Você está na página 1de 62

1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan
semakin strategis dengan ucapan berikut, For many years it has been said that capital
is the bottleneck for a developing industry. I dont think this any longer holds true. I think
its the work force and the companys inability to recruit and maintain a good work force
that does constitute the bottleneck for production. I think this will hold true even more
in the future. Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi
human capital yang semakin santer kita dengar.
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing ,coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri
menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi,
untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi

perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Sumber daya manusia (SDM) sangat penting perannya dalam menentukan
keberhasilan perusahaan. Untuk itu organisasi harus mampu mewjudkan keinginan dan
dan kebutuhan karyawan melalui pemberian motivasi sehingga dapat mencapai kinerja
yang tinggi. Setiap manajer perlu memprediksi adanya usaha pengembangan
keterampilan dan kemampuan manajerial untuk memberikan motivasi kepada
bawahannya. Manajer memiliki tanggung jawab dalam membantu dan mempengaruhi
tingkah laku bawahannya agar mereka dapat melaksanakan tugas dengan efektif dan
efisien. Dengan demikian keberhasilan manajer memotivasi bawahannya tergantung ada
bagaimana manajer memahami motiv para karyawannya. Dalam hal ini perusahaan
bukan saja mengharapkan karyawan mampu cakap dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal

(Hasibuan:2007). Karyawan yang memiliki motivasi tinggi untuk mncapai suatu jabatan
yang lebih tinggi dalam organisasi kemungkinan akan dapat meningkatkan produktivitas
kerja guna mencapai tujuan organisasi dan sebaliknya. Dengan memahami peran yang
dimainkan dalam motivasi seorang manajer akan dapat meningkatkan produktivitas kerja
bawahannya. Dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja mereka.
Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi
dengan kinerja pegawai. Dalam hal penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya
kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan mencapai tingkat
kinerja pegawai yang cukuup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi, mereka
akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Setiap organisasi (bisnis dan publik) pada prinsipnya selalu memiliki tujuan yang
ingin dicapai. Tujuan inin hanya ingin dicapai melalui komitmen pegawai. Seperti yang
dikatakan Gessler (1986) yaitu bahwa memiliki tujuan tanpa komitmen adllah sia-sia,
maka pegawai yang diberdayakan memberikan komitmen ini secara mental, emosional
dan fisik. Hal ini karena mereka mengambil bagian dlaam proses pengambilan keputusan
dan juga memegang tanggung jawab atas tindakan mereka. Gessler (1986) menekankan
perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen mendorong pilihan kebiasaan
pegawai yang mendukung perusahaan yang vital untuk kerja yang efektif. Untuk
mendorong komitmen internal, perusahaan perlu menjelaskan dan mengkomunikasikan
isinya, menciptakan rasa komunitas dan mendukung pengembangan pegawai. Selain itu
manajemen atas harus mencoba untuk melibatkan pegawai dalam menentukan tujuan
kerja, menspesifikasikan bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target
(Argyris:1998). Namun untuk mengontrol kontribusi pegawi guna mendukung
sepenuhnya tujuan perusahaan memerlukan emberdayaan pegawai. Pegawai yang

diberdayakan percaya pada bisnis, memahami apa yang perlu dilakukan dan bersedia
untuk menyumbangkan ide-ide cemerlang (Caudron:1995).
Wright (1992) berpendapat bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasikan, yang menuju pada
tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga dikemukakan oleh Rifai (2005)
yan menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat
kkkinerja individual karyawan.
Tercapainya tujuan organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya
adalah motivasi karyawan. Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa motivasi
berasal dari Bahasa Latin movere yang berarti pindah. Definisi motivasi juga
dijelaskan sebagai proses-proses psikologis yang mengarahkan, meminta arahan serta
menetapkan tindakan sukarela sehingga mampu mengarahkan pada tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut George and Jones (2005) motivasi adalah suatu kekuatan psikologis
di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku, tingkat usaha, dan kegigihan
ketika menghadapi rintangan dalam menjalankan aktivitas kerja. Definisi tersebut
didukung oleh Chaudary dan Sharma (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berasal
dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, dan mengarahkan seseorang menuju
proses pencapaian tujuan. Motivasi dipengaruhi oleh faktor sosial, intelektual dan
emosional seseorang sehingga motivasi mampu menjadi alat bantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerja dan efektifitas karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi
cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak memiliki motivasi. Dari
penjelasan beberapa tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa munculnya motivasi
menjadi daya pendorong bagi individu melakukan suatu pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja sehingga dapat mencapai tujuan karyawan dan perusahaan.

Kinerja pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian
kinerja pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi atau pegawai. Keberhasilan
seorang pemimpin dalam menerapkan kepemimpinannya yang optimal serta motivasi
kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja untuk mecapai tujuan perusahaan. Kinerja
dalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen
dan bukan merupakan hasill yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja
merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat
kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh akan dilakukan
dan tidak dilakukan dengan karakterisktik kinerja individu.
Perum Bulog merupakan salah satu BUMN yang memiliki ruang lingkup bisnis
berupa usaha logistik/pergudangan, survei dan pemberantasan hama, penyediaan karung
plastik, usaha angkutan, perdagangan komoditi pangan dan sebagai perusahaan yang
tetap mengemban tugas publik dari pemerintah atas pemenuhan kebutuhan pangan.
Tugas Perum Bulog yaitu membeli gabah atau beras produksi dalam negeri melalui
instrumen pengadaan beras yang mengacu pada Harga Pembelian Pemerintah (HPP).
Pembelian tersebut dilakukan seluruh kantor Bulog yang tersebar di wilayah Indonesia,
salah satunya kantor Bulog Sub Divisi Regional Kota Medan. Kantor Bulog Sub Divisi
Regional Medan bertanggung jawab atas pengadaan beras dan logistik wilayah Kota
Medan dan sekitarnya dan dibawahi langsung oleh Divisi Regional Sumatera Utara yang
bertanggung jawab untuk wilayah Provisinsi Sumatera Utara.
Dengan demikian peranan karyawan menjadi sangat penting untuk mendukung
keberlangsungan dan kemajuan perusahaan atas pemberian tugas yang langsung
berhubungan dengan masyarakat maupun pemerintahan, terlebih untuk wilayah yang
dibawahi langsung oleh Perum Bulog SubDivre Medan. Luasnya wilayah kerja dan

gudang yang dibawahi oleh kantor Bulog Sub DivRe Medan membuat pasokan beras dan
gabah lebih banyak daripada kantor Sub unit lainnya yang otomatis menyebabkan tingkat
kesulitan kerja menjadi lebih tinggi dibandingkan wilayah lain. Kemunculan motivasi
intrinsik dan ekstrinsik dalam diri karyawan menjadi salah satu indikator penentu
keberhasilan kinerja yang baik. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi baik itu
motivasi intrinsik maupun ekstrinsik akan selalu memberikan kontribusi positif terhadap
perusahaan sedangkan karyawan yang tidak memiliki motivasi dapat menghambat
kinerja yang akan dilakukan oleh karyawan lainnya dengan tidak tepat waktunya
pembuatan laporan yang dibutuhkan oleh seksi lain. Sehingga peranan individu dan
tugas yang diberikan harus dapat mendukung kinerja yang dilakukan oleh seksi lainnya.
Suatu keterlambatan pada alur pengerjaan laporan kantor akan berdampak pada laporan
kinerja kantor Bulog tersebut, dimana nantinya ketepatan waktu pelaporan akan
diumumkan pada webside resmi Bulog sehingga seluruh kantor Bulog dapat melihat
pada posisi berapa mereka melakukan laporan kinerja kantor.
1.2 Ruang Lingkup Praktek Kerja Lapangan
Pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan dilaksanakan pada Kantor Perum Bulog
Subdivre Medan yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja KM 10,2 Medan. Praktek
Kerja Lapangan ini dilaksanakan selama 1 bulan, dimulai dari tanggal 18 Juli sampai
dengan 16 Agustus 2016.
Motivasi menjadi salah satu faktor penentu kualitas kinerja suatu organisasi atau
perusahaan. Dengan adanya motivasi yang baik maka kinerja karyawan pada perusahaan
juga akan menjadi baik pula. Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan unsur eksternal
karyawan yang menjadi variable pendukung kondisi psikologis karyawan yang
mengarahkan kinerja karyawan menjadi lebih baik. Dengan diciptakan diterapkannya
strategi dalam menyusun motivasi ekstrinsik oleh perusahaan, maka kinerja karyawan

menjadi terukur dan menghasilkan kinerja sesuai prediksi dan perhitungan perusahaan
tersebut.
1.3 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari kegiatan Praktek Kerja Lapangan ini adalah
bagaimana penerapan motivasi ekstrinsik oleh perusahaan pada karyawan di Kantor
Perum Bulog Subdivre Medan?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Perum
Bulog mengatur motivasi ekstrinsik pada diri perusahaan dan menjadikannya sebagai
faktor pendukung kinerja karyawan.

1.5 Manfaat Penelitian


Bagi Mahasiswa
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan penulis sehingga penulis
mengetahui konsep tentang motivasi yang dapat dibangun oleh perusahaan guna
mendukung kinerja karyawan.
Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi mafaat bagi perusahaan sebagai bahan
pertimbangan ataupun sebagai evaluasi atas kinerja karyawan dan konsep motivasi yang
dapat dikembangkan oleh perusahaan.

Bagi Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dan menjadi referensi untuk


pengembangan studi ataupun penelitian mengenai motivasi kerja dan penerapannya pada
kegiatan perusahaan sehari-hari.

BAB II KERANGKA TEORI


2.1 Pengertian motivasi
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan
yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Menurut Hasibuan (2007), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan
atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Menurut Handoko (2012), disebutkan bahwa motif dapat diartikan sebagai daya upaya
yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai
daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek untuk melakukan aktivitas-aktivitas
tertentu demi mencapai suatu tujuan.
Menurut I Gusti Ngurah Gorda (2004), motivasi adalah serangkaian dorongan yang
dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan perusahaan yang ditujukkan kepada karyawan
agar mereka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku tertentu yang berdampak kepada
peningkatan kinerja dalam rangkaian pencapaian tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Motivasi kerja menurut J. Winardi (2004), motivasi adalah suatu kekuatan
potensial yang ada didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri
atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar
imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya

10

secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan.
Siagan (2004), motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalm rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
tertentu

guna

mencapai

tujuan.

