PREGUNTAS DE REPASO DE TODOS LOS GERENTES SE ESFUERZAN

POR MOTIVAR
1. Qu es la motivacin y porque es importante?
Motivacin es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas
de la organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
Vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma explcita o
implcita y ellos son:
Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser
encaminado a la obtencin de un buen rendimiento laboral.
Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones
fsicas y/o squicas de las personas.
Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las
necesidades
La motivacin es imprtate puesto no existe una motivacin de las personas,
sino una motivacin para cada persona en un momento y contexto
determinados. Es para cada uno de nuestros colaboradores para que con la
buena atencin de ellos haca los clientes se de maravilla ya que llegan a tener
una satisfaccin laboral.
2. Exponga la primeras idea de motivacin, En qu se parecen? En qu se
diferencian?
Las principales ideas de motivacin son:
La jerarqua de necesidades de Maslow
El grfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma
piramidal, abajo las bsicas y las superiores o racionales arriba.
La movilidad a cada categora se da segn el grado de satisfaccin de la
persona, slo s la necesidad inferior le es contemplada podr acceder a
nuevas y superiores autorrealizaciones. As muestra el ascenso desde
requerimientos bsicos, como la alimentacin y la vestimenta sucesivamente a
las superiores, como seguridad, compaerismo y reconocimiento.
El factor dual de Herzberg
Mediante encuestas que indagaron la satisfaccin de las personas en sus
trabajos, se determin que el bienestar tiene relacin con la estimulacin
personal, el reconocimiento, los logros, y la autorrealizacin (Factor
Motivadores). Mientras que lo contrario le es atribuido al entorno donde la

persona realiza sus tareas, las relaciones personales, las condiciones de

trabajo, y la poltica de la organizacin (Factores Higinicos).
De estos dos grupos posteriormente se elabor el concepto de job enrichment
(enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la monotona
incrementado la responsabilidades y la valoracin de las personas. La
autonoma, la retroalimentacin, y el ambiente de trabajo, son los puntos
principales.
Los tres factores de MacClelland
David McClelland sostiene que las personas tienen tres caractersticas que
indican el factor de motivacin de cada una: Logro, Poder , Afiliacin.
Primero estn aquellos en que el impulso de obtener xito es constante y la
estimulacin la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia,
de aparente importancia, y siempre esperan una devolucin por su trabajo.
Luego, le siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran
al reconocimiento y la valoracin de su grupo de trabajo. Por ltimo, se ubican
los que la motivacin la consiguen en las relaciones interpersonales,
habituados al trabajo en grupo.
T eora X y T eora Y de McGregor
En este desarrollo terico se contrapone dos estilos de direccin influidos por la
concepcin del ser humano que tiene el que la pone en prctica.
Bajo la suposicin de que una de las caractersticas de las personas es la
pereza frente al trabajo, en la T eora X la motivacin se consigue a base de
controles y castigos. Mientras que en la T eora Y sobrevalora el esfuerzo y el
compromiso como motivadores.
Teora de la Expectativa
Lo fundamental de la teora de la expectativa es conocer lo que la persona
busca dentro de la organizacin, y las formas en que intentar alcanzarlo,
porque el grado de motivacin estar determinado por lo que crea que tienen
de valioso para l las metas y los incentivos.
La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones
estn basadas en creencias y actitudes.
La ERC de Alderfer
Basada en la experiencia de Maslow esta teora destaca slo tres necesidades
por encima del resto para lograr la motivacin.
Existencia: Satisfaccin de las necesidades bsica.

Relacin: Interaccin con el entorno, reconocimiento alcanzado, e identificacin

con grupo de trabajo.
Crecimiento: Estimula la autorrealizacin.
La Fijacin de Metas de Edwin Locke
En la teora de Locke se valora el impulso que da la intencin de una persona
por alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al
lograrlo.
Cada persona espera metas especficas, desafiantes, posibles de concretar, y
al finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado.
Las metas pueden tener varias funciones:
Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.
Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.
La Equidad de Stancey Adams
El nombre determina el fin de la teora, es evitar la desmotivacin frente a la
inequidad al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las
personas. Si la persona recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho
para continuar con la tarea.
Se parece en que todo est centrado en la persona, busca alcanzar el xito.
Diferencian en la metodologa
3. Cmo se relaciona la jerarqua de la necesidad de Maslow con la
motivacin en las organizaciones?
La jerarqua de las necesidades muestra una serie de necesidades que
importan a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural
(como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la
constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se
ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menor prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra
en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin.
Permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una
empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual el hombre se sienta

