ANEXO

(RESOLUCIN RECTORAL n. 0459-2015/UCV)

FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA PROFESIONAL DE
PSICOLOGIA

TESINA
La influencia de la Motivacin Laboral en el Desempeo Laboral de los
trabajadores de la empresa REGEPSA S.A.C. del distrito de Independencia en
el segundo semestre del ao 2015.

Autor:
Aliaga Gmez Walter Isaac
Asesor:
Mg. Luis Alberto Barboza
Zelada

Lnea de investigacin:

Comportamiento Organizacional
LIMA PER
2015

INTRODUCCION
A lo largo de los aos la conducta humana se ha regido por el impulso de
satisfacer un conjunto de necesidades que busquen garantizar la supervivencia y
el bienestar tanto fsico, mental y social. Ahora en el contexto actual, sigue
prevaleciendo dicho proceso, pues el ser humano trata de cubrir al mximo sus
necesidades realizando actividades en distintos puestos de trabajo, aunque este
no le produzca el impulso o motivacin necesaria. CITA
Se puede resaltar, que la motivacin laboral independientemente del
desempeo, es vital y de mucha importancia en las empresas de toda ndole ya
que acta como el eje impulsor del comportamiento humano, siendo esta de
mayor valor en el trabajo, pues es la actividad en la que ocupamos gran parte de
nuestro tiempo, es por eso que es necesario estar motivado, de manera que la
motivacin sea el factor que ocasiona la conducta y que produzca efectos en el
desempeo de los trabajadores. CITA
La Motivacin laboral en el desempeo de los trabajadores es importante,
porque a travs de l se puede alcanzar que los empleados, se esfuercen por
tener el mejor rendimiento en el trabajo, donde las personas estiman su trabajo
reflejado en su competitividad. CITA
El estudio de investigacin denominado La influencia de la Motivacin
Laboral en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la empresa REGEPSA
S.A.C. en el segundo semestre del ao 2015, tiene como objetivo demostrar la
influencia de la motivacin laboral en el desempeo de los trabajadores, teniendo
como finalidad dar a conocer los beneficios y/o dificultades que ocasionara la
motivacin laboral en todas las organizaciones ya sea para distintos rubros.

PROBLEMA DE INVESTIGACION
REALIDAD PROBLEMATICA
La humanidad a lo largo de la historia se ha visto influenciada por diversas
dinmicas e interacciones grupales, siendo de gran contribucin para la creacin
de diferentes materiales tangibles e intangibles, los cuales nacieron del propio
impulso o de la necesidad colectiva para que pudieran sobrevivir y poder
desarrollarse. Como lo expresa Chiavenato (2000): FORMATO APA
Motivacin es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es
decir que da origen a un comportamiento especfico. Este impulso a la accin puede
ser provocado por un estmulo externo, que provienen del ambiente, o generado
internamente por procesos mentales del individuo (p.143).

Hoy en da debido al proceso de globalizacin, el cual genera cambios

tecnolgicos, econmicos, sociales, etc., las organizaciones deben plantear un
conjunto de estrategias para poder adaptarse a dicho contexto, buscando obtener
mayor demanda y beneficios, utilizando para ello la seleccin de personas
altamente competentes que renan un conjunto de conocimientos, destrezas y
habilidades que aseguren el mximo desempeo y desarrollo de la empresa.
Asimismo, dentro de una organizacin, el factor humano juega un papel
importante ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear,
organizar, dirigir, controlar y ejecutar las distintas tareas que requieren los
diferentes puestos con el objetivo de que la organizacin opere en forma eficiente
y eficaz. Sin personas no existe la organizacin y de ellas depende en gran
medida el xito y la continuidad de la empresa. Por ello es esencial que la
empresa logre que el personal, que en ella labore, se encuentre adecuadamente
motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y personales. De esto
Robbins y Coulter (2000) mencionan que:
Motivacin es la voluntad de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las
metas organizacionales, bajo la condicin de que dicho esfuerzo ofrezca la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. El autor da a entender que
es la actitud, impulso o reaccin de la persona por lograr una meta especfica,
manteniendo una relacin constante con la necesidad y la capacidad de poder
lograrlo (p.484).

En la actualidad uno de los problemas ms urgentes que encaran las

empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que
pongan ms empeo en sus labores y aumentar la satisfaccin e inters en el
trabajo. Si bien es cierto que las organizaciones emplean buenas tcnicas de
reclutamiento, seleccin y capacitacin de empleados, pero ninguna de ellas
podr mejorar la calidad del servicio prestado por esos empleados, a menos que
ellos estn adecuadamente motivados para desempear de manera adecuada.
Es as que el desempeo que tendr cada trabajador va a variar segn el
tipo de motivo que logre satisfacer o no dentro de su ambiente laboral, esto
depender de las condiciones que brinde la empresa en cuestin a las
necesidades de que tenga cada empleado. Como lo expresa Patricio (2011) La
gestin del desempeo es sobre todo una visin positiva de las personas, ayuda a
reforzar conductas e incorporar variables en las conductas no deseadas (p.220).
Por ello ante esta realidad es conveniente sealar que la motivacin es un
factor muy importante en toda organizacin debido a que la calidad del
desempeo de los trabajadores depender el xito de la misma. Si en una
empresa se observa que la motivacin es baja por consiguiente esto repercute en
el desempeo de cada uno de los trabajadores; de all desprende el inters de
realizar el presente estudio y preguntarse si la motivacin influye en el
desempeo laboral de los empleados de la empresa REGEPSA S.A.C del distrito
de Independencia en el segundo semestre del ao 2015.

FORMULACION DEL PROBLEMA

Problema General
Determinar la relacin entre la motivacin laboral y desempeo laboral de los
empleados de la empresa REGEPSA S.A.C del distrito de Independencia en el
segundo semestre del ao 2015?

Problema Especfico
Cmo la comunicacin influye en el desempeo de los trabajadores de la
empresa REGEPSA S.A.C del distrito de Independencia en el segundo semestre
del ao 2015?
Cmo influye la remuneracin en el desempeo de los trabajadores de la
empresa REGEPSA S.A.C del distrito de Independencia en el segundo semestre
del ao 2015?

JUSTIFICACION
La presente investigacin se realiza debido a los diversos problemas que
presentan actualmente las empresas de nuestro entorno como baja productividad,
competencia, rendimiento laboral; constantes inasistencias de los trabajadores ya
que no existe una buena motivacin por parte de las organizaciones lo cual trae
como consecuencias que no logren los objetivos y metas propuestos, y que no se
sientan identificados con estas.
Actualmente se desconoce el nivel de motivacin que tienen los empleados de
dicha empresa en la cual se realizar la investigacin, ya que anteriormente no se
han realizado estudios que midan el objeto de estudio.
Por ello el presente trabajo, radica en descubrir de qu manera y en qu medida
influye la motivacin de los empleados de la empresa REGEPSA S.A.C. en la
realizacin de sus labores diarias en sus puestos de trabajo.
Como estudiante de la carrera de psicologa, es importante investigar si la
motivacin laboral influye en el desempeo laboral y otras esferas de la empresa,
a fin de elaborar programas de mejora en el tema de la motivacin y desempeo.

