MDULO IV

SALRIO

4.4

ISONOMIA SALARIAL
PLANO DE CARGOS E
SALRIOS

MANUAL DE PROCEDIMENTOS

DEPARTAMENTO DE PESSOAL

SUMRIO
ASSUNTO

PGINA

4.4. ISONOMIA SALARIAL/PLANO DE CARGOS E SALRIOS..............................................................3

4.4.1. INTRODUO .........................................................................................................................3
4.4.2. ISONOMIA SALARIAL ............................................................................................................3
4.4.3. TRABALHO DE IGUAL VALOR..............................................................................................3
4.4.4. FUNO IDNTICA ................................................................................................................3
4.4.5. TRABALHO PARA O MESMO EMPREGADOR.....................................................................4
4.4.6. TRABALHO NA MESMA LOCALIDADE ................................................................................4
4.4.7. TEMPO DE SERVIO..............................................................................................................4
4.4.8. EMPREGADO READAPTADO................................................................................................4
4.4.9. SUCESSO NO TRABALHO ..................................................................................................4
4.4.10. EQUIPARAO TEMPORRIA............................................................................................5
4.4.11. NUS DA PROVA .................................................................................................................5
4.4.12. QUADRO DE CARREIRA......................................................................................................5
4.4.12.1. PLANO DE CARGOS E SALRIOS.......................................................................6
4.4.12.1.1. Implantao da Poltica de Cargos e Salrios....................................6
4.4.12.1.2. Anlise de Cargos.................................................................................6
4.4.12.1.3. Coleta de Dados ....................................................................................7
4.4.12.1.4. Descrio de Cargos ............................................................................7
4.4.12.1.5. Titulao de Cargos..............................................................................7
4.4.12.1.6. Classificao dos Cargos ....................................................................7
4.4.12.1.7. Pesquisa Salarial...................................................................................7
4.4.12.1.8. Poltica Salarial......................................................................................8
4.4.12.2. PROMOO POR ANTIGUIDADE.........................................................................8
4.4.12.3. PLANO DE CARREIRA...........................................................................................8

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4.4. ISONOMIA SALARIAL/PLANO DE CARGOS E

SALRIOS
4.4.1.

INTRODUO
A isonomia resulta do princpio constitucional de que todos so iguais perante a lei. De forma indistinta e em
igualdade de condies todos so submetidos s mesmas regras jurdicas.
A equiparao o ato pelo qual se coloca em posio de igualdade duas coisas ou dois fatos que se apresentam
desiguais, procurando imprimir em coisas diferentes, efeitos jurdicos perfeitamente idnticos, como se fossem
coisas realmente da mesma espcie ou natureza.
Quando tratamos de salrio, o princpio da isonomia no prevalece se a empresa tem quadro de carreira organizado
e homologado. Para ter um quadro de carreira, a empresa precisa elaborar um plano de cargos e salrios.

4.4.2.

ISONOMIA SALARIAL
Pelo princpio da isonomia salarial, todos os empregados que estejam nas mesmas condies de servio, devem
receber o mesmo salrio.
A legislao determina que, sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, na mesma localidade, corresponder salrio igual, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.
Para esse fim, deve ser considerado como trabalho de igual valor aquele realizado com igual produtividade e com a
mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no seja superior a dois anos.
A jurisprudncia j se manifestou no sentido de que a equiparao salarial pressupe igualdade absoluta das
funes efetivamente desempenhadas pelos dois trabalhadores, no sendo suficiente a semelhana entre as
tarefas atribudas ao postulante e ao paradigma, para que se aplique o princpio da isonomia salarial.

4.4.3.

