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Ahora bien, el trmino Compensacin proviene del verbo compensar y ste, a su vez, del
vocablo latino compensre, trmino que lamentablemente para muchas empresas, de
ciertas dimensiones, e incluso corporaciones, se maneja como sinnimo de dinero.
Estableciendo un vnculo entre los costos laborales y la productividad, la compensacin
se ha manejado como herramienta de incentivo, monetario, para motivar al personal; s, los
grandes autores y autoridades en el tema, junto con los grandes empresarios no se han
percatado que han fomentado y fortalecido a los mercenarios del saber.
En el 2010, MSc. Alexandra Tabash Mndez, en su excelente trabajo Factores de la
Cultura Organizacional influyentes en la satisfaccin laboral del personal administrativo de
la Sede Regional Brunca, Campus Prez Zeledn Universidad Nacional nos dice:
Toda persona, desde su nacimiento y a travs de sus etapas de desarrollo humano, adquiere
habilidades y destrezas no slo por un motivo propiamente fsico. Ms bien aunado a esto
generalmente el ser humano va superando cada etapa de su vida motivado y/o estimulado
por quienes le rodean. Y es que a toda persona, independientemente de su edad le agrada
que le reconozcan sus esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van
desde una palabra de felicitacin, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta
obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra inmerso en la
fuerza laboral..
Y nos sigue diciendo: Todo trabajador asiste a su empleo siempre con la ilusin de ser
reconocido especialmente por sus lderes y compaeros, ya que llevan consigo una
La remuneracin base hace referencia al sueldo base o salario, tambin llamado renta fija.
Se podra definir como la remuneracin o pago regular que una persona recibe por sus
servicios cuando est empleada por una empresa, que establece una estructura y sistema de
pago equitativo a los empleados, dependiendo de sus cargos, el mercado, el desempeo a
largo plazo y las competencias [1].
Aunque el sueldo o salario no es el nico inters del trabajador, sin embargo,
lamentablemente, constituye una de las ms antiguas formas de estimular su cooperacin y
contribucin. Ojo, ya que es un arma de doble filo, si no est bien administrado, pudiera
fcilmente convertirse, en uno de los elementos que ms estorben a esa cooperacin y
contribucin. De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios, de ella
depende, en su mayor parte: la actitud, la cooperacin, la contribucin y las fluidas
interrelaciones del personal y con ellas, las interrelaciones departamentales y gerenciales de
la organizacin.
Bien, pero veamos que nos dicen los expertos en la materia:
Snchez Barriga: Es la fase de la Administracin de Recursos Humanos que usa
principios y tcnicas definidas para lograr que la remuneracin total que recibe el
trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las
necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa. [3]
Idalberto Chiavenato: Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer
o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. [4]
Strauss y Sayles: Es un procedimiento sistemtico para establecer una estructura de
remuneracin. [5]
Andrew F. Sikula: La Administracin de sueldos y salarios consiste en elaborar una escala
de pago equitativa que sea suficientemente generosa para asegurar que los empleados
continen trabajando con la compaa y sean motivados para realizar un buen trabajo para
que no creen problemas a la organizacin. [6]
Ahora bien, mediante la evaluacin y la valorizacin de cargos (basado en la importancia o
valor relativo de stos en la organizacin) se establece la remuneracin base que no es ms
que la plataforma de la compensacin total. En la evaluacin de cargos se determina su
valor relativo, considerando por ejemplo, las competencias clave y garantizando la equidad
interna. Por otro lado, la valorizacin de cargos determina su precio en el mercado,
garantizando as la competitividad externa.
Incentivos
Dependen del desempeo a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la reduccin de
costos, los incentivos corresponden al componente variable de la compensacin total, ya
que estn asociados directamente con el desempeo o productividad, es decir, existe una
relacin directa entre lo que el empleado hace (sus resultados) y los incentivos que obtiene
[7]. El incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado.
Si estos estn diseados adecuadamente, indicarn qu busca la organizacin, y los
trabajadores por ende, ajustarn su desempeo a dicha expectativa, de esta forma, la
relacin entre las metas de la organizacin, la motivacin y el desempeo, unidas mediante
los incentivos, conforman las variables de la ecuacin que permitir el alineamiento
estratgico de la gerencia de Gestin humana.
Beneficios
Los beneficios son comnmente entendidos como el componente no monetario de la
compensacin total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los convenios,
plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente, del tipo de
organizacin, el tipo de cargo y el nivel jerrquico.
Alineamiento estratgico
Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar directamente las
metas y valores de una organizacin con la motivacin y desempeo de los trabajadores. Si
las compensaciones estn bien diseadas e indican qu busca una organizacin, los
empleados ajustarn su desempeo a la expectativa de la misma, en la medida que su
trabajo, coherente con las metas de la organizacin, sea recompensado (no necesariamente
en forma monetaria).
Equidad interna
Lo equitativo est en que se usa el mismo conjunto de variables y las mismas unidades de
medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos. Dos personas en cargos
iguales, deben, necesariamente, percibir la misma retribucin por concepto del cargo.
Competitividad externa
Es prctica habitual en las empresas compararse con el mercado para testear su
posicionamiento relativo. Esta prctica es positiva, en la medida que se comprenda que la
remuneracin debe satisfacer no slo el criterio de competitividad externa, sino que al
mismo tiempo debe asegurar equidad interna.
Prestaciones laborales
Se convierten en pasivos laborales porque son una deuda que habr que
afrontar a corto plazo por cada empleado.
