MOTIVAIA

reprezint totalitatea motivelor sau mobilurilor (contiente sau nu) care

determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre
anumite scopuri.
Formele motivaiei
n funcie de elementul generator, motivaia poate mbrca mai multe forme.
I. Motivaia pozitiv i negativ
Motivaia pozitiv este produs de laud, ncurajare i se soldeaz cu efecte benefice asupra activitii sau relaiilor interumane, cum ar fi angajarea n
anumite activiti sau preferarea unor persoane etc.
Motivaia negativ este produs de folosirea ameninrii, blamrii sau pedepsirii i se asociaz cu efecte de abinere, evitare, refuz. Reprezint un
tip primitiv de motivaie, ns, cu anumite precauii, poate face parte din
instrumentarul motivaional.

II. Motivaia intrinsec i motivaia extrinsec- n funcie de

raportarea motivaiei la sursa ei productoare.

Dac sursa generatoare se afl n trebuinele personale ale individului, vorbim de existena unei motivaii directe sau intrinseci.
Motivaia intrinsec este deci solidar cu procesul muncii, izvorte din coninutul specific al acesteia. Munca nu mai apare ca mijloc de dobndire a unor beneficii, ci reprezint ea nsi un scop, ajungnd s fie o trebuin care
se constituie i se dezvolt n chiar procesul satisfacerii ei.
Aceast trebuin se refer la automplinire, la manifestarea creativitii i
poate mbrca forme diferite. De exemplu, dorina de a elabora o teorie important, de a realiza o inovaie tehnologic, activitatea neobosit a unui
sportiv de a depi performanele anterioare, dorina unui muncitor de a realiza un produs de nalt calitate.
Se poate spune aadar c sursa cea mai important a motivaiei intrinseci este
munca nsi.

Dac sursa generatoare a motivaiei se afl n afara subiectului,

fiindu-i sugerat acestuia sau chiar impus de o alt persoan,
dac ea nu izvorte din specificul activitii desfurate, atunci
avem de-a face cu o motivaie indirect sau extrinsec (de
exemplu, competiia de ctig sau de laud, evitarea mustrrii
sau pedepsei).
Aceast motivaie se manifest subiectiv prin triri emoionale care pot fi
negative (reacii de team sau aversiune) sau pozitive (reacii de
satisfacie).
Motivele extrinseci negative, care se manifest prin reacii de
respingere sau de aversiune fa de consecine neplcute precum: retrogradare, concediere, teama de eec sau de pierdere a prestigiului, critic,
blam etc. Astfel de motive acioneaz mai ales la persoanele pentru care
munca practicat nu prezint interes sau atractivitate, dar sunt sensibile
fa de sanciuni sau penalizri, aciunea lor devenind evident n cazul
existenei i extinderii interdiciilor.

Motivele extrinseci pozitive, vizeaz dobndirea unor beneficii

prin practicarea cu succes a muncii.
Ca beneficii, putem vorbi despre: salariu mare, promovare i
dobndire a unor poziii ierarhice superioare i influente, prestigiu social
i profesional, faciliti speciale (asisten medical, locuin) etc.
Astfel de motive determin angajarea efectiv n munc, dar nu
fac munca mai atractiv ntruct vizeaz doar finalitatea muncii i nu
munca propriu-zis. Este suficient ca beneficiile s fie mai mici sau s
nceteze pentru ca practicarea muncii s ating cote reduse de intensitate
i calitate.
Fora acestor motive are o durat relativ scurt de manifestare i, de
aceea, trebuie permanent ntreinut.

III. Motivaia cognitiv i motivaia afectiv

Sunt forme ale motivaiei legate de unele trebuine imediate ale
individului.
Motivaia cognitiv i are originea n nevoia de a ti, de a cunoate, forma ei tipic fiind curiozitatea pentru nou, pentru schimbare.
Se numete cognitiv deoarece acioneaz dinluntrul proceselor cognitive (percepie, gndire, memorie, imaginaie), stimulnd activitatea intelectual. Ea i gsete satisfacie n nevoia de a nelege, explica, rezolva, ca scop n sine.
Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine
aprobarea din partea altor persoane, de a se simi bine n compania altora
(de exemplu, un student care nva pentru a nu pierde ajutorul i mulumirea prinilor, un lucrtor care accept o anumit sarcin din dorina
de a nu fi considerat neadaptat etc.)

Pe podul Brooklyn, ntr-o diminea

de primvar, un orb cerete avnd
pe genunchi un carton, pe care scrie:
orb din natere. Mulimea trece indiferent, pn n momentul n care
un necunoscut se oprete, ia cartonul,
l ntoarce, mzglete cteva cuvinte,
dup care trece mai departe. Imediat dup
aceea... miracol! Fiecare trector ntoarce
capul i muli, nduioai, se opresc i arunc un bnu n cutie. Cele cteva
cuvinte cuvinte spun simplu: Este
primvar i eu nu pot s o vd!
http://www.youtube.com/watch?v=kZlXWp6vFdE&feature=related
Powerful Inspirational true story...Don't give up!

