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ORGANIZACIONAL

Organizado por

Thiago Montanari Marins


Cofundador do Instituto Montanari

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Termos e Condies
Aviso Legal
Organizado por

Thiago Montanari Marins


Cofundador do Instituto Montanari

Instituto Montanari
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O organizador esforou-se para ser o to exato e completo quanto possvel na


criao deste material.
Apesar de se ter feito todas as tentativas de se verificar toda a informao nesta
publicao, o editor no assume qualquer responsabilidade por erros, omisses
ou interpretaes erradas deste material. Quaisquer referncias a pessoas
especficas e organizaes tambm no so intencionais.
Nos livros de conselhos prticos, tal como na vida, no existem garantias para
um rendimento. Os leitores so avisados de fazer o seu prprio julgamento
sobre as suas circunstncias e agir de acordo com isso.
Este livro no tem a inteno de ser usado como conselheiro legal, de negcios
ou financeiro. Todos os leitores so aconselhados a procurar servios de
profissionais competentes nos campos legais, de negcios e finanas.
Aconselho-o a imprimir este livro para ser mais fcil de ler.

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quase impossvel falar de

Comportamento Organizacional
sem falar de

Motivao

...

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Mas afinal... O que

Motivao?
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Motivao tem a ver com


as foras que energizam,
orientam e sustentam os
esforos das pessoas.
Uma pessoa motivada tende a se esforar mais para atingir metas de
desempenho. Quando dotada de nveis adequados de capacidade, de
compreenso do cargo e de acesso aos recursos necessrios, essa pessoa
ser altamente produtiva.
Como ajudar os gestores a motivar as pessoas para que apresentem
comportamentos construtivos?
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Como ajudar os gestores a motivar as pessoas para


que apresentem comportamentos construtivos?

Vamos analisar

itens bsicos...

Desenvolvimento
De Metas
Metas devem ser conscientes,
objetivas, racionais, calculadas
e claras.
Elas devem soar como um desafio capaz de
gerar motivao nas pessoas e determinar o
seu comportamento na organizao.

Mas existem as...

So metas extremamente exigentes.


Beiram o impossvel, mas so
frequentemente realizveis.
Objetivam retirar as pessoas da
zona de conforto e al-las a
novos patamares.
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Cuidado!
Se o trabalho individual, a
meta deve ser individualizada,
pois esse tipo de meta gera
competio e reduz a
cooperao. Se a cooperao
importante, as metas dever ser
fixadas para a equipe.
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Voc sabia que comportamentos


seguidos de consequncias positivas
provavelmente se repetiro?
Lei do Efeito (1911, Edward Thorndike)

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Regra: comportamentos
seguidos de consequncias
positivas provavelmente se
repetiro.
Lei do Efeito (1911, Edward Thorndike)

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Existem 3 fatores que originam


todas as nossas expectativas e
crenas no trabalho... E eles
esto conectados...

Esforo

Desempenho

Resultados

E quais so as tais expectativas que


todo mundo costuma ter???
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A primeira coisa que costumamos perguntar


diante de um desafio profissional :

Esforo

Desempenho

A pergunta que todos ns costumamos fazer aqui :

Resultados

Se eu me esforar pra valer,


posso conseguir?

Repare que aqui estamos conectando esforo a desempenho.


Desejamos saber se, com esforo, alcanaremos o to sonhado desempenho.
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A primeira crena que norteia a forma como atuamos


conecta esforo e desempenho. E quando a gente compara
essas duas variveis, perguntamos: se dermos duro,
poderemos atingir o sucesso? Se eu me esforar, posso
conseguir?
Se a gente analisar isso de modo tcnico, devemos chamar
tal fenmeno de expectncia, que trata-se da impresso que
as pessoas tm quanto probabilidade de que seus esforos
lhes permitiro atingir suas metas de desempenho.

Essa crena o gatilho que impulsiona o comportamento


organizacional de uma pessoa. o incio da motivao, o
impulso primordial...
Repare a importncia do que eu estou dizendo: se as pessoas
no acreditam que podem atingir tal desempenho, se no
confiam na possibilidade de atingir um nvel de sucesso bom
o bastante para os resultados positivos, no haver
mudana, somente desmotivao e inrcia.

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Esforo

Desempenho

A pergunta que todos ns costumamos fazer aqui :

Resultados

Vou ganhar algo com tanto


esforo
e
desempenho?
Repare que aqui estamos conectando desempenho a resultados.
Quando ultrapassamos a primeira crena e acreditamos que somos
capazes, passamos a analisar se existe algum benefcio para tanto esforo
e desempenho, ou seja, ficamos atentos aos resultados.

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A segunda crena interliga desempenho com resultados,


e trabalha o comportamento organizacional das pessoas
diante de uma possvel recompensa, caso exista um
resultado. Aqui a questo : se tivermos sucesso,
seremos recompensados? Vamos ganhar algo com tanto
desempenho?
Em nvel tcnico, estamos falando da instrumentalidade,
ou seja, a probabilidade percebida de que o
desempenho se far acompanhar de um determinado
resultado.
Aqui a pessoa j ultrapassou a primeira crena. Ela
acredita que pode sim atingir um determinado
desempenho. No entanto, agora ela est se
perguntando: vou ganhar algo com isso?

Repare que se no houver nenhum benefcio ou ganho


que justifique um esforo adicional, no h que se
esperar muita coisa.

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Aqui, a terceira e derradeira questo...

Esforo

Desempenho

A pergunta que todos ns costumamos fazer aqui :

Resultados

Ser que o resultado, o


prmio, vale a pena?
Repare que aqui estamos analisando o valor do resultado.
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A terceira e ltima crena olha para o valor do


resultado. Ser que o resultado, o prmio, vale a
pena? Ser que vale tanto esforo pelo bnus? Qual
seria o valor desse benefcio para a pessoa que vai
recebe-lo?
Tecnicamente, estamos diante da valncia, o valor de
um resultado para a pessoa que o contempla.
Agora a hora em que o membro da equipe analisa
se o benefcio proposto vale a pena. Se o ganho
justo. Se haver competio e inveja por parte dos
outros membros da equipe.
bom deixar claro que esse valor pode ser positivo,
quando a recompensa algo como uma viagem
internacional ou um bnus, mas tambm pode ser
negativo quando h ressentimento de outros
vendedores, inveja, boicote por parte dos demais e,
at mesmo, excluso ou isolamento.

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O colaborador deve acreditar que


poder ter desempenho bom o
bastante para atingir os resultados
positivos que sabe que a empresa
proporciona aos de alto desempenho.

A pessoa deve saber que pode


realizar a tarefa e deve estar
bastante certa de quais sero os
resultados finais (promoo,
salrio melhor...).
A vantagem ou o benefcio
devem ser positivos, devem ser
interessantes para aquele que
deseja a recompensa.

Acredita e incentiva a sua


luta pelo SUCESSO, SEMPRE
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