DOWNSIZING

El downsizing es la reorganizacin o restructuracin de las

organizaciones,llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el
rediseo de la organizacin en todos sus niveles y la adecuacin del nmero de
empleados para mantener competitivas a las organizaciones.
Se estima que el trmino downsizing se acua al inicio de la dcada de los 70
en la industria automovilstica de los Estados Unidos para referirse a la
contraccin o disminucin de carros producidos por ese sector. A partir de
1982, empez a ser aplicado a la reduccin de empleados de una firma, uso
que se le ha dado desde entonces.
El downsizing de las empresas fue principalmente una reaccin a sus
problemas financieros o a sus excesos en la estructura organizacional. Las
compaas han aprendido a usar el downsizing como una herramienta
gerencial que les ayuda a cambiar para ajustarse a la tecnologa, la
globalizacin y el re-direccionamiento de los negocios.
Aunque la reduccin de personal se ha convertido en una prctica casi
universal de gestin, muchas iniciativas del Downsizing han fallado. Surgi
como necesidad de solucionar los efectos del crecimiento de tamao de las
organizaciones, el exceso de burocracia, que dificultaban la toma de decisiones
y la adaptacin a nuevas circunstancias, el aumento de la competitividad y de
la turbulencia ambiental, por lo que fue necesario repensar las estructuras y
modos de toma de decisiones como forma de incrementar la rapidez de
respuesta y la capacidad de adaptacin.

El downsizing se ha vuelto comn aplicarlo tanto en sectores pblicos como

privados, impulsado por las presiones de la globalizacin, del neoliberalismo,
presiones econmicas, fiscales y polticas, aplicndose ms intensamente con
el sentido reactivo, resultando ms ineficaz y perjudicial para las
organizaciones, pues involucran decisiones y acciones que afectan
profundamente la vida y la productividad de los individuos.

Existen dos tipos de downsizing:

 Reactivo: Se trata de responder al cambio sin un estudio previo de la

situacin. A partir de esto surgen problemas predecibles, lo que produce
periodos de crisis, reduccin laboral sin un diagnstico previo y un ambiente de
trabajo trastornado. Los daos suelen ser costosos y tienen implicaciones
negativas severas en la eficiencia organizacional.

Proactivo: Evita la secuencia reactiva y a partir de l se obtienen resultados y

efectos ms rpido. Es un proceso de anticipacin y preparacin para
eventuales cambios en el entorno. Para su implementacin se requiere de
criterios estratgicos basados en la idea de repensar la empresa

CRTICAS AL DOWNSIZING

El aumento del desempleo.

Prdida del sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre
laboral, conlleva a las malas practicas por parte de los empleados.
Prdida de capital econmico y social de las empresas, por detrimento de su
talento humano.
Baja la moral de empleados que permanecen, se preocupan por su familia,
sus finanzas y su futuro y no desean arriesgarse ni afrontar riesgos.
Los niveles jerrquicos de la empresa se eliminan con frecuencia, haciendo
ms difcil el progreso dentro de la organizacin.
Los trabajadores buscan otras oportunidades huyendo del probable despido
de sus actuales puestos de trabajo.
Ejemplos de aplicacin:
1. Ejemplo emblemtico de downsizing es la empresa IBM, que desde 1985 ha
despedido a unos 100000 empleados, y, con despidos o sin ellos, muchas otras
empresas del sector estn reduciendo rpidamente su tamao. Pintan bastos, y
aunque el downsizing parece inevitable, menos claro es que constituya una
solucin. Sobre una muestra de 500 empresas que haban reducido personal
desde 1987 la American Management Association ha demostrado que dos
terceras partes de ellas no experimentaron despus la menor mejora en
trminos de eficacia, y menos de la mitad vieron mejora alguna en sus

beneficios.
2. la reduccin del tamao de los motores, tendencia que ha tenido una gran
acogida en los motores a gasolina, tambin se ha venido aplicando a la
tecnologa diesel. Con el nimo de obtener consumos de combustibles ms
bajos y menos emisiones contaminantes, los principales fabricantes del mundo
estn enfocando sus esfuerzos en esta direccin. Ms all de las discusiones
concernientes a las emisiones de CO2, la esperada disminucin de reservas de
petrleo en el futuro y los cada vez ms estrictos controles de emisiones
contaminantes, el consumo de combustible se est convirtiendo en un
importante factor en el diseo de nuevos vehculos. A pesar de su buena
economa, los motores diesel tambin se someten a nuevos requisitos para
reducir el consumo de combustible y es en ese momento en donde aparece el
concepto downsizing. Se puede afirmar que se est aplicando el downsizing
cuando, utilizando mecnicas de menor cilindrada, se obtienen rendimientos
totales cercanos, e incluso en ocasiones superiores, a los que anteriormente se
ofrecan con motores de mayor tamao.

SOPA DE LETRAS
O L

W N

G C

ORGANIZACIN
POLITICA
DOWNSIZING
INICIATIVA
REDUCCION
TAMAO
GASTOS
COSTOS
EMPLEO
EMPRESAS
PERSONAL
INCERTIDUMBRE
CLIENTES
RIESGOS
GESTION
TRABAJO
INSEGURIDAD
ESTABILIDAD
PETER GARBER
PROVEER
NEGOCIO

ECONOMIA
USA

Descubre la frase oculta que se forma con las letras restantes despus de
haber encontrado las palabras relacionadas con el tema de downsizing

Vdeo:
http://www.youtube.com/watch?v=7Z3IBvccLAo

Bibliografa:
Organization Science, Vol. 4, No. 1, Focused Issue: Organizational Decline and
Adaptation: Theoretical Controversies (Feb., 1993), pp. 30-40
Journal of Marketing; May2012, Vol. 76 Issue 3, p112-130, 19p, 2 Diagrams, 6
Charts, 2 Graphs
The Structural Consequences of Downsizing, Rocki-Lee DeWitt
http://aplicacionesbiblioteca.udea.edu.co:2062/gh4/BancoConocimiento/P/plea
sego/pleasego.asp
http://www.altonivel.com.mx/downsizing-reestructuraci%C3%B3nempresarial.html
http://www.slideshare.net/jesussanval/downsizing-7729172
http://www.grupomendez.com/version_imprimible.php?id=59
Concepto de downsizing y su relacin con las tendencias tecnolgicas

