UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA

CENTRO DE EDUCAO DA UNIVALI EM SO JOS

CURSO DE ADMINISTRAO HABILITAO EM SERVIOS

ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO

WALTON: um estudo de caso frente percepo dos funcionrios
da Imperador Calados

So Jos
2006

ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO

WALTON: um estudo de caso frente percepo dos funcionrios
da Imperador Calados

Trabalho de Concluso de Curso pesquisa terico-emprica - apresentado

como requisito parcial para obteno do
grau de Bacharel em Administrao da
Universidade do Vale do Itaja.
Orientador: Prof. Msc. Felipe de Faria
Mnaco

So Jos
2006

ALIZANDRA CRISTINA DE OLIVEIRA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO

WALTON: um estudo de caso frente percepo dos funcionrios
da Imperador Calados

Este Trabalho de Concluso de Curso foi julgado adequado e aprovado em sua

forma final pela Coordenao do Curso de Administrao Habilitao Servios - da
Universidade do Vale do Itaja, em 03/07/2006.
____________________________
Prof. Msc.Luciana Merlin Bervian
Univali CE So Jos
Coordenador do Curso

Banca Examinadora:

_____________________________
Prof. Msc. Felipe de Faria Mnaco
Univali CE So Jos
Professor Orientador
_____________________________
Prof. Msc. Kellen da Silva Coelho
Univali CE So Jos
Membro
__________________________________
Prof. Msc. Carolina Gomes Costa Macelli
Univali CE So Jos
Membro

AGRADECIMENTOS

Aos meus amados pais, Ademir e Rute, responsveis pela minha feliz
existncia, pelo meu desenvolvimento como ser humano nessa caminhada da vida.
Ao meu maravilhoso marido, Andr, ser iluminado que sempre me lana o
desafio de progredir e no estagnar.
minha querida irm, Aline, por sempre estar disposta a me ajudar.
Aos meus sogros, Ildio e Janice e sobrinhos, Guilherme e Jlia por todo
carinho e compreenso.
Aos meus padrinhos, Ricardo e Maristela, por todo afeto e apoio.
A amiga Stella, por toda ajuda e apoio.
A todos meus queridos amigos e familiares, que sempre compreenderam
minha ausncia, estimularam a atingir meus objetivos tanto no plano fsico tanto
quanto espiritual.
empresa Imperador Calados por abrirem as portas para a realizao
dessa pesquisa e todo apoio.
Em especial, aos funcionrios da empresa Imperador Calados, pois sem
eles esse trabalho acadmico no seria possvel.
Ao professor Msc. Felipe de Faria Mnaco pela competncia e dedicao
na orientao desse estudo.
As professoras da banca examinadora, Msc. Kellen da Silva Coelho e
Msc. Carolina Gomes de Costa Macelli, pela aceitao em participarem da avaliao
dessa monografia, com muito esmero.
A todos os professores do Curso de Administrao - Habilitao Servios,
pois cada educador um mestre em mostrar novos caminhos para o aprimoramento
intelectual e, conseqentemente, profissional de cada aluno.
A Deus, muito obrigada por tudo.

Quando nada parece ajudar, eu vou e olho o

cortador de pedras martelando sua rocha talvez
cem vezes sem que nem uma s rachadura
aparea. No entanto, na centsima primeira
martelada, a pedra se abre em duas, e eu sei que
no foi aquela a que conseguiu, mas todas as que
vieram antes.

(Jacob Riis)

RESUMO

Esse estudo trata de uma pesquisa realizada na empresa Imperador Calados, com
o intuito de analisar a percepo de seus funcionrios quanto qualidade de vida no
trabalho. Tem como objetivo geral analisar a interpretao da qualidade de vida no
trabalho dos funcionrios, segundo o modelo de Walton. Para tanto, os objetivos
especficos so: descrever as aes desenvolvidas pela empresa em relao a
qualidade de vida no trabalho; identificar a percepo dos funcionrios sobre a
qualidade de vida no trabalho; e levantar junto aos funcionrios possveis aspectos
que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho. Sendo assim, o
mtodo adotado foi de uma pesquisa terico-emprica, do tipo descritiva, com
abordagem quantitativa e na forma de estudo de caso. A populao-alvo foram os
50 funcionrios da empresa pesquisada, por meio de uma coleta de dados
censitria, utilizando-se de um instrumento de coleta denominado questionrio,
estruturado e com perguntas fechadas. Na anlise dos resultados pde-se constatar
que a qualidade de vida no trabalho dos pesquisados apresenta um nvel de
satisfao positiva. Diante disso, conclui-se que as aes propostas neste estudo, se
implantadas, podem aumentar o nvel de satisfao e melhorar a motivao dos
funcionrios, na busca da qualidade de vida no trabalho e no compromisso
funcionrio-empresa.
Palavras-chave: recursos humanos; qualidade de vida no trabalho; satisfao no
trabalho.

ABSTRACT

This study is about a research realized at Imperador Calados shoe store in order to
analyze the perception of its employees about their quality of working life. The
general objective is to analyze the interpretation of the employees working life
quality, following Waltons model. For this, the specific objectives are: to describe the
actions developed by the company in relation to the working life quality; to identify the
perception of the employees about the quality of life in their job; and to rise with the
employees possible aspects that may influence the improvement in the quality of
working life. With this, the adopted method was a theoretical-empirical research, a
descriptive one, with a quantitative approach and a case study form. The target
population was the 50 employees at the researched company, by a sensatory data
collect, using a questionnaire as a research tool, structured and with closed
questions. In the analysis of the results the quality of working life of the researched
people present a positive level of satisfaction. The conclusion is that the actions
proposed in this study, if implanted, may improve the level of satisfaction and
improve the employees stimulus, in the caught of quality of life at work and the
employee-employer commitment.
Key-words: human resources; working quality of life; satisfaction at work.

Lista de ilustraes

Figura 1 - Hierarquia das necessidades .............................................................

24

Figura 2 - Organograma da Empresa Imperador Calados ...............................

51

Grfico 1 - Idade..................................................................................................

54

Grfico 2 - Sexo ..................................................................................................

55

Grfico 3 - Escolaridade .....................................................................................

56

Grfico 4 - Tempo de empresa ...........................................................................

57

Grfico 5 - Funo de trabalho............................................................................

58

Grfico 6 - Estado civil ........................................................................................

59

Quadro 1 - A evoluo do termo qualidade de vida no trabalho ........................

31

Quadro 2 - A evoluo do conceito de qualidade de vida no trabalho ...............

32

Quadro 3 - Critrios e indicadores de qualidade de vida no trabalho .................

46

Quadro 4 - Estrutura do questionrio aplicado ...................................................

46

Quadro 5 - Estrutura do questionrio aplicado ...................................................

47

Lista de tabelas

Tabela 1 - Idade ..................................................................................................

54

Tabela 2 - Sexo ..................................................................................................

55

Tabela 3 - Escolaridade ......................................................................................

56

Tabela 4 - Tempo de empresa ...........................................................................

57

Tabela 5 - Funo de trabalho ............................................................................

58

Tabela 6 - Estado civil ........................................................................................

59

Tabela 7 - Crescimento e realizao pessoal .....................................................

60

Tabela 8 - Identificao com o trabalho ..............................................................

60

Tabela 9 - Desgaste emocional e sofrimento psicolgico ..................................

61

Tabela 10 - Oferecimento de benefcios sociais .................................................

62

Tabela 11 - Renda adequada ao trabalho ..........................................................

62

Tabela 12 - Eqidade interna .............................................................................

62

Tabela 13 - Eqidade externa ............................................................................

63

Tabela 14 - Jornada de trabalho .........................................................................

64

Tabela 15 - Condies de segurana .................................................................

64

Tabela 16 - Organizao e limpeza no ambiente de trabalho ............................

65

Tabela 17 - Dificuldade fsica .............................................................................

65

Tabela 18 - Equipamentos e materiais ...............................................................

65

Tabela 19 - Autonomia .......................................................................................

66

Tabela 20 - Significado da tarefa ........................................................................

67

Tabela 21 - Identidade da tarefa .........................................................................

67

Tabela 22 - Variedade da habilidade ..................................................................

67

Tabela 23 - Retroinformao ..............................................................................

68

Tabela 24 - Possibilidade de carreira .................................................................

69

Tabela 25 - Crescimento pessoal .......................................................................

69

Tabela 26 - Segurana no emprego ...................................................................

70

Tabela 27 - Igualdade de oportunidades ............................................................

70

Tabela 28 - Discriminao ..................................................................................

71

Tabela 29 - Relacionamento ...............................................................................

71

Tabela 30 - Senso comunitrio ...........................................................................

72

Tabela 31 - Direitos trabalhistas .........................................................................

73

Tabela 32 - Privacidade pessoal ........................................................................

73

Tabela 33 - Liberdade de expresso ..................................................................

74

Tabela 34 - Carga de trabalho ............................................................................

75

Tabela 35 - Equilbrio ..........................................................................................

75

Tabela 36 - Planejamento adequado ..................................................................

76

Tabela 37 - Trabalho fora do horrio ..................................................................

76

Tabela 38 - Convvio em famlia .........................................................................

77

Tabela 39 - Imagem da empresa .......................................................................

78

Tabela 40 - Responsabilidade social da instituio ............................................

78

Tabela 41 - Responsabilidade social pelos produtos e servios ........................

79

Tabela 42 - Responsabilidade social pelos empregados ...................................

79

Tabela 43 - Nota atribuda a qualidade de vida no trabalho ...............................

80

Tabela 44 - Nota atribuda a qualidade de vida no trabalho por loja ..................

80

SUMRIO

1 INTRODUO ................................................................................................

13

1.1 APRESENTAO DO TEMA .......................................................................

13

1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA ......................................................................

15

1.3 OBJETIVOS ..................................................................................................

15

1.3.1 Objetivo geral .............................................................................................

15

1.3.2 Objetivos especficos .................................................................................

15

1.4 JUSTIFICATIVA ............................................................................................

16

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO .....................................................................

17

2 FUNDAMENTAO TERICA ......................................................................

19

2.1 A RELAO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO .......................

19

2.2

ADMINISTRAO

DE

RECURSOS

HUMANOS:

ORIGEM

CONCEITUAES ..................................................................................

21

2.2.1 Administrao de recursos humanos no Brasil .........................................

25

2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DE ADMINISTRAO DE RECURSOS

HUMANOS ..................................................................................................

28

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAES ..

30

2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimenses ............

32

2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIO DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO ..................................................................................................

39

3 ASPECTOS METODOLGICOS ....................................................................

43

3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA ...........................................................

43

3.2 POPULAO-ALVO .....................................................................................

44

3.3 MTODO DE COLETA, TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS ............

45

4 RESULTADOS DO ESTUDO ..........................................................................

49

4.1 APRESENTAO DA EMPRESA ................................................................

49

4.1.1 Histrico .....................................................................................................

49

4.1.2 Estrutura organizacional ............................................................................

51

4.1.3 Aes desenvolvidas em relao qualidade de vida no trabalho ...........

52

4.2 PERFIL DO FUNCIONRIO .........................................................................

53

4.3 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS .............................................

60

4.3.1 Anlise sobre trabalho ...............................................................................

60

4.3.2 Anlise sobre benefcios sociais ................................................................

61

4.3.3 Anlise sobre compensao justa e adequada .........................................

62

4.3.4 Anlise sobre condio de trabalho ...........................................................

64

4.3.5 Anlise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades ..........................

66

4.3.6 Anlise sobre oportunidades de crescimento e segurana .......................

69

4.3.7 Anlise sobre integrao social na organizao .......................................

70

4.3.8 Anlise sobre constitucionalismo ...............................................................

73

4.3.9 Anlise sobre trabalho e espao total na vida ...........................................

75

4.3.10 Anlise sobre relevncia social na vida do trabalho ................................

78

4.3.11 Anlise sobre nota atribuda qualidade de vida no trabalho .................

80

4.4 CONCLUSO DO CAPTULO ......................................................................

81

5 CONSIDERAES FINAIS ............................................................................

84

REFERNCIAS ..................................................................................................

86

APNDICE .........................................................................................................

89

Apndice A Questionrio aplicado aos funcionrios da Imperador Calados .

89

1 INTRODUO

1.1 APRESENTAO DO TEMA

O contexto organizacional atual deu incio a uma postura altamente

competitiva entre as organizaes, uma vez que isso se faz necessrio para a
sobrevivncia de cada organizao. A insacivel busca das organizaes pelo
aprimoramento e desenvolvimento de suas capacidades, contribui fortemente para a
mudana no comportamento humano, sendo este o principal componente em uma
organizao - as pessoas.
Nesse sentido, para Kotter (1997, p.163), a velocidade da mudana no
mundo empresarial no ir diminuir to cedo. Provavelmente, a concorrncia na
maioria dos setores de atividade ir aumentar nas prximas dcadas. As
organizaes iro se defrontar com obstculos complexos e oportunidades
maravilhosas, ocasionados pela globalizao da economia em conjunto s
tendncias sociais e tecnolgicas.
Segundo

Limongi-Frana

(2003),

um

ambiente

com

amplas

transformaes empresariais inicia-se no sculo XXI, tornando-se cada vez mais

competitivo. So mudanas na economia mundial, nas relaes internacionais, na
tecnologia, na organizao produtiva, nas relaes de trabalho e na educao e na
cultura do pas gerando impactos inter-relacionados sobre a vida das pessoas, das
organizaes e da sociedade.
Ao mesmo tempo em que se identifica uma competio exacerbada em
todo o mundo, verifica-se no ambiente de negcios um movimento de cooperao,
parcerias, alianas que demonstram novas relaes entre empresas, concorrentes,
fornecedores e pases. Na maioria das vezes, motivados por ameaas comuns ou,
devido necessidade de reduzir os custos operacionais (VERGARA, 2000).
De um lado, o crescimento da competio e da competitividade a
qualquer custo torna obrigatrio a necessidade de se refletir sobre suas influncias

14

nas organizaes e na sociedade, e de outro, o aumento da importncia da

qualidade de vida no trabalho, das novas condies do mercado de trabalho e ainda
sobre as questes ambientais e de responsabilidade social, devido a maior
conscientizao e conhecimento do trabalhador, do consumidor e do cidado,
impem grandes desafios gesto organizacional nesses novos tempos (LIMONGIFRANA, 2003).
Nesse sentido, o tema qualidade de vida no trabalho vem sendo
abordado por diversos autores, devido a sua relevncia nas reas acadmica e
empresarial. Suas variveis e aplicaes ainda so discutidas; porm, sabe-se que
no se trata apenas de mais uma ferramenta da Administrao, mas sim, de modelo
de gesto voltado para as necessidades e peculiaridades das pessoas e
organizaes no sculo XXI (LIMONGI-FRANA, 2003).
Dentro desse contexto organizacional, foi realizado um estudo diagnstico
na empresa Imperador Calados no decorrer do estgio curricular um, com o intuito
de identificar os pontos a ser melhorados. Nesse perodo levantou-se a problemtica
no que diz respeito qualidade de vida no trabalho.
Diante disso, esse estudo foi desenvolvido com base no Modelo de
Walton, que consiste em oito critrios de avaliao da qualidade de vida no trabalho,
por meio da percepo das pessoas, independente das variaes dos indivduos,
possibilitando a empresa Imperador Calados o conhecimento de informaes
relevantes sobre seus funcionrios.
Segundo Davis e Newstrom (1992, p.46), embora algumas atividades
humanas aconteam sem motivao, praticamente quase todos os comportamentos
conscientes so motivados ou possuem uma causa. Isso indica a necessidade de
todas as organizao buscarem compreender a realidade e as percepes de seus
funcionrios, o conhecimento tcnico-terico sobre o assunto para, ento, definir
melhorias para a vida dos funcionrios e do seu ambiente de trabalho.
Ao analisar os novos padres de competitividade internacional e nacional
verifica-se a necessidade de mudanas organizacionais e no processo de produo,
para que as empresas consigam sobreviver em cenrios menos protegidos
econmica e politicamente (FLEURY e FISCHER, 1995).

15

Diante do exposto, esta pesquisa preocupa-se em responder a seguinte

questo: Qual a interpretao dos funcionrios da Imperador Calados sobre
Qualidade de Vida no Trabalho, segundo modelo Walton?

