ESCUELA DE ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS

Trabajo en Equipo: Definicin Plan de Trabajo Aplicacin Evaluacin de Desempeo

Aprendizaje Esperado:
Disea un plan de trabajo anual para el proceso de Evaluacin de Desempeo de acuerdo a
las polticas de evaluacin de gestin.

Instrucciones:
1. Para el desarrollo del trabajo se debers usar el mismo material de la ltima actividad de la
experiencia 2. Te recordamos que con este caso trabajars el resto de la asignatura.
- Antecedentes de una empresa ficticia: plan estratgico y organigrama
- dos descripciones de cargo, asociadas a dos posiciones especficas en una organizacin.
Esta informacin ser entregada por su docente utilizando la plataforma, por medio de un
mensaje a su equipo de trabajo.
2. Con esta informacin debes disear un plan de trabajo para aplicar un proceso de E.D. a
todos los cargos identificados en el diagrama. Se te recomienda que cada uno de los
integrantes del grupo, asuma cada uno de los cargos del organigrama (cada uno puede
ocupar ms de un cargo), esto facilitar la definicin de responsabilidad y el desarrollo de las
futuras actividades con el mismo caso.
3. El Trabajo a entregar debe incluir:
Asignar cada integrante del grupo a cada uno de los cargo definidos en el organigrama (es
posible que un integrante del grupo, tenga ms de un cargo en esta organizacin)
Detallar cada uno de los objetivos prcticos perseguidos por el plan de trabajo
Identificar claramente cada una de las etapas del plan
Sealar los plazos estimados para cada etapa
Destacar los responsables asociados a cada etapa
Destacar los objetivos buscados con cada etapa.
4. Enve su trabajo de investigacin por medio del AVA. Para ello seleccione la opcin Examinar
mi equipo, adjunte su archivo y haga clic en enviar

Formato de entrega:
Documento Word, Excel o PowerPoint.
Plazo:
El envo del trabajo se realizar por medio del ambiente AVA a su docente, en la fecha que l
le indique.

Empresa: Nativos Digitales S.A.

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Antecedentes de una empresa ficticia: plan estratgico y organigrama

PLAN ESTRATEGICO
PLANIFICACIN DEL PROCESO
Definir el tipo de modelo e instrumento a aplicar, esto depender del cargo
evaluado y su impacto dentro del organigrama, adems variar segn lo que
debamos medir (Desempeo personal, competencias, etc.)
Definir quienes participarn evaluando a este colaborador y as obtener inputs
desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos,
segn sea el caso.
Definir el propsito de la aplicacin, es decir recibir y dar la retroalimentacin
necesaria al colaborador evaluado, para tomar las medidas o acciones en pro de
mejorar su desempeo,
su comportamiento o ambos, y ver como su comportamiento est o no alineado a
los objetivos corporativos. Dicha informacin ser de utilidad para tomar
decisiones en el futuro.
Definir los objetivos del instrumento, los cuales pueden ser:
-Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en
particular
-Detectar oportunidades de mejoras para los colaboradores evaluados, del
equipo y/o de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y,
por lo tanto, de la organizacin.

DISEO DEL INSTRUMENTO

Teniendo claridad del propsito y objetivo del proceso, se debe definir cul ser la
herramienta a utilizar dentro de los modelos normalmente utilizados.
Puede utilizar un formato estndar o puede disear que se adapte a su cultura y
estrategia organizacional. El formato podr cambiar de acuerdo al cargo o rea a
evaluar.
Normalmente el departamento de RRHH, en conjunto con las reas crticas, debe
definir cules son los factores crticos que se quieren evaluar.
Alguno de ellos podra ser:
Calidad de Servicio, Trabajo en Equipo, Eficiencia, Confianza y Honestidad
Compromiso y Responsabilidad, entre otros.
En este caso, aplicados a los cargos que debemos evaluar, deberamos fijarnos
en:

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Cumplimiento
Profesionalismo
Confiabilidad
Compromiso y Respeto
Innovacin

Esto permitir tener claridad del mnimo esperado y el rango de accin aceptada
cuyos criterios debern estar alineados con la poltica interna