Victoriano Garca Estudillo

Administracin

Talento

16.04.2015

2 minutos de lectura

empleo contratacin y despidogestin empresarialmejores prcticasrotacin

de personal
La introduccin de la tecnologa a la empresa trae sus consecuencias, una
de ellas es la de recurrir al famosodownsizing.
En la actualidad las empresas experimentan muchos cambios debido a la
globalizacin y a la competitividad, para enfrentarlos tienen que valerse de
herramientas que aseguren su existencia, una de ellas es la tecnologa la
cual marca una tendencia en el desarrollo empresarial e industrial a todo
nivel.
Cuando se habla de tecnologa en el ramo empresarial el hombre se siente
desplazado ya que sta llega, generalmente, a reemplazar a la fuerza
laboral humana, las empresas ven conveniente el uso de tecnologas para
reducir costos y aumentar su productividad, como bien sabemos una
maquina puede realizar en un da lo que cinco o diez hombres haran en el
mismo lapso de tiempo.
Este desplazamiento de la fuerza laboral, causado por la irrupcin
tecnolgica, genera efectos sobre la manera en que se gestionan las
empresas y sus relaciones industriales y laborales, uno de ellos es conocido
como downsizing.
Qu es downsizing

El downsizing surge en los aos 80 en una empresa de los Estados Unidos

como una necesidad de recortar personal para evitar la desaparicin y
posteriormente replantear sus objetivos para combatir a la competencia y
lograr la permanencia.
De acuerdo con la definicin proporcionada por Cross y Travaglione
(2004)downsizing es la reduccin del tamao y costos de la
organizacin, as como el rediseo de los procesos de trabajo.

Con esta herramienta las empresas, en la lucha por la permanencia en el

mercado y con la necesidad de innovar tecnolgicamente, buscan alcanzar
los siguientes objetivos:
Salvar a la empresa en un momento de crisis
Disminuir costos de personal
Aumentar el rendimiento del personal
Es decisin de la empresa para reducir voluntariamente su tamao y el
despido de su personal.
Tipos de downsizing

La reduccin de la empresa y el recorte del personal tiene dos razones de

los cuales hacen mencin Freeman y Cameron (1993), quienes destacan
dos tipos de despidos: los despidos reactivos y los despidos proactivos
Downsizing reactivo

Aqul que se realiza como una respuesta defensiva ante contingencias del
mercado.
Downsizing proactivo

Se da como una estrategia, nacida desde el interior de la organizacin,

enfocada en mejorar su competitividad.
El downsizing proactivo ofrece mejores resultados, de acuerdo con algunos
estudios que adems sostienen que el downsizing es percibido por las
empresas como una alternativa de rescate y por los empleados como un
factor de inseguridad en su trabajo. Dos puntos de vista diferentes y
aceptables.
Situndonos en una perspectiva neutral, el downsizing es una estrategia
para mejorar en la competencia y tambin es una alternativa de solucin de
los problemas que aquejen en cierto momento a las empresas.
Finalizamos diciendo que el downsizing como causa de las tendencias
tecnolgicas es una herramienta empresarial que puede facilitar la toma de

decisiones, mejorar la productividad y promover el desarrollo de empresas

ms competitivas, eficientes y flexibles.
Se debe ser cuidadoso en la ejecucin de medidas de downsizing, pues son
decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los
individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminucin en la fuerza
laboral.
No obstante, el diagnstico, la planificacin y la comunicacin son
elementos esenciales que deben ser utilizados en un proceso
de downsizing. Ms an, cuando hay una serie de factores y efectos que se
generan en mayor o menor grado sobre los recursos humanos dentro de la
empresa.
Bibliografa

Cross, B. y Travaglione, A. (2004). The times they are a-changing:

Who will stay and who will go in a downsizing organization? .
Personnel Review., 33(3), 275.
Freeman, S. y Cameron, K. (1993). Organizational Downsizing: A
convergence and reorientation framework. Organizational Science,
4(1), 10-29.
(Visited 143 times, 3 visits today)
http://www.gestiopolis.com/concepto-de-downsizing-y-su-relacion-con-lastendencias-tecnologicas/
ADMINISTRACION EMPRESARIAL- DOWNSIZING
VIERNES, 4 DE ABRIL DE 2008
Downsizing
Su Origen
En la poca tan cambiante y acelerada, de tanta competitividad, de avances
tecnolgicos, de caos, etc., es cada vez ms frecuente escuchar noticias de
despidos masivos de grandes organizaciones transnacionales, pero el tema
tambin est siendo aplicado a empresas nacionales o locales de cualquier
tamao y naturalmente el sector gubernamental no est exento, esta accin la
han denominado Downsizing.
El origen de la necesidad de aplicar un Downsizing a una organizacin, pude
tener diversos orgenes, desde una inadecuada direccin, hasta los impactos

por el mundo cambiante y competitivo, sin importar cual es el motivo que la

motiva, es un hecho de que dicha organizacin fue incrementando de peso de
manera gradual y paulatina, con hbitos alimenticios inadecuados, falta de
ejercicio, etc., situaciones que la han llevado hasta donde se encuentra hoy,
con una nmina muy gorda u obesa estructura organizacional que es
necesario adelgazar en un corto tiempo para poder sobrevivir, ya que se han
detectado serios problemas en la salud de la organizacin (bajas ventas, altos
costos y gastos, endeudamiento, etc.).
Es un hecho que ante la necesidad de recortar los presupuestos destinados al
pago de sueldos, salarios, bonos y prestaciones, los directivos tienen la
necesidad de disminuir dichos presupuestos de gastos y es evidente que la
obesa estructura organizacional tiene que ser adelgazada, pero que
alternativa tomar?, en la mayora de los casos, no se dispone de tiempo, se
debe reaccionar ante el cambio, as que la decisin ya est tomada, adelgazar,
ahora el dilema es cundo o qu tan rpido?.
Dieta
La dieta podra ser una opcin, sin embargo, se requiere de un asesor o
nutrilogo, que recomendar una dieta sana a seguir y nos indicar que la
reduccin de peso ser poco a poco para evitar descompensar al organismo o
evitar dejarlo sin los nutrientes necesarios que le podran causar una anemia,
que sera peor y posiblemente tenga consecuencias ms serias.
Tambin podemos realizar una dieta con nuestros conocimientos y
experiencias, pero probablemente no podamos mantener el balance que
requiere el organismo y el riesgo de la anemia se incrementa, o podemos
perder tiempo en lugar de peso, lo que agravara la situacin.
A pesar de que la dieta guiada por un mdico especialista podra considerarse
la mejor opcin, ya que nos asegura continuar con salud, requiere de tiempo,
un valioso recurso que la organizacin no tiene, adems de que tambin tiene
un costo (no muy alto), tanto el mdico especialista como los alimentos de la
dieta, as que ante el dilema de reaccionar en tiempo o desaparecer, se
descarta.
Liposuccin
Una segunda alternativa, es la ciruga, que requiere un mdico especialista que
en un tiempo muy corto puede retirar del organismo, mediante intervencin
quirrgica, todo o gran parte de la grasa excedente, as que se lograra reducir
de peso en un tiempo corto, es decir, reaccionar en tiempo, pero tiene un par
de desventajas, es muy cara y existen riesgos propios de la intervencin
quirrgica, as como las posibles reacciones del organismo, que est
acostumbrado a bombear una cantidad de sangre para el cuerpo obeso que
tenemos, a consumir grandes cantidades de comida, normalmente no
saludable, etc., para cuando la organizacin detecta que requiere reducir de
peso, es porque ya se encuentra en serios problemas de salud.
Amputacin
Existe otra alternativa, la amputacin, que tambin requiere de un mdico

