Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
BAB I
PENDAHULUAN
perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama
menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk : memahami
perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus
mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai
memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari
manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan
fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan
pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan
strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan
pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar
kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Sumber daya manusia (SDM) sangat penting perannya dalam menentukan
keberhasilan perusahaan. Untuk itu organisasi harus mampu mewjudkan keinginan dan
dan kebutuhan karyawan melalui pemberian motivasi sehingga dapat mencapai kinerja
yang tinggi. Setiap manajer perlu memprediksi adanya usaha pengembangan
keterampilan dan kemampuan manajerial untuk memberikan motivasi kepada
bawahannya. Manajer memiliki tanggung jawab dalam membantu dan mempengaruhi
tingkah laku bawahannya agar mereka dapat melaksanakan tugas dengan efektif dan
efisien. Dengan demikian keberhasilan manajer memotivasi bawahannya tergantung ada
bagaimana manajer memahami motiv para karyawannya. Dalam hal ini perusahaan
bukan saja mengharapkan karyawan mampu cakap dan terampil, tetapi yang terpenting
mereka mau giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kinerja yang maksimal
(Hasibuan:2007). Karyawan yang memiliki motivasi tinggi untuk mncapai suatu jabatan
yang lebih tinggi dalam organisasi kemungkinan akan dapat meningkatkan produktivitas
kerja guna mencapai tujuan organisasi dan sebaliknya. Dengan memahami peran yang
dimainkan dalam motivasi seorang manajer akan dapat meningkatkan produktivitas kerja
bawahannya. Dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja mereka.
Marjani (2005) mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi
dengan kinerja pegawai. Dalam hal penelitian tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya
kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan mencapai tingkat
kinerja pegawai yang cukuup tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi, mereka
akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Setiap organisasi (bisnis dan publik) pada prinsipnya selalu memiliki tujuan yang
ingin dicapai. Tujuan inin hanya ingin dicapai melalui komitmen pegawai. Seperti yang
dikatakan Gessler (1986) yaitu bahwa memiliki tujuan tanpa komitmen adllah sia-sia,
maka pegawai yang diberdayakan memberikan komitmen ini secara mental, emosional
dan fisik. Hal ini karena mereka mengambil bagian dlaam proses pengambilan keputusan
dan juga memegang tanggung jawab atas tindakan mereka. Gessler (1986) menekankan
perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen mendorong pilihan kebiasaan
pegawai yang mendukung perusahaan yang vital untuk kerja yang efektif. Untuk
mendorong komitmen internal, perusahaan perlu menjelaskan dan mengkomunikasikan
isinya, menciptakan rasa komunitas dan mendukung pengembangan pegawai. Selain itu
manajemen atas harus mencoba untuk melibatkan pegawai dalam menentukan tujuan
kerja, menspesifikasikan bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target
(Argyris:1998). Namun untuk mengontrol kontribusi pegawi guna mendukung
sepenuhnya tujuan perusahaan memerlukan emberdayaan pegawai. Pegawai yang
diberdayakan percaya pada bisnis, memahami apa yang perlu dilakukan dan bersedia
untuk menyumbangkan ide-ide cemerlang (Caudron:1995).
Wright (1992) berpendapat bahwa semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan dihasikan, yang menuju pada
tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga dikemukakan oleh Rifai (2005)
yan menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan maka akan semakin meningkat
kkkinerja individual karyawan.
Tercapainya tujuan organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya
adalah motivasi karyawan. Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa motivasi
berasal dari Bahasa Latin movere yang berarti pindah. Definisi motivasi juga
dijelaskan sebagai proses-proses psikologis yang mengarahkan, meminta arahan serta
menetapkan tindakan sukarela sehingga mampu mengarahkan pada tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut George and Jones (2005) motivasi adalah suatu kekuatan psikologis
di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku, tingkat usaha, dan kegigihan
ketika menghadapi rintangan dalam menjalankan aktivitas kerja. Definisi tersebut
didukung oleh Chaudary dan Sharma (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berasal
dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, dan mengarahkan seseorang menuju
proses pencapaian tujuan. Motivasi dipengaruhi oleh faktor sosial, intelektual dan
emosional seseorang sehingga motivasi mampu menjadi alat bantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerja dan efektifitas karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi
cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak memiliki motivasi. Dari
penjelasan beberapa tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa munculnya motivasi
menjadi daya pendorong bagi individu melakukan suatu pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja sehingga dapat mencapai tujuan karyawan dan perusahaan.
Kinerja pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian
kinerja pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi atau pegawai. Keberhasilan
seorang pemimpin dalam menerapkan kepemimpinannya yang optimal serta motivasi
kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja untuk mecapai tujuan perusahaan. Kinerja
dalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen
dan bukan merupakan hasill yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja
merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat
kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh akan dilakukan
dan tidak dilakukan dengan karakterisktik kinerja individu.
Perum Bulog merupakan salah satu BUMN yang memiliki ruang lingkup bisnis
berupa usaha logistik/pergudangan, survei dan pemberantasan hama, penyediaan karung
plastik, usaha angkutan, perdagangan komoditi pangan dan sebagai perusahaan yang
tetap mengemban tugas publik dari pemerintah atas pemenuhan kebutuhan pangan.
Tugas Perum Bulog yaitu membeli gabah atau beras produksi dalam negeri melalui
instrumen pengadaan beras yang mengacu pada Harga Pembelian Pemerintah (HPP).
Pembelian tersebut dilakukan seluruh kantor Bulog yang tersebar di wilayah Indonesia,
salah satunya kantor Bulog Sub Divisi Regional Kota Medan. Kantor Bulog Sub Divisi
Regional Medan bertanggung jawab atas pengadaan beras dan logistik wilayah Kota
Medan dan sekitarnya dan dibawahi langsung oleh Divisi Regional Sumatera Utara yang
bertanggung jawab untuk wilayah Provisinsi Sumatera Utara.