INDEMNIZACIN:
Artculo 82 Cdigo de Trabajo
La indemnizacin por tiempo servido se rige, adems, por estas reglas:
VACACIONES:
Artculo 130. (Reformado segn texto artculo 6, Decreto 64-92). Todo
trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones
remuneradas despus de cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono, cuya duracin mnima es de quince das hbiles. El hecho de la
continuidad del trabajo se determina conforme a las reglas de los incisos c) y d)
del Artculo 82
Artculo 131. (Reformado segn texto artculo 7, Decreto 64-92). Para que el
trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar
todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los das de la semana, deber
tener un mnimo de ciento cincuenta (150) das trabajados en el ao. Se
computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios
por gozar de licencia retribuida, establecida por este Cdigo o por Pacto
Colectivo, por enfermedad profesional, enfermedad comn o por accidente de
trabajo.
Artculo 133. Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el
trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado por
cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se prohbe al trabajador
prestar sus servicios a cualquier persona durante el perodo de vacaciones.
Cuando el trabajador cese en su trabajo cualquiera que sea la causa, antes de
cumplir un ao de servicios continuos, o antes de adquirir el derecho a un
nuevo perodo, el patrono debe compensarle en dinero la parte proporcional de
sus vacaciones de acuerdo con su tiempo de servicio.
Artculo 134. Para calcular el salario que el trabajador debe recibir con motivo
de sus vacaciones, debe tomarse el promedio de las remuneraciones
ordinarias y extraordinarias devengadas por l durante los ltimos tres meses
si el beneficiario presta sus servicios en una empresa agrcola o ganadera, o
durante el ltimo ao en los dems casos. Los respectivos trminos se cuentan
AGUINALDO:
Decreto 79-78 del Congreso de la Repblica
Artculo 5o. El aguinaldo no es acumulable de ao en ao, con el objeto de
percibir posteriormente una suma mayor; pero el trabajador, a la terminacin
de su contrato, tiene derecho a que el patrono le pague inmediatamente la
parte proporcional del mismo, de acuerdo con el tiempo trabajado.
BONO 14:
Decreto 42-92 del Congreso de la Repblica.
Artculo 1. Se establece con carcter de prestacin laboral obligatoria para todo
patrono, tanto del sector privado como del sector pblico, el pago a sus
trabajadores de una bonificacin anual equivalente a un salario o sueldo
ordinario que devengue el trabajador. Esta prestacin es adicional e
independiente al aguinaldo anual que obligatoriamente se debe pagar al
trabajador.
Artculo 2. La bonificacin anual ser equivalente al cien por ciento (100%) del
salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los
trabajadores que hubieren laborado al servicio del patrono, durante un ao
ininterrumpido y anterior a la fecha de pago. Si la duracin de la relacin
laboral fuere menor de un ao, la prestacin ser proporcional al tiempo
laborado.
Para determinar el monto de la prestacin, se tomar como base el promedio
de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el ao el
cual termina en el mes de junio de cada ao.
Artculo 3. La bonificacin deber pagarse durante la primera quincena del mes
de julio de cada ao. Si la relacin laboral terminare, por cualquier causa, el
patrono deber pagar al trabajador la parte proporcional correspondiente al
tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha de
terminacin.
Artculo 4. Para el clculo de la indemnizacin a que se refiere el artculo 82 del
Cdigo de Trabajo, se debe tener en cuenta el monto de la bonificacin anual
devengada por el trabajador, en la proporcin correspondiente a seis meses de
servicios, o por el tiempo trabajado, si ste fuera menor de seis meses.
Artculo 6. El valor de la bonificacin anual no se tomar en cuenta para
determinar el aguinaldo anual regulado por las leyes que lo establecen.
empleado pueda demostrar que las obtuvo o que las recibi en cada perodo
hasta por los ltimos 6 meses
Separacin de Personal
La mayora de las empresas tienen inters en la estabilidad de su personal, tanto en la
empresa como en los diversos puestos, porque esto garantiza su eficiencia y eficacia. Sin
embargo, casi toda organizacin tarde o temprano enfrenta la necesidad de separar a sus
empleados.
Los diversos tipos de separacin incluyen: la renuncia, la terminacin por muerte, por
retiro, despido y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas
clusulas que rigen la aplicacin de varios procedimientos y condiciones de separacin.
1. Renuncias
2. Muerte
El departamento de personal tiene que involucrarse de inmediato en relaciones con los
parientes del difunto y en el proceso de reclamacin del seguro y de otras prestaciones
(como gastos de funeral).
3. Retiros
Las organizaciones deben tener ciertos planes, que permitan o, en otros casos, obliguen a
los trabajadores a salir de la empresa cuando hayan cumplido con cierto nmero de aos
de trabajo, lo que suele combinarse con que hayan llegado a cierta edad.
El retiro es un tipo de separacin que puede ser pronosticado en los procedimientos de
planeacin de personal.
4. Despidos
Se realizan cuando existe una razn que justifique la rescisin del contrato de un
trabajador, o cuando la empresa considera indispensable de l aunque tenga que
sustituirlo. El despido puede ocurrir por dos razones:
tantos castigos con que cuenta la empresa para lograr un trabajo apropiado y una
conducta social de parte de sus empleados. Por consiguiente, es necesario
elaborar reglamentos interiores que establezcan las diversas clases de conductas
aceptables e inaceptables. Con la infraccin a los reglamentos se asocian varios
castigos. En la mayora de las empresas las bases para los despidos incluyen: la
insubordinacin, el robo a los activos de la organizacin, el robo a otros
empleados, el mentir o falsear datos en las formas de empleo, y la negligencia o la
deficiencia grave en la realizacin de los deberes y el cumplimiento de las
responsabilidades ms imperiosas.