Derecho del Trabajo

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Las primeras leyes estuvieron referidas a los descansos y a regular el trabajo de las mujeres y los nios,
siguiendo luego a ello una ampliacin de la tutela de los trabajadores dirigida a la limitacin de la
jornada, el reconocimiento de las asociaciones profesionales y las indemnizaciones por accidentes de
trabajo por antigedad o despido, y otras protecciones. Todos estos institutos llevaron a conceptualizar en
un principio, al derecho del trabajo como un derecho subjetivo dirigido a contemplar la tutela del trabajo
realizado por los trabajadores, teniendo en cuenta para ello la condicin econmica o social de la persona
del trabajador, mientras que en una segunda etapa se ampli el espectro. Objetivamente, el derecho del
trabajo regulo a todo el trabajo subordinado, sin distinciones en lo que hace a la persona ni a las tareas
que se realicen, sean manuales o intelectuales. Garca Oviedo piensa que el derecho de trabajo o derecho
social como lo llama es el conjunto de reglas e instituciones ideadas con fines de proteccin al trabajador.
Walker Linares expresa que el derecho del trabajo es el conjunto de teoras, normas y leyes destinadas a
mejorar la condicin econmica y social de los trabajadores de toda ndole. Mario L. Deveali entiende
que el objeto del derecho del trabajo es la regulacin del trabajo prestado en condiciones de
subordinacin, ya que si bien el contrato es la fuente de regulacin, la ley ofrece esa regulacin tambin
para los casos en que siendo el contrato nulo por alguna causa, haya existido una relacin efectiva de

de los econmicamente dbiles que para la satisfaccin de sus necesidades dependen del producto de su
trabajo. El objeto de las relaciones es obtener que una persona, mediante el pago de la retribucin, se
ponga a las rdenes de otra para prestarle su trabajo en condiciones de subordinacin o dependencia,
hacindolo por cuenta de esta ltima. El trabajo puede ser preferentemente fsico o intelectual, pero
siempre efectuado bajo la direccin de quien lo usufructa. Pero sera insuficiente el concepto vertido si
no estuviese referido tambin al derecho colectivo del trabajo, que regula el desenvolvimiento de las
asociaciones profesionales de trabajadores, la celebracin de convenciones colectivas de trabajo y los
conflictos colectivos, y los movimientos de accin directa, como es la huelga. Es precisamente con tales
elementos, que estimamos necesario reducirlos a un concepto que podramos ensayar expresando que el
derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo
subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales o
colectivas.
Denominaciones: La materia tienen por especial caracterstica tener acentuada tendencia expansionista,
de all que encontrar una denominacin adecuada no resulta tarea fcil. Es de observar que la evolucin
que el trabajo ha experimentado a travs del tiempo ha servido para su denominacin. Cuando hace su
irrupcin en el mundo del trabajo el maquinismo, pareci que las normas y principios de regulacin

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trabajo, Antonio Cesarino Junior expresa que el derecho social abarca con mayor amplitud la proteccin

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normativa deban estar dirigidos a l, de all que se llam legislacin industrial u obrera. Esta
designacin fue abandonada por incompleta y fuera de poca. La designacin de legislacin fue muy
frecuente, en lugar de utilizar la expresin derecho, con lo que cabe suponer que el estudio se centraba
exclusivamente en el aspecto legislativo. Tambin se lo llamo derecho nuevo, ello fue ms una
calificacin referida al tiempo de su aparicin, ms que una denominacin. Alfredo L. Palacios en nuestro
pas, se hizo eco de tal concepto llamndolo El Nuevo Derecho. Ha tenido alguna aceptacin la
denominacin del Derecho social teniendo en cuenta que naci de la necesidad de resolver el problema
social. Se lo llam tambin Derecho del Trabajo y de la Previsin social pero entendemos que este
concepto resulta insuficiente toda vez que comprende tambin el de la seguridad social, aunque se
sostenga con razn que sera necesario que esta materia se constituya en rama autnoma. La previsin
social es uno de los intereses protegidos de la seguridad social. Se ha denominado tambin derecho
laboral, y si bien es cierto ha tenido acogida favorable, ha sido criticada con justa razn, por cuanto es un
neologismo derivado de italiano lavoro que se seala que la palabra labor se utiliza como equivalente a
trabajo, sin embargo encontramos ciertas diferencias entre ambas expresiones por cuanto podra decirse
que el trabajo constituye el gnero y la labor la especie, esto es que el primero comprende al segundo.
Contenido: El derecho del trabajo comprende dos grande ramas, esto es el derecho individual del
trabajo y el derecho colectivo del trabajo. El primero de los nombrados tiene circunscripto su mbito

patrimonial, sino tambin que tienen un contenido tico y moral- el derecho colectivo del trabajo se
refiere a la regulacin de las relaciones entre los empresarios y asociaciones de ellos, con asociaciones de
trabajadores, comprendiendo su estudio tres aspectos que resultan fundamentales: asociaciones
profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos colectivos de trabajo. Tambin integran
el concepto de contenido, el derecho procesal del trabajo y el derecho internacional del trabajo.
Naturaleza Jurdica: Existen diferencias de opiniones por cuanto la naturaleza jurdica resulta algo
dificultosa cuando se la quiere suscribir al derecho privado o al pblico; algunos creando un tercer gnero
y otros haciendo participe a la materia de una posicin dual integrando el derecho pblico y el derecho
privado. Algunos autores sostienen que el derecho del trabajo tiene una naturaleza jurdica sui generis. La
doctrina italiana se ha orientado a admitir que el derecho del trabajo pertenece al derecho privado,
mientras que los alemanes tienen orientacin publicista, considerando para ello que la mayora de la
normativa de este derecho es de orden pblico e irrenunciable, teniendo siempre por objetivo un inters
general. Los que consideran que es un derecho privado sostienen que la condicin de que sus normas sean
irrenunciables y, por ende de orden pblico, no significa por ello que sea de derecho pblico. Otros
autores consideran que debe aplicarse una posicin dualista o mixta. Siguiendo las enseanzas de dos
prestigiosos autores franceses, Rouast y Durand, se advierte que el derecho del trabajo se presenta como

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en las relaciones entre el trabajador y el empleador no solo desde un punto de vista econmico o

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una rama desprendida del derecho civil residiendo la parte fundamental de la materia en el contrato de
trabajo. Pero por motivos que hacen a la evolucin de la materia, ha recibido tambin la penetracin del
derecho pblico en cuanto a que sus normas no solo atienden a la proteccin de los particulares, sino
tambin a la satisfaccin de fines sociales.
Los principios en la doctrina y en la ley general de trabajo: Si se pregunta sobre qu se entiende por
principios generales del derecho, la respuesta de Demfilo de Buen, nos parece adecuada: Son los
inspiradores de un derecho positivo, en virtud de los cuales el juez podr dar la solucin que el mismo
legislador dara si estuviera presente, o habra establecido de prever el caso. Creemos que los
principios generales del derecho no pueden identificarse con los principios propios de esta disciplina. Si
aquellos son generales, indudablemente, que no resultan exclusivos de una especialidad. En algunos casos
los principios especficos resultan hasta opuestos a aquellos, de all entonces que estas caractersticas y
otras que presenta el derecho del trabajo sirvan para calificarlo como una rama autnoma del derecho.
Mientras que algunos autores, siguiendo las enseanzas de Gaspar Bayon Chacon, entendan que en tal
supuesto deban primar los generales, Eugenio Prez Botija. Se inclinaban por considerar que tenan
prevalencia los especficos sobre los generales. Nos inclinamos por esta ltima posicin doctrinaria, por
cuanto entendemos que estos tienen una mejor adecuacin a las circunstancias toda vez que se refieren a
las especificidades o particularidades de la materia, y por ende su invocacin resulta ms ajustada a ellas.

primeros sino que sirven para suplir la ausencia normativa, aplicndose tambin a situaciones que se
presentan como dudosas o que pueden llevar al intrprete a ciertas confusiones. Podramos afirmar que
existen algunos principios que resultan bsicos y otros que se agregaron despus, como el de la buena fe,
de la verdad real, de justicia social, etc. No existe un sistema que unifique los principios del derecho del
trabajo, por lo que al respecto hay una gran variedad de opiniones. Vamos a enunciar las que efectuado
Amrico Pla Rodrguez, y que las clasifica de la siguiente forma:
1.

Principio protector, el que se concreta en tres aspectos,

a.

In dubio pro operario

b.

Regla de aplicacin de la norma ms favorable

c.

Y regla de la condicin ms beneficiosa

2.

Principio de Irrenunciabilidad de los derechos

3.

Principio de la continuidad de la relacin laboral

4.

Principio de la buena fe.

Dichos principios resultan aplicables tambin para el derecho colectivo del trabajo.
Principio protectorio: La esencia del nacimiento del derecho del trabajo esta cimentada en este derecho
protectorio a favor de los trabajadores, estableciendo para ello limitaciones a la libertad de contratacin y

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El derecho del trabajo est integrado por normas y principios; estos ltimos no solo inspiran a los

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la autonoma de la voluntariedad. Todo ello obedece a la desigualdad econmica de las partes,
interviniendo el Estado por intermedio de normas para crear desigualdades compensatorias de aquellas,
componiendo as el ordenamiento jurdico bsico dirigido a tutelar los derechos del trabajador.
Comprende el de indubio pro operario, que tienen estrecha vinculacin con el de la norma ms favorable,
significando ello, que cuando haya interpretaciones diversas sobre una disposicin, debe aplicarse la que
ms favorezca al trabajador. Este principio est contenido en el art. 9 in fine de la ley de Contrato de
Trabajo En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms
favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en
apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el
sentido ms favorable al trabajador. La condicin ms beneficiosa tienen intima conexin con el
principio de la norma ms favorable, pero se distingue en la circunstancia en que esta, se impone la
existencia de una norma anterior concreta y reconocida, que ya se ha aplicado y que debe ser respetada,
precisamente por ser ms beneficiosa, caso concreto de los convenios colectivos de trabajo cuando la en
el tiempo modifica a algunas de las condiciones establecidas en la anterior. El principio tiene aplicacin
en la ley, por voluntad de las partes y por convenio colectivo de trabajo.
Irrenunciabilidad de los derechos: Sin que este principio sea exclusivo del derecho del trabajo por

especial particularidad por cuanto no solo lo protege de su empleador sino tambin de sus propsitos
cuando ello pudiera llevar a perjuicios para l, en acuerdos judiciales o extrajudiciales donde se encuentra
implcita la renuncia de derechos, que si bien es cierto esto no est prohibido, se declaran nulos tales actos
por ser de orden pblico los beneficios que, con carcter mnimo, la ley le acuerda a los trabajadores. Si
se pactaran salarios por debajo del mnimo fijado por la ley, por ejemplo, el acurdo ser nulo, pero ello no
acontece cuando lo que se convenga supera ese mnimo. El art. 7 de la L.C.T ordena la imposibilidad de
pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales,
convenciones colectivas de trabajo o laudo o fuerza de tales y el art. 12 del mismo cuerpo normativo
contienen la sancin de nulidad, de no observarse la disposicin anterior. Art. 7 Condiciones menos
favorables. Nulidad. Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista
en el art. 44 de esta ley. Art. 12, Irrenunciabilidad. Ser nula y sin valor toda convencin de partes
que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o
del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.

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cuanto existen tambin otras ramas donde hay derechos que son irrenunciables, aqu adquiere una

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Principio de continuidad de la relacin laboral: El contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad,
se entiende que el trabajador, adems de la percepcin de su salario, abriga la necesidad de que se le
asegure su empleo; el contrato de trabajo no concluye en cada prestacin sino que es de tracto sucesivo,
se renueva permanentemente. Existen disposiciones diversas en la L.C.T que las contiene, y as el art. 10
determina Conservacin del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato. El trabajador se benfica con la subsistencia del vnculo
contractual por cuanto le significa una segura permanencia a la vez que acumula los beneficios que le
otorga la antigedad en el empleo. Tambin beneficia al empleador porque le asegura una mejor
idoneidad y le permite con amplio conocimiento valorar la honradez del trabajador que sea desempeado
por espacio de mucho tiempo.
Principio de la primaca de la realidad: Este principio es tambin de aplicacin en otras ramas del
derecho, en el caso de nuestra disciplina adquiere caractersticas especiales. Doctrinariamente se ha
sostenido que el contrato de trabajo es un contrato- realidad, esto es, que las relaciones contractuales
formales ceden ante la verdadera situacin que permite mantener relacionadas contractualmente a las
partes. Se suscriben contratos que ocultan una verdadera relacin de dependencia y entonces surgir de la
prueba a producirse, la verdadera relacin contractual que las mantuvo ligadas y la realidad prevaleca. El
art. 23 de la L.C.T crea una presuncin favorable a la existencia del contrato de trabajo con la prestacin

prestacin sea continua o discontinua. Si la demandada al contestar la demanda niega la existencia de

relacin de dependencia, pero admite que hubo prestacin de servicios, deber desvirtuar con su prueba la
presuncin establecida por la ley a favor de la existencia de un contrato de trabajo.
Principio de razonabilidad: El ser humano, integrante de la relacin de trabajo, debe proceder conforme
a la razn y no con capricho. El principio juega para cualquiera de las ramas del derecho, pero tambin en
este aspecto existen algunas circunstancias donde es necesaria una mayor cuota de razonabilidad. Baste
citar por ejemplo cuando se disponen variaciones a las condiciones de trabajo, esto es, aplicar con jus
variandi, (art. 65 y 66 L.C.T, Art. 65. Facultad de direccin. Las facultades de direccin que asisten al
empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador. Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El
empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de
la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando
el empleador disponga medidas vedadas por este Art., al trabajador le asistir la posibilidad de optar
por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones

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de servicios y, segn lo ha expresado la jurisprudencia de nuestros tribunales, no interesa que esa

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alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no
pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el
establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva) o cuando se debe proceder a aplicar
sanciones con motivo de las facultades disciplinarias del empleador, o cuando se va a disponer de
rescisin de la relacin contractual (art. 242 Justa causa. Una de las partes podr hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. La
valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades
y circunstancias personales en cada caso), o injuria grave que impidan la continuacin del vnculo, y
tantas otras que surgen con motivo de la existencia de la relacin de trabajo.
El principio de buena fe: Este principio debe estar presente, como lo seala la norma (art. 63, L.C.T,
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de
trabajo), ab initio de la relacin de trabajo, durante su vigencia y al momento de la extincin del vnculo
contractual. Las partes se deben recproca lealtad y deben desempearse en todo momento como un buen
trabajador y un buen empleador, dando posibilidades a que ante el incumplimiento de una de ellas con

debe estar presente no solo en la relacin de trabajo, sino en todo aquello que se refiera a intimaciones y
cumplimientos con las disposiciones normativas. Habr procedido de mala fe, el empleador que
conociendo que el trabajador ha cambiado de domicilio, le enve intimaciones a otro en donde,
positivamente, sabe que no las puede recibir. La conducta antes expuesta tambin resulta de aplicacin al
derecho colectivo del trabajo, en especial en aquellas situaciones conflictivas y en las medidas de accin
directa. Adems de los principios expuestos, se pueden mencionar otros que tambin resultan de
importancia, como es el de justicia social (art. 11, L.C.T, Cuando una cuestin no pueda resolverse por
aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme
a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe) la
prohibicin de efectuar discriminaciones (arts. 11 y 17 L.C.T y 14 bis de la C.N.; Art. 17, Por esta ley se
prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, polticos gremiales o de edad) el principio de la equidad (art. 257, L.C.T, Interrupcin por
actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Cdigo Civil, la
reclamacin ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpir el curso de la prescripcin
durante el trmite, pero en ningn caso por un lapso mayor de seis (6) meses).

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este principio, posibilite a la otra a dar por rescindido, por su culpa, el contrato de trabajo. La buena fe

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Fuentes: La ley del contrato de trabajo ha enumerado las fuentes en el art. 1: Fuentes de regulacin. El
contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: a) Por esta ley; b) Por las leyes y estatutos
profesionales; c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) Por la voluntad de las
partes; e) Por los usos y costumbres.
Autonoma: La naturaleza del objetivo de esta disciplina difiere considerablemente de otras y ello es
porque en la evolucin que tuvo histricamente dejando de ser considerado el trabajo como una
mercadera, se comenz a elaborar una legislacin tendiente a tutelar los derechos del trabajador y, en
base a ella, una doctrina que demostr que los principios generales del derecho no podan aplicarse a esta
rama y aunque con afinidades especialmente dentro del derecho civil y comercial, sus caractersticas eran
bien diferenciadas. Despus de la Primera Guerra Mundial y especialmente con la creacin de la O.I.T en
1919, la doctrina y la legislacin fueron muy fecundas y entonces surgieron las instituciones con
caractersticas muy particulares. Esta nueva disciplina formo as una doctrina y legislacin que la hizo
diferenciar ostensiblemente de las dems ramas del derecho. Esto nos lleva a la conclusin de que el
derecho del trabajo tiene autonoma, por proveer principios propios, aunque no podamos prescindir de su
relacin con otras ramas del derecho.
Codificacin del derecho del trabajo: Las leyes laborales tienen una vida efmera, expresndose que sus
normas cambian y se renuevan constantemente, por lo que no condice con lo que debe tener de constante

arteriosclerosis del derecho del trabajo y ordenar sistemticamente las leyes es detener el progreso social
y momificar las instituciones. La doctrina contraria expresa que es inexacto que un cdigo sea un
elemento impeditivo del progreso jurdico ni tampoco que pueda vivir inmutablemente entre sus tapas ni
el nimo que alienta al codificador sea el de entregar a la posteridad una obra definitiva e inmodificable.
Relaciones interdisciplinarias: El derecho del trabajo tiene ntima relacin con otras ciencias y tambin
con las dems ramas del derecho. No es posible la existencia de una disciplina jurdica sin un contacto
con las otras y especialmente con las jurdicas y sociales. Esa vinculacin obedece a la circunstancia de
que es un derecho vivo y en plena evolucin. La institucin fundamental en el derecho del trabajo es el
contrato de trabajo y en ello demos aceptar que ste tiene su origen en la locacin de servicios del derecho
comn, pero donde rige para sus instituciones el principio de la libertad individual y de la autonoma de la
voluntad para contratar; en el derecho del trabajo, en cambio, priva el principio del orden pblico. Su
vinculacin con el derecho civil es permanente y as represe en las normas sobre capacidad de los
contratantes en cuanto a lo legal para obligarse, en los accidentes de trabajo al permitirse la opcin por las
normas del derecho civil en los casos expresamente establecidos por la ley, en la forma de contar los
trminos en actuaciones judiciales, en las reglas de domicilio y condiciones personales de las partes, etc.
Derecho comercial la observacin que se ha formulado con el derecho civil en cuanto a la orientacin

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y permanente toda coordinacin de disposiciones legales. Se pretende explicar, que la codificacin es la

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hacia el derecho pblico es tambin aplicable a las instituciones del derecho comercial. Derecho
constitucional no en cuanto al derecho de fondo sino tambin en el de forma, con aplicacin de los
principios constitucionales al utilizarse las vas recursivas cuando se lesionen preceptos constitucionales.
El art. 14 y en especial el art. 14 bis, de la constitucin Nacional contienen programticamente los
derechos individuales, colectivos y de seguridad social, que han sido luego casi en su integridad,
concretados en disposiciones normativas en leyes especficas del trabajo. Derecho administrativo
tambin tiene relaciones y la importancia de su vinculacin radica en que las leyes sociales, en cuanto a
su cumplimiento, se encuentran bajo el contralor de los organismos especiales de la administracin
pblica. Los organismo administrativos, creados para dar solucin a diferendos del trabajo, constituyen
una herramienta necesaria no solo para ese cometido sino tambin en cuanto disponen de mecanismos
para ejercitar el contralor en el cumplimiento de las leyes del trabajo, en funcin de la polica del trabajo.
Derecho internacional en cuanto el doctrinarismo que alimenta al actual derecho del trabajo con otras,
como fiscal, industrial, econmica, etc. Cabe por ultimo destacar su relacin con algunas ciencias, como
la medicina, ingeniera y otras
El contrato de trabajo: La ley define en su art. 4 como principal objeto del contrato de trabajo, a la
actividad productiva y creadora del hombre en si y continua diciendo quesolo despus ha de
entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico. (Art. 4, L.C.T,

facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las
partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley). La vida del
contrato de trabajo se asienta sobre tres pilares fundamentales: colaboracin, solidaridad y buena fe. De
modo que los derechos y obligaciones de las partes no se agotan en los trminos del contrato, sino que su
comportamiento debe ser apreciado con criterio de colaboracin y solidaridad (art. 62, L.C.T, Las partes
estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley,
de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboracin y solidaridad) el art. 63, L.C.T establece, Las partes estn obligadas a obrar de buena fe,
ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Adems de obtener esfuerzo a y
remuneraciones, se generan vnculos de orden espiritual y moral que la ley reconoce y tutela.
El art. 23 todo el ttulo I, bajo el acpite disposiciones generales, da una serie de conceptos referidos a la
aplicacin de las normas laborales, pautas de interpretacin, principios especficos de la materia y
conceptos que sern imprescindibles para un correcto enfoque de esta disciplina. El ttulo II define y

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Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la

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precisa el contrato de trabajo y la relacin de trabajo, en tanto el ttulo III regula los contratos de trabajo
especiales. Los ttulos IV, V, VI, y IX a XII, se refieren a los distintos institutos que conforman el
contrato.
mbito de aplicacin
mbito temporal: toda ley rige desde el da fijado en su propio texto y si nada dice, a los ocho das de su
publicacin, y su vigencia subsiste hasta su derogacin o por la sancin de otra ley que la reemplace.
mbito legal: nuestra L.C.T., en su art. 2 alude al mbito de aplicacin y su vigencia. En efecto, en el
primer prrafo prescribe que su vigencia quedara condicionada a que la aplicacin de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el especifico
rgimen jurdico a que se halle sujeta. Este prrafo dispone que la L.C.T, que regula al contrato y las
relaciones de trabajo establecidas en el art.1 solo ser de aplicacin cuando se cumplan dos condiciones:
1- Que la ley sea compatible con la naturaleza de la actividad.
2- Que sus normas no se opongan al rgimen jurdico que pudiera tener esa actividad o relacin de
trabajo.
Se establece un principio general:
a- Si existe estatuto reglamentario, se aplica dicho estatuto:
b- Si no hay regulacin o habindola no se prev la situacin contemplada por la L.C.T. rige esta

c- Si el instituto esta tratado en el estatuto o ley especial y tambin en la L.C.T. como norma
supletoria, siempre que sea compatible con la naturaleza de la actividad y el especfico rgimen a
que se halla sujeto.
Ante una determinada actividad, debemos ver que posibles normas la regulan y escoger el rgimen
especfico y luego el rgimen general, si fuese ms beneficioso y compatible con la actividad de que se
trate mediante el criterio de conglobamiento por instituciones. Recin en este punto de deduccin
podremos analizar si ese rgimen elegido es compatible con la naturaleza de la actividad y el rgimen
jurdico a que se halla sujeta. Si hay incompatibilidad, entonces prevalece el rgimen especial.
mbito personal de aplicacin de la L.C.T.: La L.C.T. se aplica, en principio, a todo trabajador
subordinado, con las nicas excepciones que indica el ltimo prrafo del art. 2las disposiciones de
esta ley no sern aplicables:
a- A los dependientes de la administracin pblica nacional, provincial o municipal, excepto que por
acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas del
trabajo.
b- A los trabajadores del servicio domstico;
c- A los trabajadores agrarios.

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ltima.