especialista, como en la liposuccin, pero podra ser ms econmica y bastante

rpida, cumpliendo en tiempo con el requisito y nos mantendramos vivos,
sencillamente se identifica qu se requiere amputar para lograr el peso
necesario y listo, a cortar y asunto resuelto.
Pero es esto factible?, usted se animara a cortarse una pierna para logar el
peso requerido?, aceptara que le cortaran el voluminoso abdomen que sobre
sale, as de un tajo?, si toma la decisin, podr sobrevivir en el mundo tan
competido o estara en mayores desventajas?.
Origen de la obesidad
Es sabido que el origen de la obesidad no es un problema que se genere de un
momento a otro, es decir, si pesamos 60 kgs., no amanecemos al da siguiente
pesando 150 kgs., es decir, que vamos ganando peso da a da, de manera
paulatina y gradualmente, por una dieta desbalanceada y la ingesta de
alimentos en exceso y con horarios desordenados. Primero notamos que
algunas prendas de vestir nos quedan un poco ajustadas, en ese momento
recibimos un indicio del incremento de peso, pero lo pasamos por alto, luego
compramos ropa una talla ms grande, y la sensacin de confort regresa, as
sucesivamente vamos ganando peso, poco a poco, y continuamos haciendo
caso omiso ante los indicadores, el rostro se llena y se muestran cachetes ms
llenos, pero nos engaamos dicindonos a nosotros mismos que seguramente
fue el corte de pelo, cuando alguien nota nuestro incremento de peso, nos
gana la risa y justificamos con bromas, es que a mi si me quieren en mi casa y
me alimentan bien, o te da envidia, los gorditos (as) somos ms alegres y
sabrosos, etc., el hecho es que si recibimos mensajes preventivos pero nos
negamos a aceptarlo y hacemos caso omiso, hasta que es inevitable. Si,
tambin hay casos de obesidad considerados una enfermedad, pero ese es otro
tema.
Anlisis
Brevemente hemos descrito que de pronto nos encontramos ante un problema
de obesidad y que se han detectado serios problemas de salud, as que es
inminente reducir de peso y es necesario realizarlo en poco tiempo.
Pero tambin se coment que la obesidad no se presenta de repente, de un da
para otro, es producto o resultado de muchas cosas que se hacen poco a poco,
kilo a kilo.
Planteamos 3 posibles alternativas: Dieta, Liposuccin y Amputacin, cul
escoge?
Pero no se anticipe a la decisin ni se alarme, es tan solo un caso hipottico,
procedamos a analizar que ha pasado y qu elementos tiene para poder tomar
la decisin.
Ya sabemos que nos encontramos en una situacin difcil y requerimos cambiar
de inmediato, obviamente no contamos con mucha salud (dinero), porque
precisamente la falta de salud (bajas ventas, altos costos y falta de dinero) fue
el indicador de que debamos reducir de peso o nos morimos (quiebra de la
organizacin), as de dramtico, ya que a pesar de que los indicadores nos lo

advirtieron, hicimos caso omiso, nos resistimos y encontramos muchas y

variadas excusas y justificaciones, al grado de llegar a la broma para ocultar o
negar ante nosotros mismos y ante los dems, nuestro problema real, tengan
presente, no amanecimos un da con 90 kilos de ms, tampoco las
organizaciones pasan de un da a otro con una nmina obesa.
Mundo Real
El tema de los recortes de la estructura organizacional o despidos, no es solo
un tema de noticia de televisin, como suele pasar, con acontecimientos como
el Tsunami, que a finales de 2004 devast varios pases asiticos, para los que
no vivimos la experiencia, es tan solo una noticia, muy alarmante y que
naturalmente despierta comentarios de asombro y de tristeza, pero finalmente
para muchos, no pasa de ser una noticia, ya que no afecta nuestras vidas y
como muchos vivimos lejos de las costas, es un evento que muy seguramente
no viviremos. La misma situacin se repite con la guerra del golfo prsico,
contra Iraq, ataques terroristas en Estados Unidos (septiembre 11) o en Espaa
con la ETA, terremotos, inundaciones, enfermedades como el sida y el bola,
hambruna, etc., siempre el ser humano que no es afectado directamente o en
algn ser querido, considera dichas tragedias como una noticia, no quiero
decir que somos insensibles, pero nunca nos detenemos a pensar que tambin
a nosotros nos puede pasar alguna tragedia, siempre tenemos la falsa
sensacin de que somos inmunes, incluso el tema de la muerte lo vemos como
un evento que no pasar, lo tratamos como un tab, no queremos pensar en
que algn da moriremos, nos negamos ante una realidad, ms segura que
como dice el dicho, lo nico a lo que no puedes escapar es a pagar impuestos,
bueno pues ms seguro es que moriremos.
Muchos hemos vivido en carne propia o en algn familiar o amigo, el despido,
as que el tema del Downsizing, ya no es una noticia, quiz lo siga siendo para
algunos pocos afortunados, pero sin temor a equivocarme, para la gran
mayora no es solo una noticia, en lo personal he vivido ambas experiencias, la
de despedir gente y la de ser despedido.
Ante un despido, las reacciones son muy variadas, hay empleados que se
entristecen, lloran y suplican, hay quienes reclaman, quienes piden una
explicacin, quines lo agradecen, quienes lo ven como una oportunidad,
quienes se alegran, otros agradecen o insultan, pero en todos los casos la
resistencia es en vano, sencillamente es un hecho y no una noticia.
En mi caso, cuando fui despedido, me enter gracias a un buen amigo, que
escuch y me lo coment por la confianza y amistad, era casi finales de ao,
as que resignado y comprendiendo que aos antes yo tome decisiones de esta
naturaleza, me prepar mentalmente, claro que mi nimo bajo, pero comprend
que tena que iniciar nuevamente con la bsqueda de un empleo. Esper a que
me dieran oficialmente la noticia, ya cerca de la navidad, no haba noticia, as
que le expres a mi amigo, bueno, cuando menos esta navidad ya comi mi
familia, finalmente me notificaron a finales de enero del siguiente ao.
Narr mi experiencia de despido, porque las personas que tienen la

