TALLER 1

INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

CAMILO JOSE CANO ARIAS

CC. 1.116.274.647
MONICA PACHECO
CC.
FABIAN MONTES
CC.

90012A _291

TUTOR
BIBIANA PATRICIA PALACIO GAVIRIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

CEAD PALMIRA
NOVIEMBRE DE 2016

LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS O ESCUELA

HUMANISTICA
La teora de las relaciones humanas (tambin denominada escuela
humanstica de la administracin), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de
los resultados obtenidos mediante los experimentos de Hawthorne. Fue
bsicamente un movimiento de oposicin a la teora clsica de la
administracin.
La lnea de investigacin en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros
colegas de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson que
realizaron una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y
1933, los cuales con el tiempo se conocieron como los estudios de
Hawthorne, porque muchos de ellos fueron realizados en la fbrica Hawthorne
de Western Electric, cerca de Chicago. En estos estudios se investig la
relacin entre la cantidad de iluminacin en el centro de trabajo y la
productividad de los obreros. Los investigadores llegaron a la conclusin de
que los empleados trabajaran con ms tesn si la gerencia se preocupaba por
su bienestar y si los supervisores les prestaban atencin especial. Este
fenmeno se conoci, ms adelante, como el efecto de Hawthorne.

Los investigadores tambin llegaron a la conclusin de que los grupos

informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia
positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric
opinaban que su trabajo era aburrido y absurdo, pero que sus relaciones y
amistades con sus compaeros, en ocasiones sujetos a la influencia de un
antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su vida
laboral y les ofrecan cierta proteccin contra la gerencia. Por tal motivo, la
presin del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para
aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la
gerencia.

As pues, Mayo era de la opinin que el concepto del hombre social (movido
por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes en el trabajo y
ms sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al control
administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre
racional, movido por sus necesidades econmicas personales.

Caractersticas
Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la
administracin. Mientras Taylor y sus seguidores se preocuparon inicialmente
por la Organizacin racional del trabajo, los siclogos realizaron
investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir,
el rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organizacin y
racionalizacin, sino tambin un problema de motivacin del trabajador y de
satisfaccin de sus necesidades humanas.
El estudio del hombre, de sus motivaciones, sus necesidades y sus
expectativas sociales origin la teora de las Relaciones Humanas. Esta teora
postula que el elemento humano es lo ms importante en la empresa.
Mientras la escuela Clsica o Cientfica de la Administracin es desarrollada
por ingenieros, la escuela Humanstica comienza con estudios e
investigaciones realizadas por siclogos. A partir de esto se inicia el estudio de
una nueva ciencia: la psicologa del trabajo, llamada tambin Psicologa
Industrial.
La Administracin Cientfica centr su enfoque en la organizacin racional del
trabajo, y la Psicologa industrial en el comportamiento del trabajador. Para
esto, parti del anlisis del trabajo, y descubri los aspectos sicolgicos que
permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y caractersticas que exige
su labor.
La investigacin en el campo de la Psicologa industrial comenz primero por
averiguar, cmo podra seleccionarse cientficamente el trabajador y qu
mtodos deberan emplearse para lograr de l un trabajo eficiente. En procura
de tal objetivo se aplicaron tcnicas que dieron origen a un sistema de
administracin ms refinado, cuya prctica ha llegado hasta nuestros das.
Estas tcnicas comprenden procesos de administracin de personal como los
siguientes:

Reclutamiento y seleccin.

Orientacin y capacitacin.

Fisiologa del trabajo.

Estudio y prevencin de accidentes.

Estudio sobre la fatiga.

Origen de la teora humana

Las 4 principales causas del de la Teora de las Relaciones Humanas,
surgimiento fueron:
-

Necesidad de humanizar y democratizar la administracin.

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la psicologa
dinmica de Kurt Lewin.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

Aportes de Elton Mayo

- Demostr que el aspecto psicolgico es importante en las tareas
administrativas.
- Demostr la importancia de la comunicacin.
- Demostr la importancia en los grupos informales dentro de la empresa

Aportes de Alkun Lewin

Se basa en dos aspectos importantes:
-

La motivacin
La frustracin

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el aspecto

psicolgico y que este afecta la productividad de la organizacin
Realizo investigaciones sobre motivacin e investigo la tensin estudiando la
forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.