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Relacin de empleo pblico: La relacin laboral se rige por el derecho administrativo o por el derecho de
trabajo, segn el carcter de la persona que recibe la prestacin. Por eso la ley excepta del mbito de
aplicacin personal a la administracin pblica nacional, provincial y municipal. La ley marca luego dos
excepciones, art. 2, inc., a: excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el rgimen de
las convenciones colectivas de trabajo.
Relacin de empleo domstico: Esta regla por el decr. 326/56 y se caracteriza por: a) prestacin de tareas
en la vida domstica y, b) que no importe para el empleador beneficio econmico. Se rigen as por el
derecho civil, quedando totalmente desprotegidos pese a que su relacin es de carcter laboral.
Trabajadores agrarios: Dadas las particulares caractersticas de la actividad, constituyen un nivel
normativo independiente del rgimen laboral comn, instituido por la ley 22.248 que dispuso la
modificacin del art. 2 .
mbito geogrfico de aplicacin de la L.C.T: Dispone el art. 3 Esta ley regir todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el
pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio. Sienta este Art. el criterio de la territorialidad,
donde la ley aplicable es la del lugar de ejecucin del contrato de trabajo, con prescindencia de la
nacionalidad de las personas y del lugar de celebracin del contrato. Hay casos especiales en que el
principio de su territorialidad debe ceder; se trata de los trabajadores itinerantes, como los trabajadores

que se rigen por razones de orden pblico, quedando fuera de aplicacin de la ley del lugar de ejecucin
del contrato. Tambin tienen una particular situacin los trabajadores fronterizos que cruzan las
fronteras para una determinada actividad. Si bien la regla es la ley vigente en el lugar de trabajo, es
frecuente que la situacin est prevista en los tratados internacionales.
Evolucin jurdica e histrica del contrato en general al contrato individual de trabajo: Altamira Gigena,
el contrato de trabajo ha seguido el proceso histrico comn a la mayora de los institutos de derecho del
trabajo: primero fue resistido, luego tolerado y por ultimo reconocido legislativamente. El sistema liberal,
coincidente con los postulados de la Revolucin Francesa, consagro como un dogma la libertad de trabajo
e industria, que implicaba, en el orden jurdico y en materia contractual, dos presupuestos bsicos: la
igualdad de las partes contratantes y la autonoma de la voluntad. Ello significo el reconocimiento a la
plena libertad de contratacin, no solo para crear un vnculo jurdico, sino para regular su contenido y
efectos. Las relaciones entre empleadores y trabajadores estaban regidas por un autntico contrato de
cambio de bienes econmicos: cambio de trabajo por remuneracin o precio. Los doctrinarios del derecho
civil, intentaban explicar estos nuevos contratos encuadrndolos en figuras ya existentes. El trabajo puede
ser objeto de varios contratos diferentes, locacin, empresa, sociedad, etc. Paul Bureau, por su parte, se
adelant a decir que se trataba de una variedad de la compraventa: el trabajador vende al patrono su

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del trasporte internacional, o el personal de un circo ambulante que recorre varios pases. Estos son casos

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esfuerzo fsico y mental o intelectual, mediante un cierto precio. Borin, en tanto, abogo por la asimilacin
del contrato de trabajo al de la sociedad. De esta libertad irrestricta de contratacin surgen consecuencias
fcilmente previsibles: conductas abusivas de los empleadores en perjuicio del contratante
econmicamente ms dbil, la libertad del trabajador al contratar era una mera apariencia, ya que su
necesidad de subsistencia lo llevaba a aceptar condiciones disvaliosas. Es as como aparece el Estado,
quien cumpliendo con su misin de velar por el inters general, pone lmites a la autonoma de la
voluntad en las relaciones de trabajo, generando desigualdades jurdicas compensatorias de la desigualdad
econmica para alcanzar as la igualdad real. Nace as este contrato nuevo, diferente a los que hasta ese
momento haban regido las relaciones laborales, en el que las partes deben respetar una serie de
condiciones y normas de carcter imperativo, que pasan a integrar el contrato de trabajo. En nuestro
orden jurdico positivo, tambin se da la evolucin que hemos relatado. Las relaciones obrero patronales,
se regan en un principio de conformidad al art. 1197 del C.C. y eran considerados, segn el caso,
locaciones de obra, de servicios, mandato, etc. Hasta que el contrato de trabajo, como figura autnoma de
nuestra disciplina, es regulado especficamente por la ley de contrato de trabajo.
Concepto de contrato de trabajo: Se trata de un contrato especial, tiene caractersticas comunes con los
dems contratos, de modo que es aplicable el concepto que en el art. 1137 nos da el C.C., Hay contrato
cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaracin de voluntad comn, destinada a

acuerdo. La autonoma de la voluntad para contratar es imprescindible, y que nadie puede ser compelido a
celebrar una convencin, pues ello implicara una violacin a los principios de discernimiento, intencin
y libertad, que rigen todo contrato en el derecho. Ese convenio puede ser verbal o escrito y ello debe
tenerse presente, pues en la mayora de los casos el contrato de trabajo es verbal y se perfecciona con el
acuerdo de voluntades. La L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera.: Habr contrato de
trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica, se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un
periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Surgen de la
ley dos prestaciones reciprocas: la del trabajo subordinado y la de la remuneracin. Pero esta
definicin debe completarse con otros preceptos de la ley, que nos muestran que la relacin contractual
no se agota en un mero intercambio, sino que constituye una verdadera relacin personal. En este
sentido, los postulados de colaboracin y solidaridad, como seala krotoschin, son algo as como una
tercera dimensin en el contrato de trabajo, y de conformidad al contenido de la L.C.T que integra al
contrato, concluimos que, Hay contrato de trabajo siempre que una persona fsica (trabajador) entre
voluntariamente en relacin de dependencia con otra (empleador), poniendo a disposicin de sta su
capacidad de trabajo con fines de colaboracin y la otra se compromete a apagar una remuneracin y a

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Derecho del Trabajo

reglar sus derechos. Aparece claramente la autonoma de la voluntad puesta de manifiesto al celebrar el

Derecho del Trabajo

cuidar que el trabajador no sufra perjuicios, material o moral, a causa de su estado de dependencia incluso
en cuanto al desarrollo de su personalidad.
Notas tipificantes: Notas caractersticas que aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e
intensidad.
Ajenidad: Es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del empleador, quien lo organiza
para satisfacer un inters propio, que no est comprendido en la obligacin. Como derivacin de esta nota
tipificante, el trabajador:
a)

es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo;

b)

Es ajeno a la disposicin del trabajo, el empleador organiza la actividad segn sus propios fines.

c)

Es ajeno a los riesgos, el resultado final perseguido por el empleador es, en principio, ajeno al

trabajador.
Subordinacin: La subordinacin o dependencia, que es tambin una nota exclusiva del contrato de
trabajo; surge del concepto mismo del contrato dado por el art. 21 de la L.C.T al que hemos aludido: la
actividad de una persona a favor y bajo la dependencia de otra. La relacin de dependencia tiene tres
aspectos: A - Subordinacin jurdica: Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u
rdenes, y la correlativa obligacin del trabajador de obedecerlas. Basta la posibilidad de dar
instrucciones y ordenes, aunque ello no se efectivice, para que el vnculo laboral quede configurado. Este

facultades de direccin determina que se debe hacer y por su poder de fiscalizacin fija el cmo se debe
hacer. Ahora bien, es necesario aclarar que no se trata de facultades omnmodas (absolutas) del
empleador, sino de facultades que reconocen sus lmites en razonabilidad. As lo destaca Altamira cuando
expresa que la delimitacin estar dada: a- por la profesin o especialidad del trabajador; b- por las
condiciones que rodean el cumplimiento del contrato; c- por el orden pblico. B - Subordinacin tcnica:
Se refiere a que el trabajador pone a disposicin del empleador su experiencia, idoneidad y capacidad
tcnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador. C - Subordinacin econmica: el trabajador
recibe una remuneracin del empleador, con independencia de la suerte econmica del establecimiento.
La ajenidad del empleado, no solo respecto a los frutos o productos de su trabajo, sino a los riesgos de la
empresa. Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador est asegurado por un mnimo legal,
sin perjuicio de convenir algn tipo de comisin o participacin en relacin a la produccin.
Indelegabilidad: No puede faltar en un contrato de trabajo. Ello se desprende de la propia definicin que
la L.C.T., da en el art. 21, que alude a una persona fsica que se obliga a realizar actos. El trabajo es
realizado por una persona fsica y no es posible la sustitucin de su persona, salvo expresa conformidad
del empleador. No podra sta, decidir que alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que

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Derecho del Trabajo

derecho se manifiesta en las facultades de direccin y de fiscalizacin que tiene el empleador. Por sus

Derecho del Trabajo

se trata de un contrato intuito personae Tambin el art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es
una actividad personal e infungible.
Profesionalidad: El trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de vida.
Continuidad: Aqu se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el
tiempo. Previsto en el art. 10 de la L.C.T., que expresa que en caso de duda las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. Hay casos en que esta nota aparece
desdibujada cuando el trabajador presta servicios por un breve perodo de tiempo, configurndose no
obstante un contrato de trabajo, porque aparecen con nitidez otras de sus notas tipificantes, como la
subordinacin jurdica, por ejemplo.
Exclusividad: El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia,
convenir prestaciones de servicios para ms de un empleador. Lo que no puede hacer el trabajador es
poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores simultneamente. Por esta nota le est
vedado al trabajador prestar su actividad para ms de un empleador al mismo tiempo, porque ello
importara una concurrencia desleal, pero si puede realizar actividades a favor de varios empleadores en
forma sucesiva. Hay algunos supuestos como el caso del viajante de comercio, en que la exclusividad es
la excepcin, por lo que debe pactarse expresamente dado que lo normal es que se trabaje para ms de
una firma. Lo que no podra hacer el viajante es trabajar simultneamente para firmas que comercializan

las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la ajenidad, la subordinacin jurdica y la
Indelegabilidad. Tambin estas notas aparecen confusas en determinados casos. Por ej. Cuando la
actividad laboral se cumple fuera de la sede de la empresa.
Caracteres:
1-

Oneroso: por el art. 115 de la L.C.T. el contrato no se presume gratuito.

2-

Bilateral o sinalagmtico perfecto: implica obligaciones y prestaciones reciprocas

3-

Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes. Art. 45 y 46. (Art. 45. El

consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes. Art. 46 Bastar, a los fines de
la expresin del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando
regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor
e importancia de los servicios comprometidos)
4-

Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador.

5-

No formal: pueden escoger las formas que estimen convenientes, sin perjuicio de que se exija una

formalidad determinada para algunos tipos de contrato (art. 48, Las partes podrn escoger libremente

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Derecho del Trabajo

el mismo producto, porque ello implica competencia desleal. Sin embargo, debemos tener presente que

Derecho del Trabajo

sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes
o convenciones colectivas en casos particulares)
6-

De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose automticamente.

Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil: Indicios de la dependencia son: segn
la jurisprudencia, la asistencia de un modo regular y continuo

a un mismo lugar de trabajo, el

sometimiento a una jornada habitual de trabajo y a horas y das determinados, la recepcin de rdenes de
trabajo impartidas por el empresario, la presencia de todo tipio de facultades en que se diluye el poder de
direccin del empleador. Etc. En cuanto a los indicios de ajenidad, habr que estar al elemento
remuneracin, sus modos, la cantidad remunerada, y la comunidad de riesgos positivos o negativos. Los
elementos calificadores de contrato de trabajo:
El trabajador aparece subordinado jurdicamente al empleador, del que recibe rdenes e
instrucciones.
El trabajador realiza la obra o presta el servicio pero no asegura un resultado y tiene derecho a su
remuneracin. Es ajeno a los riesgos derivados de la prestacin.
De otros contratos civiles:
Quien presta el servicio tiene autonoma, tiene paridad con el otro contratante.
Compromete un resultado respecto a la obra o servicio realizado y de ello depende el pago de

Contrato y relacin de trabajo: teoras contractualistas y anticontractualistas: El art. 22 de la misma ley,

dispone que habr relajacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios
a favor de otra, bajo la dependencia de esta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin,
cualquiera sea el acto que le de origen. La relacin de trabajo se entiende, al hecho mismo de realizar el
trabajo, la puesta a disposicin del empleador de su fuerza de trabajo. La relacin de trabajo, as
concebida, tiene su antecedente necesario en la existencia de un contrato, aunque sea de modo implcito.
Una vez iniciada la relacin de trabajo, esta se rige por las normas que regulan los contratos de trabajo.
Cabe preguntarse sobre la existencia del contrato cuando la relacin de trabajo se ha puesto en accin, sin
el acto negocial previo. Las teoras contractualistas sostienen que mediando consentimiento, expreso o
tcito de aceptar libremente poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo, existe un acto
contractual, un acuerdo, cuyo valor reside en la libre disposicin de voluntades, expresada en forma
tcita, y que genera el establecimiento de un vnculo relacional, obligatorio, que da lugar a la aplicacin
automtica de las normas legales que correspondan de acuerdo al tipo de actividad. La L.C.T. explicita la
teora contractualistas en su art. 23 al restablecer que la prestacin de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo. Por cierto que esa presuncin podr ser desvirtuada cuando se
demuestre que la prestacin efectuada obedece a otras causas no laborales. En cambio las teoras
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Derecho del Trabajo

precio. Corre con los riesgos de su actividad, salvo convenio expreso en contrario.

Derecho del Trabajo

anticontractualistas se fundan en la incorporacin del trabajador a la empresa, sin necesidad de dar por
supuesto acto contractual alguno. Cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un contrato de
trabajo mediante un acto obligacional valido, pero que no se haya iniciado la efectiva prestacin de
servicios. La propia L.C.T. en su art. 24, otorga validez obligacional a dicho actos negciales.
Sujetos
Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y empleador.

Trabajador:

El art. 25 establece que el trabajador es una persona fsica que se obliga a prestar servicios, en las
condiciones previstas en los arts. 21 y 22 (contrato y relacin de trabajo). El primer carcter personal
de la prestacin, en tanto y en cuanto, las calidades y condiciones del trabajador, han sido las que se han
tenido en cuenta para contratar. En segundo se advierte que el trabajador es quien presta un servicio, lo
que destaca la caracterstica de la actividad productiva del trabajo. En tercer trmino cabe destacar que
la actividad productiva y creadora prestada por una persona fsica debe ser dirigida por otro, lo que
determina la tipificacin del trabajo como subordinado. En cuarto lugar, esa actividad est dirigida a
satisfacer necesidades de otro sujeto, quien en forma inmediata recepciona los frutos. Esta tipificacin se
denomina ajenidad. Corresponde analizar distintos supuestos legales: El auxiliar del trabajador art. 28
L.C.T., en caso que el trabajador se valga de la colaboracin de un ayudante, la ley determina que este se
(Art. 28, Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados como
en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los
regmenes legales o convencionales aplicables). Socio empleado art. 27 L.C.T., cuando un integrante de
una sociedad, cualquiera sea su forma jurdica, preste servicios para esta, ser considerado como un
trabajador dependiente de la sociedad, aun cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como
accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar. (art. 27, Las personas que, integrando una
sociedad, prestan a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual,
con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el
cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la
prestacin de trabajo en relacin de dependencia. Exceptense las sociedades de familia entre padres e
hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato
social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarn obligaciones de terceros con respecto
a la sociedad y regidas por esta ley o regmenes legales o convencionales aplicables)

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Empleador:

Derecho del Trabajo

encuentre relacionado por un contrato de trabajo con el empleador, la persona que requiri sus servicios.

Derecho del Trabajo

El art. 26 L.C.T., conceptualiza al empleador como la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica,
tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. La norma se
ocupa de destacar que carece de relevancia que el empleador sea una persona fsica, conjunto de ellas o
una persona jurdica, puesto que puede revestir tal calidad cualquiera de ellas, siempre que hayan
requerido los servicios de un trabajador prometiendo a cambio una remuneracin. La caracterstica
esencial del empleador es la facultad de dirigir y organizar la actividad de otro (trabajador) y que su
principal obligacin reside en el pago de la retribucin. El empleador se encuentra investido de distintos
poderes, entre ellos el disciplinario, tendiente a encauzar la actividad de los trabajadores, hacia los fines
propios del objeto social. El carcter de empleador a aquel que se beneficia de las prestaciones del
trabajador, aun cuando la contratacin haya sido efectuada por terceros art. 29, estos terceros no se
liberan por ello de responsabilidad, sino que resultan solidariamente obligados con el empleador, respecto
de las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. Cuando el trabajador ha sido contratado por una
empresa de servicios eventuales art. 29 bis L.C.T (El empleador que ocupe trabajadores a travs de una
empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente responsable
con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa
de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios

por la Obra Social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria), esta reviste el carcter de empleadora y quien se beneficia de los servicios resulta
solidariamente responsable. Por imperio de la ley, al punto que puede efectuar la retencin de los aportes
de seguridad social, y su depsito en el supuesto de que la empresa de servicios eventuales no lo haga.
En cambio, cuando la figura del contrato o del subcontrato no es real, sino simulada, la ley lo sanciona
con la nulidad art. 14 L.C.T ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin
de personas o cualquier otro medio. En tal caso la relacin quedara regida por esta ley. Este tipo de
contratacin, la L.C.T. las institucionaliza en la medida en que no exista fraude a la legislacin laboral,
pero no modificndola persona del empleador, sino estableciendo entre este

y el contratante una

solidaridad leal por las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, tanto respecto del trabajador como
respecto de los organismos de seguridad social.
Requisitos esenciales y formales para la celebracin contractual: Los requisitos esenciales del contrato
son la capacidad de los sujetos contratantes, el consentimiento, el objeto y la causa.

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La capacidad de las partes:

Derecho del Trabajo

eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado

Derecho del Trabajo

La capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos de trabajo, los mayores de 18 aos y la mujer
casada, sin autorizacin del marido. La capacidad de los menores: El art. 189 L.C.T., prohbe a los
empleadores ocupar menores de catorce aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
La norma excepciona a los menores que, con autorizacin del ministerio pupilar, estn ocupados en
empresas donde solo trabajen los miembros de la familia y siempre que no se trate de ocupaciones
nocivas, perjudiciales o peligrosas. Segn el art. 32 L.C.T., los menores desde los 18 aos pueden
celebrar libremente contratos de trabajo, normas que coinciden con el art. 128. C. C. la misma norma
determina que los mayores de 14 aos y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores
viven independientemente de ellos, gozan de la misma capacidad que los mayores de 18 aos para
celebrar contratos de trabajo, es decir plena. Tienen capacidad relativa, los menores entre los 14 y 18
aos que viven con sus padres o los que viven independientemente de ellos, pero sin su conocimiento, ya
que se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales para todos los actos
concernientes al empleo. En cuanto a la capacidad de derecho, la L.C.T. solo la limita respecto a aquellas
actividades reidas con la moral y las buenas costumbres art. 39 y 41 L.C.T. Para estar en juicio, estn
autorizados los menores desde los 14 aos, en acciones vinculadas al contrato de trabajo, pueden hacerse
representar por mandatarios o instrumento otorgado en el modo que determinen las leyes locales, con la
intervencin promiscua del ministerio pblico. Es as como el art. 33 L.C.T. reconoce al menor que tiene

sujeto. El art. 35 L.C.T. establece la plena capacidad laboral de los menores emancipados por matrimonio.
Sabido es que la mujer desde los 14 aos

y el varn desde los 16 pueden contraer matrimonio,

produciendo este el efecto de emancipara los cnyuges, adquiriendo plena capacidad para administrar los
bienes, excepcin hecha de los adquiridos a ttulo gratuito, para cuya disposicin necesitan autorizacin
judicial. Los menores empleados desde los 18 aos tienen la libre administracin y disposicin de lo
producido de su trabajo y de los bienes que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para los actos
que se requieran a los fines de la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre ellos. Art. 34
L.C.T. Capacidad del empleador: La L.C.T., no se ocupa de ella, por lo que corresponde aplicar
supletoriamente el derecho comn. La regla respecto de la capacidad de hecho o de obrar, es que esta se
adquiere a los 21 aos, pero que los mayores de 18 aos, pueden ser habilitados por edad, por quien
ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor. Tambin pueden los menores ser emancipados
por matrimonio. Son incapaces para celebrar contrato de trabajo como empleadores los menores de 21
aos los dementes declarados enjuicio, los inhabilitados judicialmente y los sordomudos que no sepan
darse a entender por escrito.

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Consentimiento art. 45 L.C.T.

Derecho del Trabajo

14 aos plena capacidad procesal para ejercer acciones que nacen del contrato de trabajo del cual es

Derecho del Trabajo

La forma de

exteriorizacin del consentimiento puede ser expresa o tcita. El primero prev una

declaracin positiva de la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos inequvocos, la
expresin tacita resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con certidumbre la existencia de
la voluntad,

en los casos en que no se exija una expresin positiva o cuando no haya una protesta o

declaracin expresa contraria. El consentimiento se presume si una de las partes hiciere lo que no hubiere
hecho si su intencin fuere no aceptar la propuesta u oferta. El consentimiento, expreso o tcito es vlido
siempre y cuando no se encuentre afectado por alguno de los vicio de la voluntad, es decir que debe ser
prestado con discernimiento, intencin, y libertad. Para que medie consentimiento bastara que se exprese
el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que
dispongan las leyes o los convenios colectivos o lo que se conceptu habitual en la actividad de que se
trate con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos art. 46 L.C.T. (art. 45, El
consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes)

Objeto. Art. 37 L.C.T.

Se trata de uno de los tipos de prestaciones en que se han calificado como obligaciones de hacer
Como contrato de trabajo es un contrato bilateral, con prestaciones reciprocas, las fundamentales que
asumen los sujetos contratantes son las siguientes: El trabajador: la prestacin de una actividad o servicio

segundo prrafo que el contrato de trabajo tiene por principal objeto la actividad productiva y creadora
del hombre en s solo despus ha de entenderse que media entre ellos una relacin de intercambio y un fin
econmico en cuanto se disciplina por esta ley. Del objeto del contrato de trabajo, se establece en el art.
37 que el contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. Las principales caractersticas del objeto del contrato de trabajo, situndolo
como un quehacer humano, manual o intelectual pero fundamentalmente personal y por lo tanto no
susceptible de sustitucin unilateral. Debe reunir las caractersticas de posible, licito, determinado o
determinable. Se sanciona con la nulidad, el contrato de trabajo que tenga un objeto ilcito, entendiendo
por tal aquel que fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres art. 38, 39 y 41. (Art. 37, El
contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relacin, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo)

Formas del contrato de trabajo:

A partir del art. 48, establece la libertad de formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo que
dispongan las leyes o convenios colectivos en casos particulares. As respecto de los contratos de plazo

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Derecho del Trabajo

por cuenta ajena. La del empleador: la del pago de la remuneracin: el art. 4 de la L.C.T. dispone en su

Derecho del Trabajo

fijo, e establece la formalidad del escrito, no siendo oponible al trabajador los vicios formales en que se
incurra para instrumentar el contrato. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las
leyes procesales y por la presuncin de existencia de relacin laboral, prevista en el art. 23 L.C.T.
El

trabajador que presto servicios por cuenta ajena, el contrato de trabajo se presume, salvo las

excepciones que la propia ley prev, consistentes en la calidad de empresario de quien presta el servicio,
o la distinta causa jurdica por la cual se ejecuta. Pero esas excepciones debe invocarlas y probarlas quien
alega la inexistencia del contrato.
Derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo: Anlisis particular de cada facultad o potestad
y obligacin de cada parte: Los deberes de conducta comunes a los sujetos contratantes: colaboracin
solidaridad y buena fe: Las partes del contrato de trabajos se deben entre si prestaciones reciprocas y
fundamentales que constituyen el objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposicin del empleador y este se obliga, fundamentalmente, al pago de una remuneracin, empleando
la terminologa de la L.C.T. art. 21 El concepto de buena fe se traduce en ciertas exigencias concretas de
convivencia y solidaridad que se presentan en un doble aspecto que es conveniente diferenciar: a- bajo un
aspecto negativo, se traduce en una conducta de respeto y de conservacin de la esfera del inters ajeno y
b- en un aspecto positivo que impone una conducta activa de colaboracin con los dems encaminada a
promover un inters legtimo. En el art. 63 se establece la obligacin de obrar de buena fe, ajustando la

extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Es decir que la ley exige una actitud concreta, positiva,
dinmica, de cooperacin a favor del inters del cocontratante, dirigida al cumplimiento positivo de las
expectativas de cooperacin de la otra parte., revela la confianza, la fidelidad, la lealtad, la veracidad, la
prontitud en ayudar a la otra parte; todo ello supone que el criterio de buena fe, en materia de
obligaciones, impone que quien debe la prestacin haga todo lo que sea necesario para asegurar a la otra
parte el resultado til de la prestacin. La caracterstica esencial de estas obligaciones, que son el motivo
de anlisis de este captulo, est dada por su fin, dado que estn dirigidas a asegurar de tal modo el
cumplimiento de la prestacin, que su inobservancia provoca una ejecucin defectuosa de la obligacin,
falta de cumplimiento o inexacto.
Facultades del empleador:
Facultad de organizacin y direccin: la empresa es una organizacin instrumental de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos. La
primera facultad que se le reconoce al empresario es la de la organizacin o direccin de la empresa que
disea. As, el art. 64 de la L.C.T determina, El empleador tiene facultades suficientes para organizar
econmica y tcnicamente la empresa, explotacin o establecimiento esta facultad reconoce como limite
la facilitacin del desarrollo de la actividad. Estos lmites estn fijados en el art. 65, Las facultades de

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Derecho del Trabajo

conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o

Derecho del Trabajo

direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de
la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador.
Facultades disciplinarias: derivada del poder de direccin y organizacin, el empleador esta munido de la
facultad de corregir los incumplimientos de sus dependientes, con el objeto de obtener la funcionalidad de
la empresa, encaminada hacia el fin propuesto. El art. 67, L.C.T establece El empleador podr aplicar
medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su
procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn
los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. Tambin el ejercicio
de esta facultad se encuentra reglado en la ley, para evitar el abuso. Los requisitos de procedencia de sta
estn determinados en el art. 68, El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le
estn conferidas en los Arts. anteriores, as como la de disponer suspensiones por razones econmicas,
en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos
que stos dictaren. Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la
empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda

variar desde la amonestacin o llamado de atencin, hasta la suspensin. La ley expresamente prohbe la
implementacin de sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo. Si
as lo dispusiera el empleador, el acto resulta ilegitimo, y autoriza al trabajador a colocarse en situacin de
despido indirecto.
Controles personales: consiste en la verificacin, al retirarse el personal, de los objetos que portan para
establecer que ninguno de ellos pertenece a la empresa. Esta requisa para ser ejercida de modo regular,
debe reunir determinadas condiciones de realizacin: a) salvaguarda de la dignidad del trabajador, lo que
importa no menoscabar su intimidad, b) evitar todo tipo de discriminacin, para lo cual se imponen
medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal, haber sido dados a conocer a la
autoridad de aplicacin, que podr verificar si el sistema implementado no afecta la dignidad del
trabajador.