responsabilidad de elegir al personal que ser despedido, hacen del tema algo
tan secreto que todo mundo se entera en notipasillos, generando una
incertidumbre y una psicosis tal, que provoca que la productividad de la
organizacin se vea mermada agudizando an ms la situacin, todos lo notan,
pero no se toman la molestia de notificar, de explicar, sencillamente proceden.
Origen de la obesidad
Recuerdo una ancdota, durante un proyecto de implementacin de un sistema
de nmina, el usuario me solicit que lo acompaara a cambiar los rollos del
fax, en esa poca, eran de papel especial bastante caro, cambi 6 rollos, ya
que contaban en esa oficina con 6 faxes, regresamos a nuestro lugar a
continuar laborando, a las 2 horas exactamente, me solicit que lo acompaara
nuevamente a revisar y cambiar los rollos de fax, en ese lapso de tiempo ya se
haban consumido 3 rollos, pudimos observar que haba muchos papeles con
transmisiones de reportes de avance, incidencias para la nmina como el
tiempo extra, etc., sencillamente l cambi los 3 rollos y asunto solucionado.
Analizando la situacin de la empresa, que tena una minicomputadora con un
ERP (Enterprise Resource Planning), algunas redes de computadoras
personales, muchas PCs, etc., le pregunt cmo es que siguen usando el fax
para reportar incidencias de tiempo extra y esos otros reportes?, tienen la
infraestructura para enviarlo por e-mail, usar la red para ponerlo en un
directorio compartido, etc., me respondi es la costumbre de la empresa,
asombrado le dije, pero si el papel del fax es especial y tiene un alto costo,
sonri y me dijo, mira, la empresa tiene mucho dinero, nosotros producimos y
vendemos tortillas, as que si la gente tiene dinero, come tortillas, si la gente
no tiene dinero, come ms tortillas, as que hay abundancia de dinero en la
empresa. El tiempo transcurri y la situacin cambi, la empresa ya no recibi
subsidios del gobierno, as que la abundancia de dinero se acab, entraron en
crisis y naturalmente, aplicaron el Downsizing, recortaron estructuras y
despidieron una gran cantidad de empleados. Por cierto, la empresa no
contaba con un sistema de Recursos Humanos.
Esta ancdota, seguramente ser muy similar en otras empresas, donde los
indicadores de la prdida de salud no son tomados en cuenta, las estructuras
organizacionales se ven incrementadas gradualmente y en muchos de los
casos conservan a personas que no aportan valor a la organizacin, los
procedimientos y polticas son generadas como tortillas calientes, siempre
argumentando el dichoso control interno, que de interno tiene todo y nada de
control, son solo registros que no contribuyen al negocio, pero eso
supuestamente justifica la posicin de algunas personas, incluso pregonan con
orgullo que ellos establecieron x control, naturalmente al cabo de un tiempo,
genera la necesidad de contratar a una persona o dos para poder atender el
control, se establecen reportes con nombres rimbombantes y usando
anglicismos, claro hay que mostrar que somos bilinges, eso nos hace ms
importantes, reportes que nadie lee, que nadie utiliza, pero eso si, deben estar
listos en tiempo y todo mundo a trabajar.

Si la estructura organizacional se encuentra obesa, por qu los directivos no

hacen algo para controlarla en tiempo?, por qu no toman en cuenta los
primeros indicios?, por qu tienen que esperar hasta que las condiciones sean
crticas?, ser que las reas de confort y los feudos son mejores que mantener
la salud de la organizacin?, se les olvida que la organizacin es la fuente de
sus empleos, que si la organizacin est mal, ellos y muchas otras personas
perdern el empleo.
Decisin
En el mundo real, las organizaciones normalmente no cuentan con un sistema
formal de Recursos Humanos, en algunos casos manejan algunos procesos de
manera incipiente en hojas electrnicas y procesadores de palabras, donde
plasman los reportes que deben presentar a los directivos, informacin que es
constantemente manipulada o maquillada para mostrar lo que los ejecutivos
quieren ver, no para mostrar la realidad de la organizacin, pero es increble y
sorprendente que concientes de ello y basados en dicha informacin, se toman
decisiones, para nuestro caso, contempla la reduccin de la organizacin para
adelgazar la organizacin, el famoso downsizing, pero cmo pueden eliminar o
dar de baja empleados y puestos?, si realmente no tienen claro qu puestos
son claves y qu personas son valiosas para la organizacin, por ello es comn
ver que personal valioso es desincorporado y otros de menor aporte o vala,
por no decir, los llamados becados, permanecen en sus puestos cobrando y
haciendo como que trabajan.
Las decisiones tomadas con fundamento en informacin poco o nada confiable,
muestran sus consecuencias en el corto plazo, ya que es evidente que al
disminuir la plantilla de un rea, el trabajo es repartido a los pocos empleados
que quedan, en algunos casos las actividades o tareas son eliminadas porque
sencillamente no hay tiempo ni personal que las atienda, lamentablemente los
resultados se reflejan en la baja de las ventas, el incremento en las quejas de
los clientes, la baja o nula calidad de los servicios y productos, etc., que se
reflejan en los indicadores financieros, ya que stos son siempre observados al
cierre de los periodos y por lo tanto son informacin para reaccionar, pero el
mercado les permitir reaccionar?, dispondrn de tiempo para corregir las
decisiones errneas?.
Si la organizacin no se preocup por contar con un sistema de Recursos
Humanos, no se ocup por establecer los procesos tcticos, operativos y
menos an los procesos estratgicos de Recursos Humanos, se concretaron a
dejar olvidada el rea y dedicaron toda su atencin a las reas rey Produccin y
Ventas, en algunos de los casos y sobre todo en la actualidad, han reconocido y
manifestado la importancia del Capital Humano, pero en la realidad solo tienen
incipientes hojas electrnicas, organigramas obsoletos, descripciones de
puestos incompletas, obsoletas o inexistentes, no tienen identificados a los
talentos, no existen planes de carrera, ni de sucesin, cmo pueden
seleccionados los empleados y trabajadores que tienen que ser despedidos?,
ahora en el mundo real qu camino pueden elegir?, Dieta, Liposuccin y