1.2 PERGUNTAS DE PESQUISA

Quais so as aes desenvolvidas pela Imperador Calados em

relao qualidade de vida no trabalho?
Qual a percepo dos funcionrios da Imperador Calados sobre a
qualidade de vida no trabalho?
Quais os aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de
vida no trabalho, levando em considerao a percepo dos
funcionrios?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo geral

Analisar a interpretao da qualidade de vida no trabalho dos funcionrios
da Imperador Calados, segundo o Modelo de Walton.

1.3.2 Objetivos especficos

Descrever as aes desenvolvidas pela Imperador Calados em

relao a qualidade de vida no trabalho;
Identificar a percepo dos funcionrios da Imperador Calados sobre
a qualidade de vida no trabalho;

16

Levantar junto aos funcionrios da Imperador Calados, possveis

aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no
trabalho.

1.4 JUSTIFICATIVA

O capital humano vem, progressivamente, sendo valorizado pelas

empresas que buscam a excelncia em seus servios prestados e vantagem
competitiva, como algo primordial para que consigam atingir tais objetivos.
Diante disso, este estudo justifica-se tendo em vista que a Imperador
Calados atua em um ramo muito competitivo, em que seu diferencial para prestar
servios com excelncia so seus funcionrios. Sendo assim, investe na
capacitao dos mesmos, possibilitando o crescimento e o desenvolvimento
profissional, bem como oferece remunerao competitiva em relao ao mercado.
Contudo, esta empresa, at o momento deste estudo, no havia realizado uma
pesquisa sobre Qualidade de Vida no Trabalho de seus funcionrios.
Dessa forma, acredita-se que o desenvolvimento deste estudo ir
identificar informaes e a percepo de cada funcionrio, o que poder possibilitar
ajustes nas aes implantadas como contribuio ao desenvolvimento de um novo
modelo de gesto de pessoas, permitindo, tambm, que a empresa identifique seus
pontos

fracos,

bem

como

fortalea

sua

competitividade

por

meio

do

comprometimento e motivao de seus funcionrios.

De forma geral as pessoas possuem comportamentos diferenciados, pois
enquanto alguns se esforam ao mximo para executar suas atividades, outros, no
entanto, fazem o mnimo necessrio. Sendo assim, um dos principais motivos do
insucesso das empresas est em no saber lidar com as pessoas e no com a falta
de conhecimento tcnico e operacional (BERGAMINI, 1997).
O tema gesto de pessoas possui grande relevncia, primeiramente pelo
motivo de que as pessoas passam a maior parte de suas vidas no interior das
empresas. Em segundo lugar, porque as empresas podem ser tudo: como geradoras

17

de riqueza e empregos, essenciais para o crescimento do pas; porm nada sero

caso no tiverem as pessoas para definir sua viso e propsito, para escolher as
estruturas e estratgias necessrias, estabelecer as metas e formas de atuao.
Sendo assim, necessrio conhecer e compreender as interaes humanas para
ento, entender o mundo dos negcios e nele atuar de forma conseqente
(VERGARA, 2000).
Por tratar-se de um tema to importante no mbito organizacional, com a
crescente valorizao do ser humano, ser de grande importncia para a acadmica
desenvolver um estudo nesta rea, que o possibilitar ter uma compreenso mais
profunda sobre o tema em questo, considerando ainda que a acadmica possui
fcil acesso s informaes da empresa, bem como seus funcionrios.
Este estudo justifica-se, ainda, pela relevncia academia, pois poder
somar e contribuir nas consultas para o aprofundamento do tema, visando a
contribuir para soluo de problemas nas organizaes quanto Qualidade de Vida
no Trabalho.

1.5 ESTRUTURA DO TRABALHO

Este trabalho est dividido em cinco captulos, que esto dispostos da

seguinte forma:
O captulo 1 traz a introduo com a apresentao do tema, as perguntas
de pesquisa, os objetivos, a justificativa e esta estrutura.
No captulo 2 aborda-se a fundamentao terica com os temas como: a
relao ser humano-trabalho; administrao de recursos humanos, apresentando
sua origem, conceituao, evoluo, dificuldades e desafios; qualidade de vida no
trabalho, sua origem, conceituao, aspectos e dimenses; e finalmente demonstrase o Modelo de Walton.
No captulo 3, apresentam-se os aspectos metodolgicos que nortearam
este estudo.

18

No captulo 4, apresentam se a caracterizao da empresa estudada e

os resultados do estudo.
O captulo 5 traz as consideraes finais, demonstrando o atendimento
dos objetivos, as sugestes de melhoria a Imperador Calados e sugestes para
trabalhos futuros.

19

2 FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo sero apresentados os principais elementos que serviro

de base para o desenvolvimento do estudo. Sendo assim, a fundamentao terica
abordar as relaes entre o ser humano e seu trabalho, a origem e evoluo da
administrao de recursos humanos, suas dificuldades e desafios, a Qualidade de
Vida no Trabalho, com sua origem e conceituaes e, por fim, a demonstrao do
Modelo de Walton.

2.1 A RELAO ENTRE O SER HUMANO E SEU TRABALHO

As pessoas vivem no mundo do trabalho, em que o trabalho atividade

social mais valorizada nos tempos atuais. Trabalhar muito j foi motivo de vergonha
tanto quanto hoje o de quem no trabalha. Os motivos que levam a este mundo do
trabalho, no cabe ser discutida neste trabalho. O necessrio discutir a importncia
que as Relaes Humanas no Trabalho na vida dos seres humanos (TOLEDO,
1977).
A palavra trabalho, para Albornoz (1992),
se origina do latim tripalium, embora outras hipteses associem a
trabaculum. Tripalim era um instrumento feito de trs paus aguados no
qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de milho, o linho, para
rasg-los e esfiap-los.

A maioria dos dicionrios registra tripalium apenas como instrumento de

tortura, o que teria sido originalmente, ou se tornado depois. Ainda que
originalmente o tripalium fosse usado no trabalho do agricultor, para o trato do
cereal, o uso deste instrumento como meio de tortura deu significado a palavra por
muito tempo - sendo que ainda conota - algo como padecimento e cativeiro. Do
contedo semntico de sofrer passou-se ao de esfora-se, laborar e obrar. O
primeiro sentido teria perdurado at incios do sculo XV, e essa evoluo de

20

sentido teria acontecido ao mesmo tempo em outras lnguas latinas como trabajo em
espanhol, traballo em catalo, travail em francs e travaglio em italiano
(ALBORNOZ, 1992).
Segundo Drucker (1997), o trabalho tem sido essencial na conscincia do
ser humano desde os tempos mais remotos, pois o homem no perfeitamente
definido com um instrumento; o desenvolver de instrumentos, abordagens,
objetivando a organizao do trabalho algo nico e especfico do ser humano.
Portanto, o trabalho, tem se revelado uma preocupao bsica da humanidade h
muitos milnios.
O comportamento das pessoas nas organizaes muito imprevisvel,
pelo motivo de que ele surge de necessidades humanas profundamente arraigadas
e dos seus sistemas de valores, em que no existem solues perfeitas para os
problemas organizacionais. A soluo seria a busca por conhecimento e habilidades
que possibilitem que os relacionamentos no trabalho possam ser melhor avaliados
(DAVIS e NEWSTROM, 1992).
De acordo com Ferreira (1979), em qualquer comunidade de trabalho
pode-se esperar o aparecimento de situaes anormais, entre os elementos do
grupo, em que exigiro a pronta atuao de uma autoridade, que ir procurar
solucionar os problemas a fim de evitar conseqncias mais graves. Mesmo porque,
quaisquer problemas, de relaes humanas que sejam adiados ou mal-resolvidos,
deixam as lacunas para o aparecimento de novos problemas, em geral, maiores que
os de origem.
As relaes de trabalho surgem das relaes sociais de produo,
constituindo de maneira singular a integrao entre agentes sociais que ocupam
posies opostas e complementares no processo produtivo: os trabalhadores e os
empregadores. Os padres das relaes de trabalho no contexto organizacional so
definidos a partir de aspectos macropoltico-econmicos que so os movimentos
sociais, o governo e o mercado; e a partir de aspectos internos a Administrao de
Recursos Humanos, ou seja, sua capacidade de ordenar, atribuir, construir
identidade organizacional (FLEURY e FISCHER, 1995).
O desejo de atingir algum objetivo gera a motivao no comportamento
humano, entretanto nem sempre este objetivo de conhecimento do indivduo. Os

21

motivos so os responsveis em alavancar e manter o comportamento das pessoas,

e podem ser at chamados de molas de ao, uma vez que esses motivos podem
ser decorrentes das necessidades das pessoas, ou seja, movidos pelas suas
necessidades (GIL, 1994).

2.2 ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS: ORIGEM E CONCEITUAES

Em razo do crescimento das organizaes e do aumento da

complexidade das tarefas de gesto de pessoas surgiu a Administrao de Recursos
Humanos (GIL, 1994).
A administrao de recursos humanos o ramo especializado da Cincia da
Administrao que envolve todas as aes que tm como objetivo a
integrao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua
produtividade. , pois a rea que trata de recrutamento, seleo,
treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoal

(GIL, 1994, p.13).

Segundo Aquino (1980), a Administrao de Recursos Humanos tem
como papel o planejamento, a organizao, a direo e o controle das funes que
procuram desenvolvimento, manuteno e utilizao da fora de trabalho de maneira
que os objetivos organizacionais sejam atingidos econmica e eficazmente, tanto
quanto os objetivos em todos os nveis de pessoal e ainda que os objetivos da
sociedade sejam considerados e atendidos.
Para Chiavenato (1999), a Administrao de Recursos Humanos consiste
em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar tcnicas capazes de
promover o desempenho eficiente do pessoal, em que a organizao o meio que
possibilita seus funcionrios alcanarem seus objetivos individuais, sejam eles
relacionados ou no ao trabalho. Tal qual a Administrao de Recursos Humanos
possui a grande importncia de conquistar e manter pessoas na organizao,
trabalhando e produzindo com mximo de si, aliado a uma conduta positiva e
favorvel.
A Administrao de Recursos Humanos pode ser dividida em cinco
momentos histricos. Inicialmente a administrao Cientfica que teve sua origem

22

com as experincias de Frederick W. Taylor (1856-1915), nos Estados Unidos, e

Henri Fayol (1841-1925), na Frana. Seu objetivo principal era estabelecer a
fundamentao cientfica das atividades administrativas, excluindo a improvisao e
o empirismo. Taylor, com base em observaes diretas, feitas em oficinas, conclui
que de modo geral os operrios produziam muito menos do que poderiam produzir o
Taylorismo

representava

transformao

nas

mentes

dos

empregados

empregadores, que deveriam coordenar seus esforos na repetio das tarefas

executadas para aumentar o lucro. No entanto, Fayol foi grande parte de sua vida
diretor de grandes minas e usinas siderrgicas, tambm contribui para o movimento
da Administrao Cientfica, formulando a doutrina administrativa que passou a ser
conhecida como Fayolismo, que consistia nos princpios de conhecer, prever,
organizar, comandar, coordenar e controlar (GIL, 1994).
Em seguida, a Escola das Relaes Humanas foi um movimento que
surgiu em decorrncia do questionamento aos princpios da Administrao
Cientfica, no qual valorizava as relaes humanas no trabalho, a partir da
verificao da necessidade de considerar a importncia dos fatores psicolgicos e
sociais na produtividade (CHIAVENATO, 1999). Esse movimento baseou-se nos
estudos desenvolvidos pelo psiclogo americano Elton Mayo (1890-1949). Mayo
desenvolveu uma experincia pioneira no campo do comportamento humano no
trabalho. Essa experincia iniciou-se em 1927, na fbrica de Western Electric, no
distrito de Hawthorn, em Chicago, e seu objetivo inicial era estudo das influncias da
iluminao na produtividade, ndice de acidentes e fadiga. Contudo, a pesquisa
demonstrou a influncia de fatores psicolgicos e sociais no produto final do trabalho
(GIL, 1994).
Mais tarde, as Relaes Industriais iniciaram-se nos Estados Unidos, logo
aps a Segunda Guerra Mundial, com o notvel aumento do poder dos sindicatos de
trabalhadores (GIL, 1994). Como resultado a administrao de pessoal das
empresas restringiu-se s rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e
disciplinar, cujas empresas passaram a preocupar-se com as condies de trabalho
e a concesso de benefcios a seus empregados (TOLEDO, 1977).
Em seguida, a Administrao de Recursos Humanos passou a ser
comentada na dcada de 60, quando essa expresso passou a substituir as
utilizadas no mbito das organizaes: Administrao de Pessoal e Relaes

23

Industriais. O surgimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se

introduo de conceitos originrios da Teoria Geral dos Sistemas gesto de
pessoal. Uma vez que a Administrao de Recursos Humanos passou a ser
entendida como a Administrao de Pessoal a partir de uma abordagem sistmica
(GIL, 2001).
Finalmente, a Gesto de Pessoas surge devido aos inmeros desafios
enfrentados pelas organizaes desde a dcada de 80, como a globalizao da
economia,

evoluo

das

comunicaes,

desenvolvimento

tecnolgico,

competitividade empresarial, novas concepes sobre o papel das pessoas nas

organizaes determinaram questionamentos sobre a forma desenvolvida pela
Administrao de Recursos Humanos nas organizaes (Gil, 2001). As novas
tendncias de valorizao do empregado demonstram a evoluo da forma de
gesto de recursos humanos, que vem sendo nomeada principalmente como Gesto
de Pessoas, embora tambm se fale em Gesto de Talentos, Gesto de Parceiros,
Gesto do Capital Humano, Gesto de Capital Intelectual, dentre outras
denominaes. Entretanto, a Gesto de Pessoas, de uma tendncia que se revela
mais no meio acadmico do que propriamente nas empresas. De modo geral,
verifica-se que muitas empresas demonstram disposio em tratar seus empregados
realmente como parceiros, incentivando sua participao nas decises e utilizando o
talento das pessoas para obter a sinergia necessria para seu desenvolvimento
(GIL, 2001).
Dentro dos momentos histricos podem ser destacadas seis teorias que
do suporte a administrao de recursos humanos. A primeira a Teoria Geral dos
Sistemas teve origem nos estudos do bilogo alemo Ludwig Von Bertalanffy (19011972). Ludwig constatou que certos princpios de algumas cincias poderiam ser
aplicados a outras, desde que seus objetos fossem entendidos como sistemas,
fossem eles fsicos, qumicos, sociais, psicolgicos, entre outros. O conceito de
sistema pode ser definido como um conjunto de elementos unidos por alguma forma
de interao ou interdependncia, formando um todo unitrio. Em que uma
organizao pode ser definido como um sistema, pois constitudo por elementos
que de alguma forma interagem entre si e que funcionam como uma estrutura
organizada (GIL, 1994).

24

A segunda a Teoria Comportamental surgiu no final da dcada de 50,

em que busca aplicar a psicologia organizacional realidade do contexto
organizacional, baseia-se na motivao do comportamento humano (DAVIS e
NEWSTROM, 1992).
A terceira so as foras motivacionais que so desenvolvidas como
resultado do ambiente cultural, no qual as pessoas vivem, influenciando suas
percepes sobre seu trabalho e sua vida (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Uma
relevante contribuio sobre os estudos da motivao ocorreu na dcada de 60, a
Teoria X Teoria Y, elaborada pelo americano Douglas McGregor. A Teoria X
classificou as concepes deturpadas com relao natureza do trabalhador, isto ,
que ele preguioso, indiferente e que s trabalha sob forte superviso (AQUINO,
1980). Entretanto, a Teoria Y demonstra o lado positivo da natureza humana, ou
seja, se o indivduo for adequadamente motivado para o trabalho ter autocontrole,
criatividade em conjunto com seus lderes alcanar os objetivos organizacionais
(GIL, 1994). Recentemente foi divulgado a Teoria Z, por William Ouchi, que se refere
ao modelo de administrao Japons, em que a maior produtividade est muito mais
relacionada administrao de pessoas com uma viso cooperativa associada
confiana do que ao trabalho rduo ou sua tecnologia (CHIAVENATO, 1999).
A quarta teoria surge com Abraham Maslow, um psiclogo americano que
acreditava que todas as pessoas apresentavam uma hierarquia de necessidades
que precisavam ser satisfeitas (DAVIS e NEWSTROM, 1992). Conforme abaixo:

ALTO NVEL
Auto-realizao
e satisfao
Auto-estima e reconhecimento

Pertencer ao grupo e necessidades sociais

Proteo e segurana

Necessidades fsicas bsicas

Figura 1 - Hierarquia das necessidades.

Fonte - Adaptado de Davis e Newstrom (1992, p.51).

