UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA DE ADMINISTRACIN

La influencia de la Cultura organizacional en la gestin del talento humano de la

Municipalidad Provincial de Sullana, 2016

ESTUDIANTE:
Ballesteros Otero, Marinet

DOCENTE
Alarcn Javier, Gissella

SULLANA- PERU
2016

Tesis: Cultura organizacional y gestin de los recursos humanos en los trabajadores de

la Municipalidad de la Provincia de Sullana

Dedicatoria

A mis padres quienes se esfuerzan da a da y

son
mi
motivacin
para
ser
una
profesional.

CAPITULO I

I. INTRODUCCIN

Hablar de Cultura Organizacional o en da no es novedad pues es un tema clave en el

desarrollo de toda empresa, ya que implica comunicacin, creencias, valores, toma de
decisiones, motivacin, objetivos y metas que toda entidad debe manejar.
La cultura y clima organizacional son de relevada importancia en todas las organizaciones de
ello depende la eficacia, eficiencia y productividad.
Tambin se define como la coleccin especfica de las normas y valores que son compartidos
por personas y grupos en una organizacin y que controlan la forma en que interactan entre
s dentro de la organizacin y con el exterior.
Son muchos los estudios centrados en la cultura de la organizacin y recursos humanos
referidos principalmente en organizaciones empresariales, pero muy pocos orientados en el
mbito profesional que atraviesa por una situacin crtica en relacin a la cultura
organizacional y la gestin de los recursos humanos estos conocimientos son aportaciones
tericas y metodolgicas que resulta esencial para cualquiera que desee plantear un estudio
sobre este tema.
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que
fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas significativas
de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se
identifican a travs de un conjunto de prcticas gerenciales y supervisorias, como elementos
de la dinmica organizacional.

1. ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACIN CIENTFICA

1.1 Antecedentes
Antecedentes internacionales

A. Vsquez Milngela (2009),en su estudio, La Cultura Organizacional Presente En Dayco

Telecom, Una Estrategia Para El Fortalecimiento Del Estilo Daycohost A Travs De Su
Liderazgo Gerencial. Realizado en caracas, el autor concluyo que: La empresa Dayco
Telecom, C.A, mejor conocida como Daycohost, presenta una cultura organizacional con un
evidente predominio de elementos culturales propios de la cultura amistosa-colaboradora. Sin
embargo, la organizacin cuenta tambin con la presencia de ciertos elementos culturales
caractersticos de una cultura familiar y, se reconocieron escasos rasgos pero evidentes de lo
que se denomina una cultura agresiva.
B. Libreros Morales Andrs (2011), en su estudio incidencia de la cultura organizacional
sobre el bienestar laboral de los servidores pblicos de una institucin educativa del valle del
cauca el autor concluyo que: El Bienestar laboral y la cultura Organizacional son trminos
que se refieren a las percepciones, actos, actitudes de los individuos que en su mbito laboral,
a nivel individual y colectivo se desempean y establecen diferentes dinmicas relacionales.
Por ello los anteriores conceptos integran variables como: valores, estructura, comunicacin,
ritos, creencias, cdigos, simbologas, toma de decisiones, ambiente laboral, sentido de
pertenencia, entre otros.
1.2. Antecedentes Nacionales
A. Alvarez Valverde Shirley Yissela (2001), en su estudio La Cultura y El Clima
Organizacional como Factores Relevantes en la Eficacia del Instituto de Oftalmologa
realizado en lima-Per, El autor concluy que: La cultura organizacional del INO es
desequilibrada, puesto que el rea operativa o explcita de la organizacin no guarda
coherencia alguna con el rea implcita de la misma (creencias, valores), lo que ha
desencadenado en los grupos de referencia que la integran, actitudes conformistas, impulsivas
y auto-proteccionistas identificadas a travs del respeto por las reglas internas, culpabilidad
cuando se rompen las normas, temor a represalias, dependencia, conducta estereotipada,
confusin conceptual, temor a ser reprendido, oportunismo y control, entre muchos otros.
B. Godoy PereyraenYrma Rosa (2012) su estudio, La cultura organizacional y la calidad de
vidalaboral de los servidores administrativos de la universidad nacional San Luis
Gonzaga de Ica el autor concluyo que: Se verifico que efectivamente la Cultura

