Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Autores:
Isabel Ringeling
Esteban Irazoqui
4
4
5
8
8
9
10
10
4. CARRERA FUNCIONARIA.
4.1 Clasificacin de las Categoras Funcionarias..
4.2 Aspectos constitutivos de la carrera funcionaria: experiencia, capacitacin
y mrito
4.3 Puntaje de la Carrera Funcionaria Municipal ...
4.4 Remuneracin: sueldo base y asignaciones.
23
24
5. RESPALDO LEGAL.
30
12
14
15
16
16
18
18
20
22
24
25
27
Brito Quintana, Pedro. Desafos y Problemas de la Gestin de Recursos Humanos de Salud en las Reformas
Sectoriales OPS/OMS. Web OPS/OMS 09 de abril 2011.
Brito Quintana, Pedro. Desafos y Problemas de la Gestin de Recursos Humanos de Salud en las Reformas
Sectoriales OPS/OMS. Web OPS/OMS 09 de abril 2011
3
Una competencia (en el sentido tcnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una
persona posee y le permiten desarrollar accin efectiva en determinado mbito. Es la interaccin armoniosa de
las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada
persona que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecucin de los resultados u
objetivos a alcanzar en la organizacin. (Garca Fraile et al, 2009; Tobn, 2010).
Romero Pernalete, Daniel. La motivacin en el trabajo. Monografa. Web www.gestiopolis.com 19 abril 2011.
Hay diferentes teoras que se refieren a las necesidades humanas.
Una de las citadas con mayor frecuencia es la teora formulada por Abraham Maslow (1908-1970), psiquiatra y
psiclogo norteamericano, impulsor de la psicologa humanista, de gran influencia a partir de la dcada de los
60. Partiendo de la idea que el hombre es un ser integrado de manera que cualquier motivo que afecta a un
sistema afecta a toda la persona, postula que el factor clave para la motivacin es la presencia de una
necesidad. Describe la existencia de un conjunto de necesidades que organiza en cinco jerarquas o niveles.
5
Accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio
para poder satisfacer una necesidad.
Caractersticas de la motivacin:
a) Intensidad del esfuerzo que el funcionario invierte en la realizacin de una actividad.
b) Direccin u orientacin del esfuerzo para conseguir una meta especfica. Incluye la
eleccin de las actividades con las cuales se alcanzar la meta.
c) Persistencia o perseverancia para continuar con el esfuerzo a lo largo del tiempo.
Implica la superacin de los obstculos que encuentren en el camino hacia la meta.
Ciclo motivacional:
El proceso comienza cuando surge una necesidad especfica que lleva a la persona a un
estado de tensin y bsqueda de l o los incentivos que la satisfacen. Luego selecciona el
curso de accin a seguir e inicia el comportamiento dirigido a lograr el incentivo u objetivo
propuesto y persiste hasta alcanzarlo. Si el comportamiento logra satisfacer la necesidad se
regresa al estado de equilibrio inicial. Si la necesidad no es satisfecha origina frustracin. Lo
importante en el desarrollo del ciclo es la presencia del incentivo, en caso contrario el ciclo se
interrumpe.
Algunas formas de clasificacin bsica de la motivacin
a) segn fuerzas que la dinamizan:
- Motivacin extrnseca: depende de otra persona, distinta del funcionario motivado y
por esto mismo no hay seguridad que el comportamiento que para l es adecuado
logre el cumplimiento del objetivo, por ejemplo por tener distintos criterios de
5) necesidad de autorrealizacin: una vez logradas continan haciendo sentir su presencia, la necesidad
de ser cada vez ms alcanzando todo su potencial.
Entre sus principales conclusiones destacan las siguientes:
- En los cuatro primeros niveles las necesidades denominadas de dficit o necesidades-D, solo se sienten
por dficit, pero si se logra lo que se necesita dejan de ser motivantes, no se sienten a menos que
aparezca el dficit. Solo produce insatisfaccin el dficit, pero su satisfaccin no genera
comportamiento.
- Las necesidades de orden superior van apareciendo en la medida que la persona logra controlar las
necesidades bsicas. Tambin puede haber concomitancia pero en ese caso las del nivel inferior
predominan sobre las superiores.
- Las necesidades superiores requieren de ciclos motivacionales ms largos para su satisfaccin que las
necesidades bsicas.
- Solo las necesidades fisiolgicas nacen con el hombre, el resto surgen a travs del tiempo.
