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1 - I N T R O D U O

A seleo de pessoas faz parte do processo de proviso


de

pessoal,

vindo

logo

depois

do

recrutamento.

recrutamento e a seleo de recursos humanos devem ser


tomados

como

introduo

de

duas

fases

recursos

de

um

humanos

na

mesmo

processo:

organizao.

Se

a
o

recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada, de


ateno, de incremento de entrada, portanto, uma atividade
positiva e convidativa, a seleo uma atividade obstativa, de
escolha, de opo e de deciso, de filtragem da entrada, de
classificao e, portanto, restritiva. A seleo de pessoas o
processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o
cargo

vago

na

organizao,

atravs

da

comparao

das

caractersticas pessoais e profissionais do candidato com as


exigncias do cargo.
A t a r e f a b s i c a d a s e l e o a d e a c o l h e r, e n t r e o s
candidatos

recrutados

aqueles

que

tenham

maiores

probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenh-lo


bem. O objetivo bsico da seleo o escolher e classificar
os candidatos adequados s necessidades da organizao.
Pala vras- chave : seleo

pessoas processos -

organizao

2 - C O N C E I T O D E S E L E O D E P E S S O AS
A seleo de pessoas funciona como ma espcie de filtro
que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar
na

empresa:

aquelas

que

apresentam

caractersticas

desejadas pela organizao. H um ditado popular que diz que


a seleo busca entre os candidatos recrutados aqueles mais
adequados

aos

cargos

existentes

na

empresa,

visando

manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal,


bem como a eficcia na organizao. O objetivo da seleo
fazer um prognstico, atravs da pesquisa de informaes,
que

possibilite

decidir

pela

escolha

do

profissional

que

apresente o melhor potencial de adaptao, desempenho e


permanncia

na

organizao.

Desta

forma

seleo

b a s i c a m e n t e v i s a s o l u c i o n a r d o i s p r o b l e m a s : 1 - Ad e q u a o d o
homem ao cargo; 2- Eficincia e eficcia do homem no cargo.
Se

todas

mesmas

as

condies

pessoas

fossem

individuais

iguais

para

reunissem

aprender

as

t r a b a l h a r,

certamente a seleo de pessoas poderia ser dispensada.


Contudo

variabilidade

humana

enorme:

as

diferenas

individuais tanto no plano fsico (estatura, peso, compleio


fsica, fora, acuidade visual e auditiva, resistncia a fadiga
etc.),

como

no

plano

psicolgico

(temperamento,

c a r t e r,

inteligncia, aptides, habilidades mentais, etc.) levam as


pessoas

situaes

se
de

diferentemente

comportarem
maneira
com

diferentemente,

diferente
maior

ou

se

perceberem

desempenharem

menor

sucesso

nas

organizaes. A estimao dessas duas variveis tarefa da


seleo de pessoas. Em termos mais amplos, o processo de
seleo

deve

principalmente

fornecer
um

no

somente

prognstico

um

diagnstico,

respeito

dessas

mas
duas

variveis. No apenas uma idia atual, mas tambm umas


projees

de

como

as

aprendizagens

as

execues

se

situaro no futuro.

ponto

fundamenta-se

de
em

partida

de

dados

todo

processo

informaes

da

seletivo

anlise

especificaes do cargo a ser preenchido. Os critrios de


seleo

baseiam-se

nas

prprias

exigncias

das

especificaes do cargo, uma vez que a finalidade desta


proporcionar maior objetividade e preciso seleo das
pessoas para aquele cargo. Se de um lado temos a anlise e
as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os
requisitos indispensveis ao futuro ocupante do cargo, temos
de

outro

lado,

os

candidatos

profundamente

diferentes,

disputando o mesmo emprego. Nestes termos, a seleo passa


a ser configurada como um processo de comparao e de
deciso.

2 . 1 S E L E O C O M O U M P R O C E S S O D E C O M PAR A O

Analise
descritiv
a do
cargo

Requisitos
exigidos para o
cargo

COMPARAO

Tcnicas
de
Seleo

Caractersticas
do Candidato

plano a > plano b

O candidato no tem todas as condies de


ocupar o cargo

plano a = plano b

O candidato esta apto ao desenvolvimento das


funes pedidas pelo cargo.

plano a < plano b

O candidato tem mais condies do que as


exigidas pelo cargo.