COMUNICACIN
Como es un proceso transversal y universal, es necesario comunicarlo
adecuadamente, explicando que el objetivo de eso es retroalimentar a los
colaboradores sobre como lo estn haciendo respecto a lo que se espera de ellos.
Es de sumo cuidado, enfatizar en la confidencialidad del proceso y despejar
cualquier rumor que pueda afectar el proceso, transmitiendo que es una
instancia de confianza y respeto para una conversacin objetiva sobre su trabajo
y que los resultados no pretenden castigar o despedir.
La comunicacin debe explicar la metodologa, tiempo de respuesta, formato y
plazos de recepcin.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo
se llevar a cabo el
proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos, deben conocer la herramienta,
los alcances y su aplicacin.

APLICACIN DE LAS EVALUACIONES

Durante el proceso se debe definir quines sern las partes participantes, esto
depender de la herramienta utilizada pero normalmente se incluye:
-Jefatura Directa o superior inmediato
-Superior inmediato,
-Compaeros del mismo grupo de trabajo
-Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
-Clientes internos o externos
-Proveedores
Los evaluadores debern reunirse con el trabajador evaluado, dentro de un
ambiente de respeto y parcialidad en donde llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn cuestionario a rrhh para la tabulacin y anlisis.

RESULTADOS

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El feedback generado por la evaluacin de desempeo es clave ya que permite

que el evaluado conozca de primera fuente como lo percibe el resto, cual es la
imagen que tienen de l (Su jefatura, sus compaeros, sus subordinados y/o
quien corresponda) as como acceder a informacin sobre sus competencias, as
como detectar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Para que los resultados generen impacto en los trabajadores, es de gran
importancia generar un ambiente de confidencialidad y respeto durante todo el
proceso para que el evaluado tenga la certeza que los resultados obtenidos son
reales, claros y objetivos.

ORGANIGRAMA

dos descripciones de cargo, asociadas a dos posiciones especficas en una

organizacin.

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1.

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2.

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Disear un plan de trabajo para aplicar un proceso de E.D. a todos los

cargos identificados en el diagrama

Gerente general

Gerente de Recursos Humanos

Gerente de desarrollo

Gerente de Administracin y Finanzas

Control de calidad

Jefe de Proyecto

Jefe de Arquitectura

Programador

Instalador

Asignar cada integrante del grupo a cada uno de los cargo definidos en el
organigrama (es posible que un integrante del grupo, tenga ms de un cargo en esta
organizacin)

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Designacin de cargos:

Gerente general: Francisco Gatica

Gerente de Recursos Humanos: Ana Lazo
Gerente de desarrollo: Carolina Villanueva
Gerente de Administracin y Finanzas: M. Soledad Arrate
Control de calidad: Tabita Fonteo
Jefe de Proyecto: Francisco Gatica
Jefe de Arquitectura: Ana Lazo
Programador: Carolina Villanueva
Instalador: M. Soledad Arrate

Detallar los objetivos que persigue el plan y adecuarlos a cada uno de los
cargos evaluados en las etapas consideradas

Anlisis Cargo Gerente Recursos Humanos

Cargo: Gerente de Recursos humanos Modelo de Evaluacin: 360 grados
Tipo de instrumento a utilizar: Investigacin de campo Justificacin: Para el cargo
de Gerente de recursos humanos, hemos escogido el modelo de evaluacin de
desempeo 360 grados ya que este cargo en su calidad de jefatura, tiene
personal subordinado y a su vez depende y reporta al gerente general
Considerando que es un cargo crtico en la compaa, debemos conocer la
opinin de todos quienes interacten operativamente con l, pudiendo entregar
una retroalimentacin til para evaluar cul es su nivel de desempeo. En esta
evaluacin deben intervenir: Equipo de trabajo directo (Subordinados del
Depto. RRHH) Gerentes de primera lnea Gerente General Si bien es un
mtodo costoso y largo pero a su vez uno de los ms completos, entrega gran
detalle de la percepcin de ese colaborador en la organizacin, la manera como
interacta y la calidad de su desempeo. Considerando ese punto, es factible
aplicar este modelo solo en gerentes de primera lnea, cuyo cargo sea crtico y
transversal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de
cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes
de problemas.

PLAN DE COMUNICACIN

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