Dengan demikian peranan karyawan menjadi sangat penting untuk mendukung
keberlangsungan dan kemajuan perusahaan atas pemberian tugas yang langsung
berhubungan dengan masyarakat maupun pemerintahan, terlebih untuk wilayah yang
dibawahi langsung oleh Perum Bulog SubDivre Medan. Luasnya wilayah kerja dan
gudang yang dibawahi oleh kantor Bulog Sub DivRe Medan membuat pasokan beras dan
gabah lebih banyak daripada kantor Sub unit lainnya yang otomatis menyebabkan tingkat
kesulitan kerja menjadi lebih tinggi dibandingkan wilayah lain. Kemunculan motivasi
intrinsik dan ekstrinsik dalam diri karyawan menjadi salah satu indikator penentu
keberhasilan kinerja yang baik. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi baik itu
motivasi intrinsik maupun ekstrinsik akan selalu memberikan kontribusi positif terhadap
perusahaan sedangkan karyawan yang tidak memiliki motivasi dapat menghambat
kinerja yang akan dilakukan oleh karyawan lainnya dengan tidak tepat waktunya
pembuatan laporan yang dibutuhkan oleh seksi lain. Sehingga peranan individu dan
tugas yang diberikan harus dapat mendukung kinerja yang dilakukan oleh seksi lainnya.
Suatu keterlambatan pada alur pengerjaan laporan kantor akan berdampak pada laporan
kinerja kantor Bulog tersebut, dimana nantinya ketepatan waktu pelaporan akan
diumumkan pada webside resmi Bulog sehingga seluruh kantor Bulog dapat melihat
pada posisi berapa mereka melakukan laporan kinerja kantor.
1.2 Ruang Lingkup Praktek Kerja Lapangan
Pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan dilaksanakan pada Kantor Perum Bulog
Subdivre Medan yang beralamat di Jalan Sisingamangaraja KM 10,2 Medan. Praktek
Kerja Lapangan ini dilaksanakan selama 1 bulan, dimulai dari tanggal 18 Juli sampai
dengan 16 Agustus 2016.
Motivasi menjadi salah satu faktor penentu kualitas kinerja suatu organisasi atau
perusahaan. Dengan adanya motivasi yang baik maka kinerja karyawan pada perusahaan
juga akan menjadi baik pula. Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan unsur eksternal
karyawan yang menjadi variable pendukung kondisi psikologis karyawan yang
mengarahkan kinerja karyawan menjadi lebih baik. Dengan diciptakan diterapkannya
strategi dalam menyusun motivasi ekstrinsik oleh perusahaan, maka kinerja karyawan
menjadi terukur dan menghasilkan kinerja sesuai prediksi dan perhitungan perusahaan
tersebut.
1.3 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dari kegiatan Praktek Kerja Lapangan ini adalah
bagaimana penerapan motivasi ekstrinsik oleh perusahaan pada karyawan di Kantor
Perum Bulog Subdivre Medan?
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana Perum
Bulog mengatur motivasi ekstrinsik pada diri perusahaan dan menjadikannya sebagai
faktor pendukung kinerja karyawan.
10
secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan.
Siagan (2004), motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau
keterampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalm rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
tertentu
guna
mencapai
tujuan.
Motivasi
yang
ada
pada
sescorang
akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.
Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat
sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut
Wexley & Yukl (1977), yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan
mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed.
Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan
tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari
organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar
mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat
terpenuhi.
11
pendapat
di
atas
dapat
diambil
kesimpulan
bahwa
12
13
dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi
pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan
pada
kenyataannya.
14
makna sama dengan self actualization menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer
menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya
secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :
a) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan
untuk memuaskannya;
b) Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
c) Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi,
semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada
kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada
hal-hal yang mungkin dicapainya.
5. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang
mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam
karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu
dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik
15
penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi
dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan
dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat
faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
2.4 Faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Edy Sutrisno (2009:124) antara lain :
a. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh
pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
b. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai,
supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi,
peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab
Motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
a. Faktor Internal; faktor yang berasal dari dalam diri individu, terdiri atas:
Persepsi individu mengenai diri sendiri; seseorang termotivasi atau tidak untuk
melakukan sesuatu banyak tergantung pada proses kognitif berupa persepsi.
Persepsi seseorang tentang dirinya sendiri akan mendorong dan mengarahkan
16
dialaminya.
Kepuasan kerja; lebih merupakan suatu dorongan afektif yang muncul dalam diri
individu untuk mencapai goal atau tujuan yang diinginkan dari suatu perilaku.
b. Faktor Eksternal; faktor yang berasal dari luar diri individu, terdiri atas:
Jenis dan sifat pekerjaan; dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan
tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu
untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini
juga dapat dipengartuhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek
pekerjaan dimaksud;
17
Sistem imbalan yang diterima; imbalan merupakan karakteristik atau kualitas dari
objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi
motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain
yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan dapat
mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan; perilaku
dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul
imbalan.
18
Dari uraian diatas pengukuran motivasi dapat diketahui dengan melakukan survey
dengan mengacu beberapa aspek tentang kepuasan kerja, kompensasi. pola kerja
kebijakan kantor.
19
Sebagai
lanjutan
dari
keberhasilan
20
Gaji.