TRABALHO DE IGUAL VALOR

Servio igual deve corresponder salrio igual, sem distino do empregador. O empregado deve desenvolver seu
trabalho igual ao desenvolvido pelo outro empregado. A igualdade exige a mesma qualidade e a mesma quantidade
de trabalho.
Quem pede equiparao salarial deve realizar seu trabalho com produtividade e perfeio tcnica anlogas as do
empregado que ganha mais. Assim, o trabalhador deve provar que o seu trabalho igual ao do outro. So
pressupostos diferenciadores os atrasos e faltas ao servio, no tendo o empregado nesta situao como provar a
igualdade de trabalho com seu colega que se encontra em situao oposta.
Em princpio, o trabalho intelectual e o artstico no tm como ser equiparados, ou seja, no possvel a aferio de
trabalho de igual valor, quando se trata de comparar trabalho intelectual. o caso do professor, do ator, do
advogado, do jornalista, etc. Exemplificando, temos o exerccio da funo de advogado, onde no h como se
verificar os requisitos de igual produtividade e mesma perfeio tcnica, pois, se ele tem como funo instruir
processos, o sucesso deste vai depender de seu intelecto e da sua habilidade em conduzi-lo. Entretanto, esse
entendimento no unnime, pois existem, tanto a nvel de doutrina como de jurisprudncia, entendimentos de que
o trabalho intelectual no impossibilita a isonomia. Isto porque, nos servios de natureza tcnica e cientfica, a prova
da diferena de produtividade e perfeio tcnica podem ser feitas atravs de boletins de desempenho, preenchidos
periodicamente pelo responsvel final do trabalho. Como o boletim pode se tratar de mera opinio de superior
hierrquico, necessrio que testemunhas atestem a sua veracidade. Como exemplo, ainda, podemos citar o
trabalho de dois advogados que desempenham atividades tcnico-burocrticas, onde o tipo de trabalho no
possibilitar que se denote a diferena predominante do intelecto de um em relao ao do outro.
Para ilustrar a situao, transcrevemos as seguintes decises:

No obsta a equiparao salarial o quadro de carreira no homologado pelo Ministrio do Trabalho (Enunciado n 6
do TST) ou pelo Conselho Nacional de Poltica Salarial (Enunciado n 231 do TST). O exerccio de atividade
intelectual no impossibilita a aferio qualitativa. Equiparado o salrio do paragonado, a limitao temporal ou
eventual supresso importa ilegal reduo salarial. (TRT 12 Regio 2 Turma Recurso Ordinrio 2.487 Rel.:
Juiz Amarildo Carlos de Lima DJ-SC, de 30-9-98).
Equiparao No o fato de um reprter falar lnguas estrangeiras que lhe d superioridade salarial sobre colega,
mas a apurada perfeio tcnica e produtividade nos trabalhos jornalsticos que possibilitam a desigualdade salarial
(TRT 1 Reg., 1 T., Recurso Ordinrio 1.265, de 11-1-83; Rel. Juiz Vianna Clementino).
4.4.4.

FASCCULO 4.4

FUNO IDNTICA
Funo idntica significa trabalho idntico. O servio deve ser exatamente o mesmo. No basta haver semelhana
ou equivalncia. Assim, o cargo pode ser o mesmo, mas a equiparao no ser possvel se houver diferena no
trabalho executado. Se um metalrgico, no cargo de torneiro, trabalha no torno fabricando peas, ele no pode
servir de comparao para outro torneiro que, apesar de trabalhar em torno, no fabrica peas, no desenvolvendo,
portanto, trabalho de mesma complexidade e com mesma qualidade.
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Sobre o assunto, a justia do trabalho tem se pronunciado da seguinte forma:

Funo trabalho e no se confunde com cargo.

Este a posio hierrquica do empregado dentro da organizao da empresa. Funcionrios de cargos diversos
podem exercer as mesmas funes, assim como funcionrios ocupantes de cargos idnticos podem exercer
funes diversas. A equiparao salarial decorre sempre do exerccio de funes idnticas e com trabalho e igual
valor(TRT-6 Reg., Proc. Recurso Ordinrio-138, de 1-9-81; Rel. Juiz Jos Ajuricaba da Costa e Silva).
Para o deferimento da equiparao salarial, exige a lei que o servio desempenhado pelo equiparando e
paradigma seja idntico. Escriturio o cargo. E a funo consiste no exerccio das atividades profissionais em
razo do cargo que, no caso dos autos, so inteiramente diversos. S se admite igualdade de funo quando dois
empregados exeram, permanentemente, as mesmas atribuies de ordem tcnica e administrativa. (TRT-3
Reg., 1 T., Proc. Recurso Ordinrio 4.543; Rel. Juiz Fernando Pessoa Jnior; DJ-MG, de 3-2-82).
4.4.5.