Amputacin?.
De las 3 opciones que presentamos Dieta, Liposuccin y Amputacin, la
eleccin sin lugar a dudas es la amputacin, se sorprende?, lo niega?, pues
an cuando es la menos viable y ms riesgos representa, es la que en realidad
usan muchos directivos, porque fundamentan sus decisiones en opiniones de
los directores y gerentes de rea, no tienen o no disponen de una herramienta
formal que les muestre los puestos clave ni los talentos, as que tienen que
confiar en opiniones subjetivas y sistemas incipientes de hojas electrnicas,
que manipulados y maquillados sirven de base para la toma de decisiones,
podramos pensar en que eligieron otra opcin?, evidentemente no, ya no hay
tiempo, los resultados, tambin en el mundo real son que han logrado el
objetivo de reduccin de peso, ilusin o falsa sensacin de xito, que se ver
reflejada en los resultados de la empresa con la baja de ventas, reclamos de
clientes, falta de dinero, etc.
Afortunadamente es tiempo para muchas organizaciones, pasen de los
dilogos y discursos, respecto a que el empleado es el activo ms importante
de la organizacin, que el Capital Humano, la mejora continua, la capacitacin
a distancia, etc., a los hechos, estableciendo un sistema formal de Recursos
Humanos, permitiendo a los profesionales del rea implementar primero los
procesos tctico operativos y dejarlos operando de una manera ptima, con
procedimientos y polticas que aseguren una adecuada seleccin y
reclutamiento de personas con los conocimientos, aptitudes y actitudes
requeridas, manteniendo los organigramas actualizados, perfiles o
descripciones del puesto reales y en lo posible orientadas a las competencias,
estableciendo planes de capacitacin derivados de las deficiencias que el
personal tiene pero orientadas a las estrategias de la empresa, no a los gustos
ni a la democracia. Alentndolos a iniciar la implementacin de los procesos
estratgicos que les permitan identificar a los puestos clave, a los talentos,
pero no con opiniones, con hechos, con informacin que los sustente, con
evaluaciones del desempeo bien cimentadas, con objetivos claros, medibles y
alcanzables, con acciones oportunas de recompensa o castigo (si fuere el
caso), de fomentar el trabajo en equipo y el liderazgo, de mantener la moral
del personal muy en alto, de hacerlos sentir lo que son, los actores principales
de los xitos de la organizacin, de motivarlos a compartir el conocimiento en
beneficio de la organizacin y por ende de ellos mismos, de eliminar las reas
de confort, de erradicar los feudos y los becados (parsitos, no confundir con
becarios), hgalo despacio porque tiene prisa, el pollo no se come en 2
mordidas, huesito a huesito es mejor y mas sabroso.
La dieta, es la opcin ms viable y sana, menos costosa, pero requiere de
acciones, como implementar un sistema formal de Recursos Humanos, pero no
se quede ah, apyese en sus expertos del rea de recursos Humanos y no
trate de inventar el hilo negro, tomen en cuenta que requiere una verdadera
Gestin del Cambio, tenga la visin para fijar el objetivo de que el sistema de
Recursos Humanos es para la organizacin, no para el rea, fije objetivos en el

modelo de operaciones para centralizar procesos y descentralizar la operacin,

apyese en lderes que difundan la estrategia y realcela gradualmente,
establezca un modelo que le permita gradualmente involucrar a las reas rey
(Produccin y Ventas) para el uso de la informacin, erradique los reportes
impresos (permiten la manipulacin de la informacin), use el sistema y los
reportes de manera directa y establezca que los directores, gerentes y jefes de
departamento tambin usen la informacin directamente del sistema, en el
mundo real estamos en la era de la informacin y el conocimiento, fomente el
autoservicio. Un Sistema de recursos Humanos por si solo no es una solucin,
pero le mostrar la informacin til, confiable y oportuna que junto con los
indicadores financieros, le dar las seales si algo anda mal, en cuanto detecte
un kilo de ms, tome acciones, no espere a ser obeso, no espere a tener que
amputar parte de su cuerpo.
La lucha contra el sobrepeso es titnica, es mejor mantenerse en forma
permanentemente.
Concepto:
. El concepto de "downsizing" en computacin, cuya traduccin mas lgica
podra ser la de "integracin hacia micros", es la interconexin de redes de
microcomputadoras con mini computadoras y computadoras de orden
principal.
Es la forma de reorganizar o reestructurar las empresas, mediante la cual se
lleva a cabo una mejora de los sistemas de trabajo, el rediseo organizacional
y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la
competitividad. En strictu sensu significa una reduccin de la planta de
personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al
Rightsizing (logro del tamao organizacional ptimo) y/o al rethinking (repensar
la organizacin).
Tipos de downsizing:
Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la
situacin. Los problemas que se derivan de esta posicin suelen ser
predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin un
diagnstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, los daos son
costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.
Preactivo: Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales
cambios en el entorno, este tipo de opcin posibilita resultados y efectos ms
rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea de
repensar la empresa.
Condiciones para un downsizing estratgico:
Utilizacin de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa adecuada.
Determinacin acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o
hacia una verificacin de los objetivos de la empresa.
Definicin del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el
downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearn.

Desarrollo de un plan de administracin del cambio.
Definicin de un plan para mantener y mejorar el desempeo durante y
despus del downsizing.
Considerar a quienes afectar el proceso de downsizing.
Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.
Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.
Conocimientos en el rea jurdica del manejo de Talento Humano.
Una nueva estructura administrativa y financiera de la empresa con metas
cortas.
Ventajas:
Organizaciones ms flexibles y ligeras.
Reducir los procesos, hacindolos ms cortos, simples y productivosPromueve
la descentralizacin de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde
una perspectiva de mero ejecutor a un decidor participativo. Obviamente esto
requiere de un compromiso por parte de las persona y de una administracin
estratgica al respecto. Los resultados sern el reflejo de una administracin
estratgica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas
formas o herramientas de la administracin.
Resizing: Volver a dimensionar o medir. Se podra decir que surge a
consecuencia de una poltica de downsizing que ha producido un dficit de
productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran
avance pero mejora slo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la
eficiencia de las organizaciones.
Rightsizing: Medicin correcta, es un enfoque que privilegia la calidad
estratgica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de
una organizacin flexible. Implica la creacin e innovacin en nuevos
productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del
cliente (deleitndolos y seducindolos). Se plantea como bsico un proceso
comunicacin al desde y hacia el cliente.
Principios bsicos del Rightsizing:
Analizar y eliminar toda actividad, proceso o rea que no agregue valor
Reducir los procesos, hacindolos ms cortos, simples y productivosNueva
corriente estratgica de las empresas en relacin a sus sistemas de
informacin que persigue la reduccin de la dimensin de la plataforma
hardware (manteniendo la potencia), la distribucin de la informacin y el
abaratamiento de los costes de proceso.
El Downsizing aparece a principios de los aos 80, y luego, como resultado de
esta primera generacin aparece el Rightsizing en los 90. Una filosofa
complementaria conocida como Downsizing-Rightsizing se apoya en la
arquitectura de Sistemas Abiertos para posibilitar la interoperatibilidad de
distintos sistemas y en la arquitectura Cliente / Servidor. Esto es el resultado de
una enorme presin por reducir costos de informtica, as como de una gran
demanda de aplicaciones, por parte de los usuarios de diferentes plataformas