Kebijakan
hubungan kerja
lingkungan kerja
supervise
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai
hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut:
a. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi) Yang menjadi sorotan disini
adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk
21
tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang
utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan
dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka
berbuat seadil-adilnya.
b. Quality supervisor (Supervisi) Dengan technical supervisor yang menimbulkan
kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya
mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau
atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari
kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki
dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
c. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi) Inteprsonal relation menunjukkan
hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan
bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan
kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan
yakni:
Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat
terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode
dengan
kelompok,
sehinnga
dapat
membangun
kerjasama
dan
22
tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui
kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
e. wages (Gaji) Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri
skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer
mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya
mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus
berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan
elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu
23
24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Tipe Penelitian
Dalam dunia pendidikan pendekatan penelitian yang terkenal terbagi menjadi dua
penelitian yaitu kualitatif dan kuantitatif. Dalam penulisan skripsi ini peneliti
menggunakan pendekatan kualitatif dimana dalam penelitian ini lebih menekankan pada
makna dan proses daripada hasil suatu aktivitas. Untuk melakukan penelitian seseorang
dapat menggunakan metode penelitian tersebut.
Sesuai dengan masalah, tujuan, kegunaan dan kemampuan yang dimilikinya.
Menurut Bagman dan Taylor mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskripsi berupa kata-kata tertulis atau lisan dari
orang-orang dan perilaku yang diamati.
Sedangkan Kirk dan Miller mendefinisikan bahwa penelitian kualitatif adalah
tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang secara fundamental bergantung pada
pengamatan pada manusia dalam kawasannya sendiri dan berhubungan dengan orangorang tersebut dalam bahasannya dan peristilahannya. Sedang jenis penelitian yang
dipakai oleh peneliti adalah jenis deskriptif kualitatif yang mempelajari masalah-masalah
yang ada serta tata cara kerja yang berlaku. Penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan
untuk mendeskripsikan apa-apa yang saat ini berlaku. Di dalamnya terdapat upaya
mendeskripsikan, mencatat, analisis dan menginterpretasikan kondisi yang sekarang ini
terjadi atau ada. Dengan kata lain penelitian deskriptif kualitatif ini bertujuan untuk
memperoleh informasim mengenai keadaan yang ada.
Bahwasanya penelitian deskriptif kualitatif dirancang untuk mengumpulkan
informasi tentang keadaan-keadaan nyata sekarang yang sementara berlangsung.Pada
25
26
2. Tahap Lapangan
Dalam tahap ini dibagi atas tiga bagian yaitu :
a. Memahami latar penelitian dan persiapan diri, Tahap ini selain mempersiapkan diri,
peneliti harus memahami latar penelitian agar dapat menentukan model pengumpulan
datanya.
b. Memasuki Lapangan, Pada saat sudah masuk ke lapangan peneliti menjalin hubungan
yang akrab dengan subyek penelitian dengan menggunakan tutur bahasa yang baik,
akrab serta bergaul dengan mereka dan tetap menjaga etika pergulan dan norma-norma
yang berlaku di dalam lapangan penelitian tersebut.
c. Berperan serta sambil mengumpulkan data, dalam tahap ini peneliti mencatat data
yang diperolehnya ke dalam field notes, baik data yang diperoleh dari wawancara,
pengamatan atau menyaksikan sendiri kejadian tersebut.
27
tahap
penelitian
ini
agar
diperoleh
data
yang
valid
dan
bisa
28
dasar teori dan sikap objektif. Observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti bisa
direalisasikan dengan cara mencatat berupa informasi yang berhubungan dengan Humas
Dinas Pariwisata Pacitan. Juga mengamati bagaimana proses kerja publikasi dan promosi
Humas Dinas Pariwisata Pacitan dalam menjalankan strategi. Dengan observasi secara
langsung, peneliti dapat memahami konteks data dalam berbagai situasi, maksudnya
dapat memperoleh pandangan secara menyeluruh. Untuk itu peneliti dapat melakukan
pengamatan secara langsung dalam mendapatkan bukti yang terkait dengan objek
penelitian.
3. Studi Pustaka
Studi Pustaka adalahyaitu proses melihat kembali sumber-sumber data dari
dokumen yang ada dan dapat digunakan untuk memperluas data-data yang telah
ditemukan. Adapun sumber data dokumen diperoleh dari lapangan berupa buku, arsip,
majalah bahkan dokumen perusahaan atau dokumen resmi yang berhubungan dengan
fokus penelitian.
3.6 Teknik Analisa Data
Tahap menganalisa data adalah tahap yang paling penting dan menentukan dalam
suatu
penelitian.
Data
yang
diperoleh
selanjutnya
dianalisa
dengan
tujuan
menyederhanakan data ke dalama bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan.
Selain itu data diterjunkan dan dimanfaatkan agar dapat dipakai untuk menjawab
masalah yang diajukan dalam penelitian. Dalam penelitian ini berlandaskan pada analisa
induktif. Peneliti berusaha merumuskan pernyataan atau abstraksi teoritis lebih umum
bendasarkan peristiwa menghasilkan proposisi-proposisi yang berusaha mencakup setiap
kasus yang dianalisis dan menghasilkan proposisi interaktif universal. Salah satu cirri
penting analisis induksi adalah tekanan pada kasus negatif yang menyangkut proposisi
yang dibangun peneliti. Analisis ini dilakukan berdasarkan pengamatan di lapangan atau
29
pengalaman empiris berdasarkan data yang diperoleh dari wawancara, observasi dan
dokumentasi kemudian disusun dan ditarik kesimpulan.
30
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
31
32
sebuah lembaga pemerintah yang menangani bahan pangan pokok khususnya beras.
Dalam rangka memperkuat ketahanan pangan nasional.
Berdasarkan hasil kajian, ketentuan dan dukungan politik DPR RI, disimpulkan
bahwa status hukum yang paling sesuai bagi Bulog adalah Perum. Dengan bentuk
Perum, Bulog tetap dapat melaksanakan tugas publik yang dibebankan oleh pemerintah
terutama dalam pengamanan harga dasar pembelian gabah, pendistribusian beras untuk
masyarakat miskin yang rawan pangan, pemupukan stok nasional untuk berbagai
keperluan publik menghadapi keadaan darurat dan kepentingan publik lainnya dalam
upaya mengendalikan gejolak harga.