Deberes del empleador:

Deber de otorgar efectiva ocupacin: dar efectiva ocupacin al trabajador, de acuerdo a la categora
profesional para la que fue contratado. Si al trabajador se le asignan tareas supletorias a aquellas para las
que fue contratado, se le debe remunerar de acurdo a la nueva categora., por el tiempo en que lo

21

Derecho del Trabajo

forma de abuso del derecho. Las sanciones disciplinarias, abarcan una serie de medidas que pueden

Derecho del Trabajo

desempeo, adquiere el carcter de definitivo cuando desaparecen las causas que dieron lugar a tal
asignacin y el trabajador continuase en el desempeo de esas tareas.
Deber de promocin profesional y formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato
Lo consagra como un derecho fundamental de los trabajadores, para cuyo cumplimiento el empleador
deber implementar acciones de formacin profesional y/o capacitacin, teniendo en cuenta los
requerimientos de la empresa, las caractersticas de las tareas, las exigencias de la organizacin del
trabajo y los medios que pueda proveer para dicha formacin. La ley obliga al empleador a entregar al
trabajador un certificado de trabajo donde conste la calificacin profesional obtenida, aunque el
trabajador no hubiere realizado acciones regulares de capacitacin. (Art. 80, La obligacin de ingresar
los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado
directo o como agente de retencin, configurar asimismo una obligacin contractual. El empleador, por
su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la poca de la extincin de la relacin,
constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relacin deber otorgar tal constancia cuando
medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el
empleador estar obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad

los apartados segundo y tercero de este Art. dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del
da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres
veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer
la autoridad judicial competente).
Deber de seguridad: La directriz normativa est dirigida a preservar la salud e integridad fsica de los
trabajadores. La ley 24.557 de riesgo de trabajo, derog el contenido de ese deber, quedando circunscripta
la exigibilidad de conductas diligentes a aquellas que son requeridas por las ya referidas leyes de
limitacin de la jornada y de higiene y seguridad en el trabajo. Tambin por la misma ley se ha eliminado
la posibilidad de reclamar los daos y perjuicios que se sigan del incumplimiento negligente de la
obligacin, admitiendo solo tal posibilidad cuando se demostrare que ha mediado dolo del empleador en
la produccin del dao, tal como lo recepta el art. 1072 C.C., es decir el acto ilcito ejecutado a sabiendas
y con intencin de daar la persona o los derechos del otro.

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Derecho del Trabajo

social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en

Derecho del Trabajo

Deber de proteccin, alimentacin y vivienda: Cuando el trabajador habite en el establecimiento, el
empleador debe prestarle proteccin a su vida y a sus bienes, proveyndole una alimentacin sana y
suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y de su familia. Este deber contenido en
el art. 77, L.C.T, establece, El empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador
cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aqulla deber
ser sana y suficiente, y la ltima, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a
su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
Deberes de diligencia e iniciativa del empleador: Como conductas complementarias a la de pago de la
retribucin, el empleador tambin est obligado a actuar diligentemente en el cumplimiento de las
obligaciones que resulten de la L.C.T, los convenios colectivos o los estatutos especiales y de los sistemas
de seguridad social, para asegurarle al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones les acuerdan. No puede el empleador eximirse de su cumplimiento invocando alguna
omisin del trabajador cuando de su iniciativa dependiere el cumplimiento de que se trata y no probase,
haber satisfecho las obligaciones que a su parte le competen, en tiempo oportuno, ya sea que acte como
agente de retencin o contribuyente. El empleador asume la obligaciones de ingresar los fondos al sistema
de seguridad social y sindicales, ya sea como obligado directo o como agente de retencin. Esta
obligacin se recepta en la ley como de origen contractual, debiendo el empleador al trmino de la

causas razonables, solicitar dicha constancia durante la vigencia del contrato. Cuando el contrato se
extingue por cualquier causa el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo
donde conste el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de estos, monto de las retribuciones y los
aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social (arts. 79 y 80, L.C.T, Art.
79. El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
No podr invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le
estn asignadas y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de
las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retencin, contribuyente u otra
condicin similar. Art. 80. La obligacin de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin,
configurar asimismo una obligacin contractual. El empleador, por su parte, deber dar al trabajador,
cuando ste lo requiriese a la poca de la extincin de la relacin, constancia documentada de ello.
Durante el tiempo de la relacin deber otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

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Derecho del Trabajo

relacin dar constancia documentada de su cumplimiento; tambin puede el trabajador, cuando medien

Derecho del Trabajo

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no
hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y
tercero de este Art. dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la
recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, ser
sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres veces la mejor
remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante el
tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de
las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad
judicial competente). Sanciones: ltimo prrafo art. 80 , Si el empleador no hiciera entrega de la
constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este Art.
dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una
indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual,
normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de

conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente. Esta indemnizacin, que es a favor del trabajador, lo es sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que pudiera imponer la autoridad administrativa, o judicial competente.
Deber de informacin: Se ha incluido como deber expreso de los empleadores otorgar informacin a la
organizacin sindical que represente a los trabajadores de la actividad sobre la evolucin de la empresa y
de las innovaciones tecnolgicas y organizativas que realicen.

Deberes del trabajador

Deberes de diligencia y de colaboracin: El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia
regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean (art 84 El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin
adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean). La
conducta requerida hacer referencia a dos aspectos de la prestacin prometida por el dependiente, cual es
la certeza de que pondr a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, en el lugar, tiempo y modo
convenidos. La contraccin o el esfuerzo para satisfacer la prestacin tambin resulta una conducta
requerida que deber ser evaluada en cada caso, segn las circunstancias de la persona el tiempo y lugar.

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Derecho del Trabajo

servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones

Derecho del Trabajo

Cuanto ms elevada sea la clasificacin profesional del trabajador, ms estricta ha de ser la valoracin
del cumplimiento de su prestacin.
Deber de fidelidad: La fidelidad es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes
recprocamente entre s, no obstante el art. 85 L.C.T. destaca con precisin que esa fidelidad debe estar
calificada por la ndole de las tareas que se le asignan al trabajador, y que consiste en la reserva necesaria
de los hechos o documentos de que tome conocimiento en razn de sus funciones, en tanto y en cuanto lo
conocido requiera de esa conducta o bien del ms estricto secreto. El deber de fidelidad aludido requiere
de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en incumplimiento aun cuando no haya mediado
intencin de daar, sino cuando la difusin indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del
trabajador. (Art. 85, El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la
ndole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga
acceso y que exijan tal comportamiento de su parte)
Cumplimiento de rdenes e instrucciones: El empleador posee la facultad de organizar la empresa de
modo tal que se facilite el cumplimiento de los fines para la que fue organizada. Si ello es as, es evidente
que el empleador determina mediante rdenes e instrucciones, los modos de ejecucin de la prestacin.
Corresponde al trabajador acatar tales directivas, sin que le sea posible variarlas por iniciativa propia. La
accin de responsabilidad caduca a los noventa das de ocasionado el dao y el empleador tiene derecho a

de las acciones pertinentes art. 133 en funcin del 1312 L.C.T.

Deber de no concurrencia: El trabajador tiene la obligacin de no ejercer negociaciones por cuenta propia
o ajena que puedan afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorizacin de este art. 88 L.C.T.
La norma vuelve sobre el requerimiento de conductas asentadas en la buena fe y la fidelidad, exigiendo al
trabajador que no asuma conductas que representen una competencia desleal respecto de la actividad de
la empresa. (Art. 88, El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o
ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste).
Auxilios extraordinarios: Cuando circunstancias excepcionales lo requieran, el trabajador est obligado a
prestar auxilios extraordinarios al empleador art. 89. Una inundacin, derrumbe, emanaciones, incendios
y otros hechos de similares caractersticas obligan al dependiente a extremar la colaboracin y la
solidaridad para evitar en lo posible o al menos limitar el dao que puedan sufrir los integrantes de la
empresa o las cosas colocadas en ella. (Art. 89, El trabajador estar obligado a prestar los auxilios que
se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa).
Modalidades de contratacin laboral; en la ley de contrato de trabajo, en la ley de empleo y en los
convenios colectivos: En virtud del principio de continuidad, la relacin laboral se estima concertada por

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Derecho del Trabajo

retener el veinte por ciento de las remuneraciones del trabajador, consignndola judicialmente a resultas

Derecho del Trabajo

tiempo indefinido, o dicho de otro modo, con vocacin de continuidad. Dicha permanencia o continuidad
funciona con dos limitaciones: a - La primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar un plazo
para su determinacin en forma directa, como lo es en el contrato de trabajo a plazo fijo, o indirecta
como lo es en los contratos para obra determinada o para cumplir servicios eventuales; b - La segunda
limitacin est fijada en inters del trabajador y para protegerlo; por lo tanto este tiene plena libertad para
dejar su trabajo y renunciar cuando tenga inters en hacerlo sin perjuicio de preavisar a su empleador con
un mes de anticipacin su decisin.
Principio general: contratos por tiempo indeterminado: El art. 90 de la L.C.T. y el art. 27 de la L.E.
receptan el principio de indeterminacin del plazo de contrato de trabajo, el contrato de trabajo se
entender celebrado por tiempo indeterminado, la ley 24.013 al establecer. Ratificase la vigencia del
principio de indeterminacin del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo. El art. 91 de la
L.C.T. determina que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignen los regmenes de seguridad, social
por lmites de edad y aos de servicio, salvo las causales de extincin previstas en dicha ley, el art. 92
impone la carga probatoria al empleador, si el contrato es por tiempo determinado o no.
Excepciones: Como regla general el contrato es por tiempo indeterminado, art. 90 de la L.C.T. salvo que
a- se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin, y b- que las modalidades de la

modalidades de contratacin previstas en ella pueden ser promovidas o no promovidas, aclarando que son
promovidas las de trabajo como fomento de empleo, por lanzamiento de nueva actividad, de practica
laboral para jvenes y de trabajo de formacin; y no promovidas, los contratos de trabajo por temporada y
eventual.
Modalidades de contratacin en la ley de contrato de trabajo: tipo de prestaciones en el contrato por
tiempo indeterminado: Las prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado ofrecen dos variantes:
a)

Con prestaciones continuas son aquellos contratos en los cuales las prestaciones se cumplen en

forma continuada en el tiempo, lunes, mircoles y viernes; o das hbiles o das inhbiles; y son
denominados contratos con prestaciones continuas porque se identifican con una prestacin normal
continuada.
b)

Con prestaciones discontinuas: son aquellos contratos en los que hay periodos o ciclos de trabajo

donde la prestacin o la tarea se cumple en determinadas pocas del ao, y la prestacin es interrumpida
entre s por un receso, llamados contratos por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas, que en
nuestra legislacin son los contratos de trabajo por temporada.
Contrato de trabajo de temporada: El contrato de trabajo por temporada es de prestaciones discontinuas
pero de tiempo indeterminado, donde la tarea se efecta en determinadas pocas del ao y se repite

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Derecho del Trabajo

tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas as lo justifiquen. La ley ha establecido que las

Derecho del Trabajo

sucesivamente en el ao siguiente o en otras oportunidades, a causa de la naturaleza de la actividad. Entre
cada temporada existe un periodo de inactividad, en donde la relacin de trabajo queda suspendida y la
continuidad se manifiesta en la circunstancia de la posible reincorporacin del trabajador al ocurrir
nuevamente el ciclo o temporada en que se origina la necesidad de su prestacin laboral. Lo que falta a la
actividad de temporada no es la permanencia, sino la continuidad por ciclos. Distingue adems entre los
contratos de trabajos de temporada tpicos o propios y atpicos o impropios dndose los primeros en
aquellos casos en que el trabajo se cumple exclusivamente en una poca del ao y guarda estricta relacin
con la organizacin empresarial. A la poca de trabajo sigue la de receso, con interrupcin de toda clase
de tarea, aunque persistan ciertas secciones de la empresa para mantenimiento. Es atpico cuando la
actividad empresarial continua, pero en determinadas pocas del ao la mayor demanda, el volumen de
los negocios o la afluencia de clientes exigen la incorporacin de ms personal, coexistiendo de ese modo
un plantel de personal que presta servicios durante todo el ao, ligado al empleador por un contrato de
trabajo comn y otro que lo hace solo durante una poca y que tiene, en consecuencia, formalizado solo
un contrato de trabajo por temporada. Se permite la realizacin de este tipo de contratos cuando ello
responde a actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, tal cual lo seala la nueva
norma. Art. 96 de la L.C.T; el contrato de trabajo por temporada se entender celebrado cuando la
relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se

naturaleza de la actividad. Quedando solamente el contrato de trabajo de temporada tpico, puesto que
podrn celebrarse cuando la necesidad este originada en actividades propias del giro normal de la
empresa, y si es preciso cubrir en determinadas pocas del ao picos de trabajo, deber recurrirse a la
contratacin bajo otras modalidades, si ello resulta posible y no acudir al de temporada, ya que no va a
responder a la caracterizacin dada por la nueva normativa. Y ello es as ya que no se van a dar los
elementos objetivos que indica la ley, quedando limitada la celebracin de estos contratos solo cuando se
cumpla el elemento objetivo indicado: que la relacin de las partes este originada por actividades propias
del giro normal de la empresa o explotacin. El art. 97 de la L.C.T. se refiere a su extincin sin justa
causa cuando estn pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, consignando que
adems de las indemnizaciones por la extincin incausada, le corresponder al trabajador la
indemnizacin por daos y perjuicios. El art. 98 de la L.C.T. la fijacin del plazo de comunicacin y la
segunda que se impone al empleador la obligacin de comunicar. As, establece que con una antelacin
no menor a treinta das, respecto del inicio de cada temporada, el empleador deber notificar en forma
personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores su voluntad de reiterar la relacin o contrato en
los trminos del ciclo anterior. El trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin
en un plazo de cinco das de notificado. En caso que el empleador no cursara la notificacin a que hace

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Derecho del Trabajo

cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la

Derecho del Trabajo

mencin el primer prrafo, se considerara que rescinde unilateralmente el contrato, y por lo tanto
responder por las consecuencias de su extincin. Art. 96. Habr contrato de trabajo de temporada
cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo
en razn de la naturaleza de la actividad. Art. 97. El despido sin causa del trabajador, pendientes los
plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dar lugar
al pago de los resarcimientos establecidos en el Art. 95, primer prrafo, de esta ley. El trabajador
adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin continua, a
partir de su contratacin en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades tambin
permanentes de la empresa o explotacin ejercida, con la modalidad prevista en este captulo. Art. 98.
Con una antelacin no menor a treinta (30) das respecto del inicio de cada temporada, el empleador
deber notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de
reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. El trabajador deber manifestar su
decisin de continuar o no la relacin laboral en un plazo de cinco (5) das de notificado, sea por escrito
o presentndose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificacin a que se hace
referencia en el prrafo anterior, se considerar que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responder por las consecuencias de la extincin del mismo.

convenido, el que no podr exceder de cinco aos. Requiere para su concrecin, que existan razones de
orden objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias tareas. El art. 90 de la L.C.T. solo justifica la
determinacin del plazo cuando concurran las dos circunstancias concretas sealadas anteriormente: aque se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin y b- que las modalidades de las
tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas as lo justifique, la inexistencia de alguno de ellos o
por supuesto de ambos, toma nulo el contrato y se entiende celebrado por tiempo indeterminado. El art.
94 impone a las partes el deber de preavisar la extincin del contrato de trabajo con una antelacin no
menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiracin del plazo convenido, excepto en aquellos
casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duracin inferior a un mes. La norma contiene
adems una aceptacin tcita al establecer que la parte que omita el preaviso se entiende que acepta su
conversin como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin de un plazo igual o distinto
del previsto originariamente, y sin perjuicio de cumplimentar nuevamente con los requisitos del art. 90 de
la L.C.T. La obligacin de remitir el preaviso exigido por la norma, debe ser comunicado por escrito a la
otra parte por medio de telegrama colacionado, carta documento o nota con aviso de recepcin, siendo
este el nico medio eficaz probatorio. Caso contrario, el contrato se convertir en uno por tiempo
indeterminado. Martnez Vivot, seala que dada la fijacin de un trmino de vencimiento, antes de que

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Derecho del Trabajo

Contrato de trabajo a plazo fijo: El art. 93 establece que la duracin se ajustara al vencimiento del plazo

Derecho del Trabajo

este ocurra, la extincin solo puede producirse por voluntad de las propias partes o por un hecho que
justifique la extincin, o que signifique lisa o llanamente la imposibilidad de continuar la relacin. El art.
95, prrafo primero de la L.C.T. dispone que en esta situacin el trabajador tenga derecho a percibir,
adems de las indemnizaciones que le correspondan por la extincin del contrato de trabajo en tales
condiciones, las de daos y perjuicios provenientes del derecho comn. En el segundo prrafo, establece
que: Cuando la extincin del contrato se produjere mediando preaviso, y estando el contrato
ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista
en el art. 250 de esta ley. Cuando el contrato se encuentra ntegramente cumplido, se ha remitido el
correspondiente preaviso de extincin, y cuando el contrato tuvo una duracin superior al ao. Existe
obligacin de preavisar, cuando el contrato es superior a un mes de duracin, y existe obligacin de
indemnizar cuando el contrato es superior al ao o cuando siendo inferior, se produjera la extincin ante
tempus. Art. 93. Duracin. El contrato de trabajo a plazo fijo durar hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por ms de cinco (5) aos. Art. 94. Deber de preavisar Conversin del contrato. Las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duracin sea inferior a un (1) mes.
Aqulla que lo omitiera, se entender que acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado,
de lo dispuesto en el Art. 90, segunda parte, de esta ley. Art. 95. Despido antes del vencimiento del
plazo - Indemnizacin. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, adems de las indemnizaciones que correspondan por
extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la
que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de
demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extincin del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato ntegramente
cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el Art.
250 de esta ley. En los casos del prrafo primero de este Art., si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnizacin por dao suplir al que corresponde por omisin de ste, si el monto reconocido fuese
tambin igual o superior a los salarios del mismo.
Contrato de trabajo por obra o eventual: Se caracteriza por la realizacin de una tarea o una actividad
determinada y donde no puede especificarse el tiempo exacto de duracin. En relacin a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencia extraordinarias y transitorias, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Cuando el vnculo comienza y termina

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Derecho del Trabajo

salvo acto expreso de renovacin de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio

Derecho del Trabajo

con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el
trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendr a su caro la prueba
de su aseveracin. A partir de la reforma se requiere tambin que el tiempo contractual no pueda
precisarse con antelacin, es decir que, a contrario sensu se trate de un plazo incierto. Se deben distinguir
las exigencias extraordinarias o los servicios extraordinarios, determinados

de antemano, de las

necesidades transitorias de la empresa. En el contrato eventual se trata de una tarea circunstancial y

destinada a agotarse, que no admite la expectativa de su continuidad o permanencia.
Notas tipificantes que caracterizan el contrato de trabajo eventual: Existen diversas notas tipificantes: aes un contrato para una obra, servicio o tarea determinada, ej. La realizacin de un balance. b- es utilizado
para servicios extraordinarios: ej. Incendio: c- para exigencias transitorias fuera de lo comn: ej.
Reemplazar a trabajadores con licencia art. 69 ley 24.013, o para atender picos de demanda; d- el
empleador no est obligado a preavisar la finalizacin del contrato, a diferencia del contrato de trabajo a
plazo fijo art. 73 L.E.; e- no existe obligacin indemnizatoria al finalizarlo, salvo extincin injustificada
art. 74 L.E. El art. 68, imponiendo al empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, la
prueba de su aseveracin. Facilitar esta circunstancia la necesidad. Legalmente impuesta art. 3 L.E. de
que el contrato se instrumente por escrito, con copia al trabajador y a la asociacin sindical. El art. 69 de
la ley 24.013 crea la figura jurdica del contrato de trabajo eventual para sustituir transitoriamente

derecho a reserva del puesto por un plazo cierto o incierto de duracin. El art. 69 para utilizar esta
modalidad de contrato, deben respetarse ciertos requisitos tales como el contratado finalice su tarea
cuando se reintegre el dependiente permanente, que en

el contrato se especifique el nombre del

trabajador reemplazado y que se mantenga la reserva del puesto del ausente. Quien lo reemplace debe
ocupar el mismo puesto o funcin. La ley prohbe al empleador contratar a trabajadores bajo esta
modalidad, cuando los dependientes ejercitan medidas legtimas de accin sindical, como por ej. Huelga,
pero no aclara la norma si ello se permite cuando la medida de accin directa es ilegtima. Tampoco
podrn

contratar bajo esta modalidad aquellos empleadores que hayan producido suspensiones o

despidos por falta o disminucin de trabajo durante los seis meses anteriores. El empleador no tiene el
deber de preavisar la extincin del contrato, ni abonar indemnizacin alguna por ello, salvo que la
extincin se produjera sin justa causa, antes de la finalizacin de la tarea obra o servicio, en cuyo caos la
norma remite a las indemnizaciones fijadas en la L.C.T.
Contrato eventual de reemplazo e interinato: El art. 69, de la ley 24.013 crea la figura jurdica del contrato
de trabajo eventual para sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de
licencias legales o convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo cierto o
incierto de duracin. Dicha inclusin estaba comprendida tcitamente en los trminos generales de la

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Derecho del Trabajo

trabajadores permanentes dela empresa que gozaren de licencias leales o convencionales o que tuvieran

Derecho del Trabajo

caracterizacin del contrato eventual del viejo art. 99 de la L.C.T y la nueva legislacin ha venido a cubrir
un vaco sobre el tema que la realidad mostraba, ya que era necesario incorporar en la legislacin laboral
una figura jurdica que permitiera al empleador cubrir las ausencias prolongadas de personal permanente
de la empresa, sin correr el riesgo de acrecentar el plantel permanente con un nuevo dependiente que
solamente le sera til para dicha ausencia. Si bien ello se encontraba previsto implcitamente en el viejo
art. 99, con la reforma se ha incorporado expresamente la incorporacin bajo esta modalidad. Determina
este art. 69 que para utilizar esta modalidad de contrato, deben respetarse ciertos requisitos tales como: a)
que el contratado finalice cuando se reintegre el dependiente permanente, b) que en el contrato se
especifique el nombre del trabajador reemplazado y c) que se mantenga la reserva del puesto del ausente,
d) que quien lo reemplace ocupe el mismo puesto o funcin que vena ocupando el trabajador
permanente. La norma especfica que si al reincorporase el trabajador reemplazado, el trabajador
contratado bajo esta modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertir en uno por
tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin de servicio una vez el
plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. La ley prohbe al empleador
contratar a trabajadores bajo esta modalidad, cuando los dependientes ejercitan medidas legtimas de
accin sindical, como por ejemplo una huelga, pero no aclara la norma si ello se permite cuando la
medida de accin directa es ilegtima. En este ltimo supuesto el empleador podra sustituir

trabajador es despedido no podra utilizar este tipo de contrato.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Se presenta cuando un empleador celebra contrato de trabajo
comn grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la
prestacin de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador. Se caracteriza por el hecho
de que la obligacin de trabajar es asumida por los trabajadores que integran el grupo o equipo, en forma
colectiva y en virtud de un solo vinculo jurdico, a travs de un solo contrato de trabajo. Estos
trabajadores se obligan, por intermedio de un delegado o representante, que es quien se compromete por
ellos a la prestacin de los servicios durante el transcurso de las tareas. Vzquez Vialard; se dan las
siguientes relaciones: a- de carcter laboral, entre la persona (fsica o jurdica) que recibe la prestacin y
cada uno de los miembros del conjunto que actan representados por el organizador, b- este lo hace,
frente al empleador como mandatario de los dems integrantes de los que es un compaero de tareas al
que se le ha encomendado la representacin del grupo y por derecho propio como empleado, c- ante el
grupo acta como mandatario del empleador para concertar los contratos de trabajo que vinculan a este
con los miembros del equipo art. 101 prr. 1 L.C.T. Son funciones del delegado las de concertar las
condiciones de trabajo, reclutar los componentes del grupo para formarlo, o en

su caso para

reemplazarlos, coordinar la labor en comn, siendo el nexo de unin entre los trabajadores y el principal.