BAIXO NVEL

25

Pode-se entender, assim, que as necessidades de nvel baixo

representam a primeira etapa da pirmide, que envolve a sobrevivncia bsica; a
segunda etapa que envolve o bem-estar e a segurana do indivduo. Entretanto, as
necessidades de alto nvel representam a terceira etapa da pirmide, que diz
respeito ao amor, participao e envolvimento social; a quarta etapa inclui a autoestima e o reconhecimento do valor pessoal; e por fim a quinta etapa refere-se
utilizao total dos talentos pessoais (DAVIS e NEWSTROM, 1992).
A quinta a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg tambm conhecida com
a Teoria da Motivao-Higiene foi outra importante contribuio aos estudos sobre
motivao. Frederick Herzberg sugeriu que existem dois grupos de mesma
importncia de aspectos que influenciam a motivao. O primeiro grupo so os
fatores higinicos, que dizem respeito s condies fsicas e ambientais de trabalho
e possuem o papel de impedir a insatisfao com o trabalho (GIL, 1994). O segundo
grupo, contudo, so os fatores motivadores, referem-se aos fatores que geram como
conseqncia a satisfao permanente e o aumento da produtividade em nveis de
excelncia dos trabalhadores (CHIAVENATO, 1999). Por ltimo, baseado na Teoria
da Hierarquia das necessidades e na Teoria dos dois fatores, Victor H. Vroom,
formulou a Teoria da Expectativa, segundo o autor existem trs partes que compem
a motivao: a valncia significa a intensidade que o indivduo deseja uma
recompensa; a expectncia, a percepo da pessoa

de que sua produtividade

resultar no alcance dos seus objetivos individuais; e por fim a instrumentalidade, a

avaliao do indivduo de que seu desempenho ir resultar no recebimento da
recompensa desejada (DAVIS e NEWSTROM, 1992).

2.2.1 Administrao de recursos humanos no Brasil

O entendimento da evoluo da Administrao de Recursos Humanos no
Brasil exige a compreenso das principiais fases histricas, descritas a seguir.
De 1890 a 1930, aproximadamente 80% da populao brasileira habitava
o campo. Em 1907, os dados registram 149.140 trabalhadores em estabelecimentos
industriais, das quais 23.335 no Estado de So Paulo. Esses nmeros demonstram

26

o fraco poder de presso do proletariado, principalmente quando se considera o

pequeno peso das atividades econmicas urbanas numa economia essencialmente
agrcola (GIL, 1994). No incio do sculo, o pas recebeu um contingente
considervel de trabalhadores europeus, que exerceram forte influncia nas
relaes trabalhistas brasileiras, devido a seu elevado grau de instruo, cultura e
politizao (AQUINO, 1980).
De 1930 a 1950, ocorreram mudanas significativas nas relaes de
trabalho no Brasil. Com a revoluo de Getlio Vargas, ocorreram amplas
intervenes nas questes trabalhistas. Foram criados o Ministrio do Trabalho,
Indstria

Comrcio,

objetivando

resolver

os

problemas

trabalhistas;

Departamento Nacional do Trabalho, com a finalidade de promover medidas de

previdncia social e melhorar as condies de trabalho; a legislao trabalhista foi
editada nesse perodo criando a carteira profissional, regulamentando o horrio de
trabalho no comrcio e na indstria, definiu o direito a frias remuneradas, criou as
comisses mistas de conciliao, estabeleceu as condies de trabalho de menores
na indstria etc (GIL, 1994). Nessa fase, o controle ostensivo da classe trabalhadora,
devido ao ministrio de trabalho ligado ao sindicato e ao controle interno das chefias
de pessoal, fazia com que as empresas no preocupassem com a mo-de-obra, pois
esta era abundante e barata (AQUINO, 1980).
De 1950 a 1964, ocorreu a expanso da indstria siderrgica, petrolfera,
qumica e farmacutica e a implantao das indstrias automobilsticas. Devido ao
crescimento das empresas, surgiu a necessidade de um novo profissional para
gerenciar os problemas de pessoal, porm como o sistema de ensino no preparava
esse novo profissional, as empresas passaram a aproveitar seus antigos chefes de
pessoal neste cargo (GIL, 1994). Com a promoo dos antigos chefes de pessoal,
continuava o enfoque burocrtico e micro, pois apenas executavam tarefas rotineiras
de pessoal ligadas ao aspecto legal e disciplinar dos direitos e deveres. Houve
muitas promoes salariais e de status, porm no ocorreu nenhum acrscimo s
prticas da Administrao de Recursos Humanos (AQUINO, 1980).
De 1964 a 1978, aconteceu o golpe militar, cujos militares assumiram o
poder, aniquilando as foras sindicais e as presses da classe trabalhadora. De
1968 a 1973, o Brasil passou por um notvel crescimento econmico, as empresas
cresceram e se modernizaram. Perante esta nova realidade, o administrador de

27

empresas, conhecido na poca como tcnico de administrao, passou a ser

valorizado como profissional de Recursos Humanos (GIL, 1994). Em 1973, no
governo do General Mdici, as empresas foram estimuladas a investir, gerando
otimismo e confiana ao pas. Nesse perodo ocorreu a crise do petrleo, as
empresas foram afetadas pela crise e perceberam que dependiam dos recursos
externos para seu funcionamento. Da ento, comearam a preocupar-se com os
recursos, inclusive os recursos humanos. A mo-de-obra comeou a tornar-se
escassa nos centros industriais (AQUINO, 1980).
Depois de 1978, o processo de desenvolvimento do Brasil estimulou o
aumento das reivindicaes em todos os estados industrializados. As reais razes
dos movimentos grevistas foram: a falta de condies de trabalho, o desejo de
participao poltica, maior autonomia sindical e outras situaes existentes nos
grandes centros industriais (AQUINO, 1980). Nesse perodo, as relaes de trabalho
no pas tornaram-se mais tensas, devido ao processo de abertura poltica, que foi
iniciado no Governo de Geisel, e estimulou trabalhadores a reivindicar por maiores
salrios e melhores condies de trabalho. Durante a dcada de 80, os
trabalhadores uniram-se em prol de seus movimentos, criando as centrais sindicais.
Os trabalhadores passaram a ter presena na vida pblica e poltica. Entretanto,
esta dcada foi de recesso, devido ao aumento do desemprego e diminuio do
salrio dos trabalhadores. Na dcada de 90, as empresas passaram a adotar novas
estratgias, primeiramente foi a dispensa de pessoal, enxugaram os organogramas
diminuindo os nveis hierrquicos e atribuindo funes a terceiros (GIL, 1994).
A partir de 2000 a gesto de Recursos Humanos tem pela frente inmeros
desafios a transpor, no que diz respeito aos princpios, filosofia, estratgias, prticas
e instrumentos de gesto (HSM MANAGEMENT, 2004).
A partir de uma pesquisa efetuada com profissionais de recursos
humanos, nos prximos cinco anos essa rea dever dar um passo fundamental
num ambiente em constante transio. As empresas iro se deparar com a gesto
de pessoas, a gesto de negcios e a inovao em produtos (HSM
MANAGEMENT, 2004, p.53).
Sero as trs competncias organizacionais importantes nos prximos
cinco anos. Em suma, essa pesquisa mostrou que os dois principais desafios do
modelo sero alinhar as competncias humanas s estratgias de negcio das

28

empresas e capacitar os gestores para que sejam os estimuladores desse processo

(HSM MANAGEMENT, 2004).

2.3 DIFICULDADES E DESAFIOS DA ADMINISTRAO DE RECURSOS

HUMANOS

Para Ulrich (2000), independente do ramo, tamanho ou localizao das

empresas, no mundo atual elas se deparam com cinco grandes desafios nos
negcios: a globalizao, a lucratividade por meio do crescimento, a tecnologia, o
capital intelectual e a capacidade de ajustar-se mudana contnua. Tais desafios
exigem maior habilidade para gerenciar seus recursos materiais, equipamentos
tecnolgicos, inclusive o setor de recursos humanos, o qual tornou-se responsvel
em desenvolver essas capacidades, possibilitando que as empresas superem os
desafios no mercado atual.
Segundo Chiavenato (1999), o que distingue a Administrao de
Recursos Humanos das outras reas da empresa o seu ambiente singular de
operaes. Administrar recursos humanos diferente de administrar qualquer outro
recurso empresarial, tais como produo, materiais, produtos, finanas ou
tecnologia, porque envolve algumas dificuldades especficas que constituem
verdadeiros desafios, principalmente quando essa Administrao assume uma
postura tradicional e centralizadora.
Ainda para Chiavenato (1999), as principais dificuldades da Administrao
de Recursos Humanos so: lida com recursos intermedirios, e no com fins. As
pessoas em uma organizao no constituem seu objetivo principal, porm uma
condio obrigatria para o que possa funcionar adequadamente; trabalha com
recursos vivos, com alta complexidade, diversidade e variveis as pessoas em
que cada um traz consigo suas caractersticas individuais de personalidade,
aptides, conhecimentos, capacidades e sua prpria histria; os recursos humanos
no esto somente dentro da rea de Administrao de Recursos Humanos, mas
espalhados em todas as reas na empresa e sob a autoridade de diversos gerentes;
uma responsabilidade de linha e uma funo de staff; preocupa-se principalmente

29

com a eficincia e muito pouco com a eficcia. Onde geralmente est focada para os
meios e quase nunca para os fins; atua em ambientes determinados e em condies
que no foram definidos pela mesma e sobre os quais possui um grau de poder e de
controle muito pequeno; os padres de desempenho e de qualidade dos recursos
humanos so singularmente complexos, variando de acordo com nvel hierrquico,
com a rea de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa ou
atribuio; no trabalha diretamente com fontes de receita, ela no traz aportes de
dinheiro para a organizao; um dos maiores desafios da administrao est na
dificuldade de saber se ela est ou no fazendo um bom trabalho para organizao.
A grande parte do ambiente operacional constituda de aspectos abstratos e
conceituais de difcil anlise e mensurao.
Atualmente as empresas que exploram seus funcionrios fazem parte do
passado, pois os locais de trabalho esto mais bem iluminados, seguros, menos
formais e mais propcios participao dos funcionrios no processo decisrio.
Sobre isso, Skinner (1981) enfatiza que:
os resultados da gesto esclarecida de pessoas so simplesmente mais
conforto, um ambiente mais relaxado, menos presso, mais segurana,
mais benefcios e maiores salrios, e no mais produtividade e lealdade

(apud FRIEDMANN, 1997, p.5).

Esse fato se deve pela dificuldade em gerenciar as pessoas e saber
motiv-las, para que a empresa tenha em seu quadro, funcionrios dinmicos e
comprometidos, sendo esse o diferencial competitivo da empresa.
Para Ulrich (2000), devido nova economia, as organizaes bem
sucedidas sero aquelas capazes de transformar suas estratgias em ao com
rapidez, de gerenciar processos de maneira inteligente e eficiente, de maximizar o
comprometimento do funcionrio e criar condies para mudanas consistentes.
Nesse caso, o grande desafio de recursos humanos est em torna-se um agente
capaz de desenvolver essas capacidades na organizao, dando nfase no
resultado, e no nas atividades. Para isso, deve criar quatro condies no ambiente
organizacional, que so: deve tornar-se um parceiro na execuo da estratgia
organizacional; deve tornar-se um especialista administrativo; deve tornar-se um
defensor dos funcionrios; e deve tornar-se um agente de mudana organizacional.

30

De acordo com Aquino (1980), a condio de staff, que significa

assessoria, excluiu do rgo de pessoal o poder decidir, limita sua misso de
planejamento, assessoramento, coordenao e controle da programao e dos
resultados.
necessrio ir alm da Administrao de Recursos Humanos para de
fato liderar as pessoas ao invs de reprimi-las, aprender a considerar as pessoas
como recursos e oportunidades e no como problemas, custos ou ameaas.
primordial aprender a liderar, a administrar e a dirigir ao invs de controlar
(DRUCKER, 1997).
Davis e Newstrom (1992) acreditam que o grande desafio da rea de
recursos humanos de conhecer e compreender as foras motivacionais de cada
pessoa, para ento saber lidar adequadamente com cada um considerando o
impulso motivacional mais forte em cada caso.

2.4 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: ORIGEM E CONCEITUAES

O termo Qualidade de Vida no Trabalho vem recebendo diferentes

conotaes. Dentre a mais clara e objetiva destaca-se o entendimento de Rodrigues
(1994), que facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no
desenvolver de suas atividades profissionais.
A evoluo da Qualidade de Vida no Trabalho est demonstrada no
Quadro 1, e essa trajetria tem por base o entendimento de Merino (2000).

31

1930 ESCOLA DAS RELAES HUMANAS

ESCOLA COMPORTAMENTAL
1950 ORIGEM DA QVT (LITERATURA)
1960 PREOCUPAO COM OS TRABALHADORES (DCADA)
1970 SE TORNA PBLICA (INICIO)
1974 QVT PERDE TERRENO

1979 RESSURGIMENTO DA QVT

1980 PARTICIPAO (DCADA)

1990 SADE NA ORGANIZAO (DCADA)

1993 ESTGIOS DO DESENVOLVIMENTO: CORRA (BRASIL)

Hoje DIFUNDIDA

Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do

maior bem estar e adaptao tarefa
Herzberg destaca-se como pioneira da QVT, ao propor a
teoria dos fatores higinicos e motivacionais e a
abordagem do enriquecimento da tarefa
Eric Trist - junto com o surgimento da abordagem sciotcnica (Tavistock Institute Londres)
Cientistas sociais, lderes sindicais organizar o trabalho
com a finalidade de minimizar os efeitos negativos na
sade e bem estar geral dos trabalhadores
a QVT foi introduzida publicamente
Crise energtica + alta inflao funcionrios num
segundo plano
Foi constatada uma diminuio do compromisso dos
empregados com seus trabalhos novos estilos gerenciais
(japoneses)
Maior participao dos trabalhadores nas decises das
organizaes busca de solues participativas
Resgatando os valores ambientais e humanisticos
negligenciados em favor do avano tecnolgico tentativa
de definir a QVT no mais como um modismo e sim como
um processo necessrio e conceitualmente considerado
pelos gerentes e trabalhadores das organizaes
Condies de subsistncia (salrio, segurana, preveno
de acidentes, aposentadoria, etc) Sculo XIX
Incentivos salariais + participao nos lucros + eficcia
administrativa
Reconhecimento
social,
liderana
democracia,
treinamento, participao e moral de grupo (a partir da
Escola das relaes Humanas, 1930)
Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade do
horrio de trabalho, pequenos grupos de meio ambiente
(Teorias comportamentais e movimento de QVT - 1960)
Visando atender as necessidades psicossociais dos
trabalhadores, de forma de elevar seus nveis de satisfao
o trabalho

Quadro 1 A evoluo do termo qualidade de vida no trabalho.

Fonte Adaptado de Merino (2000, p.17-18).

Pode-se constatar que a humanizao das relaes de trabalho na

organizao uma busca constante da Qualidade de Vida no Trabalho, mantendo
uma relao estreita com a produtividade e com a satisfao do trabalhador no seu
ambiente de trabalho (bem-estar, sade e segurana) (MERINO, 2004, p.17-18).
O elemento central das pesquisas na rea de Qualidade de Vida no
Trabalho advm da importncia que o trabalho desempenha na vida das pessoas e
do impacto, podendo levar a satisfao ou frustrao. A insatisfao e a
desmotivao para o trabalho so penosas tanto para a empresa quanto para o
trabalhador (MERINO, 2004, p.17-18).
No que se refere conceituao evolutiva Eugnio Merino cita autores
atuais como Guest (1979), Davis (1981), Fernandes e Becker (1988), Fernandez

32

(1989), Vieira e Hanashino (1990), Vieira (1996) e Limongi-Frana (2003) que

conceituam Qualidade de Vida no Trabalho (Quadro 2).