Aportes de Mary Paker Follet

Analizo aspectos de Coordinacin, administracin y mando Presto especial
atencin a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las
relaciones humanas y la afectacin que tienen estas en la organizacin.

ESCUELA DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La Administracin por Objetivos (APO), tambin denominada direccin por

objetivos, es un proceso de definicin de objetivos dentro de una organizacin
por el que los directivos y los empleados estn de acuerdo con los objetivos y
entiendan lo que tienen que hacer en la organizacin con el fin de alcanzarlos.
El trmino "administracin por objetivos" fue popularizado por Peter Drucker en
su libro de 1954 The Practice of Management.1

La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la eleccin

de curso de las acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la
administracin por objetivos es la medicin y la comparacin del desempeo
real del empleado con las normas establecidas. Idealmente, cuando los propios
trabajadores han estado involucrados en el establecimiento de metas y la
eleccin del curso de accin a seguir, es ms probable que cumplan o con sus
responsabilidades pero no se debe a que todo pase

Segn George S. Odiorne, el sistema de administracin por objetivos se puede

describir como un proceso mediante el cual el superior y subordinado
identifican conjuntamente sus objetivos comunes, definen las principales reas
de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se
esperan de l, y el uso de estas medidas como guas para la operacin de la
unidad y evaluar la contribucin de cada uno de sus miembros.

La administracin por objetivos surgi como mtodo de evaluacin y control

sobre el desempeo de reas y organizaciones en crecimiento rpido.
Comenzaron a surgir las ideas de descentralizacin y administracin por
resultados.

La APO es una tcnica de direccin de esfuerzos a travs de la planeacin y el

control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados,
la organizacin necesita antes definir en qu negocio est actuando y a dnde
pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y
subordinado, de una organizacin identifican objetivos comunes, definen las
reas de responsabilidad de cada uno en trminos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guas para la operacin de la empresa.
reas crticas de una empresa para la fijacin de objetivos:
Los autores de las teoras de Administracin por objetivos sealan que en toda
empresa existen reas crticas o claves que merecen atencin frecuente de los
ejecutivos. Tales reas son: polticas d la empresa, rea gerencial, rea
financiera, recursos humanos, desarrollo tecnolgico, produccin, publicidad,
ventas, relaciones internas y externas, etc., por citar las ms importantes.

Los siguientes son ejemplos de preguntas que deben formularse los ejecutivos
de las empresas para identificar aspectos crticos dentro de cada rea de tal
manera que -en el proceso de toma de decisiones-, se fijen metas y objetivos
ms adecuados.

1. rea de polticas de la empresa: Se tiene claridad acerca de la razn de

ser y los fines de la empresa?, Qu resultados se han obtenido con la anterior
poltica de precios?.

2. rea gerencial: La centralizacin de las decisiones ha producido buenos

resultados?, El gerente y los ejecutivos coordinan oportunamente, las
diversas reas de la empresa?

3. rea financiera: El rendimiento del capital invertido ha sido satisfactorio?,

Sera conveniente obtener mayor crdito?

4. rea de recursos humanos: Es eficiente el personal que se tiene en la

empresa?, Se requiere capacitar personal para tareas claves?

5. rea de desarrollo tecnolgico: El equipo utilizado en el proceso de

produccin da suficiente rendimiento?, Los mtodos y procedimientos de
fabricacin estn actualizados?

6. rea de produccin: Son econmicos los procesos de compra,

almacenamiento y utilizacin de la materia prima en trmino de costos, tiempo
y manejo?, Es competitiva la calidad del producto?

7. rea de publicidad: Se han empleado los medios adecuados para

mantener una buena imagen de la empresa, ante los consumidores?, Las
campaas publicitarias han incrementado las ventas?

8. rea de ventas: Aumentaron disminuyeron las ventas en-el perodo

anterior?, Cul debe ser la meta -en ventas-, para el prximo perodo?

