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Jos Gonalves das Neves Margarida Vaz Garrido Eduardo Simes

JOS NEVES. Doutorado em Psicologia Social e das Organizaes na especialidade de Comportamento


Organizacional. Professor Associado com Agregao e Director do Departamento de Recursos Humanos
e Comportamento Organizacional da Escola de Gesto do ISCTE- Instituto Universitrio de Lisboa.
Docente e investigador em temas da rea cientfica de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional e com publicaes em revistas nacionais e internacionais, com destaque para os temas da cultura
organizacional, da gesto de recursos humanos e da responsabilidade social das organizaes.

Jos Gonalves das Neves


Margarida Vaz Garrido

Manual de

Eduardo Simes
MARGARIDA VAZ GARRIDO. Doutorada em Psicologia Social, Professora Auxiliar e Directora do Departamento de Psicologia Social e das Organizaes do ISCTE Instituto Universitrio de Lisboa onde coordena e
lecciona na rea da Psicologia e de Mtodos em cursos de Licenciatura, Mestrado e Doutoramento. Orienta
estgios, dissertaes de Mestrado e teses de Doutoramento. investigadora no Centro de Investigao
e Interveno Social (CIS-IUL), desenvolvendo pesquisa na rea da cognio social, e no estudo de
factores contextuais na cognio e julgamento social. Tem coordenado vrios projectos de investigao
e publicado os seus trabalhos em revistas e livros da especialidades nacionais e internacionais.

Manual de

Competncias

Pessoais, Interpessoais e Instrumentais

EDUARDO SIMES. Doutorado em Psicologia Social e Organizacional, Professor Auxiliar no ISCTE


Instituto Universitrio de Lisboa, exercendo funes de coordenao pedaggica e docncia na rea
do Comportamento Organizacional. Nos seus interesses de investigao incluem-se os processos de
negociao, gesto de conflitos e tomada de deciso em contexto organizacional, com publicaes em
revistas e livros nacionais e internacionais. Consultor e formador da CEGOC-TEA desde 1988, intervm
especialmente em projectos que envolvem a negociao.

Autores convidados:
Joo Pissarra Doutorado em Psicologia Social e Organizacional, professor e investigador na Universidade de vora.
Patrcia Costa Doutorada em Psicologia, Assistente de Investigao no ISCTE Instituto Universitrio de Lisboa.
Snia Gonalves Doutorada em Psicologia Social e Organizacional, docente do Instituto Piaget.

Neste manual o leitor encontra vinte competncias fundamentais para lidar eficazmente
com as exigncias do dia-a-dia na vida social e no trabalho, tais como, por exemplo, definir
objectivos, gerir conflitos, trabalhar em equipa, fazer entrevistas ou procurar emprego.
Cada captulo dedicado a uma competncia especfica e encontra-se estruturado da
seguinte forma: descrio conceptual (C) da competncia, quadro de anlise comportamental
(A) e orientaes prticas para a treinar (T). Este modelo (CAT) permite, assim, que o leitor
tenha acesso aos fundamentos tericos e empricos de cada competncia, mas tambm
anlise de casos e a exerccios de auto-avaliao e aplicao a situaes reais do quotidiano.
Sem pretender substituir-se s obras de referncia especficas de cada tpico, este manual
procura sistematizar a literatura pertinente, articulando os conceitos e os resultados da
investigao com propostas concretas de treino e aplicao, conduzindo o leitor a reflectir
sobre as formas e implicaes prticas de cada competncia.
Nesta nova edio alarga-se o leque de competncias abrangidas a novas reas, como
sejam as formas de actuao tica e as maneiras de lidar com a diversidade e com o trabalho
em equipas virtuais.
Dirigido a todos aqueles que nas empresas, universidades e outras organizaes procuram
aperfeioar os seus conhecimentos nestas matrias, este livro ainda especialmente til como
suporte documental e metodolgico na formao e no desenvolvimento de competncias
profissionais.

Pessoais, Interpessoais
e Instrumentais
3 Edio
Revista e aumentada

Com novas
competncias

Teoria e Prtica

Teoria e Prtica
245

ISBN 978-972-618-798-1

Competncias

9 789726 187981

EDIES SLABO

s nossas famlias e aos nossos estudantes.

MANUAL DE
COMPETNCIAS
PESSOAIS, INTERPESSOAIS
E INSTRUMENTAIS
TEORIA E PRTICA
JOS NEVES
MARGARIDA VAZ GARRIDO
EDUARDO SIMES

3 EDIO
Revista, Corrigida e Aumentada

EDIES SLABO

expressamente proibido reproduzir, no todo ou em parte, sob qualquer


forma ou meio, NOMEADAMENTE FOTOCPIA, esta obra. As transgresses
sero passveis das penalizaes previstas na legislao em vigor.

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www.silabo.pt

Editor: Manuel Robalo


FICHA TCNICA:
Ttulo: Manual de Competncias Pessoais, Interpessoais e Instrumentais Teoria e Prtica
Autores: Jos Neves, Margarida Vaz Garrido, Eduardo Simes
Edies Slabo, Lda.
Capa: Pedro Mota
1 Edio Lisboa, Maro de 2006.
3 Edio Lisboa, Abril de 2015.
Impresso e acabamentos: Cafilesa Solues Grficas, Lda.
Depsito Legal: 390261/15
ISBN: 978-972-618-798-1

EDIES SLABO, LDA.


R. Cidade de Manchester, 2
1170-100 Lisboa
Tel.: 218130345
Fax: 218166719
e-mail: silabo@silabo.pt
www.silabo.pt

ndice

Prefcio 3 edio

19

PARTE 1

COMPETNCIAS PESSOAIS
Captulo 1 Conhecer os processos de aprendizagem
e de auto-avaliao
1. Compreender a competncia

31

1.1. Aprendizagem e condicionamento

31

1.2. Aprendizagem social e modelao de comportamento

33

1.3. Estilos de aprendizagem


1.3.1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
1.3.2. Inventrio dos estilos de aprendizagem de Kolb (KLSI)

35
36
38

1.4. Aprendizagem experiencial e processo de resoluo de problemas

39

2. Analisar a competncia

43

3. Treinar a competncia

46

Captulo 2 Estabelecer objectivos


1. Compreender a competncia

69

1.1. O que um objectivo?

69

1.2. Estabelecer objectivos para si prprio


1.2.1. Imaginar futuros possveis

70
71

1.3. Estabelecimento de objectivos por outrem

73

1.4. Objectivos e motivao


1.4.1. Especificidade
1.4.2. Grau de dificuldade e desafio
1.4.3. Proximidade no tempo
1.4.4. Auto-eficcia

74
75
76
77
78

1.5. Aceitao dos objectivos, implicao e participao

79

1.6. Auto-regulao e feedback

81

1.7. De volta ao bsico: a prtica do estabelecimento de objectivos


para incentivar a aco

82

2. Analisar a competncia

85

3. Treinar a competncia

87

Captulo 3 Informar e dar feedback


1. Compreender a competncia

91

1.1. Informao e feedback

93

1.2. Interferncias na transmisso da informao

95

1.3. O fenmeno do feedback gap


1.3.1. Investigar as causas de um desempenho deficiente
1.3.2. Fazer uma gesto parcimoniosa da distncia fsica
e psicolgica
1.3.3. Adoptar uma postura de escuta activa
1.3.4. Dar feedback adequado e no ameaador
1.3.5. Possuir uma postura de abertura aprendizagem

96
97

1.4. Fazer uso do feedback: dar e receber feedback


1.4.1. Dar feedback
1.4.2. Receber feedback

98
98
99
99
100
100
101

2. Analisar a competncia

102

3. Treinar a competncia

105

Captulo 4 Resolver problemas e tomar decises


1. Compreender a competncia

117

1.1. Problemas e decises

117

1.2. O modelo da escolha racional

118

1.3. Racionalidade limitada Como que as pessoas decidem realmente? 121


1.4. Heursticas e enviesamentos
1.4.1. Ancoragem e ajustamento
1.4.2. Disponibilidade da informao
1.4.3. Representatividade
1.4.4. Escalada de compromisso

122
123
124
126
127

1.5. Decidir com a racionalidade possvel

128

1.6. Definir e enquadrar o problema


1.6.1. Enquadramento
1.6.2. A dimenso social do enquadramento
1.6.3. Enquadramento e percepo do risco

128
129
130
131

1.7. Objectivos e alternativas: o qu e o como


1.7.1. Incerteza

132
135

1.8. Emoes e deciso

135

1.9. Decises intuitivas: lgica, intuio ou ambas?


1.9.1. Natureza da intuio
1.9.2. Peritos e principiantes
1.9.3. Intuio e emoo

136
137
139
140

1.10. Estilos de tomada de deciso

141

2. Analisar a competncia

142

3. Treinar a competncia

144

Captulo 5 Agir de forma tica


1. Compreender a competncia

149

1.1. A natureza da conduta tica

150

1.2. Contextos do comportamento tico nas organizaes


1.2.1. Cultura organizacional e clima tico

152
154

1.2.2. Liderana tica


1.2.3. Outros factores contextuais do comportamento tico

156
157

1.3. Determinantes individuais do comportamento tico


1.3.1. Julgamento tico
1.3.2. Predisposies individuais

157
158
159

1.4. O comportamento tico multideterminado

161

1.5. Tomada de deciso tica: o que possvel fazer


1.5.1. Tomar conscincia das questes ticas
1.5.2. Conhecer e avaliar as alternativas de deciso
1.5.3. Focar-se nos princpios
1.5.4. Analisar as alternativas de aco conjuntamente
1.5.5. Tornar saliente e pblica a inteno tica
1.5.6. Reflectir sobre os efeitos da deciso

162
164
166
166
167
167
167

1.6. Em suma...

168

2. Analisar a competncia

168

3. Treinar a competncia

172

PARTE 2

COMPETNCIAS INTERPESSOAIS
Captulo 6 Desenvolver a comunicao interpessoal
1. Compreender a competncia

181

1.1. A comunicao como competncia social

181

1.2. Natureza da comunicao verbal e processos de atribuio de sentido


1.2.1. A importncia da comunicao no-verbal
1.2.2. Aspectos funcionais da comunicao no-verbal
1.2.3. O que a comunicao eficaz?