A partir del trabajo de Maslow diversos autores han continuado profundizando el tema y haciendo aportes
significativos. Por citar algunos: Clayton Alderfer, en su teora ERG, B.F. Skinner con Teora del Reforzamiento,
Stacy Adams en Teora de la Equidad, etc.
La situacin ser equitativa y por lo tanto no habr tensin, si la persona percibe que
el valor de su relacin aporte/resultados es igual a la de otros.
Si al hacer la comparacin la persona se considera excesivamente recompensado,
tender a compensar esta situacin con su conducta, por ejemplo, trabajando ms,
influyendo en sus compaeros, etc.
Cuando en la comparacin perciban inequidad, desarrollarn sentimientos de
desigualdad y tendern a disminuir o eliminar la tensin que esta situacin les
produce. Ejemplos son la reduccin del esfuerzo, ausentismo, impuntualidad, solicitud
de aumento de salario, etc.
No todas las personas reaccionan de la misma manera, unos son ms sensibles que otros.
Identificar frente a situaciones crticas quienes pueden experimentar desigualdad y como
esto puede afectar su comportamiento, es una habilidad deseable en el gestor de recursos
humanos.
2.4 Teora de la modificacin de la conducta de B.F. Skinner7
Skinner parte de la base que todos somos producto de los estmulos que recibimos del
mundo exterior y que es posible predecir los comportamientos si se especifica lo
suficientemente el medio ambiente. Esta postura ha sido criticada por la dificultad de
Adams, J. Stacy. Toward an Understanding of Inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology. Vol. 67 (5),
Noviembre 1963, pp 422-436. USA.
7
Skinner, B.F. The behavior of Organisms: an experimental analysis. 1938. Cambridge, Massachusetts: B.F. Skinner
Foundation. Ernest, R. Hilgard, 1939, Review of B.F. Skinners The Behavior of Organisms. Journal of Experimental
Analysis of Behavior, 1988. Vol.50(2),pp283-286.USA
especificar en forma tan completa el medio ambiente, sin embargo, se rescata de ella el
concepto de "refuerzo positivo".
-
Para algunos el mejor factor para lograr un alto desempeo es la motivacin intrnseca, la
cual se opondra a la teora del refuerzo positivo de Skinner. Parece recomendable adoptar
una actitud intermedia considerando que ambas posturas se complementan, dando la
posibilidad de tener:
- Modelaje de conducta.
- aumento de la satisfaccin personal en el mbito laboral
- gestin estratgica del logro institucional a travs del recurso humano
- posibilidad de gestionar el recurso humano desde una poltica institucional general
(transparente) manteniendo la discrecionalidad ajustada al trabajador
- regular la calidad de los procesos y no solo su realizacin
2.5 El clima organizacional
La cultura y el clima organizacional son conceptos muy
confundirse.
10
Orientaciones para la Programacin Local, documento emitido anualmente por el Ministerio de Salud.
11
12
Descripcin de cargos
Es la lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y
responsabilidades de supervisin de un puesto, producto de un anlisis del cargo.
La institucin se organiza estructural y funcionalmente en relacin con el compromiso
contrado con sus usuarios, lo que se expresa en su misin, objetivos estratgicos, tareas y
productos. Desde esta perspectiva cada persona contratada ocupa un cargo y desarrolla
una o ms funciones, con lo cual la institucin da cuenta de su compromiso.
Las instituciones se comportan como sistemas abiertos, sensibles a las modificaciones que
se suscitan en el medio exterior, y permeables a los constantes cambios tecnolgicos. Esta
situacin hace necesario que se revisen peridicamente las funciones, actividades y tareas
asignadas a los cargos existentes (descripcin de cargos) para determinar cuales siguen
vigentes, cuales han desaparecido total o parcialmente, como fueron absorbidas las
funciones de los cargos no utilizados o vacantes, como se modificaron los otros cargos de la
misma unidad. Tambin es necesario determinar, en el nuevo ordenamiento que surge,
cuales son las competencias exigidas para cada cargo y cuales son los nuevos
requerimientos de formacin y capacitacin; que pasa con las competencias actuales del
personal y los nuevos cargos que les han sido asignados.
Es de esta etapa de donde se obtiene la informacin que permite fijar la dotacin y contar
con datos confiables para alimentar a los sistemas complementarios de recursos humanos: la
seleccin de personal, el sistema de remuneraciones e incentivos y la capacitacin.