9. rea de relaciones internas y externas: Son satisfactorias las-relaciones

humanas dentro de la-empresa?, Cmo son las relaciones-de la empresa con
otras instituciones afines o relacionadas con sus fines y objetivos?

Proceso para la formulacin del plan de objetivos:

Los pasos que usualmente se siguen en un proceso de formulacin de
objetivos pueden describirse as:

1. Fijacin de objetivos: Con base en los objetivos generales establecidos por

la alta gerencia, comienza el proceso de fijacin de metas de las unidades de la
organizacin.

Cada subgerente o jefe de unidad formula sus objetivos y los informa a sus
subordinados. Los subordinados a su turno siguen el mismo procedimiento
para traducir las metas de sus superiores en acciones especficas y para
formular sus propias metas en las reas de su responsabilidad. Las metas de
cada subordinado representan slo una parte de las formuladas por la alta
gerencia y son menores en alcance, ms detalladas y generalmente cubren

perodos ms cortos. La suma de las metas de los subordinados forma la

totalidad de los objetivos de la organizacin y exigen una jerarquizacin segn
el nivel, la importancia y la prioridad que se les d en el plan general.

2. Planteamiento estratgico: Una vez determinadas las metas, se requiere

definir las estrategias y las tcticas, precisar los recursos que se necesitan y
establecer los mtodos y acciones que cada jefe debe desarrollar para alcanzar
los objetivos. As se establece el nexo entre meta y accin.

3. Autocontrol: Implcita en el proceso est la nocin de autocontrol, donde el

individuo y no su superior, ser el responsable de controlar su propio
desempeo en las actividades requeridas para implementar el plan de accin.
El autocontrol requiere una participacin bastante significativa en la
determinacin de metas y en el proceso de planeamiento, lo cual se manifiesta
en un mejor entendimiento y en un inters ms alto para la consecucin de los
objetivos. El individuo debe recibir retroalimentacin y la informacin necesaria
para garantizar su progreso y tomar acciones correctivas por iniciativa propia.

4. Revisiones peridicas: Las revisiones sistemticas destinadas a asegurar el

progreso y los resultados en trminos de los objetivos establecidos son
fundamentales para el xito del pro-ceso. Por esta va, las reas crticas son
identificadas y los obstculos removidos. Las revisiones peridicas o sesiones
de "consejo", deben ser conducidas tan frecuentemente como sea posible
durante el perodo en el cual la meta debe ser alcanzada. Las revisiones
pueden ser realizadas por un individuo en particular o por grupos comisionados
para tal fin. Es funcin de la alta gerencia y de cada jefe convocar a estas
reuniones para analizar la marcha del trabajo.

Etapas del proceso para la formulacin de objetivos:

Primera etapa: Formulacin de metas a largo plazo y planes estratgicos para

lograrlas. Los planes estn generalmente basados en la revisin y en el anlisis
crtico del propsito fundamental de la organizacin y que obedece a preguntas
como: Por qu existe la organizacin?, Qu clase de organizacin es sta?,
Qu clase de organizacin se piensa llegar a constituir?

La planificacin estratgica ayuda a identificar aquellas: reas que necesitan un

mejoramiento para alcanzar los resultados previstos.

Segunda etapa: Fijacin de objetivos especficos para un perodo de tiempo

dado. En una empresa privada, os objetivos deberan ser establecidos
teniendo en cuenta la rentabilidad deseable, la productividad promedio
esperada, las condiciones de mercado del producto, etc.

Tercera etapa: Establecimiento de objetivos para cada departamento y para

cada unidad. Por ejemplo, un objetivo general para el departamento de
produccin y objetivos definidos por el mismo departamento en trminos de
cantidad de unidades para producir, de disminucin de desperdicio, de niveles
de inventario, y de otras metas que puedan ser medibles para evaluar su propia
gestin.

Cuarta etapa: Establecimiento de objetivos realistas que constituyan un desafo

para los miembros de la organizacin. Estos objetivos estn generalmente
dirigidos a mejorar la gestin individual o de grupo en trminos de resultados,
en actividades claves de estrategias para la solucin de problemas, y en
acciones para el desarrollo individual.