de computacin.
Downsizing La realidad es que se ha comprobado que en la mayora de los
casos, ste no a producido los efectos deseados, ni en trminos econmicos.
Uno de los resultados del Downsizing debe ser la preservacin de su capital
intelectual.
Debe ser empleado cuando hay un exceso de trabajadores.
Se debe pensar en trminos de la nueva organizacin.
Consiste en una estrategia para la reduccin de personal con el fin de salvar a
la organizacin.
Se define como una prctica de reduccin planificada y permanente de la
fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y
que est dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa
Tradicionalmente se ha supuesto que es una decisin de la Compaa, para
reducir voluntariamente su tamao y as:
- reducir costos
- mejorar la rentabilidad y productividad
DESVENTAJAS:
Podramos considerar como desventajas a este sistema:
El aumento del desempleo.
Perdida en el sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre
laboral, conlleva a las malas practicas por parte de los empleados.
Perdida del capital econmico y social de las empresas, por detrimento de su
talento humano.
Conceptos Relacionados:
REESTRUCTURACION
DESPIDOS MASIVOS
CIERRE DE EMPRESAS

Una vez identifique su tema de respuesta a los siguientes interrogantes del

tema a abordar en su presentacin en PPT: antecedentes, concepto,
exponentes, objetivos, tipos (si existen), como implementar la tcnica, Ventajas
y desventajas y algunos ejemplos de empresas que adopten o hayan adoptado
la tcnica estudiada y como lo hicieron.

Antecedentes:

La empresa moderna requiere urgentemente unos mecanismos de trabajo en

equipos adecuados a las necesidades internas y externas del medio
competitivo ya que hoy por hoy posicionarse en el mercado es cada vez ms
difcil.
Debido al crecimiento inadecuado muchas empresas han generando gastos
innecesarios, para su desarrollo y funcionalidad.
Hoy se han desarrollado diferentes tcnicas de mejoramiento organizacional y
el downsizing, se dirige a la parte micro de la empresa, tratando de hacer ms
eficiente y eficaz al personal vinculado a la empresa
Exponentes

En el continente americano Morris, Cascio y Young en 1999

Tambien Koontz y Weihrich (Buenos Campos 1996)
Dahl y Neheim En Europa
Ahmd Jiam y Robison en Asia

Concepto
La palabra clave es reduccin de fuerza de trabajo, despido, restructuracin.
El downsizing: es para nosotros la forma de estructurar una empresa desde la
posicin moderna, menos costos, mas resultados, aprovechamiento mximo de
recursos y disminucin de esfuerzos, hoy por hoy la empresa debe dar su
mximo rendimiento para ser viable financiera, social y comercialmente.
Se define como una prctica de reduccin planificada y permanente de la
fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y
que est dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa

Forma de reorganizacin o reestructuracin de las empresas mediante la cual

se lleva a cabo una mejora de los sistemas de trabajo, el rediseo
organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para
mantener la competitividad. En strictu sensu significa una reduccin de la
planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias
orientadas al Rightsizing (logro del tamao organizacional ptimo) y/o al
rethinking (repensar la organizacin).

Objetivos
Salvar a la organizacin.
Disminuir los costos de personal de la organizacin
Aumentar el rendimiento de personal en la empresa
Es una decisin de la Compaa, para reducir voluntariamente su tamao y
salvarla.
Se define como una prctica de reduccin planificada y permanente de la
fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y
que est dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa
Tradicionalmente se ha supuesto que es una decisin de la Compaa, para
reducir voluntariamente su tamao y as
Tipos de downsizing:
Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la
situacin. Los problemas que se derivan de esta posicin suelen ser
predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin un
diagnstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daos son
costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.
Preactivo: Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales
cambios en el entorno, este tipo de opcin posibilita resultados y efectos ms
rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea de
repensar la empresa.
Como implementar la tcnica
Ventajas:
Disminucin de costos al reducir algunos departamentos que integraban la
empresa y que ya no son necesarios.
Organizaciones ms flexibles y ligeras.
Analizar y eliminar toda actividad, proceso o rea que no agregue valor
Desventajas
Los cambios intempestivos en las empresas siempre generan exabruptos que
producen cierta nima versin hacia la misma.
Ejemplos de empresas que adopten o hayan adoptado la tcnica estudiada y
como lo hicieron.
ejemplos de empresas que adopten o hayan adoptado la tcnica estudiada y
como lo hicieron.

http://www2.udec.cl/~cbaqueda/admpos/down.htm
http://www.rrppnet.com.ar/downsizing.htm
http://www.glosarium.com/term/479,14,
http://www2.udec.cl/~cbaqueda/admpos/down.htm
http://www.rrppnet.com.ar/downsizing.htm
http://www.glosarium.com/term/479,14,
www.3uva.es/empresa/uploadts/
JAMES RIVERA
LUZ MIRYAN MONCAYO
http://administracionempresarialdownsizing.blogspot.com/2008/04/downsizing.html

EL DOWNSIZING
El Downsizing
DEFINICIN

Cuando se habla de downsizing, se habla de achicar el tamao de una operacin para hacerla ms
competitiva,
ms
efectiva
en
cuanto
a
sus
resultados.
Puede ser downsizing de toda la empresa, o de reas de negocio o soporte, especficas buscando
mejoras en el desempeo de la organizacin. Su caracterstica es el despido masivo.
Consiste, en la mayora de las veces, en el corte de costes en reas dichas no esenciales,
resultando,
en
general,
en
el
despido
de
numerosos
trabajadores.

CARACTERISTICAS:

 Se extiende alrededor del mundo afectando a sectores pblicos y privados.

Toca
a
la
sociedad,
empresa,
ncleo
familiar,
individuo
El downsizing slo es efectivo si se lleva a cabo con una visin a largo plazo sobre las
necesidades de la empresa.
TIPOS

DE

1.

DOWNSIZING

DOWNSIZING

REACTIVO:

Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando
por periodos de crisis, reduccin laboral, sin un diagnstico previo y un ambiente de trabajo
trastornado. Los daos son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia
organizacional.
2.

DOWNSIZING

ESTRATGICO

PROACTIVO:

Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el entorno, este tipo de

opcin posibilita resultados y efectos ms rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados
en
la
idea
de
repensar
la
empresa.

QU

MOTIVA

EL

DOWNSIZING?

En la prctica el downsizing puede tomar diversas formas y cada organizacin responde de

diferente manera. Algunas se ven en la obligacin de hacer fuertes reducciones de personal para
sobrevivir, ya que pierden participacin en el mercado y muestran prdidas en sus resultados.

