellIstruzione, e di un potenziamento dei percorsi di alternanza Scuola-Lavoro17, i SPL possono
rivestire un ruolo importante nel supportare in questa fase:
- monitorando lofferta di corsi di ri/qualificazione professionale disponibile sul territorio;
- valutando la qualit dei corsi proposti dagli enti erogatori, i loro esiti professionalizzanti e la
coerenza con i gap di competenze rilevate nel personale a cui verranno indirizzati;
- concertando con imprese ed enti formativi i percorsi di istruzione, apprendistato e formazione
continua pi opportuni in relazione alle necessit produttive del territorio e alle caratteristiche del
target di destinatari.
Ancora prima, il contributo dei SPL nel raccordo informativo tra i due sistemi (Scuola e Lavoro) risulterebbe
estremamente utile nel contenere, almeno in parte, labbandono scolastico e soprattutto le difficolt del
primo ingresso nel mondo del lavoro, attivando iniziative sistematiche di orientamento al mercato del
lavoro.
Secondo una recente indagine di AlmaDiploma18, infatti, il 46% dei diplomati sceglierebbe un corso di studi
diverso da quello che appena concluso, il 27% cambierebbe tutto - sia istituto, sia indirizzo di studio. Tra le
motivazioni al cambiamento, il 22% indica la necessit di una migliore preparazione al mondo del lavoro.
16

Ivi compresa la promozione del Lavoro Occasionale Accessorio,

Per quanto il numero di istituti superiori che organizzano percorsi di alternanza Scuola-Lavoro sia in aumento, ad oggi gli studenti della scuola
secondaria di secondo grado che hanno fatto questa esperienza sono solo l8,7% (Fonte: Indire, Esiti monitoraggio nazionale a.s. 2012/2013, 2014:
http://www.indire.it/scuolavoro/content/index.php?action=lettura&id_m=8035)
18 AlmaDiploma, Profilo dei diplomati 2014: https://www.almadiploma.it/scuole/profilo/profilo2014/
necessario ricordare che le indicazioni riportate sono tratte da unindagine condotta presso i diplomati degli Istituti scolastici aderenti
allAssociazione, popolazione pertanto non perfettamente rappresentativo di un qualsiasi ambito scolastico (ibidem).
17

10

Nonostante una scarsa applicazione delle previsioni di cui allart. 6 del D.Lgs
276/2003 (come modificato dalla L. 111/11), esistono numerose esperienze di
raccordo tra scuola e lavoro da cui attingere contenuti e modelli applicativi:
- FIxO Scuola & Universit(*) (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali,
ItaliaLavoro): programma finalizzato a supportare scuole secondarie superiori
ed Universit nellerogazione di servizi di placement per diplomati, laureati e
dottori di ricerca;
- Ragazzi e Ragazze al Lavoro(**) (Consigliera Nazionale di Parit, Formez):
iniziativa finalizzata alla diffusione delle regole, dei contesti e delle possibilit
di inserimento e crescita occupazionale, mediante incontri con gli studenti
del V anno in istituti secondari di secondo grado sullintero territorio
nazionale;
- SOUL - Sistema Orientamento Universit Lavoro(***), sistema di placement
universitario frutto della collaborazione tra gli Atenei della Regione Lazio che,
a seguito di unintesa con la Provincia di Roma, ha aperto presso gli Atenei
dei Centri per lImpiego tematici, specificamente dedicati allinserimento
lavorativo degli studenti universitari.
--(*) cfr. Mappa degli standard di qualit dei servizi di placement universitari, 2014
(**) cfr. Guida Ragazze e ragazzi al lavoro, 2013
(***) http://www.jobsoul.it/

Sviluppo e gestione di network pubblico-privato per lerogazione di servizi integrati

Le direttrici di sviluppo sopra elencate non implicano necessariamente lerogazione diretta, da parte dei
SPL, di nuovi servizi che peraltro in alcuni casi non avrebbero competenza ad erogare. invece possibile
immaginare un ruolo dei SPL come centro di creazione di sinergie con le altre risorse presenti sul
territorio, tramite reti istituzionali ed informali con enti, pubblici e privati, erogatori di servizi alla persona
(Servizi Sociali, Tribunali, ULSS e Servizio Sanitario, CAF e organismi di tutela sindacale, CCIAA, Caritas, Terzo
Settore, etc.).
Indicazioni in tal senso sono state ribadite pi volte, a livello sia nazionale che europeo. Riprendiamo in
particolare, alcuni punti salienti della Raccomandazione del Consiglio Europeo del 22 aprile 201319, in
occasione della definizione dl piano di Garanzia per i Giovani laddove chiede agli Stati membri di:
-