TRABALHO PARA O MESMO EMPREGADOR

O salrio fixado no contrato de trabalho que o empregado firma com a empresa. O fato de a empresa pertencer ao
mesmo grupo econmico no implica que os benefcios de uma sero estendidos para as outras. A empresa deve
ao empregado somente as vantagens que constam de seu estatuto ou regulamento. Assim, o salrio estipulado
em funo das necessidades do empregado e nas possibilidades do empregador. Portanto, o empregado de uma
empresa no pode requerer equiparao com outro de empresa do mesmo grupo econmico.

4.4.6.

TRABALHO NA MESMA LOCALIDADE

A pretenso equiparao somente pode existir com paradigma que se encontre na mesma localidade. Isto
porque, na fixao do salrio, sempre se atende ao custo de vida na localidade, onde o trabalho vai ser exercido,
sendo observadas as necessidades do empregado, as condies da empresa. Assim, embora trabalhando para
uma mesma empresa, dois empregados que desenvolvam as mesmas tarefas podem ter remuneraes diferentes
se os estabelecimentos, em que trabalham, encontram-se em regies distintas.
A expresso localidade possui significado restrito no se referindo mesma regio geo-econmica. Assim, a
expresso mesma localidade possui carter restritivo, no podendo se admitir a equiparao salarial quando as
condies de trabalho dos reclamantes e dos paradigmas no so iguais, j que em localidades diversas as
condies so diferentes, mesmo que haja proximidade das cidades.
Deve-se observar, que no h impedimento em ser pedida a equiparao salarial, se o reclamante e o paradigma
trabalham em estabelecimentos distintos do mesmo empregador, mas localizados na mesma cidade.

4.4.7.

TEMPO DE SERVIO
Apesar de haver entendimento doutrinrio em contrrio, a jurisprudncia j se consolidou no sentido de que o tempo
de servio capaz de justificar diferena salarial o que se cumpre na funo e no na empresa. Assim, dois
empregados com as mesmas tarefas podem receber salrios diferentes se um tiver, mais do que o outro, dois anos
ou mais na funo.
Assim, se entre os empregados a diferena de tempo de servio na funo superior a dois anos, admite-se que o
empregado mais antigo seja melhor remunerado, pois encontra-se a mais tempo exercendo aquela atividade.
Em resumo, o pedido de equiparao salarial somente ser apreciado quando os empregados tenham menos de
dois anos na funo.

4.4.8.

EMPREGADO READAPTADO
A legislao determina que o empregado readaptado em nova funo, por motivo de deficincia fsica ou mental
atestada pelo rgo competente da Previdncia Social, no servir de paradigma para afins de equiparao
salarial.
O empregado readaptado para novo cargo, em decorrncia de acidente ou de doena, que percebe salrio superior
aos demais empregados que j estavam no cargo no servir de paradigma, pois a diferena salarial oriunda da
funo que ele desempenhava quando foi contratado.
Assim, como seu salrio no pode ser modificado, ele o leva para o novo cargo, no podendo os demais
empregados solicitarem equiparao salarial.

4.4.9.

SUCESSO NO TRABALHO
Apesar de a legislao no dispor expressamente, a equiparao salarial no pode ser reivindicada por um
empregado em relao ao que deixou o servio por morte, aposentadoria ou demisso, j que o contrato de trabalho
de um independente do outro, no havendo parmetros para comparao. Nesta situao, no h a possibilidade
do confronto entre as atividades daquele que recebia mais com as do que recebe menos, no havendo como aferir a
perfeio tcnica e a igual quantidade produzida, pois no h prestao simultnea de trabalho.
Neste caso, no se trata de substituio, mas sim de preencher um cargo vago para o qual a empresa pode mudar
as regras, inclusive estabelecer remunerao inferior a que constava anteriormente.