GUEST (1979)
DAVIS (1981)
FERNANDES e BECKER (1988)
FERNANDEZ (1989)

VIEIRA e HANASHINO (1990)

(Conceito amplo e contingencial)

VIEIRA (1996)
LIMONGI-FRANA (2003)

[...] um processo pelo qual uma organizao tenta revelar o potencial criativo do seu
pessoal, envolvendo-os em decises que afetam suas vidas no trabalho. Uma caracterstica
marcante do processo que seus objetivos no so simplesmente intrnsecos no que diz
respeito ao que o trabalhador v como fins de autorealizao e autoengrandecimento.
Condies favorveis ou desfavorveis de um ambiente de trabalho par os empregados.
Para reagrupar todas as experincias da humanizao do trabalho e que orientam em
funo do que se tem convencionado denominar democracia industrial.
Relaciona os fatores motivacionais ligados ao desempenho (Maslow e Herzberg) existe
qualidade de vida no trabalho quando os indivduos podem satisfazer suas necessidades
pessoais importantes, atravs da organizao em que atuam.
[...] a melhoria das condies de trabalho com extenso a todas as funes de qualquer
natureza a nvel hierrquico, nas variareis comportamentais, ambientais e organizacionais
que venham, juntamente com polticas de Recursos Humanos condizentes, humanizar o
emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatrio, tanto para os empregados como
para a organizao. Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho [...]
Um conjunto de fatores (ou indicadores) que, se fazendo presente nas organizaes,
proporcionam aos trabalhadores bem-estar fsico, mental, econmico e social, permitindo eu
cada indivduo resgate sua condio de cidado.
Um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnstico e implantao de
melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de
trabalho, visando propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para durante a
realizao do trabalho.

Quadro 2 A evoluo do conceito de qualidade de vida no trabalho.

Fonte Adaptado de Merino (2000, p.17-18).

possvel perceber que a trajetria evolutiva da Qualidade de Vida no

Trabalho procura atender as necessidades do trabalhador quanto a melhoraria das
condies de trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho uma tentativa sria de
humanizar, com o intuito de tornar as empresas mais produtivas, eficazes e
eficientes (MERINO, 2004, p.17-18).

2.4.1 Qualidade de vida no trabalho: seus aspectos e suas dimenses

Partindo-se da premissa de que as relaes entre organizao e
trabalhador sempre foram antagnicas, e com base em Senge (1998), a
Administrao inicia uma nova fase denominada Qualidade de Vida no Trabalho.
Isto , uma nova relao entre capital e trabalho, que so influenciadas por
mudanas no ambiente externo e provocam mudanas no planejamento do trabalho.
Ao resolver problemas como produtividade e eficincia, Taylor deu origem
a problemas de tdio, tarefas repetitivas e insatisfao no trabalho. Atualmente, nas
organizaes o trabalho vem sofrendo mudanas, deixando de ser burocratizado,

33

segmentado e mecnico para se tornar mais flexvel e integrado. Estas mudanas

exigem desenvolvimento de vrias habilidades, estimulando o crescimento das
pessoas e sua multifuncionalidade (SENGE, 1998).
O momento atual exige organizaes flexveis, sistmicas e criativas.
Para Senge (1998, p.97), os sistemas vivos tm integridade. Seu carter depende
do todo. O mesmo ocorre com a qualidade de vida no trabalho, ou seja, para
entend-la preciso ver todo o sistema como sendo responsvel pelo problema.
Dessa forma, um dos temas mais desafiadores para o ambiente
organizacional, na rea de gesto de pessoas so as questes relacionadas
melhoria das condies de vida e sade no trabalho do ser humano, ou seja, a
Qualidade de Vida no Trabalho, pois impacta indireta ou diretamente na
produtividade dos funcionrios e nos resultados financeiros de uma organizao.
A competncia em qualidade de vida no trabalho est associada s
questes de sade, laser e nutrio nessa ordem. Tambm esto contidas
nessa nova competncia as habilidades relacionadas responsabilidade
social e relaes do trabalho, as quais so interfaces das esferas
psicossocial e organizacional (LIMONGI-FRANA, 2003).

No meio vivente onde est inserido o homem, est atividade laboral.

Inquirir a profisso do indivduo, o seu ambiente de trabalho e os riscos de sade
ligados ao mesmo, pode constituir uma importante fonte de informao para elucidar
possveis diagnsticos de doenas, observando-se, porm, que no se pode
esquecer dos aspectos hereditrios trazidos pelo indivduo na bagagem gentica,
sendo este um fator improvvel de ser controlado (REBELO, 1996 apud SILVEIRA,
2003).
A respeito disso, Marziale (1995) ao falar de sade denuncia que as
atuais relaes de trabalho (jornadas extensas, gestos repetitivos e intensos,
competitividade e monotonia), o crescimento desordenado das cidades e a
degradao do ambiente como fatores que reduzem drasticamente o nvel de
qualidade de vida (apud SILVEIRA, 2003)
Para Bulhes (1998), a no realizao, pessoal/profissional, as condies
inadequadas no ambiente laboral e a vida pessoal podem aumentar os riscos

34

ocupacionais (apud SILVEIRA, 2003). A respeito disso, Taguchi e Elsayed (apud

DONABEDIAN, 1985, p.43) enfatizam que:
o estresse inerente profisso em conjunto com os riscos ocupacionais
nos locais de trabalho, os trabalhos em turnos, as jornadas prolongadas [...]
e a enorme responsabilidade de conviver no cotidiano com o sofrimento e a
morte, tm levado os profissionais de sade a adoecerem e a um
considerado nmero de bitos.

Nesse sentido, Donabedian (1985, p.43) aponta que as condies de

trabalho apresentam relao intrnseca com patologias encontradas no desenvolver
de determinadas atividades laborais pelos trabalhadores, que quando ficam
expostos s mesmas, acabam por desenvolver doenas.
As condies de trabalho representam, tambm, a interao e o interrelacionamento das circunstncias material, psquica, biolgica e social, que por sua
vez so influenciadas pelos fatores econmico, tcnico e organizacional do trabalho,
constituem o ambiente e proporcionam os determinantes da atividade laboral
(DELAY e PICHOT, 1972 apud SILVEIRA, 2003).
Para que no tenha prejuzo em relao sua sade, o ser humano no
pode ser colocado no mesmo patamar que as mquinas para a execuo do
trabalho. Porm, as reaes de estresse so naturais e at necessrias para a sua
prpria vida, no entanto, sob algumas circunstncias elas podem se tornar
prejudiciais ao bom funcionamento do organismo do indivduo com um todo. Quando
as expectativas entre o indivduo e a organizao no esto em sintonia surgem
sintomas dos dois lados, como problemas de desempenho, perda de bons
profissionais, faltas sem motivo aparente, e queixas de problemas de sade. a
sade pessoal e da empresa que fica comprometida quando o contrato psicolgico
no est em sintonia e, esta, almejada constantemente nas relaes de trabalho,
no sendo muito simples de ser obtida e mantida, mas indispensvel busc-la
(CORTEZ, 1991 apud SILVEIRA, 2003).
Dessa forma, pode-se dizer que ao se analisar as condies de trabalho
como fonte de impacto sade, hoje, se reconhece que uma mudana de postura
diante dos episdios dirios no ambiente laboral ou familiar, torna-se vital para a
autopreservao da vida de cada indivduo. Na relao entre o trabalho e a sade
do profissional, pode-se verificar que o trabalho nem sempre aparece como fonte de

35

doena ou de infelicidade, muitas vezes operador de sade e do prazer nunca se

neutro em relao sade. O trabalho tem um papel fundamental na vida de todo
ser humano, permitindo a construo da identidade e de sua integrao na vida em
sociedade, caracterizando-se por ser a atividade profissional que tem como agente e
sujeito de sua ao, o homem (LUNARDI FILHO, 1998).
A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as relaes de trabalho
na organizao, mantendo uma relao estreita com a produtividade e,
principalmente, com a satisfao do trabalhador no seu ambiente laboral.
Constitui-se, ainda, em condio de vida no trabalho, associado ao bemestar, sade e segurana do trabalhador (BRIGO, 1997, p.30).

No entender de Limongi-Frana (2003), os problemas de sade

relacionados s organizaes, na maioria, adquiridos por meio de condies
estressantes de trabalho levam a doenas, prejuzos, incapacidade e falta de
competitividade. Acredita, ainda, que Qualidade de Vida no Trabalho deve ser
tratado nas empresas segundo os pressupostos de uma gesto avanada, com a
adoo de informaes e prticas especializadas, sustentadas por expectativas
legtimas de modernizao e de mudanas organizacionais e, por uma viso crtica
dos resultados empresariais e pessoais.
Portanto, essas alteraes geraram grandes impactos inter-relacionados
sobre a vida das pessoas, das organizaes e da sociedade, impondo a
necessidade de se refletir sobre suas influncias nas organizaes e na sociedade;
fazendo com que o trabalhador, o consumidor e o cidado ampliem sua
conscientizao a respeito do estresse e da importncia crescente da qualidade de
vida no trabalho (LIMONGI-FRANA, 2003).
Nessa linha de raciocnio, Brigo (1997) acredita que a satisfao no
trabalho no pode estar isolada da vida da pessoa. Sobre isso, Krahl (2000) destaca
que pensar em qualidade de vida no trabalho pensar, antes de tudo, no homem e
em sua multidimensionalidade, em seus desejos, sonhos, paixes, vida e trabalho;
entend-lo na perspectiva de sujeito-trabalhador, com a superao da dicotomia
entre vida pessoa e profissional (apud SILVEIRA, 2003)
Nesse sentido, as dimenses pessoais e profissionais e institucionais
assumem uma complementaridade, sendo necessrio, para o alcance da otimizao
do trabalho institucional, a satisfao individual. Pode-se constatar, ento, que a

36

influncia mais dominante na vida de um homem provavelmente sua profisso, e

esta fortemente a marca da existncia humana, pois este est presente, pelo
menos, em um tero do seu dia, refletindo, porm, em todos os seus momentos
(LIMONGI-FRANA, 2003).
Ainda segundo essa autora, o mundo est diante de um cenrio marcado
pela exuberncia tecnolgica, em que as pessoas encontram-se em uma nova
realidade social: o aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando
em atividades produtivas, maior conscincia do direito e necessidade a sade,
imposio a novos hbitos e estilos de comportamentos, a necessidade da
responsabilidade social e solidificao do compromisso do desenvolvimento
sustentvel. Devido a todos esses fatores, as aes relativas Qualidade de Vida
no Trabalho tornaram-se essenciais para a preservao pessoal e da sobrevivncia
da espcie.
Dessa forma, a qualidade de vida das pessoas pode ser definida como a
percepo do bem-estar referente s necessidades individuais, ao ambiente scioeconmico e expectativa de vida dos indivduos, enquanto que a Qualidade de
Vida no Trabalho trata-se dos aspectos relacionados ao bem-estar das pessoas no
desenvolvimento de suas tarefas no ambiente de trabalho (LIMONGI-FRANA,
2003). Para isso faz-se necessrio:
a melhoria nas condies de trabalho, com extenso a todas as funes de
qualquer natureza e nvel hierrquico, nas variveis comportamentais
ambientais e organizacionais que venham, juntamente com polticas de
recursos humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se
um resultado satisfatrio, tanto para os empregados como para a
organizao (VIEIRA e HANASHINO, 1990, p.41).

Entretanto, para Oliveira e Limongi-Frana (2005), a Qualidade de Vida no

Trabalho no pode ser confundida com melhorias nas condies de trabalho. Isto ,
a Qualidade de Vida no Trabalho deve considerar, tanto os aspectos que interferem
diretamente, como os projeto de trabalho e sua organizao, quanto queles que
esto indiretamente influenciando-a, como as decises estratgicas da organizao
e as polticas internas relativas ao pessoal.
Sendo assim, dentre as propostas de melhoria na Qualidade de Vida no
Trabalho, pode-se identificar que, a princpio, estas intervenes ou mudanas nos

37

projetos de trabalho, as preocupaes eram relativas aos cargos, pois estes tinham
se tornado muito limitado, devido principalmente s novas tecnologias e ao excesso
de especializao, provocando um alto ndice de rotatividade e escassez de mo-deobra em pocas de expanso econmica onde os funcionrios poderiam escolher o
tipo de trabalho que gostariam de realizar (OLIVEIRA e LIMONGI-FRANA, 2005).
Mas, atualmente, a abordagem organizacional se preocupa em estudar as
questes relativas Qualidade de Vida no Trabalho de forma mais abrangente,
porm, ainda so poucos os modelos que tratam de melhorias na Qualidade de Vida
no Trabalho considerando o assunto de forma mais sistmica. No contexto das
empresas de pequeno e mdio porte, os problemas relacionados Qualidade de
Vida no Trabalho podem estar relacionados ao atendimento das necessidades
bsicas de seus funcionrios, enquanto que nas de grande porte, no excesso de
burocratizao, ou ainda, nas relaes existentes entre chefias e subordinados.
(FERNANDES, 1996).
Dentro desse contexto, com o advento das novas tecnologias, outro fator
est sendo colocado como mais um problema na anlise da Qualidade de Vida no
Trabalho. Juran (1990, p.70) entende que:
so os avanos tecnolgicos que deixam a experincia dos funcionrios
mais velhos obsoleta, dando queles mais jovens uma vantagem em
relao adaptao destas novidades, por que so mais flexveis.

Pode-se entender, ento, que h um consenso entre os filsofos e

profissionais de diversas reas (medicina, administrao, entre outras) quanto
transformao da dinmica do trabalho, revendo sua organizao no sentido de
proporcionar a humanizao, o respeito e a evoluo do funcionrio no ambiente
laboral (JURAN, 1990, p.70).
A respeito disso, McLagan e Nel (2000) destacam que o aspecto positivo
do avano da tecnologia foi a contribuio para a propagao da informao e para
o aumento da participao. A informao no precisa percorrer um longo caminho
para chegar na base da pirmide. A tecnologia tambm alterou a natureza do
trabalho, uma vez que o trabalho rotineiro pode ser feito pelas mquinas e as
excees devero ser administradas pelos trabalhadores (apud SCHEIN, 1996).

38

Esses autores destacam, ainda, que as comunicaes transparentes nas

organizaes, com direito a participao nas decises e conhecimento dos
resultados que devem ser atingidos, vm se tornando uma das estratgias para
tornar as pessoas comprometidas com a organizao, reduzir seu grau de alienao
e de insatisfao e melhorar com isso a sua Qualidade de Vida no Trabalho. O
gerenciamento torna-se uma funo de coordenao e ligao e menos de
fiscalizao e controle (apud SCHEIN, 1996, p.64).
Portanto, pode-se entender dentro desse contexto e com base nos
tericos citados, que as organizaes devem conhecer com maior profundidade as
caractersticas dos trabalhadores para a implantao de melhorias no processo de
Qualidade de Vida no Trabalho. Para tanto, por meio de um diagnstico pode
identificar as caractersticas que interferem na vida e no trabalho de cada
trabalhador, para depois elaborar um planejamento de aes de melhorias por
ordem de prioridade. Isto se faz necessrio, haja vista que sem estes fatores
(diagnstico e planejamento) a organizao corre o risco de no obter os benefcios
esperados, bem como um risco alto em suas empreitadas traadas em seu
planejamento de suas atividades.
Entretanto, apesar do papel determinante que tem uma organizao na
sociedade, os seus valores tm sido objeto de poucos estudos; quando se aborda o
tema, o contedo quase sempre limitado aos valores individuais, como se empresa
e trabalhador tivessem a mesma personalidade. Na prtica, porm, quase todo o
empregado capaz de detectar as diferenas existentes.
Dessa forma, uma empresa pode ser descrita como norteada por valores
referentes aos aspectos tcnicos e, conseqente, produtividade, ao passo que outra
pode ser percebida como enfatizando o extremo oposto, ou seja, centrando suas
preocupaes no s na produtividade, mas tambm, no bem-estar dos indivduos.
Para Limongi-Frana (2003), os entendimentos e definies de Qualidade
de Vida no Trabalho, contudo, variam de acordo com implicaes ticas, polticas e
conforme as expectativas pessoais, mas as definies convergem para a discusso
das condies de vida e de bem-estar das pessoas, grupos e comunidades e do
meio em que vivem.

39

Dentro desse contexto, Fernandes (1996) entende que a Qualidade de

Vida no Trabalho pode ser um instrumento utilizado para que as empresas possam
renovar sua maneira de organizao no trabalho. Fazendo isso, conseguir
aumentar em conjunto o nvel de satisfao pessoal, a produtividade empresarial,
em conseqncia da maior participao dos empregados nos processos inerentes
ao seu trabalho.
Finalmente, Castro e Maria (1998) enfatizam que no se pode negar o
benefcio do trabalho para o ser humano, entretanto no se pode perder a noo de
que o excesso de trabalho por um perodo prolongado, pode impedir a realizao de
outras atividades essenciais ao desenvolvimento e equilbrio do ser humano: a
prtica de esportes, o lazer, o convvio familiar. Em decorrncia das exigncias de
mercado, da acirrada concorrncia e da necessidade de manter-se competitiva, a
empresa precisa organizar-se, de modo a dedicar o devido cuidado aos fatores
indispensveis ao comportamento humano; mas fundamental que, ao mesmo
tempo, obtenha o xito em seus objetivos de produtividade, competitividade e
qualidade, para que o mesmo acontea com a produtividade e qualidade de vida de
seus trabalhadores.

