Hctor Ensstiga Prez | Profa.

Ileana Camacho

Universidad
Tecnolgica de Mxico.
Yez |

ENTREGABLE DE LA MATERIA CAPACITACIN DEL

CAPITAL HUMANO

Contenido
Introduccin..................................................................................................................... 1
Lectura 1......................................................................................................................... 1
Lectura 2......................................................................................................................... 7
Lectura 3......................................................................................................................... 9
Lectura 4....................................................................................................................... 11
Lectura 5....................................................................................................................... 13
Conclusiones................................................................................................................. 16
Bibliografa.................................................................................................................. 17

Introduccin.
El tema referente a este trabajo se trata de la capacitacin en las empresas u
organizaciones, dndole un enfoque educativo, ya que se le considera como una
base para el perfeccionamiento humano adems de que es un motor del
desarrollo de la sociedad, ya que en base a este proceso educativo se incorporan
valores y conocimientos de la sociedad.
La capacitacin vista como un modelo educativo con en el que se forma una
cultura de identidad empresarial, la cual difunda una cultura de productividad
basada en valores de calidad, excelencia y eficacia.
Es mediante el aprendizaje organizado, sistemtico y con objetivos, que la
informacin se convierte en conocimientos, mismo proceder de un proceso de
capacitacin, en el que el proceso de aprendizaje se convierte en el eje de toda
accin educativa y de entrenamiento.

Lectura 1
La educacin, base del crecimiento y realizacin humana.
El desarrollo evolutivo del hombre en sus diferentes esferas, tiene como causa
fundamental a la educacin, el grado y calidad con que se le educa y aprende de
la vida, valores y trabajo ser la medida en que se convierta en un ser valioso,
tanto para s mismo como para la sociedad.

La educacin es la base del desarrollo y del perfeccionamiento del ser humano y

de la sociedad. Es a travs de la educacin como se forma el espritu del hombre.
1

La educacin se define como el proceso humano- social a travs del cual se

incorpora al ser humano los valores y conocimientos de una sociedad, tambin se
le define como un proceso social bsico con el cual se adquiere la cultura de su
sociedad.
El fenmeno educativo es un formador cualitativo de la cultura, basada en los
valores humano-sociales vigentes, que regulan la vida del hombre en la sociedad.

La educacin en la empresa.
La capacitacin y desarrollo que se realiza en las organizaciones, debe
concebirse como un modelo de educacin, a travs del cual se forma
primeramente una cultura de identidad empresarial, que se basa en valores
sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.
Considerar que la capacitacin es el aprendizaje de instrumentos y el manejo de
cifras y sistemas NO es educar, con esto se ocasiona que el empleado tenga una
concepcin pobre del mundo y de su trabajo, as mismo se limita su creatividad y
capacidad de desarrollo y por ende de auto realizarse.
El ser humano crea mediante el conocimiento del mundo exterior e interior,
mejores formas de la existencia humana.
Los retos de productividad, calidad y excelencia que tienen las organizaciones se
logran en la medida que a travs de un modelo educativo integral se forme y
transmita la cultura de productividad a partir de valores de calidad, excelencia,
eficacia, ahorro, etc.
Para motivar al empleado desarrollando su personalidad a travs de uva mayor
preparacin y cultura, se debe de pensar en el entrenamiento, ge que est es una
funcin clave para el crecimiento.

Antecedentes
El fenmeno de la educacin es tan antiguo como el mismo hombre, el proceso
de aprendizaje es el eje de toda accin educativa y de entrenamiento.
Con el surgimiento de la era industrial (siglo XVlll) aparecen diversas escuelas
industriales cuya meta es lograr el mayor conocimiento de los mtodos y
procedimientos de trabajo.
En nuestro siglo el entrenamiento ha tenido un mayor desarrollo, es en los
Estados Unidos que aparece un mtodo de enseanza aplicado al entrenamiento
militar llamado: "Mtodo de los cuatro pasos", que son:
1. Mostrar
2. Decir
2

3. Hacer y
4. Comprobar
Debido a las dos grandes guerras que se suscitaron en est siglo, se dio un gran
desarrollo de tcnicas de entrenamiento y capacitacin y cuyos mtodos se
adaptaron al campo de la industria, se entendi que la labor de entrenamiento
deba ser un funcin organizada y sistematizada, en la que el instructor adquiere
una importancia especial.