FASCCULO 4.4

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4.4.10. EQUIPARAO TEMPORRIA

O TST estabeleceu que, enquanto perdurar a substituio que no tenha carter meramente eventual, o
empregado substitua a outro de salrios mais elevado.
Por maior que seja o tempo de durao da substituio, o empregado substituto far jus ao salrio do substitudo. O
Tribunal no define o que venha a ser carter meramente eventual. O entendimento doutrinrio de que a
equiparao salarial temporria existe quando um empregado substitui outro que est em: frias, doena
prolongada, ausncia por longo perodo para cursos ou mesmo em substituio temporria em outro setor.
Assim, estaria afastada da equiparao a substituio eventual decorrente de doena at 15 dias, faltas ao
trabalho, viagens ocasionadas por poucos dias, dentre outros.
Tambm do entendimento doutrinrio, que este tipo de equiparao no depende de tempo de servio, de
produtividade, qualidade ou quantidade, que exista ou no quadro de carreira, sendo necessrio apenas que o
empregado substitua outro de salrio mais elevado. Por maior que seja o tempo de durao da substituio, o
empregado substituto no chegar a obter a efetividade no cargo do substitudo. Portanto a substituio deve ser
remunerada conforme o salrio do substitudo desde que no se trate de substituio eventual.
4.4.11. NUS DA PROVA
Regra geral, cabe ao empregador, por ocupar o lado mais privilegiado da relao de emprego, j que mantm os
registros referentes s tarefas executadas pelo reclamante e pelo paradigma, apresentar as provas do fato
impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparao salarial. Assim, para no ser condenado a equiparar os
salrios, o empregador deve provar que o empregado de maior salrio efetua trabalho com mais qualidade e
quantidade.
Esta tem sido a linha de julgamento do judicirio:

nus da prova. Equiparao salarial. Identidade de funes. Estando a empresa a ocupar o lado mais privilegiado
da relao, mantendo ela os registros referentes s tarefas executadas pela Autora e paradigma, incumbe a ela
apresentar tais documentos valiosos e relevantes para a soluo da controvrsia. Revista parcialmente conhecida
e desprovida. TST-5 T. (Recurso de Revista 12.5521 Rel. Min. Armando de Brito DJU 17-2-95).
do empregador o nus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparao salarial.
TRT-1 Reg. 9 T. Recurso Ordinrio 22.553 Rel. Juza Donase Xavier Bezerra DO/RJ 23-11-94)
O nus de comprovar o fato impeditivo da equiparao salarial da reclamada e no havendo esta se desincumbido
de tal obrigao, de se reconhecer o direito, com base na prova documental existente nos autos. Ac. unnime
(TRT-1 Reg. 9 T (Recurso Ordinrio 18.860 Rel. Juiz Lauro da Gama e Souza DO/RJ 22-11-94).
Comprovada a identidade de funo, compete r provar a excludente, qual seja, a inexistncia dos demais
requisitos do artigo 461 da CLT. Recurso a que se d parcial provimento.
Ac. unnime. (TRT 1 Reg. 8 T (Recurso Ordinrio 6.186 Rel. Juiz Luiz Carlos de Brito DO/RJ 27-10-94).
Equiparao. nus da prova.
reclamada cabe provar os fatos impeditivos equiparao, apresentados em defesa. No se desincumbindo da
prova dos fatos prejudiciais ao direito buscado pelo reclamante, correta a deciso que reconhece a equiparao
salarial. (TRT 12 Reg. 2 T (Recurso Ordinrio 4.794, Rel. Juiz Gilmar Cavalheri DJ/SC 22-8-94).
4.4.12. QUADRO DE CARREIRA
A equiparao salarial entre dois empregados no poder ser pretendida se a empresa tiver quadro de carreira
organizado.
Para que o quadro de carreira impea o pedido de equiparao salarial, ele deve obedecer s prescries legais, ou
seja, deve estar organizado de forma a possibilitar que as promoes sigam os critrios de antigidade e
merecimento, sendo estes alternados.
Desta forma, existindo quadro de carreira, com promoes feitas se observando a antigidade e o merecimento,
no poder haver equiparao salarial, j que o empregado mais antigo e capaz estar sempre em situao
diferente e melhor que a ocupada pelos demais empregados da empresa.
Se o quadro de carreira no homologado e/ou a empresa desobedece as regras contidas no mesmo, no dando
as promoes alternadamente por mrito e por antigidade, desatendida est a legislao, no podendo em
conseqncia ser impedida a equiparao salarial.
O quadro de carreira deve, ainda, ser homologado junto Delegacia Regional do Trabalho (DRT), que publicar do
Dirio Oficial da Unio o despacho de homologao.
Qualquer alterao posterior no quadro depender de nova homologao.
A DRT poder proceder diligncia para apurar a licitude dos critrios adotados e o cumprimento das exigncias
legais, sustando o seu seguimento enquanto no observadas as exigncias objeto da diligncia.
O quadro deve conter a denominao das carreiras com as subdivises que comportar a complexidade dos
servios.
A DRT no permitir critrios que probam ou restrinjam ao empregado concorrer s promoes, progresses e
reclassificaes.
FASCCULO 4.4

