Hctor Ensstiga Prez | Profesora Ileana Camacho

Universidad
Tecnolgica de
Mxico
Yez |

ENTREGABLE 2 DE LA MATERIA DE
CAPACITACION DEL CAPITAL HUMANO

Contenido
Introduccin.................................................................................................................. 2
El proceso lgico de la funcin de capacitacin.............................................................2
Administracin de la funcin de capacitacin................................................................2
Etapas del modelo:..................................................................................................... 3
Como determinar las necesidades de educacin...........................................................3
Definicin, origen, tcnicas y beneficios.....................................................................3
Centros de evaluacin................................................................................................ 4
Evaluacin y aplicaciones...........................................................................................4
Habilidades gerenciales.............................................................................................. 4
Sealamiento de objetivos............................................................................................4
Contenido educativo...................................................................................................... 5
Educacin y entrenamiento........................................................................................5
Desarrollo ejecutivo.................................................................................................... 6
Mtodos y tecnologa educativa....................................................................................6
Clasificacin............................................................................................................... 6
Conferencia clase-formal............................................................................................ 7
Conferencia con participacin....................................................................................7
Discurso..................................................................................................................... 7
Seminario-mtodo de discusin y participacin.........................................................7
Simulacin-Juego de negocios-Juego de representacin............................................8
Mtodo de la charola de entrada.............................................................................8
Congreso.................................................................................................................... 8
Simposio..................................................................................................................... 8
Foro............................................................................................................................ 8
Mtodo de aprender haciendo....................................................................................8
Cartillas de mtodo TWI (ADE en Mxico)......................................................................9
Mtodo del caso......................................................................................................... 9
Consejera-asesora.................................................................................................... 9
Dramatizacin............................................................................................................ 9
Sensibilizacin............................................................................................................ 9
La grfica gerencial.................................................................................................... 9
Medios auxiliares de la capacitacin...........................................................................10
Auxiliares grficos.................................................................................................... 10
PGINA 1

Medios sonoros......................................................................................................... 12
Situacin y organizacin fsica de las aulas.................................................................12
Evaluacin................................................................................................................... 12
La evaluacin debe informar sobre cuatro aspectos:................................................13
La evaluacin puede realizarse en tres diferentes etapas:.......................................13
Evaluacin de las instalaciones y servicios donde se imparti el curso....................13
Exmenes................................................................................................................. 13
Los criterios que determinan el sentido son:............................................................14
Seguimiento o continuacin a la capacitacin.............................................................14
Conclusiones............................................................................................................... 15
Bibliografa.................................................................................................................. 15

Introduccin.
La capacitacin es un proceso formativo, conformado por etapas llevadas a cabo
mediante una secuencia lgica, cuya base es la realidad laboral, las cuales se deben
de seguir para que sea exitosa.
Se debe de llevar a cabo un proceso de investigacin para as determinar las
necesidades reales a satisfacer y una vez diagnosticadas dichas necesidades, se debe
de fijar los objetivos a cumplir mediante una adecuada planeacin, en la que deben de
estar definidos los contenidos educativos para llevar a cabo los cursos, sealando la
forma y mtodos para realizarlo.
Una vez que se ha cumplido esta parte, se debe de realizar una evaluacin, con el fin
de conocer si se cumpli con el objetivo y saber que el personal asimil el
conocimiento impartido.
Es importante llevar un seguimiento una vez impartida la capacitacin, para darle una
continuidad por parte de los jefes de rea, esto con el fin de que el conocimiento no
se pierda y por el contrario trascienda para el propio beneficio del empleado y por
ende de la empresa.

El proceso lgico de la funcin de capacitacin

Administracin de la funcin de capacitacin.
La funcin de capacitacin requiere efectuar un proceso administrativo propio, donde
los elementos de dicho proceso, la planeacin, la organizacin, la integracin, la
direccin y el control del proceso, son de vital importancia para que cumpla su fin,
tales etapas conforman el Modelo Sistmico de Organizacin de la Funcin de
Capacitacin.
PGINA 2

Donde a su vez dicho modelo se compone por dos sistemas: el receptor y el productor
de la capacitacin, ambos sistemas conllevan dos unidades: la identificacin y la
solucin del problema, es decir la necesidad educativa.