ANTECEDENTES
NACIONALES
En la revisin bibliogrfica de la Universidad Cesar Vallejo - Lima Norte en tesis
que datan de los ltimos cinco aos, se encontraron los resultados de las
investigaciones:
SIN NUMERACION
1. Kikukawa (2011) sustento en la Universidad Cesar Vallejo Lima Norte la
tesis titulada: Influencia de Motivacin en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Empresa de Transportes y Turismo Renzo SRL. HuarazPer en el ao 2012. Para obtener el grado acadmico de Licenciatura en
Administracin. El tipo de estudio fue descriptivo-correlacional, el diseo No
experimental-transversal-; Tanto la poblacin como la muestra estuvo
constituida por 30 trabajadores debido al pequeo grupo de conductores y
administrativos que conforman la Empresa de Transportes y Turismo Renzo
SRL. Huaraz-Per. En general, llego a las siguientes conclusiones: Que la
motivacin mejora el desempeo laboral de dichos trabajadores. Asimismo
que

con

implementacin

de

programas

de

incentivos

(econmicos,

reconocimientos) y de capacitacin en conduccin se lograra mejores niveles

de desempeo.
2. Fung (2012) sustento en la Universidad Cesar Vallejo Lima Norte la tesis
titulada: Influencia de la motivacin en el desempeo laboral de los
trabajadores de la Empresa American Network Comunications S.A.C de San
Isidro en el ao 2012. Para obtener el grado acadmico de Licenciatura en
Administracin. El tipo de estudio fue descriptivo-explicativo, el diseo No
experimental-transversal-; Tanto la poblacin como la muestra estuvo
constituida por 30 trabajadores debido al pequeo grupo de colaboradores
que conforman la Empresa American Network Comunications S.A.C de San
Isidro. En general, llego a las siguientes conclusiones: Que si influye la
motivacin en el desempeo laboral pero que si hay un grupo de trabajadores
que no se sienten motivados lo que perjudica el desempeo laboral. Asimismo
los colaboradores sienten que sus jefes reconocen la labor que realizan y que

algunos no se sienten conformes con el salario que perciben, adems que su

comportamiento mejora cuando reciben un halago de sus jefes y que no todos
3. Gonzales (2012) sustento en la Universidad Cesar Vallejo Lima Norte la
tesis titulada: La motivacin laboral y su influencia en el desempeo de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Juan de Lurigancho en el
ao

2012.

Para

obtener

el

grado

acadmico

de

Licenciatura

en

Administracin. El tipo de estudio fue descriptivo-explicativo, el diseo No

experimental-transversal-;

La

poblacin

estuvo

constituida

por

400

trabajadores del rea administrativa incluyendo los jefes de cada rea que
trabajaban en la Municipalidad Distrital de San Juan de Lurigancho, la
muestra era de 196 entre trabajadores y jefes. En general, llego a las
siguientes conclusiones: Que si influye la variable motivacin laboral en el
desempeo por que la investigacin lo demuestra. As mismo la comunicacin
que establecen los colaboradores con sus compaeros de trabajo es
inadecuada y no permite el crecimiento tanto profesional e institucional de la
Municipalidad, siendo para los colaboradores la comunicacin un factor de
motivacin cuando ejecutan su trabajo. Adems la remuneracin si influye en
el desempeo laboral segn las encuestas.

INTERNACIONALES
1. Delgado y Di Antonio (2010) sustentaron en la Universidad Central de
Venezuela la tesis titulada: La motivacin laboral y su incidencia en el
desempeo organizacional: un estudio de caso. Para obtener el grado
acadmico de Licenciatura en Educacin. El tipo de estudio fue descriptivo,
el diseo No experimental-transversal-; Tanto la poblacin como la muestra
estuvo constituida por 12 trabajadores de la Empresa de Bienes Races
Multiviviendas, C.A. En general, llego a las siguientes conclusiones: Que
la mayora de los empleados conocen y se sienten identificados con los
elementos que conforman la Filosofa de Gestin de la empresa donde
laboran (visin, misin, objetivos y valores), pero hay otra parte significativa

que no conocen a profundidad dichos elementos. Asimismo los

trabajadores se encuentran en un bajo nivel de desempeo, ya que sus
actividades no se relacionan al cargo que poseen, haciendo referencia al
bajo nivel de motivacin que poseen. Adems se establece que ya no se
trata de cuan alto sea el salario, sino que aspectos como el
reconocimiento, el sentirse valorado, el buen clima de trabajo y el
conocimiento entre otros, son factores claves para la motivacin del
personal de dicha organizacin.
2. Olvera (2013) sustento en la Universidad de Guayaquil de Ecuador la tesis
titulada: Estudio de la Motivacin y su influencia en el desempeo laboral
de los Empleados Administrativos del rea Comercial de la Constructora
Furoiani Obras Y Proyectos. Para obtener el grado acadmico de
Licenciatura en Psicologa Industrial. El tipo de estudio fue descriptivoexplicativo, el diseo No experimental-transversal-correlacional-causal;
Tanto la poblacin como la muestra estuvo constituida por 38 personas del
personal administrativo que labora en el rea comercial de dicha empresa.
En general, llego a las siguientes conclusiones: Que Los principales
factores que influyen en el desempeo son aquellos que hacen referencia
al entorno laboral, y estos son Trabajo en equipo y Seguridad e Higiene
ambos son considerados factores operativos y que dentro de la motivacin
son parte de los extrnsecos. Asimismo Los factores motivacionales de
mayor influencia en el personal son el Salario que es un factor extrnseco y
el reconocimiento que es un motivador intrnseco, el medio preferido para
obtener retribucin es la expectacin, estos inciden en el desempeo
laboral del personal administrativo del rea comercial de la empresa
constructora Furoiani. Adems Haciendo un anlisis de los factores
considerados de importancia por el personal encuestado, y su relacin con
las

calificaciones

obtenidas

en

las

evaluaciones

de

desempeo

demostraron que existe una influencia negativa entre los factores

motivacionales de los empleados y su desempeo laboral.

3. Garca (2014) sustento en la Universidad de Montemorelos de Mxico la

tesis titulada: Motivacin Laboral y Desempeo Laboral de los Directivos
del Corporativo Adventista del Norte de Mxico. Para obtener el grado
acadmico de Maestra en Recursos Humanos. El tipo de estudio fue
descriptivo-explicativo,

el

diseo

No

experimental-transversal-;

La

poblacin estuvo constituida por 108 directivos del corporativo adventista

del norte de Mxico, la muestra total estuvo conformada 73 directivos de
dicha empresa. En general, llego a las siguientes conclusiones: La variable
grado de motivacin laboral tuvo una influencia positiva y fuerte en el nivel
de desempeo laboral. Si los directivos del corporativo adventista del norte
de Mxico mantienen su alto nivel de motivacin laboral, podrn sostener
su alto nivel de desempeo laboral autoevaluado.

OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar LA RELACION ENTRE que la Motivacin Laboral influye en Y el
desempeo laboral de los empleados de los empleados de la empresa REGEPSA
S.A.C. del distrito de Independencia, Lima, Per en el segundo semestre del ao
2015.
Objetivos Especficos
DESCRIBIR Determinar que la motivacin influye en el desempeo de los
trabajadores

de

la

empresa

REGEPSA

S.A.C.

del

distrito

de

Independencia, Lima, Per.

DESCRIBIR Determinar que la remuneracin influye en el desempeo de
los trabajadores de la empresa REGEPSA S.A.C. del distrito de
Independencia, Lima, Per.
HIPTESIS
HIPTESIS GENERAL
EXISTE RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE la Motivacin Laboral Y el
desempeo laboral de los empleados de la empresa REGEPSA S.A.C. del distrito
de Independencia, Lima, Per 2015.
La Motivacin Laboral influye en el desempeo de los trabajadores de la empresa
REGEPSA S.A.C. del distrito de Independencia, Lima, Per en el segundo
semestre del ao 2015.
HIPTESIS ESPECFICAS

La comunicacin influye significativamente en el desempeo de los

trabajadores

de

la

empresa

REGEPSA

S.A.C.

del

distrito

de

Independencia, Lima, Per en el segundo semestre del ao 2015.