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Derecho del Trabajo

transitoriamente a dichos trabajadores hasta tanto se resuelva su situacin en la empresa, ya que si el

Derecho del Trabajo

Pero no es intermediario, sino un dependiente ms y no tiene ninguna obligacin como principal ante los
integrantes del grupo. Cuando el delegado contrata con el empleador, lo hace a nombre propio y a
nombre de todos los componentes del grupo, individualmente considerados, y el convenio concertado por
el vincula a cada uno de los integrantes, como si hubieran tratado individual y directamente con el
principal, sobre quien recaen los efectos y consecuencias de los contratos. La remuneracin puede ser
pactada individualmente con cada miembro del grupo o colectivamente. Si uno de los trabajadores del
grupo se retira, antes del vencimiento, tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le
corresponda, segn su contribucin en el resultado del trabajo ya realizado, el delegado deber sustituirlo
por otro trabajador. Art. 101, 2 y 3 prr. L.C.T. Art. 101 ultimo, prr.

El empleador decide la

incorporacin al grupo de otros trabajadores, para colaborar con este, no participaran del salario comn y
el empleador deber hacerse cargo de su retribucin.
Modalidades de contratacin en la ley de empleo: normas de carcter general para las modalidades
promovidas: La ley nacional de empleo estableci una clasificacin de modalidades de contrataciones
promovidas y no promovidas, siendo estas ltimas el contrato de trabajo por temporada y el contrato de
trabajo eventual, las nuevas modalidades de contratacin promovidas por la L.E. recordando que estas
debern habilitarse a travs de convenciones colectivas de trabajo
Requisitos: L.E. ha establecido algunos requisitos que debe cumplimentar el empleador para la

a-

no tener deuda exigible con los organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra social.

b-

informar a la asociacin sindical correspondiente sobre la intencin de adoptar en la empresa,

contratos de personal bajo las modalidades promovidas art. 33

c-

limitacin del nmero total de trabajadores contratados segn las modalidades promovidas. El art.

34 de la L.E. establece el total de trabajadores no podr superar el 30% del plantel total permanente de
cada establecimiento. Dicho porcentaje es establecido como regla general ya que el segundo prrafo de la
norma determina porcentajes distintos. El decr. Reg. 2725/91 en su art. 10 estableci que si en un mismo
establecimiento se aplicar ms de un convenio colectivo de trabajo, los porcentajes se calcularan sobre la
cantidad de trabajadores comprendida en cada convenio.
Contrato de prctica laboral para jvenes: Este contrato se encuentra caracterizado en el art. 51 de la L.E.
y es el que se celebra entre un empleador y un trabajador joven de hasta 24 aos de edad, que tenga una
formacin previa y que busque su primer empleo, para aplicar y perfeccionar sus conocimientos.
Este tipo de contrato, conforme lo dispone el art. 52 se celebra por un plazo de un ao.
El art. 55 mantiene el rgimen establecido en la L.C.T. para los trabajadores jvenes de 14 a16 aos.
Remuneraciones

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Derecho del Trabajo

celebracin de contratos de trabajo bajo modalidades promovidas:

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El Salario: Salario es la contraprestacin que en el marco de una relacin laboral, recibe un trabajador en
reciprocidad al esfuerzo realizado a favor de un empleador. Alonso Garca, define retribucin como la
atribucin patrimonial, fijada legal o convencionalmente o por va mixta, que como contraprestacin
nacida de la relacin laboral el empleador debe al trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por
este. No toda contraprestacin que recibe el trabajador tiene carcter remuneratorio y que el empleador a
veces paga salario sin que haya efectiva prestacin de servicios, por el solo hecho de que el trabajador se
haya puesto a su disposicin. Se distinguen diversos tipos de salario: el salario bruto, el salario neto, el
salario familiar, el salario indirecto, el salario bsico, el salario nominal, el salario garantizado, el salario
anual complementario y el salario mnimo vital:
Salario bruto: es el que est constituido por la suma de todos los conceptos que tienen carcter
remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos
remuneratorios.
Salario social: para algunos autores es el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o
accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros en cambio consideran que en los supuestos
sealados se trata de un salario propiamente dicho porque responde a la obligacin del empleador llamada
deber de previsin.

tenga, siendo conocido tambin como compensacin econmica familiar, Art. 14bis. C.N. o asignacin
familiar denominaciones estas ms apropiadas ya que tal instituto no reviste carcter remuneratorio.
Salario indirecto son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema de seguridad
social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una prestacin laboral.
Salario bsico: denominado salario bsico de convenio o mnimo profesional, es el importe estipulado en
las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en lo que se conoce como escala de salarios.
Salario nominal: es aquel que est constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga.
Se opone a salario real el que se mide en funcin de la capacidad adquisitiva o de compra del dinero que
se percibe.
Salario garantizado: es en cierta medida un salario mnimo, al que tiene derecho el trabajador con
prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, teniendo
importancia en actividades en las que la demanda de trabajo est sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario: conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que
se hace efectivo en determinadas pocas del ao.
Salario mnimo vital: es el importe menor, fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el
trabajador.

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Derecho del Trabajo

Salario familiar: se denomina al importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que

Derecho del Trabajo

Naturaleza jurdica. Legislacin: Se usan distintas denominaciones para hacer referencia a la retribucin
del trabajador. El art. 103 L.C.T dispone, que a los fines de esa ley, debe entenderse por remuneracin
la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo no
pudiendo esta ser inferior al salario mnimo vital debiendo el empleado pagar por la mera circunstancia
de haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposicin, aunque no se haya prestado
efectivamente servicio, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo disposicin del
empleador. La ley 24.013, remite al art. 116 de la L.C.T., norma que define al salario mnimo vital mvil
como la menor remuneracin que debe percibir en efectivo un trabajador, mayor de dieciocho aos, sin
cargas de familia, en una jornada normal, que le asegure alimentacin, adecuada, vivienda digna,
educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsin. Asimismo,
el art. Q4q de la L.E establece, El salario mnimo vital y mvil no podr ser tomado como ndice o base
para la determinacin cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional.
Pagos efectuados por el empleador al trabajador, de naturaleza salarial y no salarial. Incidencia en
beneficios laborales y de la seguridad social: El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del
contrato de trabajo, pero no todas revisten carcter remuneratorio. Para Justo Lpez, la prestacin
remuneratoria es aquella contraprestacin debida al trabajador como consecuencia de su servicio y que se
constituye en una ganancia efectiva que ingresa a su patrimonio. En tal sentido son prestaciones

remuneratorias las asignaciones familiares porque la causa de su pago no es el contrato de trabajo sino la
existencia de cargas de familia. Tampoco revisten tal carcter los viticos efectivamente gastados y
avalados con comprobantes porque no es una contraprestacin por el trabajo, no ingresan al patrimonio
del dependiente ya que su causa es el pasaje, el almuerzo u otro gasto necesario para cumplir con lo
ordenado por el empleador. Los servicios, por su parte son prestaciones originadas en el contrato pero
cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo sin que se produzca una ganancia a favor del
trabajador. Son servicios el uso del comedor, la merienda, la ropa de trabajo, el transporte hasta el lugar
de trabajo, la provisin gratuita de leche por jornada, o de capsula de sal para evitar la deshidratacin,
prestaciones estas ltimas que tienden a preservar la salud del trabajador. Estas no tienen carcter
remuneratorio. Otras prestaciones que no constituyen remuneracin son los llamados beneficios, que si
bien se originan en la existencia de un contrato de trabajo tienen como causa un hecho ajeno como por
ejemplo, la suma de dinero que recibe el dependiente por fallecimiento de un familiar, o el pasaje que se
obsequia a quine contrae matrimonio. Las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas de
trabajo para circunstancias extra laborales nacimiento de un hijo, mudanza. No pueden considerarse
remuneracin porque su causa no es la contraprestacin de un trabajo. Los valores alimentarios,
tampoco tienen carcter remuneratorio. No revisten carcter remuneratorio: a- los beneficios sociales art.

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Derecho del Trabajo

remuneratorias el sueldo bsico, el adicional por antigedad o los premios. A contrario sensu no son

Derecho del Trabajo

103 bis L.C.T.; b- las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, establecidas
expresamente en el art. 105 L.C.T y c- las asignaciones en dinero entregadas en compensacin por
suspensiones por falta o disminucin del trabajo no imputables al empleador, o por fuerza mayor
debidamente comprobada art. 223 bis L.C.T. En relacin a los beneficios sociales, la ley art. 103 bis
L.C.T. les otorga naturaleza jurdica de seguridad social, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero y comprenden tanto las brindadas por el empleador por si como las otorgadas por medio de
terceros constituyen beneficios sociales los servicios de comedor de la empresa, los vales del almuerzo.
Las prestaciones complementarias, en principio integran la remuneracin del trabajador art. 105 L.C.T.
La distincin entre prestaciones remuneratorias y no remuneratorias tiene trascendencia prctica. Las
primeras remuneratorias son computables para calcular el sueldo anual complementario, las vacaciones,
las indemnizaciones por antigedad y la sustitutiva del preaviso, en el mbito del derecho de la seguridad
social, las prestaciones remuneratorias son aquellas sobre los que se practican retenciones o se calculan
aportes previsionales el art. 6 ley 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones), se considerara
remuneracin todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciacin
pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo,
sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participaciones en las ganancia,
habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y

Formas de Remuneracin. Prestaciones complementarias: Bajo esa denominacin se incluyen tanto las
formas de establecer el importe del salario, las de calcularlo y las formas de pagarlo.
Formas de establecer el importe del salario: La remuneracin puede ser convenida entre las partes, fijada
por decisin administrativa o mediante negociacin colectiva o establecida por los jueces.
Forma de calcular el salario: Puede calcularse en funcin al tiempo durante el cual el trabajador presto
servicios o atendiendo al resultado obtenido. Se distingue as entre unidad de tiempo y unidad de obra.

Unidad de tiempo. La retribucin del trabajador est determinada por la duracin de la prestacin

de servicios o por el periodo durante el cual aquel est a disposicin del empleador. Ese tiempo puede
calcularse por hora, por da, semana o mes. El salario que se paga por hora o da se denomina jornal y el
que se abona por mes se conoce como sueldo. Mientras el trabajador remunerado a jornal si no trabaja el
da domingo no se le paga, en el sueldo est comprendido ese da aunque no se preste servicios. La
diferencia fundamental entre el salario por unidad de tiempo y por unidad de obra es que en el primero su
monto es fijo, mientras que en el segundo el quantum es variable.

El salario por unidad de obra o destajo puede insertarse en un grupo ms amplio, llamado salario

por resultado. Bajo esta denominacin se incluye el salario a destajo. Pueden mencionarse tambin las
bonificaciones, salario que atiende no ya a la cantidad de trabajo sino a la calidad de la labor cumplida. El

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Derecho del Trabajo

regulares, viticos y gastos de representacin y toda otra retribucin.

Derecho del Trabajo

nivel salarial de un trabajador puede ser afectado tambin por los viticos. Deben referirlo que se ha dado
en llamar participacin en las utilidades y la habilitacin.
Pago en dinero y en especie: El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se paga en dinero
est constituido por el valor en numerario, que recibe el trabajador, establecindose generalmente la
obligacin legal de hacerlo as para evitar que se abone con mercadera o a travs de vales a canjear en
determinados comercios, a menudo propiedad del mismo empleador. El salario es en especie cuando lo
que se entrega son bienes (alimento, ropa), servicios

(habitacin, transporte, asistencia medica) o

brindando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero.

Participacin en las utilidades: Consiste en aquella situacin en la que los trabajadores ven afectados su
nivel de salario segn las utilidades de la empresa, se pretende que su trabajador se interese por el xito
de la gestin empresaria. Se diferencia del resto de las formas citadas en que mientras en aquellas el
salario se adeuda, sean cualesquiera los resultados, en esta el nivel del salario depende del xito o fracaso
econmico del empleador.
La habilitacin: Constituye una participacin en las utilidades pero de carcter individual, asignada por lo
comn a empleados de mayor jerarqua.
Los premios: Es el pago que se grada atendiendo a determinadas circunstancias tales como superar un
nivel de produccin, no registrar ausencias o faltas de puntualidad, economizar material o mantener

un pago acordado entre las partes, en funcin de la calidad personal del trabajador que se contrata y que
se debe cualquiera sea el resultado que se alcance. Ej. Jugador de futbol profesional.
La propina: Puede percibir un importe voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero
estar obligado a pagar una suma establecida previamente. Constituye remuneracin al proporcionar al
trabajador la posibilidad de su percepcin.
Legislacin: El art. 104 L.C.T. se establece que el salario podr fijarse por tiempo o por rendimiento,
incluyndose en esta ltima forma la unidad de obra, la comisin individual o colectiva, la habilitacin,
la gratificacin y la participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas
o modalidades.El art. 112 establece, En la formulacin de las tarifas de destajo se tendr en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario bsico
establecido en la convencin colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mnimo,
para igual jornada. El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad
adecuada, de modo de permitir la percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la
supresin o reduccin injustificada de trabajo. El art. 107, prescribe, Las remuneraciones que se fijen
por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podr
imputar los pagos en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin.

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Derecho del Trabajo

determinados ndices de accidentes de trabajo. Premio no es lo mismo que prima. Esta ltima constituye

Derecho del Trabajo

Prestaciones complementarias: Se incluye la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, por ej.
Percibir propina. Esta segn el art. 113 L.C.T. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas sern considerados formando parte de la remuneracin, si revistieran el carcter de
habituales y no estuviesen prohibidas. Los viticos son regulados en el art. 106 L.C.T., Los viticos
sern considerados como remuneracin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por
medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo. Los arts. 108 y 109, regulan lo atinente a las comisiones individuales y colectivas;
art. 108, Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, sta se liquidar sobre las
operaciones concertadas. Art. 109, Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre
ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal
que aqullas beneficien a todos los trabajadores, segn el criterio que se fije para medir su contribucin
al resultado econmico obtenido. Art. 111. En los casos de los Arts. 108, 109 y 110 el trabajador o
quien lo represente tendr derecho a inspeccionar la documentacin que fuere necesaria para verificar
las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrn ser ordenadas a peticin de parte, por los
rganos judiciales competentes.
Determinacin del salario por los jueces: De no existir una remuneracin fijada para determinada

jurisdiccional (jueces) deber considerar la importancia de los servicios, el esfuerzo realizado, los
resultados obtenidos y las dems condiciones en que se haya trabajado por cuenta ajena.
Normas protectoras del salario: A fin de que el trabajador perciba integro, real y en trmino su salario, se
establecen ciertas exigencias. Estas no deben interpretarse solo como requisitos formales, ya que tienen
por finalidad evitar situaciones de fraude laboral, que perjudican no solo los intereses sino tambin la
dignidad de la persona que trabaja.
Proteccin frente al empleador: Para evitar abusos de quien resulta ser el beneficiario de los servicios
prestados, la ley fija la fecha en que debe efectuarse el pago, el lugar en que debe hacerse efectivo, la
persona a quien debe abonarse, el medio que se emplea para realizar el pago, los adelantos que pueden
vlidamente realizarse, las retenciones que el dador de trabajo est autorizado a efectuar y los requisitos
que deben reunir los instrumentos con los que se acreditara el pago (Recibos de haberes). La ley de
contrato de trabajo establece una serie de requisitos tendientes a proteger la percepcin del salario. Entre
ellas caben resaltar las vinculadas con:
Periodos de pago: el art. 126 L.C.T. dispone que la remuneracin deber pagare al vencimiento de cada
mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o quincena, en caso de jornal por da u hora; y
cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos, adems de una suma proporcional al valor

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Derecho del Trabajo

actividad, corresponde a los jueces establecer dicho nivel salarial. En esos casos, la autoridad

Derecho del Trabajo

del resto del trabajo realizado pero no terminado, tratndose de personal remunerado por pieza o medida,
art. 128 L.C.T. El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los
siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3)
das hbiles para la semanal. El pago de la remuneracin deber realizarse en da hbil, en el lugar de
trabajo y durante las horas de prestacin de servicios, prohibindose que se efecte en sitios donde se
vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas.
Formalidades: art. 124 L.C.T, Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse,
bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o
en institucin de ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn
concepto podr tener lmites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su
constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada. La autoridad de aplicacin podr disponer que en determinadas
actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o pocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de
las formas previstas y con el control y supervisin de funcionarios o agentes dependientes de dicha
autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisin podr ser declarado nulo. En todos los casos

Sueldo Anual Complementario: Este instituto es concebido con el nombre de Aguinaldo, fue una
liberalidad que tuvo aceptacin entre los comerciantes entre los aos 1920 y 1928, por una paga
extraordinaria cuando tenan utilidades, coincide con el significado que se atribuye a la propia voz
aguinaldo, que significa regalo que se da en Navidad o en la Epifana.
Legislacin: El rgimen del SAC, sufre una modificacin importante en 1983, se estableci que en la
actividad privada, la administracin pblica central y descentralizada las empresas del Estado, las mixtas
y las que fueran de propiedad del Estado, el SAC, seria pagado sobre el clculo del cincuenta por ciento
de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en
los meses de junio y diciembre de cada ao. A travs del decreto 1078/84, cuyo art. 1 estableci que la
liquidacin del SAC seria proporcional al tiempo trabajando en cada semestre.
Procedimiento para su clculo: Habr de considerarse la mayor remuneracin mensual devengada. Si esta
ascendiera a pesos 600, el SAC ascendera a pesos 300 (50% de 600), por un semestre. Si trabajo cinco
meses del semestre, el valor del SAC seria pesos 250 (50% de 600 = 300 dividido 6= 50* 5 = 250)
Proteccin Legal de la Remuneracin
Disposiciones normativas protectoras: Dado el carcter alimentario del salario, la ley lo protege tambin
de los propios acreedores del trabajador, ya que de l depende la subsistencia de quien trabaja y de su

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Derecho del Trabajo

el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en efectivo.

Derecho del Trabajo

grupo familiar. Se fija una cuota de embargabilidad; es decir el porcentaje mximo en que podr afectarse
el salario de un trabajador. Ni la remuneracin ni las indemnizaciones pueden ser objeto de cesin a favor
de terceros. Los art. 120 y 147 L.C.T. establecen las remuneraciones debidas a los trabajadores sern
inembargables en la proporcin que establezca la reglamentacin, excluyndose de tal limitacin las
deudas alimentarias. Art. 120, El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca
la reglamentacin, salvo por deudas alimentarias. Art. 147, Las remuneraciones debidas a los
trabajadores sern inembargables en la proporcin resultante de la aplicacin del Art. 120, salvo por
deudas alimentarias. En lo que exceda de este monto, quedarn afectadas a embargo en la proporcin
que fije la reglamentacin que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que debern ser fijadas dentro de los lmites que permita la subsistencia
del alimentante. El Decreto 484/87 declara no sujeto a embargo el monto del salario mnimo vital. Por
encima de dicho importe puede embargarse entre un diez (si el monto a percibir no supera el doble del
salario mnimo) y un veinte por ciento si lo supera. El art. 148, establece, Las remuneraciones que deba
percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren crditos
emergentes de la relacin laboral, incluyndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo
del contrato o relacin de trabajo o su extincin no podrn ser cedidas ni afectadas a terceros por
derecho o ttulo alguno.

