RECRUTAMENTO E SELEO DE TALENTOS

Relatrio de trabalho final sobre

pesquisa-diagnstico realizada na
empresa MEL Restaurante Ltda,
como parte dos requisitos para
aprovao na disciplina Gesto de
Pessoas.
Braslia
2016
3. RESUMO

Um dos desafios vividos pelas organizaes neste novo cenrio econmico como
recrutar e selecionar o perfil necessrio que venha agregar valor para a organizao,
contribuindo com seus objetivos e misso.
As estratgias mercadolgicas tornaram-se globalizadas e as organizaes para
sobreviverem necessitam de profissionais inovadores para garantir a continuidade das
organizaes. O sucesso dos negcios est ligado diretamente a uma boa contratao
dos funcionrios. A empresa s existe por causa dos seus funcionrios.
Um dos problemas da pequena empresa que elas no costumam desenvolver
tcnicas de recrutamento e seleo, e a falta de critrios adequados causa uma srie de
prejuzos como: ineficincia no atendimento ao cliente, baixa motivao dos
colaboradores, absentesmo, baixa produtividade, excesso de erros na execuo das
tarefas, perdas financeiras entre outros.
Este estudo busca mostrar a importncia das pessoas como diferencial competitivo
nas organizaes e como um processo de recrutamento e seleo feito de forma eficaz
contribui de forma significativa para o sucesso dos negcios. A necessidade da criao
e confeco de um modo de seleo que se faa efetivo para a empresa de pequeno
porte um fato a ser estudado e proposto de maneira precisa, com limite de gastos e o
tempo ainda menor para um seleo que vai escolher algum qualificado o suficiente
para a vaga existente.
A adequao de um sistema de seleo para o modelo de trabalho em questo se faz
necessrio. A criao de um novo meio no se faz jus mas o modo de transio de um
meio de seleo para o outro de suma importncia para o sucesso da seleo do
profissional para a vaga em questo. O mercado no se encontra em uma viso
favorvel para o profissional ento existe uma grande remessa de pessoas que possuem
qualificao para a vaga mas o maior problema conseguir escolher a melhor pessoa
utilizando o sistema mais barato e mais preciso possvel dentro do oramento previsto.

4. SUMRIO

INTRODUO
CONSIDERAES FINAIS
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
APNDICES
ANEXOS
5. INTRODUO
Diante de um mercado cada vez mais competitivo e as turbulncias de uma economia
globalizada, muitos so os desafios que as organizaes enfrentam para garantir a sua
sobrevivncia. Na gesto moderna formar lideranas um dos pontos fundamentais para
qualquer negcio. No entanto, com toda tecnologia disponvel a servios das
organizaes, as pessoas continuam sendo o maior ativo que uma empresa pode ter.
Neste novo contexto de novas transformaes o capital intelectual pea chave para as
sobrevivncias das organizaes.
Terga (2012) cita que muitas organizaes, inclusive empresas pblicas e
privadas, ignoram a importncia da gesto eficaz dos recursos humanos, limitando-se
mera atividade de controlar e registrar a movimentao de seu pessoal, sem se
preocupar em qualific-los
O presente trabalho tem como finalidade verificar se a empresa MEL Restaurante
Ltda, se faz da utilizao do modelo de recrutamento e seleo que se faa satisfatrio
na hora de escolher o profissional que ir adentrar na empresa para a vaga disponvel, e
ao analisar se a empresa utiliza o modo certo de seleo se possvel melhorar a forma
de seleo deixando mais barato ou modific lo a um ponto que tenha uma eficcia
muito maior do que a do modo utilizado regularmente pela empresa analisa.
O maior problema a ser enfrentado pela empresa na hora de seleo e conseguir
adequar o modo de seleo certo para a vaga desejada de modo que a pessoa
selecionada no seja colocada em um cargo que no seja condizente com as capacidades

dela, fazendo com que no haja desperdcio de energia no decorrer da tarefa de seleo
lembrando sempre que a empresa de pequeno porte fazendo que ela tenha uma
quantidade limitada de recursos para realizar a seleo.
Utilizando a lgica que a empresa no vai procurar um funcionrio qualificado
demais para uma vaga nem um pouco qualificado para uma vaga que precise de certa
qualificao comeamos a anlise da empresa de modo que os recursos sejam bem
empregados na realizao da seleo.
1.3 JUSTIFICATIVA
Esta pesquisa se justifica pelo fato de estarmos vivendo em profunda transformao
cultural, vm acontecendo na sociedade como um todo, mas tambm na cultura de cada
empresa. Uma vez que, os ambientes organizacionais esto em constante mudana.
Sero necessrias novas competncias aos gestores e colaboradores para atuar nesta
nova conjuntura. Tanto o recrutamento como a seleo fazem parte deste novo cenrio
que as empresas esto inseridas, pois o objetivo de toda empresa o sucesso e garantir
sua permanncia no mercado. De maneira que