Organizacional se relaciona directamente con la calidad de vida labora de los

servidores administrativos de la universidad nacional san luis Gonzales de ica
con un nivel de confianza del 95%.
1.3 Antecedentes locales
A. ngeles Espinoza, Claudia Patricia (2014)El objetivo del estudio es comprender la
importancia del tratamiento de la comunicacin de modo estratgico desde el nivel directivo
como una herramienta que pueden gestionar los lideres para mejorar sus organizaciones.
Desde luego, los directivos no son especialistas en la materia, pero son los artfices clave para
el desarrollo de una adecuada cultura de comunicacin y la gestin de un clima organizacional
fecundo. Desde esta perspectiva, nuestra propuesta de modelo antropolgico de competencias
comunicacionales enfocado en los directivos atiende dos vertientes: el fomento de la cultura
de comunicacin y la gestin de una clima organizacional satisfactorio, para que fortalezca a
la empresa y les permita a sus colaboradores desallorarse ntegramente.
Justificacin de la investigacin
La cultura organizacional es importante porque incluye todas las formas de actividad humana
y constituye un mecanismo de control del comportamiento tico de los trabajadores.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos, pasan por ciclos de vida y enfrentan
problemas de crecimiento.
La globalizacin tiene un papel importante con respecto al clima laboral de los trabajadores
de la Municipalidad de la Provincia de Sullana porque es un proceso econmico, tecnolgico
y cultural y consiste en la consiente comunicacin entre las personas a travs de una serie de
transformaciones sociales, econmicas, polticas y culturales.
En el caso del presente trabajo la conveniencia del mismo radica en que se pretende demostrar
que en la cultura organizacional depende de la eficiente gestin de recursos humanos.
Que si el estudio demuestra que hay un eficiente desempeo de la gestin del talento humano
esta va a propiciar que la cultura organizacional se fortalezca.

Para cambiar la cultura se requiere no solo de liderazgo. Por ejemplo, si queremos innovacin
pero los incentivos y premios favorecen lo contrario, nunca lograremos innovar. Si los bonos
y reconocimientos, solo son para quienes logran resultados sin considerar la innovacin, ser
ms difcil lograr el cambio. Si se premia y asciende a quienes siguen las ordenes al pie de la
letra.
En la formacin de cultura, el liderazgo ayuda cuando los jefes y gerentes son un ejemplo de
la cultura que quieren formar, cuando le prestan atencin al valor de la cultura que quieren
implementar. Si en una crisis se quiere tener una institucin ms innovadora, no solo de el
ejemplo, adems use los premios, incentivos, castigos, despidos y ascensos para lograr
influenciar el cambio.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En
primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la cultura
existente. Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria, de
manera que en la medida que haya una menor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso, del trabajador hacia la
organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y
toma de decisiones se vern tambin afectados por contingencias culturales as como las
conductas emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costara adaptarse al medio externo.
La cultura organizacional est ntimamente relacionada el termino cultura corporativa. La
cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones, y significados que
hacen de una institucin nica. La cultura corporativas es a menudo considerada como el
carcter de una organizacin ya que encarna la visin de los fundadores de la compaa, sus
valores e influencia, las normas ticas, as como el estilo de direccin.
En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias econmicas y demogrficas estn
causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios
dinmicos hacen que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de orientarse hacia
los avances tecnolgicos. Los hechos han dejado de tener slo relevancia local y han pasado a

tener como referencia el mundo. Los pases y las regiones colapsan cuando los
esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva ms general, la globalizacin , la apertura econmica y
la competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones.
En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el xito de
toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para alcanzar altos niveles
de productividad y eficiencia.
Esta investigacin se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a grandes
rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que
quieren hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones manufactureras
textiles.
Las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en un
mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o por
el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus limites formales. En
ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y
voluntades de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la
organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse en sta. En
muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente
cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles al cambio y
que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto
implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeo, entendiendo que el
aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y ms adaptabilidad al cambio con una
amplia visin hacia la innovacin .
Problema
Planteamiento del problema