Disamping itu, Bulog dapat memberikan kontribusi operasionalnya kepada
masyarakat sebagai salah satu pelaku ekonomi dengan melaksanakan fungsi usaha yang
tidak bertentangan dengan hukum dan kaidah transparansi. Dengan kondisi ini gerak
lembaga Bulog akan lebih fleksibel dan hasil dari aktivitas usahanya sebagian dapat
digunakan untuk mendukung tugas publik, mengingat semakin terbatasnya dana
pemerintah di masa mendatang. Dengan kondisi tersebut diharapkan perubahan status
Bulog menjadi Perum dapat lebih menambah manfaat kepada masyarakat luas.
33
bangsa Indonesia yang beraneka ragam termasuk suku dan kultur didalamnya. Matahari
juga mencerminkan adanya semangat perubahan dalam diri Perum BULOG, untuk
menjadi perusahaan yang lebih profesional, transparan dan sehat.
Huruf/tipografi BULOG berwarna biru menjadi refleksi konkrit akan besarnya
peranan Perum BULOG dalam usaha mewujudkan kesejahteraan bangsa Indonesia.
Sedangkan bentuk huruf/tipografi yang kokoh menggambarkan bentuk fisik Perum
BULOG sebagai sebuah perusahaan yang solid dalam mengelola berbagai misinya. Logo
dapat disertai atau tidak disertai tagline atau slogan berupa kalimat "Bersama
Mewujudkan Kedaulatan Pangan".
34
1. Integritas, konsistensi antara ucapan dan perbuatan sesuai dengan norma dan prinsipprinsip tata kelola perusahaan yang baik (good corporate govermence).
2. Profesionalitas, bekerja cerdas berdasarkan kompetensi terbaik dan penuh tanggung
jawab
3. Dinamis, selalu bersemangat untuk tumbuh dan berkembang menjadi yang terbaik.
4. Peduli, memperhatikan dan memenuhikebuthan serta memberi solusi terbaik kepada
setiap pemangku kepentingan.
5. Totalitas, mendayungkan seluruh potensi dan sumber daya yang ada serta bersinergi
untuk mencapai tujuan perusahaan.
35
36
37
38
39
Bertanggungjawab
merencanakan,
mengarahkan,
mengkoordinasikan,
4.2 Penyajian Data Upaya Motivasi Ekstrinsik Perum BULOG Subdivre Medan
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan
yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.
Sesuai dengan judul dan rumusan masalah maka penulis melakukan wawancara dengan
pertanyaan sebagai berikut.
-Bagaimana pimpinan Perum BULOG mendorong karyawannya untuk bekerja
maksimal?
40
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama BULOG yang merupakan Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) sudah mempunyai standar operasinya sendiri yang diatur
dari pusat. Oleh karenanya sudah ada standarisasi minimal sebagai tolok ukur kinerja
bagi para karyawannya. Namun untuk mendorong karyawan agar bekerja maksimal,
biasanya diluar reglasi yang sudah diatur kami sebagai pimpinan mencoba memberikan
motivasi motivasi melalui dialog dialog yang rutin dilakukan setiap harinya dan
berusaha menciptakan suasana kerja yang hangat dan nyaman di kantor BULOG
Subdivre ini.
41
lingkungan sosial juga perlu ditata sedemikian rupa untuk membentuk suatuu
lingkungan kerja yang baik, Untuk itu kami berusaha menjaga hubungan sosial antarkaryawan di kantor ini seserius mungkin.
-Bagaimana pimpinan Perum BULOG menciptakan hubungan kerja yang baik dengan
karyawannya?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Hubungan kerja dibangun
berdasarkan budaya kita sehari-hari. Budaya Indonesia yang menjunjung kekerabatan
dan persaudaraan serta interaksi tanpa memandang kelas dan status sosial berusaha
kami wujudkan sepenuhnya di kantor ini. Para atasan mencoba untuk membuka saluran
komunikasi semaksimalnya sehingga para karyawan tidak sukar untuk berkonsultasi dan
para atasan dapat dengan cepat menyelesaikan masalah yang dilaporkan oleh para
karyawan.
Selain itu Perum BULOG Subdivre Medan biasanya melakukan pendekatanpendekatan emosional lembut dan mengusahakan komunikasi persuasif dalam rangka
mendorong kinerja karyawan untuk bekerja secara maksimal. Sebagai organisasi yang
notabene-nya diisi oleh banyak orang dengan kepribadian yang berbeda-beda, sudah
pasti komunikasi menjadi hal yang utama dalam membangun lingkungan kerja yang
ideal dan produktif maka dari itu kami sebagai pimpinan di Subdivre ini mengutamakan
komunikasi sebagai upaya motivasi paling utama. Selain motivasi ada juga nilai-nilai
utama perusahaan yang dijunjung perusahaan. Dengan mengabdikan nilai-nilai ini
diharapkan karyawan dapat menjaga semangatnya demi tercapainya produktivitas kerja
yang maksimal.
-Bagaimana pimpinan mengawasi kinerja karyawannya?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Peran atasan sangat berpengaruh
dalam masalah pengawasan. Atsan bertanggunjawab penuh untuk mengawasi dan
42
memastikan setiap karyawan mematuhi peraturan yang ada. Namun dalam pemberian
sanksi biasanya diutamakan penyelesaian secara kekeluargaan terlebih dahulu sebelum
menindak lanjut sesuai sanksi untuk menjaga hubunngan kerja dan mental karyawan itu
sendiri.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mendorong karyawan agar meraih prestasi kerja
yang baik?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Atasan di Suvdivre ini biasanya
tidak memotivasi karyawan agar meraih prestasi. Perum BULOG dibuat untuk
mensejahterakan rakyat Indonesia jadi para pekerja dituntut untuk mengabdi pada
rakyat sepenuhnya, bukan untuk sekedar berprestasi di kantor saja.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan disiplin kerja pada diri karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Perum BULOG Subdivre Medan
juga punya nilai-nilai utama yang sudah kami anggap sebagai SOP tambahan. Nilainilai ini saya rasa cukup efektif untuk menjaga prroduktivitas dan tangguung jawab
serta prestasi karyawan di kantor ini. Permasalahan prestasi sebetulnya tidak ada
indicator standar minimum yang jelas disini, namun secara tidak sadar dengan nilainilai SOP tambahan tadi karyawan seperti tau batas minimum kinerjanya harus seperti
apa karena ada tuntutan di pikirannya untuk menjaga nama baik perusahaan.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama gairah dan semangat kerja
karyawan tidak kami yang menciptakan, itu datang dari diri karyawan itu sendiri.