autorrealizado pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de
las personas llegan a la plena realizacin.
4. Segn Atkinson, Qu determina la fuerza del impulso motivacional de
una persona? Cmo relaciono McClelland la obra de Atkinson con la
administracin? Qu implicaciones tienen sus resultados para los
gerentes?
Atkinson ha propuesto tres impulsos bsicos los cuales son: las necesidades
de logro, las necesidades de poder y las necesidades de afiliacin. McClelland
comenta que los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la
intensidad de su deseo de desempearse, en trminos de una norma de
excelencia o de tener xito en situaciones competitivas. El equilibrio de estos
impulsos vara de una persona a otra. McClelland utilizando el Test de
Apercepcin Temtica, lleg a establecer una Teora General de la motivacin
diferenciando entre motivos y valores. Los gerentes de una empresa tienen una
gran responsabilidad en sus manos pero de ellos depende su liderazgo ya sea
el correcto y estas tres necesidades que muestran los especialistas ayudara en
su buen desempeo.
5. Cul es el enfoque de los dos factores de Herzberg para la satisfaccin
y la insatisfaccin en el trabajo? Por qu se ha criticado a esta posicin?
Herzberg identific dos factores que influyen en la motivacin en el trabajo. A
stos les llam factores: Intrnsecos y Extrnsecos. La satisfaccin laboral e
insatisfaccin laboral se explican por diferentes factores la primera por
Factores Intrnsecos, mientras que la segunda, por la carencia de Factores
Extrnsecos, pero de ningn modo una es lo opuesto de la otra. Los factores
intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el
puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de desarrollo Psicolgico.
De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar
actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos
alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas. Por otro lado, la
insatisfaccin laboral estara asociada a los factores extrnsecos del trabajo, el
deterioro de estos factores -por ejemplo el creer estar inequitativamente
pagado- causara insatisfaccin. Su mejoramiento aumento de sueldoeliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. De modo que
stos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no
mejora la salud.
Las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales,
las referidas a su mtodo de reunir datos, el cual supone que la gente puede, y
deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin
correctamente. De hecho, la gente est predispuesta y tiende a atribuirse los

sucesos de xito, mientras aluden a factores externos como causas de

fracasos.
6. Cules son los supuestos
expectativas?

que fundamentan el enfoque de las

Las expectativas previsiones que los realizan sobre el desarrollo econmico de

la empresa, se propusieron dos enfoques el primero es las expectativas
adaptables. Se supona que los agentes ponderaban las tasas de inflacin de
los ltimos aos para estimar la de los siguientes a la del ltimo ao se le
daba una ponderacin alta y a la de aos anteriores ms baja. Era un enfoque
que poda ser fcilmente expresado en forma matemtica e incorporado a los
modelos macroeconmicos al uso. Las expectativas racionales, propuesto por
la corriente de pensamiento llamada Nueva Economa Clsica. El supuesto
bsico de este modelo es que la gente aprende de sus propios errores. Si los
errores presentan un sesgo sistemtico, los agentes son capaces de corregirlo
para hacer predicciones ms exactas. Las predicciones puede que sigan
siendo errneas, pero esos errores ya no sern sistemticos sino aleatorios.
7. Defina las expectativas del desempeo resultado, la valencia y la
expectativa del esfuerzo-desempeo. Cmo pueden estas afectar el nivel
de desempeo del trabajador?
Expectativa desempeo - resultado:
Instrumentalidad es la creencia de que una persona recibir una recompensa
si se cumplen las expectativas de rendimiento. Esta recompensa puede venir
en la forma de un incremento salarial, la promocin, el reconocimiento o la
sensacin de logro. Instrumentalidad es baja cuando la recompensa es dada
para todas las representaciones dadas.
Factores asociados con la Instrumentalidad del individuo para los resultados
son polticas, control y confianza. Si las personas confan en sus superiores,
son ms propensos a creer sus promesas de los lderes. Formalizado polticas
escritas afectan las percepciones de Instrumentalidad de las personas.
Instrumentalidad es mayor cuando las polticas formales son recompensas al
desempeo.
Valencia:
Valencia: el valor de los lugares individuales de las recompensas basado en
sus necesidades, objetivos, valores y fuentes de motivacin. Factores
asociados con el Valencia del individuo para los resultados son valores,
necesidades, objetivos, preferencias y fuentes de motivacin fuerza de
preferencia de un individuo por un resultado particular. El Valencia refiere al
valor que el individuo coloca personalmente sobre las recompensas.

