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Gerencia Pblica
Ficha Tcnica
Autor : C.P.C. Marco Guillermo Mayor Ravines*
Ttulo : Clima Organizacional en las Entidades
Pblicas
Fuente : Actualidad Gubernamental, N 13 - Noviembre 2009
Sumario
1. Introduccin
2. El clima organizacional
3. Diferencia entre clima organizacional y
cultura organizacional
4. Objetivos del clima organizacional
5. Dimensiones del clima organizacional
6. La comunicacin y el control interno
7. El clima organizacional y la gerencia
8. Cultura de la Informacin
9. El tiempo de permanencia de los servidores
pblicos en la administracin pblica
10. Inercia
11. El Reto
1. Introduccin
Las organizaciones son algo ms que la
simple suma de sus partes. Exige considerarlas como sistemas complejos que
incluyen recursos, tecnologa, procesos,
procedimientos, planes, programas,
proyectos, etc., debido al alto nivel de
integracin y complejidad entre componentes para lograr los objetivos propuestos
as como los resultados esperados, y su
permanencia y desarrollo depende mucho
de su mantenimiento, modernizacin
y estabilidad interna. En la actualidad
las organizaciones estn inmersas en
un medio muy inestable debido, entre
otros factores, al rpido desarrollo de la
tecnologa y la informacin, al cambio
continuo del conocimiento, a la aparicin
de nuevos modelos de administracin y
gestin, por lo general donde se prioriza
los objetivos , los resultados y su medicin
correspondiente, la expansin, que debe
* Docente Universitario
Consultor en Gobiernos Regionales y Locales
Experto en Gerencia Pblica
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Informe Especial
Informe Especial
2. El clima organizacional
El clima organizacional est definido como
el conjunto de caractersticas laborales y
facilidades que se otorgan a los servidores
pblicos y funcionarios para el desempeo
de las funciones y atribuciones que describen a una organizacin, que la distinguen
de otras, que son duraderas a lo largo del
tiempo y que influyen sobre el comportamiento de las personas que laboran en las
entidades pblicas y se identifican como
dimensiones del clima organizacional: el ta-
Clima Organizacional
La Empresa
Generalizaciones
La Organizacin
El Clima
1. Reducir el Nivel de
Desmotivacin
mejorar las condicionantes
de la motivacin
2. Aumentar el Nivel
de Satisfaccin
mejorar los
motivadores
La Forma
LIBERARLA
Cmo?
ENERGA
Estructuras
compartida de Trabajadores
Misin
Favorecer la comprensin
Guiar con el ejemplo
Discutir temas con su gente
Reunir datos sobre actitudes
Procesos
Percepcin comn o
Mnager
Satisfaccin
Insatisfaccin
Participacin
Resistencia
Indiferencia, Etc.
Qu es?
Condicionante
Resultados
Resolucin de problemas
Al Logro de Resultados
Facilitador de cambios
Liderazgo
Prcticas de Direccin
Positiva
Sistema de Comunicacin
y estructura/remuneracin
Promociones
Motivacin
Consecuencias comportamiento
(Equidad, premios o castigos)
Estructura - Procedimientos
Responsabilidad, Autonoma
Recompensa (Equidad)
Desafo
Relaciones
Cooperacin
Estndares de rendimiento
Actitudes Gente
Influencia
Negativa
Origen
Energa
desinters
Influyentes
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Energa Humana
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practicadas por la entidad generan en
sus miembros actitudes favorables, lo
cual incrementa la satisfaccin en el
trabajo y, por ende, la productividad.
f) Comunicacin:
Es considerada como la interaccin entre funcionarios y servidores pblicos
permanentemente, al caracterizarse
por comunicaciones en todos los sentidos con nfasis en la comunicacin
de arriba hacia abajo o viceversa, y se
percibe que en algunas oportunidades
existen fuerzas que distorsionan la
comunicacin, pero en su mayor proporcin llegan a ser imprecisas. Por lo
tanto, se deben establecer los canales
de comunicacin1 correspondientes.