Quinta etapa: Formulacin de planes de accin para alcanzar los objetivos

establecidos. La planeacin involucra el clculo y la descripcin de una serie de
actividades o eventos que deben ocurrir para alcanzar los objetivos en forma
eficiente y efectiva.

Sexta etapa: Adopcin de acciones correctivas, cuando esto sea necesario

para asegurar el logro de los objetivos.

Sptima etapa: Revisin de la gestin administrativa en trminos de metas y

objetivos establecidos para medir y discutir el progreso, e identificar y resolver
problemas.

Octava etapa: Evaluar la actuacin del personal involucrado en el proceso

administrativo y tcnico, con miras a adaptar las conductas individuales a la

naturaleza de la gestin institucional y a desarrollar acciones para aumentar la

motivacin y la capacidad gerencial.

BIBLIOGRAFIA
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/90012/contLinea/leccin_5_escuela_de_l
a_administracin_por_objetivos.html
http://teoria-administrativas-2012.blogspot.com.co/p/administracion-porobjetivos.html
http://teoria-administrativas-2012.blogspot.com.co/p/teoria-de-relacioneshumanas.html
https://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n_por_objetivos

NUEVAS TENDENCIAS ADMINISTRATIVAS

ALIANZAS ESTRATGICAS (AE)

Segn la Federacin Internacional de Contabilidad (2007), una alianza
Estratgica (AE)
es un acuerdo contractual en virtud del cual dos o ms participantes
emprenden una actividad econmica que se somete a control conjunto. Segn
esta definicin, podemos ver la importancia que tiene este tipo tendencia
administrativa en un mundo globalizado, que da a da se libera de barreras
comerciales y facilita el establecimiento de convenios entre diferentes
empresas, ya sean o no de un mismo pas y sector econmico.
Dicho proceso de globalizacin e integracin econmica ha trado consigo la
necesidad de que los agentes econmicos que participan en los diferentes
mercados se hayan visto en la necesidad de buscar nuevas alternativas para
hacer frente a los retos que hoy da les plantea un entorno mucho ms
dinmico y exigente. Es as como el establecimiento de alianzas estratgicas
ha demostrado ser un efectivo mecanismo para maximizar el aprovechamiento
de los recursos y ventajas competitivas de una gran cantidad de empresas a
nivel mundial (Mesn Figueroa, 2008) Segn Gmez (2013), una alianza se
basa en sumar las fuerzas de cada compaa para lograr mayor visibilidad
frente a clientes potenciales con el aval del aliado, lo que de por s genera
mucha ms confianza que si lo conociera slo por la publicidad. La forma de
llevar a la prctica potenciales alianzas es empezar con algo, no importa que
sea pequeo, lo importante es empezar e ir identificando oportunidades para
generar notoriedad y por ende clientes. En su sitio web, Gmez manifiesta que
existen tres ideas con las que una empresa puede empezar una alianza
estratgica:
-

Ofrezca el producto o servicio del otro como valor agregado

Junte informacin til de varias empresas y ofrzcala a clientes

potenciales
Realice un evento conjunto entre dos o ms aliados

Sin embargo, Renart (2008), manifiesta cinco pticas para analizar alianzas
estratgicas; es decir cinco niveles de observacin de las alianzas que pueden
existir en un mercado:
a. Primer nivel de observacin: las constelaciones de alianzas existentes en un
determinado sector econmico, o los conjuntos o conglomerados de alianza en
que participa una determinada empresa o corporacin.
b. Segundo Nivel el conjunto de una alianza, se observa una alianza completa.
c. Tercer nivel: el conjunto de una empresa-socio que participa en una alianza.
d. Cuarto nivel la conducta de una persona individual concreta.
e. Quinto nivel: los cambios que se producen en una de las variables que
contribuyen a explicar la conducta de una persona.
Cada punto de vista, permite concluir la importancia que tiene el manejar una
visin global del mercado, y la imperiosa necesidad de apresurarse a nuevas
relaciones entre pares, ya sea desde el punto de vita profesional como
empresarial, para lograr un desarrollo y potencializacin de las habilidades y
competencias.