Teorii ale motivrii

ncepnd chiar cu Taylor, toi autorii au ncercat s explice ce
anume i motiveaz pe oameni, fr a explica ns de ce sau cum se
produce i se susine n timp motivarea.
Axiomele motivaiei
1. Motivele sunt forele noastre interne mobilizatoare, invizibile i care
nu pot fi msurate. 2. Acelai motiv poate da natere la comportamente
http://youtu.be/B7r7YY_EO0A
diferite.
3. Acelai comportament, la diferii oameni, poate fi determinat de
motive diferite.
4. Comportamentul poate servi pentru estimarea motivului
individual care l-a generat.
5. Motivele pot aciona n armonie sau n conflict.
6. Motivele unui individ se modific de-a lungul vieii acestuia.
7. Mediul ambiant influeneaz ntreaga gam de motive umane.

A. La nceputul secolului XX, Frederick W. Taylor a fost preocupat de

mbuntirea eficienei lucrtorilor individuali. El a dezvoltat ideea
conform creia cei mai muli oameni muncesc pentru a ctiga bani.
De aceea, a tras concluzia c plata trebuie s fie pe msura rezultatelor.
Acest fapt l-a condus la sistemul acordului progresiv, potrivit cruia
angajaii primeau o anumit sum pentru fiecare unitate de produs pe
care o obineau. Conform acestui sistem, fiecrui lucrtor i se stabilea o
anumit cot de produse pe care s le realizeze. Aceia care depeau cota
stabilit primeau un procent mai mare pe unitate, pentru toate produsele
pe care le realizau.
Ideile lui Taylor au fost revoluionare i au avut un imens impact
asupra practicii managementului. Totui, punctul su de vedere asupra
motivaiei a fost destul de repede apreciat ca simplist i ngust. Este
adevrat c oamenii ateapt s fie pltii pentru munca lor, dar este de
asemenea adevrat c ei muncesc dintr-o multitudine de alte motive,
diferite de plat. Simpla cretere a plii unei persoane poate s nu
conduc la creterea motivaiei acesteia.

C. Teoria X i Teoria Y Douglas McGregor -1960 -

"The Human Side of Enterprise".

Acestea reprezint seturi de presupuneri care subliniaz atitudinile i credinele conductorilor, filosofia
acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor.
Teoria X presupune c muncitorilor le displace munca
i, de aceea, ei vor munci efectiv numai ntr-un mediu de lucru puternic controlat:
1. oamenii au aversiune fat de munc i vor face orice pentru a o evita

(oamenii sunt lenesi);

2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i constrng,

s-i controleze i s-i dirijeze pentru a se realiza obiectivele organizaiei
3. n general, oamenii trebuie condui deoarece au ambiii reduse i evit
responsabilitile; ei sunt preocupai, n special, de securitate. Sunt rezistenti la schimbare
Rezultatul firesc al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic
controlat, n care conductorii iau toate deciziile, iar lucrtorii doar primesc i execut toate ordinele.

Teoria Y, pe de alt parte, presupune c indivizii accept responsabiliti i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac
astfel i ating scopuri personale:
1. oamenii nu resping instinctual munca, aceasta fiind de fapt o parte important a vieii lor;
2. oamenii vor munci pentru atingerea obiectivelor de care ei se fac responsabili, adic pot folosi autocontrolul;
3. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de recompensele care sunt asociate n acest sens;
4. adesea, oamenii accept bucuroi responsabilitatea;
5. angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor organizaiei;
6. n general, organizaiile nu utilizeaz n totalitate resursele umane de
care dispun.
Abordarea este total diferit de Teoria X i, evident, mai optimist.
McGregor afirm c cei mai muli conductori acioneaz n concordan
cu Teoria X, dar consider c Teoria Y este mai potrivit i
reprezint un ghid efectiv i eficient pentru aciunea managerial.
Teoria Y nglobeaz astfel ideile curentului relaiilor umane.

D. Teoria ierarhizrii nevoilor

Teoria ierarhizrii nevoilor a fost elaborat de Abraham

Maslow n lucrarea "Motivation and Personality" (1954).

Maslow a pornit de la ideea c oamenii sunt fiine "n

ateptare", care se strduiesc s-i satisfac o varietate de

nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie
de importana lor i astfel a rezultat ceea ce se cunoate n
prezent sub denumirea de piramida nevoilor.
La nivelul de baz se afl nevoile fiziologice, adic acele
nevoi legate de supravieuire. Aceste nevoi includ: hran i
ap, mbrcminte, adpost i odihn (somn).
ntr-o organizaie, aceste nevoi sunt, de obicei,
satisfcute printr-un salariu adecvat.