19

fornire pieno accesso alle informazioni in merito ai servizi e al sostegno disponibili potenziando la
collaborazione tra servizi per l'impiego, fornitori di orientamento professionale, istituti
d'insegnamento e di formazione e servizi di sostegno ai giovani, nonch avvalendosi di tutti i canali
d'informazione pertinenti [3];
sviluppare partnership tra servizi per l'impiego pubblici e privati, istituti d'istruzione e di
formazione, servizi di orientamento professionale e con altri servizi specializzati, che facilitino il
passaggio dalla disoccupazione, dall'inattivit o dagli studi al mondo del lavoro [5];

http://www.garanziagiovani.gov.it/ScopriComeFunziona/Documents/Raccomandazione_22_aprile_2013.pdf

11

garantire il coinvolgimento attivo delle parti sociali a tutti i livelli nella progettazione e attuazione
delle strategie per i giovani e promuovere le sinergie tra le varie iniziative volte a potenziare i
sistemi di apprendistato e tirocinio [6].

Pi recentemente, il Concept document sul ruolo dei servizi per il lavoro20 presentato nell'ambito delle
attivit del semestre di Presidenza italiana del Consiglio dell'Unione Europea, propone quali linee di
sviluppo:
1) una nuova combinazione delle funzioni "attive" e "passive", unite nel concetto di "garanzie e diritti
esigibili, puntando non solo a compensare passivamente le perdite di reddito e proteggere i posti
di lavoro, ma assicurando il pieno esercizio sia dei diritti sia dei doveri dei cittadini disoccupati,
funzione questa che inevitabilmente vedr i servizi per il lavoro pubblici quali principali protagonisti
del processo di innovazione;
2) lattribuzione ai servizi per il lavoro di un nuovo ruolo anticipatore nei processi di sviluppo delle
carriere dei lavoratori, sostenendo le transizioni verso ed allinterno del mercato del lavoro,
prevedendo ed accompagnando, cio, le continue trasformazione della domanda di lavoro;
3) la transizione, seppur graduale, dei servizi per il lavoro da semplici intermediari ad agevolatori e
facilitatori dei processi di sviluppo locale, accompagnando i processi di innovazione sociale e
produttiva a livello territoriale.
La creazione e gestione di network incentrati sulla presa in carico globale da parte dei SPL e laffidamento
a professionalit specifiche per lerogazione di interventi puntuali e finalizzati, pu configurare lintero
sistema come un volano per lo sviluppo economico sostenibile, in grado di erogare servizi concertati sulla
base delle criticit e delle risorse del proprio territorio di riferimento.
Al centro del network, quali HUB territoriali verso cui convergono sistematicamente sia i fabbisogni dei
lavoratori che della domanda di lavoro, i Servizi per il Lavoro possono svolgere un importante ruolo di
facilitatori dei processi di sviluppo realizzando una funzione di guida dei processi di transizione
professionale21 garantendo:
- il presidio della trasparenza del mercato del lavoro e degli elementi di programmazione territoriale;
- lindividuazione delle esigenze del mercato e delle offerte di servizi disponibili;
- lerogazione a cittadini e datori di lavoro di servizi adeguati ed accessibili, anche sfruttando appieno
le potenzialit di comunicazione e contatto garantite dalla nuove tecnologie interattive;
- la cooperazione con gli altri operatori del mercato del lavoro, stimolando linnovazione e la
specializzazione funzionale, creando partenariati ed allineando la loro funzione alla politica ed alle
esigenze del mercato del lavoro stesso (attraverso la selezione, la certificazione, il coordinamento,
la direzione e la gestione).

20

Ministero del lavoro e delle politiche Sociali, I servizi per il lavoro in Italia: stato dellarte e prospettive di sviluppo, 2014:
http://www.lavoro.gov.it/SemestreEuropeo/AttivitaEventi/Documents/Concept%20%20Document.pdf
21 Commissione europea, Contributo dei servizi pubblici dell'occupazione alla strategia Europa 2020, 2013:
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=9690&langId=it

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