La remuneracin influye significativamente en el desempeo de los

trabajadores

de

la

empresa

REGEPSA

S.A.C.

del

distrito

de

Independencia, Lima, Per en el segundo semestre del ao 2015.

MARCO TEORICO
Variable Independiente: La Motivacin Laboral
Stephen, R. y Coulter, M. (2005), Administracin. (8 ed.). Mxico: Pearson
Educacin
La motivacin se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de
realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizaciones, condicionado
por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Aunque,
en general, la motivacin se refiere al esfuerzo ejercido hacia cualquier objetivo,
nos referimos a los objetivos organizacionales porque nuestro enfoque est en el
comportamiento relacionado con el trabajo. Esta definicin muestra tres
elementos clave: esfuerzo, objetivos organizacionales y necesidades.
El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad o impulso. Una persona
motivada se esfuerza mucho. Pero es poco probable que los niveles altos de
esfuerzo conduzcan a un desempeo laboral favorable, a menos que el esfuerzo
se canalice en una direccin que beneficie a la organizacin. Por lo tanto,
debemos considerar la calidad del esfuerzo, as como la intensidad. El esfuerzo
que se dirige hacia los objetivos organizacionales y es congruente con estos es la
clase de esfuerzo que debemos buscar. Por ltimo, abordaremos la motivacin
como un proceso de satisfaccin de necesidades.
Necesidad es un estado interno que hace ciertos resultados parezcan atractivos.
Una necesidad insatisfecha crea tensin, que un individuo reduce realizando
esfuerzo. Como estamos interesados con el comportamiento laboral, este
esfuerzo de reduccin de la tensin se debe dirigir hacia los objetivos. Por lo
tanto, en nuestra definicin de motivacin, esta inherente el requisito de que las

necesidades del individuo debe ser compatibles con los objetivos de la

organizacin. Cuando no concuerdan, los individuos pueden realizar grandes
niveles de esfuerzo que sean contrarios a los intereses de la organizacin.
Incidentalmente, esto no es tan raro, ya que muchos empleados dedican mucho
tiempo a platicar con amigos en el trabajo para satisfacer su necesidad social.
Hay un gran nivel de esfuerzo, pero poco se logra en el trabajo.
Motivar a los empleados para que logren niveles altos de desempeo es un
problema organizacional importante y los gerentes siguen buscando soluciones.
Por ejemplo una encuesta realizada por Gallup descubri que la mayora de los
empleados estadounidense (55%, para ser exacto) no tiene entusiasmos por su
trabajo. Entonces no es sorprendente que tanto los investigadores acadmicos
como los gerentes en funciones deseen entender y explicar las primeras teoras
de la motivacin y despus las teoras contemporneas.
Primeras Teoras sobre la Motivacin
Primero analizaremos las tres primeras teoras de la motivacin, a pesar de ser
cuestionadas en trminos de validez, tal vez sean los enfoques ms ampliamente
conocidos hacia la motivacin de los empleados. Estas tres teoras son la
jerarqua de las necesidades de Maslow, las teoras X y Y de Mcgregor y la teora
de la motivacin e higiene de Herberg.
a) Jerarqua de las Necesidades de Maslow
La teora de la motivacin mejor conocida tal vez sea la teora de la jerarqua de
las necesidades de Abraham Maslow. Maslow fue un psiclogo que propuso que
en cada persona existe una jerarqua de cinco necesidades:
1. Necesidades fisiolgicas: alimento, bebida, vivienda, satisfaccin sexual y
otras necesidades fsicas.
2. Necesidades de seguridad: seguridad y proteccin al dao fsico y
emocional, as como la certeza de que se seguirn satisfaciendo las
necesidades fsicas.
3. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptacin y amistad.

4. Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto a uno

mismo, autonoma y logros y factores de estima externos, como estatus,
reconocimiento y atencin.
5. Necesidades de autorrealizacin: Crecimiento, logro del propio potencial y
auto-satisfaccin; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de
llegar a ser.
En cuanto a la motivacin, Maslow argumento que cada nivel de la jerarqua de
necesidades debe ser satisfecha antes de que se active el siguiente y una vez
que una necesidad satisfecha en forma importante, ya no motiva al
comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface cada necesidad, la
siguiente necesidad se vuelve dominante. Desde el punto de vista de
motivacin, la teora de Maslow propuso que, aunque ninguna necesidad es
satisfecha por completo, una necesidad muy satisfecha ya no motivara a un
individuo. Por lo tanto, segn Maslow, si usted desea motivar a alguien necesita
entender en qu nivel de la jerarqua se encuentra esa persona y centrarse en
satisfacer las necesidades en ese nivel o por arriba del mismo. Los gerentes que
aceptaron la jerarqua de Maslow intentaron cambiar sus

organizaciones y

practicas gerenciales, de tal manera que pudieron satisfacer las necesidades de

los empleados.
Adems, Maslow separo las cinco necesidades en niveles superiores e
inferiores. Considero a las necesidades fisiolgicas y de seguridad como
necesidades de nivel inferior y a las necesidades sociales, de estima y
autorrealizacin como necesidades de nivel superior. La diferencia radicaba en
que las necesidades de nivel superior son satisfechas internamente, en tanto
que las necesidades de nivel inferior son satisfechas sobre todo en forma
externa.
b) Teora X y Teora Y de McGregor
Douglas McGregor es mejor conocido por proponer dos series de supuestos
sobre la naturaleza humana: la teora X y la teora Y, dicho en forma simple, la

teora X presenta un punto de vista bsicamente negativa de las personas.

Supone que los trabajadores tienen poca ambicin, les disgusta trabajar, desean
evitar la responsabilidad y necesitan un control estricto para trabajar con
eficiencia. La Teora Y ofrece un punto de vista positivo, supone que los
trabajadores pueden dirigirse a s mismos, aceptan y realmente buscan tener
responsabilidad, y consideran el trabajo como una actividad natural. McGregor
crey que los supuestos de la teora Y Captaban mejor la verdades naturaleza
de los trabajadores y deban guiar la prctica Gerencial.
Qu implica el anlisis de McGregor en cuanto a la motivacin? La respuesta
se expresa mejor en el esquema presentado por Maslow. La teora X supona
que las necesidades de nivel inferior dominaban a los individuos y la teora Y
supona que las necesidades de nivel superior eran las dominantes. McGregor
mismo apoyo la creencia de que los supuestos de la teora Y eran ms validos
de los de la teora X. Por lo tanto, propuso que la participacin en la toma de
decisiones, los trabajadores responsables y desafiantes, y las buenas relaciones
grupales podran maximizar la motivacin de los empleados.
Hay un ejemplo, Jen - Hsun Huang, fundador de Nvidia Corporation, una
innovadora y exitosa empresa fabricantes de micro-chips, es conocida por usar
tanto abrazo tranquilizadores como muestras fuertes de aprecio para motivar a
los empleados. Pero tiene poca tolerancia a los errores. En una junta legendaria
se deca que el exploto con un equipo de proyectos por su tendencia a repetir
errores, Son ineptos?, pregunto a sus asombrados empleados. Porque si
ustedes son ineptos, solo levntense y digan que son ineptos. Su mensaje,
transmiti al estilo clsico de la teora X, fue que si usted necesita ayuda, pdala.
c) Teora de la motivacin e higiene de Herberg
La teora de la motivacin e higiene de Frederick Herzberg propone que la
satisfaccin y la motivacin en el trabajo se relaciones con factores
intrnsecos, en tanto que la insatisfaccin en el trabajo se relaciona con
factores extrnsecos. Herzberg crea que las actitudes de los individuos hacia