-1 = evitando el resultado 0 = indiferente al resultado + 1 = acoge con

satisfaccin el resultado
Expectativa esfuerzo desempeo:
La expectativa es la creencia del que un esfuerzo (E) dar como resultado en el
logro de los objetivos de rendimiento deseado (P). Factores relacionados con la
percepcin de la expectativa del individuo son auto eficacia, dificultad de
objetivo y control. Auto eficacia es creencia de la persona sobre su capacidad
para realizar con xito un comportamiento determinado. Dificultad objetivo
ocurre cuando se fijaron objetivos demasiado altos o las expectativas de
rendimiento que se hacen demasiado difciles estn ms probables que
conducen a las percepciones de la expectativa baja.
8. Qu sugiere la teora de la equidad en cuanto a la motivacin, el
desempeo y la satisfaccin de las personas en la organizacin?
Teora de la Equidad:
El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales
del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas
estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de
acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus
recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.
En otras palabras ms simples la teora de la equidad es el justo equilibrio
entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad,
la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un empleado de los resultados (salario,
beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.) segn la teora, la
bsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una slida y productiva
relacin que se logra con el empleado.
9.

Cmo se explican la conducta las teoras del reforzamiento?, Qu

tamao de papel desempea el proceso de aprendizaje en las teoras del
reforzamiento?
Teora del reforzamiento:
La teora de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivacin de
los empleados no es necesario entender sus necesidades, Skinner propone
que el administrador solo necesita entender la relacin entre las conductas y
sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las
conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se
aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos de reforzamiento: Positivo, negativo, extin cin, Castigo.

10. Por qu es discutible, la modificacin de la conducta? En dnde puede

haber estado usted expuesto a tcnicas para modificar la conducta?
Las empresas se han visto obligadas a cambiar sus culturas corporativas y sus
normas de funcionamiento. El cambio ha sido impuesto por la globalizacin de
los mercados y la competencia, el crecimiento de la informacin digital y las
comunicaciones inmediatas, el crecimiento de la economa basada en los
servicios y los cambios en las reglas que afectan al gobierno corporativo y las
relaciones comerciales. Este cambio no se produce automticamente. La
modificacin de la conducta organizacional, denominado OB-mod, juega un
papel clave.
La retroalimentacin es clave en el cambio del comportamiento de los
empleados, sobre todo si es explcita y no amenazante. Sin embargo, las
consecuencias del comportamiento tambin afectan el cambio de
comportamiento.
11. Con base en su experiencia. Cules podran ser los lmites de la teora
de las necesidades?
El enfoque hacia la calidad en Fort Sanders Health Systems fue preparado
para subrayar las necesidades de los miembros de la organizacin y para
alcanzar las metas de la calidad por medio de una motivacin dirigida hacia la
calidad.
Muchas veces no se le da la oportunidad a los empleados el de compartir sus
ideas.
Otro tema es que los empleados necesitan un salario suficiente para alimentar,
cobijar y proteger a sus familias satisfactoriamente, as como un ambiente
laboral seguro.
12. Con base en su experiencia Cules podran ser los lmites de la teora
del reforzamiento?
La teora de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivacin de
los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen
las teoras del contenido de la motivacin, ni tampoco entender las razones por
las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teoras del
proceso de la motivacin.
Positivo por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea
alentar.
Negativo establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para
evitar una reprimenda.
Extincin se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un
beneficio y elogio por buen resultado o conducta

Castigo el comportamiento indeseado genera una consecuencia como accin

disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
13. Con base en su experiencia Cules podran ser los lmites de la teora
dela Equidad?
La teora de la equidad reconoce que los individuos no slo se preocupan por
la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino tambin
por la relacin que guarda esta cantidad con la que otros reciben. Cuando la
gente percibe un desequilibrio en su relacin resultados-insumos con respecto
de otros, se da lugar a la tensin. Esta tensin proporciona la base para la
motivacin.
Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).
Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que se les
paga a destajo pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor
cantidad de unidades de menor calidad)
Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, sola
pensar que trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta
de que trabajo ms arduamente que los dems).
Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, el puesto
de Miguel no es tan deseable como yo crea).
Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, puede ser que
no gane tanto como mi cuado, pero estoy ganando mucho ms que mi
padre cuando l tena mi edad).
Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).