No hacer los ajustes antes mencionados, o hacerlos tardamente, suele ser motivo de
frustracin para el personal, desgaste del clima laboral y baja en los rendimientos, todo lo
cual redunda en servicios de menor calidad, situacin que inevitablemente termina siendo
percibida por los usuarios.
13
BENEFICIOS
Para los directivos
Para los trabajadores
Constituye la posibilidad de saber en Les permite realizar mejor y con mayor
detalle las obligaciones y caractersticas facilidad sus labores, si conocen con
de cada puesto.
detalle cada una de las operaciones
que las forman y los requisitos
necesarios para hacerlas bien;
Para los supervisores
Les permite distinguir con precisin y
orden los elementos que integran cada
puesto para explicarlo y exigir ms
apropiadamente las obligaciones que
supone.
14
Esta fase termina con la comunicacin al postulante seleccionado que ha sido admitido
en la institucin y la informacin negativa a los dems postulantes.
3.5 Induccin:
Este proceso considera dos aspectos, la induccin a la institucin y la induccin al cargo que
asumir el nuevo funcionario. Ambas son importantes y guardan estrecha relacin con el
grado de compromiso que la persona llegue a adquirir con la institucin y su desempeo
funcionario. La primera incluye un conocimiento global de la institucin con especial nfasis
en la misin y los valores. En la segunda, se comparte con la persona cuales son sus
deberes y derechos y las normas que los rigen.
Implementar esta fase no requiere de gran financiamiento, pero es fundamental dedicarle
tiempo; todo aquel que el nuevo empleado requiera para integrarlo a la institucin y al medio
en que desarrollar su trabajo. Sin embargo la induccin es uno de los procesos ms
descuidados en el conjunto de la carrera funcionaria.
3.6 Capacitacin y perfeccionamiento
La capacitacin, como proceso esencial de la carrera funcionaria, es una actividad
permanente, destinada a producir cambios significativos en el personal tanto en la
adquisicin de conocimientos y destrezas tecnolgicas como en la transformacin de
actitudes y en el desarrollo de valores ticos, profesionales y humanos. Incide directamente
en el cumplimiento de las metas de la institucin y es la herramienta que prepara al
funcionario para el mejor desempeo de su funcin. Se relaciona directamente con las
oportunidades de las personas para alcanzar un mejor grado y remuneracin y con el
sistema de evaluacin de desempeo.
El Plan de Salud Anual debe contener un plan general de capacitacin que d cuenta de las
competencias necesarias para el logro de los objetivos trazados en este.
Se debe tener presente que el artculo 42. seala que para los efectos de la aplicacin de la
carrera funcionaria, se reconocern como actividades de capacitacin los cursos y estadas
de perfeccionamiento que formen parte de un programa de formacin de recursos humanos
reconocido por el Ministerio de Salud. A su vez, el articulo 43, del Estatuto de Atencin
Primaria Municipal, seala que las entidades administradoras de salud del sector municipal
podrn celebrar convenios de intercambio transitorio de funcionarios, tanto con otras
entidades municipales, como con instituciones del sector pblico y del sector privado, con el
objeto de favorecer la capacitacin de su personal.
Los profesionales a que se refieren las letras a) y b) del artculo 5 de esta ley podrn
participar en concursos de misiones de estudio y de especializacin, durante todo su
desempeo funcionario. Dicha participacin consiste en comisiones de servicio, con goce de
remuneraciones y con obligacin de retornar a su cargo de origen, por lo menos por el doble
del tiempo que sta haya durado.
Los funcionarios del Sistema tendrn derecho a participar, hasta por cinco das en el ao,
con goce de sus remuneraciones, en actividades de formacin, capacitacin o
perfeccionamiento, reguladas por el reglamento.
16
17
3.7 Promocin
La promocin, al interior de la propia institucin, entendida como la posibilidad de ascender a
un cargo con funciones y responsabilidades superiores, con el apoyo de un adecuado
sistema de capacitacin y perfeccionamiento y un ajuste en la poltica y procedimientos de
remuneraciones e incentivos, es una pieza importante en los sistemas de carrera funcionaria
y as lo establecen el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales y el Estatuto
Administrativo para los Funcionarios Pblicos (Ley 18.834). Sin embargo, su aplicacin
requiere que la institucin tenga una cierta dimensin y complejidad estructural, de lo
contrario, las posibilidades de ascenso sern mnimas y el personal permanecer por aos
en los mismos cargos y grados. Esta es la situacin de los funcionarios de los
establecimientos de Atencin Primaria de Salud Municipal, y la razn por la cual el ascenso
no figura como elemento constitutivo de su carrera funcionaria.