ETAPAS DEL MODELO:

Son cinco etapas importantes del modelo sistmico de organizacin de la funcin de
capacitacin las cuales pretenden capacitar los conocimientos, habilidades y actitudes
de los empleados los cuales permitirn mejorar las condiciones de vida y trabajo que
garanticen un mejor desempeo en el mbito laboral y se vea reflejado en lo personal.

En la primera etapa se identificara el sistema receptor y se apoyara en

informacin relevante, tal como el proceso de seleccin del personal, el
inventario de recursos humanos, el anlisis de puestos, la organizacin formal,
la descripcin de funciones y las necesidades de desarrollo de la empresa.
En la segunda etapa se requiere determinar las necesidades y requerimientos
de los empleados, valorando lo que debe ser y lo que es su funcin dentro de
la empresa, partiendo de este punto para el desarrollo del plan de capacitacin
a proponer.
La tercera etapa es establecer con claridad y objetividad su misin en relacin
a la problemtica a tratar, tomando en cuenta la filosofa, la misin y la visin
de la empresa para tomarlas en cuenta a la hora de contemplar las acciones a
realizar.
La cuarta etapa, se establecern las metas a lograr, recordando que estas
deben de ser alcanzables, cuantificables, realistas y adecuadas a lo que
requiere la organizacin.
La quinta etapa, se propondr el establecimiento del programa de capacitacin
a desarrollar, donde debemos de tomar en cuenta el conocimiento y
experiencia del trabajo a realizar, las habilidades para la implementacin y los
recursos con los que se contaran para la implementacin y el xito del mismo.

Como determinar las necesidades de educacin.

En primer lugar tenemos que determinar las necesidades presentes y a corto plazo, ya
que son las urgentes a tratar, posteriormente es recomendable verificar las
necesidades a mediano y largo plazo para desarrollarlas posteriormente y en caso de
que se requiera, ya que sera innecesario tratarlas por falta de tiempo y de recursos
econmicos; por lo tanto solo es justificada una actividad educativa cuando responde
a una necesidad real e inmediata.
Por lo tanto tenemos las necesidades de entrenamiento las cuales las ms
importantes pueden ser:

Las que tiene un grupo

Las que requieren solucin inmediata

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DEFINICIN, ORIGEN, TCNICAS Y BENEFICIOS.

Las necesidades de capacitacin se definen como aquellos temas, conocimientos o
habilidades que deben ser aprendidos desarrollados o modificados para mejorar la
calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo dentro de una organizacin,
los cuales ayudaran a que el colaborador se desempee de la mejor manera, con
eficiencia y eficacia, destacando en el puesto de trabajo.
Para poder
recabar informacin real y certera acerca de las necesidades de
capacitacin ser necesario recurrir a diferentes tcnicas las cuales ayudaran a la
elaboracin del plan de trabajo, donde dichas tcnicas podemos destacar el anlisis,
descripcin y evaluacin de los puestos, la rotacin, promociones y ascensos del
personal, las entrevistas personales, las quejas de los trabajadores, las inspecciones y
auditorias y los reconocimientos oficiales, entre otros.
Algunos de los beneficios de un correcto diagnstico de necesidades de capacitacin
tenemos:

Anlisis y localizacin de necesidades educativas

Diagnstico del clima organizacional
Obtencin de perfiles educativos de los puestos de la organizacin
Informacin para la programacin de actividades
Informacin para calcular costo beneficio
Definicin clara y precisa de los recursos a utilizar

CENTROS DE EVALUACIN
Los centros de evaluacin como procedimientos formales, han tenido mucho auge ya
que cuentan con personal apto para desarrollar un sistema de evaluacin y
acreditacin de competencias, destacando en apoyar individualmente a personal con
aspiraciones a alcanzar un nivel gerencial.
Los centros de evaluacin difieren en costo, tamao, contenido, asesoramiento y
administracin, segn su objetivo, dimensiones y nmero de empleados a evaluar.

EVALUACIN Y APLICACIONES.
Los centros de evaluacin son ms populares y cuentan con mayor validez en el
reconocimiento de estudios y de capacitacin, por lo cual es un mtodo que simplifica
el entrenamiento y la administracin del programa, y las evaluaciones son
estandarizadas.

