AMBITOS CULTURALES DE LAS EMPRESAS

1. EL CONCEPTO DE CULTURA:

La cultura consiste en un conjunto de normas adquiridas, basadas

en actitudes, valores y percepciones, todo ello en el contexto de
cualquier sociedad. Las personas que visitan un pas reparan en
las diferencias que encuentran en l, los expertos escriben sobre
ellas y quienes realizan actividades de negocios en diversas
naciones comprueban que tienen efectos en los resultados de sus
operaciones. Estas diferencias suscitan grandes controversias,
dado que, como est reconocido, an no ha sido posible resolver el
problema de la medicin de las variaciones. Es imposible sustraer
fcilmente la cultura de factores como las condiciones e
instituciones econmicas y polticas.
A pesar de estos problemas, algunas pruebas indican que ciertos
aspectos de la cultura difieren en mucho al cruzar las fronteras
nacionales y ejercen un impacto importante en la conduccin
normal de los negocios en diferentes pases.
2. CASUSAS DE DIFERENCIAS Y CAMBIOS CULTURALES:
La cultura se transmite por medio de diversos patrones, como el
de padre a hijo. La relativa rigidez de estos valores permite
explicar opiniones tan acendradas como las expresadas por una
combatiente estadounidense y una doctora saudita durante la
guerra del Golfo Prsico. El cambio por eleccin puede ocurrir
como subproducto del cambio social y econmico o a causa de
nuevos contactos a travs de los cuales se conocen opciones
razonables. La decisin de una persona de adoptar una religin
diferente supone la aceptacin de una nueva serie de valores y
creencias. El proceso de introduccin de algunos de los elementos,
si bien no de todos, de una cultura externa se conoce como
criollizacin, indigenizacin o difusin cultural.
El aislamiento tiende a estabilizar a una cultura, mientras que el
contacto tiende a generar el prstamo cultural. Adems de las
fronteras nacionales y los obstculos demogrficos, el idioma es
uno de los principales factores con influencia en la estabilidad
cultural.
Cuando personas de diferentes zonas hablan el mismo idioma, la
transmisin de la cultura de una zona a otra es mucho ms fcil.
De este modo, entre los pases de habla inglesa o espaola

persiste mayor semejanza cultural que entre los angloparlantes e

hispanohablantes. Esto se debe en parte a la tradicin y en parte a
la facilidad de comunicacin.

3. PRACTICAS CONDUCTISTAS QUE AFECTAN A LAS EMPRESAS

3.1. Afiliaciones grupales
La poblacin de todos los pases se subdivide comnmente
en grupos, y los individuos pertenecen a ms de uno de
ellos. Son asociaciones determinadas por el nacimiento,
llamas de pertenencia grupal adscrita: las basadas en el
gnero, familia, edad, casta y origen tnico, radial o
nacional. Las asociaciones no determinadas por el
nacimiento se llaman de pertenencia grupal adquirida y se
basan en la religin, filiacin poltica y sociedad profesional,
entre otras. Las asociaciones de una persona suelen reflejar
su clase o condicin en el sistema de estratificacin social de
un pas.
3.2. Funcin de la aptitud:
En algunas sociedades como en la estadounidense, la
aceptabilidad de una persona para empleos y ascensos se
basa principalmente en su aptitud. De este modo, los centros
de trabajo se caracterizan ms por la competencia que por la
cooperacin. Esto no significa, desde luego. Que en la
sociedad estadounidense no se discrimine a los individuos
con base en su afiliacin grupal. Aun as, la opinin de que lo
que debe prevalecer es la aptitud posee tanto valor en
Estados Unidos que se han emitido disposiciones legislativas
y judiciales para impedir la discriminacin por sexo, raza,
edad y religin. Esta valoracin est lejos de ser universal.
3.3. Importancia de la diferente perteneca grupal:
Aunque son incontables las diversas clasificaciones de la
pertenencia grupal, tres de las ms significativas se plantean
en trminos de gnero, edad y familia. Una comparacin
internacional revela amplias diferencias en las actitudes
respecto de estos tipos de pertenencia y su importancia en
las consideraciones de negocios.
3.3.1. Grupos basados en el gnero: las diferencias en las
actitudes hacia hombres y mujeres son muy marcadas y
especficas de cada pas. Los chinos y los indios exhiben

un grado extremo de preferencia por los barones. A causa

de restricciones gubernamentales y econmicas sobre el
tamao de la familia y del deseo de que un hijo perpete
el apellido.
3.3.2. Grupos basados en la edad: las actitudes referentes
a la edad implican curiosas variantes. Muchas culturas
dan por supuesta la correlacin entre edad y saber. En
ellas es comn la existencia de un sistema de ascenso
basado en la antigedad.