Pregunta general:
La gestin de Recursos Humanos est favoreciendo la cultura organizacional de los
trabajadores de la Municipalidad Provincial de Sullana?
Preguntas especficas:
1.- Cmo es la cultura organizacional de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Sullana?
2.- Qu papel cumple la gestin de los recursos humanos en los trabajadores de la
Municipalidad de la Provincia de Sullana?
3.- Qu relacin existe entre cultura organizacional y gestin de los recursos humanos en la
Municipalidad de la Provincia de Sullana?
MARCO REFERENCIAL
MARCO TEORICO
La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o
incorrecto, as como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.
Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las races, la
organizacin, los objetivos y creencias de la organizacin para la cual trabajan, aprendiendo a
interpretar correctamente las exigencias y comprender la interaccin de los distintos
individuos y de la organizacin.
Es a travs de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del
individuo con respecto a la organizacin.

Funciones de la cultura

La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organizacin. En primer lugar,
cumple la funcin de definir los lmites hasta los que los comportamientos difieren unos de
otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creacin
de un compromiso personal con algo ms amplio que los intereses personales del individuo.
Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.
La cultura es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionarle
normas adecuadas de cmo deben comportarse y expresarse los empleados.
El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas
interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de
coordinacin y de integracin.
Concepto de organizacin
La organizacin es un proceso encaminado a obtener un fin. La organizacin por definicin es
la estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de
lograr mxima eficiencia en la realizacin de planes y objetivos.
Segn Gmez G. (2001), la organizacin es la funcin de crear o proporcionar las condiciones
y relaciones bsicas que son requisito previo para la ejecucin efectiva y econmica del plan.
Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores
bsicos y las fuerzas potenciales, como est especificado en el plan.
Las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas a vivir en un
mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo econmico y tecnolgico, o por el
contrario, encerrarse dentro del marco de sus lmites formales.

Tipos de organizacin

Dentro de este rengln, se encontraron los siguientes:

Organizacin formal: es un mecanismo o estructura que permite a las personas laborar en
conjunto de una forma eficiente.
La organizacin formal de la empresa tiene como propsitos generales los siguientes:

Ofrecer al administrador la consecucin de los objetivos principales de la empresa en la

manera ms eficiente y el mnimo esfuerzo.

Eliminar duplicidad en el trabajo.
Orientar a cada miembro de la organizacin una responsabilidad y autoridad para la

ejecucin eficiente de su trabajo.

Establecer canales de comunicacin adecuados para que las polticas y objetivos ya

establecidos se logren de manera eficiente.

Organizacin informal: son redes de alianzas o esferas de influencia, que existen aunque
no se hayan tomado en cuenta en el organigrama formal.

Como en todas las empresas, las organizaciones informales tienen sus propias reglas y
tradiciones, que nunca se presentan por escrito, pero se cumplen habitualmente. Las
organizaciones de este tipo tienen sus objetivos, que pueden estar en oposicin con los
objetivos de la empresa.
Sistemas de organizacin
Estos estn definidos por la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de
la organizacin en cuanto a la relacin entre los gerentes y los empleados; los mismos se subdividen en:
Lineal o militar: es el que concentra la autoridad en una sola persona. El jefe toma todas las
decisiones y las responsabilidades.

Segn Robbins (1999), "la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado

compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras".

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que
constituyen las races del sistema gerencial de una organizacin, as como tambin al conjunto
de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a esos principios bsicos
Tipologas de la cultura organizacional
Se han desarrollado distintas clasificaciones de tipologas de la cultura organizacional ,
determinar una nos va a servir de base para el anlisis de una organizacin educativa .Utilizar
una tipologa es una forma de agrupar las categoras de algo que se estudia , establecer aquello
en que coinciden y aquello en que discrepan , comparar , medir , establecer criterios de
semejanza y diferencia.
A pesar de ello, no de forma acabada , pero si en sus orientaciones fundamentales , en este
sentido , y con este afn , establecemos la siguiente tipologa :
a. Cultura colaborativa o corporativa
Entienden la enseanza como una actividad compartida Se fomenta una colaboracin
espontanea y una participacin voluntaria. Sentido de comunidad apoyo y relacin mutua,
auto revisin, aprendizaje profesional compartido, interdependencia y coordinacin, como
formas asumidas personal y colectivamente.
b.Cultura burocrtica
Es una cultura paternalista , dominante , que concibe que al ser humano hay que controlarlo ,
pues solo de esta forma se puede consegu unos resultados eficaces .