Prescripcin : Supone la existencia de dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo
legal) y la iniciacin voluntaria del acreedor art. 3949 C.C., la prescripcin solo niega a su titular la
accin para reclamar el pago, pero la obligacin subsiste de manera que si el deudor la reconoce
voluntariamente, el pago es irrevocable (obligacin natural) art. 256 L.C.T. Prescriben a los dos (2)
aos las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en
general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carcter de orden
pblico y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
Suspensin, interrupcin y dispensa: Para que comience a computarse el plazo de prescripcin, la
inaccin del acreedor tienen que ser voluntaria, es decir, su conducta omisiva debe responder a una
decisin adoptada con intencin y libertad, no viciada por ignorancia, erro, dolo o violencia, rigiendo en
este aspecto, los principios generales de la prescripcin, el art. 257 L.C.T, por su parte, establece, Sin
perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Cdigo Civil, la reclamacin ante la autoridad
administrativa del trabajo interrumpir el curso de la prescripcin durante el trmite, pero en ningn
caso por un lapso mayor de seis (6) meses. De acuerdo el art. 3986 C.C, la prescripcin se suspende por
una sola vez, por la constitucin en mora del deudor efectuada en forma automtica. En la misma norma

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Derecho del Trabajo

La prescripcin y la caducidad de derechos

Derecho del Trabajo

del Cdigo Civil se ha previsto la siguiente causal de interrupcin: la iniciacin de demanda en contra
del deudor, aun cuando se haya interpuesto ante juez incompetente, fuese defectuosa o careciere el
demandante de capacidad legal. En doctrina se destaca que el inicio de un reclamo e sede administrativa
si bien interrumpe el curso de la prescripcin por aplicacin del art. 257 L.C.T, como dicho reclamo
importa a la vez una interpelacin, tambin provocara la suspensin de la prescripcin de acuerdo al art.
3986 C.C. ante esta situacin, ser el trabajador quien podr elegir el rgimen legal que resulte ms
favorable a sus intereses.
Accidentes y enfermedades de trabajo: El art. 258 L.C.T. establece un plazo de prescripcin de dos aos
para aquellas acciones derivadas de la responsabilidad por infortunios laborales. No obstante que la
normas dispone que el cmputo haya de efectuarse, desde la determinacin de la incapacidad o el
fallecimiento de la vctima. Art. 258, Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de
trabajo y enfermedades profesionales prescribirn a los dos (2) aos, a contar desde la determinacin de
la incapacidad o el fallecimiento de la vctima
Caducidad: La prescripcin y caducidad tienen en comn la prdida de un derecho por inaccin de su
titular, en doctrina se reconoce que existen dificultades para distinguir un instituto de otro, no obstante lo
cual se sealan algunas diferencias. Mientras que la prescripcin extingue la accin, puede suspenderse,
interrumpirse o dispensarse, requiere ser opuesta por el deudor y su plazo es prolongado, la caducidad
y sus plazos son breves. Respecto a la caducidad, el art. 259 L.C.T, No hay otros modos de caducidad
que los que resultan de esta ley.
Jornada de Trabajo: En 1891 el Papa Len XIII, por medio de la Encclica Rerum Novarum, denuncia
la crueldad de los hombres codiciosos que explotan a los trabajadores en jornadas agotadoras que
embotan el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a la fatiga. A fines del siglo pasado y al
comienzo del presente encontramos un intenso movimiento internacional tendiente a consagrar la jornada
mxima de 8 horas en el orden mundial. El tratado de Versalles 1919 que recomienda la adopcin de la
jornada de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, para lograr la paz universal y la justicia social.
Principio que bien pronto se incluye en la convencin N 1 de Washington 1919, celebrada en el seno de
la O.I.T. y concretada para los establecimientos industriales.
Fundamentos doctrinarios par la regulacin: La limitacin de la duracin del tiempo de trabajo se funda
en razones de orden social, fisiolgico y econmico. Desde el punto de vista social, una duracin
prolongada del trabajo, perjudica el estado fsico y la salud del trabajador, as como su desarrollo
intelectual. La persona necesita disponer de tiempo libre para su vida familiar y social, para la recreacin
y educacin. Aspecto fisiolgico: el trabajo de mucha duracin surte efecto contrario al rendimiento,
aumenta el riesgo de que ocurran accidentes que

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lesionen la integridad del propio trabajador o

Derecho del Trabajo

extingue el derecho mismo, no es susceptible se suspenderse o interrumpirse, se produce de pleno derecho

Derecho del Trabajo

compaeros. La labor excesiva es tambin causante de prdidas econmicas en las maquinarias y materia
prima dado que se ha comprobado que la calidad del trabajo y la capacidad de producir de una persona
disminuyen con el paso de las horas de labor., las modernas tcnicas de trabajo, lo han tornado rutinario
lo que conlleva ciertas desventajas de orden psicolgico para el trabajador. Las jornadas de 8 horas se
establecen en Sdney y en Melbourne con carcter general. En argentina por ley 11.544, promulgada el
12 de setiembre de 1929 se dispone la jornada mxima de 8 horas diarias o de 48 horas semanales para
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aun cuando no persiga fines
de lucro, pero se excluyen los trabajos agrcolas, los ganaderos, del servicio domstico y en los
establecimientos familiares.
Facultades constitucionales: El ordenamiento legal argentino ha establecido un rgimen general y
uniforme para toda la Nacin, por el cual la jornada tendra una duracin determinada y mxima. Estn
los estatutos implementados por disposicin nacional donde la actividad o clase de trabajo presenta
particularidades que requirieron tratamiento separado y que en algunos casos han fijado un lmite menor
al mximo general, ley 12.908 de periodistas profesionales, ley 14.597 de ejecutantes musicales, ley
21.429 de trabajadores portuarios. Etc. De la duracin del trabajo y descanso semanal de la L.C.T.
comienza con el art. 196 el que rgidamente determina: La extensin de la jornada de trabajo es
uniforme para toda la Nacin y se regir por la ley 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial

claro que la jornada mxima es uniforme para todo el territorio nacional, derogando en consecuencia las
legislaciones provinciales que con anterioridad L.C.T. de 1974, haban establecido la jornada de 44 horas
semanales y el pago de la jornada completa del da sbado, reafirmando la vigencia de la ley 11.544 con 8
horas diarias y 48 horas semanales, con exclusin de toda disposicin en contrario. Actualmente, por obra
del art. 25 de la ley 24.013, que modifica el citado art. 198 la reduccin de la jornada tambin podr
operarse a travs de los convenios colectivos de trabajo, posibilidad que antes les estaba vedada. La
jornada de trabajo est regulada, por la Constitucin nacional art. 14 bis jornada limitada; descansos y
vacaciones pagados, Por los tratados internacionales, por la L.C.T.
La jornada en la Constitucin de Crdoba: El art. 23, Todas las personas de la provincia tienen derecho
Inc. 3. A una jornada limitada, con un mximo de cuarenta y cuatro horas semanales con descansos
adecuados y vacacione pagas. Este precepto constitucional, tiene un alcance limitado al personal
dependiente del Estado provincial. Los textos constitucionales provinciales deben adecuarse a esta
declaracin y el texto del art. 23 de la constitucin de la Provincia de Crdoba no se adapta a las pautas
de la Constitucin Nacional violentando el orden jerrquico que establece el art. 31 C.N. por lo que
establece la jornada uniforme en todo el pas.

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Derecho del Trabajo

en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren. Este ttulo deja en

Derecho del Trabajo

Rgimen legal: La ley 11.544, sigue sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio N 1 de
la Primera Conferencia Internacional de la O.I.T. realizada en Washington en octubre de 1919, introduce
la jornada de 8 horas, o la semana de 48 horas. Sus reglamentaciones han quedado vigentes en todo lo
que no se ha regulado en la L.C.T o no se opongan a esta.
mbito de aplicacin personal de la ley 11544: El art. 1 La duracin del trabajo no podr exceder de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No estn comprendidos en las
disposiciones de esta ley, los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicio domstico, ni los
establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo, empresario, gerente,
director o habilitado principal. La limitacin establecida por esta ley es mxima y no impide una
duracin del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones sealadas. No
estn comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicio
domstico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de la familia del jefe, dueo,
empresario, gerente, director o habilitado principal. Segn los trminos de la ley, sus disposiciones
comprenden a toda persona ocupada por cuenta ajena, queriendo significar en realidad a toda persona
en relacin de dependencia. La limitacin rige igualmente para los contratos de empleo pblico,
mientras que la normativa de la L.C.T, no les sea aplicable. Se excluye del mbito de aplicacin de la ley

miembros de la familia del dueo del establecimiento o de otros altos empleados taxativamente
enumerados por la ley. La ratio legis: de estas exclusiones radica en la tendencia internacional dominante
a la poca de la sancin, de proteger solamente al trabajador urbano y esencialmente de las industrias
fabriles. Recin en 1930, por el Convenio N 30 dela O.I.T., fue extendida a los empleos de comercio y
de oficinas. La exclusin no quiere decir que no tengan limitacin a su jornada, sino que deriva en forma
indirecta de las respectivas disposiciones estatutarias propias. La jornada del trabajador rural en tareas
permanentes del campo fue regulada en 1944 estableciendo que se rige por el horario habitual (sol a sol),
con pausa para el desayuno de (30 minutos), y para el almuerzo (1 hora de mayo a noviembre y 3 horas y
media, los meses restantes), lo que significa una limitacin de la jornada. El trabajo del servicio
domstico, es regido por un estatuto especfico que fija indirectamente la jornada diaria mxima de 12
horas, al determinar una pausa y periodo mnimo de descanso por da de 12 horas continuas y das de
descanso obligatorio en una semana. Se estima que en el taller familiar median principios ticos y
afectivos que hacen innecesaria la intervencin legislativa, por la innata proteccin mutua entre sus
miembros. Se consideran miembros de la familia nicamente a los ascendientes, descendientes, cnyuge
y hermanos (consanguinidad matrimonial o extramatrimonial) (art. 6 decreto reglamento 16115/33). No
todos los trabajadores que realizan sus actividades en las explotaciones indicadas en el art. 1 de la ley

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Derecho del Trabajo

11.544 a los trabajadores agrcolas, del servicio domstico y los que se realizan exclusivamente por

Derecho del Trabajo

11.544 se encuentran protegidos por las limitaciones sealadas. Por el art. 3 se establecen las siguientes
excepciones:
1.

Cuando se trate de empleos de direccin o vigilancia,

2.

Cuando los trabajos se efecten por equipos, la duracin del trabajo puede ser prolongada ms all

de las 8 horas por da y de las 48 semanales, a condicin de que el trmino medio de horas de trabajo
sobre un periodo de tres semanas no exceda de 8 horas por da o de 48 horas semanales:
3.

En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las

maquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, opera tan solo en la medida necesaria
para evitar un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y nicamente cuando
el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal debiendo comunicar el hecho de inmediato a
las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la ley.
4.

Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas, art. 11

apartado 2 del decreto reglamento 16115/33. Es decir que las precedentes son actividades en las que se
permite exceder del tiempo mximo legal de trabajo, no hay limitacin horaria porque el carcter especial
de la persona o la tarea no se adaptan a la normativa general.
1-

Se entienden comprendidos dentro de la denominacin de empleado de direccin o vigilancia, al

jefe, gerente, director o habilitado principal y a los dems altos empleados, administrativos, tcnicos o

ejerzan exclusivamente las tareas de direccin o vigilancia. Si conjuntamente realizan otras, como
administrativas, productivas, de venta. Etc. no se encuentran exceptuados.
2-

El trabajo por equipo: el art. 10 del decreto reglamento N 16115/33 establece que se entiende

por equipo:
a)

A un nmero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma

hora en trabajos en que, por su naturaleza no admitan interrupcin.

b)

Un numero cualquiera de empleados y obreros cuya tarea este en tal forma coordinada, que el

trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems.

3-

El art. 3 de la ley 11.544 se funda en el evidente inters comunitario de salvar vidas y bienes o

impedir inconvenientes en la marcha regular de los establecimientos y en el deber de colaboracin y

fidelidad que el trabajador tiene con el empleador.
4-

Para corredores y viajantes: la legislacin art. Denomina corredores o viajantes en el art. 1 de la

ley 14546/58.
Adems, la ley autoriza al Poder Ejecutivo a fijar, por va de reglamentacin y por industria, comercio,
oficio y regin, excepciones permanentes y temporarias art. 4. Las primeras, para trabajos preparatorios
o complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del lmite asignado al trabajo general

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Derecho del Trabajo

profesionales que sustituyan a aquellos en la direccin o mando en el lugar de trabajo, siempre que

Derecho del Trabajo

o para ciertas categoras de personas cuyos trabajos sean especialmente intermitentes. Las segundas para
permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Estas excepciones y
reglamentaciones, deben hacerse con previa consulta a las organizaciones patronales y obreras y en ellas
se debe determinar el nmero mximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso art. 5
ley 11.544, Todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinar el nmero mximo de horas
suplementarias que ha de autorizarse en cada caso. El tipo de salario para esas horas suplementarias
ser aumentado por lo menos en un 50 % en relacin al salario normal y en un 100 % cuando se trate de
das feriados.
Excepciones permanentes: en los casos de trabajos necesariamente previos o posteriores a las tareas de la
empresa, que se deben realizar fuera de la jornada normal para no entorpecer la marcha regular de la
produccin, como en los casos de encendido de las calderas, estufas, secadores. Trabajos denominados
intermitentes: que exigen la presencia continuada del trabajador en el lugar de trabajo, pero las tareas no
son continuas, debido a su naturaleza, mediando intervalos o descansos en los que el trabajador puede
cumplir labores por cuenta propia. Este tipo de trabajo lo encontramos en los encargados de casas de
renta, para quien la jornada es de doce horas diarias, comn descanso para el almuerzo de 2 horas y de 10
horas continuas para el reposo nocturno, entre 21 y 7 horas art. 3 de la ley 12981 y 5 de su decreto

una jornada mxima de 12 horas por turnos diarios y de 72 horas por semana siempre que no se les
encomienden otros servicios que el de vigilancia. Las excepciones temporarias. Se admiten para hacer
frente a las demandas extraordinarias de trabajo. Para que proceda la excepcin de la limitacin de la
jornada, se requiere, adems que haya mediado autorizacin de la autoridad de aplicacin, previa solicitud
de la empresa interesada, que deber indicar las razones, las horas suplementarias que se estiman
necesarias para cada trabajador, la nmina del personal comprendido y el consentimiento de este. La
autoridad de aplicacin debe fijar el lmite mximo de horas suplementarias de trabajo autorizadas, que de
conformidad a lo dispuesto por el art. 12 del decreto reglamentario 16115 no podrn superar a los 30 en
un mes y 200 en un ao por cada persona ocupada.
Concepto jurdico de la duracin del trabajo: Existen dos teoras: el trabajo nominal, que computa el
tiempo en que el trabajador est a disposicin del empleador dentro del lugar de trabajo, y la del trabajo
efectivo, que considera el lapso de efectiva prestacin de los servicios. En el trabajo nominal integran la
duracin del trabajo las tareas preparatoria y accesorias, el lapso utilizado para el cambio de ropa de
trabajo, eleccin y limpieza de herramientas, el trayecto que debe recorrer el trabajador entre el lugar del
establecimiento hasta la ubicacin de la planta de trabajo. Trabajo efectivo, se computa desde que el
trabajador comienza su labor, en el lugar asignado, hasta su terminacin. El art. 197 de la ley 20.744

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Derecho del Trabajo

reglamentario. La jurisprudencia consideran al trabajo de los serenos como de tipo intermitente y sujeto a

Derecho del Trabajo

adopta la teora del trabajo nominal, disponiendo; Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad
en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la
prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador. La
distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar
sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el
cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Distintas clases de jornada
Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales y que corresponde
al trabajo diurno art. 1 ley 11.544. Es decir la ley fija al mismo tiempo los limites diario y semanal, lo
que es importante porque la limitacin diaria no es totalmente estricta, mientras que en cambio no puede
excederse de la limitacin semanal. Se entiende por jornada diurna la que se extiende entre la hora seis y
la hora veintiuna de cada da, con la salvedad de que para los menores abarca hasta la hora veinte.
Jornada suplementaria o extraordinaria: que no puede superar a 30 horas en un mes y 200 horas en un
ao, por cada persona. Arts. 4 y 5 ley 14.544.

de 7 horas diarias art. 2, primera parte ley 11.544 (La jornada de trabajo nocturno no podr exceder de
siete horas, entendindose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas) y art. 200 L.C.T
(La jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete (7) horas, entendindose por tal
la que se cumpla entre la hora veintiuna de un da y la hora seis del siguiente)
Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes txicos, viciados o insanos que ponen en peligro la
salud de los trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales art. 2 ley
11.544 (Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciacin del aire o su
compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros
ocupados, la duracin del trabajo no exceder de seis horas diarias o treinta y seis semanales) y art. 200,
ley L.C.T (La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podr exceder de seis
(6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existir sin declaracin previa de la
autoridad de aplicacin, con fundamento en dictmenes mdicos de rigor cientfico y slo podr ser
dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la
insalubridad. La reduccin de jornada no importar disminucin de las remuneraciones)
Jornada mixta: cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas de trabajo insalubre
con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a

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Derecho del Trabajo

Jornada nocturna. Comprendida entre las 21hs y las 6 horas del siguiente da, que no se puede exceder

Derecho del Trabajo

los efectos de completar la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos. En segundo caso, cada hora de
trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo salubre; pero si la mayor parte corresponde al
trabajo insalubre, se considera que la jornada total es insalubre.
Jornada de trabajo por equipo, que en un periodo de 18 das laborales no puede exceder en total a 144
horas, ni 56 por semana (art. 3 inc. b. ley 11544 Cuando los trabajos se efecten por equipos, la
duracin del trabajo podr ser prolongada ms all de las ocho horas por da y de cuarenta y ocho
semanales, a condicin de que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de tres
semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por da o de cuarenta y ocho horas semanales
En cuanto al trabajo insalubre, el art. 2 de la ley

11.544 establece

que el Poder Ejecutivo,

directamente o a solicitud de parte interesada, y previo informe a las reparticiones tcnicas que
corresponda, determinara los casos en que regir la jornada de seis horas. La autoridad competente para
formular tal declaracin de insalubridad existe don criterios. Unos se pronuncian por la facultad
concurrente de las autoridades provinciales y nacionales dentro de las jurisdicciones que le competen,
otras que son exclusivos del Ministerio de Trabajo de la nacin. Antes de declarar la insalubridad se debe
intimar al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, o actividad para que el trabajo se desarrolle en
condiciones de salubridad, dentro del plazo razonable que a tal efecto se determine, en caso de
incumplimiento se procede a la calificacin. Esta debe hacerse con fundamento en dictmenes mdicos

sin efecto la calificacin, es apelable ante la Cmara Nacional de Apelaciones de Trabajo. El trabajo en
horas extraordinarias no es admisible en las tareas insalubres, ni aun pidiendo

autorizacin

administrativa, la que debe ser denegada. Jornada reducida: el art. 198. L.C.T establece, La reduccin de
la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios
Colectivos de Trabajo. Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en
base a promedio, de acuerdo con las caractersticas de la actividad. La modificacin introducida por la
ley 24.013 a este Art. faculta tambin a la reduccin a travs de los contratos individuales y de convenio
colectivo. El art. 15 de la ley 25.013, (Ley de Empleo), limita esta facultad a los convenios colectivos de
mbito superior. Este Art. fue derogado por el art. 34 de la ley 25.250, de manera que la disponibilidad
colectiva en materia de jornada es amplia, pero con la restriccin de que se deben respetar los topes
mnimos y mximos respectivos.
Jornada mxima promedio: Las normas citadas posibilitan que en uso de esa disponibilidad colectiva se
negociaran convenios en los que la jornada puede sobrepasar el lmite diario de 8 horas estableciendo
jornadas diarias con horas variables. Es decir que convencionalmente se puede establecer un cmputo

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Derecho del Trabajo

de rigor cientfico y si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad, puede dejarse

Derecho del Trabajo

mensual, semestral o anual. La limitacin seria no trabajar ms de 12 horas diarias y se deben respetar el
descanso semanal y anual de la L.C.T.
Horas suplementarias: Las horas extras estn constituidas por el trabajo suplementario realizado en horas
que exceden la jornada legal. Si bien la jornada legal determina lmites mximos diarios y semanales de
trabajo, a veces ciertas circunstancias hacen necesario prolongar la jornada mediante la realizacin de
horas extras, por ejemplo para atender un pico de trabajo, por una mayor demanda de produccin, o
preparar el lanzamiento de una nueva lnea o poner en funcionamiento nuevo equipo, etc. El empleador
debe requerir el consentimiento del trabajador para asignarle horas extraordinarias, el dependiente no est
obligado a prestarlas, este es el principio que sienta el art. 203 L.C.T, El trabajador no estar obligado a
prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de
fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgado su
comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma. Pero en caso de
peligro o accidente o inminente fuerza mayor, en estos supuestos de urgencia o de auxilio extraordinario
el trabajador no puede negarse, su colaboracin es obligatoria, considerando su deber de prestar el
servicio con la mayor colaboracin y diligencia (art. 62 L.C.T, Las partes estn obligadas, activa y
pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o

empleador realice horas extras en das hbiles, el empleador debe retriburselas con un recargo del 50 %,
calculado sobre el salario habitual, y con un recargo del 100% cuando se efectan en das sbados
despus de las trece horas, domingos y feriados. A los fines de liquidar las horas extras, el valor horario
se obtienen de dividir el sueldo por el nmero de horas que constituyen la jornada normal efectiva
trabajada en el mes, en el caso de los trabajadores mensualizado, es decir, se podra obtener el valor hora
dividiendo el sueldo por doscientos y agregndole el recargo que corresponda, sea del 50 o del 100%.
Para los jornalizados se determina la hora trabajada en base al jornal bsico ms todos los importes
devengados en los das y horas que haya que considerar, fijndose el valor horario segn el nmero de
horas trabajadas.
Distribucin desigual de las horas de trabajo dentro de la jornada legal: La ley 11.544 permite para los
trabajos diurnos y los insalubres una distribucin desigual de las horas dentro del lmite mximo semanal,
que para los primeros no debe exceder de las 48hs y para los segundos las 36 hrs. El trabajo nocturno no
admite tal alternativa, fijndose un lmite mximo de 7 horas por jornada diaria. Pero la distribucin
desigual debe hacerse de acuerdo a la reglamentacin, de manera que la jornada diaria no exceda de 9
horas para los trabajos diurnos y de 7 horas para los insalubres y que no se prolongue ms all de las 13
horas del (sbado art. 1 inc. B, y 8). En el trabajo por equipo tambin se autoriza tal distribucin

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Derecho del Trabajo

convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad). Cuando el

Derecho del Trabajo

desigual, de modo tal de que en un periodo de 18 das laborables no se trabaje ms de 144 hs., ni 56 hs en
la semana. La ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) dispone que la distribucin de las horas de trabajo
ser hecha por el empleador, atendiendo a las modalidades de la explotacin, debiendo hacerse de modo
que garantice la salud fsica, intelectual y moral del trabajador (art. 197 3 prrafo). La facultad
reconocida por empleado de programar los horarios de trabajo tiene lmites, como el que establece que
entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar una pausa no menor a 12 hrs y la
prohibicin de referir la duracin del trabajo exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al
trabajador o del acto o conjunto de actos a ejecutar, (art. 197, 4 y 5 prrafo. L.C.T.), se ha querido
preservar la salud del trabajador con el reposo necesario entre dos jornadas y evitar, adicionalmente los
estmulos que inciten a este a sobreesfuerzos que le resultan contraproducentes, violndose as los
propsitos fisioorgnicos de la limitacin de la jornada. Art. 197, Se entiende por jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que
obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del
trabajador. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la
diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por
equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer

trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior
a doce (12) horas
Publicidad de los horarios de trabajo: Las obligaciones que se imponen al empleador con la finalidad de
garantizar el cumplimiento de sus normas:

Los horarios de trabajo deben ser fijados con la anticipacin que establecen los estatutos; leyes,

reglamentaciones y convenciones colectivas, teniendo la obligacin de hacerlos saber al trabajador

mediante anuncios colocados en los lugares visibles en el establecimiento o por otros medios apropiados
que determinen los ordenamientos. (planillas de horarios y descansos).

Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no

se computan en ella.

Inscribir en un registro todas las horas suplementarias hechas efectivas a mrito de lo dispuesto

por las disposiciones en vigencia.

La planilla as confeccionada debe ser dada a conocer a la autorizada administrativa (visada) y luego
exhibirla en el lugar visible.
Modernas tendencias flexibilizadoras: El factor tiempo tiene una significacin muy especial en las
relaciones del trabajo, tanto para el trabajador como para el empleador. La empresa aspira a obtener
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Derecho del Trabajo

mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los

Derecho del Trabajo

movilidad horaria, es decir tener facultades para todos los cambios que afecten la duracin o la
distribucin del tiempo de trabajo habitual o pactado. Un primer aspecto flexibilizador lo encontramos en
el cambio de los trminos utilizados; la jornada de trabajo, hoy es tiempo de trabajo, que es ms amplio
y abarcativo de jornada diaria, mensual o anual. Las tendencias flexibilizadoras abarcan distintos aspectos
de la movilidad horaria:

Un primer supuesto est referido a la duracin, con intencin de disminuir o aumentar la jornada

habitual anterior.