182
184
186
187

1.3. Escuta activa: uma competncia nuclear na comunicao interpessoal 188


1.3.1. Reformulao
190
1.4. Comunicao informativa face a face

191

1.5. Assertividade ou a expresso afirmativa dos direitos


1.5.1. Efeitos da assertividade nos outros

194
196

1.6. Estilos de comunicao

197

2. Analisar a competncia

199

3. Treinar a competncia

202

Captulo 7 Gerir conflitos


1. Compreender a competncia

209

1.1. Interdependncia, cooperao e competio

210

1.2. O conflito nas organizaes

211

1.3. Conflitos funcionais e disfuncionais

213

1.4. Escalada do conflito

216

1.5. Comunicao e conflito

217

1.6. Estratgias individuais de resoluo de conflitos

220

2. Analisar a competncia

223

3. Treinar a competncia

226

Captulo 8 Negociar
1. Compreender a competncia

231

1.1. Elementos da negociao

232

1.2. Negociao integrativa e negociao distributiva

233

1.3. Preparao da negociao

236

1.4. Estratgias e tcticas integrativas


1.4.1. Estabelecer uma relao de confiana
para compartilhar informao
1.4.2. Fazer perguntas de diagnstico e fornecer informao
1.4.3. Apresentar vrias propostas simultneas
1.4.4. Acordo aps o acordo

239

1.5. Estratgias e tcticas distributivas


1.5.1. Influenciar a percepo do valor do ponto de resistncia
1.5.2. Conhecer a BATNA
1.5.3. Primeira proposta

242
243
244
244

239
241
241
241

1.5.4. Dinmica das concesses


1.5.5. Compromissos, ameaas e ltimas propostas
1.6. Poder, tcticas e tica na negociao distributiva
1.6.1. Poder na negociao
1.6.2. Tcticas e tica
1.6.3. Concluso

245
246
247
247
248
249

2. Analisar a competncia

250

3. Treinar a competncia

251

Captulo 9 Trabalhar em equipa


1. Compreender a competncia

255

1.1. Equipas e grupos

256

1.2. O sucesso da equipa

258

1.3. O funcionamento da equipa

261

2. Analisar a competncia

268

3. Treinar a competncia

271

Captulo 10 Trabalhar em equipas virtuais


1. Compreender a competncia

283

1.1. O que so equipas virtuais?

284

1.2. Paradoxos no trabalho das equipas virtuais

289

1.3. Como lidar com os paradoxos?

291

1.4. Competncias de trabalho em equipas virtuais

293

1.5. Liderar equipas virtuais

299

1.6. Estratgias para ajudar equipas virtuais a alcanarem o seu potencial

301

1.7. Concluso

303

2. Analisar a competncia

303

3. Treinar a competncia

308

Captulo 11 Usar o poder e o comportamento poltico


1. Compreender a competncia

313

1.1. O poder

313

1.2. Origens do poder

316

1.3. Tcticas de uso de poder

318

1.4. Influncia e poltica organizacional

321

1.5. Determinantes individuais

322

1.6. Determinantes organizacionais

322

1.7. Actores organizacionais e meios de influncia

323

1.8. Estratgias para minimizar as oportunidades


de comportamento poltico

325

2. Analisar a competncia

326

3. Treinar a competncia

330

Captulo 12 Lidar com a diversidade nas organizaes


1. Compreender a competncia

337

1.1. O conceito de diversidade aspectos relevantes para o contexto de


trabalho

337

1.2. Discriminao e assdio

339

1.3. Compreender as razes psicolgicas de potenciais dificuldades


na gesto da diversidade

341

1.4. Gesto da diversidade um investimento com retorno?


1.4.1. A diversidade na prtica o que fazem as organizaes?

342
344

1.5. Criar um ambiente inclusivo

346

1.6. Idade
1.6.1. Esteretipos associados idade e consequncias
1.6.2. Quatro geraes no mercado de trabalho

347
348
348

1.7. Sexo
1.7.1. Prticas de incluso de gnero

351
353

1.8. Cultura

353

1.9. Agir concretamente em situao de assdio/discriminao


1.9.1. Incio
1.9.2. Anlise

356
356
357

1.9.3. Avaliao
1.9.4. Deciso
1.10. Concluso

357
358
359

2. Analisar a competncia

359

3. Treinar a competncia

363

PARTE 3

COMPETNCIAS INSTRUMENTAIS
Captulo 13 Preparar e conduzir entrevistas
1. Compreender a competncia

373

1.1. Definio

375

1.2. Contedos e contextos

377

1.3. Directividade e estruturao

379

1.4. Fidelidade e validade

383

1.5. Competncias interpessoais do entrevistador

385

1.6. A entrevista como um processo de interaco social


1.6.1. Barreiras eficcia da entrevista
1.6.2. Preciso dos julgamentos
1.6.3. Principais erros e enviesamentos

386
388
389
390

1.7. tica na entrevista

391

1.8. Aspectos tcnicos da preparao e conduo de entrevistas


1.8.1. A preparao
1.8.2. O processo
1.8.3. Outros aspectos de ordem geral

391
392
402
409

2. Analisar a competncia

411

3. Treinar a competncia

415

Captulo 14 Fazer entrevistas de seleco


1. Compreender a competncia

423

1.1. Formatos da entrevista de seleco

424

1.2. O processo
1.2.1. Preparao
1.2.2. Conduo
1.2.3. Concluso
1.2.4. Avaliao

425
425
427
428
428

1.3. Contedo
1.3.1. Percurso escolar/acadmico
1.3.2. Experincia profissional
1.3.3. Outras questes a (no)explorar

429
429
430
432

1.4. Outros aspectos


1.4.1. Erros e enviesamentos
1.4.2. Fidelidade e validade

433
433
435

2. Analisar a competncia

436

3. Treinar a competncia

438

Captulo 15 Fazer entrevistas de avaliao de desempenho


1. Compreender a competncia

445

1.1. Tipos de avaliao

446

1.2. A entrevista de avaliao

448

1.3. A entrevista de avaliao de desempenho

449

1.4. Tcnicas especficas

453

1.4. Factores que podem influenciar a entrevista de avaliao

459

1.5. Concluso

460

2. Analisar a competncia

461

3. Treinar a competncia

463

Captulo 16 Procurar emprego: estratgias e tcnicas


1. Compreender a competncia

469

1.1. A situao de desemprego

469

1.2. A procura de emprego

470

1.3. Identificao e Avaliao de recursos pessoais: competncias,


experincia e interesses
1.3.1. Auto-avaliao
1.3.2. Identificao de competncias
1.3.3. Desenvolvimento do marketing pessoal
1.3.4. Identificao de objectivos de carreira

471
471
471
471
472

1.4. Conhecer o mercado de trabalho


1.4.1. Identificar fontes de informao sobre o mercado de trabalho
1.4.2. Identificar o tipo de qualificaes procuradas
pelos empregadores
1.4.3. Seleccionar e investigar as organizaes alvo

473
473
474
474

1.5. Conduzir a procura de emprego

475

1.6. Mtodos informais


1.6.1. Networking
1.6.2. Contactos directos

475
476
477

1.7. Mtodos formais


1.7.1. Curriculum vitae
1.7.2. Carta de Apresentao
1.7.3. Resposta a anncios
1.7.4. Candidaturas espontneas

478
478
494
496
497

1.8. Registo e follow up

499

2. Analisar a competncia

500

3. Treinar a competncia

508

Captulo 17 Usar e gerir o tempo


1. Compreender a competncia

515

1.1. O que o tempo?

515

1.2. A gesto do tempo


1.2.1. Priorizar, organizar e planear

520
522

1.2.2. Formao em gesto do tempo

525

2. Analisar a competncia

527

3. Treinar a competncia

533

Captulo 18 Preparar e conduzir reunies


1. Compreender a competncia

541

1.1. Um processo eficaz...ou uma perda de tempo?


1.1.1. Problemas resultantes de reunies ineficazes

542
543

1.2. Preparao da reunio


1.2.1. Estabelecer objectivos
1.2.2. Planear a agenda
1.2.3. Seleccionar os participantes
1.2.4. A ecologia da reunio

549
549
550
551
552

1.3. Conduo da reunio


1.3.1. Como conduzir a reunio?
1.3.2. Os sentimentos

555
556
560

1.4. O que fazer aps a reunio?

561

1.5. Concluso

562

2. Analisar a competncia

563

3. Treinar a competncia

566

Captulo 19 Fazer apresentaes em pblico mtodos e tcnicas


1. Compreender a competncia
1.1. Antes da apresentao
1.1.1. Anlise da audincia
1.1.2. Anlise do local da apresentao
1.1.3. Apresentao pessoal
1.1.4. Escrever ou no escrever a apresentao
1.1.5. Preparar o Contedo
1.1.6. Ensaiar a apresentao
1.1.7. Preparar os meios audiovisuais
1.1.8. Lidar com a ansiedade

573
574
574
575
576
576
576
578
579
582

1.2. Durante a apresentao


1.2.1. Envolver a audincia
1.2.2. Utilizar uma linguagem adequada
1.2.3. Utilizao de audiovisuais
1.2.4. Utilizao de notas
1.2.5. Utilizao de exemplos, experincias pessoais e humor
1.2.6. Ritmo, volume e tom de voz
1.2.7. Comportamento no-verbal
1.2.8. Perguntas e respostas

584
585
586
586
587
587
587
588
590

1.3. Como lidar com imprevistos durante a apresentao

591

1.4. O formato de apresentao Pecha Kucha

592

1.5. Concluso

593

2. Analisar a competncia

593

3. Treinar a competncia

597

Captulo 20 Organizar e gerir eventos


1. Compreender a competncia

609

1.1. Evoluo histrica dos eventos


1.1.1. Origem e evoluo dos eventos

609
609

1.2. Evento: da definio s classificaes e tipologias


1.2.1. Conceito de evento
1.2.2. Classificao e tipologia dos eventos

611
611
611

1.3. A organizao de eventos como estratgia organizacional

617

1.4. Fases da Organizao de Eventos


1.4.1. Concepo
1.4.2. Pr-evento
1.4.3. Evento
1.4.4. Ps-evento

619
619
619
624
625

1.5. Patrocnio
1.5.1. Estratgias para obter o patrocnio
1.5.2. A proposta de patrocnio

627
628
629

1.6. Marketing do evento: promover eventos com sucesso


1.6.1. Produto (Product)

630
631

1.6.2.
1.6.3.
1.6.4.
1.6.5.