2.5 MODELO DE WALTON PARA AFERIO DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

Mnaco e Guimares (2000, p.76), demonstram as oito categorias e os

indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme o Modelo proposto por
Walton. Sobre isso, utilizou-se, tambm, o entendimento de Lopes (2003), que faz o
detalhamento desse modelo. As categorias e indicadores so:
Compensao justa e adequada: relaciona-se remunerao
recebida pelo trabalhador em troca da realizao de seu trabalho.
Desmembra-se nos seguintes critrios:

40

a) renda adequada ao trabalho: trata-se da remunerao necessria

para atender s necessidades pessoais, sociais e econmicas do
trabalhador;
b) eqidade interna: imparcialidade na remunerao entre os
trabalhadores de uma mesma organizao;
c) eqidade externa: imparcialidade na remunerao referente a outros
profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho.
Condies de trabalho: refere-se sade e ao ambiente fsico em
que o trabalhador est inserido. Compreende os seguintes fatores:
a) jornada de trabalho: nmero de horas trabalhadas, previstas ou no
pela legislao, relativas tarefa executada;
b) ambiente fsico seguro e saudvel: local de trabalho que possua
condies de bem-estar, segurana, sade e organizao, evitando
o risco de doenas ou acidentes;
Uso e desenvolvimento de capacidades: relativo s oportunidades
que o trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu
conhecimento e suas aptides profissionais. Apresenta os seguintes
indicadores:
a) autonomia: trata-se da liberdade concedida ao trabalhador na
programao e execuo no trabalho;
b) significado da tarefa: referente importncia da atividade no
trabalho e na vida dos indivduos, ligados ou no, a organizao;
c) identidade da tarefa: se a tarefa esta de acordo na sua integridade e
na avaliao do resultado;
d) variedade de habilidade: possibilidade de utilizar uma larga escala
de capacidades e aptides do trabalhador;
e) retroinformao: conhecimento do trabalhador sobre a avaliao do
seu trabalho como um todo, e de suas aes.
Oportunidades de crescimento e segurana: compreende as
oportunidades que a organizao oferece ao trabalhador para seu
crescimento e desenvolvimento pessoal e para sua segurana no
trabalho. Apresenta os seguintes aspectos:

41

a) possibilidade de carreira: a viabilidade de desenvolver uma carreira

dentro da organizao;
b) crescimento pessoal: processo que de desenvolvimento das
potencialidades,

capacidades,

habilidades

aptides

do

trabalhador;
c) segurana no emprego: nvel de segurana do trabalhador em
relao a seu emprego;
Integrao Social na Organizao: visa mensurar a integrao social
e a ausncia de diferenas entre os trabalhadores. Da seguinte
maneira:
a) igualdade de oportunidades: ausncia de estratificao relativa a
smbolos de Status e estruturas hierrquicas; e de discriminao
referentes cor, raa, sexo, religio, nacionalidade, estilo de vida,
aparncia fsica e outros;
c) relacionamento: nvel de relacionamento saudvel entre o
trabalhador e organizao, respeitando suas individualidades;
d) senso comunitrio: nvel de companheirismo dos trabalhadores
dentro e fora da organizao.
Constitucionalismo: garante o respeito da organizao em relao
aos direitos dos trabalhadores. Compreende:
a) respeito s leis e direitos trabalhistas: real cumprimento dos direitos
jurdicos do trabalhador;
b) privacidade pessoal: assegura o respeito individualidade do
trabalhador, tanto dentro quanto fora da organizao;
c) liberdade de expresso: permite que o trabalhador exponha sua
opinio, sem temer ser repreendido;
d) normas e rotinas: meio que a organizao estabeleceu suas normas
e rotinas, pelo qual influenciam o desenvolvimento do trabalhador
como um todo.
O trabalho e o espao total da vida: trata-se do equilbrio entre a vida
pessoal e profissional do trabalhador. Ou seja, do equilbrio entre a
jornada de trabalho, viagens e a convivncia com a famlia e seu lazer.

42

Relevncia social da vida no trabalho: refere-se percepo do

trabalhador sobre a organizao que trabalha. Atravs dos seguintes
indicadores:
a) imagem da empresa: modo de pensar do trabalhador sobre a sua
empresa, relacionado relevncia da organizao perante a
comunidade e o nvel de orgulho gerado por fazer parte da
empresa;
b) responsabilidade social da instituio: julgamento dos trabalhadores
em relao responsabilidade social da organizao frente a
comunidade, no causando danos a comunidade como tambm
colaborando na soluo de problemas existentes;
c) responsabilidade social pelos empregados: relativo ao grau de
valorizao e participao que o trabalhador percebe perante a
organizao, originando das polticas estabelecidas de Recursos
Humanos.
d) responsabilidade social pelos produtos e servios: opinio dos
trabalhadores sobre o grau de responsabilidade da organizao
referente aos seus produtos e/ou servios prestados;
Para Mnaco e Guimares (2000, p.75), o Modelo de Walton o mais
amplo, contemplando processos de diagnstico de Qualidade de Vida no Trabalho,
levando em considerao os fatores intra e extra empresa. Dessa forma, para
Walton os programas de Qualidade de Vida no Trabalho tm como objetivo dar
origem a uma organizao mais humanizada, para que o trabalho possa ser
desempenhado

com

responsabilidade

autonomia,

trabalhador

possua

conhecimento de seu desempenho, com tarefas adequadas a seu cargo, uma

variedade de atividades e a valorizao de seu trabalho juntamente com seu
desenvolvimento pessoal.

43

3 ASPECTOS METODOLGICOS

Este captulo apresenta os passos metodolgicos adotados neste estudo,

apresentando a caracterizao da pesquisa, a populao-alvo e o mtodo de coleta,
anlise e tratamento dos dados.

3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA

O estudo em questo caracterizado como terico-emprico, pois

correlaciona o universo terico, que serve de fundamentao terica, como
embasamento para a interpretao do significado dos dados e fatos levantados
empiricamente (LAKATOS e MARCONI, 1992).
O estudo presente iniciou-se no Estgio Curricular I, com a realizao de
uma investigao no ambiente da empresa, por meio de um diagnstico com uma
abordagem predominantemente quantitativa, para ento, definir o tema-problema do
estudo. Nessa primeira etapa, a pesquisa caracterizou-se como exploratria (GIL,
1994). A abordagem utilizada na pesquisa foi quantitativa, o qual permite
quantificar opinies, dados, nas formas de coleta de informaes, utilizando recursos
e tcnicas estatsticas desde as mais simples at as mais complexas (OLIVEIRA,
2001).
A segunda etapa do estudo teve incio com a elaborao e definio do
referencial terico sobre Qualidade de Vida no Trabalho, por meio da pesquisa
realizada na literatura de Administrao de Recursos Humanos. Posteriormente foi
desenvolvida a pesquisa no mundo emprico, na empresa Imperador Calados, a fim
de atender aos objetivos do trabalho.
Trata-se de uma pesquisa com carter descritivo, uma vez que permite o
desenvolvimento de um nvel de anlise em que possvel identificar as diferentes
formas dos fenmenos, sua ordenao e classificao, permite ainda, a explicao

44

das relaes de causa e efeito dos fenmenos (OLIVEIRA, 2001). Para Barros e
Lehfeld (1986), a pesquisa descritiva procura, sem a interferncia do pesquisador,
descobrir a freqncia com que o fenmeno ocorre, sua natureza, caractersticas,
causas, relaes e conexes com outros fenmenos. Sendo que uma das
caractersticas da pesquisa descritiva a tcnica padronizada da coleta de dados,
realizada principalmente por meio de questionrios e da observao sistemtica
(ANDRADE, 1999).
O procedimento metodolgico utilizado foi o estudo de caso. Sendo
caracterizado pelo estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos,
permitindo assim, o conhecimento amplo e detalhado do mesmo, ou pelo menos, o
estabelecimento de princpios para uma subseqente investigao, mais sistemtica
e precisa (GIL, 1994).

3.2 POPULAO-ALVO

O estudo foi realizado nas duas lojas da Imperador Calados, uma est
sediada no bairro Kobrasol - Municpio de So Jos -, e a outra no bairro Centro do
Municpio de Florianpolis no estado de Santa Catarina.
O objeto de estudo deste trabalho so os funcionrios pertencentes s
lojas Imperador Calados, que atualmente possui um total de 50 funcionrios, sendo
23 da loja do Kobrasol/ SJ e 27 da loja do Centro/ Fpolis. A populao da pesquisa
foi todo o corpo de funcionrios, incluindo os de nvel operacional e gerencial - 50
funcionrios. O estudo caracterizou-se como uma pesquisa censitria, pelo fato de
que todos os funcionrios das lojas analisadas foram pesquisados.
Neste estudo foi avaliada a Qualidade de Vida no Trabalho por meio da
opinio individual de cada funcionrio da Imperador Calados, com o intuito de
compreender e avaliar os aspectos relativos ao seu bem-estar, buscando assim,
informaes que auxiliem na melhoria do processo de gesto de pessoas da
organizao.

45

3.3 MTODO DE COLETA, TRATAMENTO E ANLISE DOS DADOS

Para obteno da coleta dos dados primrios foi utilizada a tcnica de

questionrio, com perguntas fechadas e estruturado com base no Modelo de Walton,
conforme a abordagem quantitativa. Lakatos e Marconi (1992), afirmam que o
questionrio consiste em uma srie de perguntas que devem ser respondidas por
escrito e sem a presena do pesquisador.
Para a obteno dos dados secundrios foram pesquisados livros,
dissertaes, teses e revistas cientficas da rea, como tambm foram coletadas
informaes existentes nos registros da empresa.
Para realizar a pesquisa da opinio dos funcionrios em relao sua
qualidade de vida no trabalho, utilizou-se o modelo de Walton, que contempla oito
critrios conceituais, conforme demonstra o Quadro 3.
Faz-se necessrio ressaltar que se optou pelo modelo de Walton, para
analisar a qualidade de vida no trabalho dos funcionrios da Imperador Calados
pelo fato de ele ser considerado na literatura corrente como o mais amplo,
contemplando processos de diagnstico de Qualidade de Vida no Trabalho levando
em conta fatores intra e extra-organizao (MNACO e GUIMARES, 2000, p.75).

46

CRITRIOS

INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

l. COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA

2. CONDIES DE TRABALHO
3.
USO
E
CAPACIDADES

DESENVOLVIMENTO

4. OPORTUNIDADE
SEGURANA

DE

CRESCIMENTO

DE

5. INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO

6. CONSTITUCIONALISMO
7. O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DA VIDA
8. RELVANCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA

Renda adequada ao trabalho

Eqidade interna
Eqidade externa
Jornada de trabalho razovel
Ambiente fsico seguro e saudvel
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade da tarefa
Variedade de habilidade
Retroinformao
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Segurana no emprego
Igualdade de oportunidades
Relacionamento
Senso Comunitrio
Respeito s leis e direitos trabalhistas
Privacidade pessoal
Liberdade de expresso
Normas e rotinas
Papel balanceado do trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social da instituio
Responsabilidade social pelos empregados
Responsabilidade pelos produtos e servios

Quadro 3 Critrios e indicadores de qualidade de vida no trabalho.

Fonte: Mnaco e Guimares (2000).

Foram utilizados os oito critrios e indicadores estabelecidos pelo modelo

de Walton na elaborao do questionrio, que contm 37 perguntas fechadas
(Apndice 1), distribudas da seguinte forma:

QUESTES

CRITRIOS DO MODELO WALTON

5a7

Compensao justa e adequada

8 a 12

Condies de trabalho

13 a 17

Uso e desenvolvimento de capacidades

18 a 21

Oportunidades de crescimento e segurana

22 a 24

Integrao social na organizao

25 a 27

Constitucionalismo

28 a 32

O trabalho e o espao total na vida

33 a 36

Relevncia social do trabalho na vida

Quadro 4 Estrutura do questionrio aplicado

Fonte: Mnaco e Guimares, 2000.

47

Entretanto, como o modelo estabelecido por Walton no contempla uma

categoria especfica sobre o trabalho, decidiu-se incluir este aspecto no questionrio
aplicado aos funcionrios da Imperador Calados, para que pesquisa ficasse mais
completa em informaes sobre qualidade de vida no trabalho. Pois as pessoas
vivem no mundo do trabalho, em que o trabalho atividade social mais valorizada
nos tempos atuais (TOLEDO, 1977). Tambm se optou em incluir uma questo
sobre o oferecimento de benefcios sociais aos funcionrios, para verificar-se qual a
importncia desse aspecto em relao qualidade de vida no trabalho.

QUESTES
Perfil 1 a 6
1a3
4

COMPLEMENTOS PARA PESQUISA

Identificao do funcionrio
Questes sobre trabalho
Questo sobre benefcios sociais

Quadro 5 - Estrutura do questionrio aplicado.

Fonte - Dados primrios (2006).

As questes foram elaboradas para que os pesquisados pudessem

expressar suas opinies por meio das respostas sim ou no. Para que realmente os
funcionrios da Imperador Calados posicionassem sua opinio e no dessem
respostas neutras.
Os questionrios foram entregues pela autora deste estudo diretamente
aos funcionrios da Imperador Calados, foi realizado um curto discurso sobre os
objetivos da pesquisa e a importncia da colaborao dos mesmos e possveis
esclarecimentos. Primeiro os questionrios foram entregues na loja do Bairro
Kobrasol/So Jos, s 8h30min do dia 12 de abril de 2006 e em segundo na loja do
Centro/Florianpolis, s 10h do dia 12 de abril de 2006.
O recolhimento do questionrio deu-se no dia 13 de abril de 2006 s
17h30min. na loja do Centro/Florianpolis e as 18h30min horas na loja Kobrasol/So
Jos, pela autora do estudo.

48

Vale ressaltar que a pesquisa ocorreu nos dias 12 e 13 de abril

propositalmente, para garantir que os pesquisados no esquecessem de responder
ao questionrio.
Os dados foram analisados de maneira descritiva estatstica, por se tratar
de uma abordagem quantitativa, utilizaram-se grficos de pizzas, o programa
utilizado foi o Excel.
Em primeiro, foi realizada a anlise das questes de forma individual, com
a interpretao dos resultados contidos nas tabelas, que apresentam os dados
numricos e em percentual.
Em segundo, no final de cada categoria ( demonstradas no quadro 4 e 5 ),
realizou- se uma anlise final sobre o critrio avaliado.
Por ltimo realizou-se uma anlise final sobre a opinio dos funcionrios
da Imperador Calados sobre a qualidade de vida no trabalho.
Partindo dessa anlise foi possvel, ento, constatar os aspectos que
podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho dos funcionrios da
Imperador Calados.

49

4 RESULTADOS DO ESTUDO

Esse captulo demonstrar a apresentao da empresa, os resultados do

estudo desenvolvido na Imperador Calados, sobre a qualidade de vida no trabalho
de seus funcionrios.

