5.4.

ORIENTAO DAS PESSOAS

1. Orientao das pessoas:

A orientao das pessoas o primeiro passo para a adequada aplicao nas diversas atividades da
organizao. Trata-se de posicionar as pessoas em suas atividades na organizao e esclarecer o seu
papel e objetivos.

Quando ingressam na organizao ou quando a organizao faz mudanas, as pessoas precisam sentir
em que situao esto e para onde devem conduzir suas atividades e esforos.

Conhecer a misso e a viso da organizao fundamental. E ajustar-se sua cultura organizacional.

2. Cultura Organizacional:

Distingue uma organizao das demais. Representa as normas informais e no escritas que orientam o
comportamento dos membros de uma organizao no dia a dia e que direciona suas aes para o
alcance dos objetivos organizacionais.

um padro de assuntos bsicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver
seus problemas de adaptao externa e integrao interna, e que funciona bem a ponto de ser
considerado vlido e desejvel para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relao aos seus problemas.

a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que so compartilhadas por todos os
membros da organizao e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no
servio da organizao. Refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que
distinguem a organizao das demais.

A essncia da cultura de uma organizao provm da maneira como a organizao faz negcios, a
maneira como trata clientes e empregados, o grau de autonomia ou liberdade que existe nos
departamentos ou escritrios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da
organizao.

Precisa ser alinhada juntamente a outros aspectos das decises e aes da organizao, como
planejamento, organizao, direo e controle, para que se possa conhecer melhor a organizao.

3. Componentes da Cultura Organizacional:

Valor
para a organizao:
so aspectos
que edevem
ser observados
com prioridade,
seja no processo
ARTEFATOS:
os prdios, produtos,
servios
os padres
de comportamento
dos membros
de uma
decisrio,
no comportamento
na atitude
das pessoas
dentro que
das organizaes.
organizao.
Os artefatos soetodas
as coisas
ou os eventos
indicam visual ou auditivamente como
Valor
parada
asorganizao
pessoas: so os ideais e as expectativas que as pessoas assumem como essenciais e
a cultura
primordiais.
VALORES COMPARTILHADOS: o segundo nvel da cultura. So os valores relevantes que se tornam
Valor
para opara
acionista:
o retorno
o acionista
percebe
avaliaelas
nos fazem
investimentos
e nas Funcionam
transaes
importantes
as pessoas
e que que
definem
as razes
pelasequais
o que fazem.
Os aspectos ocultos da
financeiras
que mantm
com
a organizao.
como justificativas
aceitas
por
todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores so
cultura organizacional so
Valor
o cliente: pelos
o retorno
que o cliente
percebe e avalia em suas transaes
com a organizao
criadospara
originalmente
fundadores
da organizao.
os
mais
difceis
de
compreender e interpretar,
ao
adquirir seus produtos
ouoservios.
Pressuposies
bsicas:
nvel mais ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. So as
como tambm de mudar ou
crenas inconscientes, percepes, sentimentos e pressuposies dominantes
nas
quais as pessoas
sofrer
transformaes.
Elementos principais da cultura organizacional so:
creem. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas, muitas vezes por pressuposies no escritas
e nem sequer faladas na organizao.

Cotidiano do comportamento observvel;

Filosofia Administrativa;

Normas: ou as regras;

Regras do jogo;

Valores dominantes;

Clima organizacional;

A mudana cultural emerge a partir do primeiro nvel e, gradativamente, afeta o segundo nvel.
A cultura apresenta forte e crescente impacto no desempenho organizacional, principalmente no seu
desempenho econmico.
As organizaes bem-sucedidas esto adotando culturas flexveis e sensitivas para acomodar as diferenas
sociais e culturais de seus funcionrios, principalmente quando elas atuam em termos globais e competitivos,
espalhando-se por vrias partes do mundo.
4. Culturas conservadoras e culturas adaptativas:
Culturas organizacionais adaptativas: caracterizam-se pela maleabilidade e flexibilidade e so voltadas
para a inovao e a mudana. As organizaes que adotam e fazem constantes revises e atualizaes em
suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovao e mudana. Porm... mudam ideias,
valores, costumes e que podem perder as prprias caractersticas que as definem como instituies sociais
se no houver alguma amarrao com seu passado
Culturas organizacionais no adaptativas ou Conservadoras: so voltadas para a manuteno do status
quo e do conservantismo. As organizaes que preservam culturas conservadoras se caracterizam pela
manuteno de ideias, valores, costumes e tradies que permanecem arraigados e que no mudam ao
longo do tempo.
Necessidade de mudana e adaptao para garantir a atualizao e a modernizao; de outro, a necessidade
de estabilidade e permanncia para garantir a identidade da organizao.
Mudana cultural mais fcil quando ocorrem uma ou mais das seguintes condies:

1. Uma crise drstica: o choque que abala o status quo e coloca a questo da sobrevivncia do
negcio.

2. Mudanas na liderana: uma nova liderana de topo que proporcione um novo conjunto de valores
pode ser capaz de responder a uma crise.