Preo (Price)
Localizao (Place)
Relaes pblicas (Public relations)
Posicionamento (Positioning)

631
632
633
633

1.7. Promoo de eventos


1.7.1. As cinco questes de marketing essenciais
na promoo de eventos

633

1.8. O(a) organizador(a) do evento


1.8.1. Tarefas e responsabilidades do(a) organizador(a) de eventos
1.8.2. Perfil do organizador de eventos
1.8.3. Formao
1.8.4. Caractersticas pessoais e interpessoais
1.8.5. Conhecimentos

637
637
638
638
639
639

1.9. Ferramentas de planeamento e concepo de eventos


1.9.1. Briefing
1.9.2. Checklist

640
640
640

1.10. Concluso

641

636

2. Analisar a competncia

641

3. Treinar a competncia

646

Notas metodolgicas
1. Tcnicas sobre o uso de estudos de caso (mtodo de Harvard)

652

2. Tcnicas sobre o uso do role play (jogo de papis)

660

3. Tcnicas sobre o uso de autoscopia

664

Notas

669

Prefcio 3 edio
Ao longo das ltimas dcadas, temos assistido a mutaes sucessivas no modelo
de desenvolvimento econmico, envolvendo exigncias de produtividade, competitividade e mobilidade, que desafiam no apenas os modelos de funcionamento das
organizaes, mas tambm o modo como encarado o trabalho. No pressuposto de
que as organizaes mais competitivas so as que conseguem tirar melhor partido do
potencial dos indivduos que as integram, assiste-se a um deslocar do paradigma das
qualificaes, ligado ao trabalho e tarefa, para o paradigma das competncias,
ancorado no indivduo.

O que uma competncia?


No incio do milnio, um estudo assente numa ampla reviso de literatura terica
e emprica,1 salientava o significado terico e a relevncia prtica do conceito de
competncia, o qual se refere ao uso adequado de capacidades individuais num certo
domnio do saber, do saber fazer ou do saber ser, acentuando a importncia do
indivduo, por contraste com concepes da qualificao que enfatizam mais a tarefa
ou a funo.
Nos anos 80 do sculo passado, uma das definies mais consistentes de competncia mencionava uma capacidade de demonstrar um sistema e de dominar comportamentos que se relacionam funcionalmente com a prossecuo de um objectivo
e que podem ser aplicados num vasto leque de situaes.2 Apesar da aparente clareza
de definies como esta, o termo competncia, que data das edies anteriores
deste livro, referia ainda, por vezes, um universo conceptual algo difuso e/ou ambguo, conheceu recentemente uma til fixao semntica e conceptual. Designa hoje
um conjunto de comportamentos inter-relacionados, organizado em torno de uma
inteno,3 a qual orienta a escolha e o ajustamento do comportamento adequado a
uma situao especfica, dentre as que definem o objecto global da competncia.
Pense o leitor na competncia de elaborao de um relatrio. Possuir tal competncia pressupe dominar um conjunto de aces conducentes a uma finalidade,
como, por exemplo, organizar e hierarquizar as ideias segundo uma determinada
lgica, escrever um texto com palavras adaptadas para transmitir o que se pretende,
usar as regras gramaticais adequadas, estruturar e sequenciar as diversas partes do
relatrio, etc. Assim, assumimos que a competncia uma constelao ou grupo de
comportamentos especficos, observveis e verificveis, que podem ser classificados

em conjunto do ponto de vista da fiabilidade e da lgica e que esto relacionados


com o sucesso no trabalho.
Note-se que uma competncia exige inteno e aco. Os comportamentos envolvidos na escrita de um relatrio podem servir outros propsitos, sejam eles os que
relevam do simples deleite de escrever, ou do desejo de registo memorial, por
exemplo. a orientao, que a inteno imprime, salientando a finalidade e as consequncias desejadas, que transmuta as aces numa competncia definida.

Que competncias asseguram um desempenho de sucesso?


Para alm de possuir abundantes conhecimentos tcnicos, por vezes em domnios
altamente especializados, o colaborador de uma organizao actual necessita tambm de reunir um conjunto de competncias genricas de carcter pessoal e interpessoal, tais como capacidades de adaptao, reflexo, flexibilidade, autonomia, iniciativa, liderana, comunicao, actuao em equipa, controlo emocional, capacidade organizativa, de deciso e, igualmente, de resoluo de problemas, inovao e
criatividade, gesto de conflitos e negociao, entre outras. Deve ainda dominar uma
panplia de competncias instrumentais mais especficas como fazer entrevistas,
conduzir reunies, ou ainda, gerir a sua carreira procurando novas oportunidades de
emprego dentro e fora da organizao. So estes saber fazer que capacitam as pessoas para estarem adaptadas face diversidade das situaes e das oportunidades
profissionais com que vo sendo confrontadas. esta a preocupao que os sistemas
de educao e formao americanos e europeus vm evidenciando, ao pressionarem
os seus responsveis no sentido de proporcionarem currculos formativos que ministrem informao e conhecimento (saber) e tambm aco e vivncia (saber fazer) de
todas estas competncias.
Assim, no quadro actual das organizaes, possuir competncias para gerir recursos e informao ou para usar a tecnologia revela-se insuficiente para garantir um
desempenho de sucesso na actuao pessoal e profissional. Importa tambm dominar um conjunto de outras competncias de natureza comportamental, que sem
serem suficientes, so certamente necessrias.
Sendo um dado adquirido que competncias comportamentais so indispensveis,
nos vrios contextos pessoais e interpessoais, quais so exactamente as competncias necessrias?
Apesar da variedade da terminologia, uma reviso dos estudos efectuados sobre
esta matria revela que, algumas competncias tendem a sobressair. Umas, so de
cariz pessoal, como definir objectivos, usar a informao e dar feedback, ou ainda,
ser capaz de se autodiagnosticar em matria de aprendizagem, resolver problemas e
tomar decises. Outras remetem para as relaes interpessoais, como comunicar,
trabalhar em equipa, negociar, gerir conflitos, usar o poder e o comportamento poltico. E ainda, competncias de natureza instrumental como fazer entrevistas, conduzir reunies ou procurar emprego, as quais representam um conjunto de competncias, que sem ser exaustivo, ou sequer rigoroso na delimitao da sua natureza, se
reveste de grande importncia para os actuais e futuros colaboradores de uma orga-

nizao. A escolha das competncias abordadas neste manual resulta de uma sntese
do que a reviso de estudos empricos indica como requisito para uma adequada
actuao em contexto organizacional e assenta numa base de possibilidades de aprendizagem comportamental e no de atributos ou de caractersticas de personalidade.

As competncias comportamentais podem ser ensinadas?


Alguns autores concebem as competncias comportamentais essencialmente
como traos de personalidade que se encontram profundamente enraizados e que
dificilmente podem mudar.4 Assim como determinadas pessoas so naturalmente
passivas e outras empreendedoras, a perspectiva da anti-formao assume que
algumas pessoas trabalham bem com outras, enquanto muitas no o conseguem
fazer. Trata-se, contudo, de uma viso essencialmente especulativa, uma vez que as
provas empricas apresentadas para a apoiar so pouco consistentes.
Por outro lado, a perspectiva dos defensores da formao em competncias sugere
que a formao focalizada em competncias comportamentais produz melhorias no
desempenho individual e organizacional.5 Independentemente da posio que se
adopte, nada permite afirmar que pela formao em competncias, por um passo de
mgica, algum interpessoalmente incompetente, passe a competente. Porm, a evidncia emprica revela que a formao em competncias contribui grandemente para
a melhoria individual e organizacional do desempenho. Assim se entende, por
exemplo, o elevado investimento em formao comportamental por parte das organizaes, que em Portugal se tem vindo a acentuar nos ltimos anos.
Esta elevada procura levanta a questo de saber como ensinar/aprender as competncias. Um olhar sobre os vrios textos sobre a questo, revela uma diversidade de
abordagens. Umas so mais tericas e apelam essencialmente informao e compreenso do qu e do porqu da competncia. Outras so fundamentalmente prticas
e mais preocupadas em transmitir sobretudo o como da competncia. Ora, cada
abordagem s por si, revela insuficincias no ensino das competncias, como facilmente se percebe a partir da situao seguinte. Suponha que necessita de se submeter a uma pequena cirurgia para extraco de dente. Nas mos de quem se sentiria
mais seguro? De um mdico dentista que conhece toda a literatura tcnica e cientfica sobre o dente e sua remoo, mas que nunca removeu algum, ou de um tcnico
de odontologia que possui anos de experincia em remoo mas que nunca estudou
fisiologia ou anatomia? Provavelmente a situao de desconforto que o leitor sentiria seria idntica em qualquer das situaes. Superar esta situao implica estar face
a um profissional que compreenda a fisiologia e anatomia humanas e domine a tcnica da cirurgia na base da prtica e da experincia.
Algo de semelhante se passa no ensino das competncias. Ensinar competncias
implica fornecer informao e conhecimento cientfico sobre a competncia em
causa, mas tambm proporcionar treino estruturado e feedback. Por isso, importante adoptar um modelo que fornea informao sobre o qu e o porqu da competncia e, simultaneamente, treino sobre o como da competncia. esta articulao/
/integrao que constitui o contributo principal, ainda que modesto, deste trabalho.