3.8 Evaluacin y Revisin del Desempeo
Se entiende como evaluacin del desempeo el proceso sistemtico y peridico de
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a
cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Es una herramienta administrativa, sealada en la ley, cuyo propsito es entregar
informacin confiable y directa sobre la forma como el funcionario realiza su trabajo,
comparndolo con un parmetro predeterminado. La complejidad de este proceso est en los
instrumentos y procedimientos para su puesta en prctica, los que son frecuentemente
objetados y tildados de falta de objetividad tanto por el personal como por las jefaturas. Los
casos en que esta situacin genera conflicto suelen terminar con la suspensin del
procedimiento.
Proceso de Calificacin
En la Atencin Primaria de Salud Municipal este proceso est regulado y descrito en el
Reglamento de la Carrera Funcionaria del Personal Regido por el Estatuto de Atencin
Primaria, Dto. 1889/95, Publicado en el Diario Oficial de 29.11.95 y sus Modificaciones: Dto.
376/99, Minsal, D.OF. 20.08.99; Dto. 47/07, Minsal, D.OF. 27.09.07; Dto. 61/08, Minsal,
D.OF. 18.10.08 .
Es as como, los Artculos del 58 al 63 del Reglamento establecen que:
El sistema de calificaciones tendr por objeto evaluar el desempeo y las aptitudes de cada
funcionario; determinar el derecho a percibir asignacin de mrito y, en tal caso, el tramo que
le corresponde; servir de base para poner trmino a la relacin laboral y ponderar la
contribucin del trabajador al logro de las metas, planes y programas, calidad de los servicios
y grado de satisfaccin de los usuarios del respectivo establecimiento9.
La entidad administradora de salud municipal deber velar por la aplicacin de
procedimientos objetivos y transparentes de evaluacin del desempeo, de modo que este
proceso sea una instancia de formacin y refuerzo positivo de las conductas meritorias y de
rectificacin de desempeos insatisfactorios. A tal efecto, la entidad administradora deber
disponer la dictacin de instructivos o reglamentos internos complementarios del presente
9
18
Para los efectos del artculo 48, letra f) de la Ley N 19.378, se entender que la lista 3
corresponde a la lista Condicional y la lista 4, a la de Eliminacin.
10
11
19
La calificacin del personal se har por la comisin de calificacin, la que funcionar segn el
cronograma establecido en el respectivo reglamento municipal de calificaciones.
En cada entidad administradora se establecer una comisin de calificacin, integrada por un
profesional del rea de la salud, funcionario de la entidad, designado por el jefe superior de
sta, quin la presidir; el director del establecimiento en que se desempea el funcionario
que va a ser calificado o la persona que designe el jefe superior de la entidad en los casos en
que no sea posible determinar este integrante, y dos funcionarios de la dotacin del
establecimiento de la misma categora del calificado, elegidos en votacin por el personal
sujeto a calificacin12. En los casos en que no exista suficiente personal para la
determinacin de los dos integrantes elegidos por los funcionarios se seguirn las reglas
sealadas en el artculo 33, en cuanto a la unin de categoras de funcionarios para su
eleccin. Las funciones de los miembros de la Comisin sern indelegables13.
Los acuerdos de la Comisin debern ser siempre fundados y se anotarn en las actas de
calificaciones que se extendern al efecto. En caso de empate resolver el presidente.
La calificacin evaluar los doce meses de desempeo funcionario comprendidos entre el 1
de septiembre y 31 de agosto del ao siguiente14.
3.9 Remuneraciones e incentivos
Dos son los elementos constitutivos de la carrera funcionaria: la experiencia y la
capacitacin. Conforman la base de una estructura de categoras y niveles por los cuales se
determinan los sueldos bases mensuales.
Las personas se ubican, al momento de ingresar a la institucin, en una de las seis
categoras funcionarias y en uno de los 15 niveles de cada categora, estipuladas en la ley.
Los criterios de ponderacin para la promocin, mantencin y desarrollo del funcionario
en su respectiva categora los fija en forma autnoma cada municipio.
La posibilidad de acceder al nivel superior depende de la suma del puntaje que la persona
obtenga por los aos trabajados, contabilizados por bienios, ms el puntaje anual por las
actividades de capacitacin que se le reconozcan de acuerdo a lo que cada municipio
estipula en su reglamento de carrera funcionaria.
