Resumen unidad 1

Desarrollo organizacional
1.-Introduccuin al desarrollo organizacional
El Concepto de Desarrollo Organizacional El Desarrollo Organizacional es la
disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como sistemas y de disear
sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados.
Normalmente, el DO no es considerado como una funcin dentro de la estructura
organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy
envuelto en las polticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva.
Generalmente, se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los
procesos, cuestionando polticas y operaciones para el desarrollo de planes de
accin y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al
departamento de recursos humanos o incluso, en otra rea como planeacin
estratgica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se
recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define
dependiendo del tamao, grado de complejidad de la organizacin y nivel de
madurez en sus procesos humanos. El DO presenta distintos modelos los cules
consideran bsicamente cuatro variables: medio ambiente, organizacin, grupo e
individuo. Estas variables se analizan en cuanto a su interdependencia para de
esta manera, diagnosticar la situacin para tomar las acciones adecuadas que
permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los individuales.
Caractersticas del Desarrollo Organizacional El DO posee una serie de
caractersticas entre las cuales destacan: (a) proceso dinmico y continuo; (b)
utilizacin de estrategias, mtodos e instrumentos con el fin de 3 optimizar la
interaccin entre personas y grupos; y (c) constante perfeccionamiento y
renovacin de sistemas. Para que el DO tenga un buen funcionamiento es
importante mantener una visin global de la empresa y un enfoque de sistemas
abiertos buscando desarrollar las potencialidades de personas, grupos,
subsistemas y sus relaciones internas y externas. El DO no se debe considerar
como un proyecto o capacitacin ni como una solucin de emergencia para un
momento de crisis. Es decir, como si fuera una intervencin aislada. Surgimiento
del Desarrollo Organizacional Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y
Lewicki sitan el origen del Desarrollo Organizacional en el ao de 1924, con el
estudio de psicologa aplicada al trabajo en la fbrica Hawthorne de la Western
Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudi el efecto
que las condiciones laborales tenan sobre el rendimiento y productividad de los
trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a
partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organizacin
y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO
surge despus de la teora del comportamiento pero con un enfoque sistemtico.

1.2Perspectivas de desarrollo organizacional

Historia del Desarrollo Organizacional y sus principales
personajes.
La invencin del grupo T surgi de una conciencia que haba ido en aumento
durante una dcada o ms, a cerca de la importancia de ayudar a los grupos y a
los lderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo, esta
conciencia creciente fue particularmente evidente en la educacin de adultos y en
la terapia de grupo.
De dicha experiencia surgi la idea de crear el Laboratorio Nacional de
Entrenamiento (NTL, por sus siglas en Ingls). Sus fundadores Brandford y Lippit
seleccionaron la Academia Goult en Bethe, Maine, EUA, para llevar a cabo sus
estudios entre grupos. En la dcada de los 50's surgieron tres tendencias: a) los
laboratorios regionales, b) la expansin de sesiones de verano a sesiones durante
todo el ao y c) la inclusion del grupo de entreganiento en las empresas e
industrias.
Entre las aportaciones ms sobresalientes al DO destacan las obras de McGregor
en Union Carbide, de Herbert Shepard y Robert Blake en Esso Standard Oil (hoy
Exxon Mobile), de Mc Gregor y Richard Beckard en General Mills y de Bob
Tannebaum en TRW Space Systems. La aplicacin de los mtodos de
entrenamiento de grupo dieron origen al desarrollo organizacional.
DOUGLAS McGREGOR.
Pregonaba lo que en su momento interpretaron com "igualacin de poder", es
decir promover que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos
participar activamente en la toma de desiciones. Describi dos forma de
pensamientos de los directivos: teora X y teora Y.
La teora X est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presuncin de mediocridad de las masas.
Suposiciones y valores
Definiciones El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente
creacin, por lo que se presenta en ella el fenmeno, poco frecuente en las
ciencias sociales, de que la mayora de los autores coinciden en trminos
generales en su definicin. As, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio,
una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas
puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos as, como al ritmo
vertiginoso del cambio mismo.1 Huse lo cataloga como: una disciplina de reciente
aparicin dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con
objeto ayudar a organizaciones a ajustarse ms rpidamente al cambio.2 Mientras
que Beckhard lo considera: Un esfuerzo planificado de toda la organizacin y
administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de
la organizacin por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la
entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.3
De las anteriores definiciones, tomadas como ejemplo, y que se repiten con pocas
variaciones en la mayora de los autores consultados, podemos llegar a las
siguientes conclusiones generales acera del concepto de Desarrollo
Organizacional: 1. Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnstico

sistemtico de la organizacin, el desarrollo de un plan estratgico para su

mejoramiento, y la movilizacin de recursos para llevar a cabo las acciones. 2.
Dirigida a toda la Organizacin. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad,
tal como una modificacin en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo
que afecta a toda la organizacin. 3. Administrada desde la alta gerencia. Si bien
en este punto discrepan algunos autores, la experiencia ha demostrado que si no
se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de D.0.
tiene pocas probabilidades de tener xito. 4. Sus objetivos son los de aumentar la
efectividad y el bienestar de los miembros de la organizacin. Este es un punto
fundamental en el que coinciden la mayora de los autores. TEORA DE LAS
ORGANIZACIONES 2 5. Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas
Estas intervenciones se dan en los procesos de la organizacin, usando
bsicamente el conocimiento de las ciencias del comportamiento.