Motivasi

yang

ada

pada

sescorang

akan

mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat
sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut
Wexley & Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan
mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed.
Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari
organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar
mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat
terpenuhi.

11

2.2 Tujuan motivasi


Saydam (1996) memberikan penjelasan tujuan dari motivasi, yaitu:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Meningkatkan prestasi kerja,


Meningkatkan disiplin kerja,
Meningkatkan gairah dan semangat kerja,
Meningkatkan produktivitas dan efisiensi,
Menumbuhkan rasa loyal karyawan terhadap perusahaan,
Meningkatkan rasa tanggung jawab,
Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

2.3 Teori Motivasi


1.Teori Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan"
yang dikemukakan oleh Abraham Maslow.Maslow memandang kebutuhan manusia
berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga
kebutuhan yang paling tinggi.
Teori Maslow mengenai tingkatan dasar manusia yaitu:
a.
b.
c.
d.
e.

kebutuhan fisiologi dasar


keselamatan dan keamanan
cinta/kasih sayang
penghargaan
aktualisasi diri (self actualization)
Menggarisbawahi

pendapat

di

atas

dapat

diambil

kesimpulan

bahwa

bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi


kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya.
Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang
menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang
menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi

12

tempatnya bekerja. Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang


karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang
mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar
bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi
(Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan
motivasi terhadap produktivitas kerja seseorang.
2. Teori McClelland
Menurut Mc Clelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang, yaitu:
a. Kebutuhan akan Prestasi
b. Kebutuhan akan kekuasaan
c. Kebutuhan akan Afiliasi.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori motivasi menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang
dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai
perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai
kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun
anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996:87)
rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan,
diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi. Ratarata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai
ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa
anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai

13

dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi
pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan
pada

kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :


a. Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau
istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya
menerima tetapi mencari tanggung jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk
memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh
pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan
tercapainya tujuan organisasi.

4. Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)


Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG. Akronim ERG dalam teori
Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan
akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan
G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama,
secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh
Maslow dan Alderfer. Karena Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki
pertama dan kedua dalam teori Maslow; Relatedness senada dengan hierarki
kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan Growth mengandung

14

makna sama dengan self actualization menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer
menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya
secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
a) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya;
b) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
c) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada
kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada
hal-hal yang mungkin dicapainya.
5. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam
karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu
dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik

15

penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan
dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat
faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
2.4 Faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Edy Sutrisno (2009:124) antara lain :
a. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh
pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
b. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,
peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab
Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi.
Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan

perilaku seseorang untuk bertindak;


Harga diri dan prestasi; faktor ini mendorong atau mengarahkan inidvidu
(memotivasi) untuk berusaha agar menjadi pribadi yang mandiri, kuat, dan
memperoleh kebebasan serta mendapatkan status tertentu dalam lingkungan
masyarakat; serta dapat mendorong individu untuk berprestasi;

16

Harapan; adanya harapan-harapan akan masa depan. Harapan ini merupakan


informasi objektif dari lingkungan yang mempengaruhi sikap dan perasaan

subjektif seseorang. Harapan merupakan tujuan dari perilaku.


Kebutuhan; manusia dimotivasi oleh kebutuhan untuk menjadikan dirinya sendiri
yang berfungsi secara penuh, sehingga mampu meraih potensinya secara total.
Kebutuhan akan mendorong dan mengarahkan seseorang untuk mencari atau
menghindari, mengarahkan dan memberi respon terhadap tekanan yang

dialaminya.
Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri
individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.

b. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:

Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan
tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu
untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini
juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek
pekerjaan dimaksud;

Kelompok kerja dimana individu bergabung; kelompok kerja atau organisasi


tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku
individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu; peranan kelompok atau
organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan kebutuhan akan nilai-nilai
kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu
sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial.

17

Situasi lingkungan pada umumnya; setiap individu terdorong untuk berhubungan


dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan
lingkungannya;

Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari
objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi
motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain
yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku
dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul
imbalan.

2.5 Jenis-jenis motivasi


Pada dasarnya ada dua jenis motivasi (Brantas,2009; 123), yaitu:
a. Motivasi positif, adalah suatu dorongan yang bersifat positif. Artinya jika para
karyawan dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata. Maka karyawan tersebut
diberikan insentif berupa hadiah.
b. Motivasi negatif, mendorong bawahan dengan ancaman hukum. Artinya jika
prestasinya kurang dan prestasi standar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika
prestasinya diatas standar akan diberikan hadiah.

2.6 Pengukuran Motivasi Kerja


Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survey dalam
bidang masalah tertentu para pegawai. Misalnya pengguanaan kuesioner untuk
mengetahui tentang kepuasan pegawai terhadap kompensasi yang mereka terima selama
bekerja.

18

18 Robbins menyebutkan bahwa pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat


beberapa aspek (Gustiyah, 2009;54) yaitu;
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

Mempunyai sifat agresif


Kreatif dalam pelaksanaan pekerjaan
Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari
Mematuhi jam kerja
Tugas yang diberikan dapat dislesaikan sesuai kemampuan
Inisatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja
Kesetiaan dan kejujuran
Terjalin hubungan kerja antara karyawan dan pimpinan
Tercapai tujuan perseorangan maupun organisa
Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat

Dari uraian diatas pengukuran motivasi dapat diketahui dengan melakukan survey
dengan mengacu beberapa aspek tentang kepuasan kerja, kompensasi. pola kerja
kebijakan kantor.

2.7 Motivasi Intrinsik


Menurut Siagian (2004) motivasi instrinsik bersumber dari dalam individu.
Motivasi ini menghasilkan integritas dari tujuan-tujuan, baik tujuan organisasi maupun
tujuan individu dimana keduanya dapar terpuaskan. Sedangkan menurut Permana (2009)
mengutip dari Nawawi memberikan pendapat bahwa motivasi Intrinsik adalah
pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa
kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yan dilaksanakan.
Hasibuan (2007) berpendapat bahwa ada beberapa faktor dari motivasi intrinsik, antara
lain :
a. Tanggung jawab
b. Penghargaan

19

c. Pekerjaan itu sendiri


d. Pengembangan dan kemajuan
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah:
a. Achievement (Keberhasilan) Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi
yang diraihnya Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan
pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya
dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai
hasil yang baik. Bila bawahan terlah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin
harus menyatakan keberhasilan itu.
b. Recognition (pengakuan/penghargaan)

Sebagai

lanjutan

dari

keberhasilan

pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan trhadap keberhasilan


bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:
Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan
sewaktu ada orang lain
Surat penghargaan
Memberi hadiah berupa uang tunai
Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
Memberikan kenaikan gaji promosi
c. Work itself (Pekerjaan itu sendiri) Pimpinan membuat uasaha-usaha ril dan
meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan
bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
d. Responsibility (Tanggung jawab) Agar tanggung jawab benar menjadi faktor
motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan
membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan
sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

20

e. Advencement (Pengembangan) Pengembangan merupakan salah satu faktor


motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai
motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya
pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan,
untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan.
2.8 Motivasi Ektrinsik
Permana (2009) mengutip dari Nawawi menjelaskan motivasi ekstrinsik adalah
pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu
kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Menurut
Manullang (2001) dinyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisikondisi kerja,
upah, tunjangan atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat
kesulitan dalam menarik karyawan-karyawan yang baik dan perputaran dan kemangkiran
akan meningkat.
Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik menurut Manullang (2001)
adalah :
a.
b.
c.
d.
e.

Gaji.
Kebijakan
hubungan kerja
lingkungan kerja
supervise

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai
hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
a. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi) Yang menjadi sorotan disini
adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk

21

tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang
utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan
dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka
berbuat seadil-adilnya.
b. Quality supervisor (Supervisi) Dengan technical supervisor yang menimbulkan
kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya
mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau
atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari
kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki
dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
c. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) Inteprsonal relation menunjukkan
hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan
kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan
yakni:
Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat
terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode

dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.


Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam
atau

dengan

kelompok,

sehinnga

dapat

membangun

kerjasama

dan

mengkoordinasikan berbagai kegiatan.


Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami
kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan
selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.

d. working condition (Kondisi kerja) Masing-masing manejer dapat berperan dalam


berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai.
Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi
fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat

22

tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
e. wages (Gaji) Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri
skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer
mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya
mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus
berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan
elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu

2.9 Penelitian Terdahulu


Penelitian penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
penelitian. Penelitian penelitian sebelumnya telah mengkaji masalah pembagian kerja
dan upah yang masing masing berpengaruh terhadap prestasi kerja, dan beberapa
penelitian lain yang masih memiliki kaitan dengan variabel dalam penelitian ini.
Penelitian yang dianggap relevan antara lain penelitian dari Sarah Cikal Anisa
pada tahun 2013 dengan judul Hubungan Antara Interaksi Guru-murid Dengan Motivasi
Belajar Intrinsik Dan Ekstrinsik Pada Murid Sekolah Dasar melakukan penelitian
mendalam tentang teori X dan Y dari Mc. Gregor dan menyimpulkan bahwa sekolah
dapat membangun konsep motivasi ekstrinsik untuk mendorong minat belajar murid
melalui agenda-agenda tertentu.
Melisa Putri Hermadiyanti pada penelitiannya di tahun 2015 berjudul Analisis
Motivasi Intrinsik Dan Ekstrinsik Untuk Kinerja Karyawan Studi Kantor Perum Bulog
Sub Divisi Regional Wilayah Iii Surakarta mengemukakan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antara motivasi ekstrinsik per-individu pada karyawan terhadap kinerjanya
secara pribadi maupun kinerja perusahaan keseluruhan.

