UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA

Gestin Humana I
ACTIVIDAD VII

Facilitador:
ROMER CONCEPCION GUTIERREZ
Presentado por

Ramona Ulloa Tavera 15-4442

Nagua, Rep. Dom.

1 Redaccin de un informe donde se consideren los siguientes puntos:

a. Concepto de valoracin y clasificacin de puestos.

Un puesto es una descripcin de las actividades, deberes y responsabilidades

desempeadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta
posicin formal en el organigrama de la empresa. Es decir, contiene:
La funcin de la persona
Cul es su importancia
Qu nivel jerrquico ocupa
Define a su superior y a sus subordinados
Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o
rea) dentro de la empresa
El diseo del puesto es la organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias
para desempear un cargo especfico como: contenido del cargo, mtodos y procesos
de trabajo, responsabilidad y autoridad.
La descripcin y el anlisis de puesto son resmenes escritos e informacin acerca de
los conocimientos y habilidades requeridos para desempear adecuadamente un
cargo. Muestran adems, las especificaciones del cargo.
El anlisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva culminacin, es
importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada cargo, despus se debe
definir la informacin requerida, en tercer lugar, se deben seleccionar los cargos,
recolectar los datos, prepara la descripcin de cada cargo, y finalmente, preparar y
definir sus especificaciones.
Los principales objetivos de la descripcin y el anlisis de cargos son: la ayuda al
reclutamiento, a la seleccin de personal, a la definicin salarial, a la clasificacin de
cargos, sirve adems, como criterio de evaluacin de desempeo, evaluacin de los
factores de higiene y seguridad necesarios y como gua para el gerente.
b. Realizacin de un cuadro con los diferentes mtodos para la valoracin de
puestos y enumera los pasos para la ejecucin de cada uno.

La valoracin se efecta comparando cada puesto con:

Mtodos
cuantitativos

Otros puestos

Escalas de medida

JERARQUIZACIN

GRADUACIN

COMPARACIN

PUNTUACIN

DE

DE

FACTORES

FACTORES

no

Slo dan ordenacin

y clasificacin
global de los
puestos
Se valora el puesto
globalmente

No se requieren
especificaciones
Mtodos cuantitativos
Dan valor relativo y
clasificacin
detallada de los
puestos
Se valora el puesto
analticamente

Se requieren
especificaciones

Cuadro comparativo de los mtodos bsicos de valoracin de puestos

(Fernndez-Ros, 1997)

c. Explicacin de la importancia de la compensacin por competencias.

Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser ms flexibles, realizando
mejoras continuas en calidad, disminucin de costos y aprendizaje permanente en general.
En los conceptos estudiados anteriormente, de evaluacin de cargos, la estructura de
pagos interna, la equidad interna, se basaba en esas evaluaciones. Algunos autores
sealan que, desde un punto de vista estratgico, las estructuras de pago que retuercen la

flexibilidad, el mejoramiento y el aprendizaje se adecuan ms con sistemas basados en

