Luca Hevia Garca

Psicologa de las Organizaciones

1)

Introduccin

2)

Qu es la cultura organizacional? Definicin

3)

Aspectos tericos
Grandes debates en la cultura organizacional

a)

b)

Controversias meta-tericas

Clima y cultura organizacional

Paradigmas en el estudio de la cultura organizacional

4)

Evaluacin de la cultura organizacional

5)

Formacin y cambio de la cultura organizacional

6)

Relacin entre cultura organizacional y otras variables

7)

Ejemplo: Cultura y gestin de la calidad

8)

Conclusiones

Polmico, controvertido, debatido

En busca de la excelencia (Peters y Waterman)

Peir:

Vertiente terica: crisis del positivimo lgico

Vertiente prctica: problemas a afrontar

Amador:

Fase de enamoramiento
Fase de desencanto

Schein

Un modelo de presunciones bsicas (inventadas, descubiertas

o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a

enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e
integracin interna) que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas vlidas y, en
consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el
modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas

Distingue 3 niveles: artefactos, valores y presunciones bsicas

Peir

Nivel observable (lenguaje, rituales, sanciones, normas, patrones de

conducta, costumbres, smbolos, artefactos, prcticas laborales,
clima, mitos, historias, leyendas, espacios fsicos, mobiliario,
decoracin, ropajes y vestidos, recompensas, etc)

Nivel apreciativo y valorativo (valores, filosofa, ideologas,

expectativas, actitudes, predisposiciones, sistema apreciativo,
conocimiento, perspectivas, prioridades y significado)

Nivel fundante (supuestos y creencias bsicas)

Alonso

Ncleo de la cultura (valores, creencias, entendimientos

comunes, presupuestos, ideologas y filosofas)

Formas culturales (mitos, rituales, historias, leyendas,

lenguaje especializado, patrones de comportamiento)

Van Muijen et al.

Los valores centrales, normas de conducta, artefactos y

patrones de actividad que rigen la forma en que la gente en
una organizacin interacta con los dems e invierte energa
en su trabajo y en la organizacin en general

Grandes debates en la c. organizacional (a)

Controversias meta-tericas (Martin)

Clima y cultura organizacional

Paradigmas en el estudio de la c. organizacional (b)

Perspectiva Positivista vs Perspectiva constructivista

Polmica
ontolgica

Realismo del ser

(POSITIVISMO)

Realismo del llegar a ser

(CONSTRUCTIVISMO)

Objetividad vs subjetividad

Enfoque tic (externo) vs enfoque mic (o interno)

tic (externo): el investigador decide

mic (interno): punto de vista de los miembros

Conocimiento generalizable vs conocimiento especfico

Objetividad: la organizacin tiene cultura

Subjetividad: la organizacin es cultura

Cul es el objetivo del conocimiento cultural?

C. generalizable (leyes nomottico)
C. especfico (caso individual ideogrfica)

Foco y amplitud

Foco: nica manifestacin cultural.

Amplitud: varias manifestaciones culturales.

Nivel de profundidad

Schein diferencia tres niveles:

Artefactos y creaciones (tecnologa, arte y esquemas de

conducta visibles y audibles)

Valores (idea de lo que debe ser, actitudes que pueden ser

conocidas con facilidad relativa)

Presunciones bsicas (compartidas por los miembros de una

empresa que operan inconscientemente y configuran la visin
que la empresa tiene de si misma y de su entorno)

Dos escuelas: adaptacionistas e idealistas

POSITIVISMO

CONSTRUCTIVISMO

Realismo del ser

Realismo del llegar a ser

Objetividad

Subjetividad

tic (externo)

mic (interno)

Conocimiento generalizable

Conocimiento especfico

Foco

Amplitud

Adaptacionistas

Idealistas

Reichers y Schneider (1990)

Semejanzas:


Tratan las formas en que el ambiente toma sentido para los

miembros de la organizacin (significados compartidos)

Aprendidos en gran parte a travs del proceso de socializacin

y la interaccin simblica.

Constructos monolticos y multidimensionales

Intentos de identificar el ambiente que afecta el

comportamiento de la gente en las organizaciones.

Diferencias: nivel de abstraccin

Deninson (1996)

CULTURA

Aspectos nicos de escenarios sociales

particulares

Mtodo cualitativo

CLIMA

Generalizacin a travs de escenarios

sociales

Mtodo cuantitativo

CULTURA

CLIMA

Interaccin simblica y
construccin social
(Mead, Berger y Luckmann)

Teora de campo
(Kurt Lewin)

Persona y ambiente no pueden

separarse

Separan persona y ambiente

Sujetos y agentes

Sujetos o agentes

Reichers y Schneider (1990) y Deninson (1996)

Las diferencias son debidas a las distintas tradiciones cientficas (que

conllevan distintos mtodos de investigacin)

Responden a intentos de identificar el ambiente o contexto social que

influye en el comportamiento de las personas de las organizaciones

En las investigaciones, se tratan aspectos similares:



Influencia recproca entre la interaccin individual y el contexto social

Naturaleza multinivel o multi-estratos

Relacin cultura-clima como algo holtico, global y sus partes y niveles.

La integracin entre ambas aproximaciones y sus fundamentos tericos y

mtodos se perfila como el camino a seguir.

Alonso (1999)
ROSSEAU

Contenido de las
cogniciones

Normas descriptivas y
prescriptivas

JAMES

Marco de referencia

Clima: identidad personal

Cultura: identidad social

La diferencia est en el marco de referencia (entendido desde

la perspectiva de la identidad social (Tajfel) teniendo en
cuenta el principio de categorizacin social y del continuo de
identidad personal/identidad social)

Ostroff et al. (2003) :

Visin complementaria de los conceptos

Clima (qu)
descripcin (basada en la experiencia) de aquello que la gente
observa e informa que les ocurre en una situacin organizacional
(percepciones, prcticas, polticas, procedimientos, rutinas y
recompensas)

Cultura (porque)
ideologas y supuestos fundamentales que ayudan a
determinar por qu ocurre las cosas

Martin (2002):

Peir (1990):
Aproximacin funcionalista
(objetivista)

La cultura es algo observable que

se da en la organizacin

Aproximacin interpretativa
(socio-cognitiva)

Las organizaciones son

consideradas culturas.

Sanchez (1999)
POSITIVISMO

CONSTRUCTIVISMO

La realidad es explicable. Las

organizaciones como entidades
artificiales pero reales, que
existen independientemente de
nosotros.

El mundo es construccin social,

fruto de nuestra forma activa de
conocer, constituida a travs del
lenguaje y de los smbolos; y
formado por significados
compartidos en la interaccin.

Las organizaciones tienen

cultura

Las organizaciones son

cultura

Metodologa cuantitativa

Metodologa cualitativa

Investigacin sobre el clima

Investigaciones sobre la cultura

Necesidad de integracin ambos enfoques (epistemologa,

ontologa y mtodos de investigacin)

POSITIVISMO  Realismo del ser  Funcionalista

CONSTRUCTIVISMO Realismo del llegar a ser Socio-cognitiva

Modelo Hofstede:

Cultura nacional

Cultura organizacional

Distancia jerrquica o de poder

Procesos vs resultados

Colectivismo-individualismo

Tarea vs empleados

Feminidad-masculinidad

Profesionales vs organizacin

Control de la incertidumbre

Sist. abiertos vs sist. cerrados

Control rgido vs relajadamente
Pragmticas vs normativas

Programa investigacin GLOBE

Multi-fase y multi-mtodo

Objetivo: desarrollar una teora basada en datos empricos para

describir, entender y predecir el impacto de variables culturales
especficas sobre el liderazgo y procesos organizacionales.