4.1 APRESENTAO DA EMPRESA

4.1.1 Histrico
H dezoito anos surgiu a oportunidade de transformar uma pequena loja
de sapatos, com srios problemas financeiros, em uma empresa de calados de
sucesso. O desafio foi aceito por Ricardo de Souza Fernandes e Maristela Izabel
Fernandes.
A primeira loja do grupo inaugurada em 1 de abril de 1984, com o nome
de Nurilar Calados, no bairro Kobrasol, Municpio So Jos. Sendo esta a primeira
loja do bairro no ramo de calados e acessrios.
Em 1987 foi inaugurada a segunda loja, com o nome de Jully-Anne
Calados, que funcionava como Ponta de Estoque no mesmo bairro, visando a
ampliao do espao para colocao dos produtos,.
Em primeiro de outubro de 1990 foi inaugurada a Loja Imperador
Calados, tambm no bairro Kobrasol, situada em sede prpria.
Em 1993, a loja Jully-Anne Calados encerrou suas atividades no bairro
Kobrasol, sendo transferida para o centro de Florianpolis, com o nome de Galeria
Calados, mantendo os mesmos fins (ponta de estoque).
Em 1997 foi inaugurada mais uma loja Imperador Calados no centro de
Florianpolis. Atualmente a empresa Imperador Calados possui quatro lojas. Duas
localizadas no bairro Kobrasol e duas no Centro de Florianpolis. Possui uma equipe
de 120 funcionrios, com uma estrutura em desenvolvimento, a frente do mercado

50

de calados com uma clientela expressiva, procurando aperfeioar-se frente s

mudanas e inovaes do mercado.
A misso da Imperador Calados contemplam fatores como: conservar os
princpios ticos e os valores morais herdados da origem familiar da nossa empresa,
inovar e ampliar os recursos fsicos e tecnolgicos, promover o pleno
desenvolvimento do ser humano e estabelecer parcerias, com os fornecedores e a
comunidade, constituem a base da nossa misso, visando solidificar as relaes e
assegurar a fidelidade dos clientes.
O negcio da Imperador Calados a comercializao de produtos do
vesturio e seus complementos buscando continuamente o conforto, a segurana e
a plena satisfao dos clientes.
Sua poltica de qualidade o compromisso permanente no atendimento
das necessidades dos clientes e na superao das suas expectativas, garantindo
excelncia nos servios prestados, variedade de produtos e competitividade nos
preos.
A empresa comercializa todas as linhas de calados e complementos:
feminino, masculino e infantil.
O diferencial da Imperador Calados no mercado a variedade de
marcas, modelos e cores, comercializando as maiores marcas nacionais.

51

4.1.2 Estrutura organizacional

DIRETORIA GERAL

Responsvel pela Administrao de RH

Responsvel de Lojas

Supervisor Credirio

Consulta de Crdito

Responsvel Escritrio

Supervisor Vendas

Responsvel Depsito

Responsvel Cobrana

Estoquista

Consultor de Vendas
Auxiliares

Caixa

Estoquista
Manuteno

Pacote

Vitrinista

Figura 2 - Organograma da empresa Imperador Calados.

Fonte - Documentos da empresa (nov. 2005).

Ao analisar o organograma da empresa, em conjunto com as informaes

repassadas pelos seus diretores, verificou-se que os mesmos so os responsveis
pelo planejamento e implementao de todas as aes desenvolvidas na empresa.
Para ter as informaes que necessitam para administrar, os diretores
utilizam basicamente cinco recursos. So eles: esto em contato direto com seus
funcionrios, solidificando a relao com os mesmos e buscando as informaes,
que somente quem est em contato direto com os clientes possui; ao longo dos
anos da existncia da empresa criaram um estreito e forte relacionamento com seus
principais fornecedores; junto comunidade que est inserida, desenvolve vrios

52

projetos destinados a contribuir para a melhoria da cidade, contribuindo de diversas

maneiras com entidades (educandrios infantis, creches, asilos, igrejas) e outros
projetos destinados ao lazer da comunidade; sua prioridade a excelncia no
atendimento, a qualidade dos produtos e outras atitudes que visam fidelizar o
relacionamento com seus clientes; e esto, constantemente, buscando informaes
atravs de feiras de eventos, treinamentos, cursos, palestras, revistas da rea, livros
e consultores da rea. Isso ocorre haja vista o interesse por novas e melhores
maneiras de administrar os negcios da empresa.
Pode-se verificar por meio desses cinco pontos, descritos de forma
simples e objetiva, que os diretores tentam trabalhar com os funcionrios,
fornecedores, comunidade, clientes e novas informaes e tendncias, formando
uma rede integrada. Alm de absorver o conhecimento necessrio para o
desenvolvimento de estratgias que visam solidificao das relaes existentes
entre os componentes desta rede.

4.1.3 Aes desenvolvidas em relao qualidade de vida no trabalho

At a elaborao deste estudo, verificou-se que a empresa Imperador
Calados no possui nenhum modelo de gesto formal ou informal envolvendo a
qualidade de vida no trabalho de seus funcionrios. Entretanto, a empresa possui
algumas aes que atendem alguns aspectos referentes qualidade de vida no
trabalho, conforme destacado no modelo de Walton (que serviu de base para este
estudo), os quais foram constatados por meio da observao da autora do estudo
nas visitas realizadas na empresa, nas informaes repassadas pelos diretores,
funcionrios, clientes.
Os indicadores relativamente atendidos so:
Eqidade interna, pois o salrio recebido composto do salrio base
(estabelecido pela categoria dos comercirios como piso salarial) mais um
percentual de comisso sobre a venda realizada (para aqueles que atuam na funo
de vendas), para as demais funes pago o salrio base mais a hora extra (se
houver). Com relao aos gerentes, pago um salrio fixo maior que o piso salarial
da categoria.

53

Possibilidade de carreira, pois a empresa se interessa primeiro em promover

internamente, para depois contratar no mercado de trabalho um novo funcionrio.
Crescimento pessoal, uma vez que a empresa investe na capacitao de
seus funcionrios com cursos e treinamentos.
Imagem da empresa, pois a empresa possui uma imagem positiva na
comunidade inserida.
Responsabilidade social, uma vez que participam ativamente de aes sociais
em prol das pessoas da comunidade.
Responsabilidade social pelos servios, pois preocupam-se constantemente
com os produtos e/ ou servios oferecidos aos clientes.

4.2 PERFIL DO FUNCIONRIO

Conforme a pesquisa realizada, obteve-se os seguintes resultados

referente ao perfil do pblico-alvo da Imperador Caados, conforme demonstram as
tabelas e grficos a seguir.

54

a) Idade: verifica-se em relao idade, que dos 50 pesquisados, 27 (54%)

possuem idade entre 26 a 35 anos, 15 (30%) de 18 a 25 anos, 5 (10%) de 36 a 45
anos e 3 (6%) acima de 45 anos. Ressalta-se que de um total de 50, 42 (84%)
possuem idade at 35 anos.

IDADE
18 a 25
26 a 35
36 a 45
Acima de 45
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

15
27
5
3

30
54
10
6

50

100

Tabela 1 Idade.
Fonte Dados primrios, 2006.

PERCENTUAL (% )

6%
10%
30%
18 a 25
26 a 35
35 a 45
acima de 45
54%

Grfico 1 Idade.
Fonte Dados primrios, 2006.

55

b) Sexo: em relao ao sexo, de um total de 50 respondentes, 47 (94%) so do sexo

feminino e 03 (6%) so do sexo masculino.

SEXO

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

47
3

94
6

50

100

Feminino
Masculino
TOTAL
Tabela 2 Sexo.
Fonte - Dados primrios, 2006.

PERCENTUAL (%)

6%

Feminino
Masculino

94%

Grfico 2 Sexo.
Fonte Dados primrios, 2006.

56

c) Escolaridade: no que diz respeito escolaridade, dos 50 pesquisados, 36 (72%)

possuem nvel mdio completo, 9 (18%) possuem nvel fundamental completo, 3
(6%) possuem nvel mdio incompleto e 2 (4%) possuem fundamental incompleto.
Da populao total pesquisada possvel notar que nenhum funcionrio possui nvel
superior completo ou incompleto, isso pode ocorrer por diversos motivos como, por
exemplo: falta de investimentos por parte da empresa na educao dos seus
funcionrios, ou que o horrio de trabalho no permita ao funcionrio cursar o nvel
superior, ou ainda a empresa no valorize ou se interesse em contratar ou promover
funcionrios com o nvel superior, entre outros motivos existentes.

ESCOLARIDADE

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

Nvel fundamental incompleto

Nvel fundamental completo
Nvel mdio incompleto
Nvel mdio completo
Nvel superior incompleto
Nvel superior completo

2
9
3
36
0
0

4
18
6
72
0
0

TOTAL

50

100

Tabela 3 Escolaridade.
Fonte Dados primrios, 2006.

0% PERCENTUAL (%)
0%

Nvel fundamental
incompleto

4%
18%

Nvel fundamental
completo
Nvel mdio incompleto

6%

72%

Nvel mdio completo

Nvel superior incompleto
Nvel superior completo

Grfico 3 Escolaridade.
Fonte Dados primrios, 2006.

57

d) Tempo de empresa: com relao a esse item verifica-se, que dos 50

respondentes, 31 (62%) possuem de 1 a 5 anos de tempo de trabalho na empresa,
com menos de 1 ano constam 9 (18%), de 6 a 10 anos esto 6 (12%) funcionrios e
acima de 10 anos constam 4 (8%) funcionrios. Chama ateno que dos 50
funcionrios 40 (80%) possuem at 5 anos de tempo de trabalho, o que demonstra
que nesse perodo, a empresa deve possuir um alto ndice de rotatividade (demisso
e contratao) de funcionrios.

TEMPO DE EMPRESA

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

9
31
6
4

18
62
12
8

50

100

Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
TOTAL
Tabela 4 Tempo de empresa.
Fonte Dados primrios, 2006.

PERCENTUAL (%)

8%

18%

12%
Menos de 1 ano
De 1 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
62%

Grfico 4 Tempo de empresa.

Fonte Dados primrios, 2006.

58

e) Funo de trabalho: quanto a esse item percebe-se, que dos 50 respondentes, 28

(56%) trabalham na funo de vendas, 7 (14%) na funo de credirio, 6 (12%) na
funo de caixa, 5 (10%) na funo do estoque e vitrine e 4 (8%) na funo
gerencial.

REA DE TRABALHO

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

6
7
5
4
28

12
14
10
8
56

50

100

Caixa
Credirio
Estoque/Vitrine
Gerncia
Vendas
TOTAL
Tabela 5 Funo de trabalho.
Fonte Dados primrios, 2006.

PERCENTUAL (%)

12%
14%

Caixa
Credirio
Estoque/Vitrine

56%
10%
8%

Grfico 5 Funo de trabalho.

Fonte Dados primrios, 2006.

Gerncia
Vendas

59

f) Estado civil: com relao ao estado civil, constata-se que de um total de 50, 34
(68%) dos funcionrios so casados, 13 (26%) so solteiros, 2 (4%) so divorciados,
1 (2%) como outros e nenhum (0%) separado ou vivo.

ESTADO CIVIL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

13
34
0
0
2
1

26
68
0
0
4
2

50

100

Solteiro (a)
Casado (a)
Vivo (a)
Separado (a)
Divorciado (a)
Outros
TOTAL
Tabela 6 Estado civil.
Fonte Dados primrios, 2006.

PERCENTUAL (%)
2%
4%
0%
0%

26%

Solteiro (a)
Casado (a)
Vivo (a)
Separado (a)
Divorciado (a)
Outros

68%

Grfico 6 Estado civil.

Fonte Dados primrios, 2006.

A anlise do perfil geral dos funcionrios da Imperador Calados

demonstra, que com relao faixa etria dos 50 respondentes, 42 (84%) possuem
idade at 35 anos de idade. O estudo tambm demonstra que relacionado ao sexo
dos 50 funcionrios, 47 (94%) so predominantemente do sexo feminino. No que diz
respeito escolaridade de um total de 50, 39 (78%) funcionrios possuem nvel
mdio completo ou incompleto, e chama ateno que nenhum funcionrio possui
nvel superior completo ou incompleto. Quanto ao tempo de trabalho na empresa,
dos 50 funcionrios, 40 (80%) possuem at 5 anos de tempo de trabalho na
empresa estudada. Em relao rea de trabalho, verifica-se que dos 50

60

respondentes, 28 (56%) concentram-se na funo de vendas. Percebe se tambm,

com relao ao estado civil que dos 50 pesquisados, 34 (68%) so casados.

4.3 ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS

4.3.1 Anlise sobre trabalho

1) Com relao ao trabalho como uma forma de crescimento e realizao pessoal e

profissional, verifica-se que dos 50 respondentes todos eles (100%) sentem que o
trabalho um meio de crescimento e de realizao pessoal e profissional. Pode-se
destacar Lunardi Filho (1998, p.22) que relata que o trabalho tem um papel
fundamental na vida de todo ser humano, permitindo a construo da identidade e
de sua integrao na vida em sociedade, caracterizando-se por ser a atividade
profissional que tem como agente e sujeito de sua ao.

QUESTO 1

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

50
0

100
0

50

100

Sim
No
TOTAL
Tabela 7 Crescimento e realizao pessoal.
Fonte - Dados primrios, 2006.

2) Relacionado identificao do funcionrio com seu trabalho, a pesquisa revela

que dos 50 pesquisados todos eles (100%) identificam-se com o trabalho que
realizam.

QUESTO 2
Sim
No
TOTAL
Tabela 8 Identificao com o trabalho.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

50
0

100
0

50

100

61

3) Referente ao trabalho estar associado a desgaste emocional e sofrimento

psicolgico, percebe-se que de um total de 50, 34 (68%) funcionrios sentem que
seu trabalho no est associado a desgaste emocional e sofrimento psicolgico,
porm 16 (32%) sentem mal-estar gerado pelo trabalho. Marziale (1995 apud
SILVEIRA, 2003) aponta que as atuais relaes de trabalho (jornadas extensas,
gestos repetitivos e intensos, competitividade e monotonia) [...], sendo que 32% dos
pesquisados sustentam essa teoria, ao revelar que sentem mal-estar gerado pelo
trabalho.

QUESTO 3

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

16
34

32
68

50

100

Sim
No
TOTAL

Tabela 9 Desgaste emocional e sofrimento psicolgico.

Fonte - Dados primrios, 2006.

4.3.2 Anlise sobre Benefcios sociais

4) Quanto ao oferecimento de benefcios sociais tais como: plano de sade e
odontolgico, bolsa de estudos, auxlio creche e convnios; pela empresa ser um
indicativo de qualidade de vida no trabalho, nota-se que dos 50 funcionrios, 33
(66%) consideram que o oferecimento desses benefcios contribuem para a
Qualidade de Vida no Trabalho e 17 (34%) acreditam que esses benefcios
concedidos pela empresa no um indicativo de QVT. Nesse caso pode-se destacar
Brigo (1997, p.30), quando coloca que a Qualidade de Vida no Trabalho buscou
humanizar as relaes de trabalho na organizao, mantendo uma relao estreita
com a produtividade e, principalmente, com a satisfao do trabalhador no seu
ambiente laboral, associado ao bem-estar, sade e segurana do trabalhador.

62

QUESTO 4

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

33
17

66
34

50

100

Sim
No
TOTAL
Tabela 10 Oferecimento de benefcios sociais
Fonte: dados primrios, 2006.

4.3.3 Anlise sobre compensao justa e adequada

5) Referente ao salrio recebido estar justo e adequado s tarefas de trabalho
realizadas na Imperador Calados, a pesquisa demonstra que dos 50 pesquisados,
29 (58%) dos funcionrios no esto satisfeitos com o salrio que recebem, no
entanto, 21 (42%) esto acordo com o salrio recebido.

QUESTO 5
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

21
29

42
58

50

100

Tabela 11 Renda adequada ao trabalho.

Fonte - Dados primrios, 2006.

6) Em relao ao salrio ser equivalente ao dos colegas de trabalho que fazem as

mesmas atividades na empresa, verifica-se que de um total de 50, 33 (66%) dos
funcionrios consideram ter eqidade interna salarial, porm, 17 (34%) discordam
que recebem de forma igual aos demais funcionrios da mesma rea de trabalho na
Imperador Calados.

QUESTO 6
Sim
No
TOTAL
Tabela 12 Eqidade interna.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

33
17

66
34

50

100

63

7) Em relao ao salrio ser equivalente ao dos profissionais que desenvolvem as

mesmas tarefas em outras empresas, a pesquisa revela que 26 (52%) dos
pesquisados consideram possuir eqidade externa salarial, entretanto, 24 (48%)
acreditam que seu salrio no equivalente ao dos profissionais de mesma rea em
outras empresas.

QUESTO 7
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

26
24

52
48

50

100

Tabela 13 Eqidade externa.

Fonte - Dados primrios, 2006.

Na Questo 5, 6 e 7 pode-se destacar:

Walton coloca que a remunerao necessria para atender s
necessidades pessoais, sociais e econmicas do trabalhador. Na questo 5, 21
funcionrios indicam que esto satisfeitos com seu salrio, se levassem em conta o
atendimento de suas necessidades pessoais, sociais e econmicas na atual
conjuntura do pas como um todo, provavelmente no responderiam dessa forma,
sem uma anlise global de suas necessidades.
Verifica-se que a empresa estudada deve rever suas aes com intuito de
melhorar os aspectos ligados remunerao do funcionrio, a eqidade interna e a
eqidade externa, pois no apresentam bom nvel de satisfao entre os
pesquisados.