HABILIDADES GERENCIALES.
Para el fomento de habilidades gerenciales se propone desarrollar ocho de dichas
habilidades, las cuales estuvieron a cargo de supervisores y fueron revisadas
minuciosamente para el establecimiento de parmetros.
El resultado final es un programa que proporciona el mtodo para observar la
actuacin de la persona y ver si tiene todas las habilidades de supervisin gerencial.
Algunos mtodos empleados para investigar las necesidades de los trabajadores son:

Apoyo de consultores externos

Comit especial
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Encuestas
Entrevistas

Sealamiento de objetivos.
Los objetivos a cumplir en una capacitacin se deben de lograr , por lo cual
respondern a satisfacer las necesidades encontradas, coadyuvaran al logro de
metas, y sern el pilar para el desarrollo del curso de capacitacin, el cual
comprender los mtodos a utilizar, las tcnicas, la duracin de cada una de ellas, as
como dems actividades que surjan.

Contenido educativo
Sirve como base para el contenido de los diferentes programas educativos:

Conocimientos elementales acerca de la empresa, especialmente los que

propician una completa y efectiva induccin.
Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempea.
Conocimientos de complementacin profesional para el mejor desempeo del
puesto (desarrollo ejecutivo).
Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para
mejores y ms maduras actitudes de la persona.

A nivel elemental

Conocimientos de induccin a la empresa

Relaciones humanas
Elementos de administracin
Comunicacin

Organizacin de trabajo

Trabajo en equipo
Productos y servicios

A nivel de capacitacin y desarrollo

Administracin general
Administracin de personal
Contabilidad
Finanzas
Mercadotecnia
Toma de decisiones
Sociologa de la empresa
motivacin
comunicacin
computacin y sistemas de informacin
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EDUCACIN Y ENTRENAMIENTO
Dentro de la educacin se realizan tres diferentes cursos:

Profesional o tcnico
De formacin general o desarrollo
Mixto

Pero el ms recomendable es el mixto, ya que en l se va alternando materias

tcnicas y de formacin o desarrollo, su contenido es 50% a 75% de materias tcnicas
y profesionales y 25% a 50% de temas de formacin general, su mtodo es un tanto
unilateral como dinmico y aplicables a todos, su duracin es de 1 a 2 semanas, la
reaccin del grupo es de mejor entendimiento y aceptacin de retos, automotivacin,
gran inters, formacin profesional y humana y su composicin del grupo es
principalmente homogneo, aunque aceptando otro tipo de participante y es para
todos los niveles.
El primero, con un 90% a 100% de materias tcnico-especficas orientadas directa e
inmediatamente al puesto de trabajo. Este tipo de curso se utiliza ms para grupos de
mediano y alto nivel. El segundo tiene como objetivo primordial informar, orientar y
dar formacin general.

DESARROLLO EJECUTIVO
Una buena administracin slo est basada en la capacidad de los ejecutivos.
Peter Drucker, quien seala que no slo es ejecutivo aquel que manda, es decir, aquel
de quien dependen algunos empleados, sino todo aquel cuya responsabilidad y
funcin son trascedentes a la empresa y, por tanto, a la sociedad.
En la actualidad, alrededor de cuarenta pases tienen programados un total
aproximado de 683 diferentes programas de capacitacin y desarrollo ejecutivo por
ao; las reas ms importantes que cubren estos programas son:

Programas de administracin avanzada

Tcnicas y habilidades administrativas
Desarrollo econmico
Finanzas
Legislacin
Aspectos internaciones
Mercadotcnica
Personal
Organizacin
Productividad, calidad total y excelencia
Produccin y desarrollo industrial
Planeacin de vida y carrera

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Mtodos y tecnologa educativa

CLASIFICACIN
Existen varios criterios:
1.
Segn el grado de educacin que se va a impartir y los objetivos que se
persiguen.
Adiestramiento:
Mtodos objetivos
Mtodos audiovisuales
Mtodos informativos
Capacitacin:
Mtodos de participacin de grupo
Cursos por computadora
Formacin y desarrollo:
Mtodos destinados a cambio y orientacin de actitudes

2.

Segn la actividad realizada por el sujeto:

Labor individual y autoeducacin

Interaccin y participacin de grupo

3. informacin de conocimientos:
Labor individual
Autoeducacin
Labor de equipo
Participacin de grupo
Desarrollo de actitudes
Informacin
Imparticin de conocimientos

CONFERENCIA CLASE-FORMAL
El instructor desempea toda la parte activa pues se trata de una exposicin
unilateral; por ello su aplicacin e importancia actual es limitada y ha sido motivo de
serias crticas.
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CONFERENCIA CON PARTICIPACIN

Este mtodo consiste de una exposicin unilateral, pero dejando la puerta abierta al
grupo para que intervenga con preguntas, dudas, discusiones, etc.