Plano do manual
O modelo de apresentao da competncia (CAT ) que aqui utilizamos, assenta na
compreenso conceptual da competncia (C ), na anlise comportamental da competncia (A) e no treino e respectivo feedback da competncia (T ). Por isso, cada
captulo est estruturado com base neste modelo, ou seja, compreende a exposio
dos fundamentos tericos e empricos da competncia, integra anlise de casos e
discusso individual e/ou em grupo, para levar o leitor a reflectir sobre a formas e
implicaes prticas da competncia, permitindo tambm exercit-la mediante exerccios de auto-avaliao e aplicao, resoluo de casos e situaes de role play, e
obtendo feedback especfico.
Mantendo este modelo como orientao essencial, a 3 edio deste manual procura, em primeiro lugar, garantir a actualidade de contedo dos captulos originais.
Desde a data da 1 edio, nalguns domnios abordados, a evoluo na investigao
resultou em avanos pequenos, mas sensveis, no entendimento da compreenso e
do uso das competncias que lhes esto associadas. o caso evidente da crescente
proeminncia que o estudo da intuio e do papel das emoes na tomada de deciso
assumiram nos ltimos anos. Ou ainda, das repercusses prticas das novas abordagens dos estilos de comunicao e das formas de auto-regulao no estabelecimento
de objectivos pessoais.
Para alm de actualizaes especficas como as mencionadas, todos os captulos
do manual original foram objecto de uma completa reviso com vista a melhorar a
legibilidade e, em alguns casos, ampliar as sugestes de desenvolvimento das prticas com a introduo de novos exerccios.
Com a insero de seis novos captulos, nesta nova edio alarga-se tambm o
leque de competncias abrangidas. Por um lado, incluem-se reas que tradicionalmente integram os diagnsticos de necessidades de desenvolvimento da eficcia
pessoal, como sejam a gesto do tempo, as apresentaes em pblico e a gesto de
eventos. Por outro, introduzem-se novas reas de competncias, cujo domnio se
tornou pertinente, dadas as mudanas mais recentes na dinmica da vida nas organizaes e, de modo mais lato, na sociedade, como sejam as formas de actuao tica,
os modos de lidar com a diversidade e a participao em equipas e grupos de trabalho virtuais.
Sem pretender substituir-se s obras de referncia especficas de cada tpico, este
manual procura sistematizar a literatura pertinente, articulando os conceitos e a
investigao existentes com propostas de treino e aplicao. Trata-se, por isso, de
um texto que foi escrito a pensar em todos aqueles que, de forma autnoma, procuram aperfeioar os seus conhecimentos nestas matrias.
Os sistemas educativo e de formao profissional constituram tambm um referencial para a produo deste trabalho. Relativamente ao primeiro, pensamos que
este livro pode servir para apoiar a bibliografia e a produo de material pedaggico
de todas as disciplinas que inserirem nos seus objectivos o ensino e treino de competncias ditas genricas ou transversais. A diversidade de contedos pode ainda
servir de base construo de programas por medida, definidos com base nas preferncias, prioridades ou necessidades da aprendizagem. Em relao formao pro-

fissional, este texto fornece um bom complemento em matria de fundamentao


terica e de anlise crtica de mdulos de formao comportamental, bem como um
guio para o uso e treino das competncias por parte de todos aqueles que desempenham funes numa organizao.
O Manual compreende 20 captulos, correspondentes a outras tantas competncias, arrumados em trs partes. A Parte I inclui as denominadas competncias pessoais, ou seja, aquelas em que o indivduo se revela como interveniente determinante no seu funcionamento e na sua aplicao. A segunda parte engloba um conjunto de competncias interpessoais, nas quais o outro (indivduo ou grupo) representa tambm um papel relevante no seu funcionamento e aplicao. Por ltimo, um
conjunto de sete captulos d corpo terceira parte. Trata de competncias instrumentais, cujo funcionamento e aplicao so determinados por uma finalidade concreta e especfica e que incidem essencialmente no procedimento tcnico ditado pela
aplicao especfica.
Parte I

Nesta parte abordam-se competncias pessoais, isto , aquelas que envolvem processos de natureza genrica e exigem uma capacidade individual que conjugue
esforos de autoconhecimento e motivao intrnseca para actuar eficazmente no
ambiente socioprofissional imediato.
O primeiro captulo trata dos processos de estruturao e consolidao da aprendizagem individual. Para alm de fornecer uma base terica e emprica para entender
como aprendem as pessoas, o texto procura facilitar o acesso ao autoconhecimento
dos estilos e preferncias pessoais nos processos de aprendizagem, para, afinal, obter
respostas a questes prticas: aprender s ou acompanhado? Com base na experincia, resolvendo problemas, reflectindo sobre informao escrita?
O captulo seguinte aborda a competncia relacionada com a capacidade de organizar a aco individualmente com base em objectivos. Revelam-se os mecanismos
atravs dos quais os indivduos fixam objectivos para si prprios e para os outros,
como forma de guiar e incentivar a aco, distinguindo-os de intenes e desejos. O
leitor encontra aqui os fundamentos das boas prticas no estabelecimento de objectivos, sendo igualmente convidado a integr-las de modo eficaz no seu quotidiano.
No terceiro captulo explora-se a compreenso do processo de uso da informao
e do feedback. Especificamente, so fundamentadas e descritas as formas teis e
adequadas de dar feedback negativo e positivo face ao desempenho de outrem, bem
como as condies que necessrio garantir para passar informao de forma a
constituir um bom suporte para a aco futura.
O quarto captulo revela como se articulam os elementos essenciais do processo
de resoluo de problemas e de tomada de deciso. Aps conhecer as etapas e os
pressupostos dos diferentes mtodos de escolha racional, o leitor convidado a descobrir os enviesamentos que podem impedir a racionalidade das decises. Para isso,
pode aceder a orientaes prticas destinadas diminuir a probabilidade de distores
e iluses cognitivas, bem como a reflectir sobre o seu estilo pessoal de tomada de deciso.

No quinto captulo, acrescentado presente edio, trata-se de compreender e


analisar as dificuldades de agir de forma tica em situaes quotidianas, sendo sugeridos passos para estruturar as decises em situaes eticamente ambguas. Fundamentado na reviso da literatura emprica mais recente, o captulo procura ultrapassar as dificuldades do aconselhamento neste domnio, fornecendo orientaes para
potenciar o carcter tico das decises.
Parte II

As competncias que envolvem a interaco intensiva com outrem constituem o


objecto desta segunda parte.
O sexto captulo trata dessa competncia bsica e fundamental que comunicar,
o processo de pr em comum a nossa realidade individual com a de outrem. Com
base na anlise dos processos atravs dos quais as pessoas atribuem sentido s mensagens dos outros, intencionais ou no, so enfatizados os mecanismos de escuta
activa. ainda dado destaque aos modos e tcnicas de comunicao assertiva, que o
leitor pode conjugar com uma reflexo sobre os estilos pessoais de comunicao.
O Captulo 7 aborda uma competncia fundamental num mundo em que cada vez
mais a interdependncia a regra: gerir conflitos. Aps a anlise das vrias facetas
do conflito enquanto processo ubquo da vida em sociedade, o leitor convidado a
reflectir sobre os efeitos do conflito e a conhecer os estilos e as estratgias individuais de gesto dos conflitos. Pode igualmente ensaiar o diagnstico das suas tendncias de reaco face ao conflito e explorar estratgias para lidar construtivamente
com situaes conflituais.
Complementa-se esta abordagem dos conflitos com o captulo seguinte, que trata
da construo de acordos atravs da negociao. Nele se analisam os elementos e a
dinmica das situaes de negociao com base na reviso de literatura, que, nas
ltimas trs dcadas, revolucionou a compreenso dos processos negociais. Uma
parte significativa do texto dedicada a orientaes prticas para preparar uma
negociao e ao aconselhamento sobre o reforo das competncias estratgicas e
tcticas.
O Captulo 9 incide sobre uma questo fundamental nos dias de hoje, em que a
cooperao no trabalho condio essencial para obter resultados, exigindo a integrao das pessoas em grupos de trabalho e equipas. Elevadas competncias para
trabalhar em equipa promovem a capacidade de integrao grupal, a produtividade
e a aprendizagem conjunta, a eficcia colectiva, em suma. Discutem-se os factores
de (in)eficcia do trabalho em equipa e descrevem-se as boas prticas e as tcnicas
que fomentam o sucesso na resoluo conjunta de problemas e que favorecem altos
nveis de desempenho.
Num tempo em que os processos de comunicao atravs das novas tecnologias
de comunicao so omnipresentes, cresce a importncia de saber trabalhar com
outrem distncia. O Captulo 10, acrescentado nesta edio, complementa o anterior, sendo dedicado s competncias especficas para trabalhar em equipas virtuais.
O leitor convidado a conhecer e analisar os aspectos distintivos das equipas virtuais face s equipas tradicionais, sendo orientado em termos prticos para os requi-

sitos a cumprir para tirar o melhor partido das tecnologias de informao no trabalho
de uma equipa dispersa geogrfica, organizacional e culturalmente.
O Captulo 11 trata dos mecanismos associados ao uso e controlo do poder individual e de grupo. Foca-se no comportamento poltico nas organizaes enquanto
fenmeno que integra o exerccio de influncia de indivduos e grupos sobre outros
grupos e indivduos, sendo sistematizadas as tcticas e os meios usados para obter
poder nas organizaes. Conhecer-se em termos de tendncias de poder e saber
como lidar com o comportamento poltico de outrem so proveitos imediatos da
leitura deste captulo.
Esta parte termina com mais um novo captulo dedicado s competncias para
lidar com diversidade crescente no seio das organizaes e da sociedade. Nele se
procede apresentao e discusso de formas pragmticas de lidar, no quotidiano,
com os desafios e as oportunidades desta nova conjuntura. Assente numa reviso da
literatura pertinente, permite que os leitores possam compreender e reflectir sobre as
bases psicolgicas das potenciais dificuldades em lidar com ambientes de trabalho
atravessados por diversidade de natureza etria, tnica, ideolgica, sexual ou outra.
O captulo fornece igualmente balizas claras e actualizadas, bem como orientaes
de actuao, no que respeita a problemas associados diversidade no local de trabalho e que, frequentemente, resvalam para situaes graves de discriminao e
assdio.
Parte III