La nivelul urmtor se afl nevoile de siguran, adic

acele nevoi legate de securitatea fizic i afectiv. Ele
pot fi satisfcute printr-o slujb sigur, prin asigurare
medical, prin asigurarea pensiei i prin condiii de munc
lipsite de pericol.
Urmeaz nevoile sociale, adic dorina omeneasc de dragoste i
afeciune, precum i sentimentul apartenenei. Prin extensie, aceste
nevoi pot fi satisfcute prin climatul n care se desfoar munca i
prin organizare informal. ns, n general, individul are nevoie de
relaii sociale i dincolo de locul de munc, cu familia i prietenii, de
exemplu.
La nivelul urmtor se afl nevoile de stim care cer respect i
recunoatere din partea altora, n aceeai msur ca i propriul
respect. Aceste nevoi pot fi satisfcute prin realizri personale,
promovare n slujbe mai solicitante, diferite onoruri i premii i alte
forme de recunoatere.

Aceste nevoi se exprim prin dou componente:

a) autorespect, ncredere n propria persoan,stim de sine;
b) prestigiu, reputaie i apreciere din partea celor din jur.
Dac aceste nevoi nu sunt satisfcute, pot s apar
comportamente nevrotice, de compensare, vizibile prin mecanismele de aprare.
La nivelul cel mai de sus sunt nevoile de autorealizare, nevoi de cretere i dezvoltare ca om i de a deveni
ceea ce oamenii sunt capabili s fie. Acestea sunt nevoile cel
mai greu de satisfcut, iar modul de satisfacere difer de la
individ la individ.
Ulterior (1970) Maslow a mai adugat nc dou nevoi, sub cele de autorealizare:
- nevoia de cunoatere, exprimate prin nevoia de a ti, a
explora, a nelege;
- nevoia de frumos, exprimat prin nevoie de ordine,
simetrie, culoare

Cum se deriveaz nevoile individuale n

organizaie ?
Nevoi de ordin superior
Autorealizarea

Nevoile de
recunoastere

Nevoi de ordin inferior

Nevoi sociale

Nevoi de securitate
Nevoi fiziologice

Munca creativa si variata

Participarea la luarea deciziei
Flexibilitatea si autonomia serviciului (muncii)
Responsabilitatea si importanta muncii
Promovarea in posturi superioare
Lauda si recunoasterea superiorului
Colegi prietenosi
Interactiunea cu parintii, comunitatea
Supervizori placuti

Conditii sigure de munca

Munca sigura
Compensatii si beneficii adecvate
Odihna si pauze adecvate
Conditii ergonomice si confortabile de
munca
Ore de munca rezonabile

n acelai timp, nevoile fiziologice i cele de securitate sunt limitate i deci,

dac sunt satisfcute, ele nu mai constituie surse de motivaie pentru oameni.
Nevoile superioare personale sunt nelimitate, caracterul dinamic al acestora
constituind o surs de motivaie permanent pentru indivizi.
Ierarhia nevoilor realizat de Maslow se dovedete a fi un mod folositor de
analiz a motivaiei angajailor, precum i un ghid pentru conductori. O
organizaie trebuie s asigure satisfacerea nevoilor lucrtorilor, altfel acetia
vor cuta soluia rezolvrii lor n afara organizaiei.

MECANISME DE APRARE
sunt focalizri asupra unor ncercri comportamentale rigide, primitive
i inadecvate, n vederea rezolvrii sarcinilor de adaptare a cerinelor impulsurilor instinctuale ale egou-ului la condiiile realitii.
Modaliti de recunoatere:
Comportamentul persoanei este rigid
Comportamentul este doar n mic msur controlat de ctre persoana
n cauz (de cele mai multe ori ea nu-i d seama c folosete un
mecanism de aprare, acesta funcionnd automat atunci cnd
apare o situaie care l poate produce
Atunci cnd comportamentul generat de mecanism este blocat,
persoana respectiv ncearc sentimente de anxietate sau alte stri
negative (astfel, muli prini ai unor copii care pun n funciune un
mecanism sau altul, consider, n mod greit, c interzicerea
comportamentului va fi o soluie pentru eliminarea practicii
respective.

Mecanismul

Comportamente nevrotice de compensare

CaracterisNevoi sociale
Metoda
tici asociate

Funcia

Compensarea

Ludroenie
, fantazare

De a fi recunoscut,
admirat i aplaudat

Exagereaz aspectele pozitive

ale propriei persoane

mblnzirea
slbiciunilor
percepute

Proiecia
Reflecia
n oglind

Criticism,
cutarea
greelilor

De a identifica imperfeciunile altora

Acuz i este
hipercritic

Diminuarea sentimentelor de inferioritate, ruine sau a

imperfeciunilor

Intelectualizarea

Obsesiv,
dominator,
posesiv

De a controla toate
relaionrile sociale

Gsete justificri raionale pt.

orice act

Prevenirea impulsurilor neateptate sau

inacceptabile

Formaiu
nea reacional

Altruism, puritanism,scru
pulozitate

De a demonstra un
comportament bun
sau corect

i inverseaz
sentimentele
fa de persoan

Ascunderea intereselor dezvoltate n

comportamente negative

Negarea/Refuzul mecanism de aprare primitiv, tradus prin protejarea persoanei de o realitate neplcut, prin refuzul de a accepta perceperea acestuia

Deplasarea/nlocuirea proces incontient de transferare a emoiei de la

obiectul/situaia de care este legat, ctre
un altul, care va pricinui mai puin suferin:
- cearta cu eful

cearta cu copilul

Raionalizarea furnizarea incontient a

unei explicaii false, dar acceptabile pentru un comportament mai greu de acceptat
Ex: strugurii acri sau... lmile dulci
Refugiul n reverie /Fantazarea forme ale activitii imaginative, furniznd o
cale de evadare din realitate i oferind satisfacie persoanei. mbrac forma:
-eroului suferind; - eroului cuceritor.
FANTEZIA DIURN BENEFIC PENTRU
AUTOMOTIVARE!

Retragerea apatic detaare cu rol de

protecie, tradus printr-o indiferen afectiv, din autorestricie n relaiile sociale i
activitile exterioare i prin supunere pasiv n faa evenimentelor , ceea ce permite
persoanei s suporte o situaie prea dificil.

Fixaia meninerea unei reacii persistente, neadaptate, chiar dac toi parametrii arat c acel comportament nu este un
rspuns adecvat la problem. Este prea
trziu, nu mai pot s fac nimic!

Bufonul utilizarea excesiv sau frecvent a unor vorbe de duh, n vederea reducerii anxietii, rezultat dintr-o situaie prea
stresant sau a unor gnduri i afecte perturbatoare.
Controlul definete ncercarea de a gestiona i/ sau dirija n mod exagerat evenimentele i obiectele din mediul nconjurtor pentru a reduce anxietatea i a rezolva
conflictele interne. Ex.: managerul care ia
asupra sa toate sarcinile,refuznd delegarea

Caracteristicile persoanei autorealizate:

Acceptare de sine i a celorlali

Precepia realitii n manier eficient, detaat
Centrare asupra problemelor, nu asupra propriei persoane
Independen fa de influenele sociale, culturale:
atitudini i valori independente de cultur

Dinstincia ntre bine i ru, ntre scop i mijloc

Naturalee i spontaneitate, simul umoruluI
Atitudini democratice, relaii profunde cu semenii
Prospeimea aprecierii tuturor experinelor

E. Teoria bifactorial
Herzberg (1969) a pornit de la principiul c existena uman se desfoar n
dou planuri distincte: planul fizic i cel psihologic.
El a intervievat aproximativ dou sute de contabili i ingineri din Pitsburgh.
n timpul interviurilor, le-a cerut s se gndeasc la momentele cnd s-au
simit cu adevrat bine n legtur cu slujba i munca lor. Apoi le-a cerut s
descrie factorul sau factorii care au determinat aceast stare.
Dup aceast nelegere, Herzberg a repetat operaiunea, cu deosebirea c lea cerut intervievailor s analizeze situaiile cnd s-au simit ru n raport cu
locul de munc.
A fost surprins s descopere c sentimentul de bine i sentimentul de ru au
rezultat din seturi de factori total diferii.
n timpul interviurilor sale, Herzberg a plecat de la ipoteza c satisfacia
i insatisfacia lucrtorilor se afl la capetele opuse ale aceleiai scale. El
a considerat c oamenii se simt satisfcui, insatisfcui sau se afl undeva
ntre aceste extreme.

Totui, interviurile l-au convins c satisfacia i insatisfacia pot fi dimensiuni total diferite. O dimensiune poate merge de la satisfacie la nonsatisfacie, iar cealalt, de la insatisfacie la non-insatisfacie.
Ideea c satisfacia i insatisfacia sunt dimensiuni separate i distincte l-a
condus pe Herzberg la teoria motivaie-igien.

Factorii pe care Herzberg i-a gsit cel mai adesea asociai cu satisfacia sunt:
realizrile, recunoaterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare i dezvoltare proprie precum i munca nsi. Aceti factori sunt n general, denumii factori motivaionali deoarece n prezena lor crete motivaia.
Totui absenta lor nu conduce n mod necesar la apariia sentimentului de
insatisfacie.

Cnd factorii motivaionali sunt prezeni, ei acioneaz ca surs de satisfacie.

Chestionar destinat autoanalizei reactiei fata de functia ocupata

Aciunea celor dou categorii de factori motivaionali

asupra satisfaciei-insatisfaciei n munc
FACTORI DE IGIEN

FACTORI MOTIVAIONALI

Supravegherea
Condiiile de munc
Relaiile interpersonale
Salariul
Securitatea muncii
Administrarea i politica
organizaiei

Realizrile personale
Recunoaterea
Responsabilitatea
Posibiliti de avansare
Dezvoltarea proprie
Munca nsi

Insatisfacie

Non-insatisfacie

Satisfacie

Non-satisfacie

n multe organizaii nc, salariul exprim recunoatere i realizare personal, iar att recunoaterea, ct i realizarea reprezint factori motivaionali.
Efectul salariului poate depinde de modul n care acesta este distribuit. Astfel,
n cazul n care creterea salariului nu depinde de performan (de exemplu,
n cazul creterii costului vieii), aceasta poate s nu motiveze oamenii.
Totui, n cazul n care creterea salariului este o form de recunoatere (ca
bonus sau ca premiu), aceasta poate avea un puternic rol n motivarea angajailor pentru atingerea unor performane ridicate.
Teoria lui Herzberg a artat n esen c motivaia este strns legat de activitatea profesional n sine, pe cnd factorii de igien au legtur cu mediul n care se desfoar aceast activitate. Tot din lucrrile lui a rezultat i
interesul pentru mbogirea sau creterea responsabilitii postului (adic
suplimentarea factorilor motivatori dintr-un post) i, ceva mai recent, a aprut curentul n favoarea "calitii vieii profesionale".

Teorii moderne ale motivrii

A.Teoria echitii
J.S. Adams n lucrarea "Effects of Wage Inequities on Work Quality"
(1964), pornete de la premisa c oamenii se compar ntotdeauna cu alte persoane care desfoar activiti asemntoare n circumstane similare i, pe baza acestei comparaii, judec dac sunt tratai corect sau nu.

Astfel, a constatat c angajaii depuneau un efort de munc susinut n

cazul n care considerau c sunt tratai echitabil, iar dac li se prea c nu
beneficiaz de un tratamen echitabil prin comparaie cu ali angajai de
pe posturi similare, efortul lor se diminua.
Aa cum este neleas aici, echitatea reprezint distribuirea "rsplatei"
direct proporional cu rolul fiecrui angajat n organizaie. Fiecare are
nevoie nu s primeasc aceeai rsplat, ci rsplata corespunztoare
propriei contribuii.

Teoria echitii afirm c oamenii fac comparaii sociale ntre ei i ceilali, urmrind dou variabile: ieirile (rezultatele, adic rsplata pe care o primesc) i
intrrile (adic propria lui contribuie la bunul mers al organizaiei).
Mai nti, individul i calculeaz propriul raport ieiri-intrri. Intrrile sunt reprezentate de: timpul lucrat n organizaie, efortul depus, abilitatea dovedita, educaia primita, experiena si calificarea dovedita etc. Ieirile sunt reprezentate
de: salariu, beneficii, recunoatere, promovare i alte recompense primite de individ de la organizaie.
Dup calcularea raportului propriu, individul l compar cu raportul intrri-ieiri al unei alte persoane (un coleg, un prieten care muncete n alt organizaie)
sau cu media obinut pentru toi lucrtorii din ntreprindere. Rezultatul comparaiei se poate concretiza n una din urmtoarele situaii:
a) propriul raport este mai mic dect cel cu care a fost comparat. Apare astfel
inechitatea subplii, iar oamenii care se consider subpltii sunt mnioi i
sunt motivai s schimbe lucrurile. Ei pot s-i micoreze intrrile muncind mai
puin, pot ncerca s-i creasc ieirile cernd mrirea salariului, pot cuta un
alt termen de comparaie sau pot prsi respectivul loc de munc.

b) propriul raport este egal cu cel cu care se compar; individul resimte

plata ca fiind echitabil i este teoretic satisfcut, fiind motivat s lase
lucrurile aa cum sunt.
c) propriul raport este mai mare dect cel cu care se compar. Apare astfel inechitatea supraplii i individul care se consider suprapltit este
teoretic vinovat, iar reacia sa poate fi de natur psihologic, ncercnd
s schimbe modul n care gndete despre situaie.
Teoria echitii atrage atenia managerilor asupra faptului c pot fi evitate problemele aprute din inechitate, prin ncercarea de a distribui recompensele n funcie de performan, dar i prin ncercarea de a-l determina
pe fiecare s neleag clar care este baza salariului pe care l primete.
Cu toate acestea, rmne ca o problem subiectivitatea aprut n evaluarea propriei contribuii, precum i a contribuiei celorlali, alturi de dificultatea msurrii exacte a intrrilor i a rezultatelor.

B. Teoria ateptrii (speranei)

Teoria ateptrii, dezvoltat de Victor Vroom n lucrarea "Work and Motivation" (1964) reprezint un complex model motivaional bazat pe o simpl
presupunere. Conform acestei teorii, motivaia depinde de msura n care
oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine.

Figura 1. Schema de aciune a teoriei lui Vroom

Teoria ateptrii este o teorie complex deoarece ia n considerare faptul c

fiecare aciune a unui individ poate conduce la mai multe rezultate diferite
ntre ele, unele pe care individul le dorete, iar altele pe care nu le dorete.

De exemplu, dac oamenii muncesc mult i lucreaz multe ore peste program
pot aprea mai multe rezultate:
- pot obine o mrire de salariu,
- pot fi promovai,
dar:
- vor petrece mai puin timp cu familiile,
- vor avea o via social mai puin activ
sau
pot dobndi noi abiliti importante n munc.
Pentru o persoan:
- promovarea poate fi primordial, creterea salariului i dobndirea
experienei - foarte importante - iar "pierderea" familiei i a vieii sociale
poate avea o importan neglijabil.

Pentru altcineva:
- familia i viaa social pot fi cele mai importante, creterea
salariului poate avea o importan medie, noile abiliti dobndite pot fi
neimportante, iar promovarea de nedorit din cauza orelor suplimentare pe
care le presupune.
n primul caz, individul poate fi motivat s munceasc mult i s
lucreze multe ore peste program, n timp ce, n al doilea caz, individul
poate s nu fie deloc motivat s procedeze astfel.
Cu alte cuvinte, motivaia este determinat de ntregul set de ieiri, precum
i de importana pe care fiecare individ o acord fiecrei ieiri, adic:
M=PA unde
M reprezint motivaia;
P- probabilitatea ca o anumit aciune s conduc la anumite rezultate
(recompense);
A - atractivitatea recompensei (valena, valoarea perceput a acesteia)

C. Teoria rentririi sau a consolidrii

Teoria motivaional cu cel mai mare potenial de aplicare n practic este,
probabil, teoria rentririi. Elaborat de B. F. Skinner ("Science and Human
Behaviour", 1953), teoria se bazeaz pe ideea c acel comportament care a
fost rspltit este mai probabil s se repete, n timp ce acela care a fost sancionat este mai puin probabil s reapar.
O consolidare reprezint o aciune care este urmarea fireasc a unui anumit
comportament. Poate lua forma unei creteri de salariu ca rezultat al unei
vnzri importante ctre un nou client sau poate fi o sanciune pentru ntrzierea la serviciu. Consolidrile pot mbrca o multitudine de forme i pot fi
folosite n diferite moduri:
a) consolidarea pozitiv este aceea care ntrete comportamentul dorit
prin acordarea unei recompense. De exemplu, muli angajai sunt stimulai
de laud. Recunoaterea primit din partea efului, dup ce au fcut o treab
bun, le sporete acestora dorina de a aciona bine i n viitor. n general,
consolidarea pozitiv este considerat cea mai eficient.

b) consolidarea negativ ntrete comportamentul dorit prin evitarea unei

sarcini sau situaii nedorite. De exemplu, un atelier de reparat maini trebuie curit n fiecare lun, iar curirea atelierului este o sarcin mizer. n
timpul unei luni, cnd angajaii i-au ndeplinit sarcinile lor curente mai puin dect satisfctor, eful atelierului, n loc s apeleze la o firm specializat n prestarea acestor servicii, le poate cere salariailor s curee ei nii
atelierul. Luna urmtoare, pentru a evita aceast sarcin nedorit, legat de
curirea atelierului, salariaii vor fi motivai s munceasc mai mult pentru
a-i ndeplini corespunztor sarcinile de lucru.
c) sanciunea este o consecin nedorit care rezult dintr-un comportament nedorit. Cele mai folosite forme de sancionare n organizaii sunt
cele bneti, mutrile disciplinare i chiar concedierile. Adesea, sanciunea
face mai mult ru dect bine, deoarece tinde s creeze o ambian neplcut, d natere la ostilitate i resentimente i suprim comportamentul
nedorit doar pn ce eful ntoarce spatele.

Teoriile prezentate sugereaz c performana este rezultanta a dou seturi de

factori: n primul rnd, aptitudinile, capacitile i cunotinele individului, care
trebuie combinate astfel nct s conduc la rezultatele dorite; i, n al doilea rnd,
atitudinile, motivele, nevoile i ateptrile la care recurge fiecare individ atunci
cnd alege un anume tip de comportament.
Astfel, motivarea decurge din aciunea asupra celor dou seturi de factori: indivizii
trebuie ajutai de organizaie s-i dezvolte aptitudinile, capacitile i cunotinele, iar managerii trebuie s tie s acioneze asupra motivelor, s rspund nevoilor i ateptrilor angajailor pentru a obine de la acetia comportamentul dorit.

Motivaia pentru elevi

Contextul
Situatia de
invatare

Perceptiile elevului
Rezultate
Valoarea activitatii de
realizat
Angajarea
cognitiva

Competenta de a
realiza activitatea

Controlul asupra
activitatii de invatare

Persistenta
Indicatorii motivatiei

Angajarea cognitiva
Perseverenta

Motivatia pentru invatare

deprinsa sau inhibata de familie ?
Familia
Situatia economica

Securitate afectiva

Nevoile de siguranta si grija

Sprijin, incurajare, recunoatere

Critici, sceptici,
retinuti in relatiile cu
ceilalti, mai putin
dispusi sa invete

Trebuie sa gseasc
setul intern de credinte si
opinii care influenteaza
atitudinile si actiunile
copilului

Factorii colari
Fiecare individ are propria capacitate de invatare
Predarea nedifereniat este pguboas i pentru cei slabi si pentru cei buni
Un copil care nu este atras de o anumita disciplina scolara si care nu gaseste
in profesor un sprijin in mentinerea Liniei de plutire dezvolt o palet de
sentimente i comportamente negative
Elevii care au un grad de inteligenta peste medie i intensific reaciile; fiind
mai des n situaia de a participa la activiti de nvare care-i solicit puin sau
deloc, i pierd interesul, se plictisesc mai uor si se demotiveaza tot mai tare
Sentimentul de apartenen la grup poate modifica motivaia pentru nvare