Chamamos ateno para a analise, a mesma no se


concentra em um ponto de igualdade, mas em uma faixa de
aceitao.
A seleo de pessoal um processo de comparao
entre duas variveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser
preenchido, e de outro lado, o perfil e as caractersticas dos
candidatos que se apresentam para o preenchimento da vaga.
A primeira varivel fornecida pela discrio e analise
do cargo, enquanto a segunda obtida por meio de aplicao
de tcnicas de seleo. Seja a primeira varivel denominada X
e a s e g u n d a a v a r i v e l Y.
Q u a n d o X m a i o r q u e Y, d i z e m o s q u e o c a n d i d a t o n o
atinge as condies ideais para ocupar determinado cargo e,
portanto, rejeitado para aquele cargo. Quando X e Y so
iguais, dizemos que o candidato rene as condies ideais
para tanto e, portanto aprovado. Quando a varivel Y for
maior do que X, o candidato rene mais do que as condies
exigidas pelo cargo e, portanto torna-se superdotado para
aquele

cargo.

Na

realidade,

essa

comparao

no

se

concentra em um nico ponto de igualdade entre as variveis,


mas, sobretudo em uma faixa de aceitao, admitindo certa
flexibilidade a mais ou a menos ao redor do ponto ideal. Isto
equivale aos limites de tolerncia admitidos no processo de
controle de qualidade.

2 . 2 - S E L E O C O M O U M P R O C E S S O D E D E C I S O
7

Uma vez feita comparao entre as caractersticas


exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode
acontecer que vrios destes candidatos tenham condies
aproximadamente

equivalentes

para

serem

indicados

aos

rgos requisitantes para ocupar o cargo vago. O rgo de


seleo apenas presta servio especializado, aplica tcnicas
de seleo e recomenda aqueles candidatos que julgar mais
adequados ao cargo. A deciso final de aceitar ou rejeitar os
candidatos

sempre

de

responsabilidade

do

rgo

requisitante, assim sendo a seleo de responsabilidade de


cada chefe. O processo de deciso, a seleo de pessoal
comporta trs modelos de comportamento:
Modelo de colocao : quando no inclui a categoria de
rejeio. Neste modelo h s um candidato e uma s vaga. Em
outras palavras, o candidato apresentado deve ser admitido
sem sofrer rejeio alguma.
Modelo de seleo: quando existem vrios candidatos e
a p e n a s u m a v a g a a p r e e n c h e r. C a d a c a n d i d a t o c o m p a r a d o
com

os

requisitos

exigidos

pelo

cargo

que

se

pretende

p r e e n c h e r, o c o r r e n d o d u a s a l t e r n a t i v a s : a a p r o v a o o u a
rejeio. Se rejeitado, dispensado do processo, porque,
para o cargo vago, h vrios candidatos, e apenas um poder
ocup-lo.
Modelo de Classificao : E a abordagem mais ampla e
situacional, em que existem vrios candidatos para cada vaga
e

vrias

vagas

para

cada

candidato.

Cada

candidato

comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se


pretende

p r e e n c h e r.

Ocorrem

duas

alternativas

para

candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se


rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos
por

outros

cargos

que

se

pretende

p r e e n c h e r,

at

se

esgotarem os cargos. Para cada cargo a ser preenchido,

ocorrem vrios candidatos que o disputam, sendo que apenas


um deles poder ocup-lo, se vier a ser aprovado.

O modelo de classificao superior aos modelos de


colocao e de seleo no que diz respeito ao aproveitamento
de candidatos e a eficincia dos processos (por envolver a
totalidade de cargos a serem preenchidos) a reduo de
custos envolvidos (por evitar duplicidade ou repetio de
despesas com o processo).

2.3

I D E N T I F I C A AO

D AS

C AR AC T E R I S T I C AS

P E S S O AI S
Identificar

uma

localizar

candidato

razovel

conhecimento

as

questo
da

caractersticas

de

sensibilidade.
natureza

pessoais

do

Requer

um

humana

das

repercusses que a tarefa impe a pessoa que ir execut-la.