CAUSAS

DEL

DOWNSIZING

Las principales causas que inciden en que una organizacin opte por el downsizing son:

VENTAJAS

Nuevas

Las
tendencias
La

Deficiente

y
gestin

DEL

competencias
estrategias
tecnologa
gerencial.
DOWNSIZING

a)
Incremento
de
la
productividad.
Lograr resultados con el mnimo de sus recursos es una de las ventajas ms importantes del
downsizing,
especialmente
en
sectores
altamente
competitivos.
Una drstica disminucin de personal, en reas no sensibles de la empresa, disminuye los costos
de manera significativa. Este logro puede ser la diferencia entre permanecer o desaparecer.
b)
Menos
burocracia.
Muchos de los problemas que enfrentan las organizaciones se derivan de la burocratizacin, que
tiende a provocar lentitud y complejidad en los procesos, poco espacio para la creatividad y la
innovacin, deficiencias en la calidad de los servicios, y dificultades para definir la responsabilidad.
c) Toma gil de decisiones. La toma de decisiones es un proceso fundamental, la organizacin
debe buscar la forma de imprimirle mayor rapidez, lo cual se logra con una estructura ms plana.
La disminucin de unidades, actividades y niveles jerrquicos permite tomar decisiones con ms
calma
y
de
manera
simplificada.

d) Facilita las comunicaciones. Estructuras planas menos complicadas, permiten mejor relacin
entre
jefaturas
y
la
operativa
de
la
empresa.
e)
Promueve
el
espritu
emprendedor.
Las organizaciones en su proceso de crecimiento o consolidacin, tienden a formalizarse
demasiado, llegando a beneficiarse la rutina, la rigidez y la estandarizacin, dejando poco espacio
o haciendo complejo el camino a nuevas ideas, nuevos productos y servicios, nuevas formas de
enfocar el negocios y , sobre todo, a nuevas formas de pensar y aprender.

ENFOQUES SOBRE EL DOWNSIZING

Segn las investigaciones llevadas a cabo por Freeman (1994). se distinguen dos enfoques
bsicos
de
Downsizing:
- Convergencia.
EN

Reorientacin.
EL

ENFOQUE

DE

REORIENTACIN.

El objetivo fundamental no es lograr una organizacin ms pequea, sino una organizacin

diferente a la actual, lo que convierte a este enfoque en la estrategia ideal para organizaciones que
emprenden
amplios
programas
de
Downsizing .
EL

ENFOQUE

DE

CONVERGENCIA,

Por el contrario, es parte de un proceso ms amplio de "mejora continua" y su objetivo es redefinir

y
simplificar
todos
los
procesos
organizativos .
FACTORES

Administracin

CRITICOS
del

Cambio:

PARA
Se

EL
debe

disear

EXITO
y

DEL

ejecutar

un

DOWNSIZING
proceso

adecua

do de cambio organizacional, creando un adecuado escenario de

trabajo.
Duracin del downsizing: Si se efecta para alcanzar costos competitivos, la duracin estar
determinada
por
dicho
propsito.
La poltica de despidos masivos: Debe ser un proceso controlado, para evitar sorpresas de ntro
del
personal
Enfrentar el sndrome de los sobrevivientes: La moral del personal que sobrevive a un proceso de
este tipo cae a niveles muy bajos en la organizacin.

MEDIDAS PARA ADOPTAR EL DOWNSIZING

Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se est alcanzando de

manera adecuada los objetivos esenciales de la organizacin (en este caso, puede efectuarse un
cambio en la misin, en los procesos de trabajo, o un cambio en el nmero de trabajadores).

Revisar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing, as como las herramientas
que
se
emplearn
para
realizarlo.
Desarrollar un plan de administracin del cambio con una visin clara especialmente de la visin
futura de la empresa y de la identidad organizacional y los pasos especficos para llevarlo a cabo.
Definir un plan para mantener y mejorar el desempeo organizacional durante y despus del
downsizing. Considerar cmo el proceso de planeacin del downsizing involucrar a los empleados, los
sindicatos y los clientes (o en su caso a los ciudadanos, en planes en el sector pblico).

CONCLUSIONES

Como herramienta organizacional el downsizing puede

facilitar la toma de decisiones, mejorar la productividad y promover el desarrollo de
organizaciones
ms
competitivas,
eficientes
y
flexibles.
Pero se debe ser cuidadoso en la ejecucin de medidas de downsizing, pues son decisiones
que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se
lleva
a
cabo
una
disminucin
en
la
fuerza
laboral.
No obstante, el diagnstico, la planificacin y la comunicacin son elementos esenciales que
deben ser utilizados en un proceso de downsizing. Ms an, cuando hay una serie de
factores y efectos que se generan en mayor o menor grado sobre los recursos humanos
dentro de la organizacin.

innovacixuss.blogspot.com/2010/11/el-downsizing-definicion.html
Rightsizing
El Rightsizing es un enfoque que privilegia la calidad estratgica total, la
eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organizacin
flexible. Implica la creacin e innovacin en nuevos productos, nuevos servicios
y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitndolos y
seducindolos). Se plantea como bsico un proceso comunicacional desde y
hacia el cliente.
Es un proceso que permite reestructurar y racionalizar una organizacin para
mejorar su efectividad y reducir costos. La operacin es menos drstica que la
de downsizing, que a menudo puede conducir a excesos y dar como resultado
la "anorexia empresarial". Una operacin de rightsizing puede requerir
aumentar el tamao de una organizacin para, por ejemplo, hacer frente a una
mayor demanda, aunque por lo general se usa la palabra como eufemismo de
un moderado y controlado downsizing, o sea, achicamiento de la empresa con

reduccin de personal.
El significado literal de la palabra es "dar a la empresa su tamao adecuado,
reducirla si es demasiado grande, agrandarla si es demasiado pequea.
VENTAJAS DEL RIGHTSINZING
Permite atender las nuevas realidades competitivas: La globalizacin, el
servicio ajustado al cliente y, la diversidad en las fuerzas del trabajo.
Permite la diversificacin de los recursos humanos sin acarrear costos
adicionales a la organizacin.
Permite innovar las respuestas organizativas al cambio tanto internas, como de
mercado (entorno exterior).
DESVENTAJAS DEL RIGHTSIZING
Prdida en la Estabilidad: En la actualidad, si bien, la tecnologa y los mtodos
de formacin tambin son estratgicos de las organizaciones, la tecnologa
sigue siendo lo suficientemente cambiante como para tener en cuenta
posicionamientos futuros de la tecnologa elegida y la consolidacin de sta.
Trabajadores sin experiencia: La mayora de las organizaciones tienen
programadores personal que ha estado involucrado con los procesos
productivos durante largo tiempo, causado niveles incalculables de
experiencia, al realizar el rightsizing, se deben migrar dichas posiciones,
cediendo el paso a nuevos profesionales; Para realizar un rightsizing adecuado,
estos grupos necesitan trabajar juntos, porque el equipo de desarrollo necesita
dominar completamente todas las actividades en vistas a favorecer la
proactividad.
Estimacin de coste y tiempo: Es difcil estimar el coste total y el tiempo que se
requiere para el desarrollo de proyectos de rightsizing. Siempre es importante
considerar soluciones provisionales.
Resistencia al cambio: Siempre hay individuos dentro de una organizacin que
se resisten a variar su modo habitual de trabajo. Por eso los beneficios de una
estrategia de rightsizing deben hacerse llegar a todos los puntos.
Crea nuevas fuentes de liderazgo.
Publicado por Franklin Salazar en 22:07
http://organizacionesinteligentes.blogspot.com/2008/07/rightsizing.html