Cultura permisiva
Representa la cultura de laissezfaire que entiende al ser humano como un ente individual
que debe caminar independientemente.

La Cultura organizacional en la gestin de recursos humanos

En su mayora las organizaciones tanto pblicas como privadas , se han planteado la
necesidad de elevar los niveles de productividad servicio y competitividad mediante la
incorporacin de nuevas tecnologas , la modificacin de sus procesos productivos servicios y
formas de organizacin del trabajo , as como en el diseo de nuevas estrategias econmicas
adaptadas a las nuevas realidades .Estas nuevas estrategias y formas de organizacin hacen
que la administracin y la gestin se reorienten. En cuanto a la actividad especfica de
recursos humanos tambin se observan cambios fundamentales, se trata de un enfoque global
que permite vincular las actividades que le son propias , con todas las funciones , motoras de
la organizacin , permitiendo as una visin ms integral de la empresa u organizacin
.Cuando hablamos de recursos humanos dentro del nuevo enfoque se requiere de una
transformacin profunda del conocimiento y capacidades del recurso humano , en sintona
con la revolucin tecnolgica-organizativa. En este sentido la misin de la gerencia de
recursos humanos en las empresas es constituirse en agente dinamizador clave en el proceso
de mejoramiento continuo de la calidad y la productividad.
Elementos de la gestin de recursos humanos
A travs del conocimiento adquirido de cultura organizacional, a lo largo del desarrollo del
trabajo, se puede hacer referencia sobre los planteamientos de Tovar (1990) donde establece
que existen siete elementos estrechamente relacionados con el xito de la gestin de recursos
humanos en cuanto el, manejo de la cultura organizacional . Tales elementos son:
-

Influencia: El personal de la organizacin debe sentir que tiene influencia para cambiar
las cosas que lo rodean. A veces la gente resiste el cambio solo para ejercer la influencia
que tienen.

Innovacin: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status que, indicar
nuevas formas de resolver y hacer lo que se debe hacer.

Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armona,

al fin de alcanzar objetivos comunes.

Satisfaccin: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacer sus
necesidades fsicas y emocionales.

Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de
insatisfaccin con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas.

Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer

cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde
la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre.
Sentido de visin comn: La gente de una organizacin debe saber hacia dnde se

dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visin creada por la persona
del cargo ms alto que represente una imagen del futuro, apremiante y entusiasta,
alrededor de la cual puedan reagruparse de todos los niveles.
Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

Cultura predominante: es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales
que comparte la gran mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de
cultura organizacional se habla de cultura dominante.
Subcultura: son culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que

comparten sus miembros.

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por
numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente
decrecera bastante porque no existira una interpretacin uniforme de la conducta
considerada como aceptable o inaceptable.
Caractersticas de la cultura organizacional
Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la

organizacin como un todo y no slo con su tipo de trabajo.

nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relacin a grupos y no a

personas.

Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administracin toman en

consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la
organizacin.

La integracin de unidades: se instruye que las unidades de la organizacin trabajen de

manera coordinada e independiente.

El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el control de la

conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: cmo se distribuyen las recompensas; entre los que
podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento
del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administracin obtiene una
visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para
alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organizacin controla y

contesta a los cambios externos.

Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las siguientes:

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.

Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de la globalizacin.

Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos.

Competitividad e innovacin.

Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.

Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin del grupo y el

compromiso con metas relevantes.

Puntos para desarrollar una cultura organizacional

Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de una cultura organizacional se
pueden mencionar:

Una gua directa a la accin a fin de que se cumpla.

Orientacin al cliente, o sea, actividades cotidianas para lograr la satisfaccin del

cliente.

Autonoma y decisin. Productividad por medio de las personas.

Organizacin simple, que cuente slo con el personal que necesita.

Flexibilidad.

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en todas las
funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra
mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que
fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias,
estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas
experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de
aprendizaje.
El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas personales y
el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a travs del
comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en trminos de la
cultura.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se busca que todos
los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus propsitos estratgicos y
desplieguen conductas de desarrollo y automotivacin.
Factores que afectan la cultura organizacional

Los factores que con ms frecuencia afectan una organizacin son mencionados a
continuacin:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control

de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad
centralizada de la organizacin tiende a crear ambiente de poder altos, donde los
recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien concentrados.

El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura bien definida,
controles muy especficos, cada miembro tiene una clara visin de sus
responsabilidades. Una compaa pequea proporciona una mayor flexibilidad, como
tambin un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el desarrollo de las empresas.

En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy
claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a las estrategias.

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura

de una organizacin depender de las caractersticas que posean sus miembros.
Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

Valores organizacionales
Los valores representan la base de evaluacin que los miembros de una organizacin emplean
para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, las creencias
y conceptos bsicos de una organizacin, as como tambin la mdula de la cultura
organizacional.
Estos son la base de la cultura organizacional, definen el xito en trminos concretos para los
empleados y establecen normas para la organizacin. Inspiran la razn de ser de cada

organizacin,

los

objetivos

perseguir

las

metas

lograr.

Los valores estn explcitos en la voluntad de los fundadores de la empresa y en la

formalizacin de la misin y visin de las organizaciones. Estos se generan de la cultura de la
organizacin,

por

lo

tanto

son

establecidos

por

la

alta

gerencia.

La conformacin de dichos valores dentro de las empresas es un fenmeno complejo que

depende de mltiples variables, entre las que se encuentran:

Las creencias y valores de fundador. Toda empresa surge de un impulso fundamental a

partir de una idea y unos principios de accin ms o menos implcitos.

Las creencias y valores de la direccin actual. La direccin de la empresa, en un

momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar o incluso modificar
radicalmente las creencias y valores de su fundador, debiendo gestionar
adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo moderno.

Las creencias y valores de los empleados. Como ya hemos comentado, la mayor

fuerza formadora de creencias y valores en los empleados est constituida por los
mecanismos de recompensa existente.

La formacin y la influencia de consultores. Naturalmente, un mecanismo esencial

para modificar creencias y valores es la formacin. El verdadero aprendizaje radica en
el desaprendizaje de creencias y la incorporacin de otras nuevas.

Normativas legales existentes. La legislacin laboral, medioambiental, economa, etc.,

de cada pas tambin influye significativamente sobre las creencias y valores de sus
empresas.

Las reglas de juego del mercado. Obviamente, el mercado de libre competencia

impone determinadas reglas del juego que impregna el sistema de creencias y valores
de la empresa.

La tradicin cultural de cada sociedad. Existe una influencia mutua entre los valores
sociales y los valores empresariales.

Los resultados de la empresa. Es debido destacar que los sistemas de creencias y

valores de la empresa se retroalimentaron en funcin de sus resultados.

Importancia de los valores organizacionales

Esta radica en que se transforma en un elemento motivador de las acciones y de la conducta
humana, define el carcter fundamental y decisivo de la organizacin, crea una sentido de
identidad del personal con la organizacin.
Especifican lo que es primordial para sus implicados, porque identifican los resultados que la
mayora espera, guan nuestras actuaciones y determinan si nuestra organizacin tendr xito.
Los valores deben ser claros, igualmente compartidos y aceptados por todos los miembros y
niveles de la organizacin, para que exista un criterio unificado que comparta y fortalezca los
intereses de todos los miembros de la organizacin.
Los valores son formulados, enseados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como
entes absolutos en un contexto social, representando una opcin con bases ideolgicas con
respecto a las bases sociales y culturales.
La gestin del talento humano :
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del
contexto

la

valoracin

del

conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un
hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en
contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin.
Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo
cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.