Momento actual.
En Mxico existe una gran demanda de personal calificado que las instituciones
de educacin no estn en posibilidad de ofrecer, por lo que se necesita que las
empresas pblicas y privadas establecen programas peridicos de educacin,
para brindar el tipo de enseanza necesaria para realizar un trabajo productivo y
eficaz.
En el concepto de capacitacin destacan dos puntos:
1. Las organizaciones deben de proporcionar las bases para que el
colaborador tenga la preparacin necesaria y especializada que le permita
enfrentarse en mejores condiciones a su tarea.
2. La capacitacin es el medio para alcanzar altos niveles de motivacin,
productividad, integracin, compromiso y solidaridad en el personal de una
organizacin.
Trascendencia de la educacin.
La finalidad del hombre es actualizar sus potencialidades, perfeccionarse y no
solo de manera personal, sino tambin como miembro de una sociedad y
requiere de la educacin para conocerse a s mismo y a la sociedad.
El eje y toda parte esencial de toda filosofa de la educacin es su orientacin
inmediata para el bien del hombre, su perfeccin y desarrollo es su objetivo
primordial.
Todo esfuerzo de capacitacin debe orientarse a que la persona aprenda a:
Aprender para aprender a Ser y as aprenda a Hacer.
Un aspecto fundamental es la personalidad del instructor o maestro, quien debe
de ser un lder, una persona que gue al grupo, que sepa crear un deseo de
superacin.

La base cambiante del conocimiento.

La educacin se ha transformado, en una economa donde el conocimiento se ha
convertido en capital y recurso generador de riqueza, plantea a las instituciones
educativas nuevas realidades y exigencias de eficacia y responsabilidad
educativa, por lo que se debe enfrentar un cambio en lo que aprendemos y
enseamos y en lo que se entiende por conocimiento.
Es mediante el aprendizaje organizado, sistemtico y con objetivos que la
informacin puede convertirse en conocimiento.
La sociedad del conocimiento requiere que sus miembros aprendan a aprender.
La sociedad empresarial, la sociedad del conocimiento, es una sociedad de
continuo aprendizaje y segundas carreras.

Obsolescencia e ignorancia.
La obsolescencia y la ignorancia son enemigos del hombre, de su avance moral,
social, tcnico y profesional.
La ignorancia es la falta total o parcial de conocimientos, que mantiene al hombre
en una ceguera y alejada de toda ubicacin en el mbito social y en el campo del
conocimiento en que se desarrolla.
Debido al aspecto tecnolgico se necesita an ms la funcin educativa, por una
parte para mantener al da a la persona y por el otro para ensearle una escala
de valores que le permita tener una concepcin sana del mundo, de su trabajo y
de s mismo.
La obsolescencia guarda una similitud con la ignorancia, pero es un fenmeno
diferente, es la situacin que es al resultado de poseer un conocimiento atrasado,
que no puede orientarse a la productividad, aquel que no quiera permanecer
obsoleto, tiene que ser amigo de la educacin.
El avance del ser humano requiere una actualizacin cotidiana de conocimientos.

Visin a futuro.
Las necesidades del desarrollo integral del ser humano y de la sociedad
reclaman que la educacin ocupe un primer plano, pues la mayora de los
problemas son de educacin y es est misma la clave de la solucin.
El manejo cientfico de la educacin mediante un plan sistemtico y organizado
que desarrolle y oriente actitudes hacia el bien comn, se requiere por tanto un
medio eficaz para atacar la ignorancia y la obsolescencia dentro de las
organizaciones y este medio es la capacitacin.

Un reto.
Muchos de los problemas que los empleados afrontan es debido a la falta de
educacin o su mal encauzamiento, toda empresa est sujeta a situaciones que
pueden resolverse mediante la capacitacin.

Concepto.
La capacitacin es una actividad planeada y basada en las necesidades reales
de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes de un colaborador.
El objetivo de la capacitacin interna en la empresa es aportar un personal
debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para desempear bien sus
funciones, habiendo previamente descubierto las necesidades de la empresa, es
una funcin educativa para satisfacer necesidades presentes y prever las futuras.
Capacitacin responsabilidades y propsitos.
Las circunstancias en las que se vive hoy nos enfrenta de forma permanente a
situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo, promover el
conocimiento es el medio ms eficaz para transformar, actualizar y hacer
perdurar la cultura de trabajo y productividad dentro de cualquier organizacin y
es una de las responsabilidades de toda empresa y los directivos tendrn que
resolver apoyados en la filosofa y sistemas institucionales de Recursos
Humanos.

Responsabilidad organizacional.
El reto del cambio y la innovacin exigen a la empresa una conciencia seria y
comprometida como generadora de nuevas formas de ver al mundo.
Es el recurso humano el factor clave en el quehacer productivo y el elemento
capaz de intervenir de forma directa en la transformacin de su propio entorno,
capaz y comprometido para desempear con habilidad y eficacia su labor e influir
en el desarrollo y evolucin de su empresa y del pas.

Cmo medir el cumplimiento de esta responsabilidad?

La evaluacin del resultado real de dicho esfuerzo educativo se alcanza en
trminos de:

cambio real de conocimientos.

Nueva actitud del personal.

Niveles de apertura al aprendizaje

5

Mejoramiento del nivel de calidad de vida.

Incremento de la productividad.

Mayor integracin a la empresa.

La capacitacin ha de ser planeada, realizada y evaluada a partir de un enfoque

cualitativo, asegurando dar una respuesta formal y sistemtica a las necesidades
tcnicas, humanas y administrativas detectadas, para as dar solucin a
cuestiones corporativas y estratgicas y no solo problemas especficos y de corto
plazo.
Responsabilidad directiva.
Una prioridad e inters constante por parte de los directivos es la bsqueda
permanente de medios para hacer ms efectivas las organizaciones.
Este conjunto de necesidades que habrn de encontrar satisfaccin a travs de la
aplicacin de procesos y estrategias educativas, se identifican dentro de lo que
es la capacitacin.
La capacitacin es una responsabilidad social de la empresa y un compromiso de
los directivos con su equipo de colaboradores.

Propsitos de la capacitacin.
Son ocho los propsitos fundamentales que debe de alcanzar la capacitacin,
estas son:
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la
organizacin. El xito en la realizacin de estas, depender del grado de
sensibilizacin, concientizacin, comprensin y modelaje que se haga del
cdigo de valores corporativos.
2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales. Es el cambio
de conducta del capacitado un indicador indiscutible de la efectividad del
aprendizaje.
3. Elevar la calidad del desempeo. Identificar los casos de insuficiencia en
el desempeo individual por falta de conocimientos, significa haber
detectado una prioridad de capacitacin tcnica, humana o administrativa,
en algunos casos la capacitacin se dirigir a los niveles superiores, pues
su inhabilidad directiva es generadora de problemas de desempeo.
4. Resolver problemas. El adiestramiento y la capacitacin son un proceso
eficaz de apoyo para solucionar los problemas organizacionales y mejorar
la efectividad.

5. Habilitar para una promocin. El concepto de planeacin y desarrollo de

carrera en la empresa es una prctica que motiva y atrae al personal a
permanecer dentro de ella, cuando se realiza sistemticamente, apoyada
en programas de capacitacin, permite que la poltica de promociones sea
una realidad. El no contar con un programa de capacitacin har que se
pierda personal valioso, daando la continuidad operativa y productiva.
6. Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa. La primera
impresin que un empleado obtenga de su empresa, tendr un impacto en
su productividad y actitud hacia el trabajo y a la empresa.
7. Actualizar conocimientos y habilidades. Un reto constante es estar alerta
de las nuevas tecnologas y mtodos para eficiente el trabajo y hacer que
la organizacin sea ms productiva, los cambios tecnolgicos producen
modificaciones en la manera de llevar a cabo las labores, por lo que se
debe considerar las Implicaciones que tendrn en materia de
conocimientos y habilidades.
8. Preparacin integral para la jubilacin. Es est otra forma de entender la
capacitacin como una responsabilidad social de la empresa, la jubilacin
es una fase de vida diferente que puede y debe ser productiva, por lo que
los planes de capacitacin deben de considerar la preparacin de las
personas, se les apoye, oriente y eduque en la seleccin y realizacin de
sus nuevas actividades, pero lo ms importante ser la creacin de una
actitud que les permita entender, aceptar, asimilar y vivir de manera
significativa.
La capacitacin es la va de solucin efectiva y duradera de diversos problemas
organizacionales y es un slido soporte en la realizacin de sus planes.

Lectura 2
La Administracin de los recursos humanos.
En la actualidad los Recursos Humanos representan el reto ms importante para
la empresa moderna, dada su ptima, justa, eficaz e integral administracin, que
comprende un proceso que inicia con el reclutamiento y seleccin y que termina
con una adecuada planeacin de vida y carrera.
Administrar recursos humanos significa contar con el personal adecuado en
nmero, perfil , preparacin, potencial y actitud, de acuerdo con los objetivos y
cultura de la empresa, y para ser eficaz debe tomar en cuenta los aspectos
tcnicos, formales, espirituales y psicolgicos, que dan las bases para que el
trabajo sea productivo, liberador, creador y significativo.
7

Planeacin de vida y carrera.

Nace dentro de la filosofa fenomenolgica y de la psicologa humanista, y es
definida como una actitud, arte o disciplina de conocernos a nosotros mismos,
detectar nuestras fuerzas y debilidades y proyectar auto dirigiendo nuestro
destino hacia un funcionamiento pleno de capacidades, motivacin y objetivos
que animen nuestra vida personal, familiar, de trabajo y social, es un proceso
permanente y acumulativo de autoconocimiento, autoeducacin, evaluacin y
planeacin.
Es una toma de conciencia experiencial ante la vida personal y de trabajo.

En las organizaciones se entiende como un instrumento para que las personas

crezcan junto con la organizacin, el crecimiento de esta es un fenmeno
plurilateral que incluye el crecimiento armnico y sinrgico de cada uno de sus
miembros.
Su objetivo general es el de determinar y encauzar el potencial humano de la
organizacin, desarrollando sus conocimientos, habilidades y actitudes en
congruencia con su trayectoria vital, con sus motivaciones personales y laborales
y con los objetivos y cultura de la organizacin.

Proceso dinmico de la planeacin de los recursos humanos.

Es un proceso que se realiza en Fases, ley cuales abarcan:
1. Identificar los requerimientos de personal, conforme con los planes
estratgicos de la organizacin.
2. Reclutar, seleccionar e integrar al personal, conforme a los requerimientos
anteriores.
3. Diagnosticar las necesidades de capacitacin y desarrollo del personal, de
acuerdo con el diagnstico realizado.
4. Crear un sistema de planeacin vida y carrera que contemple en lo general
los siguientes tres mdulos:
Mdulo de Evaluacin y desarrollo de potencial.
Este mdulo es un medio para iniciar programas de desarrollo personal, el cual
se basa en una evaluacin objetiva de su actuar en un ambiente estructurado, el
diagnostico obtenido ser la base para la elaboracin del plan de carrera y

permite lograr con mayor rapidez sus metas de vida y trabajo.

Objetivos principales:

Identificar habilidades y deficiencias, con el fin de establecer programas de

desarrollo, as mismo ayudan a determinar el nivel de habilidad actual.

Ayudar al personal a desarrollar sus capacidades, recibiendo

retroalimentacin respecto a fortalezas, habilidades, destrezas y
deficiencias, para poder disear su plan de carrera.

Oportunidad de intercambiar experiencias y puntos de vista al enfrentarse

a la solucin de casos prcticos, ya que es est un mdulo de diagnstico
y un proceso de desarrollo.

Las organizaciones requieren de ejecutivos calificados en reas de toma de

decisiones que son factor clave en la eficiencia de la organizacin en lo humano,
tcnico y productivo.

Mdulo de planeacin de vida y carrera.

Con base en los resultados obtenidos, se est en la posibilidad de establecer el
plan de vida y carrera, de acuerdo con las necesidades individuales y
organizacionales, tomando en cuenta las expectativas y motivaciones de ambos.
Este mdulo pretende que una vez descubierto y evaluado el potencial humano
encauzarlo hacia la elaboracin de un plan de vida y trabajo que tenga como fin
que la persona logre un enriquecimiento personal, grupal y organizacional. Es en
este mdulo donde se detectan y afinan las necesidades educativas y de
entrenamiento del personal, de hecho se convierte en una tcnica eficaz de
diagnstico de necesidades de desarrollo en las cuatro reas de contacto de
nuestra vida: la personal, la relacionada con la familia, con el trabajo y las
relaciones con el mundo, el arte y la naturaleza.

Lectura 3
La capacitacin en el marco legal de Mxico.
La teora integral del Derecho del trabajo y de la Previsin Social se fundamenta
en el artculo 123, cuyo contenido identifica el Derecho del Trabajo con el
Derecho Social.
En sus enunciados generales el artculo 123 otorga a los trabajadores los
derechos a los que son acreedores por su trabajo, horas, das y salarios, as
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como las contraprestaciones que el patrn est obligado a dar. Regula tambin
las relaciones entre empleados y patrones. Asegura a los trabajadores y sus
familias lo correspondiente para salvaguardar su patrimonio.

La reforma Constitucional que se realiz en el artculo 123, fraccin Xlll consigna

como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Ley Federal del Trabajo

Artculo 3
El trabajo es un derecho y un deber social, exige respeto para las libertades y
dignidad de quien lo presta, y deber efectuarse en condiciones que aseguren la
vida, salud y un nivel econmico decoroso para el trabajador y su familia.
No se establecern distinciones entre los trabajadores, asimismo se promover y
se vigilara la capacitacin y el adiestramiento.
Este es un gran acierto ya que la enseanza y capacitacin debe trascender a los
intereses de la empresa y beneficiar a la persona as como a la sociedad.

La Unidad Coordinadora del Empleo, la Capacitacin y el Adiestramiento UCECA,

es el organismo desconcentrado de la Secretara del Trabajo y Previsin Social
responsable de la coordinacin para la imparticin de la capacitacin.

Artculos que regulan la capacitacin y el adiestramiento en la Ley Federal del

Trabajo.

Artculo 153 A
El trabajador tiene derecho a que se le proporcione capacitacin y adiestramiento
en su trabajo que le permita superarse, conforme a planes y programas
formulados de comn acuerdo, entre el Estado, la empresa y el trabajador.
Artculo 153 B
La capacitacin se puede impartir dentro o fuera de la empresa, con instructores
contratados o mismo personal de la empresa. El costo ser cubierto por la
empresa.
Articulo 153 C
Las instituciones o escuelas podrn impartir capacitacin, debiendo estar
autorizadas y registradas por la STPS.
Artculo 153 D
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Los programas y mtodos de capacitacin pueden formularse de forma general o

de una rama o actividad en particular.
Articulo 153 E
Durante el transcurso de la jornada laboral deber desarrollarse la capacitacin,
salvo que por el servicio se estipule que podr impartirse de otra forma, as
tambin si el trabajador desea capacitarse en una actividad distinta a la que
desempea, en donde podr realizarse fuera de la jornada laboral.
Artculo 153 F
Se refiere a los objetivos de la capacitacin, dentro del cual implica que es una
preparacin para mejorar la productividad y el conocimiento, as como para ser
apto para ocupar una vacante.
Articulo 153 G
Hace referencia a las garantas que posee el trabajador al inicio de un nuevo
trabajo cuando requiera capacitacin.
Artculo 153 I
Se refiere a garantizar que la capacitacin sea otorgada a los trabajadores
adecuados, adems de que satisfaga las necesidades, para esto se deber
establecer una Comisin Mixta de Capacitacin entre los trabajadores y la
empresa, en la que se revisar que se lleven a cabo dichos intereses.
Artculo 153 J
Seala que la autoridad laboral cuidar que se integren y funcionen
adecuadamente las comisiones y vigilar el cumplimiento de capacitar y adiestrar
a los trabajadores. Significa que el Estado participara en que la capacitacin se
imparta de la manera en que se satisfagan las necesidades de los trabajadores y
no solo se d por el hecho de cumplir.
Articulo 153 K
Trata en la forma en que la STPS coordinar los programas de capacitacin, as
como que estos sean vlidos para el objetivo a satisfacer, por lo que se formaran
comits que hagan cumplir con los requisitos de capacitacin en las actividades
respectivas, que propongan sistemas de capacitacin con las caractersticas que
debe reunir un programa, as tambin impondr multas a aquellos que no
cumplan con las especificaciones de capacitar.

Lectura 4
Educacin y capacitacin en Mxico.
La modernizacin educativa es el mejor medio para enfrentar con visin
estrategia los problemas de Mxico.
La calidad de la educacin contempla elementos de fondo, filosficos y de
11

contenido de los planes de estudio en los diversos niveles, la educacin es la

formacin del espritu, es la base de la cultura de un pueblo.
Los conceptos de calidad y productividad deben ser enseados desde los
primeros aos de estudio, de manera que se aprende, se concientice y se
sensibilice ante estos conceptos de vida y trabajo.

Binomio capacitacin-productividad.
Toda capacitacin debe responder a objetivos fundamentales como la promocin
del desarrollo integral de la persona para mejorar la calidad de vida, asegurar el
conocimiento de los valores nacionales del trabajo, crear un sentido de
conciencia y compromiso para participar en el fortalecimiento de Mxico a partir
de su desempeo laboral y habilitar los aspectos tcnico-administrativos propios
de cada puesto para lograr un desempeo eficaz y productivo.
El binomio educacin-productividad es la clave del desarrollo de nuestro presente
y futuro.
Existe una capacitacin para hacer que es la ms comn, que persigue la
transformacin de la materia y el manejo de herramientas, pero existe otra
capacitacin la ms importante, la capacitacin para ser y llegar a ser, esta
proyecta el desarrollo del hombre forma su espritu de crecimiento y solidaridad,
adems de que integra su personalidad, dndole identidad y libertad para optar
por valores y responsabilidades frente a s mismo, su familia, su empresa y su
patria.

Principios y objetivos de la funcin de capacitacin y de desarrollo en las

empresas mexicanas.
El autntico lder dentro de su perfil debe de ser un comprometido educador de la
preparacin y el crecimiento de sus colaboradores, el esquema que Mxico debe
instrumentar para hacer frente a la modernidad requiere que la importante funcin
educativa se tome con seriedad y profesionalismo tomando en cuenta los
siguientes diez principios y objetivos:
1. Establecer un sistema integral de capacitacin y desarrollo a partir de las
necesidades de reales detectadas, que comprenda todas las
necesidades educativas.
2. Crear un ambiente en que la capacitacin el desarrollo humano significa
un reto y un compromiso de crecimiento.
3. Convertir la capacitacin en una filosofa y estilo de trabajo.

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4. Brindar un nuevo concepto de productividad as como de trabajo en equipo

y de valores laborales.
5. Definir y buscar el compromiso de toda la empresa frente a las tareas
educativas, creando sistemas propios de capacitacin que respondan a
sus necesidades.
6. Formar grupos que se conviertan en agentes de cambio y capacitadores.
7. Crear programas de integracin humana a travs del trabajo en equipo te
busqu formas de trabajo ms productivas.
8. Con la presencia de los directivos en los diversos eventos educativos
patentizar y enriquecer el liderazgo para motivar y reforzar las conductas
de integracin y productividad.
9. Establecer programas estratgicos que contemplen actividades inmediatas
de mediano y largo plazo, que formen, enriquezcan y mantengan una
cultura organizacional y de la productividad.
10. Evaluar al personal en general en las tareas educativas de capacitacin y
desarrollo en donde su participacin sea necesaria.

Empleo y capacitacin.
La problemtica del desempleo y subempleo es preocupante, la presencia de la
tecnologa han generado el desplazamiento de personal, esto afecta a pases en
desarrollo y potencias industriales.
Recortes y ajustes de personal resuelve parcialmente el problema de
sobrepoblacin laboral pero tambin crea ncleos sociales sin posibilidad alguna
para trabajar y desarrollarse.

Lectura 5
Que plazo tiene una empresa para cumplir con la capacitacin.
Existen 2 posibilidades:
1. Cuando son contratos colectivos se cuenta con un plazo de 15 das
posteriores a la celebracin o revisin.
2. En caso de contratos individuales la empresa debe de someter a la
aprobacin de la STPS, dentro de los primeros 60 das de los aos
impares, los planes y programas de comn acuerdo con los trabajadores.
13

Cundo deben impartirse?

Una vez entregados los planes y programas en los plazos indicados debern
aplicarse de inmediato por las empresas, siendo aplicarlo en un perodo
intermedio de 2 aos, lo importante aqu es que todos los puestos y niveles
existentes en la empresa conforme al plan integral se bendice el cumplimiento de
la obligacin en periodos no mayores de 4 aos.

A quin debe capacitarse?

La constitucin seala que las empresas estn obligadas a proporcionar a sus
trabajadores capacitacin para el trabajo, el mismo artculo 153 A es ms
especfico al indicar que todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin en su trabajo.
La ley no distingue clases sociales, puesto, ni nivel jerrquico, sino que el
derecho a la capacitacin se aplica a todos.
Si bien no se ha de capacitar todos a la vez el proceso de elaboracin de planes
deber incluir un mtodo para establecer el orden en que habrn de capacitarse
tanto por niveles como por puestos, dando prioridad a los trabajadores ms
antiguos.

Cul es la capacitacin que produce resultados?

Es aquella que perfecciona el desempeo de las funciones bsicas de un puesto
y atiende slo marginalmente a las funciones secundarias, para llegar a esto
debe analizarse la jerarqua de los puestos y a partir de ah confrontar lo real con
lo ideal, y establecer la prioridad de capacitacin.
En Mxico las empresas tienen opciones para el cumplimiento de la capacitacin:
1. Capacitar o adiestrar dentro de la empresa.
2. Capacitar o adiestrar fuera de la empresa.
3. Capacitar o adiestrar por conducto de personal propio.
4. Capacitar y adiestrar por medio de instructores contratados especialmente.
5. Capacitar o adiestrar por va de instituciones, escuelas u organismos
oficiales.
6. Capacitar o adiestrar mediante adhesin a los sistemas generales que se
establezcan y que se registren en la STPS.
Es una obligacin cuyos lmites son las necesidades de la empresa, cualquier
opcin que sea escogida se deber seguir el proceso reglamentado por la Ley.
14

Costos y beneficios.
La capacitacin correctamente implementado se convierte en un punto de apoyo
para impulsar de manera decisiva el desarrollo econmico y social del pas, sin
embargo debido que es una inversin la capacitacin aumenta la productividad
hasta mediano plazo, siempre y cuando est bien impartida y corresponda a
satisfacer las necesidades especficas del puesto. En relacin al beneficio qu le
brinda la capacitacin a la empresa es que incrementar la productividad y por
ende reducir sus costos.
El aspecto costo beneficio de la capacitacin repercutir de dos maneras en el
trabajador, al elevar su nivel de vida a travs de mejorar sus ingresos y elevando
la productividad, con lo que si beneficio es plurilateral.

El proceso lgico de la funcin de la educacin capacitacin.

Etapas que se debern de seguir para tener xito en la funcin de capacitacin:

Investigar para determinar las necesidades reales que existen y deben de

satisfacerse a corto mediano y largo plazo: diagnstico de necesidades.

Ya detectadas las necesidades a satisfacer se fijan los objetivos que se

deban lograr: planeacin.

Definir qu temas, materias y reas son necesarias para ser cubiertas en

los cursos.

Sealar la forma y mtodo de instruccin ad hoc para el curso.

Evaluar una vez determinado el contenido y forma y realizado el curso.

Dar seguimiento o continuacin de la capacitacin.

Administracin de la funcin de capacitacin.

La funcin de capacitacin debido a su importancia, requiere de efectuar un
proceso administrativo propio en el que se incluya la planeacin, organizacin,
integracin, direccin y control.
Es mediante un modelo sistmico de organizacin de la funcin de capacitacin
que se compone de dos sistemas:
1. El sistema receptor de la capacitacin.
2. El sistema productor de la capacitacin.

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Estos dos sistemas conllevan dos unidades: la identificacin y la solucin del

problema y la necesidad educativa del personal de que se trate.

Etapas del modelo.

Primera etapa: identificacin del sistema receptor, es en esta etapa en que el
departamento de capacitacin deber apoyarse la informacin que existe en la
empresa como:

Proceso de seleccin de personal.

Inventario de recursos humanos.

Anlisis de puestos.

Organizacin formal.

Descripcin de funciones.

Necesidades de desarrollo de la empresa.

Esta informacin proporcionar a un perfil de la poblacin del sistema receptor.

Segunda etapa: necesidades y requerimientos de los integrantes del sistema

receptor, en esta etapa se ve Investiga cules son los requisitos en materia
educativa que las personas futuro sujetos de un programa de capacitacin
debern de poseer para llevar a cabo su tarea con el grado de excelencia
requerido. Esta etapa proporcionar una discrepancia entre lo que es y lo que
debiera ser.

Tercera etapa: establecimiento de la misin del sistema productor en el problema

a tratar, es aqu donde el departamento de capacitacin debe de establecer con
claridad y objetividad su misin en relacin a los objetivos generales, la filosofa y
valores que influirn en las acciones a tomar.

Cuarta etapa: establecimiento de metas, es aqu donde se establecen las metas

que se llevarn al departamento de capacitacin para lograr la misin, estas
metas debern ser cuantificables, realistas y adecuadas a los requerimientos de
la empresa.

16

Quinta etapa: establecimiento de programas, son aquellos medios que nos van a
ayudar a cumplir las metas.
Es importante tu considerar tres variables para elaborar estos programas por
parte de quin lo ejecuta:
1. Conocimiento y experiencia del trabajo a realizar.
2. Habilidades para la implementacin.
3. Recursos necesarios para su consecucin.

Conclusiones.
La capacitacin como modelo educativo debe de transmitir los valores propios de
la empresa, como la calidad, excelencia y productividad, as como un medio para
atacar la obsolescencia e ignorancia, al ser una actividad planeada en las
necesidades reales de la empresa se orientan hacia un cambio de conocimientos,
habilidades y aptitudes, aportndole al personal los recursos tcnicos, humanos y
de administracin para desempear mejor sus funciones.
La promocin del conocimiento se convierte en el medio ms eficaz para
transformar, actualizar y hacer que perdure una cultura de trabajo y de la
productividad, dndole la preponderancia al recurso humano ya que es este el
factor del quehacer productivo.
Desafortunadamente en el pas no se le da la importancia requerida, vindolo
ms como una obligacin que como una medida que proporcionara beneficios en
torno al incremento en la productividad.

Bibliografa.
Silceo Aguilar A. (2012). Capacitacin y desarrollo de personal. 4/a Edicin.
Editorial Limusa. Mxico.

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