3. Organizao pequena e jovem: quanto mais nova a empresa, mais fcil mudar sua cultura.
4. Cultura fraca: quanto mais slida a cultura, maior o comprometimento dos membros em relao
aos valores e, portanto, mais difcil de mudar. Pelo contrrio, culturas fracas so mais facilmente
mudadas.
5. Socializao Organizacional:
A socializao uma das prticas por meio da qual se transfere valores, crenas e princpios aos novos
membros de uma organizao na ocasio em que nela ingressam.
D-se o nome de socializao organizacional ou onboarding maneira como a organizao recebe os novos
funcionrios e os integra sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que possam se comportar de
maneira adequada s expectativas da organizao.

6. Contrato psicolgico:
Contrato um acordo ou uma expectativa que as pessoas mantm consigo mesmas ou com os outros. O
contrato torna-se um meio utilizado para a criao e a troca de valores ou o intercmbio de recursos entre as
pessoas.
um entendimento tcito entre indivduo e organizao a respeito de direitos e obrigaes consagrados pelo
uso e que sero respeitados e observados por ambas as partes.
No escrito e muitas vezes nem discutido ou esclarecido. Ele se refere expectativa recproca do
indivduo e da organizao no qual prevalece o sentimento de reciprocidade.
7. Aprendizagem da cultura organizacional:

Histrias: acertos e erros anteriores geralmente ancoram o presente no passado e explicam a

legitimao das prticas atuais.

Rituais e cerimnias: so eventos sociais repetitivos que expressam e reforam os valores da

organizao. Motivar e reforar aspectos da cultura da organizao, seus valores e objetivos, bem como
reduzir possveis conflitos.

Smbolos materiais: definem o grau de igualdade ou diferenciao entre as pessoas e o tipo de

comportamento desejado pela organizao. Os smbolos materiais como marca, logotipo, cores,
bandeiras so aspectos importantes da comunicao no verbal.

Linguagem: Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitao da cultura e ajuda a preserv-la.

A maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a
cultura organizacional.

A cultura organizacional se caracteriza pela aceitao implcita pelos seus membros.

8. Mtodos de Socializao Organizacional:

Em algumas delas, a socializao impositiva e contundente, como o trote dos calouros nas escolas e
universidades. Nas empresas em geral, a socializao visa a criar um ambiente imediato de trabalho
favorvel e receptivo durante a fase inicial do emprego.

Os mtodos mais utilizados de socializao organizacional so os seguintes:

Reduz o tempo de adaptao do novo funcionrio ao seu novo ambiente de trabalho e acelera sua
produtividade.

9. Programa de Orientao:
O processo de orientao procura enviar mensagens claras e proporcionar informao a respeito da cultura
da organizao, do cargo a ser ocupado e das expectativas a respeito do trabalho.

Reduzir a ansiedade

Reduzir a rotatividade
A integrao do novo membro deve
ser atribuda a uma equipe de
trabalho que possa provocar nele um
impacto positivo e duradouro. A
aceitao grupal fonte crucial de
satisfao das necessidades sociais.

Economizar tempo

Desenvolver expectativas realsticas

um programa formal e intensivo de treinamento inicial
destinado a novos funcionrios para familiariz-los com a
linguagem usual da organizao, com os usos e costumes
internos (cultura organizacional), a estrutura organizacional (as
unidades ou os departamentos existentes), os produtos e
servios, a misso e a viso da organizao e os objetivos
organizacionais. Principal mtodo de aculturamento de novos
participantes s prticas correntes da organizao.

 Um dos aspectos que mais influencia diretamente a satisfao das pessoas a qualidade da
comunicao dentro da organizao.
A abertura na comunicao um benefcio clssico e sem nus.
10. Empowerment:

Trata-se de dar poder, autoridade e responsabilidade s pessoas para torn-las mais ativas e proativas
dentro da organizao.

Transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, afim de se obter energia criativa e
intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderana nas prprias esferas individuais de
competncia e, ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa.

Responsabilidade pela execuo excelente da tarefa.

Responsabilidade pela melhoria contnua do trabalho.

Orientao para metas a alcanar.

Foco no cliente: seja ele interno ou externo: os clientes tornam-se prioritrios na atividade. Isso provoca
uma rede de conexes, uma cadeia de valor pela qual o maior beneficiado o cliente externo, que est
na ponta final da cadeia.

Atividade grupal e em equipe.

Foco na misso organizacional e na viso do negcio.

Ao traduzida em agregar valor.

Com o empowerment, as pessoas tornam-se parceiras da organizao.