Otro supuesto a la movilidad que afecta a la distribucin; paso de una forma distributiva a otra

(jornada partida a jornada continua; jornada individual a jornada por equipos; diurna a nocturna, con
horario fijo o con horario flexible) o modificacin en el computo (de jornada diaria o jornada semanal o
anual). Las empresas alegan que estn obligadas a ajustar la cantidad de trabajo a las fluctuaciones de los
mercados, y para lograrlo necesitan la reorganizacin y movilidad del tiempo de trabajo.
Contrato a tiempo parcial: El art. 92 ter inc. 1 de L.C.T. el contrato de trabajo a tiempo parcial es
aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da o a la emana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneracin o podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categora o puesto
correspondiente a un trabajador de jornada completa. La reduccin de la jornada puede ser aplicada a
cualquiera de los tipos de contratos que comprende la L.C.T., y tambin a las modalidades de fomento del
empleo L.E., aun la especial, que crea esta misma ley. Con la modificacin del art. 198 L.C.T. por la L.E.
en los contratos individuales y los convenios colectivos, poda estipularse una jornada reducida, con
relacin a la mxima. Para evitar abusos o fraudes se especifica tambin en el inc. 2 que los trabajadores
no podrn realizar horas extraordinarias. (2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn
realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del Art. 89 de la presente ley. La violacin
del lmite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador
de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la
misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento)
Art. 92 TER. Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es
aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categora o puesto
de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin

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Derecho del Trabajo

de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin

Derecho del Trabajo

correspondiente a un trabajador de jornada completa. 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial
no podrn realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del Art. 89 de la presente ley.
La violacin del lmite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin
del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 3.
Las cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en proporcin
a la remuneracin del trabajador y sern unificadas en caso de pluriempleo. En este ltimo supuesto, el
trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecer. 4. Las
prestaciones de la seguridad social se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social
ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categora en que se desempea el
trabajador. 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a
tiempo parcial que en cada establecimiento se desempearn bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que
se produjeren en la empresa.
Los descansos. Fundamentos para su regulacin normativa: Como bien lo expresa, Rodrguez Mancini:
jornada y descanso son dos facetas de un mismo problema por cuanto ambos institutos persiguen dar
fines de que no sea desvirtuado mediante renuncias voluntarias del trabajador. Fundamentos: a- Es un
imperativo fisiolgico para el cuerpo y el espritu el interrumpir las actividades para reponer las energas
que consume el trabajo; b- necesidad social; c- robustecer los lazos familiares, d- en lo religioso. Deben
complementarse con otros descansos tales como el semanal y el descanso anual o vacaciones anuales
remuneradas, y tambin gozar de algunos das del ao para conmemorar fechas histricas, religiosas o
acontecimientos relevantes.
Formas de descansos: 1- pausas o descansos durante la jornada de trabajo; 2- descansos entre la
terminacin de una jornada y la que le sigue, esto es, entre jornadas y jornada; 3- los descansos
semanales; 4- descansos anuales y licencias especiales y das feriados nacionales y das no laborables.
Pausas y descansos durante la jornada: Este descanso suele tener como fundamento la divisin del horario
normal de 8 horas diarias en dos periodos, aprovechndose la posibilidad de alimentarse en algunos casos,
cuando las circunstancias de tiempo y distancia lo permitan. Siguiendo una clasificacin de las pausas
durante la jornada de trabajo, enunciamos las siguientes: a) pausas alimentarias (desayuno, almuerzo,
merienda, cena, refrigerios); b) pausas biolgicas (descanso por lactancia, atencin de guarderas); c)
pausas operativas ( descanso originado por fijacin de la vista o atencin), d) pausas patolgicas
(recuperacin por contacto con toxinas o zonas agresivas para la salud); e) pausas de reposo (dos horas al

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Derecho del Trabajo

resguardo a la integridad psicofsica del trabajador. El descanso, dndole un carcter obligatorio, a los

Derecho del Trabajo

medioda en mujeres y menores; descanso de los pilotos a prueba) y f) pausas extraordinarias (de fuerza
mayor, por cortes de luz, por accidente inminente u ocurrido). Art. 191, L.C.T, Con relacin a las
personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo
dispuesto en el Art. 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los Arts. 175 y 176 de esta
ley.
Regulacin legal de las pausas: A travs de lo expuesto, dichas pausas pueden provenir directamente de
un estatuto particular, de las convenciones colectivas de trabajo o incluirse dentro del contenido de los
reglamentos de la empresa, siempre que en ello se cumpla con las disposiciones normativas de la ley
sustantiva.
Pausas y descansos dentro de la jornada: Pueden ser legales y voluntarias, como as tambin aquellas
provenientes de un acuerdo directo entre el empleador y el trabajador. Entre las primeras podramos
mencionar el descanso diario de dos horas por lactancia (art. 179, L.C.T, Toda trabajadora madre de
lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso
de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento,
salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que
determine la reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios

establecidos en el art. 14 de la ley 22.248 (Rgimen Legal del trabajo agrario). Las convencionales, en
cambio, resultan de diversa ndole y son el resultado de un acuerdo directo entre el patrn y el trabajador,
ya sea otorgndole algn permiso de breve ausencia, y tantas otras situaciones que segn sea el grado de
consideracin y confianza entre las partes contratantes puedan llegar a concederse.
Pausas durante la jornada en convenios colectivos de trabajo: Existen empleadores y empresas que
regulan tales pausas en los reglamentos de empresa, tambin diversos convenios colectivos de trabajo y
estatutos particulares han incluido entre las condiciones de trabajo de la actividad, algunas pausas a
cumplir dentro de la jornada de trabajo.
Forma de determinar el salario: A diferencia de lo que se dispone para las vacaciones anuales
remuneradas, en que los das deben ser abonados como si se trabajara, no existe disposicin alguna que
determine el importe correspondiente al descanso hebdomadario (semanal). En el caso de trabajos
mensualizado o abonados por quincena o semana, va de suyo que en tales retribuciones se incluye
tambin el importe correspondiente a ellos, igual criterio para los trabajos a destajo o por rendimiento y
que para el jornalizado cada da de trabajo lleva su parte proporcional por el referido descanso. Las
dificultades pueden plantearse cuando el trabajador presta sus servicios en forma discontina y trabaja
tanto solo dos o tres das, durante la semana o bien si se trata de un mensualizado, lo hace

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Derecho del Trabajo

hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan), pausas para comidas y descansos

Derecho del Trabajo

intermitentemente durante pocos das del mes. Si se trata de una modalidad de la contratacin, parecera
en principio que no correspondera que le sea abonado el importe correspondiente a dicho descanso, en
razn de que este deviene como consecuencia del trabajo ininterrumpido durante todos los das de la
semana a manera de reparacin psicofsica. Sin embargo, tambin es de advertir que dicho trabajador
eventualmente tendra que prestar servicios en otra ocupacin para poder afrontar las erogaciones de su
hogar. Aquellos trabajos que por causas de excepcin deban efectuarse durante los sbados y domingos,
generan como nico derecho el del franco compensatorio, situacin que no se produce con respecto a los
feriados nacionales pues la celebracin no podra efectuarse en das distintos. Por ello quien trabaja en
das feriados nacionales, cobra la retribucin normal de los das laborales con ms una cantidad igual.
Casos de excepcin al descanso semanal: La norma general sobre el rgimen de descansos expuesta
precedentemente admite algunas excepciones entre las que se podran sealar aquellas actividades que se
encuentran excluidas de la ley de contrato de trabajo, y de la ley 11.544, como el servicio domstico y los
trabajadores rurales y todas aquellas actividades cuya interrupcin no es posible por razones tcnicas o
por la ndole de las necesidades para que han sido creadas y que apuntan hacia el inters pblico. La ley
18.245, excepta en forma expresa la prohibicin de ocupar trabajadores desde el sbado a las 13hs hasta
el domingo a las 24 hs que se desempeen en supermercados totales, supermercados, supertiendas. Del
anlisis del art. 204 L.C.T se puede extraer un principio general pero esencial, cual es el del otorgamiento

la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas
del da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el Art. precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma
duracin, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la
produccin u otras caractersticas especiales. Las razones por las que se da la excepcin, son
coincidentes con las establecidas para el trabajo por equipo o con turnos rotativos, sin perjuicio de que el
empleador puede o no organizar su empresa con esa modalidad. As tendramos: a) asegurar la
continuidad de la explotacin; b) continuidad determinada por conveniencia econmica o necesidad; c)
razones tcnicas inherentes a la actividad; d) actividad que se interrumpe al trmino de cada ciclo de
produccin. Esta diagramacin es una atribucin privativa del empleador derivada de los poderes de
direccin y organizacin (arts. 64 y 65, L.C.T) y del art. 197 que le autoriza a distribuir las horas de
trabajo. Esta modalidad puede realizarse para: a - Trabajos continuos, realizados sin interrupcin, de da y
de noche, sbados, domingos y feriados; b -Trabajos semicontinuos, cuando las labores se interrumpen
por la noche o durante el fin de semana.
Las vacaciones: concepto. Naturaleza jurdica: Este instituto, llamado licencia anual o vacaciones anuales
remuneradas, para otros descanso anual remunerado, es una de las ultimas conquistas sociales de aos

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Derecho del Trabajo

del descanso compensatorio en caso de las excepciones al descanso semanal, Art. 204, Queda prohibida

Derecho del Trabajo

atrs, cuyos fundamentos son similares a los considerados con relacin a la jornada limitada y a los
descansos. Con la promulgacin de la ley 11.729 en 1934, las vacaciones anuales tienen su primera
concrecin legislativa. Montenegro Baca, las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la
prestacin del servicio, en la oportunidad sealada por la ley, sin prdida de la remuneracin habitual, a
fin de atender los deberes de restauracin orgnica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con
los requisitos exigidos por las disposiciones legales. Mirolo: las vacaciones anuales remuneradas
constituyen periodos ininterrumpidos de descansos, condicionados por la ley, que en cada ao tiene
derecho a gozar el trabajador con el objeto de una reparacin fsica y espiritual, tendiente a un mayor
rendimiento. La naturaleza jurdica, Cesarino Junior dice: la naturaleza jurdica de las vacaciones es
doble, a Para el empleador constituye una obligacin de hacer y de dar, de hacer consistiendo en el
alejamiento del empleado durante un lapso, y de dar, pagndole la remuneracin equivalente; b- Para el
empleado es al mismo tiempo un derecho, el de exigir el cumplimiento de las obligaciones del empleador
y una obligacin, la de abstenerse de trabajar durante el periodo de vacaciones.
Rgimen legal. Regulacin de las vacaciones por las convenciones colectivas: Este instituto tiene
raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos, como ya se analiz en el art.
Nuevo de la Constitucin Nacional, art. 14 bis, que en su primera parte dentro de los derechos
garantizados al trabajador dice: Descansos y vacaciones pagados. La reglamentacin bsica, ms o

los trabajadores comprendidos en la ley, como antecedente inmediato de esta pueden sealarse la ley
11.729 del ao 1934. Tambin las vacaciones pueden ser objeto de regulacin por los convenios
colectivos o estatutos particulares. En el mbito personal de aplicacin quedan comprendidos todos los
trabajadores bajo relacin de dependencia de ambos sexos, mayores de 18 aos, con exclusin de los de la
administracin pblica, trabajos agrarios y servicio domstico. Los menores siempre tienen derecho a un
periodo mnimo de vacaciones de quince das art. 194 L.C.T. Art. 150. Licencia ordinaria.
El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos: a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco
(5) aos. b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no
exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10)
aos no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de
veinte (20) aos. Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el
empleo, se computar como tal aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que
correspondan las mismas
Requisitos para su goce: Para que tenga derecho al goce de licencia anual completa, el art. 151 primer
parte, determina como requisito: deber haber prestado servicios durante la mitad como mnimo de los

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Derecho del Trabajo

menos uniforme la encontramos en la L.C.T. en el art. 150 y ss. Donde se establece el derecho para todos

Derecho del Trabajo

das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo, hasta haber trabajado 20 Das
hbiles se exige una prestacin mnima anual, equivalente a la mitad de los das hbiles del ao, para el
goce completo del periodo legal. Considera como hbiles los feriados en que el trabajador debiera haber
prestado servicios ej. 25 de mayo, en un da lunes. El art. 152 considera como trabajados los das en que
el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia leal o convencional, por estar afectado por
enfermedad inculpable accidente de trabajo, en general toda licencia en que la causa no le fuera imputable
a l. Art. 151. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada
ao al beneficio establecido en el Art. 150 de esta ley, deber haber prestado servicios durante la mitad,
como mnimo, de los das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo. A este
efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios. La licencia comenzar en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado. Tratndose de
trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacaciones debern comenzar al da siguiente a
aqul en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en el empleo. Art. 152. Tiempo
trabajado. Su cmputo. Se computarn como trabajados, los das en que el trabajador no preste servicios
por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o
por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

comprendido entre el 1 de octubre al 30 de abril del ao siguiente (art. 154, El empleador deber
conceder el goce de vacaciones de cada ao dentro del perodo comprendido entre el 1. de octubre y el
30 de abril del ao siguiente. La fecha de iniciacin de las vacaciones deber ser comunicada por
escrito, con una anticipacin no menor de cuarenta y cinco (45) das al trabajador, ello sin perjuicio de
que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada
actividad. La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr autorizar la concesin de
vacaciones en perodos distintos a los fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la
actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultnea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sector donde
se desempee, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deber proceder en
forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de stas por lo menos en una temporada de
verano cada tres perodos). Se otorgan en funcin de la antigedad, siempre computada al 31 de
diciembre del ao al que ellas correspondan (art. 150). El art. 154 el empleador puede fijar la fecha exacta
de la licencia, con las limitaciones siguientes: a - El lapso de vacaciones debe ser comunicado al
empleado por escrito, con una anticipacin de 45 das, corridos o en el plazo establecido en los convenios
como mejor derecho art. 154; b - La licencia debe comenzar un da lunes o el siguiente hbil, si este fuese

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Derecho del Trabajo

Periodo de inactividad: Las vacaciones anuales deben ser otorgadas por el empleador dentro del periodo

Derecho del Trabajo

feriado; c - La autoridad administrativa de aplicacin puede conceder autorizacin fundada, a otorgar
vacaciones en una poca distinta a la que determina la ley, por la caracterstica particular de la actividad
art. 154; d - Cuando las vacaciones se otorgan en forma individual o por grupos, es decir no de manera
simultnea a todo el personal del establecimiento, secciono sector, deber procederse para que a cada
trabajador le corresponda el goce en una temporada de verano, cada tres periodos art. 154, e - Cuando un
matrimonio se desempee a las rdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma
conjunta y simultnea. Sin embargo, la ley limita el derecho de los trabajadores a que ello no afecte el
normal desenvolvimiento del establecimiento; f - Las partes podran adoptar una deduccin en un
periodo vacacional. As la ley autoriza a acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de uno
inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en su totalidad. Art. 164. El trabajador podra dejar en
un ao, un tercio sin gozar y acumularlo al ao siguiente, pese al principio de que las vacaciones no se
fraccionan. Se determina que a solicitud del empleado, el empleador deber conceder el lapso de vacacin
anual en forma conjunta con la licencia especial, de diez das, por causa de matrimonio. En el caso de las
Pymes, todos estos requisitos, formalidades y oportunidad de goce, son materia de disponibilidad
colectiva, de manera que en los convenios colectivos de trabajo referidos a este tipo de empresas pueden
modificarse en cualquier sentido.
Licencia proporcional: Se otorga un periodo de descanso pero limitado a la proporcin de un da por cada
trabajados, su periodo vacacional se reduce a cinco das (arts. 152 Se computarn como trabajados, los
das en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar
afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables
al mismo. Art. 153, 1 prrafo, Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo
previsto en el Art. 151 de esta ley, gozar de un perodo de descanso anual, en proporcin de un (1) da
de descanso por cada veinte (20) das de trabajo efectivo, computable de acuerdo al Art. anterior). La
ltima parte del art. 153, marca una situacin frecuente en la prctica, cual es el cierre del establecimiento
por un periodo superior al tiempo de vacaciones que pueda corresponder a algunos trabajadores con
menor antigedad. En el caso de suspensin de las actividades normales del establecimiento por
vacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que ste
sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerar que media una suspensin de hecho hasta
que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensin de hecho quedar sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los Arts. 218 y siguientes, debiendo ser previamente
admitida por la autoridad de aplicacin la justa causa que se invoque.
Incumplimiento del empleador: Frente a la falta de cumplimiento de la obligacin del empleador de
notificar con la debida anticipacin el otorgamiento del periodo vacacional, el trabajador podr hacer uso

55

Derecho del Trabajo

veinte de trabajo efectivo o licencia justificada. De manera que si solo, por ejemplo, tienen 100 das

Derecho del Trabajo

de ese derecho, notificado previamente, con el recaudo de que sus vacaciones concluyan antes del 31 de
mayo del ao siguiente al que corresponda el periodo. El trabajador puede hacer uso compulsivo de su
derecho a partir la fecha de vencimiento de la obligacin del empleador contando retrospectivamente
desde el 30 de abril la cantidad de das resultantes de sumar los cuarenta y cinco de aviso previo ms los
das de vacaciones que le corresponden, tendr la fecha en que puede notificar a su empleador el
momento en el cual gozara de las vacaciones, por iniciativa propia. Vencido el 31 de mayo sin que el
trabajador haya vacacionado perdera el derecho a ello y toda posibilidad de compensacin econmica.
Excepciones al principio de goce efectivo: La ley ha contemplado dos situaciones en las que la vacacin
no gozada se compensa en dinero, como excepcin: La primera de ellas, establecida en el art. 156 esta
discriminada en dos supuestos, que en realidad es uno, ya que ambos se refieren a rescisin. El Art. trata
el caso de la extincin del contrato por cualquier causa, antes del otorgamiento de vacaciones, en ese caso
el empleador est obligado a abonar una indemnizacin equivalente al salario que hubiera percibido el
trabajador durante el periodo de vacaciones y se calcula en forma proporcional a la fraccin de ao
trabajada. A fin de liquidar esa indemnizacin se determinan los das que le hubieran correspondido al
finalizar el ao calendario 31 de diciembre. La ltima parte se trata de la muerte del trabajador, lo que su
tratamiento distinto seria redundante, sin o consideramos que la intencin ha sido ratificar que la
indemnizacin la percibirn los causahabientes. La segunda circunstancia en que los hechos determinan
temporada. Art. 163 establece que estos trabajadores: tienen derecho a un periodo anual de vacaciones al
concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensin. En realidad no goza de vacaciones, pues ya ha
finalizado la vinculacin por dicha temporada, ha dejado de prestar servicios, razn por la cual percibe el
importe por los das que le habra correspondido descansar. El art. 163 establece que estos trabajadores
tienen derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensin.
En realidad no goza de vacaciones, pues ya ha finalizado la vinculacin por dicha temporada, ha dejado
de prestar servicios, razn por la cual percibe el importe por los das que le habra correspondido
descansar, si hubiese seguido trabajado. Art. 156. Indemnizacin. Cuando por cualquier causa se
produjera la extincin del contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir una
indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin
del ao trabajada. Si la extincin del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causa-habientes del mismo tendrn derecho a percibir la indemnizacin prevista en el presente Art. Art.
163. Trabajadores de temporada. Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada,
tendrn derecho a un perodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su
extensin de acuerdo a lo dispuesto en el Art. 153 de esta ley.

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Derecho del Trabajo

que se compense en dinero las vacaciones es en el caso del trabajador de servicios discontinuos o de

Derecho del Trabajo

Retribucin: Para que las vacaciones cumplan con su objetivo, no solo se lo debe dispensar al trabajador
de prestar servicios, sino que en ese lapso l debe percibir por lo menos la misma remuneracin que
hubiese percibido sin ellas y es imprescindible que ese pago se efecte antes de disfrutarlas. El importe de
la licencia debe ser abonado a la iniciacin del periodo. El clculo se realiza primero considerando la
remuneracin ordinaria ms lo que hubiese percibido como extraordinario o complemento (plus,
antigedad, produccin, presentismo, etc.), la forma de retribucin:
a)

Si un trabajador mensualizado la retribucin se divide por veinticinco y se multiplica por los das

de vacaciones que le correspondan, de manera que percibir una remuneracin mayor por esos das.
b)

Si es un jornalizado por da o por hora, se tomara:

1-

Como salario vacacional bsico, aquel que le hubiera correspondido percibir, en la jornada

anterior a la fecha en que comience el descanso anual, si tienen una retribucin fija y desarrolla una
jornada legal habitual.
2-

Si se le abona un jornal fijo, pero cumple una jornada habitual superior a la de ocho horas, se toma

el salario de la jornada real, en tanto no exceda de nueve horas.

3-

Si el salario es fijo, pero la jornada es inferior a la legal se tomara el salario que le hubiese

correspondido en la legal.
4-

Si el salario del jornalizado es variable el trabajador podr optar entre el jornal promedio de los

promedio de los ltimos seis meses de prestacin de servicios.

c)

El trabajador a destajo u otro tipo de remuneracin variable e obtiene un promedio de los sueldos

devengados, de la misma forma que para el jornalizado con retribucin variable, remitindonos all.
Colisin de los otros institutos: La ley estable en el periodo de vacacin debe ser ininterrumpida, sin que
existan circunstancias que obstaculicen la continuidad de su goce. De forma que si acaecen algunos de
estos hechos, como enfermedad o accidente que sufra el trabajador durante el periodo, se interrumpe el
curso de las vacaciones para comenzar luego de su restablecimiento. En el art. 230 L.C.T. se prev la
posibilidad del preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y su validez

estar

condicionada a la no interrupcin de estas.