Perum BULOG hanya bertugas menjaga semangat kerjanya dengan motivasi-motivasi
persuasive seperti yang sudah diterangkan Pak Marbun. Karena hubungan kerja dan
43
lingkungan kerja disini sudah cukup baik, biasanya itu sudah cukup untuk menjaga
semangat kerja para karyawan.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Produktivitas dan efisiensi
karyawan di Perum BULOG Tergolong tinggi dan efisien. Ini diibuktikan dengan
karyawan yang hanya berjumlah 35 orang, perum bulog dapat mmenylesaikan segala
tanggungjawab mulai dari pengelolaan beras dan pencatatan serta control harga pasar
dengan efektif dan efisien di seluruh wilayah kerjanya. Lagi-lagi lingkungan kerja yang
nyaman sangat mempengaruhi mental karyawan, kami menganggapnya demikian.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menciptakan rasa loyal karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Kami telah menanamkan pada diri
masing-masing karyawan tuntutan untuk bekerja sepenuh hati dan loyal pada BULOG
sejak awal mereka menginjakkan kaki disini. Selain itu kami menggunakan 5 Nilai
utama BULOG; integritas, profesionalitas, kedinamisan, kepedulian dan totalitas
sebagai tuntunan utama bagi para karyawan. Kami pikiri ini cukup membantu
mengingatkan pada setiap karyawan tentang tuntutan BULOG terhadap loyaitas
mereka.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Mereka bekerja untuk rakyat. Itu
tanggung jawab paling mendasar dan paling utama bagi mereka. Tugas kami hanyalah
memastikan bahwa mereka mengingat hal itu setiap hari agar mereka tidak
mengssampingkan tanggungjawabnya tersebut. Satu detik lalai, sudah berapa puuh
orang rakyat Medan sekitar ini mereka telantarkan, itu yang kami tegaskan pada
mereka.
44
45
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog mengubah stres, depresi dan trauma pada diri
karyawan?
Menurut Syafii Purrrrba sebagai Informan utama Komunikasi yang lancar, baik itu
antara karyawan satu dengan lainnya, maupun secara vertical antara atasan-bawahan
sangat membantu menyelesaikan masalah-masalah stress, depresi dan sebagainya di
diri karyawan. Untuk itu kami sering kali membuka dialog-dialog diluar jam kerja untuk
memastikan mental karyawan stabil.
46
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Membangun suasana kantor yang
fleksibel dapat mengurangi keletihan pada diri karyawan. Kami tidak melakukan
paksaan-paksaan yang dapat membuat karyawan stress, dan untuk tuntutan pekerjaan
semua didasarkan oleh keadaan ril di lapangan. Para pegawai disini juga punya
karakter yang berbeda. Biasanya kami saling menghibur satu sama lain jika ada yang
letih atau stress saat bekerja.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menghilangkan kebiasaan buruk dan rasa takut
karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama seperti yang sudah dijelaskan
sebelumnya, kami berusaha menghilangkan segala rasa takut dengan mnghilangkan
batasan-batasan yang tidak diperlukan. Untuk menghilangkan kebiasaan buruk BULOG
sudah punya regulasi yang harus dipenuhi oleh para karyawannya, setiap pelanggaran
kedisiplinan sudah punya sanksinya masing-masing.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog meningkatkan produktivitas dan efektivitas
karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Produktivitas dan efisiensi
karyawan di Perum BULOG Tergolong tinggi dan efisien. Ini diibuktikan dengan
karyawan yang hanya berjumlah 35 orang, perum bulog dapat mmenylesaikan segala
tanggungjawab mulai dari pengelolaan beras dan pencatatan serta control harga pasar
dengan efektif dan efisien di seluruh wilayah kerjanya. Lagi-lagi lingkungan kerja yang
nyaman sangat mempengaruhi mental karyawan, kami menganggapnya demikian.
47
48
Subdivre Medan juga kadang ada kebijakan-kebijakan tidak tertulis yang dibuat oleh
kasubdivre untuk menyelesaikan masalah-masalah yang belum diatur dalam AD/ART
BULOG Pusat.
-Bagaimana pimpinan Perum Bulog menjaga hubungan kerja dengan karyawan?
Menurut Gabariel Marbun sebagai informan utama Permasalahan hubungan kerja dan
lingkungan kerja kami atur sedemikian rupa agar karyawan tidak terlalu kaku dalam
bekerja dan terciptanya kenyamanan saat bekerja. Untuk membangun lingkungan kerja
yang baik, kami mengusahakan agar lingkungan kerja yang tercipta adalah lingkungan
yang sarat akan nilai kekeluargaan dan silaturahmi. Tidak begitu sulit untuk
menciptakan lingkungan kekeluargaan di Subdivre Medan karena pada dasarnya
budaya yang kita punya disini memang budaya ramah-tamah dan keakraban.
Selain itu para atasan berupaya sebisa mungkin untuk menghilangakan batasan
semu atasan-bawahan karena kami menganggap hal-hal seperti hanya akan
menghambat proses komunikasi dan tidak menguntungakn siapapun sama sekali.