DISCURSO
Mtodo unilateral en el que el orador desempea el papel activo, su aplicacin en el
campo de la enseanza es muy limitada, y ya no constituye, en sentido estricto, un
mtodo de enseanza.

SEMINARIO-MTODO DE DISCUSIN Y PARTICIPACIN

Es aplicado a toda actividad educativa en que la participacin del grupo y del
instructor es la clave y forma bsica.

SIMULACIN-JUEGO DE NEGOCIOS-JUEGO DE REPRESENTACIN

Entrenamiento dentro de la empresa, los participantes tienen oportunidad de realizar
labores bajo condiciones similares a las que se presentan en la situacin real del
trabajo. Desempean papeles tales como gerentes de ventas, contralores, vendedores
y la simulacin se parece mucho a la dramatizacin, pero, mientras sta se estructura
con un pequeo margen de cambio o desviacin de libreto, aqu que los participantes
puedan decidir sus propios cursos de accin, sin variar situaciones y en relacin con
diversos problemas presentados a travs del juego.

MTODO DE LA CHAROLA DE ENTRADA

Niveles ejecutivos medio y alto, por lo que respecta al anlisis de problemas y toma
de decisiones.

CONGRESO
Junta magna o reunin formal de varias personas o grupos para deliberar sobre algn
tema. Su sentido es congregar o reunir. El congreso es un evento similar al simposio.

SIMPOSIO
Reunin o banquete destinado a conversar o negociar sobre algn aspecto
determinado, tipo de conferencia sobre un asunto determinado en torno al cual se
renen opiniones diversas. El mtodo puede ser oral o escrito, aunque desde luego, el
ms acostumbrado es el oral.

FORO
Evento abierto al pblico en el que participan informalmente diferentes expositores
que tratan sobre un mismo tema. El foro tiene equivalencia o semejanza con el
congreso y el simposio.

MTODO DE APRENDER HACIENDO

Puede calificarse como el ms objetivo para un aprendizaje rpido y directo. Es
conocido tambin como mtodo a base de demostracin y es ampliamente aplicado
en la instruccin tcnica dentro de la industria.
Hacer
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Decir
Mostrar
Comprobar

Este mtodo se basa en tres pasos:

I.
II.

Dar informacin de cmo hacer un trabajo (por parte del instructor o jefe).
Demostracin prctica de cmo se hace el trabajo (por parte del instructor o
jefe).
Realizacin de trabajo por parte del alumno o participante.

III.

Cartillas de mtodo TWI (ADE en Mxico)

MTODO DEL CASO
Se conoce como Mtodo de la Universidad de Harvard, (donde se cre y fue aplicado
por Christopher Langdell), es presentar, ante un grupo un problema ocaso, con la
finalidad d analizarlo, discutirlo, y aplicar conocimientos por parte del grupo a una
situacin especfica. El caso no es un conjunto de datos cronolgicos sobre el xito o
el fracaso de un negocio, sino ms bien una descripcin del desenvolvimiento o
desarrollo de una situacin de la empresa, que sirve de base para el anlisis, en cada
punto y momento en que una decisin debe tomarse.

CONSEJERA-ASESORA
Implica una especial labor del maestro o jefe, respecto de la capacitacin y desarrollo
del alumno o colaborador. Trata de un dilogo entre jefe y colaborador en el que el
primero ensea al segundo a travs del consejo y asesoramiento.
Tres diferentes formas de enseanza de esta tcnica:

La entrevista. El ms utilizado en caso de la consejera y ha probado ser un

buen medio para brindar al empleado la ayuda que requiere.
Formal. Algunos jefes prefieren organizar, con cierta periodicidad, clases o
conferencias con participacin, para tratar temas de inters general.
Informal. Se trata del dialogo cotidiano sobre aspectos del trabajo en los que
se requiere asesora y consejo. El jefe, en este caso, debe estar alerta y
descubrir en qu aspectos su gente necesita ayuda.

DRAMATIZACIN
Este mtodo se conoce con diversas denominaciones, tales como: dramatizacin,
juegos de representacin, role playing y psicodrama.
Se trata de la actuacin de los participantes en situaciones especficas de la vida de
trabajo en la empresa, pudiendo tratarse tambin de situaciones sociales ajenas a la
organizacin. El objetivo y beneficio bsico es el desarrollo de actitudes de relacin
humana.