Feriados Nacionales y Provinciales Concepto Fundamento, Retribucin: La ley establece descansos,
distintos a los analizados, en los que el Estado nacional o provincial, decide por razones histricas,
religiosas o sociales, que en determinados das nos e presten servicios. Aqu la finalidad es distinta a la de
otras pausas, ya que no responden a una finalidad higinica, sino a motivos coincidentes con el
acontecimiento que se conmemora, para que el trabajador participe en ellos. En esos das, a ms de no ser
exigible la prestacin laboral, el trabajador no ve menguada su remuneracin porque el empleador debe
abonarlos como si se trabajase efectivamente. Pese a que se determina que en los das feriados nacionales

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Derecho del Trabajo

sueldos devengados durante el ao que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o el jornal

Derecho del Trabajo

rigen las normas sobre el descanso dominical, cuando en un da feriado se trabaja, no se debe otorgar
franco compensatorio, sino una remuneracin extra por ello, atento a la finalidad que se persigue ya que
no se ha violado ningn descanso otorgado por ley. Art. 165 L.C.T. Sern feriados nacionales y das no
laborables los establecidos en el rgimen legal que los regule. Mediante la ley 23.555/88 se estableci
que los feriados que coincidan con los das martes y mircoles se trasladan al lunes anterior y los que
coincidan con jueves y viernes se trasladan al lunes siguiente, con excepcin de los que correspondan al
Viernes Santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 9 de julio, 25 de diciembre y 1 de enero, que se cumplen en el
mismo da.
Retribucin: Los trabajadores remunerados a sueldo mensual fijo no perciben ninguna suma extra, solo su
retribucin sin disminucin, ni mejora. Los jornalizados por da o por hora y los destajistas percibieran la
retribucin del da feriado, aunque este coincida con domingo, que es un da que normalmente no percibe
salario art. 166 L.C.T. En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso
dominical. En dichos das los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el
salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan en domingo. En caso que presten servicios
en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual.
Das no laborables: La misma norma que determina los das feriados designa a los das laborables, que
tambin coinciden con alguna celebracin patritica o religiosa, pero sin el alcance del feriado. En estos

quien lo decide, con excepcin de la actividad de bancos, seguros y afines. El art. 167 L.C.T. establece
que cualquiera sea la determinacin patronal, se trabaj o no, este siempre tiene la obligacin de abonar
el salario al trabajador, pero en forma simple. Esta facultad otorgada al empleador, pero con la obligacin
de abonar siempre la remuneracin, hace difcil la posibilidad de que el disponga no trabajar en tales
das. Art. 167, En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos,
seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentacin. En dichos das, los trabajadores
que presten servicio, percibirn el salario simple. En caso de optar el empleador como da no laborable,
el jornal ser igualmente abonado al trabajador.
Licencias especiales: Estas interrupciones no peridicas tienen carcter irregular puesto que dependen de
causas fortuitas, en cuanto a que pueden darse o no a la poca de produccin y su origen est ligado a la
causa determinante. El art. 158 L.C.T., enumera las normas mnimas en plazos y causas, de estas licencias
especiales, las que se encuentran superadas por numerosos convenios vigentes. Art. 158, El trabajador
gozar de las siguientes licencias especiales: a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos. b) Por
matrimonio, diez (10) das corridos. c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual
estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de
padres, tres (3) das corridos. d) Por fallecimiento de hermano, un (1) da. e) Para rendir examen en la

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Derecho del Trabajo

das, como el jueves Santo, es optativo que se trabaje o no y es el empleador de la actividad privada

Derecho del Trabajo

enseanza media o universitaria, dos (2) das corridos por examen, con un mximo de diez (10) das por
ao calendario.
Extincin del contrato de trabajo: El contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad en funcin del
principio de permanencia. Pero no siempre la relacin laboral se mantiene inalterable, ya que esta se
encuentra en relacin a las alternativas propias de la vida del hombre. Durante la relacin laboral se
presentan numerosas circunstancias en que el trabajador, o el empleador, tienen necesidad de producir la
extincin del contrato de trabajo. A dems existen hechos externos ajenos a su voluntad que, en funcin
de su concurrencia, tambin llevan naturalmente a la extincin de la relacin laboral. Un elemento
fundamental para manejar este tema es vincularlo a uno de los principios sustanciales de la materia y que
es el de la buena fe. Cabe realizar una distincin entre los hechos y los actos que por s solos producen la
extincin del contrato, de aquellos otros que habilitan al empleador o al trabajador a declarar su
resolucin. En nuestro rgimen de permanencia jurdicamente garantizada, no est vedado al empleador
disponer la disolucin del contrato sin causa aunque esta sea arbitraria, conforme la dispone el art. 14 bis
de la Constitucin Nacional, su declaracin produce la disolucin del vnculo contractual y por lo tanto es
eficaz y da lugar al pago de indemnizaciones. Se denomina despido directo el que decide el empleador, e
indirecto cuando el trabajador es el que lo formula, fundndose en el incumplimiento contractual del
empleador que lo habilita para disponer la disolucin del vnculo laboral.

relacin laboral que realiza Vzquez Vialard es agrupndola en funcin de la parte o persona a quien
atae la causa de la extincin, es decir a quien afecta el hecho, voluntario o no, que determina la
iniciativa disolutiva. Se distinguen tres grupos de causas: 1- extincin por causas que ataen al trabajador,
2- extincin por decisin de ambas partes, 3- extincin por causas que ataen al empleador.
Extincin por causa del empleado:
1-

Decisin propia: a- Renuncia art. 240; b- Abandono del empleo art. 244

2-

Incumplimiento injuria despido directo art. 242

3-

Inhabilidad o incapacidad fsica; a

Absoluta: 1 - Inculpable antes de vencer plazo de conservacin empleo art. 211, 254 y 245; 2 - Vencido
el plazo de reserva del empleo art. 211; 3 - Causada por accidente o enfermedad profesional art. 245
Parcial: 1 - El empleador no tiene cargo para ofrecer art. 212, 254 y 247; 2 - El empleador pudiendo no da
trabajo art. 212, 245; 3 - Hallarse en condiciones de obtener alguna prestacin en el Sistema Integrado de
jubilaciones y Pensiones art. 252; 4 - Muerte del empleado art. 248 y 247.
Extincin por decisin de ambas partes:
1-

Vencimiento del plazo fijado art. 95,250,247

2-

Mutuo acuerdo art. 241

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Derecho del Trabajo

Clasificacin de la extincin del contrato de trabajo: La clasificacin de los modos de extincin de la

Derecho del Trabajo

3-

Voluntad concurrente de las partes

Extincin por causa del empleador:

1-

Sin justa causa: Contrato por tiempo indeterminado art. 245; Contrato de temporada, a plazo o por

obra, antes de finalizar art. 245; Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 , meses
anteriores o posteriores al parto art. 178 y 182; Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los
3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio art. 181 y 182; Incumplimiento- injuria: Despido
indirecto art. 246 y 245; Falta o disminucin de trabajo art. 247; Fuerza mayor art. 247; Quiebra art. 251;
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato art. 249 y 247.
El Preaviso: El preaviso es una institucin que reconoce su antecedente en el derecho comn y tiende a
evitar que el acto de disolucin del contrato de trabajo se concrete en forma intempestiva. Procura que la
parte que haya decidido poner fin al vnculo lo haya hecho saber a la otra con una antelacin tal que no le
acarree perjuicios, en un aviso anticipado de la conclusin del contrato de trabajo. Art. 231 L.C.T. El
contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto, indemnizacin adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en
un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15)
das; b) por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el trabajador se encontrare en perodo de

CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Es un acto de notificacin de decisin
unilateral de poner fin al contrato de trabajo.
Naturaleza jurdica: El preaviso configura una obligacin de hacer pura y simple a cargo del sujeto del
contrato de trabajo que denuncia la relacin, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se
siguen del acto resolutorio. La obligacin de preavisar debe ser cumplida de buena fe, tal como lo
establecen el art. 625 C.C. y los art. 62, 63 L.C.T debe ser ejecutada en tiempo propio y del modo en que
fue la intencin de las partes, o el legislador que se ejecutara el hecho. Art. 62. Obligacin genrica de
las partes. Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los
trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten
de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio
de colaboracin y solidaridad. Art. 63. Principio de la buena fe. Las partes estn obligadas a obrar de
buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto
al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Requisitos. Formas. Prueba: El derecho al preaviso de la ley laboral no est sujeto a ningn requisito en
especial, salvo el de que la relacin de trabajo haya tenido principio de ejecucin material. Es decir que
el preaviso no requiere antigedad, pero si prestacin efectiva de trabajo. La notificacin del preaviso

60

Derecho del Trabajo

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no exceda de

Derecho del Trabajo

debe probarse por escrito art. 235 L.C.T de modo que en este caso la exigencia de escritura es de prueba
y no para la existencia misma del acto como en el art. 242 L.C.T con esto la ley vigente excluye pruebas
de testigos o de presunciones. La carga de la prueba de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a
otorgarlo. Siendo esta una decisin que se comunica con la extincin y como aquella es unilateral pero
receptiva, valen aqu todas las consideraciones formuladas sobre la comunicacin del despido en cuanto
al medio empleado.
Plazos: Art. 231 L.C.T, El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto, indemnizacin adems de la que corresponda al trabajador por su
antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) das; b) por el empleador, de QUINCE (15) das cuando el
trabajador se encontrare en perodo de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) aos y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Art 6, ley 24.013 El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin
previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de las que corresponda al trabajador por su
antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelve por voluntad del empleador. El preaviso, cuando

Por el trabajador, de 15 das.

Por el empleador, de 15 das, cuando en el trabajador tuviera la antigedad en el empleo de ms

de 30 das y hasta 3 meses; de 1 mes cuando el trabajador tuviese antigedad en el empleo de ms de 3

meses y que no exceda de 5 y de 2 meses cuando fuere superior. Art. 95, ley 24.476 (pyme) En las
pequeas empresas el preaviso se computar a partir del da siguiente al de su comunicacin por escrito,
y tendr una duracin de un (1) mes cualquiera fuere la antigedad del trabajador. Esta norma regir
exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la presente ley. El plazo
legal no comienza a regir desde el da siguiente al de su notificacin como seria segn el Cdigo Civil
sino desde el primer da del mes siguiente al da de la notificacin art. 233 L.C.T. ej. Preaviso notificado
el 15 de abril comenzara a correr desde el 1 de mayo. Los plazos legales de preaviso son mnimos segn
el art. 231 de la L.C.T. de modo que pueden ser ampliados por convenio individual o colectivo.
Efectos del preaviso sobre el contrato: El contrato queda con su extincin notificada en forma anticipada.
Art. 234 L.C.T. Lo cierto

pareciera ser que el preaviso convierte al contrato en uno de tiempo

determinado, pero no lo extingue, por eso la legislacin que establezca alguna consecuencia de la
extincin del contrato ser aplicable cuando estuviere vigente al final del preaviso y no a su comienzo. El
art. 19 de la L.C.T. durante el preaviso otorgado se acumula antigedad, por ejemplo, a los efectos del
clculo de la indemnizacin por despido. Art. 19, L.C.T, Se considerar igualmente tiempo de servicio

61

Derecho del Trabajo

las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente:

Derecho del Trabajo

el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el
mismo hubiere sido concedido. Durante el preaviso subsisten segn lo dispuesto en el art. 238 L.C.T.
todas las obligaciones entre las partes. Art. 238, El preaviso notificado al trabajador mientras la
prestacin de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley
con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecer de efectos, salvo que se lo haya otorgado
expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensin de la
prestacin de servicios. Cuando la notificacin se efecte durante una suspensin de la prestacin de
servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso ser vlido pero a partir de la
notificacin del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarn las remuneraciones pertinentes. Si la
suspensin del contrato de trabajo o de la prestacin del servicio fuese sobreviniente a la notificacin del
preaviso, el plazo de ste se suspender hasta que cesen los motivos que la originaron. Ello significa
que en principio el dependiente debe seguir trabajando y el empleador pagando la remuneracin y que
entre ellos subsisten, en general, los deberes de conducta. Es decir que mientras transcurre el preaviso el
trabajador podr reducir la jornada de trabajo en dos horas. A las que el art. 237 L.C.T. llama licencia
diaria, sin que la remuneracin total sea por ello disminuida. El art. 237 L.C.T establece Salvo lo
dispuesto en la ltima parte del Art. 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin
reduccin de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de

igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o ms jornadas ntegras. En caso de que el
empleador omita darle al trabajador la licencia de dos horas, no hace nulo el preaviso, porque siendo esta
una facultad otorgada al trabajador, l puede tomrsela por si, aun contra la voluntad del empleador. As
tambin el empleador no se encuentra obligado durante el lapso del preaviso al deber de ocupacin (art.
78 L.C.T.

El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su

calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aqullas para las que fue contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el
tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio). Adems durante el plazo de
preaviso el contrato sigue sujeto a las alternativas normales de suspensin, e incluso a la disolucin
anticipada por otra causa, con los efectos propios de la causa interpuesta, que suprime los de la extincin
sin causa. De acuerdo a lo dispuesto por el ltimo prrafo del art. 236 L.C.T. el empleador puede relevar
al trabajador de prestar servicios durante el preaviso. En cuanto al trabajador preavisado, el mismo art.
236 L.C.T. lo autoriza para renunciar en cualquier momento anterior al fin del preaviso perdiendo as el
derecho a la parte de remuneraciones que correspondiese al preaviso interrumpido, pero adquiriendo el
derecho a cobrar de inmediato las indemnizaciones por antigedad si correspondieren. Esta renuncia debe

62

Derecho del Trabajo

trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos ltimas de la jornada. El trabajador podr

Derecho del Trabajo

efectuarse en las formas previstas en el art. 240 L.C.T. es decir por despacho telegrfico personal o ante
autoridad administrativa. (Art. 240, La extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despacho telegrfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo).
Retractacin: El art. 234 establece que el despido no podr ser retractado salvo acuerdo de las partes. De
esta forma se dispone que una vez que el empleador ha notificado su decisin de prescindir de los
servicios del trabajador otorgando preaviso correspondiente,

no podr volver sobre lo dispuesto y

mantener la continuidad del vnculo laboral, salvo que el empleado lo acepte expresamente. El art. 234,
dispone la irretractabilidad con respecto al despido, pero por va de interpretacin debe hacerse tambin
extensiva al caso de la renuncia del trabajador. Es preciso afirmar que el preaviso, una vez notificado a la
otra parte, produce el efecto de un acto jurdico consumado, de donde dicho carcter impide su
retractacin o revocacin unilateral en virtud del efecto cancelatorio que produce, siendo imprescindible
para poder proseguir el contrato, que medie el consentimiento del preavisado. Art. 234, El despido no
podr ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Preaviso dado por el trabajador: Conforme lo dispuesto por el art. 231 L.C.T. el trabajador cualquiera
fuese su antigedad en el trabajo, debe notificarle a su empleador, su voluntad de extinguir el vnculo

voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnizacin adems de la que
corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la
anticipacin siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) das. La ley 25.013, establece que el
preaviso que debe otorgar el trabajador es de 15 das cualquiera fuese su antigedad.
Indemnizacin sustitutiva y rgimen legal: En el supuesto de que cualquiera de las partes omita preavisar,
o lo haga por un trmino insuficiente, debe a la otra parte una indemnizacin sustitutiva tarifada,
equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos del preaviso no dado.
Para el empleador ser de uno a dos meses segn la antigedad que tenga el trabajador, en cambio, para el
trabajador siempre ser de un solo mes la indemnizacin que

deber abonar al empleador con

independencia de la antigedad que posea. Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por
el sistema de jornal- da o jornal- hora, bebe estarse al mximo de horas que podra haber trabajado
durante el periodo de preaviso. Ese mximo es del de 25 das o 200 horas segn lo ha dicho la
jurisprudencia y que se compadece con una interpretacin analgica autorizada por el art. 11, con
remisin al criterio del art. 155 L.C.T. Se debe tener en cuenta que la remuneracin en base a la cual se
calcule el valor de la indemnizacin por falta de preaviso, debe incluir la parte proporcional del sueldo

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Derecho del Trabajo

laborativo con un mes de anticipacin. Art. 231, El contrato de trabajo no podr ser disuelto por

Derecho del Trabajo

anual complementario, porque este es un salario de pago diferido pero que se devenga igual que toda
remuneracin y el trabajador perdera lo que se hubiere devengado durante el preaviso omitido.
Casos especiales de preaviso: trabajador en condicin de jubilarse: La jubilacin del trabajador no es una
causa automtica de la extincin de la relacin de trabajo. Por ello la ley no exime al empleador del deber
de preavisar cuando extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna prestacin
previsional, pero en ese caso excepcional no hace falta un preaviso expreso porque la intimacindenuncia lo suple y el plazo de aviso anticipado se considera comprendido dentro del trmino durante el
cual el empleador deber mantener la relacin de trabajo. Cuando el trabajador, de acuerdo a las leyes
previsionales vigentes, se encontrare en situacin de acogerse a alguna de las prestaciones, el empleador
tiene la facultad de intimarle para que inicie los trmites pertinentes. Segn lo dispone el art. 252,
Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley
24.241, el empleador podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes extendindole los certificados
de servicios y dems documentacin necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deber
mantener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de
un ao. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedar extinguido sin
obligacin para el empleador del pago de la indemnizacin por antigedad que prevean las leyes o
estatutos profesionales. La intimacin a que se refiere el primer prrafo de este Art. implicar la

estatutos, cuyo plazo se considerar comprendido dentro del trmino durante el cual el empleador
deber mantener la relacin de trabajo. El trmino antes mencionado, actuaria a la manera de preaviso,
por lo que no ser necesario efectuar otro aviso, sino que este tendr un lapso de duracin hasta el
momento de obtener el beneficio o por vencimiento del ao que transcurre entre la entrega de la
documentacin y la intimacin del empleador.
El preaviso en los estatutos particulares
Periodista profesional: El estatuto del periodista profesional, estableci que a estos se les debe otorgar
un preaviso de uno a dos meses, segn si la antigedad es mayor o menor de tres aos a la fecha en que
haya de producirse la cesacin. Esta obligacin rige para los dos contratantes, si el empleador no otorgase
el preaviso debe abonar una indemnizacin sustitutiva equivalente al doble del periodo que debi
otorgar. El derecho al preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de prueba, durante el cual la
relacin puede ser denunciada por cualquiera de las partes sin obligacin de preavisar. Es obligatoria la
licencia diaria de dos horas por el distracto del empleador.
Encargados de casa de rentas y propiedad horizontal: Adquieren este derecho a los sesenta das de
antigedad en el trabajo, en cuyo caso la notificacin debe hacerse con tres meses de anticipacin, y en el

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Derecho del Trabajo

notificacin del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros

Derecho del Trabajo

supuesto de que se omita tal comunicacin se debe abonar una indemnizacin sustitutiva equivalente a
tres meses de sueldo.
Servicio domstico: Personal cuyas tareas se encuentran reguladas en el decreto 326/56 en el cual se
establece en el art. 8 que despus de haberse desempeado durante noventa das, para ser despedido se lo
debe preavisar con cinco das de antelacin si su antigedad es menos de dos aos y con diez das si es
superior a dos aos. En caso de no otorgarse el preaviso se le debe abonar una indemnizacin sustitutiva
por el periodo no concedido.
Trabajadores de la construccin: Comprendido s en la ley 22.250.requisitos relacionados con la
devolucin de la libreta de aportes y del pago del fondo de desempleo. Consecuentemente, en ningn
caso tiene derecho al preaviso, pues se procura suplir las consecuencias del despido o la renuncia con el
fondo de desempleo.
Trabajo rural: Ley 22.248, llamada Rgimen Nacional de Trabajo Agrario, la cual establece que los
trabajadores permanentes tendrn derecho a la estabilidad de sus empleos una vez cumplidos los noventa
das de antigedad. El despido sin causa est garantizado mediante un sistema indemnizatorio que no
prev la comunicacin anticipada o preaviso para ninguna de las partes. Por lo que dicho rgimen no
contempla ningn plazo de preaviso ni indemnizacin sustitutiva.
El preaviso en la pequea y mediana empresa ley 24465: En las pymes, el preaviso, segn lo dispone el

tendr una duracin de un mes cualquiera fuese la antigedad del trabajador. Es decir que para los
trabajadores pertenecientes a las Pymes no rige el art. 232 de la L.C.T., sino exclusivamente el rgimen
de preaviso dispuesto en la ley 24465 y lo dispuesto por L.E. en el caso de contratos de modalidades
promovidas. Es decir que segn el art. 37 L.E. el empleador de una empresa encuadrada como Pyme, que
contrata bajo modalidades promovidas, se ver beneficiado con una reduccin en la indemnizacin
sustitutiva del preaviso cuando el contrato no supere el plazo de un ao de vigencia, la que entonces ser
equivalente a medio mes de sueldo, y no de un mes como en el rgimen general del art. 231 L.C.T.
El Despido: Segn Krotoschin el despido se puede definir como el acto jurdico por el cual una parte del
contrato de trabajo, declara en forma unilateral su extincin. Cuando la definicin se refiere a una parte,
es de aclarar que esta es siempre un actitud que proviene de los sujetos de la relacin de trabajo, ya sea de
una manifestacin directa (lo que configura el despido directo) o una actitud agraviante o injuriosa hacia
el trabajador que le faculta a considerarse en situacin de despido indirecto. Segn Pedro Prado, decimos
que hay despido directo cuando el empleador rescinde, instantneamente o con aviso el contrato de
trabajo; y que hay despido indirecto cuando el empleador se coloca, por su voluntad o por su culpa, en
situacin o actitud lesiva para el trabajador o sus derechos. En este ltimo caso es facultad del trabajador
considerarse despedido en forma indirecta.

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Derecho del Trabajo

art. 95 de dicha norma legal, se computara a partir del da siguiente al de su comunicacin por escrito y

Derecho del Trabajo

Despido directo o indirecto con justa causa: Dentro de la clasificacin del despido directo incluimos el
despido incausado y dentro de este el que se produce por justa causa. As tambin consideramos la
situacin del despido indirecto, como aquel que se produce con justa causa. La justa causa del despido
puede ser invocada por una de las partes del contrato de trabajo, en caso de inobservancia, por parte de la
otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configuren injuria y que por su gravedad, no consienta
la prosecucin de la relacin (art. 242, primera parte L.C.T, Una de las partes podr hacer denuncia del
contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin).
Segn Mirolo el despido con causa, como forma de extincin de la relacin de trabajos se configura solo
cuando el hecho por sus caractersticas, no consiste

la prosecucin de aquella ni objetiva ni

subjetivamente. El incumplimiento contractual debe ser grave, la posibilidad rescisoria causada se

extiende, tambin a incumplimientos leves que si bien aisladamente no seran suficientes para disponerla,
podran culminar en una situacin injuriosa que por su reiteracin justifique la denuncia. Ello resulta
viable aunque no haya perjuicio material alguno, por cuanto el contrato de trabajo no solo est referido a
intereses de tipo patrimonial, sino tambin a aquellos aspectos que trascienden su mbito. Va de suyo que,
quien invoca la injuria, tiene a su cargo el onus probandi de los hechos desencadenantes. Es importante
tener en cuenta el principio de racionalidad de los actos, que prescribe que la justa causa para que sea

la relacin de trabajo. El despido solo debe considerarse al decir de Krotoschin como ultima ratio, al que
no puede recurrirse sino cuando se configuren los condicionamientos necesarios del art. 242 L.C.T.
La injuria como causal de despido: La L.C.T. establece como causal de justificacin de un despido
(directo o indirecto) la injuria grave, sin enumerar taxativamente cuales son las causales injuriosas, lo que
es un verdadero acierto, ya que las causales pueden ser innumerables conforme a que los hecho no son
iguales en todos los casos y realizar cualquier tipo de enumeracin taxativa, llevara el riesgo de omitir
causales que pueden justificar un despido. No todo incumplimiento constituye justa causa de denuncia
del contrato de trabajo, sino solo aquel que puede configurar injuria, es decir un obrar contrario a derecho
o incumplimiento que asuma magnitud suficiente como para desplazar el principio de conservacin del
contrato consagrado por el art. 10 L.C.T. (En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de
la continuidad o subsistencia del contrato). El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas del
concepto de injuria: 1- la referida a la violacin por una de las partes de algunos de los deberes de
prestacin o de conducta que se generan con motivo de la relacin y 2- la gravedad que ese
incumplimiento debe tener, requiriendo que sea de tal entidad que no consienta la prosecucin de la
relacin de trabajo. La enumeracin de algunas injurias, como causales de despido, proviene de los
numerosos fallos jurisprudenciales donde se reflejan las situaciones que con mayor frecuencia se han

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Derecho del Trabajo

invocada, tanto como despido directo o indirecto, debe ser grave y que haga imposible la continuidad de

Derecho del Trabajo

dado en la prctica y as apuntan a las inasistencias, falta de dedicacin, negligencia deliberada, actos de
indisciplina, mala conducta. La formalidad a cumplir establecida por ley art. 243 L.C.T. es la notificacin
por escrito y con expresin suficiente de causa. Art. 243, El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador,
debern comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitir la
modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas. Como resumen
de los elementos necesarios, segn Bosio, para que se configure la injuria laboral como causal de despido,
podemos enunciar:
Causalidad: existencia de una injuria grave que lesione fehacientemente los intereses de cualquiera de las
partes de la relacin laboral.
Oportunidad: inmediatez razonable entre la injuria y el despido.
Decisin rescisoria: cuando la gravedad de la injuria hace imposible la continuidad del vnculo, en una
decisin del que ha cumplido con sus obligaciones contractuales frente al que las ha incumplido
gravemente.
Formalidad: notificacin por escrito con indicacin clara y precisa sobre la causal invocada.
Comunicacin e invariabilidad de la causal de despido: Art. 243 L.C.T. establece, El despido por

que hiciera el trabajador, debern comunicarse por escrito, con expresin suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no
se admitir la modificacin de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Rodrguez Mancini expresa una vez invocada la causa, esta no podr ser variada, rectificada ni ampliada
por declaracin unilateral, salvo en relacin a hechos nuevos que se descubran con posterioridad a la
denuncia. El Art. 243 L.C.T. persigue el propsito de que las partes conozcan, desde el inicio, el
contenido cierto e invariable de la causal del despido, como una forma de salvaguardar el principio
constitucional de la defensa en juicio. La falta de alguno de los requisitos formales enunciados implicara
que la denuncia no podra considerarse causada. Segn Mirolo el despido no es una sancin que surja del
poder disciplinario, y as lo ha entendido nuestro legislador, sino una consecuencia de hechos que
impiden, por su causa, que el contrato de trabajo permanezca con vida o se mantenga, las genuinas
sanciones disciplinarias, coincidiendo con la potestad disciplinaria del empresario, son todas aquellas que
no llegan a disolver el vnculo y por lo tanto permiten su subsistencia, porque tienen finalidades
correctivas de inconducta. Cuando ocurre el hecho injurioso, el empleador recurre a su condicin de
contratante y no a sus potestades disciplinarias, disponiendo la rescisin del contrato de trabajo ante el
grave incumplimiento del trabajador en su debito laboral.