Esta parte dedicada s competncias instrumentais. Possuindo um valor intrnseco por serem transferveis para variados domnios da vida pessoal e profissional,
constituem-se como apoios (instrumentos) fundamentais para obter resultados especficos
O Captulo 13 trata da competncia de preparar e conduzir entrevistas, enquanto
mtodo de recolha de informao sobre diferentes aspectos relativos ao indivduo,
cuja observao directa seria difcil ou mesmo impossvel. So abordados os diferentes contextos em que so utilizadas entrevistas, com propsitos diagnstico ou
interpretativo, e discutidas as questes das opes acerca do grau de estruturao e
das condies para aquilatar da fidelidade e validade da informao a obter. So
igualmente descritos, e profusamente exemplificados, os passos para bem preparar,
conduzir e finalizar uma entrevista, sendo especialmente aprofundada a utilizao
das tcnicas de perguntas.
Os dois captulos seguintes abordam a aplicao da entrevista a contextos especficos. No primeiro, o Captulo 14, foca-se a entrevista de seleco de pessoas, sendo
abordados os diferentes formatos que esta pode assumir. Da anlise do curriculum
vitae ao planeamento do formato e da sequncia de perguntas, so expostos e discutidos os diferentes passos da preparao da entrevista. tambm apresentado um guio
prtico, completo e empiricamente fundamentado, para a conduo da entrevista.
No Captulo 15 so tratadas as especificidades da entrevista de avaliao do
desempenho. Iniciando-se com a clarificao do papel da entrevista no processo global de avaliao do desempenho, o captulo dedicado, sobretudo, a detalhar as tcnicas e os procedimentos especficos de cada uma das fases deste tipo de entrevista.

A maioria das pessoas tem que procurar emprego de forma activa e vrias vezes
ao longo da sua vida. O Captulo 16 justamente dedicado s competncias necessrias busca de emprego, comeando pela identificao de recursos pessoais como
competncias e interesses, e incluindo formas de desenvolvimento do marketing
pessoal. s orientaes prticas sobre as formas de encontrar e tirar partido de
informao sobre o mercado de trabalho junta-se um autntico guia prtico acerca da
forma de conduzir a procura de emprego. Vasta prescrio detalhada para a elaborao de um curriculum vitae eficaz completa o captulo, que, alis, rico em anexos
informativos e apoios estruturantes desta competncia.
A gesto do tempo, uma rea de competncias muito popular e objecto de muitas
receitas, introduzida nesta edio do manual, sendo abordada no Captulo 17
com o intuito de contribuir para introduzir rigor na fundamentao das prticas. Pela
reviso da literatura disponvel e atravs da discusso dos factores individuais que
formatam a maneira de lidar com o tempo e com os acontecimentos. Exerccios prticos permitem completar a reflexo pessoal sobre o uso do tempo e sugerir as iniciativas que podem mudar pequenos/grandes detalhes na gesto do tempo que temos
disponvel.
As competncias necessrias preparao e conduo de reunies so objecto do
Captulo 18. Nele se indaga das razes do insucesso de muitas reunies, sabendo-se
dos imensos benefcios de uma reunio eficaz. Promove-se tambm a reflexo sobre
as formas de decidir da real necessidade convocar uma determinada reunio e sobre
a escolha do tipo de reunio adequado a cada caso. Detalham-se os passos de preparao e planeamento de uma reunio e descrevem-se os procedimentos adequados
para a conduzir e fechar de forma til e estimulante.
No Captulo 19 abordam-se as competncias essenciais para preparar e expor
apresentaes em pblico. Partindo da reviso da literatura mais marcante neste
domnio, o leitor toma contacto com recomendaes tcnicas amplamente fundamentadas sobre a forma de planear adequadamente uma estrutura de apresentao e
comunicar eficazmente durante a exposio. Questes prticas essenciais so abordadas, indicando com clareza as orientaes mais adequadas sobre a preparao dos
contedos, escrita e ensaio de uma apresentao em pblico, bem como dicas sobre
a utilizao dos apoios audiovisuais.
Um novo captulo encerra a apresentao das competncias instrumentais. Assim,
no vigsimo captulo encontram-se descritas e discutidas as competncias que
suportam a organizao e a gesto de eventos.
Assumimos que as competncias, como aquelas de que tratamos neste livro,
podem ser aprendidas, treinadas, desenvolvidas. No intuito de especificar e ilustrar
esta assuno, a Parte III completa-se com algumas notas metodolgicas sobre tcnicas usadas na formao e no treino de competncias.

1
PARTE

COMPETNCIAS
PESSOAIS

Captulo 1

Conhecer os processos
de aprendizagem
e de auto-avaliao
Jos Neves

Objectivos

Pretende-se que no final da leitura deste captulo, o leitor, ou a leitora, seja capaz de:

Identificar a temtica da aprendizagem individual.

Avaliar a forma como cada um tende a aprender.

Conhecer a maneira de ocorrer de um processo de aprendizagem na sua vertente


comportamental.

CONHECER OS PROCESSOS DE APRENDIZAGEM E DE AUTO-AVALIAO

31

1. Compreender a competncia
No processo de adaptao realidade, desempenham um importante papel os
mecanismos pelos quais consolidamos de uma forma permanente e apropriada as
aquisies conceptuais, atitudinais e comportamentais. Por isso, procuramos tratar,
neste captulo, o tema da aprendizagem e auto-diagnstico, enfatizando uma das
dimenses mais abrangentes de todo o fenmeno: a dimenso social, na qual a
observao, a imitao e o autoconhecimento constituem os mecanismos mais
importantes da aprendizagem, suportados por um papel activo do sujeito.
Segundo Osgood,1 em qualquer situao de aprendizagem existe uma reserva de
comportamentos, reflexos de outros previamente aprendidos, mas que no so eficazes, uma vez que no dispensam a aprendizagem. Por isso, aprender algo de complexo. Kendler2 define aprendizagem como o equivalente da modificao do
comportamento que resulta da prtica, processo este que pode assumir desde as formas mais simples como o condicionamento, at s formas mais complexas como a
aprendizagem social e que ocorre ao longo de toda a vida de um indivduo, muito
embora possa assumir perodos de maior intensidade, como o que ocorre na situao
de aprendizagem escolar ou profissional.
Associada ideia de aprendizagem, est um conjunto de premissas nas quais se
alicera o conceito. A primeira diz respeito noo de aquisio de um comportamento. Aprender sinnimo de passar a fazer algo que antes no era feito. A
segunda diz respeito mudana, uma das componentes obrigatrias ao funcionamento equilibrado e perenidade de qualquer sistema individual e organizacional.
Aprender algo, implica mudar o comportamento ou a atitude, quer no sentido de
adequao, quer de desadequao. A terceira diz respeito ao carcter de durabilidade
da mudana. Uma mera adaptao no aprendizagem. Aprender requer durabilidade do que foi aprendido. A quarta relaciona aprendizagem com modificao de
comportamentos. Na verdade, mudar a forma de pensar ou a forma de sentir de
algum sem que tal se traduza numa mudana de comportamento desse algum, no
constitui aprendizagem. Por ltimo, aprender requer alguma forma de aco concreta, o mesmo dizer experincia, resultante da prtica, da observao e reflexo
do indivduo. Aprender implica sempre uma modificao relativamente durvel do
comportamento.