3.3.3. Grupos basados en la familia: en algunas

sociedades la familia constituye la perteneca grupal ms
importante. La aceptacin de un individuo en la sociedad
se basa primordialmente en la categora o respetabilidad
social de su familia, no en sus logros personales. Dado el
vigor de los vnculos familiares, cabe asimismo la
posibilidad de que se imponga una compulsin por
cooperar estrechamente con la unidad familiar al tiempo
que se desconfa de lazos que comprenden a otros. En la
sociedades en las que impera la desconfianza fuera de la
familia, como en China y el sur de Italia, las compaas de
propiedad familiar tienen ms xito que las grandes
empresas comerciales, cuyo personal procede de familias
distintas
3.4. Importancia del trabajo:
Los individuos trabajan por una amplia variedad de razones.
Muchos de ellos en partculas en sociedad industriales,
podran satisfacer sus necesidades bsicas de alimentacin,
abrigo y techo trabajando menos tiempo del que lo hacen.
Las razones del trabajo y la importancia relativa de este
entre las actividades humanas se explican en gran medida
con las interrelaciones de los mbitos cultural y econmico
del pas de que se trate.
3.5. tica protestante:
Atribuyo este hecho a la actitud frente al trabajo de la
mayora de esos pases, actitud a la que llamo tica
protestante. De acuerdo a Weber, la tica protestante fue
resultado de la Reforma, poca en la que se concibi al
trabajo como un medio de salvacin. Tras adoptar la idea, la

gente prefiere transformar sus ganancias de productividad

en produccin adicional antes que en ocio adicional.
3.6. Fe en el xito y la retribucin:
Uno de los factores que influyen en la actitud de una persona
antes el trabajo es la probabilidad percibida de xito y
retribucin. La relacin entre s de los conceptos de xito y
retribucin es muy estrecha. Por lo general los individuos
muestran escaso entusiasmo por esfuerzos que les parecen
demasiado fciles o demasiado difciles, eso es, en aquellos
casos en los que la probabilidad de xito o fracaso parece
casi cierta. A pocos de nosotros, por ejemplo, nos interesara
competir en una carrera contra una tortuga o un caballo de
carreras, dado que en ambos casos el resultado sera muy
previsible. En diferentes pases, iguales tareas tendrn
distintas probabilidades de xito y diversas retribuciones
asociadas al xito y fracaso. En culturas en las que la
probabilidad de fracaso es casi cierta y en las que las
retribuciones percibidas al xito son bajas impera la
tendencia a concebir el trabajo como necesario pero ingrato.
Esta actitud suele presentarse en climas extremosos,
regiones muy pobres o subculturas sujetas a la
discriminacin.
3.7. El trabajo como habito:
Otro factor en la disyuntiva entre trabajo y ocio es la
posibilidad de que la propia realizacin de actividades de
esparcimiento tenga que aprenderse. Luego de un periodo
prolongado de trabajo sostenido, una persona podra tener
problemas para decidir qu hacer con su tiempo libre. Esta
situacin permite explicar el permanente impulso hacia
mayores logros que se percibe en algunas sociedades en las
que la mayora de la gente posee ya considerables
comodidades materiales.
3.8. Intensa necesidad de logros
El individuo con intensa necesidad de logros es la persona
dispuesta a trabajar con mucha intensidad en la obtencin
de xito material o profesional, en detrimento a veces de sus
relaciones sociales o satisfacciones espirituales. Tres
atributos distinguen a las personas con intensa necesidad de
logros:
1. Gustan de situaciones que suponen responsabilidad
personal en el hallazgo de soluciones a problemas