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O pedido de homologao dever prever especificamente:

a) admisso nos cargos em nveis iniciais;
b) discriminao do contedo ocupacional de cada cargo;
c) igualdade pecuniria entre promoes por merecimento e antigidade;
d) subordinao das promoes verticais exigncia de vaga, eliminada a preterio;
e) acesso s progresses horizontais dentro de cada cargo;
f) promoes verticais alternadamente por merecimento e antigidade, subordinada existncia de vaga,
eliminada a preterio;
g) progresses horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeio
tcnica, com interstcio no superior a 2 anos, alternadamente, por merecimento e antigidade;
h) critrios de avaliao e de desempate;
i) distino entre reclassificao e promoo.
4.4.12.1.

PLANO DE CARGOS E SALRIOS

Antes de elaborar o quadro de carreira, a empresa precisa ter uma poltica de administrao de cargos e
salrios bem definida.
A poltica de administrao de cargos e salrios deve ser delineada de acordo com a misso ou com a
estratgia empresarial. Ela dever buscar o processo participativo de modo a possibilitar o crescimento do
funcionrio na empresa e facilitar o trabalho dele com processos integrados, agindo como um mecanismo
facilitador do comprometimento do empregado com a organizao.
A poltica de cargos e salrios deve ser desenvolvida e acompanhada por profissional qualificado e com
experincia na rea de recursos humanos.

