Apakah yang menentukan bayaran executive?

Untuk pekerjaan eksekutif puncak (khususnya CEO), evaluasi pekerjaan biasanya

kurang relevan. Kebijaksanaan tradisionalnya adalah bahwa ukuran perusahaan dan
kinerja secara significant mempengaruhi gaji manajer punca. Tetapi studi awal
tahun 2000-an memperlihatkan bahwa ukuran dan kinerja hanya menjelaskan
sekitar 30% alasan penentuan bayaran CEO : Realitasnya bayaran CEO ditetapkan
oleh dewan dengan mempertimbangkan berbagai factor seperti, strategi bisnis, tren
koorporate, dan yang paling penting dimana mereka ingin berada dalam jangka
pendek dan panjang. Tiga factor utama kompleksitas kerja (rentang kendali, jumlah
divisi fungsional yang berada di bawah tanggung jawab langsung eksekutif tersebut
dan tingkat manajemen), kemampuan pemberi kerja untuk membayar (total laba
dan tingkat pengembalian) dan modal manusia eksekutif tersebut (tingkat
pendidikan, bidang studi, pengalaman kerja) menyumbangkan sekitar dua pertiga
dari varian kompensasi eksekutif. Pada praktiknya CEO memberikan pengaruh pada
dewan direksi mereka. Jadi, bayaran mereka terkadang tidak mencerminkan
negosiasi secara kaku.
Aktivisme pemegang saham dan pengawasan pemerintah telah mengetatkan
batasan dari jumlah yang dibayarkan perusahaan kepada eksekutif puncak.
Sebagai contoh, raksasa perbankan HSBC menangguhkan rencana untuk
meningkatkan bayaran CEO mereka sebesar sepertiganya setelah pemegang
saham menolak proposal tersebut.

Evaluasi Pekerjaan Manajerial Banyaj pemberi kerja menggunakan evaluasi

pekerjaan untuk menentukan harga pekerjaan manajerial (setidaknya, di bawah
pekerjaan puncak). Pendekatan dasarnya adalah dengan mengklasifikasikan posisi
eksekutif dan manajemen ke dalam serangkaian grade, masing-masing dengan
kisaran gajinya.
Seperti halnya pekerjaan non manajerial, salah satu alternatifnya adalah
dengan memeringkat posisi eksekutif dan manajemen terhadap satu sama lain,
kemudian mengelompokannya ke dalam kelas-kelas yang mempunyai nilai-nilai
serupa. Tetapi, perusahaan juga menggunakan klasifikasi pekerjaan dan metodi
poin, dengan factor.

Meningkatkan kinerja melalui SISDM : Administrasi Gaji

Administrasi gaji adalah salah satu fungsi pertama yang di komputerisasikan atau di
kontrakan keluar (outsource) oleh sebagian besar pemberi kerja dan dengan alasan
yang baik menjalankan system penggajianMelacak status pekerjaan, tingkat
upah, tanggungan, tunjangan, lembur, status pajak, dan seterusnya dari setiap

karyawan; menghitung dari setiap pembayaran gaji; dan kemudian mengarahkan

pencetakan cek actual atau deposito langsung adalah tugas yang memakan waktu,
tugas yang semakin rumit karena adanya kebutuhan untuk mematuhi berbagai
hokum federal, Negara bagian, dan local terkait upah, jam kerja dan lainnya.
Banyak pemberi kerja melakukan fungsi ini sendiri biasanya dengan paket
peranti lunak pemrosesan daftar gaji. Basic Payroll dari intuit memungkinkan
pemberi kerja mengentri jam kerja kemudian dan mendapatkan kalkulasi
pembayaran gaji secara instan, meliputi pendapatan, pajak gaji dan potongan
pajak. Kemudian, mencetak pembayaran gajin anda sendiri. Basic payroll
mengakulasi pajak federal dan Negara bagian untuk anda, sehingga anda dapat
dengan mudah membayar pajak federal melalui internet dan menulis cek untuk
Negara bagian. Workforce payroll dari kronos mengotomatisasi proses penggajian
dan menawarkan keistimewaan pelayanan. Contoh ( lihat
www.kronos.com/HR/Payrollsoftware/Payroll-Software.aspx), workforce payroll
memungkinkan karyawan anda melihat slip gaji dan sejarah pendapatan,
melakukan perubahan pada deposito langsung, dan formulir W-4, mencetak formulir
W-2, dan bahkan melihat bagaimana perubahan pada potongan pajak mereka akan
mempengaruhi gaji mereka.
Sebaliknya, tidak sedikit pula pemberi kerja yang melakukan outsourcing
pada administrasi pada gaji vendor seperti ADP. Vendor tersebut menawarkan
berbagai opsi pemrosesan gaji. Misalnya, perusahaan kecil boleh memilih untuk
memberikan data gaji mereka melalui telepon kepada spesialis vendor tersebut,
sementara perusahaan besar dapat meminta data gaji tersebut dproses secara
otomatis secara online. Dalam memutuskan vendor mana yang akan di pakai ,
memberi kerja juga harus mempertimbangkan sasarannya dan potensi tunjangan
ekonominya. Serta factor-faktor seperti reputasi vendor. Evaluasi daftar awal vendor
prospektif merupakan tingkah penting sebelum memutuskan vendor mana yang
akan dipilih. Pertimbangan juga mencakup manfaat ekonomi relative outsourcing.

Topik Kontemporer dalam kompensasi

Cara pemberi kerja dalam membayar karyawannya terus berkembang. 6 topik
berbasis kompetensi, broadbanding, manajemen bakat, nilai sebanding,
pengawasan terhadap bayaran eksekutif dan total imbalan.

Bayaran berbasis kompetensi