el trabajo determinaban el xito o el fracaso, por lo que investigo la pregunta

Qu desean las personas en su trabajo? Pidi a las personas que
proporcionaran descripciones detalladas de situaciones en las que se sintieron
excepcionalmente bien o mal en sus trabajos.
Herberg concluyo en su anlisis que las propuestas que dieron las personas
cuando se sintieron bien en sus trabajos defirieron en forma significativa de las
respuestas que proporcionan cuando se sintieron mal. Algunas caractersticas
se relacionan de manera sistemtica con la satisfaccin en el trabajo y otras
con la insatisfaccin en el trabajo. Los factores relacionados con la
satisfaccin en el trabajo fueron intrnsecos e incluyeron caractersticas como
el logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Cuando las personas se
sintieron bien en sus trabajos, mostraron la tendencia a atribuir estas
caractersticas a ellas mismas. Por otro lado, cuando se sintieron
insatisfechas, mostraron la tendencia a citar factores extrnsecos, como la
poltica y administracin de la empresa, la supervisin, las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales.
Adems, Herzberg crea que los datos sugeran que lo opuesto de la
satisfaccin no era la insatisfaccin, como se ha credo segn la tradicin, ya
que la eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un trabajo no hara
necesariamente que ese trabajo fuera ms satisfactorio (o motivador).
Herzberg propuso que sus hallazgos indicaron la existencia de un continuo
dual: lo opuesto de la satisfaccin es la no satisfaccin y lo opuesto de la
Insatisfaccin es la no Insatisfaccin.
Segn Herzberg los factores que generaban satisfacciones en el trabajo era
independientes y distintos de los que generaban insatisfaccin en el trabajo.
Por lo tanto, los gerentes que trataban de eliminar los factores que generaban
insatisfaccin en el trabajo podran crear armona en el sitio de trabajo, pero
no necesariamente factores de higiene. Cuando estos factores son
adecuados, las personas no estarn insatisfechas, pero tampoco estarn

satisfechos (o motivadas). Para motivar a las personas en sus trabajos,

Herzberg sugiri destacar los motivadores, es decir, los factores intrnsecos
que aumentan la satisfaccin en el trabajo.
Teoras contemporneas sobre la motivacin
Las teoras que vamos a mencionar a continuacin son explicaciones actuales
de la motivacin de los empleados. Aunque no son tan conocidas como
algunas de las teoras que hemos analizado, tiene grados razonables de
apoyo de investigacin valido. Las teoras contemporneas son seis: La teora
de las tres necesidades, la teora de la fijacin de metas, la teora de
reforzamiento, el diseo de puestos motivadores, la teora de la equidad y la
teora de las expectativas.
a) Teora de las Tres necesidades
David McClelland y otros han propuesto la teora de las tres necesidades,
que afirma que existen tres necesidades adquiridas (no innatas) que son
motivos importantes en el trabajo. Estas tres necesidades incluyen la
necesidad de logro (nLog), que es el estmulo para sobresalir, obtener
logros con relacin a una serie de normas y luchar para tener xito; la
necesidad de poder (npod), que es la necesidad de hacer que otros se
comporten como no se comportaran de otro modo, y la necesidad de
pertenencia (nPer), que es el deseo de tener relacin interpersonales
amistosas y cercanas. Des estas tres necesidades, es la necesidad de logro
la que ms se ha investigado. Qu muestra esta investigacin? Las
personas que tiene gran necesidad de logros luchan por obtener logros
personales ms que por los smbolos y recompensas del xito. Tiene el deseo
de hacer algo mejor. Los que poseen una elevada necesidad de pertenencia
son buenos integradores, por lo que son muy tiles para coordinar los trabajos
entre secciones o departamentos. Por ltimo, la necesidad de poder suele
darse en las personas que ocupan puesto de alta direccin, sobre todo en
empresas con entorno estables.

Quienes ocupan puestos de mando suelen caracterizarse por una necesidad

de xito, y esta necesidad queda de manifiesto en sus comunicaciones
escritas esta teora, al igual que las anteriores, ha recibido numerosas crticas.

b) Teora de la fijacin de metas

Antes de realizar una tarea importante o una presentacin de un gran
proyecto antes de clase, Le ha alentado algn maestro solo hacer su
mejor esfuerzo? Habra sido mayor su desempeo en el proyecto para la
clase si ese maestro le hubiera dicho que usted necesitaba obtener una
calificacin de 93% para mantener un promedio alto? La investigacin
sobre la teora de la fijacin de metas aborda estos aspectos y, como usted
vera, los hallazgos son impresionantes en cuanto al afecto que la
especificidad de los objetivos, el reto y la retroalimentacin tiene en el
desempeo.
Existe un apoyo importante para la proposicin de que las metas
especficas aumentan el desempeo y que las metas difciles, cuando se
aceptan, dan como resultado un desempeo ms alto que las metas
fciles. Esta proposicin se conoce como la teora de la fijacin de metas.
La intencin de trabajar hacia el logro de una meta es una fuente
importante de motivacin laboral. Los estudios sobre fijacin de metas han
demostrado que metas especficas y desafiantes son fuerzas motivadoras
superiores. Las metas difciles y especficas producen un nivel de
rendimiento ms alto que la meta general de Haz un mejor esfuerzo. La
teora de fijacin de metas se aplica a las personas en general, en tanto
que las conclusiones sobre la motivacin hacia el logro se basan en
personas que tiene un nivel alto de necesidad de logro.

c) Teora del reforzamiento

En contraste con la teora de la fijacin de metas, la teora del
reforzamiento dice que el comportamiento depende de sus consecuencias.
En tanto que la teora de la fijacin de metas propone que el objetivo de un
individuo es dirigir su comportamiento. La teora del reforzamiento
argumenta que el comportamiento tiene una causa externa. Lo que
controla el comportamiento son los reforzadores, consecuencias que
cuando se presentan inmediatamente despus de un comportamiento,
aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita.
La clave de la teora de reforzamiento es que ignora factores como los
objetivos, las expectativas y las necesidades. En vez de eso se centra
nicamente en lo que le sucede a una persona cuando lleva a cabo alguna
accin. Esta idea ayuda a explicar porque las editoriales como Pearson
Educacin incluyeron clusulas de incentivos en los contratos de los
autores. Si cada vez que un autor entregaba un capitulo completo la
empresa le enva un cheque por adelantado por futuras regalas, las
personas se sienten motivadas a seguir enviando captulos.
d) Diseo de puestos motivantes
La manera en la que las tareas se pueden combinar para conformar
puestos completos.
Factores que influyen en el diseo de puestos:

Cambios en el entorno/estructura de la organizacin.

La tecnologa de la organizacin.

Las habilidades, capacidades y preferencias de los empleados.

Ampliacin del puesto: Aumentar el alcance del puesto (cantidad y

frecuencia de las tareas).
Enriquecimiento del puesto: Aumentar la responsabilidad y la autonoma
(profundidad) de un puesto.

Modelo de las caractersticas del puesto (JCM)

Un marco conceptual para disear puestos motivantes que generen
experiencias laborales significativas y satisfagan las necesidades de los
empleados.
Cinco caractersticas principales del puesto:

Variedad de Habilidades: cuantas habilidades y talentos se necesitan.

Identidad de las tareas: el grado al cual el puesto produce un trabajo

completo.

Importancia de las tareas: la importancia del trabajo.

Autonoma: cuanta independencia tiene el individuo que ocupa el

puesto.

Retroalimentacin: grado al cual los trabajadores conocen bien lo que

hacen.

e) La teora de la equidad
Desarrollada por J. Stacey Adams, propone que los empleados perciben lo
que obtiene de una situacin (salidas) con relacin a los que aportan a esta
(entrada) y despus comparan su relacin de entradas y salidas con las
relaciones de entradas y salidas de otros empleados importantes. Si una
empleada percibe que su relacin es igual a la de otros empleados
importantes, existe un estado de equidad. En otras palabras ella percibe
que su situacin es justa, que la justicia prevalece. Sin embargo, si la
relacin es desigual, existe inequidad y se ve a s misma como
compensada en forma insuficiente o excesiva. Qu hacen los empleados
cuando perciben una inequidad?
La teora de la equidad propone que los empleados podran 1) Distorsionar
las entras o salidas de otros, 2) comportarse de alguna manera que
indujera a otros a cambiar sus entradas o salidas, 3) comportarse de
alguna manera que cambiara sus propias entradas o salidas, 4) elegir una

persona diferente como punto de comparacin, o 5) renunciar a sus

empleos. Por lo general, estos tipos de reacciones de los empleados han
probado ser correctas.
En conclusin, la teora de la equidad muestra que para la mayora de los
empleados la motivacin recibe una influencia importante de las
recompensas relativas, as como de las recompensas absolutas, aunque
algunos aspectos claves todava son poco claros.
f) Teora de las expectativas
La explicacin ms completa y ampliamente aceptada de la motivacin de
los empleados hasta la fecha es la teora de las expectativas, de Vctor
Vroom. Aunque la teora tiene sus crticas, es apoyada por gran parte de
las evidencias de investigacin.
La teora de las expectativas afirma que un individuo tiende a actuar de
cierta manera con base en la expectativa de que despus del hecho se
presentara un resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el
individuo- esta teora incluye tres variables o relaciones:
1. Expectativa o vnculo entre el esfuerzo y el desempeo es la
probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad de
esfuerzo producir cierto nivel de desempeo.
2. Medio o vnculo entre el desempeo y la recompensa es el grado al que
el individuo cree que desempearse a un nivel en particular es medio
para lograr el resultado deseado.
3. Valencia o atractivo de la recompensa es la importante que el individuo
otorga al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el
trabajo. La valencia considera tanto los objetivos como las necesidades
del individuo.
La clave de la teora de las expectativas es comprender el objetivo de un
individuo y el vnculo entre el esfuerzo y el desempeo, entre el

desempeo y las recompensas y, por ltimo, entre las recompensas y la

satisfaccin de los objetivos individuales. Como resultado, debemos creer
que las recompensas que ofrece una organizacin concuerdan con lo que
desea el individuo.
g) Tcnicas y mtodos para motivar a los trabajadores

Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin

Se debe brindar a los colaboradores crecimiento y desarrollo personal

como profesional.
Para ello se les puede, otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder
de decisin, mayores dificultades, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas
oportunidades para que expresen su creatividad, etc.

Darles reconocimiento por sus logros

Se les debe reconocer por sus buenos desempeos, resultados o logros

obtenidos.
Por ello se les puede recompensar a los colaboradores elogiando su
trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compaeros.

Mostrar inters por ellos

Se debe mostrar inters por sus acciones, logros o problemas, no solo lo

que suceda dentro del mbito de la empresa, sino tambin, en otros
aspectos de su vida que para los colaboradores puedan ser de gran
importancia.
Para ello se les puede preguntar y aconsejar sobre sus problemas
personales, apoyarles en sus metas personales o de desarrollo.

Hacer que se sientan comprometidos con la empresa

Se debe hacer que los colaboradores se sientan a gusto trabajando con la

empresa, y que se sientan parte fundamenta en el desarrollo de esta, como
por ejemplo, se le puede delegar mayores responsabilidades, brindarles
mayores facultades, se debe tratar de limitar la supervisin y apoyarlos en
sus metas personales.

Hacerlos sentir tiles y considerados.

Para ellos se les debe otorgar una mayor participacin equitativamente sin
preferencia alguna, por ejemplo, se le puede dejar que expresen sus ideas,
opiniones, incentivndolos a que den sus sugerencias, como por ejemplo,
cuando se tomen decisiones importantes para la empresa.

Darles variedad

Se debe tratar de evitar que los colaboradores caigan en la rutina de

siempre y se vuelvan mecnicos en las tareas que realicen.
Por ello se podra rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, etc.

Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros

Otra forma de motivar, consiste en brindarles a los trabajadores

posibilidades y oportunidades de que tengan una mayor relacin con sus
compaeros.
Por ello se debe crear grupos o equipos de trabajo, organizar actividades,
eventos o reuniones sociales.

Darle buenas condiciones de trabajo

Se debe brindar a todos los colaboradores sin distincin alguna y

excelentes condiciones de trabajo. Por ejemplo, que cuente con un buen
sueldo o con el bsico que exige la ley, con seguros y con todos los
beneficios que obliga la ley.

Usar metas y objetivos

Una estrategia de motivacin es la de ponerles metas u objetivos a los

trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, se debe asegurar de
que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables. Se debe
asegurar de que los empleados aceptaran las metas y se comprometern
con ellas.
Variable Dependiente: Desempeo Laboral
Patricio, D. (2011), Manual de recursos humanos.
Estableci algunas teoras sobre el desempeo de los colaboradores.
Teora de fijacin de metas de Locke y Latham
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma
que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin.
Las metas son importantes en cualquier rendimiento. Las metas pueden
tener varias funciones:

Aumentan la persistencia

Ayudan a la elaboracin de estrategias

Movilizan la energa y el esfuerzo

Centran la atencin y la accin

Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento
importante, el feedback y la persona necesita feedback para poder
potenciar al mximo los logros.
Teora de la equidad de Stancey Adams
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. Si estamos recibiendo lo mismo que los
dems, nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo
contrario nos desmotivamos y en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los dems.
En la conjuncin de las dos teoras, el feedback sobre el trabajo
desarrollado se configura como un importante elemento motivador.
Sin duda, uno de los factores que producen ms desmotivacin es no
conocer si se estn haciendo bien o mal las cosas, si estas son valoradas,
no saber cmo se podra mejorar el rendimiento, y que en ocasiones es
peor; no saber lo que se tiene que hacer.
Por qu evaluar el desempeo?
El anlisis del desempeo de los colaboradores es como un instrumento
que sirve para gerenciar, dirigir y supervisar a los colaboradores. Entre los
objetivos del anlisis del desempeo se encuentra el desarrollo personal y
profesional de todos los colaboradores de la organizacin, as como
tambin la mejora permanente de los resultados de la organizacin.
Las evaluaciones del desempeo son tiles e importantes para:

Decisiones respecto a promociones y remuneraciones.

Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento de los colaboradores en relacin al trabajo.

Tambin para brindar retroalimentacin a los colaboradores, de manera

que puedan conocer como hacen su trabajo y a partir de ello, puedan
saber si deben de modificar su comportamiento.

Factores que favorecen la motivacin

Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar.

Proporcionar recompensas y reconocimiento.

Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la

libertad.

Animar y favorecer la creatividad.

Involucrar a los empleados en la solucin de los problemas.

Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.

Factores que dificultan la motivacin

Fuerte crtica hacia el trabajo

Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.

Supervisin de las tareas no adecuadas,

No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.

No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

Ocultar la verdad

No dar elogios por el trabajo bien realizado

Asignar trabajos aburridos o tediosos.

La evaluacin del desempeo es el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados desean
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumplen sus
actividades. As mismo los mandos necesitan conocer el nivel de eficiencia

y eficacia de sus empleados. Por lo que se hace necesario evaluar su

desempeo individual para decidir las acciones que deben tomarse a
medio y largo plazo.
Muchos son las definiciones y contenido que en relacin con el resultado
de trabajo desarrollado se han dado: rendimiento, desempeo, logro, etc., y
entre ellas destaca la denominada Tecnologa del rendimiento
Podramos definir el desempeo como el proceso de mejora continua de
los empleados que facilita la ejecucin de la estrategia del negocio.
Histricamente su uso se asocia a los fundadores de determinadas
rdenes religiosas (jesuitas).
La gestin del desempeo es sobre todo una visin positiva de las
personas, ayuda a reforzar conductas e incorporar variables en las
conductas no deseadas. Pero igualmente sirve para identificar los
problemas en el sistema de informacin de recursos humanos. Las
personas cuyo desempeo es insuficiente pueden poner de relieve
deficiencias en los procesos de seleccin, orientacin y capacitacin, y
pueden evidenciar que el diseo del puesto o los factores externos al
sistema no han sido considerados en todas sus facetas, etc.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado, y
en todo caso adaptado a sus necesidades estratgicas es conveniente
tener en cuenta que todo sistema de desempeo deber ser normalizado
dentro de la organizacin y en este proceso tiene especial relevancia al
papel de la direccin de recursos humanos, con independencia que su
prctica y desarrollo se lleve a cabo por los distintos departamentos y ms
concretamente por los superiores y mandos.
Con el paso de los aos la evaluacin del desempeo se ha convertido en
el mtodo de apoyo para los empleados que no alcanzan los estndares de
cada empresa, para medir el buen funcionamiento en cada puesto y rea
productiva, as como para la evaluacin del sistema de capacitacin que

utiliza la organizacin; no olvidando que los trabajadores requieren de

realimentacin a los resultados que obtienen, ya que tiene el derecho de
conocer el nivel de eficiencia que tienen para sentirse seguros y tomados
en cuenta por la empresa a la que sirven.
Frederick Taylor, a fines de ese mismo siglo, propuso dar valor a las
evaluaciones dependiendo el puesto y de esta manera establecer
estndares de rendimiento para los ocupantes de dichos puestos en un
futuro, Las guerras y la organizacin del ejercito militar fue inductor de la
evaluacin del desempeo debido a la necesidad de organizar grupos y
administrar el armamento, destacando a los ms eficientes y otorgando
jerarquizaciones de acuerdo al nivel alcanzado en las evaluaciones, previa
instruccin y capacitacin.
Mondy, Wayne y Robert (2005) sealan que la gestin del desempeo se
refiere a cada uno de los procesos de la organizacin que determinan el
nivel de calidad con el que los empleados y los equipos desempean sus
funciones. Tambin considera que una organizacin debe contar con los
medios apropiados para evaluar el nivel de desempeo individual y de
equipo a fin de elaborar planes que permitan un desarrollo organizacional.
Fijacin y medicin de los objetivos
El sistema elegido por la organizacin o empresa debe de identificar
aquellos elementos relacionados con el desempeo (dimensiones),
medirlos y proporcionar retroalimentacin a los colaboradores.
Dimensiones del desempeo
El proceso de la identificacin de las dimensiones es fundamental en toda
evaluacin del desempeo, para ello el anlisis del puesto ser importante.
El reclutador, basndose en las responsabilidades y actividades incluidas
en la descripcin del puesto, decidir los indicadores que deben ser
evaluados.

Mediciones del desempeo

Se refiere a los sistemas de calificacin de cada indicador o dimensin,
consisten en la asignacin de puntos que refleje el nivel de desempeo en
las dimensiones o variables.
Los sistemas de medicin se clasifican en:
a. Objetivos: Son aquellos los que resultan verificables por las personas,
estas mediciones tienden a ser cuantitativas. Se basan en aspectos
como el nmero en nmero de unidades defectuosas, de unidades
producidas, nivel de ahorro de materiales, cantidad vendida o cualquier
otro aspecto que pueda ser expresada de forma matemtica.
b. Subjetivos: Estas calificaciones que se basan en opiniones del
evaluador. Estos sistemas de medicin subjetivos del desempeo
pueden conducir a distorsiones de la calificacin por ser subjetiva.
Las evaluaciones de desempeo son tiles y necesarias para:

Tomar decisiones de promociones y remuneracin

Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el

comportamiento del empleado en relacin con el trabajo.

El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un

instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales
objetivos podemos sealar el desarrollo personal y profesional de los
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organizacin y el
aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
Una evaluacin de desempeo debe realizarse siempre con relacin al
perfil del puesto. Solo se podr decir que una persona se desempea bien
o mal, en relacin con algo ese algo es el puesto que ocupa.

Dentro de las organizaciones, el rea de Recursos humanos se presenta

como crucial en el desarrollo de la empresa. Esta tiene a su cargo realizar,
de la manera ms ptima posible, la seleccin de personal. Por esta razn
se busca mejorar los mecanismos, por los cuales tendr que pasar una
persona, para formar parte del equipo de trabajo de la empresa. Es por ello
que no solo se evalan los conocimientos, o se realizan pruebas de
razonamiento matemtico y verbal, o pruebas psicotcnicas, sino, en la
actualidad, tambin se realizan dinmicas grupales donde se demuestren
las competencias que el potencial empleado posee, es decir, estas pruebas
buscan ser lo ms integrales posibles.
Factores que influyen en el desempeo laboral
Las empresas para poder ofrecer una buena atencin a sus cliente deben
tomar en cuenta aquellos factores que se encuentran relacionados e
inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los
cuales se considera los siguientes: La satisfaccin del trabajador,
autoestima, trabajo en equipo, capacitacin para el trabajador, entre otros;
dicho de otra manera la motivacin.

Autoestima

La autoestima de los trabajadores en las empresas es de suma importancia

ya que este constituye si o si necesidades del individuo, manifestando la
necesidad por lograr una nueva situacin en la empresa, as como el deseo
de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan
oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

Trabajo en equipo

En la actualidad, las organizaciones privilegian los equipos de trabajo en el

desarrollo de sus diferentes procesos, ya que encuentran en ellos la
posibilidad de favorecer el desarrollo y crecimiento de los colaboradores
como factor de xito en el logro de los propsitos corporativos, por cuanto
reconocen que los resultados se dan en la sinergia que desarrollan los
integrantes de los equipos de trabajo.
El trabajo en equipo entonces es la manera conjunta de obtener resultados,
que permita establecer modelos de equidad y participacin. A los
integrantes del equipo de trabajo les corresponde orientar los esfuerzos
para disear un modelo de gestin que refleje lo que es el trabajo en
equipo, de tal manera que los problemas que se reconoce a diario en la
organizacin y que nos lleva a buscar alternativas orientadas a disminuir
las dificultades de relacin entre las personas o entre las reas de trabajo
no caigan en el vaco de la indiferencia gerencial.

Capacitacin del trabajador

Otro tema a considerar es la capacitacin a los trabajadores, ya que

consiste en un proceso de formacin, con la finalidades de que el personal
desempee su papel dentro de la organizacin, adecuadamente.
Muy aparte de ello los programas de capacitacin generan resultados
favorables ya que se logra un mayor conocimiento y una mejor atencin
hacia los clientes, cumpliendo as con las expectativas del mercado.
Mtodos de evaluacin
Dentro de las distintas calificaciones que se han establecido, entorno al
mtodo elegido para la evaluacin del desempeo, desarrollaremos
nuestro estudio bajo tres criterios; segn el juicio a emitir, segn el objeto a
medir y finalmente por el momento temporal evaluado.
a) Segn el juicio a emitir:

Bajo los juicios relativos

Se requiere que el mando compare el rendimiento de los empleados que

realizan el mismo tipo de trabajo. Estos sistemas tiene la ventaja, que
obligan a los evaluadores a distinguir entre los empleados, sin embargo
pesan ms sus desventajas, una de las cuales y fundamental, a mi juicio,
es la imposibilidad de determinar el peso de las diferencias entre los
empleados. Dentro de este tipo de juicios se englobaran a efectos
sistemticos:
Mtodo ordinario: Lleva al evaluador a ordenar o clasificar a sus
empleados en una escala de mejor a peor.
Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes categoras.
Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todo los que son evaluados en el mismo grupo. La base
de la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de
veces que un empleado es considerado a superior a otro se pude sumar,
de forma que constituye un ndice que permitir jerarquizar su nivel de
desempeo.

Bajo juicios absolutos

La evaluacin se basa nicamente en normas de rendimiento y las

dimensiones del rendimiento a tener en cuenta estarn desarrolladas en el
manual de evaluacin. Estos modelos son aceptados ms favorablemente
que los sostenidos en juicios relativos, ya que mediante ellos se permite
comparar a empleados pertenecientes a distintos grupos de trabajo bajo
distintos evaluadores.

b) Segn el objeto a medir: Sin nimo de ser extensivo en este punto,

examinaremos el objeto de la evaluacin bajo una triple perspectiva:
Rasgo; se trata de la evaluacin realizada por el supervisor en base a
las caractersticas del empleado percibido como constantes y
permanentes (lealtad, honestidad, identificacin con la empresa).
Su aplicacin prctica en las empresas resulta poco consistente, ya que
los juicios de valor basados en rasgos presentan una gran ambigedad
y en muchos casos son interpretados como juicios de valor sobre la
persona como tal y no como empleado dentro del contexto de la
organizacin.
c) Por el momento temporal evaluado:
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado, tiene la
ventaja de versar sobre algo que ya ha ocurrido y puede ser medido de
forma consistente. Su desventaja radica en la posibilidad de gestionar el
cambio. Las tcnicas de evaluacin ms comunes son:
Escalas de puntuacin: se basa nicamente en las opiniones de la
persona que confiere la calificacin.
Lista de verificacin: requiere que la persona que realiza la calificacin,
seleccione frases que describan el nivel de desarrollo del empleado.
Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase
ms descriptiva del desempeo del empleado.
Mtodo de registro de acontecimiento: exige que el evaluador lleve un
control de los acontecimientos crticos, el evaluador registra las
acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado.
Marco Conceptual

Autoestima

Es quererse, valorarse a uno mismo y despus querer a los dems ante

cualquier cosa.
Tambin puede definirse como un sentimiento valorativo de nuestro
conjunto de rasgos ya sean corporales, mentales y espirituales que en
suma forman parte de la personalidad.

Autorrealizacin
Es un proceso en que se optimizan las potencialidades, recursos y
capacidades del individuo; un proceso que solo es plenamente efectivo
cuando se parte de una ptima autoafirmacin en el camino hacia el
xito personal.

Coordinacin
Accin y efecto de disponer elementos metdicamente o concertar
medios y esfuerzos para buscar un objetivo comn.

Comunicacin
Es el intercambio de opiniones, cualquier tipo de informacin mediante
el habla, escritura u otro tipo de seas. Tambin se puede definir como
la interaccin de un emisor y receptor en el que hay intercambio de
palabras y para que la comunicacin sea efectiva el receptor debe
entender lo dicho por el emisor.

Clima Organizacional
Son las percepciones que el colaborador tiene de la organizacin para
la cual trabaja, es el ambiente interno de trabajo percibido directa o
indirectamente por los trabajadores que desempean sus funciones.

Tambin son caractersticas que describen una organizacin, e influye

en el comportamiento de las personas que la conforman, estas
influencias son comunicacin, motivacin y recompensas.

Desempeo
So acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser
medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel
de contribucin a la empresa.

Desercin laboral
Es el abandono, ausencia del colaborador en su centro de trabajo. La
desercin laboral puede darse por diversos motivos como la poco
remuneracin, mala comunicacin con los jefes, las polticas de la
empresa que debilitan la satisfaccin por el trabajo (Reconocimientos,
vacaciones, evaluaciones de desempeo, etc.)

Influencia
Se refiere a la accin y efecto de influir sobre alguien, de parte de una
persona, un grupo o de un acontecimiento en particular.

Incentivo
Se refiere a la retribucin que puede ser econmica o no sobre un
trabajo bien hecho y a tiempo.

Motivacin

Es un factor humano que impulsa a que el colaborador actu y se

comporte de una manera para que pueda alcanzar sus anhelos, deseos
y necesidades. Adems la motivacin es un estado interno que activa,
dirige y mantiene la conducta.
La motivacin es una energa que hace que el individuo lleve a cabo
ciertas acciones y mantener firme su conducta hasta lograr cumplir con
sus objetivos.

Necesidades
Es un estado de carencia que puede ser percibida por necesidades de
alimento,

ropa,

seguridad,

autorrealizacin,

social,

afecto;

son

necesidades bsicas del ser humano que pueden ser insatisfechas

poco a poco.
Las necesidades son bases primordiales de lo que un ser vivo requiere
indispensablemente para su conservacin y crecimiento.

Objetivo
Son los resultados que la empresa pretende alcanzar o situaciones en
donde las organizaciones buscan llegar. Establecer objetivos en una
empresa es muy importante ya que muy aparte de establecer un curso
a seguir, estos sirven como fuente de motivacin para todos los
miembros de la empresa.

Reconocimiento
Es la accin que distingue a una persona de los dems, por su gran
esfuerzo o haber cumplido con las metas trazadas. El reconocimiento
es empleado por muchas empresas como estrategia para fortalecer los

lazos con sus colaboradores, teniendo cambios positivos a futuro para

la empresa.

Remuneracin
Se refiere a la suma de dinero que paga el jefe por un cierto periodo de
trabajo. La remuneracin es uno de los aspectos que establece las
condiciones de trabajo y que estn amparados bajo la ley. La OIT
siempre ha estado en lucha a fin de establecer normas que garanticen y
protejan el derecho de todo trabajador a percibir un salario justo.

Trabajo en equipo
Es un conjunto de personas que se organizan, comparte un propsito
en comn claramente conocido, buscan un resultado positivo con la
participacin de todos para llegar a sus objetivos, metas que pueden
ser profesionales como tambin personales.
Tambin significa compartir con un grupo de personas un mismo
objetivo con la finalidad de alcanzar sus metas.
MARCO METODOLOGICO
Tipo de Estudio
Para el presente trabajo de investigacin vamos a estudiar el tipo de
estudio descriptivo- explicativo; es descriptivo porque estar dirigido a
determinar las caractersticas del fenmeno y explicativa debido a que
se busca el porqu de los hechos mediante el establecimiento de
relaciones causa-efecto. En este sentido, los estudios explicativos
pueden ocuparse tanto de la determinacin de las causas, como de los
efectos, mediante la prueba de hiptesis. Sus resultados y conclusiones
constituyen el nivel ms profundo de conocimientos. Segn Hernndez
(2010) .Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades,
caractersticas y los perfiles de las personas, grupos, comunidades,

procesos, objetivos o cualquier fenmeno que se someta a un anlisis y

el estudio explicativo buscar el porqu de los hechos mediante el
establecimiento de relaciones causa-efecto (p.4).