23

Yusra Abbas pada penelitiannya di tahun 2013 berjudul Motivasi Intrinsik,


Motivasi Ekstrinsik, Kompetensi Dan Kinerja Guru SMP Kota Ternate Utara
melakukan penelitian tentang menurunnya kinerja guru pada kota tersebut dengan
konsentrasi pada unsur ekstrinsik dari diri para guru tersebut.
Penelitian ini menghasilkan kesimpulan terdapat 4 faktor utama yang
mengakibatkan kinerja pada guru di Kota Ternate Utara menurun antara lain; kurangnya
koordinasi antara pimpinan dan bawahan, sebagian gguru yang belum mempunyai
landasan pendidikan, ketidaksinambungan pemahaman guru dengan kurikulum, dan
peran pemerintah daerah.

24

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian
Dalam dunia pendidikan pendekatan penelitian yang terkenal terbagi menjadi dua
penelitian yaitu kualitatif dan kuantitatif. Dalam penulisan skripsi ini peneliti
menggunakan pendekatan kualitatif dimana dalam penelitian ini lebih menekankan pada
makna dan proses daripada hasil suatu aktivitas. Untuk melakukan penelitian seseorang
dapat menggunakan metode penelitian tersebut.
Sesuai dengan masalah, tujuan, kegunaan dan kemampuan yang dimilikinya.
Menurut Bagman dan Taylor mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskripsi berupa kata-kata tertulis atau lisan dari
orang-orang dan perilaku yang diamati.
Sedangkan Kirk dan Miller mendefinisikan bahwa penelitian kualitatif adalah
tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pada
pengamatan pada manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan orangorang tersebut dalam bahasannya dan peristilahannya. Sedang jenis penelitian yang
dipakai oleh peneliti adalah jenis deskriptif kualitatif yang mempelajari masalah-masalah
yang ada serta tata cara kerja yang berlaku. Penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan
untuk mendeskripsikan apa-apa yang saat ini berlaku. Di dalamnya terdapat upaya
mendeskripsikan, mencatat, analisis dan menginterpretasikan kondisi yang sekarang ini
terjadi atau ada. Dengan kata lain penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk
memperoleh informasim mengenai keadaan yang ada.
Bahwasanya penelitian deskriptif kualitatif dirancang untuk mengumpulkan
informasi tentang keadaan-keadaan nyata sekarang yang sementara berlangsung.Pada

25

hakikatnya penelitian deskriptif kualitatif adalah suatu metode dalammeneliti status


sekelompok manusia, suatu objek dengan tujuan membuat deskriptif, gambaran atau
lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta atau fenomena yang
diselidiki.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Perum Bulog yang beralamat di Jalan
Sisingamangaraja KM 10,2 Medan.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif.
Data kualitatif yaitu data yang tidak berupa angka-angka, melainkan diuraikan dalam
bentuk kalimat. Adapun data kualitatif meliputi:
1. Data tentang gambaran umum mengenai objek penelitian
2. Data lain yang tidak berupa angka
Adapun jenis-jenis dengan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi
menjadi dua macam, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder.
3.4 Tahap-tahap Penelitian
Untuk melakukan sebuah penelitian kualitatif, perlu mengetahui tahap-tahap yang akan
dilalui dalam proses penelitian. Tahapan ini disusun secara sistematis agar diperoleh data
secara sistematis pula. Ada empat tahap yang bisa dikerjakan dalam suatu penelitian,
yaitu:
1. Tahap Pra-lapangan
Pada tahap pra-lapangan merupakan tahap penjajakan lapangan. Ada dua langkah yang
dilakukan oleh peneliti yaitu:

26

a. Menyusun rancangan penelitian


Pada tahap ini, peneliti membuat usulan penelitian atau proposal penelitian yang
sebelumnya didiskusikan dengan dosen pembimbing dan beberapa dosen lain serta
mahasiswa.
b. Menjajaki dan Menilai Lapangan
Tahap ini dilakukan untuk memperoleh gambaran umum tentang keadaan lokasi
penelitian dan kondisi objektifnya. Agar peneliti lebih siap terjun ke lapangan serta untuk
menilai keadaan, situasi, latar belakang dan konteksnya sehingga dapat ditemukan
dengan apa yang dipikirkan oleh peneliti.

2. Tahap Lapangan
Dalam tahap ini dibagi atas tiga bagian yaitu :
a. Memahami latar penelitian dan persiapan diri, Tahap ini selain mempersiapkan diri,
peneliti harus memahami latar penelitian agar dapat menentukan model pengumpulan
datanya.
b. Memasuki Lapangan, Pada saat sudah masuk ke lapangan peneliti menjalin hubungan
yang akrab dengan subyek penelitian dengan menggunakan tutur bahasa yang baik,
akrab serta bergaul dengan mereka dan tetap menjaga etika pergulan dan norma-norma
yang berlaku di dalam lapangan penelitian tersebut.
c. Berperan serta sambil mengumpulkan data, dalam tahap ini peneliti mencatat data
yang diperolehnya ke dalam field notes, baik data yang diperoleh dari wawancara,
pengamatan atau menyaksikan sendiri kejadian tersebut.

27

3. Tahap Analisa Data


Analisa data merupakan suatu tahap mengorganisasikan dan mengurutkan data ke
dalam pola, kategori dan satuan uraian dasar agar dapat memudahkan dalam menentukan
tema dan dapat merumuskan hipotesa kerja yang sesuai dengan data.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Pada

tahap

penelitian

ini

agar

diperoleh

data

yang

valid

dan

bisa

dipertanggungjawabkan, maka dapat diperoleh melalui:


1. Wawancara
Wawancara sebagai upaya mendekatkan informasi dengan cara bertanya langsung
kepada informan. Tanpa wawancara, peneliti akan kehilangan informasi yang hanya
dapat diperoleh dengan jalan bertanya langsung. Adapun wawancara yang dilakukan
adalah wawancara tidak berstruktur, dimana di dalam metode ini memungkinkan
pertanyaan berlangsung luwes, arah pertanyaan lebih terbuka, tetap fokus, sehingga
diperoleh informasi yang kaya dan pembicaraan tidak kaku. Adapun dalam pengumpulan
data, peneliti melakukan wawancara bersama antara lain Kepala Bagian Pengadaan,
Kepala Bagian Personalia, dan Beberapa Karyawan. Hal demikian dilakukan dengan
tujuan untuk memeproleh data secara luas dan menyeluruh sesuai dengan kondisi saat
ini.
2.Observasi Langsung
Observasi langsung adalah cara pengumpulan data dengan cara melakukan
pencatatan secara cermat dan sistematik. Observasi harus dilakukan secara teliti dan
sistematis untuk mendapatkan hasil yang bisa diandalkan, dan peneliti harus mempunyai
latar belakang atau pengetahuan yang lebih luas tentang objek penelitian mempunyai

28

dasar teori dan sikap objektif. Observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti bisa
direalisasikan dengan cara mencatat berupa informasi yang berhubungan dengan Humas
Dinas Pariwisata Pacitan. Juga mengamati bagaimana proses kerja publikasi dan promosi
Humas Dinas Pariwisata Pacitan dalam menjalankan strategi. Dengan observasi secara
langsung, peneliti dapat memahami konteks data dalam berbagai situasi, maksudnya
dapat memperoleh pandangan secara menyeluruh. Untuk itu peneliti dapat melakukan
pengamatan secara langsung dalam mendapatkan bukti yang terkait dengan objek
penelitian.
3. Studi Pustaka
Studi Pustaka adalahyaitu proses melihat kembali sumber-sumber data dari
dokumen yang ada dan dapat digunakan untuk memperluas data-data yang telah
ditemukan. Adapun sumber data dokumen diperoleh dari lapangan berupa buku, arsip,
majalah bahkan dokumen perusahaan atau dokumen resmi yang berhubungan dengan
fokus penelitian.
3.6 Teknik Analisa Data
Tahap menganalisa data adalah tahap yang paling penting dan menentukan dalam
suatu

penelitian.

Data

yang

diperoleh

selanjutnya

dianalisa

dengan

tujuan

menyederhanakan data ke dalama bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Selain itu data diterjunkan dan dimanfaatkan agar dapat dipakai untuk menjawab
masalah yang diajukan dalam penelitian. Dalam penelitian ini berlandaskan pada analisa
induktif. Peneliti berusaha merumuskan pernyataan atau abstraksi teoritis lebih umum
bendasarkan peristiwa menghasilkan proposisi-proposisi yang berusaha mencakup setiap
kasus yang dianalisis dan menghasilkan proposisi interaktif universal. Salah satu cirri
penting analisis induksi adalah tekanan pada kasus negatif yang menyangkut proposisi
yang dibangun peneliti. Analisis ini dilakukan berdasarkan pengamatan di lapangan atau

29

pengalaman empiris berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara, observasi dan
dokumentasi kemudian disusun dan ditarik kesimpulan.

30

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perum BULOG


4.1.1 Sejarah Umum Perum BULOG
Perjalanan Perum BULOG dimulai pada saat dibentuknya BULOG pada tanggal
10 Mei 1967 berdasarkan keputusan presidium kabinet No.114/U/Kep/5/1967, dengan
tujuan pokok untuk mengamankan penyediaan pangan dalam rangka menegakkan
eksistensi Pemerintahan baru. Selanjutnya direvisi melalui Keppres No. 39 tahun 1969
tanggal 21 Januari 1969 dengan tugas pokok melakukan stabilisasi harga beras, dan
kemudian direvisi kembali melalui Keppres No 39 tahun 1987, yang dimaksudkan untuk
menyongsong tugas BULOG dalam rangka mendukung pembangunan komoditas pangan
yang multi komoditas. Perubahan berikutnya dilakukan melalui Keppres No. 103 tahun
1993 yang memperluas tanggung jawab BULOG mencakup koordinasi pembangunan
pangan dan meningkatkan mutu gizi pangan, yaitu ketika Kepala BULOG dirangkap
oleh Menteri Negara Urusan Pangan.
Pada tahun 1995, keluar Keppres No 50, untuk menyempurnakan struktur
organisasi BULOG yang pada dasarnya bertujuan untuk lebih mempertajam tugas pokok,
fungsi serta peran BULOG. Oleh karena itu, tanggung jawab BULOG lebih difokuskan
pada peningkatan stabilisasi dan pengelolaan persediaan bahan pokok dan pangan. Tugas
pokok BULOG sesuai Keppres tersebut adalah mengendalikan harga dan mengelola
persediaan beras, gula, gandum, terigu, kedelai, pakan dan bahan pangan lainnya, baik
secara langsung maupun tidak langsung, dalam rangka menjaga kestabilan harga bahan
pangan bagi produsen dan konsumen serta memenuhi kebutuhan pangan berdasarkan