Resizing, Rightsizing
y Downsizing en las
Organizaciones
By Carlos Mora Vanegas on 1 octubre 20111 Comment

Muchas son las empresas nacionales que se han visto en usar el Downsizing, por
los efectos que se han originado producto de la incertidumbre, riesgos, acciones
del actual gobierno.
Desde luego, ello ha hecho que las empresas se detengan a redimensionar su
operatividad, analizando realmente las funciones, departamentos, nminas a fin de
no verse afectada en su aspecto financiero.
Esta realidad obliga a que las Escuelas de Administracin, los postgrados en
gerencia, se concentren en analizar, aportar los conocimientos bsicos que
permitan evaluar los efectos, alcance, repercusiones del Downsizing y lo que ello
genera como el resizing y el righthsizing, objetivo de este escrito.
No podemos dirigir el vientopero podemos ajustar las velas Annimo.
Se seala, que el Resizing se refiere a volver a dimensionar o medir. Se podra
decir que surge a consecuencia de una poltica de downsizing que ha producido
un dficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como
un gran avance pero mejora slo parcialmente el funcionamiento, la productividad
y la eficiencia de las organizaciones. El resizing no slo es una adecuacin de los
procesos, sino que es una verdadera reinvencin de la empresa.
Rodolfo Eduardo Basca, nos indica al respecto, que la competitividad de las
empresas no slo es funcin de sus productos: una de sus claves son los
procesos. Los cambios en el contexto, en el sector, en la presin competitiva

exigen un replanteo empresario que busca mejorar el funcionamiento de la

empresa en trminos de efectividad y eficiencia operativa, con un lgico impacto
en la rentabilidad y la estabilidad del negocio.
El Resizing no slo es una adecuacin de los procesos, sino que es una verdadera
reinvencin de la empresa.
Mientras que el Rightsizing: Medicin correcta, es un enfoque que privilegia la
calidad estratgica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir
de una organizacin flexible. Implica la creacin e innovacin en nuevos
productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del
cliente (deleitndolos y seducindolos). Se plantea como bsico un proceso
comunicacional desde y hacia el cliente.
Proceso de reestructurar y racionalizar una organizacin para mejorar su
efectividad y reducir costos. La operacin es menos drstica que la
de Downsizing, que a menudo puede conducir a excesos y dar como resultado la
anorexia empresarial. Una operacin de rightsizing puede requerir aumentar el
tamao de una organizacin para, por ejemplo, hacer frente a una mayor
demanda, aunque por lo general se usa la palabra como eufemismo de un
moderado y controlado Downsizing, o sea, achicamiento de la empresa con
reduccin de personal (Oxford).
El significado literal de la palabra es dar a la empresa su tamao adecuado,
reducirla si es demasiado grande, agrandarla si es demasiado pequea.
www.avantecdataflow.com/erp nos indica, que se distinguen cinco estrategias
bsicas para realizar el ajuste de la plataforma a la necesidad (Rigthsizing):
Utilizar una interfaz de usuario sobre la aplicacin del mainframe o
miniordenador.
Descargar los datos hacia una estacin de trabajo para realizar en ella las tareas
de
soporte
a
la
decisin.
Descargar los datos a un servidor de red y compartirlos mediante estaciones de
trabajo.
Trasladar una aplicacin de proceso transaccional hacia un servidor de red local
para
poder
actualizarla
desde
distintas
estaciones
de
trabajo.

 Trasladar una aplicacin corporativa de proceso transaccional a varios servidores

de red y estaciones de trabajo.
La primera estrategia protege las inversiones realizadas en las aplicaciones
existentes haciendo a los sistemas antiguos ms amigables. Las estrategias
segunda y tercera proporcionan herramientas para la toma de decisiones, pero se
mantienen operativos los sistemas de mainframes y miniordenadores. Las
estrategias cuarta y quinta trasladan algunas partes de la actividad hacia sistemas
basados en ordenadores personales y estaciones de trabajo, de forma que se
reemplazan completamente algunas funciones que antes se realizaban en
sistemas mayores.

Principios bsicos del Rightsizing

Analizar y eliminar toda actividad, proceso o rea que no agregue valor.
Reducir los procesos, hacindolos ms cortos, simples y productivos.
Promueve la descentralizacin de las decisiones, cambiando la actitud del
personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor participativo.
Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de las persona y de una
administracin estratgica al respecto. Los resultados sern el reflejo de una
administracin estratgica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y
nuevas formas o herramientas de la administracin.

Los riesgos del Rightsizing

A la hora de valorar un ajuste de plataforma a la necesidad dentro de una
organizacin, deben tenerse en cuenta los siguientes factores de riesgo:
Estabilidad
En la actualidad, si bien, las herramientas de desarrollo cliente/servidor estn
suficientemente maduras como para migrar las aplicaciones estratgicas de las
organizaciones, la tecnologa sigue siendo lo suficientemente cambiante como
para tener en cuenta posicionamientos futuros de la tecnologa elegida y la
consolidacin de sta.

 Seguridad/Respaldo
Por lo general, los grandes ordenadores llevan incorporados sistemas de
seguridad ms sofisticados y fiables. Los procedimientos de respaldo y
recuperacin de la informacin tambin suelen estar mejor realizados en estos
sistemas.
Desarrolladores sin experiencia
La mayora de las organizaciones tienen programadores de grandes ordenadores
que tienen pocos conocimientos relacionados con las herramientas de desarrollo
C/S y programadores de PCs que no estn familiarizados con el entorno host.
Para realizar un rightsizing adecuado, estos grupos necesitan trabajar juntos,
porque el equipo de desarrollo necesita dominar completamente ambos entornos.
Estimacin de coste y tiempo
Es difcil estimar el coste total y el tiempo que se requiere para el desarrollo de
proyectos de rightsizing. Siempre es importante considerar soluciones
provisionales.
Resistencia al cambio
Siempre hay individuos dentro de una organizacin que se resisten a variar su
modo habitual de trabajo. Por eso los beneficios de una estrategia de rightsizing
deben hacerse llegar a todos los puntos.
Basado en un artculo de Carlos Mora Vanegas.