destrezas y competencias, que aquellos basados en el contenido del trabajo.
Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y competencias, pagan
a los empleados individualmente considerados, en funcin de lo que ellos han adquirido o
demostrado, ms que en funcin del cargo que estn desempeando. Bajo condiciones de
evaluacin de cargos, a los empleados se les paga en funcin de la tarea que realizan, sin
considerar las destrezas o competencias que tengan.
La mayora de los planes que usan estos conceptos de destrezas y competencias son
nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovacin y - por qu no decirlo- a la
correccin. Por esto, los conceptos utilizados estn sujetos permanentemente a cambios
en su naturaleza y alcance. Sin embargo, en lo que es hoy el estado de las artes en este
tema, podemos considerar como definiciones tiles para nuestro trabajo las siguientes:
Estructuras basadas en destrezas intentan relacionar las compensaciones con el grado de
destrezas, capacidades y conocimiento que tiene un empleado, que es relevante para el
trabajo. Se aplica, tpicamente, al personal operativo, tcnico y de trabajo en oficinas,
donde el trabajo puede ser especificado y definido.
Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las remuneraciones
con las competencias que son relevantes al cargo. Generalmente es usado este concepto
en trabajos gerenciales, profesionales y tcnicos en los cuales es ms difcil de identificar y
de definir su logro.
REMUNERACION INDIVIDUAL A LOS EMPLEADOS.
En definitiva, lo que a cada empleado le interesa saber es: cul ser mi remuneracin?
Eso lleva a su vez a la empresa a plantearse lo siguiente: deben tener la misma
remuneracin todas las personas que estn en un mismo cargo?, Se premiar con una
remuneracin ms alta a quien tenga mejor desempeo o tenga una mayor antigedad?
Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la empresa
reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con ello, la empresa da
indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que busca es un mejor desempeo,
una ms alta productividad y que valora la lealtad, relacionada con la antigedad del
trabajador.
En sentido contrario, si la poltica de la empresa es no reconocer las diferencias
individuales, se aplicar una tasa fija. Este mtodo de tasas fijas es muy comn, cuando
existen sindicatos y las remuneraciones se van regulando por negociacin colectiva. Los
sindicatos generalmente son muy suspicaces del premio al desempeo. No es que no
crean que hay trabajadores con mejor desempeo que otros. De lo que desconfan es de
la objetividad de la evaluacin del desempeo. Esto lleva a las empresas a considerar
tasas fijas o remuneraciones fijas para cada cargo.
Escala de Remuneraciones.

Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la empresa establece

clases o grados para rangos de remuneraciones, con definicin de mximos, mnimos y
puntos medios. La conexin de estos ltimos es la que representa la recta o curva de
remuneraciones de la empresa. El numero de grados no est predefinido y depender de
la amplitud de la variacin de los puntos en la evaluacin de cargos. Dentro de cada clase
o grado, a su vez hay diversos puntos a los que el empleado puede ir accediendo en
funcin de desempeo, antigedad o una mezcla de ambos.
d. Analizar la importancia de la poltica salarial en una empresa.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado econmicamente y que esta
compensacin sea justa. El salario satisface las necesidades bsicas de los trabajadores y
los integrantes de su familia y tambin es uno de los principales costos de produccin de
un empresario, en la mayora de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una poltica
salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas.
El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una remuneracin
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto como bsico para manejar
el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta poltica
determina tambin los niveles de beneficios que obtendrs.
Los salarios mnimos estn regulados por el estado, lo que implica que no es tu decisin
fijar los montos mnimos que pagars.
Toda poltica de compensaciones incluye la definicin de las siguientes referencias para
cada uno de los puestos de trabajos que componen el organigrama de tu empresa:
- Salario base.
- Horas extras.
- Bonos por productividad y antigedad.
- Viticos, dietas y gastos por transporte.
- Compensaciones no monetarias.
Para comenzar a definir tu poltica de compensaciones debes fijar primero las escalas de
salario base, siendo este el que se fija por tiempo determinado, normalmente cada mes, o
por la realizacin de algn trabajo especial, cuando se contrata por obra.
Es importante tambin que sepas que la compensacin de tus empleados puede ser de
ndole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con el salario como pueden ser
premios por productividad, viticos etc.
Algunas empresas tambin incluyen dentro de su poltica de compensacin a las pagas
extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se les otorga a los
empleados, especialmente en Navidad o al trmino de un nuevo ao de trabajo, y los

salarios en especie son remuneraciones no monetarias (normalmente se asigna a los

empleados una cuota o descuento en los productos o servicios que ofreces en tu
empresa).
Toda la informacin vinculada a tu poltica de compensacin o beneficios es importante
registrarla en una tabla o planilla electrnica para poder ver la relacin entre cada puesto
de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicacin de la poltica implementada.
Muy importante es que no olvides la estrecha conexin entre retribucin y motivacin. Por
tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano, promoviendo una actitud
positiva, participacin y colaboracin para que cada empleado utilice el total de sus
habilidades al mximo
2- Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la sptima para la prueba
departamental.