Diseo
Esta investigacin corresponde al diseo no experimental, Segn
Hernndez (2003): El diseo no experimental se divide tomando en
cuenta el tiempo durante se recolectan los datos, estos son: diseo
transversal, donde se recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo nico, su propsito es describir variables y su incidencia de
interrelacin en un momento dado, y el diseo longitudinal donde se
recolectan datos a travs del tiempo en puntos o periodos, para hacer
inferencias respecto al cambio, sus determinantes y sus consecuencias.
Tambin se puede definir al diseo no experimental como la
investigacin que se realiza sin manipular deliberadamente variables y
en lo que solo se observan los fenmenos en su ambiente natural para
despus analizarlo.
Para la investigacin del trabajo se utilizara un diseo no experimental
transversal- descriptivo, ya que se tiene por objetivo observar
fenmenos sin tener que manipularlos, as mismo describir la relacin
entre las variables en un tiempo determinado.
Poblacin y Muestra
Poblacin
Conformados por 50 trabajadores de la empresa REGEPSA S.A.C. del
distrito de Independencia.
Muestra

Por ser la poblacin pequea se realizara el trabajo con todo el universo

que son los 50 trabajadores.

Tcnica y procedimiento de recoleccin de datos

Tcnicas
La tcnica que se utilizara:

La Encuesta: la cual se aplicara en los trabajadores de la empresa

REGEPSA S.A.C. del distrito de Independencia en el segundo semestre
del ao 2015.
La encuesta es una de las tcnicas de investigacin social ms
difundidas, se basa en las declaraciones orales o escritas de una
muestra de la poblacin con el objeto de recabar informacin. Se puede
basar

en

aspectos

objetivos

(hechos,

hbitos

de

conducta,

caractersticas personales) o subjetivos (opiniones o actitudes).

Instrumento
El instrumento que se utilizar es el cuestionario, el que nos permitir
lograr los objetivos de la investigacin.
El cuestionario incluye 16 afirmaciones las cuales deben ser
contestadas por la persona utilizando una escala Likert seleccionando
el nivel que ms satisfaga su opinin.
Segn Hernndez (2010): La escala de Likert es una escala de
medicin utilizada que requiere que las personas encuestadas expresen
el grado de acuerdo o desacuerdo respecto a cada una de las series de
afirmaciones sobre los objetos de estudio. La escala cuenta con cinco

categoras de respuesta desde Totalmente de acuerdo, De acuerdo,

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo, En desacuerdo, Totalmente en
desacuerdo.
SI LA ENCUESTA ES ELABORADA PARA LA INVESTIGCACION DEBE
DE SER VALIDADA POR CRITERIO DE JUECES Y DETERMINAR LA
VALIDEZ ESTADISTICA

CALIFICACIN
RESPUESTA
MOTIVACIN

DESEMPEO

LABORAL
Totalmente de acuerdo

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

De acuerdo

1
2
Ni de acuerdo/ ni en Ni de acuerdo/ ni en
3

desacuerdo
En desacuerdo

desacuerdo
En desacuerdo

4
Totalmente

en Totalmente

en

5
desacuerdo
desacuerdo
Tabla N1. Valoracin de las respuestas de los instrumentos
El instrumento ha sido validado de acuerdo al Alfa de Cronbach
Procedimiento de recoleccin de datos
Se proceder a ejecutar las siguientes actividades:
Tiempo: se proceder a la validacin de los instrumentos y aplicar el
cuestionario, as mismo el llenado en la base de datos de los mismos.
Recursos: en relacin a los recursos humanos se contara con el apoyo de un
asesor. En relacin al financiamiento de proyecto sern propios.
Ejecucin: se explicara la encuesta sobre la manera de llenar el cuestionario
donde debe responder a las afirmaciones de acuerdo a sus actitudes respecto
a las variables de estudio y a la escala Likert.

Procesamiento y anlisis: se proceder a reunir los instrumentos y a

enumerarlos en orden correlativo. Luego se har el llenado de los datos en el
programa estadstico spss.

Mtodo de anlisis de datos

El cuestionario fue valorado por un experto, el cual fue el profesor Jorge
Figueroa, en la tesis de Gonzales Daz, Lizeth Lucia (2012) en su ttulo La
motivacin laboral y su influencia en el desempeo de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de San Juan de Lurigancho y se valid mediante el
coeficiente de alfa de Cronbach, obtenindose como resultado de los 16
elementos un 0.814 de fiabilidad del instrumento de recoleccin de datos y
denominndolo de acuerdo al rango con una magnitud de alta fiabilidad, como
as lo indica el resultado de la tabla del estadstico SPSS
Alfa de Cronbach
.814

N de elementos
17

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
NO ES FORMATO APA

Chiavenato, Idalberto. (2000). Administracin de recursos humanos. (5

Ed.) Mxico: Mc Graw Hill, p. 143
Delgado Valery, A. y Di Antonio Duarte, M. (2010). La motivacin laboral y
su incidencia en el desempeo organizacional: un estudio de caso. (Tesis
para obtener el grado acadmico de Licenciatura en Educacin,
Universidad

Central

de

Venezuela).

Recuperado

de

http://saber.ucv.ve/xmlui/bitstream/123456789/3527/1/Completo..pdf
Fung Vargas, K. (2012). Influencia de la motivacin en el desempeo
laboral

de

los

trabajadores

de

la

Empresa

American

Network

Comunications S.A.C de San Isidro. (Tesis para obtener el grado de

Licenciatura en Administracin). Universidad Cesar Vallejo, Los Olivos,

Per.
Garca Garca, L. (2014). Motivacin Laboral y Desempeo Laboral de los
Directivos del Corporativo Adventista del Norte de Mxico. (Tesis para
obtener el grado acadmico de Maestra en Recursos Humanos,
Universidad de Montemorelos de Mxico). Recuperado
Hernndez Sampieri, R.; Fernndez Collado, C.; y Baptista Lucio, O.
(2003). Metodologa de la Investigacin (3ra.ed). Mxico: McGraw-Hill
Hernndez Sampieri, R.; Fernndez Collado, C.; y Baptista Lucio, O.
(2010). Metodologa de la Investigacin (4ta.ed). Mxico: McGraw-Hill
Kikukawa Garay, M. (2011). Influencia de Motivacin en el desempeo
laboral de los trabajadores de la Empresa de Transportes y Turismo Renzo
SRL. Huaraz-Per. (Tesis para obtener el grado de Licenciatura en
Administracin). Universidad Cesar Vallejo, Los Olivos, Per.
Gonzales Daz, L. (2012).

La motivacin laboral y su influencia en el

desempeo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de San Juan

de Lurigancho. (Tesis para obtener el grado de Licenciatura en
Administracin). Universidad Cesar Vallejo, Los Olivos, Per.
Mondy. R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administracin de Recursos
Humanos. Mxico: Editorial Prentice Hall Novena Edicin.
Olvera Zapata, Y. (2013). Estudio de la Motivacin y su influencia en el
desempeo laboral de los Empleados Administrativos del rea Comercial
de la Constructora Furoiani Obras Y Proyectos. (Tesis para obtener el
grado acadmico de Licenciatura en Psicologa Industrial, Universidad de
Guayaquil

de

Ecuador).

Recuperado

de

http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/5917/1/TESIS%20DE
%20GRADO%20-%20YOLANDA%20OLVERA.pdf
Patricio, D. (2011). Manual de recursos humanos (2ed.). Madrid, Esic
Editorial
Robbins Stephen P. y Coulter, M. (2000). Administracin. (6 Ed.). Mxico:
Prentice Hall, p. 484

 Stephen, R. y Coulter, M. (2005). Administracin. (8 ed.). Mxico: Pearson

Educacin