COACHING (CO)
El coaching proviene del idioma ingls y del trmino coach, que traducido al
espaol significa preparador o entrenador, y es quien dirige y moviliza a los
equipos deportivos hacia jornadas competitivas, para que mediante el
establecimiento de interacciones e interrelaciones efectivas, roles, estructuras,
valores, polticas, tcnicas, profesin o exigencia internacional se siten en un
mbito ms variado, y multifuncional (Cagigal 1983, citado por (Rodrguez,
1995) se hagan ganadores de campeonatos, locales, regionales o mundiales.
Sin embargo, al agregar el gerundio ing, se obtiene coaching, el cual puede
traducirse como preparacin o entrenamiento. A nivel empresarial, el coaching
se ha convertido en una tcnica administrativa y gerencial que ha causado gran
impacto e importancia en todos los sectores econmicos. Tal como lo
manifiesta (Useche, 2004), el coaching de acuerdo con Zrate (Zrate, 2000) y
(Salazar & Molano, 2000), es un proceso tcnico de formacin y desarrollo,

basado en los objetivos organizacionales, enfocando al recurso humano a

incrementar la motivacin y satisfaccin del personal, as como, elevar los
niveles de eficacia y calidad de las actividades realizadas, servicios y productos
elaborados, y requeridos por el mercado para responder a los deseos y
necesidades de los clientes y obtener mayores beneficios econmicos. Es as
como el Coaching (CO) se basa en cuatro principios: a) se centra en las
posibilidades de futuro, con preferencia a analizar los errores actuales o
pretritos, b) debe creer en toda su potencialidad y, sobre todo, en las
capacidades de los dems, referente a su propia actuacin, c) funciona sobre
la base de una relacin de confianza y confidencialidad mantenida entre el
entrenador y el entrenado, y d) el entrenado no debe aprender del coach
(entrenador) sino de s mismo, aunque estimulado por aqul. En contraposicin
a los criterios tradicionales de la formacin, el papel del coach no consiste en
transferir su experiencia al entrenado (Centre Metal.lrgic, 2007) Como
tendencia administrativa el coaching es y ser una herramienta fundamental
para lograr el crecimiento y desarrollo organizacional, motivo por el que es de
gran importancia fomentarlo en los estudiantes y futuros profesionales, para
que desde su labor gerencial, puedan ponerla en marcha en los diferentes
niveles de la organizacin.

BIBLIOGRAFIA
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102034/Autodesarrollo_102034_20161/Entorno_Conocimiento/LECCIONES_UNIDAD_1/LECCION_3_TENDENCIAS
_ADMINISTRATIVAS.pdf

ESCUELA

ESCUELA
HUMANISTICA

ESCUELA DE LA
ADMINISTRACIO
N POR
OBJETIVOS

EPOCA EN
QUE
APARECIO
(AO O
SIGLO)
Entre 1924 y
1933

ORIGEN
(PUEDE
SER EL
PAIS)

PRINCIPALES
EXPONENTES

Estados
Unidos

Elton mayo
Alkun Lewin

1954

Estados
Unidos

Peter Druker

ENFASIS Y/O
IMPORTANCIA

Su enfoque: El
estudio
del
hombre, de sus
motivaciones,
sus
necesidades y
sus
expectativas
sociales origin
la teora de las
Relaciones
Humanas. Esta
teora postula
que
el
elemento
humano es lo
ms importante
en la empresa.

Se enfatiza en
el proceso de
definicin de
objetivos
dentro de una
organizacin
por el que los

directivos y los
empleados
estn de
acuerdo con
los objetivos y
entiendan lo
que tienen que
hacer en la
organizacin
con el fin de
alcanzarlos.

Objetivo General
Dar a conocer las principales escuelas de la administracin y los exponentes
que dieron a conocer la importancia de cada una de estas.

Objetivos Especficos
-

Conocer la historia de las teoras y escuelas administrativas que hoy en

da son aplicadas en empresas.
Entender el motivo por el cual surgieron dichas escuelas, su importancia y
cmo podemos aplicarlo en nuestra cotidianidad laboral y personal.