2. Se fijan metas moderadas de logros y corren riesgos

calculados
3. Les agrada la retroalimentacin concreta sobre su
desempeo
El inters del administrador promedio en xito material o
profesional vara mucho de un pas a otro.
3.9. Jerarqua de las necesidades
Es una teora de la motivacin muy conocida. De acuerdo
con esta teora, los individuos intentan satisfacer sus
necesidades de orden menor antes de ocuparse de
necesidades ms elevadas. La gente se esforzara por
satisfacer una necesidad, pero una vez resuelta esta deja de
ser una factor de motivacin.
3.10.Importancia de la ocupacin
En todas las sociedades priva la percepcin de que ciertas
ocupaciones brindan mayores retribuciones econmicas,
sociales o de prestigio que otras. Esta percepcin determina
en gran medida la cantidad y aptitud de las persona s que
buscan empleo en una ocupacin dada. Aunque los patrones
generales al respecto son universales, hay ciertas diferencias
nacionales.
4. LA AUTOCONFIANZA
4.1. Relaciones superior subordinado
En algunos pases se prefiere el estilo administrativo
autocrtico, y en otros prevalece el estilo consultivo.
Estudios acerca de lo que conoce como distancia de poder
demuestran que en Austria, Israel, Nueva Zelanda y los
pases escandinavos impera una marcada preferencia por el
estilo consultivo, en tanto que en Malasia, Mxico, Panam,
Guatemala y Venezuela se favorece el estilo autocrtico.
4.2. Evasin de la incertidumbre
Estudios sobre todo lo que ha dado en llamarse evasin de la
incertidumbre demuestran que en Grecia, Portugal,
Guatemala, Uruguay y Blgica los empleados prefieren el
establecimiento y estricto cumplimiento de reglas, aun si su
quebrantamiento fuera ms benfico para la compaa.
4.3. Confianza

Encuestas para la medicin de la confianza en diversos

pases mediante la evaluacin por parte de los entrevistados
de afirmaciones como La mayora de los individuos son de
confiar o nunca se podr ser bastante cauto en el trato con
los dems indican la existencia de grandes diferencias
nacionales a este respecto.
4.4. Grado de fatalismo
Si los individuos creen en los beneficios de la
autodeterminacin, quiz se muestren dispuestos a trabajar
con intensidad en el cumplimiento de sus metas y asumir la
responsabilidad de su desempeo. Una inclinacin por el
fatalismo, por otro lado, puede impedir a la gente aceptar
una relacin bsica de causa efecto.
4.5. Individuo o grupo
La cultura japonesa es de carcter mucho ms colectivista
que la estadounidense, pues en ella se valora la
subordinacin de los intereses individuales a los grupales. La
lealtad grupal dominante de los japoneses es la lealtad al
grupo de trabajo.

5. COMUNICACIONES
5.1. Idioma
Los lingistas han descubierto que todas las sociedades
poseen idiomas complejos que constituyen un reflejo del
medio en el que viven. Dada la enorme variedad de estos
medios, la traduccin directa de una lengua a otra puede ser
difcil.
5.2. Lengua sin palabras
El lenguaje formal no es, desde luego, nuestro nico medio
de comunicacin. Todos intercambiamos mensajes a travs
de abundantes signos no verbales, los cuales componen un
lenguaje sin palabras. Los colores por ejemplo, trasmiten
significados basados en la experiencia cultural. En la mayora
de los pases occidentales, el negro se asocia con la muerte,
el blanco posee la misma connotacin en partes de Asia, lo

mismo que el morado en Amrica Latina. Para que el

producto pueda tener xito, sus colores y anuncios
publicitarios deben concordar con el marco de referencia de
los consumidores.
5.3. Percepcin y procesamiento
Nuestra percepcin de seales es selectiva. Identificamos los
objetos que nos rodean por medio de nuestros sentidos,
cada uno de ellos nos ofrece diversas percepciones. A travs
de la vista por ejemplo, obtenemos la sensacin de color,
profundidad y forma. Las seales de que sirven los
individuos para percibir las cosas difieren en una sociedad a
otra.
5.4. Obtencin y evaluacin de informacin:
A pesar de las enormes diferencias que prevalecen al interior
de los pases, a algunos de ellos como los del norte de
Europa
se
les
considera
culturas
escasamente
contextualizadas, lo que significa que en ellas la mayora
de la gente juzga pertinente solo la informacin que recibe
de primera mano y directamente relacionada con la decisin
que debe tomar. En cambio otros pases como los del sur de
Europa son culturas muy contextualizadas pues en ellas
la mayora de las personas considera necesaria la
informacin perifrica y de odas para la toma de decisiones,
en razn de su importancia en el contexto de la situacin.

6. CONCILIACIN DE DIFERENCIAS INTERNACIONALES

6.1. Conciliacin cultural
Ante
la
existencia
de
diferencias
culturales,
los
administradores deben decidir si adaptar o no, y hasta qu
punto, las prcticas de su pases de origen al entorno
extranjero. Pero antes de tomas esa decisin debe estar
consciente de cules son las diferencias. Como ya se explic
en este captulo, prevalecen grandes desacuerdos acerca de
esas diferencias. De este modo la creacin de una conciencia