Las normas de control interno en el
numeral 4.7. seala que:
1 Los canales no slo deben considerar la recepcin de informacin (mensajes apropiadamente
transmitidos y entendidos), sino
tambin lneas de entrega que
permitan la retroalimentacin y
distribucin para coordinar las
diferentes actividades.
2 El diseo de los canales de comunicacin debe contribuir al control
del cumplimiento de los planes
estratgico y operativo, al control
del personal de la entidad, y a la
ejecucin de procesos, actividades
y tareas en la entidad.
3 El diseo de los canales de comunicacin debe contemplar, al
menos, los siguientes aspectos:
Ajustar los recursos a las necesidades de informacin y en
concordancia con la dimensin
organizacional.
Mejorar la capacidad de procesamiento de la informacin, aplicando la tecnologa informtica.
Coordinar las oportunidades de
informacin entre los diferentes
usuarios de la entidad para evitar
duplicidad de tareas o superposicin entre las mismas.
Generar formas de relaciones
participativas en el mbito de
trabajo, tales como: contactos
directos entre gerentes, para lograr
la continua transferencia de informacin entre los mismos Roles de
enlace entre sectores, unidades y
departamentos que coadyuven al
involucramiento general de los
miembros de la entidad en sus
diversas reas de competencia y
1 Los canales de comunicacin son medios diseados de acuerdo
con las necesidades de la entidad y que consideran una mecnica de distribucin formal, informal y multidireccional para
la difusin de la informacin. Los canales de comunicacin
deben asegurar que la informacin llegue a cada destinatario
en la, cantidad, calidad y oportunidad requeridas para la mejor
ejecucin de los procesos, actividades y tareas.
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6. La comunicacin y el control
interno
El numeral 4.7. Comunicacin interna del
sistema de control interno, aprobado por
resolucin de contralora n 320-2006CG, seala que la comunicacin interna
es el flujo de mensajes dentro de una red
de relaciones interdependientes que fluye
hacia abajo, a travs de y hacia arriba de
la estructura de la entidad, con la finalidad
de obtener un mensaje claro y eficaz. Asimismo, debe servir de control, motivacin
y expresin de los usuarios.
1 La comunicacin interna debe estar
orientada a establecer un conjunto de
tcnicas y actividades para facilitar y
agilizar el flujo de mensajes entre los
miembros de la entidad y su entorno,
o influir en las opiniones, actitudes y
conductas de los clientes o usuarios
internos de la entidad, todo ello con el
fin de que se cumplan los objetivos.
2 Es importante establecer buenas relaciones entre el personal de las reas
que componen la entidad, definiendo
misiones, responsabilidades y roles
con la finalidad de emitir un mensaje
adecuado y claro.
7. El clima organizacional y la
gerencia
La promocin del clima organizacional se
ha convertido en una herramienta geren-
b) Control:
La concepcin jerarquizada y vertical de la organizacin se asocia con
una tendencia a la obediencia, el
seguimiento y al control estrecho
de los empleados por parte de sus
superiores. Por lo que se percibe
el control como concentrado en el
nivel administrativo, mientras que
el personal de las reas operativas
se percibe disperso.
8. Cultura de la Informacin
c) Adaptacin al entorno:
Los constantes cambios en el entorno
poltico exigen a las organizaciones
su adecuacin y flexibilidad a fin de
sobrevivir y permanecer en el tiempo,
por lo tanto el clima organizacional
muchas veces se adapta al estilo de
direccin promovido por los nuevos
niveles de direccin y gerencia, con
tendencia poltica por supuesto,
desestimando la influencia tcnica,
que es lo que debe predominar, es
por ello que podemos observar cmo
muchas entidades se adaptan al nuevo
entorno, percibindose como inadecuada. En consecuencia, los resultados
obtenidos en este anlisis permiten
deducir que la satisfaccin o insatisfaccin de los servidores pblicos se
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Un riesgo central en las entidades del sector pblico es la carencia de una cultura de
la informacin, entendida como la prctica del registro permanente y sistemtico
y de generacin de informacin para
proporcionar a los distintos niveles para
la toma de decisiones, o de todo aquello
que es susceptible de ser convertido en
informacin por su naturaleza pblica.