4.4.12.1.1. Implantao da Poltica de Cargos e Salrios

A empresa, antes mesmo de implantar a poltica de cargos e salrios, deve se preocupar com a
manuteno do equilbrio interno e externo dos salrios.
O equilbrio interno deve existir para evitar as insatisfaes com a diferena de remunerao entre cargos
e pessoas, quando no so visveis a maior responsabilidade, produtividade, conhecimento e
capacidade. O equilbrio externo ser alcanado diante da adequao salarial da empresa ao mercado
de trabalho.
Para implantao da poltica de cargos e salrios da empresa, necessrio cumprir as etapas de
planejamento e divulgao do plano, anlise e avaliao dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial
e definio da poltica de remunerao.
Para implantao do plano de cargos e salrios, a empresa dever cumprir as seguintes etapas:
a) planejamento e divulgao do plano essa etapa se resume na elaborao, discusso com as
chefias, aprovao do plano e divulgao aos funcionrios;
b) anlise dos cargos nessa fase ocorrer coleta de dados, descrio, especificao, titulao e a
classificao dos cargos conforme os grupos ocupacionais e catlogo de cargos;
c) avaliao dos cargos essa etapa a da escolha de cargos-chave, formao do comit de avaliao,
definio do mtodo de avaliao, e avaliao dos cargos-chave e dos outros que vo existir;
d) pesquisa salarial nessa etapa ocorrer a escolha dos cargos, as empresas a serem pesquisadas, a
elaborao do manual de coleta de dados, a coleta de dados, a tabulao de dados, a anlise dos
resultados e o relato s empresas participantes;
e) estrutura salarial esta etapa consiste no clculo de curva bsica, na determinao do nmero de
graus, no clculo das amplitudes dos graus e na anlise de sobreposio dos graus;
f) poltica salarial esta etapa a da definio do salrio de admisso, das promoes horizontais e
verticais, da reavaliao de cargos, dos reajustes salariais e do nvel das aprovaes;
g) poltica de remunerao nessa fase ocorrer a definio do pacote de benefcios e formao da
remunerao;
h) carreiras profissionais aqui ser definida a sucesso de cargos, a divulgao das carreiras aos
funcionrios, o programa de planejamento de recursos humanos, o programa de desempenho e
potencial, e o programa de treinamento e desenvolvimento.
4.4.12.1.2. Anlise de Cargos
A anlise de cargos depende primordialmente de uma eficiente descrio e especificao de cargos.
Nas empresas podem existir tantas funes quantos sejam o nmero de empregados. O nmero de
cargos normalmente menor, pois uma funo desempenhada em dois departamentos distintos pode
convergir para um s cargo. Como exemplo, podemos citar o digitador que, independentemente do
departamento em que trabalhe, ter as mesmas tarefas.
Para especificao do cargo, necessrio observar os requisitos de instruo, experincia, complexidade
das tarefas, rea de responsabilidade, desgastes fsicos no cumprimento das tarefas e o ambiente onde
desenvolvido o trabalho.
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Na definio e descrio dos cargos, deve ser observado o emprego dos seguintes termos:
a) tarefa: o trabalho que se deve concluir em determinado tempo;
b) funo: o conjunto de tarefas atribudas a cada indivduo na empresa;
c) cargo: a totalidade de funes especificamente exigidas dos ocupantes;
d) anlise de cargos: o estudo que se faz sobre as tarefas que compem o cargo e as exigncias de
seus ocupantes;
e) descrio de cargos: a exposio das tarefas de forma organizada;
f) especificao de cargo: a descrio dos requisitos, responsabilidades e incmodos impostos aos
ocupantes do cargo;
g) grupo ocupacional: o conjunto de cargos que se assemelham quanto natureza do trabalho.
Normalmente eles se apresentam como:
grupo ocupacional gerencial, que abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores, superintendentes, etc;
grupo ocupacional de profissionais de nvel superior, que abrange cargos de engenheiros, economistas, etc;
grupo ocupacional de tcnico de nvel mdio, que abrange cargos de desenhistas, tcnico administrativo de contabilidade, etc;
grupo ocupacional administrativo, que abrange os cargos de digitadores, recepcionistas, auxiliares
administrativos, telefonistas, etc;
grupo ocupacional operacional, que abrange cargos de pedreiro, mecnico, eletricista, etc.
4.4.12.1.3. Coleta de Dados
Normalmente so utilizados trs mtodos para coleta de dados na anlise de cargos, que so:
observao local, que ocorre na observao do empregado trabalhando, utilizada normalmente para
tarefas que envolvam operaes manuais ou tarefas simples e repetitivas;
questionrio, que o mtodo indicado para todos os grupos ocupacionais; deve ser elaborado de
forma simples e clara, podendo ser respondido pelo empregado ou pela chefia, conforme o cargo;
entrevista, que talvez seja o mtodo mais eficiente, onde o entrevistador obtm informaes sobre as
tarefas desenvolvidas pelo empregado.
4.4.12.1.4. Descrio de Cargos
Aps a coleta dos dados, deve ser feita a descrio do cargo, de forma organizada e padronizada. A
descrio deve ser feita de forma simples e clara, para que todos possam compreend-la. A descrio
deve ser feita em funo do cargo e no do ocupante, devendo, portanto, ser impessoal. A descrio deve
ser iniciada por um verbo que defina bem a atividade, devendo este ser na terceira pessoa do indicativo
ou no infinitivo.
Cada tarefa deve responder o que faz, como faz e por que faz.
Alm da descrio detalhada, o cargo pode tambm ter uma descrio sumria, que facilitar o
entendimento rpido do mesmo.
4.4.12.1.5. Titulao de Cargos
O ttulo do cargo deve representar as tarefas do mesmo. O ttulo deve ser universal, ou seja, aquele
utilizado pela maioria das empresas.
A representao de um mesmo cargo pode ser diferenciado por A, B C; Jnior, Pleno, Snior ou I, II, III.
Quando se utilizar letras ou nmeros, a letra A ou nmero I deve corresponder ao menor cargo da
famlia.
4.4.12.1.6. Classificao dos Cargos
Aps a descrio dos especificados e titulados, eles devero ser classificados por grupos ocupacionais.
Deve-se definir o nmero de grupos ocupacionais necessrios na empresa, e posteriormente enquadrar
os cargos nos grupos ocupacionais.
4.4.12.1.7. Pesquisa Salarial
Atravs da pesquisa salarial, a empresa vai ter idia de como o mercado de trabalho est se
comportando, em funo dos salrios praticados nas empresas pesquisadas.
A pesquisa salarial deve conter as fases de coleta, tratamento estatstico e anlise de dados. Ela fornece
dados importantes para a empresa definir sua poltica de salrios.
A pesquisa salarial deve ser elaborada por ocasio do Plano de Cargos e Salrios, e ser sistematicamente
repetida uma vez por ano, para acompanhamento dos salrios do mercado de trabalho.
A qualidade da pesquisa salarial est relacionada diretamente com o mtodo de coleta de dados. Os
dados devem ser ajustados em funo da data-base de cada empresa, nmero de salrios pagos
anualmente aos ocupantes dos cargos e nmeros de horas trabalhadas.
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Assim, para elaborao da pesquisa salarial, devem ser seguidas as seguintes fases:
seleo dos cargos a serem pesquisados;
seleo das empresas participantes;
preparao do manual de coleta de dados;
coleta de dados;
tabulao dos dados;
anlise do resultado e recomendaes;
relatrio aos participantes.
4.4.12.1.8. Poltica Salarial
A empresa deve determinar o salrio inicial de cada cargo, para que assim possa ficar estabelecido o
salrio de admisso do empregado que vai iniciar carreira.
Para que a poltica salarial funcione, necessrio que se definam os critrios de promoo horizontal e
vertical e de reclassificao, a fim de que se possa avaliar o progresso funcional.
A promoo horizontal ou aumento por mrito quando o empregado passa de um nvel inferior para um
superior dentro do mesmo cargo.
A promoo vertical ou aumento por promoo quando o empregado passa de um cargo para outro,
classificado em grau superior.
A reclassificao ocorre quando for atribudo a um cargo tarefas mais complexas, que levem a
reavaliao do mesmo para um grau mais elevado.
4.4.12.2.