cultural no es tarea fcil ni hay un mtodo infalible para

llevarlo a cabo.
6.2. Agrupamiento de pases
Algunos pases son ms o menos similares, puesto que
suelen compartir muchos atributos que contribuyen a la
conformacin de su cultura, como idioma, religin, ubicacin
geografa, etnicidad y nivel de desarrollo econmico. Es de
esperar que una compaa se tope con un menor nmero de
diferencias al desplazarse dentro de uno de estos grupos que
al hacerlo de un grupo a otro.
7. NECESIDADES
CULTURALES
EN
EL
PROCESO
DE
INTERNACIONALIZACIN
No todas las compaas deben poseer el mismo grado de
conciencia cultural, as como tampoco una compaa en particular
esta obligada a preservar un grado consistente de conciencia
cultural en el curso de sus operaciones. Tal como se explic en el
captulo 1, lo habitual es que las compaas incrementen sus
operaciones en el extranjero al paso de los aos. Pueden
enriquecer sus conocimiento acerca de factores cultural al mismo
tiempo que amplan sus operaciones en el exterior.
7.1. Policentrismo:
En organizaciones caracterizadas por el policentrismo, el
control se descentraliza en tal forma que nuestro hombre en
Rio puede conducir sus actividades de acuerdo con lo que, a
su parecer, es el estilo brasileo. Si este concepto se lleva al
extremo, un individuo o empresa de estilo policentrico.
7.2. Etnocentrismo
Es una certeza de que el grupo al que se pertenece es
superior a los dems. Este trmino se usa en los negocios
internacionales para describir a una compaa o persona tan
imbuida de la certeza de que lo que funciona en su pas
tambin debera funcionar en el extranjero que ignora las
diferencias del entorno.
7.3. Geocentrismo
Entre los extremos del policentrismo y el etnocentrismo se
encuentran prcticas empresariales hibridas no exactamente
iguales a las operaciones de una compaa internacional en
su pas de origen ni iguales a las de la compaa
representativa del pas anfitrin. Cuando el entorno del
pases anfitrin es considerablemente distinto, la compaa

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internacional debe decidir si persuadir a la gente de ese pas

de aceptar algo nuevo o realizar cambios en la compaa
misma.
Sistema de valores
Es mucho ms fcil adaptarse a circunstancias que no
cuestionan nuestro sistema de valores que a aquellas que si
lo hacen. Se suele ser flexible respecto de si comer la
ensalada antes o despus del platillo principal, pero quiz
pensaramos dos veces antes de exhibirnos fsicamente en
pblico o de sobornar o funcionarios gubernamentales,
acciones ambas que nos implicaras algn ajuste moral si no
las acostumbramos en nuestro pas.
Costo beneficio del cambio
La realizacin de ajustes a culturas extranjeras es costosa en
ocasiones, pero no en otras. Algunos de ellos resultan en
grandes mejoras de desempeo, como mayor productividad
o ventas, otros quiz solo eleven marginalmente el
desempeo. Las compaas deben considerar la relacin
esperada de costo beneficio de todos los ajustes que se
propongan efectuar en el exterior.
Participacin
Uno de los medios para evitar problemas innecesarios que
podran resultar del cambio es invitar con toda anticipacin
el concurso de los interesados, los empleados, por ejemplo
quienes de otra manera podran sentir que no se les toma en
cuenta en asuntos en los que estn directamente
comprometidos.
Concesin de retribuciones
A veces un posible cambio no ofrece beneficios previsibles
para las personas cuyo apoyo resulta indispensable para el
xito de aquel. Por ejemplo, los trabajadores de produccin
tienen escasos incentivos para adoptar nuevas prcticas
laborales si no advierten beneficios para ellos.
Lderes de opinin
Mediante el descubrimiento de los canales locales de
influencia, una compaa internacional puede detectar a
lderes de opinin dispuestos a contribuir a una ms
acelerada aceptacin del cambio. Aun en los lugares ms
inesperados pueden emerger lderes de opinin.
Sentido de la oportunidad
Muchas buenas ideas no se aplican nunca con eficacia en
razn de su deficiente programacin. El cambio provoca

incertidumbre e inseguridad. La resistencia ser menor si, en

cambio, el mtodo para la reduccin del personal se
introduce en momentos en los que prevalezca un dficit, no
un supervit, de mano de obra. Las actitudes y necesidades
pueden cambiar lenta o rpidamente, as que prestar
atencin a estos cambios contribuye a la determinacin del
momento oportuno.
7.10.Aprendizaje en el exterior
Hasta aqu nos hemos limitado a la interaccin entre una
compaa internacional y la sociedad anfitriona. Sin
embargo, esta interaccin es bidireccional. Adems de influir
en la relacin, una compaa tambin se ve influida por ella.
Puede modificar cosas en el exterior o alterar sus actividades
para adecuarlas al entorno extranjero, pero tambin puede
aprender cosas que le sean tiles en su pas o en otras
operaciones.

CONCLUSIONES