64

4.3.4 Anlise sobre condies de trabalho

8) Referente carga horria ser adequada execuo das atividades e tarefas de
trabalho, nota-se que dos 50 respondentes, 49 (98%) funcionrios esto satisfeitos e
somente 1 (2%) sente que a carga horria no est adequada para realizao de
suas atividades.
QUESTO 8
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

49
1

98
2

50

100

Tabela 14 Jornada de trabalho.

Fonte - Dados primrios, 2006.

9) Em relao s condies de segurana e preveno de acidentes do trabalhador

garantirem sua integridade fsica no ambiente de trabalho, a pesquisa revela que de
um total de 50, 35 (70%) funcionrios consideram que seu ambiente de trabalho
possui as condies necessrias para garantir sua integridade fsica. Porm, 15
(30%) consideram que a empresa no proporciona um ambiente de trabalho que
garanta a segurana e preveno de acidentes dos funcionrios.

QUESTO 9
Sim
No
TOTAL
Tabela 15 Condies de segurana.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

35
15

70
30

50

100

65

10) No que diz respeito empresa oferecer um local de trabalho limpo e organizado
aos seus funcionrios, pode-se verificar que dos 50 pesquisados, 48 (96%) sentem
que o ambiente de trabalho est limpo e organizado, no entanto 2 (4%) funcionrios
discordam da opinio dos demais.

QUESTO 10
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

48
2

96
4

50

100

Tabela 16 Organizao e limpeza no ambiente de trabalho.

Fonte - Dados primrios, 2006.

11) Em relao ao funcionrio sentir alguma dificuldade fsica para realizar seu
trabalho, dos 50 funcionrios, 38 (76%) no sentem e 12 (24%) sentem alguma
dificuldade relacionada ao aspecto fsico para desempenhar suas atividades.

QUESTO 11
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

12
38

24
76

50

100

Tabela 17 Dificuldade fsica.

Fonte - Dados primrios, 2006.

12) Quanto empresa disponibilizar os equipamentos e materiais que os

funcionrios necessitam para executar suas tarefas, pode-se perceber que de um
total de 50, 33 (66%) esto de acordo com os materiais e equipamentos
disponibilizados pela empresa, porm 17 (34%) consideram que faltam materiais e
equipamentos necessrios para desenvolver seu trabalho adequadamente.

QUESTO 12
Sim
No
TOTAL
Tabela 18 Equipamentos e materiais.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

33
17

66
34

50

100

66

Nas Questes 8 a 12 pode-se destacar:

Walton aponta que as condies do ambiente laboral no que se refere ao
espao fsico seguro e saudvel, a uma jornada de trabalho compatvel com as
atividades do trabalhador, aos materiais necessrios para execuo das tarefas, so
fatores fundamentais para uma Qualidade de Vida no Trabalho.
Com relao a esta categoria, os pesquisados indicam um bom nvel de
satisfao, ou seja, demonstram que a empresa estudada atende os critrios
estabelecidos no modelo Walton, para a qualidade de vida no trabalho.

4.3.5 Anlise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades

13) Com relao autonomia delegada pela empresa ao funcionrio para decidir
sobre assuntos importantes que afetam as atividades do mesmo, verifica-se que dos
50 pesquisados, apenas 10 (20%) consideram ter a autonomia para decidir sobre
assuntos importantes ligados diretamente ao seu trabalho, enquanto que 40 (80%)
discordam dessa opinio.

QUESTO 13
Sim
No
TOTAL
Tabela 19 Autonomia.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

10
40

20
80

50

100

67

14) Quanto ao funcionrio estar satisfeito com seus resultados obtidos no trabalho,
constata-se que de um total de 50, 32 (64%) esto satisfeitos, j 18 (36%) no se
sentem satisfeitos com os resultados alcanados;

QUESTO 14
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

32
18

64
36

50

100

Tabela 20 - Significado da tarefa.

Fonte - Dados primrios, 2006.

15) Referente s tarefas realizadas pelo funcionrio estarem de acordo com sua
funo, a pesquisa revela que de um total 50, 27 (54%) funcionrios consideram que
suas tarefas esto de acordo com sua funo, enquanto que 23 (46%) acreditam
que desenvolvem atividades que no correspondem a sua funo.

QUESTO 15
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

27
23

54
46

50

100

Tabela 21 Identidade da tarefa.

Fonte - Dados primrios, 2006.

16) Quanto ao funcionrio utilizar grande parte de seus conhecimentos e habilidades

para desempenhar seu trabalho, verifica-se que dos 50 pesquisados, 46 (92%)
consideram utilizar e apenas 4 (8%) consideram que no utilizam grande parte de
seus conhecimentos e habilidades para executar suas funes.

QUESTO 16
Sim
No
TOTAL
Tabela 22 Variedade da habilidade.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

46
4

92
8

50

100

68

17) Com relao empresa oferecer as informaes necessrias para que os

funcionrios executem seu trabalho adequadamente, percebe-se que de um total de
50, 45(90%) dos funcionrios esto satisfeitos com as informaes fornecidas pela
empresa, porm 5 (10%) acreditam que as informaes recebidas no atendem
suas necessidades.

QUESTO 17
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

45
5

90
10

50

100

Tabela 23 Retroinformao.
Fonte - Dados primrios, 2006.

Nas Questes 13 a 17 pode-se destacar:

Walton aponta que a autonomia dos funcionrios no desempenho de suas
atividades permite que haja um processo de interao entre o funcionrio e o seu
trabalho. Quanto ao cumprimento de tarefas que no fazem parte da funo de cada
um provoca a insatisfao no ambiente laboral, o no compromisso com a empresa.
Com base nas respostas dos pesquisados, verifica-se que a empresa
estudada no delega autonomia aos seus funcionrios e que geralmente a
identidade da tarefa no cumprida, resultando no desvio de funo do trabalhador.
Verifica-se tambm, que os funcionrios consideram que utilizam grande
parte de seus conhecimentos, neste caso deve-se levar em considerao que a
maioria deles possuem escolaridade at o nvel mdio completo.

69

4.3.6 Anlise sobre oportunidades de crescimento e segurana

18) Quanto empresa Imperador Calados oferecer oportunidades de crescimento
profissional, a pesquisa demonstra que dos 50 pesquisados, 38 (76%) dos
funcionrios consideram que a empresa oferece oportunidades de carreira, no
entanto, 12 (24%) discordam dessa opinio.

QUESTO 18
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

38
12

76
24

50

100

Tabela 24 Possibilidade de carreira.

Fonte - Dados primrios, 2006.

19) Em relao empresa investir e na capacitao dos funcionrios com

treinamentos e cursos, pode-se perceber que dos 50 respondentes, 46 (92%)
revelam que empresa investe o suficiente com treinamentos e cursos na capacitao
dos mesmos. Enquanto que 4 (8%) no esto satisfeitos.

QUESTO 19
Sim
No
TOTAL
Tabela 25 Crescimento pessoal.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

46
4

92
8

50

100

70

20) Quanto ao funcionrio sentir-se seguro e estvel ao trabalhar na empresa

estudada, verifica-se que 31 (62%) funcionrios sentem-se seguros ao trabalhar na
Imperador Calados. Enquanto que 19 (38%) no sentem estabilidade ao trabalhar
na empresa citada.

QUESTO 20
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

31
19

62
38

50

100

Tabela 26 Segurana no emprego.

Fonte - Dados primrios, 2006.

Nas Questes 18 a 20 pode-se destacar:

Walton destaca que a empresa dando a oportunidade de crescimento e
de segurana no trabalho promover um desempenho favorvel mesma.
Com relao a est categoria, a empresa estudada apresenta um bom
nvel de satisfao entre seus funcionrios, neste caso favorecendo a qualidade de
vida no trabalho dos mesmos.

4.3.7 Anlise sobre integrao social na organizao

21) Quanto s oportunidades de crescimento serem iguais para todos os
funcionrios, a pesquisa revela que dos 50 respondentes, 26 (52%) consideram
existir igualdade nas oportunidades de crescimento, entretanto 24 (48%) discordam
dessa opinio.

QUESTO 21
Sim
No
TOTAL
Tabela 27 Igualdade de oportunidades.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

26
24

52
48

50

100

71

22) Quanto existncia de discriminao pela aparncia, estilo de vida, sexo, raa
ou religio na Imperador Calados, possvel verificar que dos 50 pesquisados, 42
(84%) funcionrios no sentem nenhuma discriminao no ambiente de trabalho,
porm 8 (16%) sentem que existem algum tipo de discriminao na empresa.

QUESTO 22
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

8
42

16
84

50

100

Tabela 28 Discriminao.
Fonte - Dados primrios, 2006.

23) Quanto ao relacionamento entre os funcionrios ser baseado no respeito mtuo

e companheirismo, nota-se que dentre os 50 respondentes, 37 (74%) funcionrios
demonstram existir respeito e companheirismo entre os colegas de trabalho. No
entanto, 13 (26%) no se identificam com o grau de respeito e coleguismo existente
no ambiente de trabalho.

QUESTO 23
Sim
No
TOTAL
Tabela 29 Relacionamento
Fonte: dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

37
13

74
26

50

100

72

24) Referente empresa proporcionar integrao entre os funcionrios fora do local

de trabalho, pode-se verificar que de um total de 50, 29 (58%) indicam que a
empresa no proporciona a devida integrao entre os funcionrios, porm 21 (42%)
discordam dessa opinio.

QUESTO 24

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

21
29

42
58

50

100

Sim
No
TOTAL
Tabela 30 Senso comunitrio.
Fonte - Dados primrios, 2006.

Nas Questes de 21 a 24 pode-se destacar:

Walton considera que a integrao social na empresa dificulta a
discriminao quanto raa, sexo, credo e ao nvel de conhecimento, bem como o
respeito s diferenas, permitir que a empresa desenvolva suas atividades dentro
de um clima organizacional satisfatrio. O respeito entre os funcionrios promover
um relacionamento interpessoal, com pensamento coletivo, sempre em direo ao
bem da empresa e dos funcionrios.
Referente a est categoria, os pesquisados indicam que os critrios de
igualdade de oportunidades e integrao entre os funcionrios devem ter aes por
parte da empresa estudada, para serem melhorados, devido a sua importncia no
contexto da qualidade de vida no trabalho e por no apresentarem bom nvel de
satisfao.

73

4.3.8 Anlise sobre constitucionalismo

25) Quanto a Imperador Calados cumprir as normas e regras previstas na
Legislao Trabalhista, a pesquisa revela que dos 50 respondentes, 41 (82%)
funcionrios consideram que a empresa cumpre as normas e regras previstas na
legislao trabalhista. No entanto, 9 (18%) apontam para a insatisfao com o
cumprimento das normas e leis trabalhistas por parte da empresa.

QUESTO 25
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

41
9

82
18

50

100

Tabela 31 Direitos trabalhistas.

Fonte - Dados primrios, 2006.

26) Com relao ao respeito privacidade e liberdade do funcionrio no trabalho,

nota-se que dos 50 pesquisados, 42 (84%) funcionrios consideram que a
Imperador Calados respeita sua privacidade e liberdade, enquanto que 8 (16%) no
sentem sua liberdade respeitada no ambiente de trabalho.

QUESTO 26
Sim
No
TOTAL
Tabela 32 Privacidade pessoal.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

42
8

84
16

50

100

74

27) Quanto a oportunidade do funcionrio expor suas idias e implementar

sugestes para melhoraria da empresa ou do ambiente de trabalho, percebe-se que
de um total de 50, 41 (82%) funcionrios consideram que no seu ambiente de
trabalho permitido expor idias e implementar sugestes, porm 9 (18%) no
concordam com essa opinio.

QUESTO 27
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

41
9

82
18

50

100

Tabela 33 Liberdade de expresso.

Fonte - Dados primrios, 2006.

Nas Questes de 25 a 27 pode-se destacar:

Walton destaca que esta categoria permite mensurar o cumprimento por
parte da empresa quanto aos direitos dos empregados de forma global, bem como o
respeito privacidade e liberdade de expresso dos mesmos.
Nesta categoria, verifica-se um bom nvel de satisfao entre os
funcionrios da empresa Imperador Calados, favorecendo desta forma a qualidade
de vida no trabalho dos mesmos.

75

4.3.9 Anlise sobre o trabalho e o espao total na vida

28) Referente carga de trabalho interferir e/ ou atrapalhar a vida pessoal do
trabalhador, pode-se notar que dos 50 pesquisados, 40 (80%) sentem que sua vida
pessoal no lesada com a carga de trabalho atual, mas 10 (20%) sentem que seu
trabalho tem interferido em sua vida pessoal.

QUESTO 28
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

10
40

20
80

50

100

Tabela 34 Carga de trabalho.

Fonte - Dados primrios, 2006.

29) Com relao ao equilbrio entre a vida pessoal e profissional, considerando a

carga de trabalho atual na Imperador Calados, dos 50 funcionrios, 41 (82%)
consideram ter devido equilbrio, enquanto que 9 (18%) no concordam com essa
opinio.

QUESTO 29
Sim
No
TOTAL
Tabela 35 Equilbrio.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

41
9

82
18

50

100

76

30) Quanto ao planejamento e ao prvio agendamento da participao do

funcionrio em cursos e treinamentos pela empresa, pode-se perceber que dos 50
pesquisados, 45 (90%) consideram que a empresa planeja adequadamente a
participao de seus funcionrios em cursos e treinamentos, entretanto 5 (10%)
discordam dessa opinio.

QUESTO 30
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

45
5

90
10

50

100

Tabela 36 Planejamento adequado.

Fonte - Dados primrios, 2006.

31) Quanto aos cursos e treinamentos serem realizados fora do horrio de trabalho,
pode-se perceber que dos 50 funcionrios, 47 (94%) realizam os cursos e
treinamentos fora do horrio de trabalho. Enquanto 3 (6%) indicam que os cursos e
treinamentos ocorrem no horrio de trabalho.

QUESTO 31
Sim
No
TOTAL
Tabela 37 Trabalho fora do horrio.
Fonte - Dados primrios, 2006.

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

47
3

94
6

50

100

77

32) Quanto ao horrio de trabalho na Imperador Calados permitir que o funcionrio

disponha de tempo para conviver com sua famlia, verifica-se que de um total de 50,
35 (70%) consideram ter tempo para o convvio familiar, enquanto que, 15 (30%)
indicam que devido ao seu horrio de trabalho no possuem o adequado convvio
com a famlia.

QUESTO 32
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

35
15

70
30

50

100

Tabela 38 Convvio em famlia.

Fonte - Dados primrios, 2006.

Nas Questes de 28 a 32 pode-se destacar:

Walton aponta que esta categoria pode demonstrar se os funcionrios
esto em equilbrio com o seu trabalho dentro da empresa e a dinmica da vida
familiar, diante das exigncias da carreira, das viagens e dos problemas advindos do
ambiente familiar. Entende-se, ento, que a melhoria das condies de trabalho
aumenta a produtividade e pode melhorar o ambiente familiar. Ento, por meio da
histria de vida, do cotidiano do seu trabalho e do cotidiano do lar com sua famlia,
pode-se averiguar a qualidade de vida de cada indivduo e, conseqentemente, a
Qualidade de Vida no Trabalho.
Quanto a esta categoria, a pesquisa revela um bom nvel de satisfao
entre os pesquisados, contribuindo neste caso, para a qualidade de vida no trabalho
dos funcionrios da empresa Imperador Calados.

78

4.3.10 Anlise sobre a relevncia social da vida no trabalho

33) Com relao ao reconhecimento e valorizao pela comunidade para com os
funcionrios da Imperador Calados, verifica-se que de um total de 50, 39 (78%)
sentem-se reconhecidos e valorizados pela comunidade que a empresa est
inserida. Enquanto que, 11 (22%) no sentem que seu trabalho seja reconhecido
pela comunidade.

QUESTO 33
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

39
11

78
22

50

100

Tabela 39 Imagem da empresa.

Fonte - Dados primrios, 2006.

34) Quanto empresa possuir noo de responsabilidade social e apoiar iniciativas

comunitrias, percebe-se que dos 50 pesquisados, 44 (88%) indicam que empresa
atua com responsabilidade social. No entanto, 6 (12%) no possuem essa
percepo.

QUESTO 34
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

44
6

88
12

50

100

Tabela 40 Responsabilidade social da instituio.

Fonte - Dados primrios, 2006.