Quando o cargo no foi ainda preenchido, a situao se
complica, pois requer uma viso antecipada da interao entre
pessoa e tarefa. Quase sempre, as caractersticas individuais
esto relacionadas com trs aspectos principais:

executada

Execuo da tarefa em si : A tarefa a ser


exige

certas

caractersticas

humanas,

ou

aptides como: ateno concentrada ou aptides para


detalhes,

ateno

dispersa,

aptido

numrica

ou

facilidade para lidar com nmeros e clculos, aptido


verbal ou facilidade para lidar com palavras, aptido
para perceber figuras e smbolos, facilidade para lidar
com sons ou rudos, etc.

Interdependncia

com

outras

tarefas :

tarefa a ser executada depende de outras tarefas para

i n i c i a r o u t e r m i n a r, e e x i g e c e r t a s c a r a c t e r s t i c a s o u
aptides humanas, como: ateno dispersa e abrangente,
facilidade de coordenao, resistncia a frustraes e
conflitos, etc.,

Interdependncia

com

outras

pessoas :

tarefa a ser executada exige contatos com pessoas que


podem estar lateralmente, abaixo ou acima na hierarquia
da

organizao.

caractersticas
facilidade

em

As s i m ,

como,
trabalhar

tarefa

pode

exigir

colaborao

cooperao,

em

ou

conjunto

equipes

de

pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderana de


pessoas,

facilidade

de

comunicao

de

expresso

pessoal etc.

3 - AS B AS E S PAR A A S E L E O D E P E S S O AS
A seleo de pessoal um sistema de escolha (tomada
de deciso). Para tanto ela deve apoiar-se em algum padro
ou critrio para alcanar certa validade na comparao. Os
critrios de comparao e escolha devem ser extrados a
partir de informaes sobre o cargo a ser preenchido, ou as
competncias

desejadas

sobre

os

candidatos

que

se

apresentam; tornando-se assim o ponto de partida para o


processamento da seleo de pessoal.

3.1 - Colheita de informaes sobre o cargo


As informaes a respeito do cargo a ser preenchido
podem ser colhidas atravs de cinco maneiras distintas:
3.1.1
descrio

- Descrio e anlise sobre o cargo. A


e

anlise

do

cargo

constituem

levantamento dos aspectos intrnsecos do cargo. Essa


descrio

proporciona

informaes

respeito

dos

10

requisitos e das caractersticas que o ocupante do


cargo dever possuir para ocup-lo adequadamente.
Com essas informaes o processo poder concentrarse na pesquisa e avaliao desses requisitos e nas
caractersticas dos candidatos que se apresentam. A
colheita

de

informaes

baseadas

na

descrio

anlise do cargo muito superior em qualidade e


quantidade do que s demais outras maneiras.
3.1.2

Tcnica

dos

incidentes

crticos.

Consiste na anotao sistemtica e criteriosa que os


gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo considerado
que

produziram

um

excelente

ou

um

pssimo

desempenho no trabalho. Essa tcnica visa a localizar


as

caractersticas

desejveis

indesejveis

que

devero ser investigadas no processo seletivo dos


futuros candidatos ao cargo. A tcnica de incidentes
crticos

subjetiva,

porm

constitui

um

excelente

meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo


contedo depende de basicamente das caractersticas
pessoais

que

ocupante

dever

possuir

para

um

desempenho bem-sucedido.
3.1.3
chave

de

Requisio

ignio para o

de

pessoal.

processo

Constitui

seletivo. A RP

constitui uma ordem de servio que o gerente emite


para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado
cargo vacante. Em muitas organizaes em que no
existe um sistema estruturado de descrio e anlise
dos cargos, a RP um formulrio que o gerente
preenche e assina e no qual existem vrios campos
onde

devem

ser

descritos

os

requisitos

caractersticas desejveis do futuro ocupante. Nessas

11

organizaes todo
nessas

processo seletivo

informaes

sobre

os

se

basear

requisitos

c a r a c t e r s t i c a s a p o n t a d o s n a R P.
3.1.4

- An l i s e d o c a r g o n o m e r c a d o . Q u a n d o a

organizao no dispe das informaes essenciais


sobre o cargo a ser preenchido, por se tratar de algum
cargo

novo

ou

cujo

contedo

esteja

fortemente

atrelado ao desenvolvimento tecnolgico, ela lana


mo de pesquisa de mercado. Nesses casos, utiliza-se
a pesquisa e a anlise de cargos comparveis ou
similares no mercado para colheita e obteno de
informaes a respeito. O cargo comparado chama-se
cargo

representativo

ou

cargo

de

referncia

(benchmark job). Modernamente, as empresas esto


fazendo benchmarking, isto comparando os seus
cargos com a estrutura dos cargos das empresas bemsucedidas no mercado,

no

sentido

de

desenh-los

melhor e adequ-los s novas demandas do mercado.