31

kebijaksanaan umum Pemerintah. Namun tugas tersebut berubah dengan keluarnya


Keppres No. 45 tahun 1997, dimana komoditas yang dikelola BULOG dikurangi dan
tinggal beras dan gula. Kemudian melalui Keppres No 19 tahun 1998 tanggal 21 Januari
1998, Pemerintah mengembalikan tugas BULOG seperti Keppres No 39 tahun 1968.
Selanjutnya melalu Keppres No 19 tahun 1998, ruang lingkup komoditas yang ditangani
BULOG kembali dipersempit seiring dengan kesepakatan yang diambil oleh Pemerintah
dengan pihak IMF yang tertuang dalam Letter of Intent (LoI). Dalam Keppres tersebut,
tugas pokok BULOG dibatasi hanya untuk menangani komoditas beras. Sedangkan
komoditas lain yang dikelola selama ini dilepaskan ke mekanisme pasar. Arah
Pemerintah mendorong BULOG menuju suatu bentuk badan usaha mulai terlihat dengan
terbitnya Keppres No. 29 tahun 2000, dimana didalamnya tersirat BULOG sebagai
organisasi transisi (tahun 2003) menuju organisasi yang bergerak di bidang jasa logistik
di samping masih menangani tugas tradisionalnya. Pada Keppres No. 29 tahun 2000
tersebut, tugas pokok BULOG adalah melaksanakan tugas Pemerintah di bidang
manajemen logistik melalui pengelolaan persediaan, distribusi dan pengendalian harga
beras (mempertahankan Harga Pembelian Pemerintah HPP), serta usaha jasa logistic
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Arah perubahan tesebut
semakin kuat dengan keluarnya Keppres No 166 tahun 2000, yang selanjutnya diubah
menjadi Keppres No. 103/2000. Kemudian diubah lagi dengan Keppres No. 03 tahun
2002 tanggal 7 Januari 2002 dimana tugas pokok BULOG masih sama dengan ketentuan
dalam Keppers No 29 tahun 2000, tetapi dengan nomenklatur yang berbeda dan memberi
waktu masa transisi sampai dengan tahun 2003. Akhirnya dengan dikeluarkannya
Peraturan Pemerintah RI no. 7 tahun 2003 BULOG resmi beralih status menjadi
Perusahaan Umum (Perum) BULOG. Perusahaan Umum (Perum) BULOG adalah

32

sebuah lembaga pemerintah yang menangani bahan pangan pokok khususnya beras.
Dalam rangka memperkuat ketahanan pangan nasional.
Berdasarkan hasil kajian, ketentuan dan dukungan politik DPR RI, disimpulkan
bahwa status hukum yang paling sesuai bagi Bulog adalah Perum. Dengan bentuk
Perum, Bulog tetap dapat melaksanakan tugas publik yang dibebankan oleh pemerintah
terutama dalam pengamanan harga dasar pembelian gabah, pendistribusian beras untuk
masyarakat miskin yang rawan pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai
keperluan publik menghadapi keadaan darurat dan kepentingan publik lainnya dalam
upaya mengendalikan gejolak harga.
Disamping itu, Bulog dapat memberikan kontribusi operasionalnya kepada
masyarakat sebagai salah satu pelaku ekonomi dengan melaksanakan fungsi usaha yang
tidak bertentangan dengan hukum dan kaidah transparansi. Dengan kondisi ini gerak
lembaga Bulog akan lebih fleksibel dan hasil dari aktivitas usahanya sebagian dapat
digunakan untuk mendukung tugas publik, mengingat semakin terbatasnya dana
pemerintah di masa mendatang. Dengan kondisi tersebut diharapkan perubahan status
Bulog menjadi Perum dapat lebih menambah manfaat kepada masyarakat luas.

4.1.2 Logo Perum BULOG

Gambar 4.1 Logo Perum BULOG


Matahari dengan gradasi warna kuning ke merah menggambarkan Perum
BULOG sebagai perusahaan yang menjadi sumber dari seluruh rangkaian kehidupan

33

bangsa Indonesia yang beraneka ragam termasuk suku dan kultur didalamnya. Matahari
juga mencerminkan adanya semangat perubahan dalam diri Perum BULOG, untuk
menjadi perusahaan yang lebih profesional, transparan dan sehat.
Huruf/tipografi BULOG berwarna biru menjadi refleksi konkrit akan besarnya
peranan Perum BULOG dalam usaha mewujudkan kesejahteraan bangsa Indonesia.
Sedangkan bentuk huruf/tipografi yang kokoh menggambarkan bentuk fisik Perum
BULOG sebagai sebuah perusahaan yang solid dalam mengelola berbagai misinya. Logo
dapat disertai atau tidak disertai tagline atau slogan berupa kalimat "Bersama
Mewujudkan Kedaulatan Pangan".

4.1.3 Visi dan Misi Perum BULOG


Visi:
Menjadi Perusahaan pangan yang unggul dan terpercaya dalam mendukung terwujudnya
kedaulatan pangan.
Misi:
1. Menjalankan usaha logistik pangan pokok dengan mengutamakan layanan kepada
masyarakat;
2. Melaksanakan praktik manajemen unggul dengan dukungan sumber daya manusia
yang profesional, teknologi yang terdepan dan sistem yang terintegarasi;
3. Menerapkan prinsip tata kelola perusahaan yang baik serta senantiasa melakukan
perbaikan yang berkelanjutan;
4. Menjamin ketersediaan, keterjangkauan, dan stabilitas komoditas pangan pokok.
Selain visi dan misi, Perum BULOG Subdivre Medan juga memiliki nilai-nilai
utama yang dijadikan sebagai nilai dasar organisasi, yaitu:

34

1. Integritas, konsistensi antara ucapan dan perbuatan sesuai dengan norma dan prinsipprinsip tata kelola perusahaan yang baik (good corporate govermence).
2. Profesionalitas, bekerja cerdas berdasarkan kompetensi terbaik dan penuh tanggung
jawab
3. Dinamis, selalu bersemangat untuk tumbuh dan berkembang menjadi yang terbaik.
4. Peduli, memperhatikan dan memenuhikebuthan serta memberi solusi terbaik kepada
setiap pemangku kepentingan.
5. Totalitas, mendayungkan seluruh potensi dan sumber daya yang ada serta bersinergi
untuk mencapai tujuan perusahaan.

4.1.4 Lokasi Perum BULOG Subdivre Medan


Perum BULOG Subdivre Medan bertempat di Jalan Sisingamangaraja KM 10,2
Medan. Lokasi ini dianggap cukup strategis mengingat wilayah cakupan yang cukup luas
(Kab. Deli Serdang, Kab. Serdang bedagai, Kab. Langkat, Kab. Tanah Karo, Kab. Dairi,
Kab. Pak-pak Bharat, Kota Medan, Kota Binjai dan Kota tebing Tinggi) serta kondisi
jarak antar gudang yang satu dengan yang lainnya dan kansilog yang cukup jauh dan bisa
dibilang tempat ini merupakan titik tengah antara lokasi setiap gudang. Selain itu lokasi
ini juga diuntungkan dengan jaraknya yang cukup dekat dengan pintu tol Tanjung
Morawa sehingga memudahkan mobilisasi dan kontrol kantor terhadap setiap gudang.

35

4.1.5 Struktur Organisasi Perum BULOG Subdivre Medan

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Perum BULOG Subdivre Medan

Gambar 4.3 Daftar karyawan Perum BULOG Subdivre Medan

36

4.1.6 Tugas Pokok dan Bidang-Bidang Kerja

Berdasarkan hukum pendirian Perum Bulog PP No. 7 Tahun 2003 disebutkan


bahwa Tupoksi Perum Bulog dibagi atas 2 kategori, sebagai berikut :
1. Tugas Pelayanan Publik (Public Service Obligation)
Adapun tugas pokok dan fungsi dalam bidang pelayanan publik, antara lain :
a. Melakukan pengadaan Dalam Negeri sesuai ketentuan Harga pembelian
Pemerintah (HPP) yang berlaku.
b. Menyalurkan atau mendistribusikan beras untuk rumah tangga miskin
(RASKIN).
c. Mengelola cadangan beras pemerintah (CBP) dalam hal penanganan
bencana alam, kerawanan pangan dan sekaligus menjaga stabilitas harga
beras ditingkat konsumen (pasar).
2. Tugas Komersial (Trading)
Sementara Tugas pokok dan fungsi Perum Bulog dalam bidang komersial antara
lain :
a. Pengembangan industri beras dan turunnya (tepung, menir, katul dan
sekam)
b) Pengembangan jasa logistic, jasa survey, jasa perawatan kualitas maupun
optimalisasi asset untuk mendukung kegiatan pelayanan publik.
c) Ikut serta dalam sinergi BUMN di bidang pangan.
d) Perdagangan komoditi pangan dengan fokus pada beras, gula, jagung dan
kedelai.
e) Pengembangan anak perusahaan di bidang industri, perdagangan dan jasa.