79

35) Referente empresa preocupar-se constantemente com seus produtos e/ou

servios prestados aos clientes, a pesquisa revela que dos 50 respondentes, 49
(98%) indicam que empresa se preocupa com a qualidade dos produtos e servios
oferecidos aos clientes. Enquanto que apenas 1 (2%) acredita a empresa no se
preocupa.

QUESTO 35

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

49
1

98
2

50

100

Sim
No
TOTAL

Tabela 41 Responsabilidade social pelos produtos e servios.

Fonte - Dados primrios, 2006.

36) Em relao ao funcionrio sentir-se valorizado pela empresa a ponto de

perceber que a sua funo importante para mesma, verifica-se nesta questo que
de um total de 50, 32 (64%) sentem serem valorizados em relao ao seu trabalho
por parte da empresa. Entretanto, 18 (36%) no sentem-se valorizados nem que sua
funo importante para a empresa.

QUESTO 36
Sim
No
TOTAL

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

32
18

64
36

50

100

Tabela 42 Responsabilidade social pelos empregados.

Fonte - Dados primrios, 2006.

Nas Questes de 33 a 36 pode-se destacar:

Walton aponta que a percepo dos funcionrios em relao
responsabilidade social da empresa na comunidade, prestao de servios e
produtos com qualidade e o respeito aos funcionrios frente ao atendimento aos
seus direitos e valorizao, permite mensurar a Qualidade de Vida no Trabalho.

80

Verifica-se neste estudo, que referente a categoria em questo, os

pesquisados apresentam um bom nvel de satisfao, o que se reflete positivamente
na qualidade de vida no trabalho dos mesmos.

4.3.11 Anlise sobre a nota atribuda a qualidade de vida no trabalho

37) Referente nota atribuda pelo funcionrio a sua qualidade de vida no trabalho
na Imperador Calados, pode-se interpretar que dos 50 pesquisados, 46 (92%)
sentem um alto grau de satisfao quanto sua Qualidade de Vida no Trabalho,
pois avaliaram com nota igual ou superior a 7, de uma escala crescente de 1 a 10.
Enquanto que apenas 4 (8%) avaliaram com nota abaixo de 7.

NOTA

RESPOSTAS

PERCENTUAL (%)

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

0
0
0
0
1
3
15
19
11
1

0
0
0
0
2
6
30
38
22
2

TOTAL

50

100

Tabela 43 Nota atribuda a qualidade de vida no trabalho.

Fonte - Dados primrios, 2006.

NOTA

RESPOSTAS/CENTRO

PERCENTUAL (%)

RESPOSTAS/KOBRASOL

PERCENTUAL (%)

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

0
0
0
0
0
3
11
10
3
0

0
0
0
0
0
11,11
40,74
37,04
11,11
0

0
0
0
0
1
0
4
9
8
1

0
0
0
0
4,35
0
17,39
39,13
34,78
4,35

TOTAL

27

100

23

100

Tabela 44 Nota atribuda a qualidade de vida no trabalho por loja.

Fonte Dados primrios, 2006.

81

4.4 CONCLUSO DO CAPTULO

Entende-se, neste estudo, que por meio da opinio dos funcionrios

possvel analisar a sua Qualidade de Vida no Trabalho, para que a empresa possa
identificar os aspectos que interferem no bem-estar do indivduo e possa
desenvolver aes de melhorias.
Com relao ao aspecto trabalho, verificou-se que os funcionrios
relataram que esse um meio de crescimento e de realizao pessoal e profissional;
que h identificao com as atividades que realizam; e que as atividades no esto
associadas ao desgaste emocional e ao sofrimento psicolgico, porm alguns
funcionrios sentem mal-estar gerado pelas mesmas.
Com relao ao aspecto benefcios sociais, verificou-se que a maioria dos
funcionrios consideram que tais benefcios contribuem para a qualidade de vida no
trabalho, enquanto que outros no consideram como indicativo de Qualidade de
Vida no Trabalho.
Com relao ao critrio compensao justa e adequada, verificou-se que
a maioria dos funcionrios no esto satisfeitos com seu salrio, enquanto que
outros esto de acordo. Alguns concordam que h na empresa equidade salarial
interna e externa e outros que no h.
Com relao ao critrio condies de trabalho, verificou-se que a maioria
dos funcionrios esto satisfeitos com sua carga de horrio e com a limpeza e
organizao de seu ambiente de trabalho. No que diz respeito s condies de
segurana e preveno de acidentes, as dificuldades fsicas do trabalhador em
executar suas atividades e referente disponibilizao de equipamentos e materiais
por parte da empresa, verificou-se um bom nvel de satisfao, porm h aqueles
que esto insatisfeitos com esses aspectos.
Com relao ao uso de desenvolvimento de capacidades, verificou-se que
poucos funcionrios consideram ter autonomia na tomada de deciso no
desenvolvimento de suas atividades, enquanto que a maioria deles indica que no
tem. Verificou-se um bom nvel de satisfao dos funcionrios quanto aos resultados

82

das atividades exercidas, pois a maioria deles indicam que utilizam grande parte de
seus conhecimentos e habilidades no desempenho de suas atividades; que recebem
as informaes necessrias para executarem suas atividades adequadamente; no
que se refere identidade da tarefa, foi possvel verificar que existe desvio de
funo na empresa.
Com relao s oportunidades de crescimento e segurana, verificou-se
que a maioria dos pesquisados indicam, que a empresa investe na capacitao de
seus funcionrios com treinamentos e cursos e oferece um local de trabalho seguro
e estvel, poucos dos pesquisados indicam que a empresa oferece oportunidades
de crescimento com igualdade. Mas h aqueles que no esto satisfeitos com os
aspectos mencionados.
Com relao ao critrio integrao social na organizao, verificou-se que
a maioria dos funcionrios indicam no ter discriminao na empresa, que existe
respeito e companheirismo entre os colegas de trabalho e integrao fora do local
de trabalho, enquanto que o restante dos pesquisados discordam dessa opinio.
Com relao ao critrio constitucionalismo, verificou-se respostas
positivas sobre a empresa cumprir as normas e regras trabalhistas, que respeitam a
privacidade e liberdade dos funcionrios no local de trabalho, suas idias e
sugestes.
Com relao ao trabalho e o espao total na vida, verificou-se que os
pesquisados no consideram que sua vida pessoal lesada em virtude da carga de
trabalho, pois possuem equilbrio entre sua vida pessoal e profissional; que a
empresa faz planejamento de cursos e treinamentos para os funcionrios e que
esses so realizados fora do horrio de trabalho. Porm, alguns indicam outra
realidade na empresa.
Com relao ao aspecto relevncia social da vida no trabalho, verificou-se
que a maioria das respostas indicam que os funcionrios sentem-se reconhecidos e
valorizados pela empresa que trabalham e pelas comunidades que esto inseridos,
que a empresa preocupa-se com a qualidade dos produtos e/ou servios oferecidos
aos clientes.
Diante da sntese dos resultados encontrados neste captulo, pde-se
constatar que os aspectos que a empresa deve rever e implementar aes de

83

melhorias so: a implantao de um plano de cargos e salrios, a equiparao

externa de salrios, a oportunidade de desenvolver a capacidade individual, a
autonomia na tomada de decises na funo individual, o desvio de funo, a
igualdade de oportunidades de ascenso funcional (quando atendidos os prrequisitos), e a promoo do processo de inter-relao dos funcionrios.
Faz-se necessrio ressaltar que o atendimento desses aspectos permitir
que haja satisfao por parte do funcionrio em seu ambiente laboral, bem como no
desempenho de suas atividades, para que assim, em conjunto com a empresa,
possam alcanar as metas traadas. Permitir, tambm, que a avaliao da
Qualidade de Vida no Trabalho na empresa seja satisfatria.

84

5 CONSIDERAES FINAIS

A pesquisa realizada buscou apresentar uma anlise sobre a percepo

dos funcionrios da empresa Imperador Calados, com relao aos aspectos ligados
qualidade de vida no trabalho.
Com relao ao primeiro objetivo especfico, pde-se verificar, at a
elaborao deste estudo, que a empresa estudada no possui nenhum modelo de
gesto formal ou informal envolvendo a qualidade de vida no trabalho de seus
funcionrios. No entanto, identificou-se que empresa realiza algumas aes que
atendem alguns aspectos referentes qualidade de vida no trabalho, conforme
destacado no modelo de Walton (que serviu de base para este estudo).
No que diz respeito ao segundo objetivo especfico, foi possvel identificar
a percepo dos funcionrios da empresa em questo, quando se constatou um
bom nvel de satisfao em relao importncia do trabalho na vida dos
pesquisados (aspecto trabalho), com as condies de trabalho oferecidas pela
empresa Imperador Calados a seus funcionrios (condies de trabalho), em
relao empresa possibilitar oportunidades de crescimento e desenvolvimento
pessoal (oportunidades de crescimento e segurana), sobre o respeito da empresa
para com os direitos dos funcionrios (constitucionalismo), em relao ao equilbrio
existente entre a vida pessoal e profissional do funcionrio (trabalho e espao total
de vida) e relacionado imagem da empresa e sua responsabilidade social pelos
seus produtos e servios, funcionrios e comunidade (relevncia social da vida no
trabalho).
Com relao ao terceiro objetivo especfico, foi possvel constatar os
aspectos que podem influenciar na melhoria da qualidade de vida no trabalho dos
pesquisados, pois esses apresentam baixo e mdio nvel de satisfao e devem ser
revistos pela empresa com o intuito aumentar o nvel de satisfao entre os
funcionrios, devido a sua importncia no contexto da qualidade de vida no trabalho:
a renda recebida pelo funcionrio em troca da realizao de seu trabalho e
eqidade externa (compensao justa e adequada), em relao autonomia
delegada aos funcionrios e ao desvio de funo que compromete a identidade da

85

tarefa (uso de desenvolvimento de capacidades), referente igualdade de

oportunidades de ascenso funcional e a promoo da integrao dos funcionrios
(integrao social na organizao).
Finalmente, no que diz respeito ao objetivo geral, foi possvel analisar a
interpretao dos pesquisados em relao Qualidade de Vida no Trabalho, como
tambm, a necessidade da empresa estudada rever e implementar aes de
melhorias. Essas melhorias devem refletir nos seguintes aspectos: a implantao de
um modelo de gesto salarial que busque conhecer e atender as necessidades do
funcionrio,

como

tambm

promover

equiparao

salarial

externa;

desenvolvimento de aes que contribuam para a autonomia do funcionrio na

tomada de deciso na funo individual, no permitindo o desvio de funo; tambm
deve promover a igualdade de oportunidades de ascenso funcional (quando
atendidos os pr-requisitos) e o processo de inter-relao dos funcionrios. A
empresa tambm deve evidenciar perante seus funcionrios, seus pontos positivos
revelados neste estudo, que contribuem para a qualidade de vida no trabalho dos
mesmos.
A limitao da pesquisa se refere resistncia dos pesquisados em
colaborar com sua real opinio.
Para trabalhos futuros sugere-se o desenvolvimento das

aes

estratgicas (relacionadas neste estudo) para a melhoria da qualidade de vida no

trabalho dos funcionrios da empresa Imperador Calados.
Diante do exposto, conclui-se ao final deste estudo, a necessidade das
empresas buscarem meios para proporcionar bem-estar ao trabalhador, pois no
mundo atual onde a principal atividade das pessoas o trabalho, esse deve ser
realizado com satisfao e no lev-las ao sofrimento e s doenas.

86

REFERNCIAS

ALBORNOZ, S. O que trabalho. 5.ed. So Paulo: Brasiliense, 1992.

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89

APNDICE
Apndice A Questionrio aplicado aos funcionrios da Imperador Calados.

Pesquisa Acadmica
Prezado Colaborador
Solicitamos a vossa gentileza de responder ao questionrio de pesquisa para concluir um estudo
que busca analisar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores da Imperador Calados.
Esclarecemos que os questionrios no sero identificados, logo se sinta tranqilo para responder as
questes de forma verdadeira.
Leia com ateno cada questo e escolha a melhor opo de resposta conforme sua opinio.
Agradecemos sua colaborao nesta pesquisa

1. Idade

1.1(

) 18 25

1.2(

2. Sexo

2.1(

) Masculino

2.2(

3. Escolaridade
3.1( ) Ensino fundamental incompleto
3.3( ) Ensino mdio incompleto
3.5( ) Ensino superior incompleto
4. Tempo de empresa
4.1( ) Menos de 1 ano 4.2(

6.2(
6.5(

1.3(

) 36 45

1.4(

) Acima de 45

) Feminino

3.2( ) Ensino fundamental completo

3.4( ) Ensino mdio completo
3.6( ) Ensino superior completo

) 1 5 anos 4.3(

5. rea de trabalho
5.1( ) Caixa 5.2( ) Credirio 5.3(
6. Estado Civil
6.1( ) Solteiro(a)
6.4( ) Separado(a)

) 26 35

) 6 10 anos

) Estoque / Vitrine 5.4(

) Casado(a)
) Divorciado(a)

4.4(

) Acima de 10 anos

) Gerncia 5.5(

6.3(
6.6(

) Vendas

) Vivo(a)
)Outros______________

90

Sim
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32

Voc considera o trabalho como uma forma de crescimento e realizao

pessoal e profissional?
Voc se identifica com seu trabalho?
O seu trabalho est associado a desgaste emocional e sofrimento
psicolgico?
O oferecimento de benefcios sociais tais como: plano de sade e
odontolgico, bolsa de estudos, auxlio creche e convnios; um indicativo
de Qualidade de Vida no Trabalho?
O salrio que voc recebe justo e adequado s tarefas de trabalho que
realiza na Imperador Calados?
O salrio equivalente ao dos seus colegas de trabalho que fazem as
mesmas atividades na empresa?
O seu salrio equivalente ao dos profissionais que desenvolvem as
mesmas tarefas em outras empresas?
A carga horria adequada para a execuo das suas atividades e tarefas de
trabalho?
As condies de segurana e preveno de acidentes garantem sua
integridade fsica no ambiente de trabalho?
A empresa oferece um local de trabalho limpo e organizado aos seus
funcionrios?
Voc sente alguma dificuldade relacionada ao aspecto fsico para realizar
seu trabalho?
A empresa disponibiliza os equipamentos e materiais necessrios para
execuo de suas atividades?
Voc tem autonomia para decidir sobre assuntos importantes que afetam sua
atividade no trabalho?
Voc est satisfeito com os resultados obtidos no seu trabalho?
As tarefas que voc realiza esto de acordo com sua funo?
Voc utiliza seus conhecimentos e habilidades para desempenhar seu
trabalho?
A empresa oferece as informaes necessrias para executar seu trabalho
adequadamente?
A Imperador Calados oferece oportunidade de crescimento profissional?
A empresa investe na sua capacitao com treinamentos e cursos?
Voc sente-se seguro e estvel trabalhando nesta empresa?
As oportunidades de crescimento so iguais para todos os funcionrios?
Na empresa seus colegas so discriminados pela aparncia, estilo de vida,
sexo, raa ou religio que possuem?
O relacionamento entre os funcionrios baseado no respeito mtuo e
companheirismo?
A empresa proporciona integrao entre os funcionrios fora do local de
trabalho?
A Imperador Calados cumpre as normas e regras previstas na Legislao
Trabalhista?
No ambiente de trabalho h respeito a sua privacidade e liberdade?
Voc tem oportunidade de expor suas idias e implementar sugestes para
melhoraria da empresa ou do ambiente de trabalho?
Sua carga de trabalho interfere e/ ou atrapalha sua vida pessoal?
H equilbrio entre sua vida pessoal e profissional, considerando sua carga
de trabalho?
Sua participao em cursos e treinamentos pela empresa, so planejados e
previamente agendados?
Seus cursos e treinamentos so realizados fora do horrio de trabalho?
Seu horrio de trabalho na Imperador Calados permite que voc disponha
de tempo para conviver com sua famlia?

No

91

33 Os colaboradores da Imperador Calados so reconhecidos e valorizados na

comunidade pelo trabalho que realizam?
34 A empresa possui noo de responsabilidade social, ou seja, apia
iniciativas comunitrias?
35 A empresa preocupa-se constantemente com os produtos e/ ou servios
prestados aos clientes?
36 Em relao ao seu trabalho, voc sente-se valorizado pela empresa a ponto
de perceber que a sua funo importante para Imperador Calados?
37 Atribua uma nota de zero a dez sua Qualidade de Vida no Trabalho: