Remuneraciones y beneficios

Normalmente suelen utilizarse distintas formas de nombrar a la compensacin econmica que

recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa u organizacin: remuneracin,
compensacin, sueldo, recompensa, salario, entre otros. El propsito de este apartado es
definir y analizar dicho concepto y, fundamentalmente, determinar cul es el significado de ste
para el trabajador, la empresa y el mercado laboral o la sociedad misma. Para unificar y simplificar
el uso del trmino, hablaremos indistintamente de remuneracin o compensacin.
La remuneracin tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la
Sociedad. Para elEmpleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento
econmico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o en menor medida- de sus
necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de produccin -en algunos casos
muy elevado- y que debe permitir llevar adelante sus actividades; adems las compensaciones
permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta
forma, un mensaje a sus empleados. Por ltimo, para la Sociedad, la remuneracin equivale al
medio primordial de subsistencia de la poblacin en general, ya que ms de dos tercios de la
poblacin mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

Objetivo de las Remuneraciones

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la empresa y la Sociedad, podemos
identificar y definir los objetivos y premisas comunes que persigue la remuneracin. Entre los
ms representativos se encuentran:

Atraccin de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema de remuneraciones,

se despierta el inters del personal externo a la empresa. Este sistema ayudara tambin a
posicionar, competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos.

Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeo Adecuado: los

trabajadores perciben una relacin entre lo que aportan a la organizacin y cmo esta los
remunera; si esta ecuacin los convence, sern retenidos por la organizacin. El sistema
remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por la organizacin,
motivando y compensando la correcta alineacin de estos comportamientos con el logro de los
objetivos empresariales.

Remuneracin Equitativa: se debe remunerar a cada trabajador de acuerdo al valor del

puesto o cargo que ocupa en la organizacin, guardando una relacin directa entre el puesto
que ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la percepcin de equidad y justicia
por parte del trabajador con respecto a su remuneracin.

Garantizar la Igualdad: la misma est estrechamente ligada a la idea de equidad que

debe perseguir la compensacin: a igual tarea, igual remuneracin. Internamente, la
igualdad debe representar la relacin entre el valor relativo de los puestos y su
remuneracin. Externamente a la empresa, equivaldra al pago de remuneraciones anlogas
a las de otras empresas, si bien tambin podra ser inferior o superior a la media del mercado.

Controlar Costos: una administracin racional de compensaciones ayuda a que la

empresa atraiga y retenga personal calificado al menor costo posible. Por otro lado, alienta
tambin al control de costos laborales o de mano de obra, ya que reducira la rotacin del
personal, como tambin el ausentismo y dems.

En suma, el objetivo primario de la administracin de sueldos y salarios deviene en lograr que

todos los trabajadores sean compensados justa y equitativamente, en funcin a la consideracin
de las responsabilidades de cada puesto, el esfuerzo (intelectual, fsico, mental) necesario para
desempear las diferentes funciones por parte del empleado, la eficiencia en sus tareas, etc.

NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACIN DE LAS

REMUNERACIONES Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y
asignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad,

qu, cmo y por qu se hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles
de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados,
por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que ste
ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades
relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel

de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan
obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la
mano de obra, igualmente otros factores como el sector
gubernamental a travs de la fijacin del salario mnimo y subsidios
legales.

Clasificacin de la remuneracin
La remuneracin puede ser clasificada, bsicamente, desde tres puntos de vista:

1. Teniendo en cuenta la forma de determinarla: por tiempo y por resultado;

2. Por su importancia patrimonial: remuneraciones principales y complementarias;

3. Segn la forma de pago: remuneraciones en dinero y en especie.

Remuneracin por tiempo: El salario se calcula en relacin con el factor tiempo, el trabajador tiene
derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Hay dos tipos diferentes de remuneraciones
por tiempo:
Jornal: Se utiliza como unidad de cmputo la hora o el da. Se paga en relacin con el da u hora de
trabajo; se impone habitualmente en la actividad industrial.
Sueldo: Es la remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es
decir que no vara por la mayor o menor cantidad de das laborables que tenga el mes[5]
Remuneracin por resultado: En esta clasificacin no se toma en cuenta el tiempo trabajado, sino que
se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor
productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual. Unas de las principales
caractersticas es la variabilidad.
"Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza,
medida, etc."
A destajo por unidad de obra: La remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo
producido en una fraccin de tiempo determinado, es decir que se asigna un valor econmico
determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que percibe el trabajador en una jornada de
trabajo, en ningn momento puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en
la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable, para igual jornada (primer prrafo del Art. 112
LCT). El empleador debe proveer de materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no

