Recrutamento

e Seleo

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tema

INTRODUO

1
A rea de Gesto de
Pessoas tem sido
reconhecida como
fundamental para o
sucesso
da
organizao.
Ela uma parceira
importante para que
a empresa realize
sua estratgia e
alcance resultados.
A
atividade
de
recrutar e selecionar
talentos cada vez
mais
valorizada,
tendo em vista a
evidncia de que as
pessoas
so
os
maiores ativos das
organizaes.

2
So
elas
que
promovem
mudanas
e
alavancam projetos.
Escolher o candidato
que
melhor
se
adequa a empresa e
a vaga sempre um
grande desafio.
Este ebook abordar
10 pontos que so
cruciais
nos
Processos Seletivos.
Pretendemos, com
as
informaes
disponibilizadas,
promover a reflexo
crtica
sobre
aspectos sutis que

3
nem sempre so
citadas
na
bibliografia
e
assim contribuir
para processos de
seleo criteriosos
e assertivos.
O Contedo de
interesse de os
profissionais que
realizam
ou
pretendem
realizar
contrataes.
Desejamos uma
tima leitura!

Para que que o profissional de RH

1 - Conhea
sua empresa.

cumpra com seu papel estratgico,

necessrio que assuma postura ativa e
aprenda sobre a organizao em que
atua.

Ao conhecer os detalhes do
funcionamento da organizao
e caractersticas das lideranas
e equipes, o profissional ser
mais assertivo no processo
seletivo, uma vez que ter
maior facilidade em perceber
os

candidatos

que

se

identificam com a empresa.

Seguem tpicos do
aprendizado:
Histria da organizao;

Produtos e/ou servios;

Principais clientes;

Misso, viso, valores;

Cultura e Clima organizacional;

Indicadores financeiros;
Principais caractersticas dos gestores e
equipes de trabalho.

2- A
primeira
impresso
a que fica.

profissional

de

RH

precisa compreender que na quase

totalidade das vezes

ele o

primeiro contato do candidato na

empresa.

A forma como o

candidato

for

imagem

que

organizao.

atendido,

levar

Sendo

assim,

a
da
o

profissional de RH contribui para

tornar a empresa mais ou menos
atrativa para futuros candidatos.

Alguns cuidados bsicos que

demonstram respeito pelo
candidato:

Ainda no contato telefnico avisar o

candidato quanto as fases do processo
seletivo e estimar o tempo de cada uma;

Cumprir com horrio agendado;

Oferecer gua/caf, especialmente em dias

muito quentes ou frios;

Demonstrar receptividade e bom humor;

Reservar o local para a entrevista e solicitar

no ser interrompido;

Ler

currculo

do

candidato

com

antecedncia;

Liberar a entrada do candidato na portaria e

avisar a recepo;

Preparar gestores para que conduzam a

parte que lhes cabe do processo seletivo de
forma adequada;

Dar retorno ao candidato .

6

3- Fale a
verdade
sobre a vaga.

Na expectativa de
conseguir
interesse

despertar
de

candidatos,

muitos profissionais de RH
descrevem a vaga como
sendo uma Ferrari, quando
na verdade ela est mais
para um fusquinha. Utilizar
esta estratgia, alm de ser
antitica, gera retrabalho e
frustrao, pois, o talento
descobrir em pouco tempo
que foi enganado e as
chances

de

organizao

deixar
so

reais.

Sinceridade ao descrever os
pontos

positivos

negativos da empresa e da
vaga so fundamentais.

4- Treine os
gestores para
participarem
do Processo
Seletivo.

Muitos gestores no
sabem exatamente o que
fazer quando se deparam
com um candidato. Diante
disso, muitos preferem que
no participar do processo e
delegar a responsabilidade
da
escolha
para
o
selecionador.
Talvez

alguns

profissionais de RH no
saibam,

mas

gestores

para

treinar
que

os
eles

possam ter boa performance

em processos seletivos sua
responsabilidade.

Pontos a serem abordados no

treinamento:

Definio de competncias;
Legislao pertinente;
Papis e responsabilidades no
processo seletivo;
Mapeamento de perfil de vaga;
Anlise do currculo;
Principais tcnicas de seleo.

5- Saiba
exatamente
quem voc
procura.

mapeamento

competncias

do
a

perfil
parte

de
mais

importante do processo seletivo.

Ele o grande guia do selecionador.
Quanto mais claro estiverem as
competncias

tcnicas

comportamentais da vaga, maior

facilidade ter o profissional de RH
para divulgar a vaga, triar os
currculos, escolher as tcnicas de
seleo e principalmente fazer o
Quando o perfil est
bem detalhado no h
dificuldade em
identificar o candidato
que melhor se adequa
a ele.

comparativo

entre

que

candidato apresenta e o que a vaga

necessita.

10

Para elaborar um perfil de competncias rico em

informaes, o selecionador dever contar com as
seguintes estratgias:
Buscar conhecer o perfil comportamental do
gestor da vaga e de sua equipe;
Conhecer a empresa, como j foi abordado no
primeiro item;
Conhecer com detalhes o descritivo de
atividades da vaga, assim como seus desafios e
perspectivas;
Se possvel, observar um profissional de sucesso
na organizao e que exera atividades similares
a da vaga em questo;
Entrevistar o gestor da vaga e compreender suas
expectativas com relao ao candidato e
detalhes de horrios (frequncia de horas
extras), viagens, certificaes, experincias,
idiomas, etc.

11

Uma vez que o perfil da vaga

est

desenhado,

passo

seguinte escolher as tcnicas

que permitem evidenciar as
competncias necessrias para
a vaga.

Ao escolher as tcnicas, o
selecionador

deve

estar

atento a coerncia das

mesmas ao pblico alvo e
aos comportamentos que
pretende

observar

com

cada uma.

12

As tcnicas, em especial as vivenciais, podem

ser adaptadas sempre que necessrio.
Um cuidado especial deve ser dado as
dinmicas de grupo que a bibliografia oferece,
pois, algumas podem trazer problemas no
momento da aplicao, principalmente as que
abordam assuntos delicados, como valores e
crenas.

13

Provas de conhecimento: atuam como um filtro e normalmente

so elaboradas e corrigidas pelos requisitantes da vaga. So
utilizadas para avaliar, como o nome j diz, conhecimentos do
candidato.
Testes Prticos: o candidato tem a oportunidade de vivenciar por
algumas horas a atividade que ir realizar na prtica. Mais utilizado
para vagas operacionais e o requisitante atua como avaliador.
Tcnicas vivenciais (dinmicas de grupo): so conduzidas pelo RH e
tambm funcionam como filtro. Muito ricas para identificao de
competncias comportamentais. Outra vantagem que o gestor da
vaga pode participar como observador e identificar com maior
facilidade o candidato que possui mais pontos em comum com ele
e com a equipe.
Entrevista: a nica tcnica que no pode deixar de ser utilizada
no processo seletivo. Permite explorar questes pessoais,
profissionais e comportamentais em maior profundidade. Devem
ser customizadas para cada perifl de vaga. Na entrevista o gestor
da vaga deve explorar com maior nfase as questes tcnicas e a
identificao com o candidato e o profissional de RH as questes
comportamentais. A entrevista pode ser feita em conjunto ou
separadamente. O mais comum o RH realizar a triagem tcnica e
avaliao das competncias comportamentais e encaminhar os
candidatos aprovados para anlise do gestor.
Entrevista coletiva: funciona como filtro e nela so exploradas
questes mais superficiais do currculo.

14

No processo decisrio o profissional de

RH atua como apoio para embasar a
escolha do requisitante da vaga.
papel do profissional de RH fornecer
informaes relevantes coletadas no
processo e apresentar sua percepo
sobre cada candidato, mas a palavra
final sempre do gestor.
O motivo simples: o profissional
escolhido ser liderado por ele.
Quando o gestor
participa da seleo, ele
percebe o tempo
dispendido e a
complexidade do
processo.
Com isso, seu senso de
responsabilidade
aumenta e ele
apresenta maior zelo
com a adaptao do
novo contratado.

Para tomar a deciso, o gestor deve

ser orientado a considerar, alm dos
critrios tcnicos e comportamentais,
a sua identificao com o candidato.
Ele pode ainda solicitar a opinio de
algum integrante da equipe.

15

Quem nunca aguardou uma ligao de

retorno de processo seletivo que nunca
aconteceu ?
comum que o profissional de RH em meio
a tantas atividades, simplesmente esquea
de dar o retorno. Mas o candidato no
esquece.
Algumas dicas facilitar o retorno ao
candidato:

Combine o retorno por e-mail. Desta

forma possvel fazer um texto padro e
encaminhar com cpia oculta para todos
os candidatos reprovados;

No caso de retorno por telefone, pea

para o estagirio ou o aprendiz realiz-lo,
mas primeiro, os treine para isso.
Ou ainda...

Combine com o candidato ainda no

processo

seletivo

que

retorno

acontecer dentro de um certo tempo

(ex: uma semana).

Caso no ocorra

contato neste perodo, fica informado

que no houve aprovao;

16

Finalmente

vaga

foi

concluda e se engana quem pensa que o

trabalho do profissional de RH acabou.
Inicia-se

uma

fase

de

adaptao do novo contratado, na qual a

ateno recebida pelo gestor vital para
sua permanncia e desenvolvimento.
Neste momento, o profissional
de

RH

pode

fazer

uso

de

duas

ferramentas: a integrao do novo

colaborador e a avaliao de perodo de
experincia.
A avaliao de perodo de
experincia deve ser realizada pelo
gestor da vaga (liderana direta do novo
contratado),

mas

cabe

ao

RH

distribuio, acompanhamento de prazo

de

retorno

principalmente

treinamento do gestor para que ele a

aplique de forma adequada.

17

O ndice de turnover (rotatividade de pessoal)

pode ser feito de duas formas: Global ou por
Substituio. Sua periodicidade mensal.
O

ndice

Global

contempla

vagas

de

substituio, ampliao e reduo de quadro de

pessoal. J o de substituio contempla
somente vagas provenientes de pedido de
desligamento ou de demisso por parte do
empregador.
Abordaremos a frmula de turnover por
Substituio, por entender, que a que de fato
reflete

sade

da

empresa.

Frmula:
Frmula: N de Demisses que sero
substitudos + N de Admisses para
substituio / 2 / N de Funcionrios ativos (no
ltimo dia do ms anterior).

18

Livro A entrevista de seleo com foco em competncias

comportamentais de Valria Reis. Editora Qualitymark, 2003.
Livro Gesto por Competncias: Ferramentas para Atrao e
Captao de Talentos Humanos de Maria Odete Rabaglio.
Editora Qualitymark, 2008.
Livro Gesto por Competncias de Joel Dutra. Editora Gente,
10 edio, 2001.
Livro Indicadores de Gesto Recursos Humanos de
Marcelino Tadeu de Assis. Editora Qualitymark, 2 edio
2012.

Livro Jogos para Seleo com foco em Competncias de

Maria Odete Rabaglio. Editora Qualitymark, 2008.

19

Tatiane Compagnoni psicloga pela PUC-PR, especialista

em Gesto Estratgica de Pessoas, MBA em Direito do
Trabalho e formao em Coaching Executivo e
Empresarial. Atuou em empresas de Curitiba e Regio
Metropolitana com todos os subsistemas de Recursos
Humanos, da implantao gesto de programas e
indicadores. Atua na Self Treinamentos desde 2008 como
facilitadora, consultora empresarial em Gesto de
Pessoas e Coaching.
20

*Material elaborado por Tatiane Compagnoni para a Self

Treinamentos. Por gentileza, ao compartilhar, citar a fonte.

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