Nivelul motivatiei este dat de intersectia factorilor de

influen individual, familial i colar

Strategii de motivaie
Stabilii obiective adecvate fiecrui individ
Remarcai micile progrese i ntrii
comportamentul
Scoatei n eviden beneficiile practice ale
nvrii
Ajutai copilul sa-i stabileasc propriile
obiective
Incurajai copilul la fiecare pas
Fii entuziati

Modalitati de motivare a elevilor

Explicai. Studii recente demonstreaz c elevii snt mai puin

interesai de participare sau evaluare deoarece nu neleg ce trebuie
s fac sau ce ar trebui s fac.
Profesorii ar trebui s acorde mai mult timp explicrii:
- de ce nvm ceea ce nvm;
- de ce o anumit abordare / teorie / activitate este important, util i
interesant etc.
n procesul educaional entuziasmul profesorilor se transmite i
elevilor, care probabil vor deveni mai interesai de subiectul respectiv.
n mod similar, profesorii trebuie s acorde mai mult timp explicnd
elevilor ce ateapt de la ei, ce obiectiv urmrete prin realizarea unei
activiti de evaluare etc. Elevii care snt nesiguri de ceea ce urmeaz
s realizeze sau cunosc precar instruciunile de executare nu vor
obine mari succese.

Modalitati de motivare a elevilor

Rasplatiti
Elevii care nu au nc consolidat un set motivaional intrinsec de a
nva pot fi ajutai prin motivaie extrinsec - rasplata (psihologic
sau material).
Dect s blamm i s criticm distructiv un oarecare
comportament sau rspuns neadecvat, este preferabil s remunerm
comportamentele corecte i rspunsurile bune. Reinei c i aduli, i
elevii snt tentai s repete comportamentele care au fost rasplatite.
Rasplata poate fi simbolic i s marcheze nivelul la care a ajuns
elevul prin acest comportament / rspuns. Copiilor mici acordai-le
baloane, gum de mestecat, set de carioci.
Elevilor mai mari li se pot oferi cri, certificate, laude verbale
etc. Oricui i place s fie apreciat i recunoscut, iar rasplata pentru o
activitate realizat bine produce triri emoionale plcute.

Modalitati de motivare a elevilor

Umanizai-v aciunile i comportamentele.

Elevii snt mai motivai s comunice cu profesorii
care snt mai umani i crora pare s le pese de ei, de
interesele i scopurile lor.
Profesorii se pot apropia elevii povestindu-le
diverse istorioare din viaa personal, recunoscndu-i
greelile pe care le-au fcut cnd erau copii sau chiar
fiind aduli deja. O astfel de personalizare a relaiei
profesor elev i ajut pe acetia s perceap profesorii
ca fiine umane apropiate, ci nu ca figuri autoritare i
neplcute. Discutai cu elevii i n afara orelor de curs.
Interesai-v care le snt planurile de viitor, ce i-ar
dori s devin, unde intenioneaz s se odihneasc n
vacan etc.

Modalitati de motivare a elevilor

Implicai elevii n activiti.
Unul din factorii majori ai motivaiei este implicarea elevilor n
propriul proces de instruire. Citindu-le sau prezentndu-le subiectul,
fiind postat n faa clasei nu snt metodele cele mai eficiente de
predare.
Este mult mai bine s implicai elevii n diverse activiti:
situaii-problem, discuii n grup, studiu de caz etc.

O or despre natur ar avea o mai mare eficien dac s-ar

desfura n parcul local. Mai mult dect att elevilor le place s se
simt utili (ca i adulilor, de altfel!).
Alegei civa elevi care s v ajute (selectarea bibliografiei,
stabilirea subiectelor pentru examene, pregtirea slii pentru
desfurarea unei discuii n plen, aranjarea posterelor etc.). Aceste
activiti vor spori considerabil stima de sine a elevilor i vor
intensifica i motivaia acestora pentru studiul disciplinei respective.
Folosii orice oportunitatea de a primi ajutorul elevilor dvs. i fii
recunosctori pentru acesta.

Modalitati de motivare a elevilor

Predai inductiv.
Cercettorii susin c prezentarea mai ntai a
concluziilor, iar apoi oferirea exemplelor lipsesc elevii de
plcerea de a descoperi noul n mod individual.
De ce nu ai prezenta mai nti exemplele, iar apoi s
le solicitai elevilor s generalizeze cele prezentate i s
elaboreze concluzii ? Astfel, vei spori interesul elevilor
i le vei menine interesul pe tot parcursul activitii.
Mai mult decat atat, asemenea activiti contribui mult la
dezvoltarea abilitilor de analiz i sintez.