1.4 OBJETIVOS
1.4.1- Objetivo Geral

como propsito identificar a efetividade da vaga em relao ao processo de

recrutamento
e
seleo
na
empresa ...............................................................................................................................
..............................................................................................
1.4.2 Objetivos especficos:
- Descrever o processo de contratao pela empresa;
- Analisar as competncias dos candidatos se alinha com o cargo/vaga;
- Analisar se os tipos de ferramentas usadas durante o processo de contratao da
empresa so adequados.

2. REFERENCIAL TERICO
No decorrer dos ltimos anos, o mercado de trabalho passou por vrias mudanas
significativas no campo social e econmico. As empresas esto mais exigentes na busca
por profissionais que tenham habilidades, conhecimento e um diferencial que agregue
valor ao negcio. No interessa o que a sua empresa produz ou vende, se ela quiser
prosperar no mercado, ela vai precisar de profissionais com flexibilidade e capacidade
de adaptao a mudanas.
Contratar pessoas capazes difcil. Contratar pessoas timas
uma grande proeza. No entanto, nada mais importante para a
vitria do que conseguir as pessoas certas em cada rea. Todas
as estratgias inteligentes e tecnolgicas avanadas do mundo
no adiantaram nada sem indivduos capazes de aplic-las na
prtica. (WELCH, VELCH, 2005, p. 75).
De acordo com Terga (2012) o mercado est mais competitivo e os clientes cadas vez
mais exigentes. Assim, um dos maiores desafios das empresas recrutar e selecionar

pessoas capacitadas e comprometidas para garantir a sobrevivncia das empresas. Uma

vez que um dos maiores problemas da gesto de recursos humanos captao e
alocao rpida e correta das pessoas em tempo hbil quando a empresa precisa
substituir com urgncia um funcionrio por motivo de transferncia para outro local ou
por desligamento.
O processo de recrutamento e seleo passo fundamental,
necessrio, mas no suficiente para que uma empresa tenha
sucesso . (TERGA, p. 30)
Segundo Dalmau e Tosta (2009, p. 82) as pessoas so agregadas organizao para
ocupar determinados cargos, desde que correspondem aos critrios estabelecidos no
desenho de cargo, e ao desempenho que se espera delas.
De acordo ainda com Dalmau e Tosta, em um recrutamento e seleo indispensvel
agregar pessoas com competncias preestabelecidos de acordo com o cargo na
organizao, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho pessoal, bem
como a eficcia da organizao. Para que uma seleo seja bem feita primordial
analisar o perfil da pessoa que vai ocupar o cargo. O perfil deve considerar toda e
qualquer informao necessria para a seleo. Logo devem ser realizadas entrevistas,
observaes, pesquisas em empresas similares para se conseguirem subsdios
compatveis aos exigidos no cargo em questo. As principais tcnicas de seleo so:
entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes de personalidade e dinmicas
em grupo.
Para Pontes (2014) s organizaes de hoje em dia enfrentam um grande desafio
do mundo globalizado onde a tecnologia propicia grande quantidades de acesso a
informao de forma muita rpida onde as empresas competem com produtos do mundo
todo. Para as empresas sobreviverem as novas formas de concorrncia passaram a
buscarem incessantemente melhorias de eficincia em seus processos e nessa
perspectiva, os talentos, ou seja, o capital humano se tornou fundamental para garantir
melhorias e a sobrevivncia das organizaes.
Ainda Pontes, planejar, recrutar e selecionar e manter pessoas competentes so
partes vitais dos programas de gesto para o sucesso das organizaes, pois, o talento
individual faz toda a diferena na organizao, mas pode escapar a qualquer momento.
as pessoas sempre foram importantes na vida das organizaes,
na era do capital intelectual, porm, as pessoas passaram a ser o
fator vital para a prpria manuteno da competitividade das
empresas nesse mundo de avanos mais rpidos da tecnologia e
do comrcio globalizado e eletrnico (PONTES, p. 19).
Walnice Almeida (2004) deixa claro que o objetivo dos processos seletivos sempre
foi e continua sendo o de buscar os melhores profissionais no mercado de trabalho e que
as organizaes esto sempre em busca de novos talentos de acordo com a cultura
organizacional da empresa, independente de existir uma vaga aberta. E que o grande
diferencial das organizaes contemporneas atrair e reter talentos que possam
acrescentar novos conhecimentos e competncias para contribuir com a formulao de
estratgias para sustentar o desenvolvimento da empresa.

RECRUTAMENTO
Segundo Xavier (2006) um grande desafio encontrar pessoas com o perfil ideal
para ocupar os cargos que estejam vagos. As escolhas so realizadas com base em
requisitos e critrios pr definidos, geralmente as empresas costumam recrutar um
nmero suficientes de candidatos para ter maiores possibilidades de encontrar pessoas
mais promissoras para suas funes. Um dos sistemas muito usado pelas empresas nos
dias atuais utilizao da Internet para receber currculo, mas a maioria do candidatos
potenciais no acreditam muito este tipo de recrutamento, devido a grande quantidade
de currculo enviados sem retorno.
Alguns exemplos de fontes de recrutamento citados por Xavier(2006, p. 26,27):
1. A prpria empresa: O recrutamento interno pode ser muito eficiente desde que
a empresa j possui uma poltica de plano de carreira onde as oportunidades so
claras e bem definidas, onde a empresa oferece oportunidades de promoo
para os funcionrios com potencial. Caso contrrio pode gerar desmotivao
nos funcionrios.
2. Pessoal das vizinhanas: Uma placa colocada em ponto estratgico poder
atrair as pessoas certas.
3. Outras empresas: Clientes, fornecedores e at mesmo concorrentes, podero
ter boas indicaes.
4. Escolas: Escolas da regio tem alunos que moram nas redondezas, que podero
ter interesse e potencial para trabalhar na empresa.
5. Entidades de Classe, Sindicatos, organizaes e servios: So organizaes
que auxiliam na busca de empregos para seus filiados ou pessoas necessitadas.
6. Servios profissionais: So as agncias de emprego, as assessorias de
recolocao, planejamento de carreira e os head-hunters.
Conforme Marras (2000) todo processo de recrutamento surge baseado da
necessidade interna da empresa contratao de novos profissionais. Pode ser por
vrios motivos por exemplo: motivo de substituio ou aumento no quadro de
funcionrios.
Recrutamento de pessoal uma atividade de responsabilidade
do sistema de ARH que tem por finalidade a captao de
recursos humanos interna e externamente organizao
objetivando municiar o subsistema de seleo de pessoal no seu
atendimento aos clientes internos da empresa (MARRAS, P. 69).
De acordo com Arajo(2008), existem 03 (trs) tipos de recrutamento: recrutamento
interno, recrutamento externo e recrutamento misto.
Recrutamento Interno: aquele que a empresa disponibiliza os cargos ofertados para
que os funcionrios da empresa possam participar do processo seletivo e concorrer a
vaga ofertada.
O recrutamento interno quando a organizao procura
preencher uma vaga para u8m posto de trabalho mediante o
remanejamento de seus funcionrios, que podem ser
promovidos,
transferidos(movimentao
horizontal)
ou

transferidos com promoo(ascenso funcional) (TACHIZAWA;

FERREIRA; FORTUNA, 2001)
Vantagens do recrutamento interno: investimento de menor ordem, rapidez no processo,
disponibilidade de investimento para outras atividades, segurana em relao aos seus
recursos humanos e motivao das pessoas.
Limitaes: pessoas conectadas com a cultura, relacionamentos em conflito, excessos
nas promoes, protecionismo e baixa racionalidade no processo.
Recrutamento Externo: aquele que a empresa disponibiliza as vagas existentes para
pessoas fora da organizao.
Knapik (2008, p. 142) que o recrutamento externo por meio de fonte que visam atrair
pessoas qualificadas e aptas no mercado.
Vantagens do recrutamento externo: renovao das pessoas da organizao, ausncia de
conflitos em relacionamentos, ausncia de protecionismo e nepotismo e manuteno da
racionalidade no processo.
Limitaes: maior necessidade de investimento a fim de atrair o pblico alvo,
insegurana em relao s pessoas a serem contratadas, demora no processo e
desmotivao das pessoas que j atuam na empresa.
Recrutamento Misto: aquele que a organizao inicia sua busca procurando novos
talentos no mercado, caso no os encontre e deseja evitar reivindicaes com as pessoas
da prpria organizao, amplia sua busca no plano interno tambm, podendo ser
tambm a organizao busca talentos que ela j possui e, em seguida, abre as portas
para o mercado, para, ento, selecionar. (ARAJO, P. 34).
Vantagens do recrutamento misto: motivao das pessoas da organizao, renovao do
recursos humanos da organizao, possvel manuteno da racionalidade no processo,
dificuldade de exercer o protecionismo , nepotismo e possvel segurana em relao s
pessoas a serem contratadas.
Limitaes: volume de investimentos de maior magnitude, demora no processo,
possvel insegurana em relao s pessoas a serem contratadas e possvel manuteno
da subjetividade no processo.
SELEO
De acordo com Banov (2015) o processo de seleo tm como finalidade
encontrar a pessoa mais acertada para ocupar a vaga existente na organizao com o
intuito de manter ou melhorar a eficincia e eficcia.
Feito o recrutamento, atravs da anlise de fichas de solicitao de emprego e de
currculos dos candidatos que mais se aproximam da vaga em aberto, instaura o
processo para avaliar as habilidades tcnicas e comportamentais as exigncias do cargo.
O processo de seleo se inicia com a triagem dos candidatos, a partir de uma
apreciao da experincia, qualificao profissional, cursos regulares e extracurriculares
entre outros, passando para uma segunda etapa onde os candidatos so submetidos a
entrevista e aplicao de testes tais como: testes de conhecimentos gerais, testes de
conhecimento especfico, prova prtica, testes psicolgicos e dinmicas de grupos.