Menciptakan lingkungan kerja dan hubungan kerja yang baik tidak hanya dapat
dilakukan saat jam kerja atau saat di kantor saja. Para atasan di kantor Subdivre
Medan ini kerap membangun komunikasi kekeluargaan dengan karyawannya diluar jam
kerja seperti saat jam istirahat atau di hari libur. Selain itu untuk menjaga keintiman
antar karyawan, kami juga sering melakukan kunjungan ke setiap rumah karyawan
semacam acara arisan pada momentum tertentu seperti perayaan hari raya atau harihari besar nasional.
Dengan dibuatnya acara-acara non-formal tersebut lah makanya Subdivre
Medan dapat mempertahankan kinerjanya walau dengan kondisi tenaga kerja kurang
memadai seperti sekarang yang hanya tersisa 35 orang. Acara-acara diluar jam kerja
ini pun sudah terbukti ampuh dalam membentuk kondisi lingkungan dan hubungan kerja
yang baik di kantor Subdivre Medan ini.
49
50
persuasive
dan
dialog
non-formal
sebagai
upaya
utama
dalam
51
hubungan
kerja
yang
fleksibel
merupakan
ciri
utamanya,
namun
tanpa
52
ada juga hal-hal yang masih diupayakan oleh Perum BULOG Subdivre Medan, diantara
pemaksimalan distribusi gaji itu sendiri. Jadwal penggajian diatur sedemikian rupa agar
dapat diterima tepat waktu oleh karyawan untuk menjaga kenyamanan karyawan dalam
bekerja serta dalam rangka memenuhi tuntutan perusahaan itu sendiri untuk
mensejahterakan karyawannya.
Pembuatan
kebijakan
yang
pro-karyawan
juga
cukup
mempengaruhi
produktivitas karyawan. Perusahaan yang kini hanya memiliki 35 karyawan tetap ini
tergolong fleksibel dalam membuat kebijakan terkait aturan kerja perusahaan. Ini
terbukti dengan ditolerirnya kesalahan-kesalahan kecil yang dianggap tidak terlalu
mempengaruhi kinerja seperti masalah pakaian dan kebersihan, yang diserahkan kepada
diri setiap karyawannya masing-masing.
Nilai-nilai Perum BULOG Subdivre Medan yang merupakan bagian dari
kebijakan awal yang dibuat perusahaan (integritas, profesionalitas, dinamis, kepedulian,
dan totalitas) juga turut berperan dalam pembentukan karakter ideal karyawan dan
menjaga kinerja karyawan pada garis idealnya.
Setiap organisasi (bisnis dan publik) pada prinsipnya selalu memiliki tujuan yang
ingin dicapai. Tujuan inin hanya ingin dicapai melalui komitmen pegawai. Seperti yang
dikatakan Gessler (1986) yaitu bahwa memiliki tujuan tanpa komitmen adllah sia-sia,
maka pegawai yang diberdayakan memberikan komitmen ini secara mental, emosional
dan fisik. Hal ini karena mereka mengambil bagian dlaam proses pengambilan keputusan
dan juga memegang tanggung jawab atas tindakan mereka. Gessler (1986) menekankan
perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen mendorong pilihan kebiasaan
pegawai yang mendukung perusahaan yang vital untuk kerja yang efektif. Untuk
mendorong komitmen internal, perusahaan perlu menjelaskan dan mengkomunikasikan
53
isinya, menciptakan rasa komunitas dan mendukung pengembangan pegawai. Selain itu
manajemen atas harus mencoba untuk melibatkan pegawai dalam menentukan tujuan
kerja, menspesifikasikan bagaimana mencapai tujuan itu dan menyusun target (Argyris:
1998). Namun untuk mengontrol kontribusi pegawi guna mendukung sepenuhnya tujuan
perusahaan memerlukan emberdayaan pegawai. Pegawai yang diberdayakan percaya
pada bisnis, memahami apa yang perlu dilakukan dan bersedia untuk menyumbangkan
ide-ide cemerlang (Caudron: 1995). Wright (1992) berpendapat bahwa semakin tinggi
komitmen seseorang terhadap tugasnya maka akan semakin tinggi kinerja yang akan
dihasikan, yang menuju pada tingkat penilaian yang semakin tinggi. Hal serupa juga
dikemukakan oleh Rifai (2005) yan menyatakan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari
karyawan maka akan semakin meningkat kkkinerja individual karyawan.
Tercapainya tujuan organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya
adalah motivasi karyawan. Kreitner dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa motivasi
berasal dari Bahasa Latin movere yang berarti pindah. Definisi motivasi juga
dijelaskan sebagai proses-proses psikologis yang mengarahkan, meminta arahan serta
menetapkan tindakan sukarela sehingga mampu mengarahkan pada tujuan perusahaan.
Sedangkan menurut George and Jones (2005) motivasi adalah suatu kekuatan psikologis
di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku, tingkat usaha, dan kegigihan
ketika menghadapi rintangan dalam menjalankan aktivitas kerja. Definisi tersebut
didukung oleh Chaudary dan Sharma (2012) yang menyatakan bahwa motivasi berasal
dari kata motif yang berarti kebutuhan, keinginan, dan mengarahkan seseorang menuju
proses pencapaian tujuan. Motivasi dipengaruhi oleh faktor sosial, intelektual dan
emosional seseorang sehingga motivasi mampu menjadi alat bantu perusahaan dalam
meningkatkan kinerja dan efektifitas karyawan. Karyawan yang memiliki motivasi
54
cenderung lebih produktif daripada karyawan yang tidak memiliki motivasi. Dari
penjelasan beberapa tokoh di atas maka dapat disimpulkan bahwa munculnya motivasi
menjadi daya pendorong bagi individu melakukan suatu pekerjaan untuk meningkatkan
kinerja sehingga dapat mencapai tujuan karyawan dan perusahaan.