1.1. Aprendizagem e condicionamento


Grande parte do nosso comportamento aprendida. Aprendemos ao longo de toda
nossa vida, e desde as fases da infncia e da adolescncia, comportamentos relacionados com a forma de ser e de estar, de modo a que o nosso convvio relacional se
processe de uma forma apropriada. Na escola, aprendemos contedos relacionados
com o conhecimento que nos capacitam a entendermos o porqu e o como do funcionamento das coisas. Na escola e no local de trabalho, aprendemos contedos
relacionados com o modo prtico de fazer, as competncias tcnicas que nos capacitam na utilizao de ferramentas e de instrumentos tcnicos de apoio execuo

32

MANUAL DE COMPETNCIAS PESSOAIS, INTERPESSOAIS E INSTRUMENTAIS

das tarefas. De uma forma geral, muita da nossa maneira de estar e de fazer as coisas
no contexto de uma organizao aprendida, ou seja, significa que fazemos algo que
antes no fazamos ou que num outro contexto faramos de forma diferente. Aprender a comportar-se como chefe ou como subordinado ou a adoptar uma atitude positiva face mudana, tem implicaes no s em termos individuais (comportamento
e desempenho individuais), mas tambm em termos organizacionais (desempenho e
produtividade organizacionais).
Uma exposio repetida aos mesmos estmulos que se tornaram muitas vezes
familiares para o indivduo, transforma o seu comportamento em hbito. Qualquer
associao desse estmulo com outro, pressupe da parte do indivduo uma resposta
mais elaborada em funo de um processo de aprendizagem, habitualmente designado por condicionamento.3
Pavlov4 ao estudar o controlo nervoso dos vrios reflexos digestivos do co,
nomeadamente a secreo salivar, descobre no decurso das suas experincias que o
reflexo salivar do animal poderia ser desencadeado por estmulos inicialmente neutros. A viso do recipiente do alimento, a viso da pessoa portadora do recipiente, o
som dos seus passos, etc., passado algum tempo, tornavam-se estmulos capazes de
desencadear o reflexo de salivao no animal. Ficou clebre o conjunto de experincias do investigador russo em que associava o som de uma campainha e a entrega do
alimento a um animal. Aps algumas experincias verifica que o som da campainha,
mesmo no seguido pelo alimento, adquirira propriedades estimuladoras da resposta
salivar do animal. Como forma de explicar este fenmeno, Pavlov sugeriu uma distino entre reflexos incondicionados (inatos e desencadeados pelo estmulo apropriado/alimento) e reflexos condicionados (adquiridos e funo da experincia passada do animal) e props uma diferenciao entre a resposta incondicionada (a salivao como resposta presena do alimento) e a resposta condicionada (resposta de
salivao face ao som da campainha). O conjunto destas constataes ficou conhecido pela designao de condicionamento clssico, cujos principais fenmenos so a
aquisio das respostas condicionadas e a sua extino.
A tendncia para um estmulo condicionado desencadear uma resposta condicionada aumenta com a frequncia das associaes estmulo condicionado/estmulo
incondicionado. Nesta situao, a quantidade de aprendizagem tanto maior quanto
mais elevado for o nmero de associaes entre os estmulos.
Mas o condicionamento no produz comportamentos imutveis. A resposta condicionada pode ser enfraquecida ou progressivamente eliminada mediante um processo conhecido por extino, o qual consiste na apresentao isolada do estmulo
condicionado sem o estmulo incondicionado. O que est na base dos processos de
aquisio e extino?
O princpio do reforo, pelo qual se explica o facto de certos fenmenos poderem
fortalecer a tendncia do estmulo condicionado a evocar uma resposta condicionada, pode assumir dois sentidos: positivo, quando a associao estmulo-resposta
reforada pela presena do estmulo; negativo, quando sem a apresentao do estmulo, a associao estmulo-resposta enfraquecida.
Recusando a ideia simplista segundo a qual so as associaes entre estmulos
(condicionados e incondicionados) que explicam a aprendizagem, Thorndike e

CONHECER OS PROCESSOS DE APRENDIZAGEM E DE AUTO-AVALIAO

33

Skinner5 continuam o estudo do princpio do reforo como impulsionador da


aprendizagem, ficando os seus nomes ligados ao fenmeno conhecido por condicionamento instrumental e operante. Contrariamente ao condicionamento clssico, o
condicionamento instrumental pressupe uma resposta apropriada do sujeito para
que a situao de condicionamento ocorra. Neste tipo de condicionamento, o reforo
s ocorre aps o sujeito dar uma resposta apropriada. Com efeito, esta forma de
aprendizagem distingue-se do condicionamento clssico na medida em que,
enquanto no condicionamento clssico o estmulo de reforo apresentado antes da
resposta condicionada (S R), no condicionamento instrumental o reforo uma
consequncia da resposta condicionada e por isso aparece depois dessa resposta
(R S). Assim, quando a um comportamento se segue uma consequncia agradvel
(reforo, recompensa) esse comportamento tende a perpetuar-se; quando o comportamento seguido de uma consequncia desagradvel tende a extinguir-se.

1.2. Aprendizagem social e modelao de comportamento


Albert Bandura6 refere o papel desempenhado pelos processos simblicos e auto-reguladores no funcionamento psicolgico, em que o sujeito no um ser passivo
face s influncias externas, mas algum com capacidade para influenciar o seu prprio comportamento. Neste domnio, a teoria da aprendizagem social procura explicar o comportamento humano na base de uma interaco recproca e contnua dos
determinantes cognitivos, comportamentais e ambientais.
Superando os pressupostos das teorias psicolgicas tradicionais, de acordo com
os quais para existir aprendizagem necessrio que exista aco e que se possam
experienciar os efeitos de tal aco, a teoria da aprendizagem social vem preconizar
que se pode aprender, observando o comportamento de outros e as consequncias
que tm para os mesmos. Esta viso da aprendizagem torna-se muito importante em
termos de desenvolvimento individual e de sobrevivncia social para a aquisio de
competncias cuja complexidade e risco desaconselhem devido aos custos e aos
danos irreversveis, uma aprendizagem na base do ensaio e do erro. Tal possvel
em virtude da capacidade que o ser humano possui de usar smbolos e desta forma
representar de um modo antecipatrio o comportamento ou a aco intencional em
termos de processos e de resultados e respectivas consequncias. Tais capacidades
permitem ao sujeito exercer algum controlo sobre o seu prprio comportamento,
decidindo por si o que fazer, ainda que influenciado por aspectos da envolvente
externa e dentro das suas limitaes de natureza biolgica, fsica, cognitiva, etc.
Encarar a aquisio de competncias comportamentais na base desta teoria, equivale a aceitar o princpio de que as pessoas no possuem os padres de comportamento de uma forma inata, mas adquirida pela experincia directa e indirecta, ou
seja, por observao e por ideao.
Neste contexto, adquirem importncia especial as consequncias de um comportamento como ncoras da aprendizagem. Se os efeitos so positivos, os comportamentos que lhe deram origem tm tendncia a ser mantidos; se os efeitos so negativos, os comportamentos que lhe deram origem tendem a ser abandonados. Este pro-

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MANUAL DE COMPETNCIAS PESSOAIS, INTERPESSOAIS E INSTRUMENTAIS

cesso de reforo diferencial tem sido muitas vezes encarado como algo mecnico,
automtico e quase inconsciente. Contudo, a capacidade de pensar que o ser humano
possui permite-lhe fazer uma aprendizagem mais intensa deste processo diferencial
de reforo, o qual revela diversas funes com implicao na aprendizagem: informar, motivar, reforar e modelar.7
Em relao funo de informar, as pessoas, observando o resultado do seu
comportamento, criam hipteses acerca do comportamento mais apropriado, da
forma de actuao mais adequada, do local ou condies mais propcios, etc., com as
quais procuram articular o seu comportamento no futuro. Ou seja, criam um reportrio informativo que lhes serve de guia para as aces futuras. Como consequncia,
as hipteses certas conduziro a resultados de sucesso; as hipteses erradas desencadearo consequncias menos positivas. Tal resultado vai influenciar a confirmao
ou desconfirmao dos elementos cognitivos associados s hipteses, o que permite
mudar o comportamento sempre que existe informao sobre as consequncias. Isto
s possvel porque a aprendizagem pelas consequncias de uma aco mediada
por esta funo informativa, a qual, quando no existe ou escassa, tende a repetir
sempre o mesmo comportamento, ainda que, com consequncias menos positivas.
Relativamente funo de motivar, o resultado de um comportamento importante, na medida em que possibilita a pessoa antecipar, em termos de expectativas de
ocorrncia, as consequncias das suas aces. de esperar que a motivao para
desempenhar determinados comportamentos seja, tanto maior, quanto mais valorizada for pelo sujeito a expectativa relacionada com a consequncia de determinada
aco. Introduz-se, assim, no processo de aprendizagem o efeito induzido pela antecipao das consequncias, as quais sero tanto mais motivadoras de novos comportamentos, quanto mais forem valorizadas pelos sujeitos.
A funo de reforo ultrapassa a ideia inicial de que as consequncias de uma
aco desencadeiam de uma forma automtica a repetio, reduo ou extino de
comportamentos e incrementa a aprendizagem na base do conhecimento que o
sujeito tem do que est a ser reforado. Por este motivo, na opinio do autor, o
reforo constitui um meio de regular o comportamento que j foi aprendido, um
activador de algo que foi j aprendido pela observao, mas ineficaz na criao de
novos comportamentos.
Por ltimo, a funo de modelao, possibilita que muito do comportamento
possa ser aprendido a partir da observao do que fazem outros. Ao observarmos o
que fazem os outros, formulamos representaes simblicas de actividades a imitar,
as quais servem de guia para o comportamento actual e futuro, o que transforma o
reforo numa condio facilitadora do comportamento e no numa condio necessria do comportamento.
Uma das teorias que marcou fortemente a aprendizagem social foi a do locus de
controlo formulada por Rotter.8 De acordo com esta teoria, o comportamento em
determinada situao funo da expectativa e do valor do reforo. Por expectativa,
entende-se a probabilidade que a pessoa estima de que um determinado reforo
ocorrer em funo de um comportamento especfico que ocorre numa determinada
situao. A expectativa pode generalizar-se de uma situao a outra que seja percebida como semelhante. A expectativa generalizada mais investigada tem sido o grau

CONHECER OS PROCESSOS DE APRENDIZAGEM E DE AUTO-AVALIAO

35

em que as pessoas percepcionam os reforos como dependentes do seu comportamento ou como resultado da influncia do meio externo. Se a pessoa percepciona o
reforo como contingente ao seu comportamento, diz-se que possui uma crena no
controlo interno. Se o reforo percepcionado como resultado da sorte, do destino
ou de outras origens, diz-se que a pessoa possui uma crena no controlo externo.
Do que anteriormente se escreveu, resulta que, a teoria da aprendizagem social
reala o papel desempenhado pelos processos da modelao, da capacidade simblica e da auto-regulao, processos estes nos quais o sujeito desempenha um papel
activo, podendo mesmo exercer alguma influncia sobre o seu prprio comportamento. Tal influncia ter, por certo, algumas limitaes que decorrem do determinismo imposto pela contnua e recproca interaco dos determinantes do comportamento humano: cognio, aco e ambiente.