La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de

una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga del talento humano
estas vas de solucin no son posibles de adoptar.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de
los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este
talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento
bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin del Talento
Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos
cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano
como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para
aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un
factor capaz de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose
conforme con lo que realiza y con cmo es reconocido.
La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa
y la informacin; sino que "la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella
participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y
adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la
realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la Gestin por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que
ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestin por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin
entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
Marco Conceptual
Definicin De Recursos Y Talento Humano
La organizacin, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son
elementos que, administrados correctamente, le permitirn o le facilitarn alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
Recursos Materiales
Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc.
Recursos Tcnicos
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
Talento Humano
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin
otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,
motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud,
etc.
Marco Contextual
Visin Provincial
La Visin de Futuro que a continuacin se presenta, es un resumen de la Visin planteada en
el Plan de Desarrollo Concertado Sullana 2006-2015.

As tenemos: Distritos de la provincia de Sullana con servicios bsicos eficientes y

suficientes; ciudadanos y autoridades planifican concertadamente su desarrollo; ciudades de la
provincia con lugares tursticamente atractivos y de alta calidad ambiental; agricultores con
una cultura agro exportadora y productores innovadores de la agroindustria; Instituciones
educativas, culturales y deportivas promotoras del desarrollo humano; provincia de familias
saludables y pobladores de prolongada vida; as mismo una provincia segura con ciudadanos
comprometidos con la prctica de valores. Las organizaciones sociales de base se encuentran
fortalecidas y orientadas a mantener la provincia segura y tranquila.
Visin Institucional
Al 2011 El Municipio de Sullana ser un espacio geopoltico integrado vialmente con todos
sus distritos, con ciudadanos incluidos en su proceso de desarrollo econmico y social, con
acceso a servicios de calidad en educacin, salud, saneamiento bsico, seguridad ciudadana y
promueven una cultura de paz y valores e identidad cultural, que responda a desafos locales y
que coadyuven a una mejor calidad de vida de los ciudadanos; as mismo, participando
activamente en los procesos de planeamiento y ejecucin de actividades y proyectos,
ejerciendo una democracia participativa con acceso a la informacin y transparencia en la
gestin pblica; tomando como ejes econmicos productivos la produccin agropecuaria, el
turismo y el comercio, basados en la pequea y microempresa y en el fortalecimiento de
capacidades, la organizacin social institucionalizada, la competitividad y en el manejo
sostenible de los recursos naturales y conservacin del medio ambiente.
Misin Institucional

El Municipio de la Provincia de Sullana tiene como Misin el Planificar y promover el

desarrollo urbano y rural, dotando a la comunidad de la provincia, de los principales bienes y
servicios bsicos, necesarios para mejorar la calidad de vida de la poblacin distrital,
promoviendo permanentemente la sensibilizacin, la unidad, la organizacin y su
fortalecimiento, as como la activa participacin de la poblacin en el cumplimiento de los
objetivos de la provincia y sus distritos, incidiendo en la generacin de condiciones para la
creacin de trabajo productivo en un marco de seguridad ciudadana y adecuada respuesta
frente a peligros, eventos y fenmenos naturales y/o antrpicos.

Organigrama

Hiptesis General
La cultura organizacional correlaciona significativamente con la gestin de los recursos
humanos en la Municipalidad de la Provincia de Sullana.
Operalizaciones De Las Variables

La

Variables
cultura organizacional

(rea- dimensiones)

Indicadores

subindicadores

Gestin de recursos humanos

en la Municipalidad de la
Provincia de Sullana.

Objetivo general:
Determinar si existe relacin entre la cultura organizacional y la gestin de los recursos
humanos de los trabajadores de la Municipalidad de la Provincia de Sullana.
Objetivos especficos:
1.- Caracterizar la cultura organizacional en los trabajadores de la Municipalidad de la
Provincia de Sullana.
2.-Determinar el papel que cumple la gestin de los recursos humanos en los trabajadores de
la Municipalidad de la Provincia de Sullana.
3.-Determinar si existe relacin entre cultura organizacional y gestin de recursos humanos en
la Municipalidad de Sullana.