alterar el ritmo del destajista cambindolo, por ejemplo, a una mquina mas lenta) y mantener las
maquinas en ptimo estado. Si se produce una reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el salario
proporcional que dej de percibir.
Comisin: Retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas (Art. 108 LCT), y el punto de
referencia es el valor del negocio. El monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o
bien en una cantidad fija que se paga por cada operacin concluida o por cada cosa vendida. Se puede
pactar que se liquide individual o colectivamente.
Comisin individual: Se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador determinado, que es el titular del
derecho. Puede ser directa o indirecta.
Comisin Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su
zona o con un cliente de su lista.
Comisin Indirecta: Surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un
cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin.
Comisin Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad
del personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los
trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido (Art.
109 LCT).
- Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro
de la comisin: "lo trascendente es la operacin concertada". Siempre que el cmputo de la remuneracin
est supeditado a registraciones unilateralmente llevadas por el empleador, el trabajador o la entidad
sindical que lo represente se hallan facultados para inspeccionar la documentacin pertinente, en caso de
negativa por parte del empleador, les asiste el derecho a requerirlo judicialmente (art. 111 de LCT).Primas: Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin.
Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es
decir, una produccin mayor a la media. Se trata de una remuneracin complementaria, ya que el salario
principal, por lo general, lo constituye el bsico asegurado por rendimiento normal.
Remuneraciones complementarias: Pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del
salario.
Sueldo Anual Complementario: Se puede definir como la doceava parte del total de las remuneraciones
percibidas por el trabajador en el ao calendario, la Ley 23.041 lo fij en el 50% de la mejor remuneracin
mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en
los meses junio y diciembre de cada ao. Les corresponde a todos los trabajadores en relacin de
dependencia sin importar la forma de contratacin. Puede que el dependiente no haya trabajado todo el
semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneracin, en estos casos cabe
efectuar un clculo proporcional al perodo trabajado y remunerado, que ser igual a la mitad de la mejor
remuneracin referida, dividida por seis meses y multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El
Art. 122 de la LCT establece que debe ser abonado en dos cuotas: 30 de Junio y 31 de Diciembre.
Cuando se opera la extincin del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el
SAC proporcional
Gratificaciones: Es un pago espontneo, voluntario y discrecional del empleador, se efecta de acuerdo
con su criterio subjetivo, por ejemplo por motivo de un aniversario de la fundacin del establecimiento, o
por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. Dejan de tener naturaleza
remuneratoria si se demuestra que su pago responde a causas ajenas a la prestacin laboral. En cuanto
a su exigibilidad futura, si la conducta del empleador consiste en su entrega en forma habitual y regular,
implica la voluntad de incorporarla de modo permanente al contrato de trabajo del dependiente favorecido.

En caso de que el empleador pague la gratificacin con reserva, dejando constancia de que se trata de
una discrecionalidad de su parte, no se convierte en permanente, pero si bajo esa reserva se esconde la
retribucin de un servicio ordinario, encubriendo el salario, dicha reserva carece de validez.
Participacin en las ganancias: Establecido en el Art. 110 de la LCT, es un tipo de remuneracin poco
difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas
por la empresa. Para que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado
expresamente la participacin, o surgir de la voluntad unilateral del empleador. Esta participacin, no
convierte al trabajador en socio de la empresa, y no lo faculta para hacer responsable al empleador de la
mala gestin. Se trata de una remuneracin complementaria, por un lado porque tiene carcter
aleatorio[6]y por otro lado, por su periodicidad, ya que debera ser pagada una vez por ao, debido a que
su liquidacin est relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con las ganancias del ao.
Propinas: Es un pago espontneo, que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la
tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. Segn el Art. 113 de la LCT, las
propinas son remuneracin cuando revisten el carcter de habituales y no estuvieran prohibidas. Se
caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno a la relacin laboral (no las paga el empleador), y por
ser aleatorias. En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago
del SAC y de las indemnizaciones y estn sujetas a aportes y contribuciones. Se debe tener en cuenta
que el salario mnimo y vital es el piso remuneratorio; por tanto, en caso de que las propinas fuesen el
nico concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su ingreso fuese menor, el empleador deber
integrar la diferencia hasta completarlo.
Viticos: Es la suma que el empleador paga para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona
el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa (transporte, alojamiento, y gastos en que
incurra cuando deba viajar). Puede ser pagado por adelantado o bien despus de realizado el
desembolso. El Art. 106 de la LCT establece que los "viticos sern considerados remuneracin excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo." El principio general es que
los viticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no lo son.
Adicionales: Tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son
accesorios a la remuneracin principal (la ley no obliga al pago de ninguno de estos conceptos):
Por antigedad: porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigedad del trabajador
en la empresa.
Por funciones determinadas: se paga por desarrollar una funcin especial, por ejemplo de mayor
responsabilidad.
Por tareas riesgosas: pago suplementario a aqul trabajador que efecta tareas peligrosas para su
integridad psicofsica o su vida.
Por Ttulo: por haber concluido una carrera.
Premios y plus: sumas que el empleador paga para estimular al trabajador, logrando as mayor
cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son incentivos. Son
adicionales preestablecidos por puntualidad y asistencia (presentismo).
Remuneracin en dinero: El Art. 105 de la LCT establece que "el salario deber ser satisfecho en dinero,
especie, habitacin alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las
prestaciones complementarias sean en dinero o en especie integran la remuneracin del trabajador."
Remuneracin en especie: Consiste en el pago efectuado en cualquier forma que no sea dinero; no
puede sustituir al pago en efectivo, sino complementarlo. Este pago en especie es remuneratorio y se

tiene en cuenta para el SAC, vacaciones, indemnizaciones. Est limitado a la imputacin de hasta el 20%
del total de la remuneracin del trabajador.