Untuk proses pelaksanaan kegiatan perusahaan, Perum Bulog membagi


tanggungjawab kerja berdasarkan wilayah cakupannya. Dimana untuk seluruh Indonesia

37

di koordinir oleh Kantor Pusat sedangkan untuk masing-masing provinsi diberikan


tanggung jawab kepada Divisi Regional dan kemudian dipecah lagi pada sub-regional
yag dipimpin oleh subdivre (sub-divisi regional).
Jabatan di perum Bulog Subdivre Sumut secara garis besar:
1. Kasubdivre
bertanggungjawab menyelenggarakan usaha logistik pangan pokok yang bermutu
dan memadai bagi pemenuhan hajat hidup orang banyak dan dalam hal tertentu
menyelenggarakan tugas-tugas tertentu yang diamanatkan Kantor Pusat dalam
pengamanan harga pangan pokok beras, pengelolaan cadangan pangan pemerintah dan
distribusi pangan pokok kepada golongan masyarakat tertentu, khususnya pangan
pokok beras dan pangan pokok lainnya yang ditetapkan oleh pemerintah dalam rangka
ketahanan pangan di wilayah regional kerjanya.
2. Kasi Pelayanan Publik
Bertanggungjawab merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan
dan mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang perencanaan pelayanan publik,
pengadaan, persediaan dan perawatan serta penyaluran komoditi pangan a. Kasi
Persediaan & Angkutan.
a) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan
persediaan dan penyimpanan;
b) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan
penyebaran stok dan angkutan. b. Kasi Penyaluran

38

c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan


penyaluran kepada kelembagaan pemerintah dan non pemerintah;
d) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan
penyaluran kepada pasar khusus dan pasar umum.
3. Kasi Administrasi & Keuangan
Bertanggungjawab merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, menetapkan
dan mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang sumber daya manusia, organisasi
dan tata laksana, hukum dan umum; merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan,
menetapkan dan mengendalikan strategi di bidang anggaran, keuangan dan akuntansi.
a) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan
urusan pelayanan;
b) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan
pembinaan urusan kerumahtanggaan;
c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan
pembinaan urusan sarana subdivisi regional.
4. Kasi Akuntansi
Bertanggung jawab atas:
a) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan pembukuan subdivisi regional dan pengadministrasian buku
tambahan;
b) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan pengadministrasian transaksi hubungan rekening antar subdivisi
regional;
c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan penyusunan dan analisis laporan ke-uangan konsolidasi serta
pembinaan sistem informasi akuntansi bulog.
5. Kasi Perencanaan & Pengembangan Usaha

39

Bertanggungjawab

merencanakan,

mengarahkan,

mengkoordinasikan,

menetapkan dan mengendalikan kebijakan dan strategi di bidang Industri,


perdagangan, dan jasa serta teknologi informasi.
a) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan jasa pelayanan pergudangan dan jasa lainnya;
b) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan jasa pelayanan angkutan, survai dan perawatan komoditi.
c) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan perdagangan pangan dan non pangan dalam negeri;
d) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan perdagangan pangan dan non pangan luar negeri.
e) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan pengembangan dan pemeliharan sistem aplikasi;
f) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengendalikan
kegiatan administrasi data base dan jaringan, sarana dan pelayanan pengguna.

4.2 Penyajian Data Upaya Motivasi Ekstrinsik Perum BULOG Subdivre Medan
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan
yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Sesuai dengan judul dan rumusan masalah maka penulis melakukan wawancara dengan
pertanyaan sebagai berikut.
-Bagaimana pimpinan Perum BULOG mendorong karyawannya untuk bekerja
maksimal?

40

Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama BULOG yang merupakan Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) sudah mempunyai standar operasinya sendiri yang diatur
dari pusat. Oleh karenanya sudah ada standarisasi minimal sebagai tolok ukur kinerja
bagi para karyawannya. Namun untuk mendorong karyawan agar bekerja maksimal,
biasanya diluar reglasi yang sudah diatur kami sebagai pimpinan mencoba memberikan
motivasi motivasi melalui dialog dialog yang rutin dilakukan setiap harinya dan
berusaha menciptakan suasana kerja yang hangat dan nyaman di kantor BULOG
Subdivre ini.

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog membuat peraturan dalam Perum Bulog?


Menurut Syafii Purba sebagai informan utama Peraturan BULOG sudah diatur secara
lengkap oleh pihak BULOG Pusat yang berupa AD/ART dan Pedoman Pokok
Organisasi sehingga pihak BULOG Subdivre hanya bertugas menegakkan peraturanperaturan tersebut. Selain pedoman pokok yang sudah dibuat, ada juga aturan-aturan
yang dibuat oleh pihak SUbdivre namun hanya peraturan-peraturan kecil seperti
kebersihan, pakaian untuk hari-hari tertentu, dan lain-lain.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
kinerja karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Lingkungan kerja di Perum
BULOG kami buat agar senyaman mungkin sehingga dapat menjaga semangat kerja
karyawan. Kami punya petugas kebersihan yang bekerja rutin membersihkan setiap
bagian kantor Subdivre ini. Selain masalah kebersihan, masalah kedisiplinan juga kami
perhatikan, contonya jam masuk dan jam pulang kerja. Lingkungan non-fisik seperti

41

lingkungan sosial juga perlu ditata sedemikian rupa untuk membentuk suatuu
lingkungan kerja yang baik, Untuk itu kami berusaha menjaga hubungan sosial antarkaryawan di kantor ini seserius mungkin.
-Bagaimana pimpinan Perum BULOG menciptakan hubungan kerja yang baik dengan
karyawannya?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Hubungan kerja dibangun
berdasarkan budaya kita sehari-hari. Budaya Indonesia yang menjunjung kekerabatan
dan persaudaraan serta interaksi tanpa memandang kelas dan status sosial berusaha
kami wujudkan sepenuhnya di kantor ini. Para atasan mencoba untuk membuka saluran
komunikasi semaksimalnya sehingga para karyawan tidak sukar untuk berkonsultasi dan
para atasan dapat dengan cepat menyelesaikan masalah yang dilaporkan oleh para
karyawan.
Selain itu Perum BULOG Subdivre Medan biasanya melakukan pendekatanpendekatan emosional lembut dan mengusahakan komunikasi persuasif dalam rangka
mendorong kinerja karyawan untuk bekerja secara maksimal. Sebagai organisasi yang
notabene-nya diisi oleh banyak orang dengan kepribadian yang berbeda-beda, sudah
pasti komunikasi menjadi hal yang utama dalam membangun lingkungan kerja yang
ideal dan produktif maka dari itu kami sebagai pimpinan di Subdivre ini mengutamakan
komunikasi sebagai upaya motivasi paling utama. Selain motivasi ada juga nilai-nilai
utama perusahaan yang dijunjung perusahaan. Dengan mengabdikan nilai-nilai ini
diharapkan karyawan dapat menjaga semangatnya demi tercapainya produktivitas kerja
yang maksimal.
-Bagaimana pimpinan mengawasi kinerja karyawannya?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Peran atasan sangat berpengaruh
dalam masalah pengawasan. Atsan bertanggunjawab penuh untuk mengawasi dan

42

memastikan setiap karyawan mematuhi peraturan yang ada. Namun dalam pemberian
sanksi biasanya diutamakan penyelesaian secara kekeluargaan terlebih dahulu sebelum
menindak lanjut sesuai sanksi untuk menjaga hubunngan kerja dan mental karyawan itu
sendiri.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mendorong karyawan agar meraih prestasi kerja
yang baik?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Atasan di Suvdivre ini biasanya
tidak memotivasi karyawan agar meraih prestasi. Perum BULOG dibuat untuk
mensejahterakan rakyat Indonesia jadi para pekerja dituntut untuk mengabdi pada
rakyat sepenuhnya, bukan untuk sekedar berprestasi di kantor saja.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan disiplin kerja pada diri karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Perum BULOG Subdivre Medan
juga punya nilai-nilai utama yang sudah kami anggap sebagai SOP tambahan. Nilainilai ini saya rasa cukup efektif untuk menjaga prroduktivitas dan tangguung jawab
serta prestasi karyawan di kantor ini. Permasalahan prestasi sebetulnya tidak ada
indicator standar minimum yang jelas disini, namun secara tidak sadar dengan nilainilai SOP tambahan tadi karyawan seperti tau batas minimum kinerjanya harus seperti
apa karena ada tuntutan di pikirannya untuk menjaga nama baik perusahaan.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama gairah dan semangat kerja
karyawan tidak kami yang menciptakan, itu datang dari diri karyawan itu sendiri.
Perum BULOG hanya bertugas menjaga semangat kerjanya dengan motivasi-motivasi
persuasive seperti yang sudah diterangkan Pak Marbun. Karena hubungan kerja dan

43

lingkungan kerja disini sudah cukup baik, biasanya itu sudah cukup untuk menjaga
semangat kerja para karyawan.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Produktivitas dan efisiensi
karyawan di Perum BULOG Tergolong tinggi dan efisien. Ini diibuktikan dengan
karyawan yang hanya berjumlah 35 orang, perum bulog dapat mmenylesaikan segala
tanggungjawab mulai dari pengelolaan beras dan pencatatan serta control harga pasar
dengan efektif dan efisien di seluruh wilayah kerjanya. Lagi-lagi lingkungan kerja yang
nyaman sangat mempengaruhi mental karyawan, kami menganggapnya demikian.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menciptakan rasa loyal karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Kami telah menanamkan pada diri
masing-masing karyawan tuntutan untuk bekerja sepenuh hati dan loyal pada BULOG
sejak awal mereka menginjakkan kaki disini. Selain itu kami menggunakan 5 Nilai
utama BULOG; integritas, profesionalitas, kedinamisan, kepedulian dan totalitas
sebagai tuntunan utama bagi para karyawan. Kami pikiri ini cukup membantu
mengingatkan pada setiap karyawan tentang tuntutan BULOG terhadap loyaitas
mereka.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Mereka bekerja untuk rakyat. Itu
tanggung jawab paling mendasar dan paling utama bagi mereka. Tugas kami hanyalah
memastikan bahwa mereka mengingat hal itu setiap hari agar mereka tidak
mengssampingkan tanggungjawabnya tersebut. Satu detik lalai, sudah berapa puuh
orang rakyat Medan sekitar ini mereka telantarkan, itu yang kami tegaskan pada
mereka.

44

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengubah perilaku karyawan sesuai dengan


keinginan perusahaan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Para Karyawan sudah
diberitahukan mengenai peraturan-peraturan, visi dan misi BULOG, serta nilai nilai
Perum BULOG Medan sejak awal. Permasalahan menyesuaikan karyawan dengan
keinginan BULOG berarti dapat diselesaikan oleh karyawan dengan memenuhi segala
standarisasi BULOG secara umum sehingga tugas kami hanyalah melakukan
pengawasan agar hal-hal tersebut dapat terlaksana.

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog membangun kepercayaan diri karyawan?


Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Kami menyerahkan masalah
keperayaan diri karyawan pada dirinya sendiri. Sebisa mungkin kami untuk tidak ikut
campur dengan masalah pribadi karyawan. Namun kami dapat membantu karyawan
membangun kepercayan diri mereka sejak awal bekerja dengan menunjukkan mereka
hubungan kerja dan lingkungan kerja kekeluargaan yang kami bangun disini. Dengan
iklkim kekeluargaan, karyawan akan merasa nyaman dan tidak minder dalam bekerja.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mencegah sikap putus asa dan kemungkinan bunuh
diri pada karyawan?
Menurut Syafii Purba sebagai informan utama Belum pernah ada laporan mengenai
karyawan yang putus asa dan seekstri itu problemanya sampai bunuh diri atau menoba
melakukannya. Namun untuk mencegahnya kami berusaha menjaga kondisi mental
karyawan tetap stabil selama bekerja dengan tidak terlalu memporsir pekerjaan
mereka.

45

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengubah stres, depresi dan trauma pada diri
karyawan?
Menurut Syafii Purrrrba sebagai Informan utama Komunikasi yang lancar, baik itu
antara karyawan satu dengan lainnya, maupun secara vertical antara atasan-bawahan
sangat membantu menyelesaikan masalah-masalah stress, depresi dan sebagainya di
diri karyawan. Untuk itu kami sering kali membuka dialog-dialog diluar jam kerja untuk
memastikan mental karyawan stabil.

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengubah ketakutan karyawan menjadi kekuatan?


Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Kami berusaha menghilangkan
segala ketakuan pada diri karyawan, termasuk ketakutan pada sosok atasan itu sendiri.
Kami memandang bahwa ketakutan terhadap atasan bukanlah faktor penentu akan
hebat atau tidaknya pekerjaan seorang karyawan. Dengan membangun suasana
kekeluargaan yang baik, ketakutan pada diri karyawan perlahan akan hilang dan
berganti dengan rasa percaya diri.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan penjualan atau perkembangan bisnis?
Meenurut Syafii Purba Perum BULOG mempunyai fungsi komersil, namun bukan
sebagai hal yang utama. Tapi dalam meningkatkan penjualan kami punya seksi khusus
yaitu PPU yang bertugas melakukan pengembangan usaha di BULOG. Untuk
perkembangan penjualan itu sendiri ditangguungjawabi langsung oleh Kasubdivre
melalui Kasi PPU.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengubah sikap loyo karyawan menjadi semangat?

46

Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Membangun suasana kantor yang
fleksibel dapat mengurangi keletihan pada diri karyawan. Kami tidak melakukan
paksaan-paksaan yang dapat membuat karyawan stress, dan untuk tuntutan pekerjaan
semua didasarkan oleh keadaan ril di lapangan. Para pegawai disini juga punya
karakter yang berbeda. Biasanya kami saling menghibur satu sama lain jika ada yang
letih atau stress saat bekerja.

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menghilangkan kebiasaan buruk dan rasa takut
karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama seperti yang sudah dijelaskan
sebelumnya, kami berusaha menghilangkan segala rasa takut dengan mnghilangkan
batasan-batasan yang tidak diperlukan. Untuk menghilangkan kebiasaan buruk BULOG
sudah punya regulasi yang harus dipenuhi oleh para karyawannya, setiap pelanggaran
kedisiplinan sudah punya sanksinya masing-masing.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan produktivitas dan efektivitas
karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Produktivitas dan efisiensi
karyawan di Perum BULOG Tergolong tinggi dan efisien. Ini diibuktikan dengan
karyawan yang hanya berjumlah 35 orang, perum bulog dapat mmenylesaikan segala
tanggungjawab mulai dari pengelolaan beras dan pencatatan serta control harga pasar
dengan efektif dan efisien di seluruh wilayah kerjanya. Lagi-lagi lingkungan kerja yang
nyaman sangat mempengaruhi mental karyawan, kami menganggapnya demikian.

47

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan gairah dan loyalitas karyawan?


Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Membangun suasana kantor yang
fleksibel dapat mengurangi keletihan pada diri karyawan. Kami tidak melakukan
paksaan-paksaan yang dapat membuat karyawan stress, dan untuk tuntutan pekerjaan
semua didasarkan oleh keadaan ril di lapangan. Para pegawai disini juga punya
karakter yang berbeda. Biasanya kami saling menghibur satu sama lain jika ada yang
letih atau stress saat bekerja. Untuk masalahh loyalitas seperti yang sudah kami
jelaskan juga, peraturan sudah mengatur sedemikian rupa mengenai standarisasi yang
harus dipenuhi karyawan. Kami hanya bertugas mendorong karyawan melalui
pendekatan-pendekatan persuasive untuk memenuhi tanggungjawabnya tersebut dan
mengawasi mereka.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengelola gaji karyawan?
Menurut Syafii Purba sebagai informan utama Gaji sudah ada aturannya sendiri yang
dibuat oleh BULOG Pusat. Kami hanya berusaha agar pendistribusian gaji ini tepat
waktu dan tidak terlambat sampai ke tangan karyawan. Hal ini juga dalam rangka
menjaga mental karyawan dan memenuhi tanggung jawab untuk membrikan upah pada
karyawan. Selain gaji biasanya ada tunjangan-tunjangan tertentu seperti tunjangan hari
raya, lembur, dan bonus-bonus tertentu lainnya.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog membuat kebijakan?
Menurut Syafii Purba seebagai informan utama Kebijakan sudah diatur oleh pihak
pusat mengenai tugas pokok dan fungsi, serta sudah ada AD/ART sebagai tuntunan
utama karyawan. Kebijakan-kebijakan ini dibuat sesuai dengan kebutuhan perusahaan
pada umumnya tanpa mengenyampingkan hak-hak tenaga kerja dan kondisi sosial,
ekonomi, dan budaya yang ada di Indonesia. Selain kebijakan tertuulis, di BULOG

48

Subdivre Medan juga kadang ada kebijakan-kebijakan tidak tertulis yang dibuat oleh
kasubdivre untuk menyelesaikan masalah-masalah yang belum diatur dalam AD/ART
BULOG Pusat.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menjaga hubungan kerja dengan karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Permasalahan hubungan kerja dan
lingkungan kerja kami atur sedemikian rupa agar karyawan tidak terlalu kaku dalam
bekerja dan terciptanya kenyamanan saat bekerja. Untuk membangun lingkungan kerja
yang baik, kami mengusahakan agar lingkungan kerja yang tercipta adalah lingkungan
yang sarat akan nilai kekeluargaan dan silaturahmi. Tidak begitu sulit untuk
menciptakan lingkungan kekeluargaan di Subdivre Medan karena pada dasarnya
budaya yang kita punya disini memang budaya ramah-tamah dan keakraban.
Selain itu para atasan berupaya sebisa mungkin untuk menghilangakan batasan
semu atasan-bawahan karena kami menganggap hal-hal seperti hanya akan
menghambat proses komunikasi dan tidak menguntungakn siapapun sama sekali.
Menciptakan lingkungan kerja dan hubungan kerja yang baik tidak hanya dapat
dilakukan saat jam kerja atau saat di kantor saja. Para atasan di kantor Subdivre
Medan ini kerap membangun komunikasi kekeluargaan dengan karyawannya diluar jam
kerja seperti saat jam istirahat atau di hari libur. Selain itu untuk menjaga keintiman
antar karyawan, kami juga sering melakukan kunjungan ke setiap rumah karyawan
semacam acara arisan pada momentum tertentu seperti perayaan hari raya atau harihari besar nasional.
Dengan dibuatnya acara-acara non-formal tersebut lah makanya Subdivre
Medan dapat mempertahankan kinerjanya walau dengan kondisi tenaga kerja kurang
memadai seperti sekarang yang hanya tersisa 35 orang. Acara-acara diluar jam kerja
ini pun sudah terbukti ampuh dalam membentuk kondisi lingkungan dan hubungan kerja
yang baik di kantor Subdivre Medan ini.

49

-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengelola lingkungan kerja untuk mendukung


produktivitas?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Lingkungan kerja di Perum
BULOG kami buat agar senyaman mungkin sehingga dapat menjaga semangat kerja
karyawan. Kami punya petugas kebersihan yang bekerja rutin membersihkan setiap
bagian kantor Subdivre ini. Selain masalah kebersihan, masalah kedisiplinan juga kami
perhatikan, contonya jam masuk dan jam pulang kerja. Lingkungan non-fisik seperti
lingkungan sosial juga perlu ditata sedemikian rupa untuk membentuk suatuu
lingkungan kerja yang baik, Untuk itu kami berusaha menjaga hubungan sosial antarkaryawan di kantor ini seserius mungkin.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengelola fungsi supervise (melihat potensi)
terhadap kinerja karyawan di perusahaan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Komunikasi dan interaksi yang
rutin sangat membantu kami dalam mengukur potensi dan kapasitas setiap karyawan.
memperhatikan tingkah laku karyawan secara berkala, dengan disesuaikan pengalaman
kerja dapat dengan mudah kami menentukan seberapa besar prospek kerjanya kedepan.
Setelah melihat potensi, kami berusaha mengembangakannya dengan membagikan
pengalaman kerja kami kepada para karyawan. Lagi-lagi tanpa konunikasi persuasif
yang baik hal ini tidak akan tercapai. Dari sekian banyak karyawan, terdapat beberapa
karyawan yang punya potensi lebih diantara rekan rekan sesame karyawannya dan
bahkan melebihi para atasan. Untuk itu biasanya kami menganjurkan orang-orang ini
untuk dipromosikan ke jabatan atau bagian kerja yang sesuai dan dapat menampung
bakat dan potensinya.

50

4.3 Analisis Data


Perusahaan Umum (Perum) BULOG adalah sebuah lembaga pemerintah yang
menangani 9 bahan pangan pokok khususnya beras dalam rangka memperkuat ketahanan
pangan nasional. Dengan tanggungjawab nasional ini diperlukan kinerja maksimal dari
para karyawannya agar ketahanan pangan dapat tercapai dan produktivitas kerja
perusahaan maksimal. Dalam rangka optimalisasi dan memaksimalkan kinerja
karyawannya Perum BULOG Subdivre Medan mempunyai upaya-upaya tersendiri
dalam memotivasi karyawannya. Berikut fakta-fakta dilapangan yang peneliti temui
terkait motivasi ekstrinsik yang diupayakan oleh Perum BULOG Subdivre Medan untuk
kemudian dianalisis sesuai metodologi penelitian dan teknik analisis peneliti.

4.3.1 Analisis Data Berdasarkan Wawancara


Permana (2009) mengutip dari Nawawi menjelaskan motivasi ekstrinsik adalah
pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu
kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Menurut
Manullang (2001) dinyatakan bahwa jika perusahaan menyediakan kondisikondisi kerja,
upah, tunjangan atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka ia akan mendapat
kesulitan dalam menarik karyawan-karyawan yang baik dan perputaran dan kemangkiran
akan meningkat.
Perum BULOG Subdivre Medan dalam upayanya memaksimalkan kinerja
karyawannya melakukan tindakan-tindakan motivasi yang cenderung mengarah pada
pendekatan-pendekatan sosiologis-kultural dimana Subdivre medan mengutamakan
komunikasi

persuasive

dan

dialog

non-formal

sebagai

upaya

utama

dalam

mengaplikasikan motivasi ekstrinsik. Penciptaan lingkungan kerja yang ramah serta

51

hubungan

kerja

yang

fleksibel

merupakan

ciri

utamanya,

namun

tanpa

mengesampingkan instrument utama dari motivasi ekstrinsik seperti gaji, tunjangan,


keselamatan kerja dan supervisi.
Sebagai manfaat dari upaya-upaya tersebut, Perum Bulog Subdivre Medan
memperoleh manfaat antara lain:
a. Terciptanya kepercayaan diri yang dilandaskan oleh rasa percaya terhadap
atasan yang timbul pada diri karyawan. Dengan terbangunnya hubungan
positif antara karyawan dan atasan, akan timbul secara bersamaan rasa
percaya dari karyawan dan kemudian akan menyebabkan motivasi yang
disampaikan oleh atasan perusahaan menjadi mudah diserap dan diterima
oleh karyawan.
b. Terminimalisirnya sikap putus asa karyawan. Dengan komunikasi yang baik
ini, jarang sekali ditemukan laporan mengenai keputus-asaan, depresi ataupun
ketakutan pada diri karyawan.
c. Terjaganya produktivitas serta loyalitas karyawan. Upaya Subdivre Medan
dalam memotivasi karyawannya terbukti mampu mempertahankan prestasi
karyawan dan menjaga loyalitas karyawannya. Lingkungan kerja yang ramah
juga berpengaruh besar terhadap produktivitas karyawan sehingga karyawan
tetap maksimal pekerjaannya.
d. Minimalnya pengunduran diri ataupun pemecatan di perusahaan. Lingkangan
kerja yang baik selain mendorong karyawan menuju produktivitas maksimal
juga menjaga karyawan tetap pada kenyamanan dan dapat meningkatkan
minat kerja serta sense of belong pada diri karyawan.
Dalam perjalanan perusahaan yang sudah tergolong panjang, Perum BULOG
Subdivre tentu tidak bergantung pada pendekatan-pendekatan non fisik saja. Walaupun
sistem penggajian dan tunjangan sudah diatur secara terpadu oleh BULOG Pusat namun

52

ada juga hal-hal yang masih diupayakan oleh Perum BULOG Subdivre Medan, diantara
pemaksimalan distribusi gaji itu sendiri. Jadwal penggajian diatur sedemikian rupa agar
dapat diterima tepat waktu oleh karyawan untuk menjaga kenyamanan karyawan dalam
bekerja serta dalam rangka memenuhi tuntutan perusahaan itu sendiri untuk
mensejahterakan karyawannya.
Pembuatan

kebijakan

yang

pro-karyawan

juga

cukup

mempengaruhi

produktivitas karyawan. Perusahaan yang kini hanya memiliki 35 karyawan tetap ini
tergolong fleksibel dalam membuat kebijakan terkait aturan kerja perusahaan. Ini
terbukti dengan ditolerirnya kesalahan-kesalahan kecil yang dianggap tidak terlalu
mempengaruhi kinerja seperti masalah pakaian dan kebersihan, yang diserahkan kepada
diri setiap karyawannya masing-masing.
Nilai-nilai Perum BULOG Subdivre Medan yang merupakan bagian dari
kebijakan awal yang dibuat perusahaan (integritas, profesionalitas, dinamis, kepedulian,
dan totalitas) juga turut berperan dalam pembentukan karakter ideal karyawan dan
menjaga kinerja karyawan pada garis idealnya.
Setiap organisasi (bisnis dan publik) pada prinsipnya selalu memiliki tujuan yang
ingin dicapai. Tujuan inin hanya ingin dicapai melalui komitmen pegawai. Seperti yang
dikatakan Gessler (1986) yaitu bahwa memiliki tujuan tanpa komitmen adllah sia-sia,
maka pegawai yang diberdayakan memberikan komitmen ini secara mental, emosional
dan fisik. Hal ini karena mereka mengambil bagian dlaam proses pengambilan keputusan
dan juga memegang tanggung jawab atas tindakan mereka. Gessler (1986) menekankan
perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen mendorong pilihan kebiasaan
pegawai yang mendukung perusahaan yang vital untuk kerja yang efektif. Untuk
mendorong komitmen internal, perusahaan perlu menjelaskan dan mengkomunikasikan

53

isinya, menciptakan rasa komunitas dan mendukung pengembangan pegawai. Selain itu
manajemen atas harus mencoba untuk melibatkan pegawai dalam menentukan tujuan
kerja, menspesifikasikan bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target (Argyris:
1998). Namun untuk mengontrol kontribusi pegawi guna mendukung sepenuhnya tujuan
perusahaan memerlukan emberdayaan pegawai. Pegawai yang diberdayakan percaya
pada bisnis, memahami apa yang perlu dilakukan dan bersedia untuk menyumbangkan
ide-ide cemerlang (Caudron: 1995). Wright (1992) berpendapat bahwa semakin tinggi
komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasikan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga
dikemukakan oleh Rifai (2005) yan menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari
karyawan maka akan semakin meningkat kkkinerja individual karyawan.
Tercapainya tujuan organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya
adalah motivasi karyawan. Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa motivasi
berasal dari Bahasa Latin movere yang berarti pindah. Definisi motivasi juga
dijelaskan sebagai proses-proses psikologis yang mengarahkan, meminta arahan serta
menetapkan tindakan sukarela sehingga mampu mengarahkan pada tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut George and Jones (2005) motivasi adalah suatu kekuatan psikologis
di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku, tingkat usaha, dan kegigihan
ketika menghadapi rintangan dalam menjalankan aktivitas kerja. Definisi tersebut
didukung oleh Chaudary dan Sharma (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berasal
dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, dan mengarahkan seseorang menuju
proses pencapaian tujuan. Motivasi dipengaruhi oleh faktor sosial, intelektual dan
emosional seseorang sehingga motivasi mampu menjadi alat bantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerja dan efektifitas karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi

54

cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak memiliki motivasi. Dari
penjelasan beberapa tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa munculnya motivasi
menjadi daya pendorong bagi individu melakukan suatu pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja sehingga dapat mencapai tujuan karyawan dan perusahaan.
Kinerja pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian
kinerja pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi atau pegawai. Keberhasilan
seorang pemimpin dalam menerapkan kepemimpinannya yang optimal serta motivasi
kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja untuk mecapai tujuan perusahaan. Kinerja
dalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen
dan bukan merupakan hasill yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja
merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat
kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh akan dilakukan
dan tidak dilakukan dengan karakterisktik kinerja individu.
Menurut Hasibuan (2007), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam hal menggerakkan dan menciptakan
kegairahan kinerja ini maka suatu organisasi dalam hal ini perusahaan harus melakukan
beberapa upaya yang mendukung karyawan sebagai individu karyawan maupun sebagai
manusia itu sendiri.
Tujuan Motivasi itu sendiri (menurut Saydam: 1996) antara lain:
1.
2.
3.
4.

Meningkatkan prestasi kerja


Meningkatkan disiplin kerja
Meningkatkan gairah dan semangat kerja
Meningkatkan produktivitas dan efisiensi

55

5. Menimbulkan rasa loyal karyawan terhadap perusahaan


6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
7. Mengubah perilaku karyawan sesuai keinginan perusahaan.

Relevansi antara manfaat motivasi menurut Saydam deengan kondisi actual di Perum
BULOG Subdivre Medan sendiri akan diuraikan per butir untuk di bahas secara lebih
mendetil.
1. Meningkatkan prestasi kerja
Menurut Saydam, motivasi dapat meningkatkan prestasi kerja dengan
memberikan dukungan imateri yang baik langsung ataupun tidak langsung dapat
mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal dan secara otomatis
meningktakan prestasi kerja. Tidak ada indikator yang pasti mengenai kesuksesan
seorang karyawan dalam meningkatkan prestasinya di Perum BULOG Subdivre
Medan, namun karyawannya secara stabil dapat mempertahankan kinerja di garis
optimal sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi perusahaan berhasil menjaga
prestasi para karyawannya.
2. Meningkatkan disiplin kerja
Perum BULOG Subdivre Medan terbukti berhasil meningkatkan disiplin kerja
para karyawannya. Ini terlihat dari jarangnya seorang karyawan melakukan
pelanggaran peraturan, bahkan perusahaan tidak mencatat adanya pelanggaran
organisatoris atauu pelanggaran kedisiplinan sejak tahun 2014.
3. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
Perum BULOG meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawannya dengan
berbagai cara. Namun cara yang paling menonjol adalah dengan membangun
lingkungan kerja dan huubungan kerja yang harmonis sehingga para karyawannya
mendapatkan sense of belonging terhadap perusahaan tersebut. Ini dapat dibuktikan

56

dari absensi karyawan yang tidak pernah kosong tanpa ada alasan yang detail oleh
karyawan yang tidak hadir, namun karena masalah privasi perusahaan peneliti tidak
mampu memperoleh data absensi karyawan untuk dilampirkan kedalam laporan
penelitian ini. Selain dari absensi, semangat dan gairah kerja karyawan juga dapat
dilihat dari kehidupan sehari-hari di perusahaan yang selalu ceria dan bersemangat
dengan parra karyawannya yang aktif dan produktif dalam bekerja.
4. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
Produktivitas perusahaan adalah akumulasi dari sejumlah produktivitas
karyawan. Pada Perum BULOG Subdivre Medan motivasi ekstrinsik terbukti
berguna sebagai pemacu produktivitas dan efisiensi. Dilihat dari keadaan perusahaan
yang dapat menjalankan roda perusahaan meski hanya dengan 35 orang karyawan
tetap dengan wilayah cakupan distribusi yang sangat luas.
5. Menimbulkan rasa loyal karyawan terhadap perusahaan
Perum BULOG Subdivre Medan tidak pernah mencatat adanya pengunduran diri
dari pihak karyawan selama kurang lebih 10 tahun, tercatat dari awal tahun 2007.
Fakta ini membuktikan bahwa Perum BULOG Subdivre Medan dapat menjaga
loyalitas para karyawannya terhadap Perum BULOG itu sendiri.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
Para karyawan Perum BULOG Subdivre Medan tidak pernah melewati garis
deadline kerja mereka. Seluruh pekerjaan selesai tepat waktu sehingga tidak ada
penumpukan tugas ataupun keterlambatan pada seluruh proses kerja perusahaan.
Lewat hasil observasi langsung kami menemukan bahwa lingkungan kerja dalam hal
ini koordinasi antar setiap pemangku kepentingan sangatlah mempengaruhi alur
sirkulasi tugas di perusahaan karena setiap seksi di Perum BULOG Subdivre Medan
saling terhubung dan mempengaruhi satu sama lain.
7. Mengubah perilaku karyawan sesuai keinginan perusahaan.

57

Menurut informan utama pada wawancara yang kami lakukan, karyawan Perum
BULOG Subdivre Medan terhitung patuh dan tidak pernah melakukan tindakan
tindakan yang bersifat kontradiktif terhadap perusahaan. Kepatuhan dan kedisiplinan
para karyawan tersebut sangat dipengaruhi oleh sifat regulasi di BULOG yang efektif
dan efisien, serta tidak menghardik hak-hak karyawannya. Selain itu fleksibilitas para
atasan dalam mengaktualisasikan dan mengendalikan regulasi juga memengaruhi
sikap karyawan terhadap perusahaan.

Motivasi kerja menurut J. Winardi (2004), motivasi adalah suatu kekuatan


potensial yang ada didalam diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri
atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar
imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya
secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan. Berlandas dari teroi ini kemudian Perum BULOG
Subdivre Medan melakukan beberapa upaya terkait motivasi ekstriksik kepada
karyawannya. Upaya upaya yang dilakukan berupa pendekatan pendekatan persuasive
yang cenderung bersifat mengajak dan menghimbau dan menjauhi tindakan pelarangan
atau tindakan represif.
Upaya-upaya Perum Bulog Subdivre Medan dalam rangka memotivasi
karyawannya yang peneliti temukan dilapangan berupa pembentukan lingkungan kerja
yang nyaman dengan iklim sosial yang ramah, serta diutamakannya komunikasi
langsung sebagai media komunikasi pimer. Dalam kesehariannya, ruang kerja tidak
pernah sunyi dan selalu diisi dengan diaog-dialog hangat para karyawannya. Kantor
memulai jam kerjanya pada pukul 08:00 dan berakhir pukul 17:00, namun tak jarang

58

pada jam pulang masih ada karyawan yang menetap dikantor sekedar untuk berbincang
dengan karyawan yang lain.
Dalam hubungan sosial diluar ruang lingkup pekerjaan di kantor tidak ada
batasan kaku antar karyawan dengan atasannya sehingga komunikasi bisa lebih efektif
dan lancer. Ini terbukti dengan seringnya peneliti menemukan kondisi dimana terdapat
percakapan yang begitu akrab antara atasan dan karyawan, bahkan antara kasubdivre
dengan pihak security sekalipun. Pengakuan sosial yang dibuat oleh atasan tertinggi
perusahaan dengan cara seperti ini sangat membantu karyawan dalam menemukan
kenyamannya di pekerjaannya bahkan secara drastis meningkatkan produktivitas
karyawan Perum BULOG itu sendiri. Ini terbukti dengan fakta bahwa Subdivre ini dapat
tetap bertahan dan memaksimalkan kinerjanya walau hanya dengan 35 orang karyawan
tetap seperti sekarang dengan perbandingan wilayah cakupan subdivre ini yang cukup
luas, meliputi Kab. Deli Serdang, Kab. Serdang bedagai, Kab. Langkat, Kab. Tanah
Karo, Kab. Dairi, Kab. Pak-pak Bharat, Kota Medan, Kota Binjai dan Kota tebing
Tinggi.
Tidak hanya dalam ruang lingkup pekerjaan, bangunan komunikasi juga
diperkuat diluar forum kerja. Para karyawan dan atasan sering kali membuat acara nonformal bersama diluar jam kantor, baik setelah jam kerja usai dengan pergi ketempat
tertentu atau pada hari hari libur seperti perayaan lebaran atau natal dengan membuat
acara semacam arisan. Bangunan komunikasi non-formal ini kemudian membuat suatu
iklim kekerabatan yang erat pada diri setiap karyawan yang kemudian menjadi motivasi
ekstrinsik bagi para karyawan untuk bekerja dan maksimal produktivitas kerjanya
Upaya ini sangat sesuai seperti yang sudah dijelaskan oleh Maslow mengenai
kebutuhan manusia sebagai individu sosial yaitu kebutuhan fisiologi dasar, keselamatan

59

dan keamanan, cinta/kasih saying, penghargaan, aktualisasi diri (self actualization) yang
menjadi indikator dasar pemenuhan motivasi itu sendiri. Dalam kondisi ril di lapangan
bahwa manusia di lingkungan kerjanya selain membutuhkan upah untuk memenuhi
kebutuhan biologis, juga memerlukan lingkungan sosial yang nyaman serta suportif
dalam menopang mentalnya saat bekerja. Selain itu hakitat manusia sebagai makhluk
sosial juga mempengaruhinya untuk memenuhi kebutuhan-kebuutuhan sosialnya seperti
pengakuan, cinta dan kasih saying, serta keselamatan dan rasa aman itu sendiri.
Perum BULOG Subdivre tentu tidak bergantung pada pendekatan-pendekatan
non fisik saja. Walaupun sistem penggajian dan tunjangan sudah diatur secara terpadu
oleh BULOG Pusat namun ada juga hal-hal yang masih diupayakan oleh Perum BULOG
Subdivre Medan, diantara pemaksimalan distribusi gaji itu sendiri. Jadwal penggajian
diatur sedemikian rupa agar dapat diterima tepat waktu oleh karyawan untuk menjaga
kenyamanan karyawan dalam bekerja serta dalam rangka memenuhi tuntutan perusahaan
itu sendiri untuk mensejahterakan karyawannya. Ini berarti perum BULOG Subdivre
Medan sudah memenuhi indikator motivasi ekstrinsik yang dipaparkan oleh Manullang
(2001) berupa penggajian, penentuan kebijakan, pembentukan hubungan kerja,
lingkungan kerja dan supervisi itu sendiri.

60

BAB V PENUTUP
1.1 Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian di Perum BULOG Subdivre Medan tentang
penggunaan motivasi ekstrinsik maka peneliti menemukan beberapa kesimpulan yaitu
Perum BULOG Subdivre Medan merupakan perusahaan BUMN yang bertugas
membantu tugas-tugas Perum BULOG Pusat dengan 2 tugas pokok utama yaitu
pelayanan publik dan pelayanan komersil. Langkah strategis Perum Bulog dalam
memotivasi karyawannya mengacu pada konsep kekeluargaan dan pembentukan
hubungan kerja yang fleksibel dimana dalam pembentuukan karakter karyawannya,
motivasi tidak hanya dilakukan pada lingkungan kantor saja, melainkan pada cakupan
yang lebih luas berupa pembentukan ikatan kekeluargaan yang erat. Perum BULOG
Subdivre Medan dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya dengan dapat bertahan
menjaga produktivitas dengan hanya 35 orang tenaga kerja tetap dengan mengutamakan
komunikasi sebagai langkah awal utama dalam pengaplikasian Motivasi ekstrinsik di
Perum Bulog Subdivre Medan.

1.2 Saran
Setelah dilakukan penelitian yang dilaksanakan pada Perum Bulog Subdivre
Medan mengenai motivasi ekstrinsik yang dilakukan perusahaan adapun saran yang akan
diberikan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi yang diberikan oleh perusahaan dapat dikatakan baik namun perusahaan
harus terus meningkatkan motivasi tersebut agar pekerjaan yang dilakukan para
karyawan lebih optimal. Dengan meningkatkan motivasi yang diberikan maka
meningkat pula kinerja karyawan.

61

2. Berdasarkan tanggapan responden yang diperoleh sebaiknya perusahaan lebih


memperhatikan pemenuhan kebutuhan fisiologis dan juga kebutuhan akan
keselamatan dan keamanan karyawannya agar karyawan lebih merasa aman
dalam bekerja.

62

DAFTAR PUSTAKA
Buku
Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif Bandung: Remaja Rosdakarya.
Kotter, J.P, And James, L.H. Corporate Culture and Performance. New York: The Free
Press A Division Simon & Schuster Inc.
Robbins And Coulter. 2007. Manajemen. Jakarta: Indeks.
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Siagian, Sondank. 2008. Manajemen SDM. Cet 16. Jakarta: Bumi Aksara.
Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Skripsi dan Tesis
Cikal Anisa, Sarah. 2013. Hubungan Antara Interaksi Guru-murid Dengan Motivasi
Belajar Intrinsik Dan Ekstrinsik Pada Murid Sekolah Dasar. Skripsi FAkultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada.
Putri Hermadiyanti, Melisa. 2015. ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI INTRINSIK
DAN EKSTRINSIK DENGAN KINERJA KARYAWAN STUDI KANTOR PERUM
BULOG SUB DIVISI REGIONAL WILAYAH III SURAKARTA. Tesis Magister
Manajemen Universitas Gadjah Mada.

Você também pode gostar