Kinerja pegawai erat kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian
kinerja pegawai perlu dilakukan oleh suatu organisasi atau pegawai. Keberhasilan
seorang pemimpin dalam menerapkan kepemimpinannya yang optimal serta motivasi
kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja untuk mecapai tujuan perusahaan. Kinerja
dalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen
dan bukan merupakan hasill yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja
merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat
kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh akan dilakukan
dan tidak dilakukan dengan karakterisktik kinerja individu.
Menurut Hasibuan (2007), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam hal menggerakkan dan menciptakan
kegairahan kinerja ini maka suatu organisasi dalam hal ini perusahaan harus melakukan
beberapa upaya yang mendukung karyawan sebagai individu karyawan maupun sebagai
manusia itu sendiri.
Tujuan Motivasi itu sendiri (menurut Saydam: 1996) antara lain:
1.
2.
3.
4.
55
Relevansi antara manfaat motivasi menurut Saydam deengan kondisi actual di Perum
BULOG Subdivre Medan sendiri akan diuraikan per butir untuk di bahas secara lebih
mendetil.
1. Meningkatkan prestasi kerja
Menurut Saydam, motivasi dapat meningkatkan prestasi kerja dengan
memberikan dukungan imateri yang baik langsung ataupun tidak langsung dapat
mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal dan secara otomatis
meningktakan prestasi kerja. Tidak ada indikator yang pasti mengenai kesuksesan
seorang karyawan dalam meningkatkan prestasinya di Perum BULOG Subdivre
Medan, namun karyawannya secara stabil dapat mempertahankan kinerja di garis
optimal sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi perusahaan berhasil menjaga
prestasi para karyawannya.
2. Meningkatkan disiplin kerja
Perum BULOG Subdivre Medan terbukti berhasil meningkatkan disiplin kerja
para karyawannya. Ini terlihat dari jarangnya seorang karyawan melakukan
pelanggaran peraturan, bahkan perusahaan tidak mencatat adanya pelanggaran
organisatoris atauu pelanggaran kedisiplinan sejak tahun 2014.
3. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
Perum BULOG meningkatkan gairah dan semangat kerja karyawannya dengan
berbagai cara. Namun cara yang paling menonjol adalah dengan membangun
lingkungan kerja dan huubungan kerja yang harmonis sehingga para karyawannya
mendapatkan sense of belonging terhadap perusahaan tersebut. Ini dapat dibuktikan
56
dari absensi karyawan yang tidak pernah kosong tanpa ada alasan yang detail oleh
karyawan yang tidak hadir, namun karena masalah privasi perusahaan peneliti tidak
mampu memperoleh data absensi karyawan untuk dilampirkan kedalam laporan
penelitian ini. Selain dari absensi, semangat dan gairah kerja karyawan juga dapat
dilihat dari kehidupan sehari-hari di perusahaan yang selalu ceria dan bersemangat
dengan parra karyawannya yang aktif dan produktif dalam bekerja.
4. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi
Produktivitas perusahaan adalah akumulasi dari sejumlah produktivitas
karyawan. Pada Perum BULOG Subdivre Medan motivasi ekstrinsik terbukti
berguna sebagai pemacu produktivitas dan efisiensi. Dilihat dari keadaan perusahaan
yang dapat menjalankan roda perusahaan meski hanya dengan 35 orang karyawan
tetap dengan wilayah cakupan distribusi yang sangat luas.
5. Menimbulkan rasa loyal karyawan terhadap perusahaan
Perum BULOG Subdivre Medan tidak pernah mencatat adanya pengunduran diri
dari pihak karyawan selama kurang lebih 10 tahun, tercatat dari awal tahun 2007.
Fakta ini membuktikan bahwa Perum BULOG Subdivre Medan dapat menjaga
loyalitas para karyawannya terhadap Perum BULOG itu sendiri.
6. Meningkatkan rasa tanggung jawab
Para karyawan Perum BULOG Subdivre Medan tidak pernah melewati garis
deadline kerja mereka. Seluruh pekerjaan selesai tepat waktu sehingga tidak ada
penumpukan tugas ataupun keterlambatan pada seluruh proses kerja perusahaan.
Lewat hasil observasi langsung kami menemukan bahwa lingkungan kerja dalam hal
ini koordinasi antar setiap pemangku kepentingan sangatlah mempengaruhi alur
sirkulasi tugas di perusahaan karena setiap seksi di Perum BULOG Subdivre Medan
saling terhubung dan mempengaruhi satu sama lain.
7. Mengubah perilaku karyawan sesuai keinginan perusahaan.
57
Menurut informan utama pada wawancara yang kami lakukan, karyawan Perum
BULOG Subdivre Medan terhitung patuh dan tidak pernah melakukan tindakan
tindakan yang bersifat kontradiktif terhadap perusahaan. Kepatuhan dan kedisiplinan
para karyawan tersebut sangat dipengaruhi oleh sifat regulasi di BULOG yang efektif
dan efisien, serta tidak menghardik hak-hak karyawannya. Selain itu fleksibilitas para
atasan dalam mengaktualisasikan dan mengendalikan regulasi juga memengaruhi
sikap karyawan terhadap perusahaan.
58
pada jam pulang masih ada karyawan yang menetap dikantor sekedar untuk berbincang
dengan karyawan yang lain.
Dalam hubungan sosial diluar ruang lingkup pekerjaan di kantor tidak ada
batasan kaku antar karyawan dengan atasannya sehingga komunikasi bisa lebih efektif
dan lancer. Ini terbukti dengan seringnya peneliti menemukan kondisi dimana terdapat
percakapan yang begitu akrab antara atasan dan karyawan, bahkan antara kasubdivre
dengan pihak security sekalipun. Pengakuan sosial yang dibuat oleh atasan tertinggi
perusahaan dengan cara seperti ini sangat membantu karyawan dalam menemukan
kenyamannya di pekerjaannya bahkan secara drastis meningkatkan produktivitas
karyawan Perum BULOG itu sendiri. Ini terbukti dengan fakta bahwa Subdivre ini dapat
tetap bertahan dan memaksimalkan kinerjanya walau hanya dengan 35 orang karyawan
tetap seperti sekarang dengan perbandingan wilayah cakupan subdivre ini yang cukup
luas, meliputi Kab. Deli Serdang, Kab. Serdang bedagai, Kab. Langkat, Kab. Tanah
Karo, Kab. Dairi, Kab. Pak-pak Bharat, Kota Medan, Kota Binjai dan Kota tebing
Tinggi.
Tidak hanya dalam ruang lingkup pekerjaan, bangunan komunikasi juga
diperkuat diluar forum kerja. Para karyawan dan atasan sering kali membuat acara nonformal bersama diluar jam kantor, baik setelah jam kerja usai dengan pergi ketempat
tertentu atau pada hari hari libur seperti perayaan lebaran atau natal dengan membuat
acara semacam arisan. Bangunan komunikasi non-formal ini kemudian membuat suatu
iklim kekerabatan yang erat pada diri setiap karyawan yang kemudian menjadi motivasi
ekstrinsik bagi para karyawan untuk bekerja dan maksimal produktivitas kerjanya
Upaya ini sangat sesuai seperti yang sudah dijelaskan oleh Maslow mengenai
kebutuhan manusia sebagai individu sosial yaitu kebutuhan fisiologi dasar, keselamatan
59
dan keamanan, cinta/kasih saying, penghargaan, aktualisasi diri (self actualization) yang
menjadi indikator dasar pemenuhan motivasi itu sendiri. Dalam kondisi ril di lapangan
bahwa manusia di lingkungan kerjanya selain membutuhkan upah untuk memenuhi
kebutuhan biologis, juga memerlukan lingkungan sosial yang nyaman serta suportif
dalam menopang mentalnya saat bekerja. Selain itu hakitat manusia sebagai makhluk
sosial juga mempengaruhinya untuk memenuhi kebutuhan-kebuutuhan sosialnya seperti
pengakuan, cinta dan kasih saying, serta keselamatan dan rasa aman itu sendiri.
Perum BULOG Subdivre tentu tidak bergantung pada pendekatan-pendekatan
non fisik saja. Walaupun sistem penggajian dan tunjangan sudah diatur secara terpadu
oleh BULOG Pusat namun ada juga hal-hal yang masih diupayakan oleh Perum BULOG
Subdivre Medan, diantara pemaksimalan distribusi gaji itu sendiri. Jadwal penggajian
diatur sedemikian rupa agar dapat diterima tepat waktu oleh karyawan untuk menjaga
kenyamanan karyawan dalam bekerja serta dalam rangka memenuhi tuntutan perusahaan
itu sendiri untuk mensejahterakan karyawannya. Ini berarti perum BULOG Subdivre
Medan sudah memenuhi indikator motivasi ekstrinsik yang dipaparkan oleh Manullang
(2001) berupa penggajian, penentuan kebijakan, pembentukan hubungan kerja,
lingkungan kerja dan supervisi itu sendiri.
60
BAB V PENUTUP
1.1 Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian di Perum BULOG Subdivre Medan tentang
penggunaan motivasi ekstrinsik maka peneliti menemukan beberapa kesimpulan yaitu
Perum BULOG Subdivre Medan merupakan perusahaan BUMN yang bertugas
membantu tugas-tugas Perum BULOG Pusat dengan 2 tugas pokok utama yaitu
pelayanan publik dan pelayanan komersil. Langkah strategis Perum Bulog dalam
memotivasi karyawannya mengacu pada konsep kekeluargaan dan pembentukan
hubungan kerja yang fleksibel dimana dalam pembentuukan karakter karyawannya,
motivasi tidak hanya dilakukan pada lingkungan kantor saja, melainkan pada cakupan
yang lebih luas berupa pembentukan ikatan kekeluargaan yang erat. Perum BULOG
Subdivre Medan dapat mengoptimalkan kinerja karyawannya dengan dapat bertahan
menjaga produktivitas dengan hanya 35 orang tenaga kerja tetap dengan mengutamakan
komunikasi sebagai langkah awal utama dalam pengaplikasian Motivasi ekstrinsik di
Perum Bulog Subdivre Medan.
1.2 Saran
Setelah dilakukan penelitian yang dilaksanakan pada Perum Bulog Subdivre
Medan mengenai motivasi ekstrinsik yang dilakukan perusahaan adapun saran yang akan
diberikan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi yang diberikan oleh perusahaan dapat dikatakan baik namun perusahaan
harus terus meningkatkan motivasi tersebut agar pekerjaan yang dilakukan para
karyawan lebih optimal. Dengan meningkatkan motivasi yang diberikan maka
meningkat pula kinerja karyawan.
61
62
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif Bandung: Remaja Rosdakarya.
Kotter, J.P, And James, L.H. Corporate Culture and Performance. New York: The Free
Press A Division Simon & Schuster Inc.
Robbins And Coulter. 2007. Manajemen. Jakarta: Indeks.
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Siagian, Sondank. 2008. Manajemen SDM. Cet 16. Jakarta: Bumi Aksara.
Soekidjo Notoatmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka
Cipta.
Skripsi dan Tesis
Cikal Anisa, Sarah. 2013. Hubungan Antara Interaksi Guru-murid Dengan Motivasi
Belajar Intrinsik Dan Ekstrinsik Pada Murid Sekolah Dasar. Skripsi FAkultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada.
Putri Hermadiyanti, Melisa. 2015. ANALISIS HUBUNGAN MOTIVASI INTRINSIK
DAN EKSTRINSIK DENGAN KINERJA KARYAWAN STUDI KANTOR PERUM
BULOG SUB DIVISI REGIONAL WILAYAH III SURAKARTA. Tesis Magister
Manajemen Universitas Gadjah Mada.