Dado que la experiencia, medida en aos trabajados, es un dato duro, no sujeto a
interpretacin, la presin por el aumento salarial se hace sentir en la capacitacin. Las
instituciones fijan un puntaje mximo anual y total acumulable en los 30 aos de servicio por
concepto de capacitacin, y es comprensible y legtimo que todas las personas aspiren a ese
mximo.
Es responsabilidad de la institucin velar porque las actividades educativas a las cuales
asistan las personas guarden relacin directa con la categora donde se ubican y con la
mejora o adquisicin de nuevas competencias para el mejor desempeo del cargo.
12
20
a. Criterios Generales:
-
Acciones incluidas en el plan de salud que definen el valor per cpita actual (monto
que reciben la mayor parte de los municipios con excepcin de aquellos con aporte
por salud familiar).
Todo indicador que utilice poblacin para la evaluacin de las metas debe
considerar la poblacin inscrita como denominador.
b. Criterios Tcnicos:
-
4. CARRERA FUNCIONARIA
Para los efectos del Estatuto de Atencin Primaria, se entender por carrera funcionaria el
conjunto de disposiciones y principios que regulan la promocin, mantencin y desarrollo de
cada funcionario en su respectiva categora (ARTICULO 18, Decreto N 1889/95).
Establecer una carrera funcionaria busca los siguientes objetivos:
Regular la promocin, mantencin y desarrollo de cada funcionario en su respectiva
categora
Garantizar la igualdad de oportunidades para el ingreso y el acceso a la capacitacin;
la objetividad de las calificaciones y la estabilidad en el empleo.
15
23
Capacitacin
Es hacer que el perfil del funcionario se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos para el puesto, adaptndolo a los permanentes cambios que la
tecnologa y el mundo globalizado exige.
La capacitacin debe ser siempre en relacin con el puesto o con los planes de la
organizacin, su visin, misin y valores.
La capacitacin no puede estar disociada de las polticas generales del municipio.
24
NIVEL
RANGO DE PUNTAJE
NIVEL
RANGO DE
PUNTAJE
15
0 832
15
0 766
14
833 1666
14
767 1533
13
1667 2499
13
1534 2300
12
2500 3332
12
2301 3067
11
3333 4165
11
3068 3834
10
4166 4998
10
3835 4601
4999 5831
4602 5368
5832 6664
5369 6136
6665 7497
6137 6902
7498 8330
6903 7670
8331 9163
7671 8437
9164 9996
8438 9203
9997 10829
9204 9970
10830 11662
9971 10737
11663 12500
10738 11500
25
Puntaje
Menos de 16 horas
25
Entre 17 y 24 horas
45
Entre 25 y 32 horas
65
Entre 33 y 40 horas
80
Entre 41 y 79 horas
90
80 horas y ms
100
Aprobacin
Factor
NOTA
Evaluacin Mnima
0,4
4.0 5.0
Evaluacin Media
0,7
5.1 -5.9
Evaluacin Mxima
6.0 -7.0
Nivel Tcnico
Factor
Bajo
Medio
1,1
Alto
1,2
26
EJEMPLO
Duracin en
horas
Nota
Nivel tcnico
Puntaje
24
45 ptos.
6.0
1 pto.
alto
1.2
54
80
100 ptos.
6,5
1 pto.
alto
1,2
120
Consideraciones:
-
4.4 Remuneracin
Para los efectos del Reglamento de la Carrera Funcionaria, constituyen remuneracin solo lo
siguiente: (Art. 72, Decreto N 1889):
a) el sueldo base, que es la retribucin pecuniaria de carcter fijo y por perodos iguales,
que cada funcionario tendr derecho a percibir conforme al nivel y categora funcionaria en
que est clasificado o que est asimilado y que se encuentre sealado en el respectivo
contrato.
b) la asignacin de atencin primaria municipal, que es un incremento del sueldo base a
que tiene derecho todo funcionario por el solo hecho de integrar una dotacin.
c) las dems asignaciones, que constituyen los incrementos a que se tiene derecho en
atencin a la naturaleza de las funciones o acciones de atencin primaria de salud a
desarrollar y a las peculiares caractersticas del establecimiento en que se desempea.
Estas son: la asignacin por responsabilidad directiva, la asignacin por desempeo en
condiciones difciles, la asignacin de mrito y la asignacin de zona.