3.1.5

- Hiptese de trabalho. Caso nenhuma

das alternativas anteriores possa ser utilizada para


obter

informaes

preenchido,
trabalho,

resta

ou

a
o

seja,

respeito

emprego
uma

do

de

cargo

uma

previso

ser

hiptese

de

aproximada

do

contedo do cargo e de sua exigibilidade em relao


a o o c u p a n t e c o m o u m a s i m u l a o i n i c i a l . Tr a t a - s e d e
estabelecer

hipteses

ou

idias

antecipadas

respeito do cargo a ser preenchido.


Quando o processo seletivo se baseia em competncias
desejadas pela organizao, a colheita de dados se limita
definio

dessas

competncia

mais

competncias.
ela

se

torna

Quanto
um

melhor

instrumento

definida
vivel

a
de

medida para comparar os candidatos. Com as informaes a

12

respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem


sua

base

de

referncia

estabelecida.

partir

dessas

informaes, se dar converso dos dados para a linguagem


d e t r a b a l h o . As m e s m a s i n f o r m a e s s o b r e o c a r g o e o p e r f i l
desejado do ocupante so transferidas para uma ficha de
especificaes do cargo ou ficha profissiogrfica, que deve
conter

os

atributos

psicolgicos

fsicos

necessrios

ao

desempenho do ocupante no cargo considerado. Com a ficha


de especificaes, podem-se estabelecer quais as tcnicas de
seleo

mais

psicolgicos

adequadas

para

fsicos

que

pesquisar

cargo

tais

impe

ao

atributos
seu

futuro

ocupante.
A ficha de especificaes constitui uma codificao das
caractersticas
Atravs

dela,

que

ocupante

ento,

do

cargo

selecionador

dever

poder

p o s s u i r.

saber

que

pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo.

4 - T C N I C AS D E S E L E O D E P E S S O AL
O

processo

seletivo

abrange

um

conjunto

de

constataes e, para isso, so utilizadas ferramentas para se


avaliar candidato em todos os sentidos, tambm chamadas de
tcnicas de seleo.
Para

Santos

(1985,

p.

161),

seleo

nem

sempre

significa escolher os que revelam aptides ou capacidades os


ndices

mais

elevados.

simplesmente

escolha

dos

melhores, daqueles que convm a um determinado plano de


ao, pois que os escolhidos, muitas vezes, no so os de
nvel mais elevado, e sim os mais adequados a uma situao
predeterminada.

As

tcnicas

de

seleo

permitem

um

rastreamento das caractersticas pessoais do candidato por


meio

de

amostras

de

seu

comportamento.

No

entanto

fundamental compreender a ligao entre os objetivos da


organizao

estratgia

de

seleo,

sendo

que

essa
13

estratgia

deve

partir

organizacionais
necessrias

que

diretamente

indicaro

para

serem

caractersticas

da

os

anlise

papis

trabalho,

que

buscadas

nos

das

metas

contribuies

determinaro
candidatos

as
que,

finalmente, guiaro as escolhas dos mtodos de seleo e da


avaliao da sua eficcia. Depois de reunidas a informaes
sobre o cargo a ser preenchido,
o passo seguinte a escolha das tcnicas de seleo
para conhecer e escolher os candidatos adequados, sendo
agrupadas

em

cinco

categorias:

entrevista

prova

de

conhecimento ou capacidade, testes psicromtricos, testes de


p e r s o n a l i d a d e e t c n i c a s d e s i m u l a o . ( C H I AVE N ATO , 1 9 9 9 ,
p . 114 )
Na

prtica,

sabemos

que,

geralmente,

as

empresas

utilizam mais de uma tcnica de seleo, dependendo do


cargo a ser ocupado. Cada tcnica pode auxiliar as demais
fornecendo
candidato

um
e

desempenho

amplo

conjunto

representando
futuro

do

de

um

informaes

preditor

cargo.