Modalitati de motivare a elevilor

Satisfacei nevoile elevilor.
Satisfacerea nevoilor este o metod primar de
meninere a interesului elevilor i a strii lor de bine.
Identificai nevoile cele mai importante pentru fiecare
elev i ncercai s inei cont de asta.
Utilizai emoiile pozitive pentru a crete productivitatea i motivaia.
O memorie bun i de lung durat este n relaie
direct cu starea emoional trit de subiect n momentul
memorrii, susin psihologii. Astfel, elevii nva mai bine
atunci cnd nvarea este acompaniat de emoiile plcute. Utilizai umorul, atunci cnd e cazul, dar nu exagerai.
Stabilii relaii pline de afeciune atat ntre dvs. i elevi,
ct i ntre colegi.

Modalitati de motivare a elevilor

Modelul ARCS

Deseori motivaia este conceput ca o suita de evenimente,

constand din: atenie, relevan, ncredere i satisfacie
(attention A, relevance R, confidence C, satisfaction - C).
De exemplu, la nceput profesorul capteaz Atenia elevilor,
apoi ofer Relevan celor predate n corespundere cu scopurile
personale ale elevilor i necesitile acestora. Atunci cnd
procesul instructiv-educativ se desfoar eficient, elevul
capt ncredere n sine i n profesor. n urma cunotinelor
recent asimilate elevul obine Satisfacia, care asigur
continuitatea procesului de nvare.

Atenia

Deseori, este mult mai uor s captm atenia elevilor la

nceputul leciei. Meninerea acesteia pe parcursul ntregii lecii
este o art o provocare pentru profesor. Este cazul s oferim
elevilor o varietate de prezentri i demonstrri realizate cu
ajutorul mijloacelor audio-video, discuii n grupuri, dezbateri
etc. De asemenea, suportul de curs dat elevilor l elaborm ntr-o
alt manier: mrime diferit, culori variate, scheme, tabele etc.

Modalitati de motivare a elevilor

Modelul ARCS
Relevana
Este unanim acceptat faptul c ceea ce este familiar elevilor se
nsuete cu o mai mare sarguin. Pentru profesori este dificil s
concorde coninuturile cu interesele i necesitile tuturor elevilor. De
aceea este important s se stabileasc acele interese comune ale
ntregii clase de elevi, iar relevana o vor percepe fiecare n mod
individual. Instruirea este relevant pentru elevi atunci cnd are
tangene cu experienele elevilor. Metaforele, analogiile i relatrile
unor ntmplri prezint relevan major pentru elev, acestea se apropie
mai mult de modul lor de via, ajutndu-i s neleag informaia i
conceptele noi.

ncrederea
Pentru dezvoltarea ncrederii n sine propunem urmtoarele sugestii:
Creai elevilor ateptri pozitive n ceea ce privete obinerea
succesului. Divizai scopurile complexe n secvene mai mici. Este
mult mai uor s cari un sac cu cri dac mpari crile n teancuri a
cte 15.
Oferii elevilor posibiliti de a obine succese. Elevii ctig o
ncredere mai mare n sine dac li se acord asisten suficient
pentru a realiza sarcina pe care nu o pot executa fr ajutorul cuiva.
Acordai-le elevilor posibilitatea de a-i controla ntr-o msur
anumit propria instruire. Ajutai-i s neleag c nvarea este o
consecin direct a eforturilor depuse de ei.

Modelul ARCS
Satisfacia
Satisfacia elevilor poate fi intensificat prin
celebrarea reuitelor. Recunoaterea succeselor
elevilor, atat n public, ct i n particular, consolideaz
comportamente i atitudini care au asigurat obinerea
succesului. n continuare elevii vor tinde s procedeze
n mod similar sau chiar mai elaborat, avnd scopul de a
reui din nou.

Uneori satisfacia elevilor este intensificat de

comparaia pe care o fac elevii a reuitelor proprii cu
cele ale colegilor (a fcut ca mine sau mai bine de ct
mine ?). Atunci cnd remarc o atare situaie,
profesorul trebuie s menioneze faptul c rezultatele
nvrii snt individuale i trebuie s corespund
ateptrilor personale.

Modelul ARCS
Obinerea i
susinerea
ateniei

Creterea
relevanei

Captai atenia elevilor utiliznd abordri

neobinuite sau neateptate de elevi Stimulai
permanent curiozitatea elevilor folosind
probleme care invoc mister.
Meninei atenia elevilor variind structura
prezentrilor.
Dezvoltai convingerea elevilor asupra modalitii
n care subiectul predat concord cu scopurile
personale ale elevilor. Oferii elevilor
oportunitatea de a-i valorifica experienele
anterioare.
Accentuai familiaritatea subiectului prin
relaionarea acestuia cu experienele anterioare
ale elevilor.-

Modelul ARCS
Consolidarea ncrederii n sine

Creai
ateptri
pozitive,
elaborai scopuri educaionale
comprehensibile.
Permitei-le
elevilor s se autocontroleze.

Generarea satisfaciei

Creai consecine fireti,

oferind elevilor posibilitatea de
a utiliza competenele recent
dobndite. n absena
consecinelor fireti, utilizai
remunerri pozitive simbolice.
Asigurai echitatea prin
meninerea unor standarde
consistente i corespunderea
rezultatelor cu expectanele
elevilor.