PGINA 9

SENSIBILIZACIN
Implica el hacer al hombre ms sensible (sensitivo-receptivo) hacia otros y hacerle ver
cmo, en cambio, l mismo, los afecta consciente o inconscientemente.

LA GRFICA GERENCIAL
Representa un esquema que se basa en la teora desarrollada por Blake y Mouton para
analizar estilos gerenciales. El objetivo es el desarrollo profesional del ejecutivo y el
desarrollo organizacional de su empresa, a travs del anlisis de cinco estilos de
direccin con diferentes orientaciones.

Medios auxiliares de la capacitacin.

Son medios para realizar la capacitacin y formacin del personal, siendo tres medios
probados como instrumentos y fuentes de desarrollo:

Visitas programadas a empresas similares.

Viajes de estudio, al interior como al exterior.
Asistencia a seminarios, congresos o cualquier evento similar

La comunicacin es el eje del proceso de aprendizaje, se debe entender al instructor

como emisor y al alumno como receptor. El medio de comunicacin es de especial
inters, mientras ms objetivo sea, mejor resultado se obtendr del emisor. Los
medios de comunicacin en la enseanza tienen un desarrollo especial que se origina
por el inters de un aprendizaje efectivo al contar con ayuda y avance de la
tecnologa, los instrumentos de comunicacin deben de estudiarse y ser tomados en
cuenta.

AUXILIARES GRFICOS
Pizarrn
Se aconseja que est imantado,
utilizado.

ya que permite una versatilidad mayor al ser

Rotaflio
Es de fcil manipulacin ya que es porttil y posibilita trasladar las hojas una vez
separadas tiene una aplicacin en actividades a base de discusin y grupo de trabajo.

Franelgrafo
Su uso es semejante al pizarrn es un lienzo de franela adherido a una tabla sobre la
que se pueden adherir piezas de cartn que tienen en su parte posterior un una lija
gruesa que posibilita la adherencia a la franela.
PGINA 10

Grficos
Son elaborados para dar alguna informacin visual, denominar algn evento o tema, y
generalmente permanecen fijos en alguna pared o suspendidos en un techo.
Cuadernos para escritura
Es una necesidad del estudiante, es importante que en todo programa de educacin el
instructor se cercior que existe una dotacin de papel para la toma de notas, segn
sea el caso se aconseja dotar de lpices con goma y as completar el material bsico.
Proyeccin de videos
Se ha comprobado que los medios de enseanza audiovisual dan Mejor resultado en
diversas aplicaciones en los niveles de educacin, existen diferentes equipos y ayudas
visuales y audiovisuales que se utilizan actualmente.
Proyector
Instrumento auxiliar es de especial inters debido a la cantidad y variedad de medios
audiovisuales que existen en materia de enseanza un programa que carece de la
proyeccin de un audiovisual no responde al sentido objetivo y dinmico de la
educacin actual.
Proyector de transparencias
Son ilustrativas y su utilizacin es semejante a la de las pelculas y puede tener
diversos fines ser parte de una secuencia de imgenes o permanecer proyectada
como ilustracin.
Proyector de acetatos
Permite ilustrar a base de placas transparentes, que son fcilmente removibles, y
constituyen un medio ideal para que el instructor haga ms objetiva su exposicin,
facilita el instructor la enseanza ya que le permite estar siempre de frente al
auditorio, no se necesita que est oscura el aula para el ptimo funcionamiento del
aparato.
Proyector de cuerpos opacos
La diferencia entre este proyector y el anterior radica en que el proyector de cuerpos
opacos tiene como finalidad proyectada ilustraciones y cuerpos tales como cartas
dibujos o lminas, no requiere una preparacin especial del material basta con
colocar, pero se necesita que haya oscuridad completa en el aula en dnde se va
hacer la exposicin.
Circuito cerrado de televisin
Dicho equipo auxiliar de entrenamiento es novedoso, consta de una cmara una
grabadora y varios monitores de televisin su ventaja bsica es de que se puede tener
una instantnea repeticin de los hechos.

Algunas de las ventajas y aplicaciones:

Se tiene un control directo de cmo se realizan los cursos.

PGINA 11

Se puede conservar una filmoteca para los grupos.

Brinda la oportunidad de una retroalimentacin para los propios instructores.
Se puede proyectar en diversas aulas simultneamente.
Para fines de dramatizaciones es de gran importancia por la persona que la
realiza es testigo de su propia actuacin.
Sirve para observar el propio actuar y se pueda modificar por propio
convencimiento su conducta o se afinen en sus conocimientos y habilidades.
Intensifica la tcnica de "aprender-haciendo", mediante la filmacin de la
actuacin de cada alumno antes durante y despus del curso.
Aumenta el ndice de aprendizaje en los cursos que se celebren.
Reduce los costos, al suprimir los desplazamientos de los instructores.
Reduce los costos por concepto de adquisicin, ya que se aprovecha para
grabarlas y contar con ellas a un costo menor.

MEDIOS SONOROS
Reproductores de audio
Constituyen la mejor ayuda auditiva de hecho existe en el mercado grabaciones
especialmente diseadas a la enseanza.

Situacin y organizacin fsica de las aulas.

Es importante la situacin fsica del aula en que se llevar a cabo un curso, se debe de
tomar en cuenta la automotivacin o frustracin a que se est sujeto, segn el sitio
sea agradable o desagradable, ya que son aspectos que contribuyen junto con otros
elementos para el xito de un curso.
Adecuada ventilacin
Para un sano y efectivo funcionamiento del cerebro y en general de la fisiologa
humana, se necesita que haya una abundante y sana ventilacin. La construccin de
centros de capacitacin fuera de los permetros urbanos, contribuye con otras
ventajas como son la independencia y tranquilidad que da el aislamiento para efectos
de asimilacin y reflexin.
Luminosidad del aula
Es importante para una efectiva comunicacin visual.
Limpieza del local
Un local limpio bien presentado es grato a la vista y mantiene una actitud favorable.
Funcionalidad
El aula debe de responder a diferentes necesidades como son:

Ubicacin
Dimensiones
Distribucin
Conexiones elctricas suficientes material y equipo necesario
PGINA 12

La ventaja que se tiene al no fijar al piso sillas y mesas permite distribuir las una y
otra vez segn las necesidades de cada curso.
La educacin es esencialmente dinmica lo que significa que toda actividad de
capacitacin debe de ser gil y dinmica.

Evaluacin
Sealados los contenidos de educacin a tratar y escogidos los mtodos de
instruccin, se celebra el curso de capacitacin en la empresa, el cual al concluir se
debe de evaluar a travs de encuestas para medir su xito y grado de asimilacin, as
como para que sirva de base a futuro para determinar necesidades de capacitacin.
Evaluacin se define como: la forma en que se puede medir te eficacia y resultados de
un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener te informacin que
permita mejorar habilidades y corregir errores.

LA EVALUACIN DEBE INFORMAR SOBRE CUATRO ASPECTOS:

La reaccin del grupo y del alumnado, en cuanto a la actitud, si es elocuente, si

es de gusto, motivacin o reto, se presupone que el curso fue productivo y
motivador. Si por el contrario y la reaccin es de frustracin o negativa se
deduce que fracaso el curso.
El conocimiento adquirido, se necesita saber que se aprendi y en qu grado,
distinguiendo dos aspectos: b nuevo que aprendi y lo que record.
Conducta, est relacionado con el desarrollo de la personalidad, el cual es ms
difcil de dilucidar, que cambios son observados en so actitud.
Resultados. Estos indican de forma especfica, posterior al curso, si hay una
mejora, un cambio en el puesto de trabajo, grado de motivacin, la reduccin
de quejas, abatimiento de costos, etc.

LA EVALUACIN PUEDE REALIZARSE EN TRES DIFERENTES ETAPAS:

antes del curso, persigue descubrir el grado de conocimientos y habilidades

con el que se llega al curso (determinar las necesidades de educacin),
regularmente se realiza mediante un examen de conocimientos y actitudes en
relacin con el o los temas que se impartirn.
la evaluacin durante el curso plantea la ventaja de conocer diariamente la
reaccin, conocimientos y cambios.
la evaluacin regular (la que se realiza al final) carece en ocasiones de
objetividad y veracidad, ya que muchas veces se ha olvidado los detalles de
los primeros das del curso.
La evaluacin posterior al curso es la que ms se usa, su prctica es
sencilla y los resultados positivos.