Essas

para

sobre
um

tcnicas

bom
se

complementam e podem fornecer uma viso mais ampla do


profissional que se busca no mercado.
4 . 1 . E N T R E V I S TA D E S E L E O
Para Chiavenato (1999, p. 100), a entrevista de seleo
a tcnica mais amplamente utilizada independente do porte
d a e m p r e s a . Af i r m a , a i n d a , q u e , [ . . . ] E m b o r a c a r e a d e b a s e
cientfica e se situe como a tcnica mais subjetiva e imprecisa
de seleo, a respeito dos candidatos.
A entrevista, quanto metodologia utilizada, pode ser:
estruturada (com roteiro preestabelecido) e no- estruturada
(sem roteiro definido). De modo geral, a entrevista funciona
como um instrumento de comparao por meio do qual o
entrevistador

compara

objetivamente

as

caractersticas

14

oferecidas pelo candidato com os requisitos exigidos pelo


cargo a ser preenchido. Na entrevista seletiva, o papel mais
importante no o de
selecionar
encontro

nem

pode

do

resultar

entrevistado,
no

sentido

de

sim

em

que

que

todas

o
as

competncias do entrevistado possam ser mensuradas.

por

isso

profundamente,

saber

complementares.
mais,

mas

que

que,

muito

que

importante
ouvir

investigar

obter

dados

Leva tempo e esforo para aprofundar-se

sempre

acrescenta

compensa.

como

todo

Chiavenato

processo

de

(1999,

p.

101)

comunicao,

entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso,


distoro,

sobrecarga

e,

sobretudo,

barreiras

sendo

imprescindvel o treinamento adequado dos entrevistadores


para uma melhor construo do processo de entrevista. Outros
cuidados

especiais

antecedncia,

como

evitando-se

preparar
a

entrevista

improvisao,

com

preparar

ambiente da entrevista para neutralizar possveis rudos ou


interferncias

processamento

da

entrevista

em

si

garantiro o seu aperfeioamento.


4 . 2 . P R O VAS D E C O N H E C I M E N T O O U D E C APAC I D AD E
Avaliam o nvel de conhecimentos gerais e especficos
dos candidatos exigido pelo cargo a ser preenchido. Procuram
medir o grau de conhecimentos profissionais e tcnicos, ou
ainda, constituem amostras de trabalho que so utilizadas
como testes para verificar o desempenho dos candidatos. Em
decorrncia

de

sua

enorme

variedade,

as

provas

de

conhecimento ou de capacidade so classificadas quanto


sua
forma de aplicao (provas orais, escritas e provas de
realizao),

15

quanto

sua

abrangncia

(provas

gerais

ou

provas

especficas) e quanto organizao (provas tradicionais ou


provas objetivas).
4.3 TESTES PSICOMTRICOS
Segundo

Chiavenato

psicromtricos

(1999,

constituem

p.

uma

122),

os

medida

testes

objetiva

estandardizada de uma amostra do comportamento no que se


refere a aptides da pessoa. So utilizados como medida de
desempenho

se

baseiam

em

amostras

estatsticas

de

comparao, sendo aplicados sob condies padronizadas. Os


testes psicromtricos focalizam principalmente as aptides.
Serve para determinar o quanto elas esto presentes em cada
pessoa com a finalidade de prever o seu comportamento em
determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenas
individuais
aptides

das

de

pessoas

um

indivduo

analisam
em

relao

quanto
s

variam

as

estatsticas

de

resultados em amostras.
4 . 4 . T E S T E S D E P E R S O N AL I D AD E
Revelam certos aspectos das caractersticas superficiais
das pessoas, como aqueles determinados pelo carter (traos
adquiridos

ou

fenotpicos)

temperamento

(traos

diversos

de

tipos

inatos

testes

de

os
ou

determinados
genotpicos).

personalidade.

pelo

Existem
importante

salientar que tanto a aplicao como a interpretao dos


testes de personalidade exige a presena de um psiclogo.
4 . 5 . T C N I C AS D E S I M U L A O
As tcnicas de simulao so essencialmente tcnicas
de dinmica de grupo. A principal tcnica de simulao o

16

psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos papis:


cada

pessoa

pe

caractersticos

em

sob

ao
forma

os
de

papis

que

lhes

comportamento,

so
seja

isoladamente, seja na interao com outra pessoa ou outras


pessoas.