PROMOO POR ANTIGIDADE

Para que o plano de cargos e salrios possa ser utilizado como instrumento eficiente para a no
reivindicao de isonomia salarial entre empregados, a empresa tem de manter programa de promoo por
antigidade. Neste programa, o empregado promovido aps decorrido determinado tempo, que no pode
ultrapassar 2 anos. As promoes por antigidade ou tempo de servio so concedidas como promoo
horizontal.

4.4.12.3.

PLANO DE CARREIRA
Os planos de cargos e salrios devem ser elaborados de forma que desenvolvam carreiras profissionais, a
fim de valorizar os empregados na empresa.
Definida a estrutura salarial, os cargos so classificados em graus, e passam a constituir carreiras, de forma
que a empresa passe a ter um instrumento para desenvolvimento dos empregados.
As principais vantagens do planejamento de carreiras so as seguintes:
motivar os empregados, na busca de maior competncia tcnica;
conseguir, mediante crescimento do empregado, que a empresa atinja nveis mais elevados de
qualidade e produtividade;
encorajar os empregados na explorao de suas capacidades potenciais;
proporcionar a ascenso do empregado na empresa;
atender s necessidades internas do preenchimento de vagas;
maior integrao do empregado na empresa de forma a diminuir a rotatividade.

FUNDAMENTAO LEGAL: Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) artigo 461 (DO-U de
9-8-43); Portaria 8 SRT, de 30-1-87 (Informativo 5/87); Enunciado 6 TST; Enunciado 22 TST; Enunciado 68 TST; Enunciado 111
TST; Enunciado 120 TST; Enunciado 127 TST; Enunciado 135 TST; Enunciado 159 TST; Enunciado 274 TST.

Este fascculo parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal,

produto da COAD que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascculos so substitudos a cada alterao na legislao. Por isso, o Manual est sempre
atualizado, para tranqilidade de seus usurios.
fcil obter mais informaes sobre o produto completo:
Tel.: (0XX21) 501-5122
Fax: 0800-227722

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EXPEDIO 17-01-99