27
$ 800,532
$ 608,209
$ 306,663
$ 294,606
$ 273,889
$ 241,507
$ 768,765
$ 584,073
$ 294,947
$ 283,350
$ 263,424
$ 232,280
$ 736,998
$ 559,938
$ 283,230
$ 272,094
$ 252,960
$ 223,053
$ 705,231
$ 535,803
$ 271,514
$ 260,839
$ 242,496
$ 213,826
$ 673,463
$ 511,668
$ 259,798
$ 249,583
$ 232,032
$ 204,599
$ 641,696
$ 487,532
$ 248,081
$ 238,327
$ 221,568
$ 195,372
$ 609,929
$ 463,397
$ 236,365
$ 227,072
$ 211,103
$ 186,145
$ 578,162
$ 439,262
$ 224,649
$ 215,816
$ 200,639
$ 176,918
$ 546,395
$ 415,127
$ 212,932
$ 204,560
$ 190,175
$ 167,691
10
$ 514,628
$ 390,991
$ 201,216
$ 193,305
$ 179,711
$ 158,464
11
$ 482,861
$ 366,856
$ 189,499
$ 182,049
$ 169,247
$ 149,237
12
$ 451,093
$ 342,721
$ 177,783
$ 170,793
$ 158,783
$ 140,010
13
$ 419,326
$ 318,586
$ 166,067
$ 159,537
$ 148,318
$ 130,783
14
$ 387,559
$ 294,450
$ 154,350
$ 148,282
$ 137,854
$ 121,556
15
$ 355,792
$ 270,315
$ 142,634
$ 137,026
$ 127,390
$ 112,329
Las remuneraciones debern fijarse por mes, en nmero de horas de desempeo semanal.
El artculo 82 del Decreto N 1889, establece que la entidad administradora, con la
aprobacin del Concejo Municipal, y de acuerdo con las necesidades del servicio, podr
otorgar a sus funcionarios asignaciones especiales de carcter transitorio que durarn como
mximo hasta el 31 de diciembre del ao respectivo. Dichas asignaciones podrn otorgarse a
una parte o a la totalidad de la dotacin de salud de uno o ms establecimientos de su
dependencia, y su monto fijarse de acuerdo con el nivel y la categora funcionaria de quienes
la recibirn. En cualquier caso, estas asignaciones debern adecuarse a la disponibilidad
presupuestaria anual de la entidad administradora.
Asignacin de Mrito
El Mrito fue sacado de la carrera funcionaria para efectos de puntaje pero da derecho a una
asignacin que corresponde para el 35% de los funcionarios mejores evaluados, de cada
categora de cada establecimiento.
La asignacin de mrito se otorgar por tramos y su monto mensual corresponder a los
porcentajes del sueldo base mnimo nacional de la categora a que pertenezca el funcionario:
(Articulo 34, Decreto N 1889)
El tramo superior, conformado por el 11% mejor calificado, obtendr como
bonificacin hasta el 25% de dicho sueldo base mnimo nacional.
El tramo intermedio, correspondiente al 11% ubicado a continuacin del tramo
anterior, obtendr hasta el 15% de dicho sueldo base mnimo nacional.
28
29
5. RESPALDO LEGAL
La carrera funcionaria para el personal de los establecimientos de salud municipal se rige por
lo sealado en las siguientes leyes y reglamentos:
1. Ley 19.378, Estatuto de Atencin Primaria de Salud Municipal. 24 marzo 1995. Ultima
modificacin Ley 20.157 del 05 enero 2007.
2. Decreto N 1889, Aprueba Reglamento de la Carrera Funcionaria del Personal regido
por el Estatuto de Atencin Primaria de la Salud Municipal. Y sus Modificaciones: Dto.
376/99, Minsal, D.OF. 20.08.99; Dto. 47/07, Minsal, D.OF. 27.09.07 ; Dto. 61/08, Minsal,
D.OF. 18.10.08
3. Ley 18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. 29 diciembre 1989.
Artculo 4 Estatuto APS de Salud Municipal seala la aplicacin en forma supletoria de
esta Ley en todo lo no regulado expresamente en ella.
4.
5. Ley 19.607, Modifica el Estatuto de Atencin Primaria de Salud Municipal. 30 abril 1999.
6. Ley 19.813, Otorga Beneficios a la Salud Primaria. 18 junio 2002.
7. Ley 20.157, Concede Beneficios al Personal de la Atencin
Modifica las Leyes 19.378 y 19.813. 05 enero 2007.
Primaria de Salud y
8. Ley 20.250, Modifica las leyes Ns 19.378 y 20.157 y concede otros beneficios al
personal de la atencin primaria de salud
30