Muitas

simulao

como

resultados

das

organizaes
complemento
entrevistas

utilizam
do
dos

as

tcnicas

diagnstico:
testes

de

alm

dos

psicolgicos,

candidato submetido a uma situao de dramatizao de


algum acontecimento, geralmente relacionado ao futuro papel
que

desempenhar

na

organizao,

que

fornecer

uma

expectativa mais realista acerca de seu comportamento no


futuro cargo. Contudo, as tcnicas de seleo devem ser
necessariamente conduzidas por psiclogos, e no por leigos.
5 - O P R O C E S S O D E S E L E O D E P E S S O AS
A seleo de pessoas constitui um processo de vrias
etapas

ou

fases

seqenciais

pelas

quais

passam

os

candidatos.
Nas etapas iniciais, ficam as tcnicas mais simples,
econmicas

mais

fceis,

ficando

as

mais

caras

sofisticadas para o final.


O processo seletivo utiliza geralmente a combinao de
vrias tcnicas de seleo e procedimentos mltiplos que
variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo a ser
preenchido.
Quanto maior o nmero de tcnicas de seleo maiores
sero as informaes de seleo para trabalhar e maior o
tempo e custo operacional.

6 - AVAL I A O D O S R E S U LTAD O S D A S E L E O D E
P E S S O AS

17

Cada

organizao

dever

determinar

quais

so

os

processos e procedimentos de seleo mais adequados e que


proporciona
precisa

os

melhores

ser eficiente

resultados.

eficaz.

Isso

processo

se

dar

seletivo

atravs

de

entrevistas bem elaboradas, testes de conhecimento vlidos e


precisos, ser barata, e ter envolvimento de gerencia e equipes
tudo isso no menor tempo possvel, eficientemente. A eficcia
ser

alcanada

quando

obtiver

atravs

da

seleo

os

eficcia

do

melhores talentos para a empresa.


Utilizao do quociente de seleo (QS)
Seu

objetivo

medir

grosseiramente

processo de proviso e cujo clculo o seguinte:


QS : =

N de candidatos admitidos

x 100

N de candidatos examinados

Quanto menor o QS maior a eficincia e seletividade.


Os
seleo

resultados

quando

que
as

se

esperam

caractersticas

com
de

processo

cada

de

pessoa

no

trabalho so as desejveis, sucesso potencial no cargo,e


ainda

evita

perdas

futuras,

substituio

de

pessoas

pelo

insucesso no cargo.
O processo no deve ser rgido nem inflexvel, mas sim
adaptvel, gil e flexvel.
A administrao participativa pressupe que as pessoas
devem estar envolvidas no processo decisrio e, portanto,
nada

mais

lgico

responsabilidade

de

que

as

decidir

prprias
a

equipes

respeito

de

tenham

seus

futuros

membros e colegas. O importante agregar talento humano


organizao.

18

7 - C O N C L U S O
O processo de seleo nos leva escolha do melhor
candidato,

sendo

feito

atravs

de

comparao, deciso

escolha. Sendo primordial a participao das prprias equipes


para decidirem seus futuros membros.
O processo funciona como uma seqncia de etapas com
vrias alternativas com o objetivo de que as qualificaes,
habilidades e conhecimentos sejam suficientes para assim se
fazer provas e testes com o interesse de que os resultados
sejam bons, e ainda verificar atravs de entrevista se o
candidato possui comportamento e atitudes aconselhveis,
habilidade fsica e assim obtendo um alto potencial geral.

19

8 - B I B L I O G R AF I A

C H I AVE N ATO , I d a l b e r t o . G e s t o d e P e s s o a s : O N o v o
Papel

dos

Recursos

Humanos.

14.

ed.

Rio

de

Janeiro:

Campus, 1999.
C H I AVE N ATO ,

Idalberto.

Recursos

Humanos.

4.

ed.

Atlas.
G I L , An t n i o C a r l o s . G e s t o d e P e s s o a s : E n f o q u e n o s
P a p i s P r o f i s s i o n a i s . S o P a u l o : At l a s , 2 0 0 1 .
S I LVA,

Marilene

L.

NUNES,

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