Dos tipos de manifestaciones culturales




Prcticas organizacionales (cmo son las cosas)

Valores (cmo deberan ser las cosas)

Nueve dimensiones:

Cuestionario FOCUS

Sobre la base del modelo de valores competitivos de Quinn

Apoyo
Innovacin
Reglas
Metas

Dos partes
Descriptiva (prcticas organizacionales)
 Evaluativa (caractersticas de la organizacin)


Utilizado para evaluar la influencia del pas y del sector de

negocio en la cultura organizacional

Mtodo del calibrado

Integracin paradigmas y metodologas

Evaluacin de la cultura a travs de conductas normativas

CNO (Cuestionario de Conductas Normativas Organizacionales)

Doce escalas o dimensiones: consideracin, innovacin, orientacin al

cambio, orientacin a la accin, orientacin a resultados,
colaboracin, realizacin del rol, competicin, orientacin a la
autoridad, integracin de los grupos, libertad de accin y control de
accin)

Informacin en dos momentos: estado actual y estado ideal de la

organizacin.
Aplicacin de dos criterios sobre las dimensiones:
COMUNALIDAD: grado en que una norma es compartida por los
miembros de una organizacin
POTENCIA: grado en que la norma es apoyada por los miembros

Formacin


Ostroff et al.

Teora de la tensin: Conflicto y tensin entre ideologas en competencia.

Modelo de Hatch




Tres niveles de cultura (Schein): artefactos, valores, supuestos y smbolos

Cuatro procesos: manifestacin, realizacin, simbolizacin e interpretacin.
Crean modos de funcionamiento temporales.

Teora del rol: La toma de sentido deriva de enlazar hechos con

estructuras interpretativas que contienen una clasificacin de fuentes
de significado.

Modelo conceptual De Witte y Van Muijen

Se refiere tanto a la formacin como al cambio o desarrollo

Formado por tres marcos:

Externo: influencia de factores del entorno de la organizacin sobre la c.

organizacional

Factores de la organizacin que son influidos por factores del entorno.

Interno: procesos de la organizacin, la interaccin entre el individuo y

la organizacin y los resultados de la cultura en trminos de impacto.

Liderazgo (Schein)

Importancia de los lderes en la formacin de la cultura

Presunciones del fundador, reacciones de los miembros y experiencias

histricas comunes.
Cambio

Schneider, Brief y Guzzo:

Cambio en el clima
CLIMA: tangibles que produce una cultura, cosas que
suceden a los empleados y que son capaces de describir.
CULTURA: creencias y valores firmemente implantados
en una organizacin.

Ostroff et al.

Importancia del clima y la cultura organizacional en psicologa

industrial y organizacional

Procesos sociales y simblicos implicados en: comportamientos

individuales y grupales, rotacin, satisfaccin laboral,
desempeo del trabajo, seguridad, satisfaccin del cliente,
calidad del servicio y resultados financieros.

Incremento de la competencia.
Caractersticas facilitadoras

Barreras

Comunicacin y confianza

Resistencia al cambio

Clima innovacin-cambio

Resistencia a nuevas tareas

Compartir informacin

Resistencia a ms responsabilidad

Teora del Ajuste Cultural (Kekle)

Presunciones culturales (Schein)







Relacin humanidad-naturaleza
Naturaleza de la realidad y la verdad
Naturaleza del gnero humano
Naturaleza de la actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas

Presunciones gestin de calidad (Kekle)

Tipos organizaciones




Orientada a reglas
Orientada a relaciones
Liderazgo innovador.

Tipos de herramientas:




Enfoque duro
Enfoque blando
Enfoque mixto

Orientada a
reglas

Liderazgo
innovador

Enfoques
duros

Enfoque
blando

La cultura organizacional es clave en el

desarrollo de la organizacin.

Se trata de un concepto muy debatido, que

depende de la perspectiva del investigador:
positivismo o constructivismo.

Futuro
Necesidad de investigacin.

Integracin de las distintas perspectivas y mtodos