Uma das tcnicas mais utilizadas no processo seletivo a entrevista pois ela permite
analisar conhecimentos, desvendar os dados que no ficaram claros no currculo e
levantar mais informaes sobre o candidato. Existem vrios tipos de entrevistas dentre
elas:
Entrevista tradicional: a mais comum entre elas, o entrevistador faz perguntas
relacionadas aos aspectos da vida e a carreira do profissional buscando informaes
sobre o candidato.
Entrevista comportamental: Tambm conhecida como entrevista baseada em
competncia, as questes so fundamentadas nas atitudes e bom comportamento dos
candidatos levando em considerao o comportamento da pessoa no passado e em
ambientes semelhantes.
Entrevista situacional: Neste modelo, o entrevistador descreve uma situao do cargo
pergunta ao candidato como ele elucidaria tal situao.
Aps a avaliao e escolha do candidato que ocupar o cargo, o departamento de
recursos humanos, escolhe os trs deles que mais sobressaram ao preenchimento da
vaga e juntamente com o laudo de elaborao onde consta a anlise de cada candidato
em todas as etapas pelas quais o candidato passou durante o processo seletivo e os
encaminhar ao requerente do cargo para decidir qual dos candidatos est mais apto a
preencher a vaga.

3. METODOLOGIA
Para o desenvolvimento deste trabalho, foram realizadas pesquisas bibliogrficas
em livros, artigos da scielo, internet com base em dados secundrios e mtodo de
observao e entrevista na empresa tipo despadronizada ou no estruturada.
Para Ander-Egg (1978:28), a pesquisa um procedimento reflexivo sistemtico,
controlado e crtico que permite descobrir novos fatos e dados, relaes ou leis, em
qualquer campo do conhecimento.
Marconi e Lakatos (2003 p. ) define a pesquisa bibliogrfica como um apanhado
geral sobre os principais trabalhos j realizados, revestidos de importncia, por serem
capazes de fornecer dados atuais e relevantes relacionados com o tema.
De acordo com os autores, a entrevista um encontro entre duas pessoas, com o
propsito de alcanar informaes a respeito de um determinado assunto, atravs de
uma conversao, com o objetivo de coletar dados para um determinado fim. Na
entrevista despadronizada ou no-estruturada o entrevistador tem liberdade para
desenvolver cada situao em qualquer situao que considere adequada atravs de uma
conversao informal.
...
5. DISCUSSO
6. CONSIDERAES FINAIS

7. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Gesto de Pessoas na Prtica. Os desafios e as

solues. 7. Ed. So Paulo: Editora Gente, agosto 2006

PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal. 7.

Ed. So Paulo: LTr, 2014.

ALMEIDA, Walnice. Captao e seleo de talentos. Repensando a teoria e a prtica.

So Paulo: Ed. Atlas, 2004

DALMAU, Marcos Baptista Lopes; Tosta, Kelly Cristina Benetti Tonani. Estratgia de
Gesto de Pessoas. Editora: IESDE, 2009.

TERGA, Adriano J. (Adriano Jos) Gesto de Pessoas. 1 ed. rev. e atual. Curitiba/PR:IESDE Brasil, 2012

ARAUJO, Luiz Csar G. Gesto de Pessoas: Estratgias e Integrao Organizacional. 1

ed. - 2 reimp- So Paulo: Ed. Atlas, 2008.

MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de Metodologia

Cientfica. 5 ed. - So Paulo: Atlas, 2003

BANOV, Mrcia Regina. Recrutamento, Seleo e Competncias. 4 ed. So Paulo:

Atlas S.A, 2015
https.// blog. agilsocila.com/blog/dicas/ qual-o-maior-desafio-na-gesto moderna. hora:
12:55 data 06/1/2016