1.3. Estilos de aprendizagem


Um dos actuais grandes desafios associados aprendizagem consiste em criar
formas e mtodos de aprender que respondam elevada diversidade de estilos de
aprendizagem. da experincia quotidiana a constatao de uma grande diversidade
de formas de aprender, que variam de sujeito para sujeito, de situao para situao,
de assunto para assunto, etc. No processo de aprender, alguns indivduos preferem a
aprendizagem activa e interactiva, so mais sensveis aos factos, dados, grficos,
diagramas, esquemas, etc., enquanto outros funcionam mais introspectivamente e
individualmente, sentem-se mais confortveis com teorias, modelos matemticos,
informao escrita ou verbal, etc. Cada um de ns confrontado ao longo da vida
com decises relacionadas com o melhor mtodo a usar para aprendermos os mais
diversos contedos (saber, saber fazer, saber estar) de que necessitamos para a nossa
adaptao e sobrevivncia. E porque no nos conhecemos suficientemente nesta
matria, vamos procurando, muitas vezes na base do ensaio e do erro, aferir a relao entre o estilo utilizado e o seu resultado em termos de desempenho, o que varia
amplamente consoante se trate de aprender contedos cognitivos, contedos comportamentais, contedos atitudinais, ou outros. Aprender e desenvolver competncias comportamentais requerem prtica experienciada, em actividades individuais ou
de grupo, estruturadas e sistematicamente revistas. Para tal, independentemente da
modalidade da aprendizagem ser individual ou em grupo, necessrio que cada
sujeito da aprendizagem seja responsabilizado pela sua prpria aprendizagem, participe de uma forma activa na actividade estruturada da aprendizagem e esteja aberto
mudana, de forma que o resultado da aprendizagem no iniba a abertura a novo
saber ou a novo saber fazer.
Assim, neste contexto, faz sentido falar-se de estilos de aprendizagem. E falar
desta matria, implica conhecer o que origina a diversidade de formas de aprender,
ou seja, o que que em termos de personalidade fundamenta uma determinada
forma tendencial de aprender e o que que em termos cognitivos explica a diversidade de formas de abordar uma matria de aprendizagem. Vrios so os autores que
abordam esta questo, sugerindo instrumentos para avaliar a diversidade de estilos
de aprendizagem.

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MANUAL DE COMPETNCIAS PESSOAIS, INTERPESSOAIS E INSTRUMENTAIS

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)9 que usa uma estrutura tipolgica de 16


estilos de aprendizagem definidos com base na influncia do pensamento de
Carl Jung.
KLSM (Kolbs Learning Style Model)10 composto por uma tipologia bipolar
de 4 estilos de aprendizagem.
FSLSM (Felder-Silverman Learning Style Model)11 constitudo por um conjunto de 5 estilos bipolares de aprendizagem.
HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument)12 que usa as estruturas funcionais e fsicas do crebro, dividindo-as em quatro quadrantes (dois relativos
ao hemisfrio esquerdo e dois relacionados com o hemisfrio direito) caracterizadores de estilos diferenciados de aprendizagem. No hemisfrio esquerdo, um
dos quadrantes est mais associado com o pensamento lgico, analtico, racional e crtico; o outro relaciona-se mais com o pensamento verbal sequencial,
organizado, detalhado e estruturado. No hemisfrio direito um dos quadrantes
relaciona-se mais com o pensamento emotivo, sensorial e relacional; o outro
liga-se mais com o pensamento holstico, visual e criativo.

Da grande variedade, destacamos dois inventrios do estilo de aprendizagem, que


pelo extenso uso e aplicao justificam a sua referncia. O primeiro refere-se ao
inventrio MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), instrumento construdo a partir das
ideias de Jung acerca da diversidade; o segundo refere-se ao inventrio dos estilos de
aprendizagem de Kolb (KLSI).
1.3.1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Carl Jung,13 psiquiatra suo, no seu trabalho Psychological Types sugeriu que as
pessoas se dividiam em dois tipos bsicos: o tipo introvertido e o tipo extrovertido.
Cada um destes tipos era caracterizado em termos das funes mentais usadas (a
forma como se recolhe a informao) como sensorial e intuitivo e (a forma como se
tomam decises sobre a informao) como pensativo e sensitivo. Combinando a preferncia por cada um destes estilos, seria ento possvel entender as semelhanas e
diferenas entre as pessoas. Apesar de no existir um estilo puro, cada sujeito seria
diferenciado ou assemelhado em funo das preferncias no uso de cada estilo.
Durante os anos 40 do sculo XX, Katharine Briggs e Isabel Briggs Myers desenvolveram o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), para pr em prtica a teoria tipolgica de Jung e desta forma poderem medir e compreender as diferenas individuais.
So 4 os tipos principais em termos de preferncias e 2 as escolhas possveis em
relao a cada estilo.
Extroverso/introverso (E /I) identifica um tipo caracterizado pela forma diferenciada de obter energia para a aco. Enquanto o extrovertido faz da interaco com os outros a sua fonte de energia, valoriza uma extensa rede de contactos sociais e evidencia competncias sociais de forma intensa, o introvertido
recolhe energia no isolamento e solido, prefere uma reduzida rede de contactos sociais e entre competncias sociais e competncias de pensamento reflexivo e conceptual, predominam as suas escolhas pelo segundo grupo.

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37

Sensao/Intuio (S /N) representa um tipo de preferncia relacionado com a


forma como se aborda a informao e se presta ateno mesma. Enquanto o
tipo sensitivo privilegia os rgos dos sentidos como forma de obter informao e valoriza a existncia real e actual da mesma, o tipo intuitivo faz amplo
uso do sexto sentido e explora mais o virtual do que o real.
Pensamento/Sentimento (T/F) identifica um tipo caracterizado pela preferncia
relativamente a decidir sobre a informao. Enquanto o tipo pensamento privilegia a lgica, a objectividade e a impessoalidade para decidir, o tipo sentimento prefere o palpite pessoal ou o impacto da deciso noutros como critrios
principais para decidir.
Julgamento/Percepo (J /P) reflecte um tipo que balanceia a sua preferncia
de vivncia da vida entre uma orientao mais planeada, organizada e no deixando opes em aberto para o tipo julgamento, e mais flexvel, espontnea e
cheia de opes em aberto para o tipo percepo.

O quadro seguinte resume as caractersticas principais de cada tipo.


Quadro 1.1. Tipologias psicolgicas das funes mentais14
Extroverso

Extrovertido
Interactivo
Gregrio
Fala e depois pensa
Bom comunicador

Introverso

Sensao

Prtico
Especfico
Realista
Detalhado
Concreto

Intuio

Pensamento

Analtico
Lcido
Cerebral
Impessoal
Orientado por regras

Estruturado
Programado
Determinado
Organizado
Hierarquizado

Generalista
Abstracto
Cabea nas nuvens
Terico
Probabilstico
Sentimento

Julgamento

Calmo
Reservado
Concentrado
Pensa e depois fala
Reflexivo

Subjectivo
Harmonioso
Sentimental
Tolerante
Orientado pelo contexto
Percepo

Flexvel
Cativante
Curioso
Espontneo
Ao sabor do momento

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MANUAL DE COMPETNCIAS PESSOAIS, INTERPESSOAIS E INSTRUMENTAIS

Estes tipos combinam-se e formam 16 subtipos diferentes que se relacionam de


forma diferenciada com os estilos de aprendizagem. As pessoas com diferentes tipos
ajustam-se de forma diferente aprendizagem. Por exemplo, os extrovertidos funcionam bem em contextos de aprendizagem activa e em grupo, os introvertidos privilegiam as situaes em que possam aprender sozinhos e de forma reflexiva, os
sensoriais preferem aprender coisas concretas e os intuitivos valorizam as abstraces. Naturalmente que, tal como acontece em qualquer tipologia, a pretenso de
obter tipos puros um mito, uma vez que cada indivduo um pouco de cada estilo.
Contudo, usar esta estrutura para sistematizar a diversidade de formas de aprender e
para identificar tendncias predominantes de uns estilos sobre outros, pode ajudar a
balancear a forma de apresentar e de trabalhar os contedos de aprendizagem.15
1.3.2. Inventrio dos estilos de aprendizagem de Kolb (KLSI)
O inventrio de Kolb identifica quatro estilos de aprendizagem: convergente,
divergente, assimilativo e acomodativo. Trata-se de um teste de auto-descrio,
baseado na teoria da aprendizagem experiencial, que visa fazer um diagnstico individual da forma dominante de aprender.
1. Convergente caracteriza algum que face a um problema privilegia o raciocnio hipottico-dedutivo e se focaliza no problema em si.
2. Divergente caracteriza algum que olha para um problema sob diferentes
ngulos e que tem preferncia pelas solues criativas e inovadoras.
3. Assimilativo caracteriza algum que aborda os problemas de forma indutiva
e hbil na criao de modelos tericos.
4. Acomodativo tipifica algum que aborda os problemas na base da experincia e da adaptao de circunstncias especficas imediatas.
Estes estilos radicam nas teorias sobre a inteligncia de Piaget e de Guilford.16
Convergncia e divergncia so dois importantes processos criativos constitutivos
da estrutura da inteligncia definida por Guilford e assimilao e acomodao fazem
parte do balanceamento na base do qual Piaget define inteligncia, ou seja, a capacidade de adaptar os conceitos ao mundo externo (acomodao) e de integrar as
observaes nos conceitos existentes (assimilao). Acomodao consiste assim no
ajustamento que o sujeito faz ao incorporar a realidade externa, ou seja, a resposta
do sujeito s exigncias do meio que esto a ser assimiladas. Neste sentido, a assimilao um processo de integrar ou de interiorizar a experincia do meio.
Este modelo de aprendizagem ainda completado pelos ciclos de aprendizagem e
que o autor designa por:
EC experincia concreta onde os sentimentos e a experincia influenciam a
aprendizagem.
OR observao reflexiva em que a aprendizagem influenciada pelo que se
observa e pelo que se ouve.
CA conceptualizao abstracta em que a aprendizagem influenciada pela
influncia sistemtica do pensamento.

CONHECER OS PROCESSOS DE APRENDIZAGEM E DE AUTO-AVALIAO

39

EA experimentao activa em que o fazer e respectivos resultados influenciam


o aprender.

Estilos e ciclos combinam-se para formarem os 4 tipos de aprendizagem sugeridos pelo modelo.
1. Concreto/reflexivo, que apresenta como caracterstica principal o questionar o
porqu das coisas, valoriza os contedos pedaggicos relacionados com a sua
experincia e interesses e aprecia ajuda pedaggica de cariz motivador.
2. Abstracto/reflexivo, que valoriza a dimenso especialista na ajuda pedaggica
e que privilegia o qu da informao, assimilada de uma forma organizada,
lgica e reflectida.
3. Abstracto/activo, que valoriza o como das coisas e os contedos pedaggicos
assentes em tarefas bem definidas e possibilitadoras de um trabalho activo e
passvel de um progresso na base do ensaio-erro, sendo neste contexto bastante apreciada a ajuda pedaggica materializada na orientao e no feedback.
4. Concreto/activo, caracterizado pela valorizao da procura activa e pela
influncia constante da pergunta o que que ocorre, se...; a actuao pedaggica mais valorizada a de serem criadas oportunidades desafiadoras de
uma auto-descoberta.
Traduzidos estes tipos para uma situao de aplicao pedaggica, diramos que o
uso tradicional do tipo 2 (apresentar a informao de base e os mtodos apropriados
no espao da aula) e que s responde s pessoas enquadradas neste tipo de aprendizagem, insuficiente para dar resposta aos restantes tipos. Para tal, devero ser
acrescentados outros mtodos que sejam consonantes com a especificidade de tais
tipos de aprendizagem. Por exemplo, explicar a relevncia de cada novo assunto
(tipo 1), apresentar a informao de base e os mtodos associados (tipo 2), fornecer
oportunidades de praticar os mtodos (tipo 3) e encorajar a explorao das aplicaes (tipo 4), constituem alguns dos mtodos.
Em 1976, este modelo originou uma operacionalizao sob a forma de inventrio,
o qual teve uma actualizao em 1985. Ambas as verses apresentam reduzida validade psicomtrica, o que as torna pouco adequadas para efeito de investigao.
Contudo, o seu amplo uso desde 1976, possibilita do ponto de vista emprico, uma
preciosa ajuda em matria de preparao de contedos pedaggicos, desenhados de
maneira a se adequarem aos estilos de aprendizagem e uma base de informao
importante para efeito de benchmarking.

1.4. Aprendizagem experiencial e processo de resoluo


de problemas
Todos ns usamos a experincia como fonte de aprendizagem e como filtro das
aquisies obtidas pela leitura e pela transmisso oral. Podemos ler livros sobre a
forma de tomar decises, mas quando confrontamos a nossa experincia de tomar
decises com o contedo dos livros, verificamos que as coisas no so totalmente

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MANUAL DE COMPETNCIAS PESSOAIS, INTERPESSOAIS E INSTRUMENTAIS

coincidentes. Por exemplo, uma coisa andar de bicicleta, outra conhecer toda a
informao sobre como andar de bicicleta. A experincia proporciona entender,
compreender e adquirir tcnicas de decidir que so difceis de descrever a algum
que nunca tenha sido confrontado com a necessidade de decidir. Por isso se fala em
aprendizagem experiencial no sentido de entender a aprendizagem com origem na
experincia ou actividades concretas, continuada pela observao do prprio comportamento e do comportamento dos outros, em vez de se comear por aplicar um
conjunto de princpios ou regras. Esta modalidade de aprender pressupe que aprendemos melhor quando estamos pessoalmente envolvidos no processo, que o conhecimento tem de fazer sentido para a pessoa ou contribuir para modificar o seu comportamento e que o empenho na aprendizagem tanto maior quanto mais activo for
o papel reservado ao sujeito da aprendizagem e quanto maior for o seu reportrio de
competncias de aprendizagem (observao, reflexo, conceptualizao, sistematizao, etc.). Esta ideia pode ver-se representada na figura seguinte.
Figura 1.1. Processo cclico de aprendizagem

Experincia concreta
e pessoal (EC)
Experincias pessoais,
casos passados ou actuais,
expectativas futuras, dilemas,
confrontos problemticos, etc.

Teste das implicaes


em novas situaes (EA)
Aplicao prtica
dos conhecimentos
e experincias de vida,
reflectidos, explicados
e generalizados.

Observao e reflexo (OR )


Partida descoberta
do conhecimento, pela leitura,
pela escuta activa, etc.
Identificao das caractersticas,
das dificuldades e escolhas.

Formao de abstraces,
conceitos e generalizaes (CA)
Formao de conceitos
abstractos sobre a experincia
a partir da reflexo
que dela se fez.

Jos Gonalves das Neves Margarida Vaz Garrido Eduardo Simes


JOS NEVES. Doutorado em Psicologia Social e das Organizaes na especialidade de Comportamento
Organizacional. Professor Associado com Agregao e Director do Departamento de Recursos Humanos
e Comportamento Organizacional da Escola de Gesto do ISCTE- Instituto Universitrio de Lisboa.
Docente e investigador em temas da rea cientfica de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional e com publicaes em revistas nacionais e internacionais, com destaque para os temas da cultura
organizacional, da gesto de recursos humanos e da responsabilidade social das organizaes.

Jos Gonalves das Neves


Margarida Vaz Garrido

Manual de

Eduardo Simes
MARGARIDA VAZ GARRIDO. Doutorada em Psicologia Social, Professora Auxiliar e Directora do Departamento de Psicologia Social e das Organizaes do ISCTE Instituto Universitrio de Lisboa onde coordena e
lecciona na rea da Psicologia e de Mtodos em cursos de Licenciatura, Mestrado e Doutoramento. Orienta
estgios, dissertaes de Mestrado e teses de Doutoramento. investigadora no Centro de Investigao
e Interveno Social (CIS-IUL), desenvolvendo pesquisa na rea da cognio social, e no estudo de
factores contextuais na cognio e julgamento social. Tem coordenado vrios projectos de investigao
e publicado os seus trabalhos em revistas e livros da especialidades nacionais e internacionais.

Manual de

Competncias

Pessoais, Interpessoais e Instrumentais

EDUARDO SIMES. Doutorado em Psicologia Social e Organizacional, Professor Auxiliar no ISCTE


Instituto Universitrio de Lisboa, exercendo funes de coordenao pedaggica e docncia na rea
do Comportamento Organizacional. Nos seus interesses de investigao incluem-se os processos de
negociao, gesto de conflitos e tomada de deciso em contexto organizacional, com publicaes em
revistas e livros nacionais e internacionais. Consultor e formador da CEGOC-TEA desde 1988, intervm
especialmente em projectos que envolvem a negociao.

Autores convidados:
Joo Pissarra Doutorado em Psicologia Social e Organizacional, professor e investigador na Universidade de vora.
Patrcia Costa Doutorada em Psicologia, Assistente de Investigao no ISCTE Instituto Universitrio de Lisboa.
Snia Gonalves Doutorada em Psicologia Social e Organizacional, docente do Instituto Piaget.

Neste manual o leitor encontra vinte competncias fundamentais para lidar eficazmente
com as exigncias do dia-a-dia na vida social e no trabalho, tais como, por exemplo, definir
objectivos, gerir conflitos, trabalhar em equipa, fazer entrevistas ou procurar emprego.
Cada captulo dedicado a uma competncia especfica e encontra-se estruturado da
seguinte forma: descrio conceptual (C) da competncia, quadro de anlise comportamental
(A) e orientaes prticas para a treinar (T). Este modelo (CAT) permite, assim, que o leitor
tenha acesso aos fundamentos tericos e empricos de cada competncia, mas tambm
anlise de casos e a exerccios de auto-avaliao e aplicao a situaes reais do quotidiano.
Sem pretender substituir-se s obras de referncia especficas de cada tpico, este manual
procura sistematizar a literatura pertinente, articulando os conceitos e os resultados da
investigao com propostas concretas de treino e aplicao, conduzindo o leitor a reflectir
sobre as formas e implicaes prticas de cada competncia.
Nesta nova edio alarga-se o leque de competncias abrangidas a novas reas, como
sejam as formas de actuao tica e as maneiras de lidar com a diversidade e com o trabalho
em equipas virtuais.
Dirigido a todos aqueles que nas empresas, universidades e outras organizaes procuram
aperfeioar os seus conhecimentos nestas matrias, este livro ainda especialmente til como
suporte documental e metodolgico na formao e no desenvolvimento de competncias
profissionais.

Pessoais, Interpessoais
e Instrumentais
3 Edio
Revista e aumentada

Com novas
competncias

Teoria e Prtica

Teoria e Prtica
245

ISBN 978-972-618-798-1

Competncias

9 789726 187981

EDIES SLABO