PGINA 13

EVALUACIN DE LAS INSTALACIONES Y SERVICIOS DONDE SE IMPARTI EL

CURSO
En esta evaluacin a nadie se le deja satisfecho, se originan crticas, sealamientos y
exigencias injustificadas, aun as este proceso es importante, ya que la esttica y
pulcritud de la instalacin motivan el proceso de aprendizaje y el servicio eficaz, aqu
el coordinador e instructor tienen una responsabilidad importante: estar pendiente
que tales aspectos se presenten de la mejor forma.
Con lo que respecta en relacin al curso deber ser lo ms sencilla, ya que ofrece
mejores resultados, al brindar respuestas claras y sinceras del evaluado.

EXMENES.
Un sistema evaluativo es necesario al estar relacionado con el proceso educativo,
sirve como indicador del rendimiento y aprovechamiento, un examen sirve para la
formulacin de un diagnstico en relacin con el fenmeno educativo. Su valor radica
en que es el medio que nos permite realizar un anlisis del aprendizaje y su
asimilacin, sealando leal alumno sus errores, permitindole reflexionar en la
necesidad de superarlos.

Los exmenes pueden ser:

escritos
orales
prcticos
mixtos

LOS CRITERIOS QUE DETERMINAN EL SENTIDO SON:

Subjetivo, permite la creatividad del evaluado, dando a conocer su opinin

personal, es decir conocer SU individualidad. El examen oral es clave, pues las
preguntas se plantean de tal manera que las respuestas sean subjetivas. En
un examen escrito las preguntas son sobre temas generales.
Objetivo, se basa en respuestas concretas y su objetividad se basa en la forma
de calificacin.

Los exmenes objetivos son cuatro:

I.
II.
III.

IV.

Examen a base de respuestas falsas y verdaderas, al final de la pregunta

aparece si la cuestin es falsa o verdadera.
Prueba de eleccin mltiple, despus de la pregunta aparecen las posibles
respuestas, dentro de las cuales se debe escoger la acertada.
Prueba de frases incompletas, a la mitad de una frase o al final de la
misma, existe un rengln vaco que debe llenarse con la respuesta correcta
que complemente la idea.
Prueba de coincidencia, aqu se debe relacionar dos ideas o conceptos
afines con un trazo o de alguna otra marca, para este tipo de prueba se debe
ser claro en la redaccin de las preguntas, buena presentacin de la hoja etc.

PGINA 14

Seguimiento o continuacin a la capacitacin

Se debe dar un seguimiento al curso impartido, con el fin de que el conocimiento
perdure y contine en el tiempo. El xito del seguimiento es del jefe, de l depender
que se sientan las bases para la motivacin del egresado de un curso.
La funcin coordinadora de recursos humas es quien se debe de encargar de dar
seguimiento para evitar que el egresado del curso se frustre y decrezca su nimo
debido a la falta de apoyo de su jefe.
Las diversas funciones de la administracin del personal deben de funcionar como un
todo, orgnico y sistemtico. Para llevar a cabo la medicin delos resultados de un
curso, se debe de establecer un sistema de intercomunicacin posterior al curso,
dicha comunicacin debe de investigar si se han registrado algn cambio en la
persona y actuacin del colaborador, esta informacin ser la base para el
establecimiento de futuros planes.
Una tcnica importante para dar el seguimiento es un plan de lectura peridica sobre
la problemtica abordada en el curso, alternando reuniones informales con el grupo
que asisti, entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente.

Conclusiones.
El proceso de capacitacin como proceso formativo, est compuesto por diversas
etapas secuenciadas de forma lgica, las cuales se deben de tomar en cuenta para
lograr el xito en la capacitacin, debemos destacar el proceso de investigacin que
realizamos para determinar las necesidades reales que existen en la empresa y la
posterior elaboracin del diagnstico, con el cual se generaran los objetivos para
realizar una adecuada planeacin, el definir los contenidos a abordar, sealando la
metodologa para realizar el trabajo durante el curso y ya para concluir realizar la
evaluacin del curso para ver si alcanzamos los objetivos propuestos y observar su
impacto en la organizacin, as como la retroalimentacin que nos brinde el personal
para realizar los ajustes convenientes y darle una mejora a los cursos subsecuentes
Esto no concluye aqu, ya que debemos darle un seguimiento al personal capacitado,
para que el conocimiento perdure y siga trascendiendo.
Gracias.

Bibliografa.
Silceo Aguilar A. (2012). Capacitacin y desarrollo de personal. 4/a Edicin. Editorial
Limusa. Mxico.

PGINA 15