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9. El tiempo de permanencia de
los servidores pblicos en la
administracin pblica
La temporalidad en el desempeo de
las funciones, es decir, la manera como
los servidores pblicos se insertan en la
administracin pblica de acuerdo con
el horizonte del perodo de gestin del
partido gobernante se desprende de
su relacin con ellas, como factor de
cohesin o desarticulacin, buscando
elementos comunes que hagan posible la
construccin de un clima organizacional
adecuado.
En estas entidades pueden reconocerse
por lo menos cuatro tipos de relacin laboral : la de los niveles de direccin (puestos
de confianza), la de los servidores pblicos de carrera (nombrados) y la de los
asesores y contratados (CAS), existiendo
muchas veces una rivalidad soterrada, que
no contribuye a construir un buen clima
organizacional por cuanto los servidores
pblicos nombrados conocedores del teje
y manejo de la administracin, aunque
equivocada muchas veces, se sienten
dueos del puesto por haber permanecido
por mucho tiempo en la entidad, defendiendo algunos privilegios obtenidos,
viendo a los nuevos funcionarios como
inexpertos, soadores sin conocimiento en
quehaceres de la administracin pblica,
sorprendiendo a los nuevos funcionarios
pblicos con recetas y direccionamiento
errado que conducen a una mala gestin,
inventando o imponiendo sus propios
criterios y procesos, manteniendo siempre
el control; en otras palabras, ven a los
directivos y los nuevos como visitantes,
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10. Inercia
La actitud de los servidores pblicos frente
al cambio puede ser definida como de
inercia, es decir, de desidia e inaccin, a
partir de factores como la tradicin cultural de cada organizacin; la existencia de
supuestos patrimonios polticos establecidos en la administracin pblica, tales
como en un poder del Estado (conocida
por su carga jurdica sin resolver) detentada por un partido poltico tradicional,
son considerados tambin por tradicin y
por el juego de intereses que es un aspecto
caracterstico de la poltica y la recurrencia en el reemplazo peridico de nuevos
elementos que es direccional a ese poder
del Estado, cuya gestin es organizada,
de acuerdo criterios de poder y no sobre
la base de un proyecto organizacional de
largo plazo.
Por tanto, en trminos reales la resistencia
al cambio es un fenmeno generalizado
en nuestra sociedad y por consiguiente
se replica en las entidades del sector
pblico; ahora bien, aunque se trata de
un comportamiento relativamente social
y cultural, en las entidades del Estado no
parece existir una nocin y aspiracin al
cambio, lo suficientemente claro como
para que las personas se animen a ello
o se contagien de la sinergia del cambio.
Sumndose tambin a ello,un nivel significativo de desesperanza y escepticismo
sustentado en los hechos sealados anteriormente, ya que los cambios positivos
que se planteen por cada administracin
no cuentan con ninguna garanta que
van a perdurar, sin importar el aspecto
poltico partidario.
11. El Reto
As como fue importante, durante muchos
los aos, el tema de excelencia, hoy en
da la gestin de las entidades pblicas
no debe estar nicamente orientada hacia
la satisfaccin del cliente/contribuyente.
La tendencia es preocuparse tambin
por la calidad de la gestin pblica, as
como del pblico interno, el servidor
pblico, del capital intelectual o talento
humano que se puede generar, del producto o servicio pblico que el pblico
usuario consumirn. Con un mejor clima
organizacional se pueden lograr grandes
cosas, los servidores pblicos se sentirn
ms identificados con la entidad pblica,
y esto, a su vez, se reflejar en una mayor
calidad hacia el pblico usuario, el cliente
sentir el aumento de la calidad y tendr
percepciones ms positivas acerca de la
organizacin.