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Derecho del Trabajo

justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa

Derecho del Trabajo

Abandono de trabajo y abandono-renuncia: Como situacin particular. La doctrina sostiene y diferencia la
existencia del abandono de trabajo y el abandono-renuncia. La L.C.T. establece el caso del abandono de
trabajo por parte del trabajador. Justo Lpez sostiene que viene a ser un hecho de carcter injurioso por
parte del trabajador que sin causa que lo justifique deja de cumplir su dbito. Para su configuracin la
jurisprudencia estableci dos requisitos fundamentales: 1- que el trabajador no concurra al trabajo y 2que el empleador demuestre la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas. La demostracin se
realizara mediante envo de intimacin fehaciente donde se considerara al trabajador en situacin de
abandono, ante la falta de presentacin oportuna y su consecuente despido con justa causa. El elemento
subjetivo tiene mucho valor puesto que debe mediar de parte del trabajador la voluntad de no cumplir ms
con su tarea. La puesta en mora por el empleador, es decir la intimacin a que retome su empleo, es
obligatoria para hacer jugar la causal, si el trabajador se niega a comparecer o no lo hace, est incurso en
abandono de trabajo culpable.
Despido incausado: La ley de contrato de trabajo, siguiendo con la programtica establecida por el art. 14
bis de la constitucin Nacional, ha regulado la proteccin contra los despidos arbitrarios, adoptando para
ello el sistema indemnizatorio a manera de resarcimiento de daos, por la medida que ha sido dispuesta
por el empleador en forma unilateral o injustificada. Dentro del despido directo, encontramos el despido
sin causa que podemos definirlo como la decisin unilateral del empleado de prescindir de la relacin

para despedir. La L.C.T. en el art. 245 la indemnizacin por despido injustificado. La disposicin
determina topes indemnizatorios mnimos y mximos e introduce nuevas particularidades a las que nos
referimos con posterioridad. La doctrina ha elaborado diversa definiciones, pero adherimos

a la

mantenida por krotoschin que expresa: es un acto jurdico configurativo de carcter cancelatorio, que para
producir efectos debe llegar al conocimiento de la otra parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo
tambin el despido en una relacin efectiva de trabajo, y sigue diciendo que no es una pena o sancin
disciplinaria, aunque a veces en la prctica tenga ese carcter.
Regmenes indemnizatorios. Rubros integrativos de la indemnizacin por despido: Configurado el
despido incausado, el trabajador se hace acreedor de la indemnizacin otorgada por ley. Los rubros
integrativos de carcter indemnizatorio, por un despido son:
1- Indemnizacin por antigedad. (art. 245 L.C.T)
2- Integracin del mes de despido (solamente aplicable a la L.C.T, art. 233)
3- Indemnizacin sustitutiva de preaviso (en los casos en que el preaviso no se hubiera realizado art.
232 L.C.T)
4- Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013, o en su caso, ley 25.323
5- Indemnizacin agravada en periodo de emergencia (ley 25.561)

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Derecho del Trabajo

laboral existente con un trabajador en forma infundada, esto es sin que medie invocacin de causa alguna

Derecho del Trabajo

6- Indemnizacin por vacaciones proporcionales no gozadas (aplicable a todos los supuestos en
virtud del art. 156 L.C.T)
Indemnizacin por antigedad: El art. 245 L.C.T. expresa que se deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses,
tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o
durante el tiempo de prestacin de servicios si este fuera menor. Respecto de la expresin fraccin
mayor de tres meses queda en claro que el empleado que haya trabajado un tiempo menor, no recibir
indemnizacin alguna por antigedad. Este periodo de tres menes se lo consideraba como periodo de
prueba debido a que el distracto de la relacin no ocasiona consecuencias indemnizatorias por
antigedad, tal y como lo prescribe el art. 92 bis de la L.C.T. Art. 245, En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin
mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual
devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte
del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al

promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para
aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo
anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms
favorable, en el caso de que hubiera ms de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o
con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique
en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable. El importe de esta
indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer prrafo.
Periodo de prueba: Es el espacio de tiempo o lapso en el cual se verifican ciertos comportamientos
expresados por los sujetos que integran el contrato de trabajo, y asumido por estos al celebrar la
contratacin. Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el Art.
96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin
con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los Arts. 231 y 232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un
mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno

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Derecho del Trabajo

MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el

Derecho del Trabajo

derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba. 2. El uso abusivo del perodo de prueba
con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los
regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral
por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.4. Las partes tienen
los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este
Art. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes estn
obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.6. El trabajador tiene derecho,
durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la
aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del Art. 212.7. El perodo de prueba, se computar como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Topes indemnizatorios. Tope indemnizatorio mximo: En el art. 245 se establece el tope indemnizatorio
mximo por ao ya que dispone que la base no podr exceder el equivalente de tres veces el importe

colectivo de trabajo. Dentro del tope mximo, el Art. contempla dos posibilidades: 1- los trabajadores no
amparados por convenios colectivos de trabajo y 2- los trabajadores remunerados a comisin o con
remuneraciones variables.
1.

Trabajadores no amparados por convenios colectivos: Existen trabajadores que aunque

pertenezcan a una misma actividad, no se encuentran amparados por el convenio. En estos casos la ley
establece que ser aplicable el convenio de la actividad donde preste servicio o en el caso en que
hubiera ms de un convenio aplicable. El que le sea ms favorable.
2.

Trabajadores a comisin o con remuneraciones variables: cuando no existieren convenios

especficos que los ampare, deber estarse al convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en el lugar.
Tope mnimo indemnizatorio: La ley dicta que en ningn caso podr ser interior a dos meses de sueldo, y
para su clculo remite al primer prrafo del art. 245 L.C.T. En los casos de despido dispuesto por el
empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES
(3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el
ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.

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Derecho del Trabajo

mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio

Derecho del Trabajo

Notificacin del despido: Debe notificarse a la parte afectada para que tenga conocimiento.
Notificacin entre presentes: Cuando

la notificacin se hace por escrito y se presenta a la parte

pertinente, esta debe firmarla como recibida y entonces as la recepcin es instantnea, y a partir de all,
se generan todas las consecuencias del despido.
Notificacin entre ausentes: Es necesario que la parte afectada est en condiciones de tomar conocimiento
de la situacin y que la notificacin sea tambin por escrito y haya llegado a la esfera de conocimiento de
la parte afectada. La notificacin tiene un carcter recepticio lo que significa comenzara a surtir los
efectos que a esta se le asignan solamente cuando dicha notificacin es recibida fehacientemente por la
parte afectada o al menos entra en la esfera de su conocimiento.
Revocacin del despido: La declaracin de despido de cualquiera de las partes o la renuncia no podr ser
retractada unilateralmente cuando su notificacin haya sido cursada y recibida por la parte afectada por
tratarse de un acto de voluntad recepticio que se perfecciona con su notificacin. Las excepciones a este
principio son: a- la retractacin unilateral a realizarse antes de la recepcin de la notificacin y b- el
mutuo acuerdo de las partes de proseguir la relacin laboral.
El despido en el rgimen legal, en los estatutos especiales y en los convenios colectivos de trabajo
Ciertos estatutos y convenios establecen, por las particularidades de la actividad, formas especiales de
indemnizacin en caso de despido, los que rigen la actividad de los viajantes de comercio e industria,

La renuncia. Procedimiento para su eficacia: En el sentido del art. 240 L.C.T, es un caso particular de
denuncia de la relacin de trabajo por el trabajador, la denuncia inmotivada o motivada en razones
particulares del trabajador. La renuncia es un negocio jurdico unilateral derogatorio de la norma
constitutiva de la relacin de trabajo, que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaracin, esta
va dirigida a una persona determinada (individual o colectiva, la persona empleadora). En esa
declaracin, dirigida a persona determinada cuando no se hace directamente en presencia del destinatario
y se usa un medio de comunicacin, se dice que es recepticia, porque se perfecciona con la llegada al
mbito del conocimiento y control de aquel a quien va dirigida. Se dan dos clases de renuncia:
a)

La declarada formalmente como tal y comunicada y;

b)

La que surge del comportamiento observado (renuncia tacita)

Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo, el empleador tienen que intimar
fehacientemente el cumplimiento de la obligacin a fin de ponerlo en mora (art. 244 L.C.T) en el plazo
fijado y no reintegrado el trabajador a su labor, podr admitirse que ha habido abandono del empleo
(incumplimiento). El abandono- renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de
la decisin del trabajador. Al respecto el art. 58 de la ley dice: No se admitirn presunciones en contra
del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a

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Derecho del Trabajo

estatuto del trabajador agrario, domestico.

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sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aqul sentido.
Formas de instrumentacin: Es la obligacin de las partes, basada en el principio de buena fe,
comunicarse recprocamente con la debida antelacin, segn los casos, la voluntad de extinguir la
relacin laboral contractual, cuya formalidad es evitar una ruptura intempestiva del contrato de trabajo.
La nica forma de dar certeza al acto por el cual las partes resuelven el contrato de trabajo es, la forma
escrita. La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relacin laboral contractual, para
ser vlido debe formalizarse mediante despacho telegrfico colacionado o corta documento (gratuito)
cursado personalmente por el interesado en poner fin al contrato, o bien ante la autoridad administrativa
quien de inmediato comunicara al dador de trabajo tal circunstancia. (Art. 240 L.C.T) toda renuncia no
efectuada en la forma expuesta, carecer de validez. Las formas sacramentales exigidas estn dirigidas a
evitar el fraudem legis.
Casos especiales de extincin. Extincin del contrato de trabajo por muto acuerdo: En cualquier momento
las partes pueden concretar la extincin del contrato de trabajo (rescisin), aunque fuere a plazo fijo. A fin
de asegura que el trabajador manifieste su voluntad sin coaccin, debe hacrselo por escritura pblica o
ante la autoridad administrativa o judicial con la comparecencia personal del empleado. La falta de
alguno de estos requisitos produce la nulidad del acto (art. 241, prrafo 1 y 2, L.C.T). La rescisin no

indemnizacin por despido o bonificacin (salvo disposicin legal o contractual en contrario). En cuanto
al acuerdo disolutivo, la ley admite expresamente la validez de la manifestacin tacita. Dice el art. 241,
L.C.T, Se considerar igualmente que la relacin laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recproco de las mismas,
que traduzca inequvocamente el abandono de la relacin. Estos hechos acompaados con el
comportamiento propio de quien se considera desvinculado de la relacin, permiten tener por extinguido
el vnculo por tcito disenso. En tal caso el momento del distracto habr de situarse en el instante en que
comenz a manifestarse la expresin de la voluntad rescisoria, que normalmente coincidir con la fecha
en que el trabajador, debiendo hacerlo dejo de ponerse a disposicin del empleador.
Fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo: El art. 247 L.C.T trata en forma conjunta este modo de
extincin de la relacin laboral. Los motivos legales que la ley indica a travs de dicha normativa son
hechos no atribuibles al empleador. La fuerza mayor, no es un hecho distinto, sino una referencia al
carcter de ese hecho, que puede ser:

1) Solamente ajeno (inimputable) al empleador, sin por eso

originar imposibilidad absoluta de recibir la prestacin laboral del trabajador. Se trata de mayor
onerosidad sobreviniente de la prestacin, en tanto que, sin haber imposibilidad absoluta de ocupar al
trabajador, hay una mayor dificultad y onerosidad, es decir, un mayor costo relativo de esa ocupacin. 2)

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Derecho del Trabajo

obliga a las partes a dar preaviso, el empleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de

Derecho del Trabajo

no solo ajeno, sino generador de una imposibilidad de dar ocupacin al trabajador (fuerza mayor). Basta
la inimputabilidad del empleador (disminucin o falta de trabajo) para que se configure el motivo legal.
Este Art. trata a la fuerza mayor no como un hecho directamente extintivo, sino como un motivo legal de
despido. Esto requiere el hecho constitutivo de la fuerza mayor y el acto de denuncia (despido) de parte
del empleador. La empresa que fundamento el despido en falta o disminucin de trabajo, segn doctrina
y jurisprudencia debe acreditar las siguientes condiciones:
a)

Requisito de forma: invocacin de la causa;

b)

Requisito de regularidad: orden de los despidos;

c)

Requisito de justificacin: la prueba fehaciente;

La doctrina ha asimilado la causal de disminucin de trabajo a la nocin de caso fortuito, en la llamada

teora de la imprevisin, donde el cumplimiento de lo pactado (dar trabajo) no es imposible pero si
gravemente oneroso para el deudor (empleador) sin culpa alguna de su parte, por causas ajenas a l. Para
la invocacin de dicha causa legal (retiro), que no debe ser imputable al empleador, la jurisprudencia
sostiene que el casus debe reunir las siguientes condiciones:
1.

Imprevisible: el hecho concretamente alegado por el empleador para justificar la extincin del

contrato, debe ser de carcter realmente extraordinario y que se haya actuado con una diligencia normal.
2.

Inevitable: el deudor (empleador) sin culpa de su parte debe haber sido impotente para evitar el

situacin financiera deficitaria no autoriza per se al despido, si no se acredita la disminucin del ritmo
productivo.
3.

Ajenidad: no hay imprevisin (falta de trabajo) si el hecho se ha producido por culpa o negligencia

del deudor (empresario). No puede el dador de trabajo exonerarse de la indemnizacin completa cuando
el hecho haya sido generado en todo o en parte por su propia accin u omisin. La cesacin de pagos, el
concurso preventivo no son de por si causas para alegar falta de trabajo y el hecho generador debe
responder indefectiblemente a causas ajenas a la conducta del principal.
4.

Actualidad: el empleador debe probar el hecho invocado y sus consecuencias negativas actuales

que impidan cumplimentar su debito de dar ocupacin.

5.

Mayor onerosidad: el empresario debe acreditar el hecho de una disminucin de la actividad

econmica de la empresa, pero tambin que ha actuado en el caso concreto de manera ms que diligente
para evitar la mayor onerosidad y que ella sea de tal magnitud que impide la continuacin de los
contratos. Se decidi que la simple situacin financiera deficitaria no genera falta o disminucin de
ventas con relacin al ejercicio anterior, debiendo acreditarse que se han tomado otras medidas, adems
del despido de los trabajadores. La L.C.T, tambin impone al empleador que invoca la causa de que se
trata, una obligacin de hacer, que es efectivizar los despidos de acuerdo con un determinado orden. As

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Derecho del Trabajo

hecho que impide el cumplimiento de la obligacin. La jurisprudencia ha considerado que la sola

Derecho del Trabajo

el art. 247 de la ley establece, En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad. No hay
ilicitud en el despido del art. 247, la indemnizacin que reconoce al trabajador este Art. no tienen carcter
de resarcimiento de daos y perjuicios causados por un acto ilcito (ilicitud contractual y
extracontractual), como la indemnizacin por despido arbitrario del art. 245 L.C.T, que si es
indemnizacin de un dao, porque en ese despido hay ilicitud contractual (violacin del derecho a
estabilidad del trabajador). En el art. 247 no hay responsabilidad por ilicitud sino imposicin legal de una
carga econmica al empleador, en compensacin del dao que sufre el trabajador por verse privado de su
empleo. La idea de una compensacin parcial del dao puede verse en la diferencia de monto entre la
indemnizacin por despido arbitrario del art. 245 y esta del art 247, que es del 50% de la primera. El
importe de la indemnizacin es la mitad de lo que resulta de calcular la que correspondera por aplicacin
del art. 245. La ley 25.013 utiliza un sistema de clculo distinto para establecer las indemnizaciones por
falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador. Por ello la indemnizacin establecida en dicha
causa econmica es igual a 1/18 partes de la mejor remuneracin mensual normal y habitual del ltimo
ao o del menor tiempo trabajado, debiendo aplicarse el tope de tres veces el promedio de las
remuneraciones mensuales del convenio colectivo aplicables. Una vez obtenido el clculo anterior se lo
nunca podr ser inferior a 2/18 partes de un salario mensual sin topo. Art. 10 ley 25.013, (Fuerza mayor,
falta o disminucin de trabajo. Monto de la indemnizacin) En los casos que el despido fuese dispuesto
por causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a
UNA DIECIOCHOAVA (1/18) parte de la mejor remuneracin normal y habitual del ltimo ao o
perodo de la prestacin, si fuere menor, por cada mes de antigedad o fraccin mayor de DIEZ (10)
das. Rige el mismo tope que el establecido en el Art. 7. El importe de esta indemnizacin no ser
inferior a DOS DIECIOCHOAVAS (2/18) partes del salario calculado de la misma forma. En tales casos
el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviese menos cargas de
familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad.
Muerte del trabajador: Por este hecho la relacin de trabajo termina por rigurosa imposibilidad de seguir
existiendo ya que siendo la prestacin personal e infungible del trabajador, una de las prestaciones tpicas
de aquellas, no podr sobrevivir por su imposibilidad de cumplimiento. Se trata de un supuesto de
extincin automtica. La extincin se produce por el hecho mismo. La ley impone el riesgo de la muerte
de los trabajadores a quienes utilizan su trabajo subordinado. Los beneficios de la indemnizacin son los

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Derecho del Trabajo

multiplica por los meses de antigedad del trabajador o fraccin mayor de 10 das. La indemnizacin

Derecho del Trabajo

contemplados por el art. 53 de la ley 24.241, Art. 53. En caso de muerte del jubilado, del beneficiario
de retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozarn de pensin los siguientes parientes del
causante: a) La viuda; b) El viudo; c) La conviviente; d) El conviviente; e) Los hijos solteros, las hijas
solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilacin, pensin, retiro o prestacin no
contributiva, salvo que optaren por la pensin que acuerda la presente, todos ellos hasta los dieciocho
(18) aos de edad. La limitacin a la edad establecida en el inciso e) no rige si los derechohabientes se
encontraren incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la
fecha en que cumplieran dieciocho (18) aos de edad. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo
del causante cuando concurre en aqul un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de
recursos personales, y la falta de contribucin importa un desequilibrio esencial en su economa
particular. La autoridad de aplicacin podr establecer pautas objetivas para determinar si el
derechohabiente estuvo a cargo del causante. En los supuestos de los incisos c) y d) se requerir que l o
la causante se hallasen separados de hecho o legalmente, o haya sido soltero, viudo o divorciado y
hubiera convivido pblicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) aos
inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo de convivencia se reducir a dos (2) aos cuando
exista descendencia reconocida por ambos convivientes. El o la conviviente excluir al cnyuge
suprstite cuando ste hubiere sido declarado culpable de la separacin personal o del divorcio. En caso

sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separacin personal o al

divorcio, la prestacin se otorgar al cnyuge y al conviviente por partes iguales. Este beneficio que
acuerda la ley es acumulable con otros previstos por leyes, convenios colectivos, seguros, entre otros, que
pudieran concedrsela al trabajador por razones de su fallecimiento.
Muerte del empleador: Excepcionalmente es un caso de extincin automtica de la relacin del trabajo.
En tal caso, la extincin del vnculo laboral no se origina en un negocio unilateral (denuncia) ni bilateral
(acuerdo extintivo) sino en el hecho mismo de la muerte, normalmente fortuito respecto de las partes,
salvo que haya sido provocado por acto ilcito, contractual o extracontractual de alguna de ellas. La ley
contempla la muerte como hecho extintiva abstrayendo en principio de esa eventual imputabilidad. Es
decir como determinante de la objetiva imposibilidad de la prestacin de trabajo que tipifica la relacin.
El art. 249 L.C.T, establece Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus
condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relacin laboral y sin las cuales sta no podra proseguir. Pero tratndose de la
muerte del empleador esa objetiva imposibilidad no va a seguir en todos los casos, porque la actividad
personal del empleador no es objeto de la relacin de trabajo, no es intuito personae respecto del
empleador. Ello no quita que en algunos casos, sus condiciones personales hayan sido cusa determinante

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Derecho del Trabajo

contrario, y cuando l o la causante hubiere estado contribuyendo al pago de alimentos o stos hubieran

Derecho del Trabajo

de la relacin laboral y que por esa circunstancia, la persona del empleador o sus cualidades personales y
su actividad resulten esenciales para la relacin y se puede decir en tales casos, la relacin laboral
tambin es intuito personae respecto del empleador. El ltimo prrafo del art. 249, establece, En este
caso, el trabajador tendr derecho a percibir la indemnizacin prevista en el Art. 247 de esta ley.
Quiebra o concurso del empleador: La L.C.T no regla propiamente la extincin por quiebra de la relacin
de trabajo, sino solo los tipos de indemnizacin que pueden corresponder cuando ella se produce por
regulacin que falta en la L.C.T y se encuentra en la ley de concurso y quiebra 24.522. Lo primero que se
advierte en dicha ley es que la declaracin de quiebra o concurso civil no produce por s misma la
extincin de las relaciones de trabajo. Segn el art. 196, ley 24.522, Contrato de trabajo. La quiebra no
produce la Disolucin del contrato de trabajo, sino su suspensin de pleno derecho por el trmino de
SESENTA (60) das corridos, Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la continuacin de la
empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaracin en quiebra y los crditos que deriven de l
se pueden verificar conforme con lo dispuesto en los Arts. 241, inciso 2 y 246, inciso 1. Si dentro de ese
trmino se decide la continuacin de la explotacin, se considerar que se reconduce parcialmente el
contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar verificacin de los rubros
indemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante el perodo de continuacin de la explotacin
se adicionarn a stos. Aun cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho

quiebra, sino cesacin automtica de la suspensin legal por el plazo mximo de 60 das, que corre desde
la declaracin de quiebra o apertura del concurso. En el rgimen de la ley de concurso se dan tres
situaciones posibles de extincin a saber:
a.

De acuerdo al 2 prrafo del art. 196 vencido el plazo mximo de suspensin automtica, de 60

das, sin que hubiera decidido la continuacin de la empresa, el contrato de trabajo queda disuelto y los
crditos que de l deriven se pueden verificar conforme lo dispone los arts. 241 inc. 2 y 246 inc. 1. Este es
un caso de extincin automtica o de pleno derecho por disposicin de la misma ley. Y es
indudablemente un caso de extincin por quiebra o concurso en el sentido del art 251 L.C.T. la extincin
se produce por el solo hecho de la declaracin de quiebra o concurso ms el vencimiento del plazo de
suspensin legal y con la condicin negativa de no haberse decidido la continuacin de la actividad
empresarial. No hay despido, sino extincin automtica o legal, pero siendo un supuesto de extincin por
quiebra o concurso, corresponde la indemnizacin que contempla el art. 251
b.

Resulta la continuacin de la empresa, el sndico debe decidir dentro de los 10 das corridos a

partir de la resolucin respectiva que dependientes deben cesar definitivamente ante la reorganizacin de
las tareas. En ese caso, se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos tienen
derecho a verificacin en la quiebra. Los que continan es sus funciones pueden solicitar verificacin de

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Derecho del Trabajo

a percibir sus haberes. Entonces si se opta por la continuacin de la empresa, no hay despido por

Derecho del Trabajo

sus acreencias. Para todos los efectos legales se considera que la cesacin de la relacin laboral se ha
producido por quiebra (art. 197, ley 24.522)
c.

Aunque se mantenga el estado de quiebra, cuando la actividad de la empresa prosigue en la forma

que contempla la ley 24.522 y despus de pasada la oportunidad que el art. 197 de dicha ley le da al
sndico, la facultad de seleccionar el personal que seguir trabajando, las relaciones de trabajo pueden
extinguirse por cualquiera de los modos de extincin admisibles segn la L.C.T. estos no son ya casos de
extincin por quiebra en el sentido del art. 251 L.C.T por lo que no se aplican las disposiciones de este
Art., sino los que en cada supuesto correspondan segn el modo de extincin. Debe considerarse adems
que cuando las relaciones de trabajo estn suspendidas ministerio legis (art. 194 de la ley) pueden ocurrir
extinciones de las relaciones de trabajo que no tengan como causa la declaracin de quiebra sino, otras
causales, ejemplo por muerte del trabajador. La L.C.T grada la indemnizacin por quiebra o concurso
segn que la quiebra o el concurso se hayan debido o no a causas imputables al empleador, si le fueron
imputables corresponde la aplicacin de la indemnizacin reducida, calculada segn la fecha de ingreso
del trabajador, y si no le imputable. La ley 24.522 en su art. 249 sustituye el art. 251 L.C.T por el
siguiente: - Sustituyese el Art. 251 de la ley 20.744 (t.o. por decreto 390/76 y sus modificaciones), por el
siguiente: Art. 251: Calificacin de la conducta del empleador. Monto de la indemnizacin. Si la quiebra
del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas no

cualquier otro supuesto dicha indemnizacin se calcular conforme a los previstos en el Art. 245. La
determinacin de las circunstancias a que se refiere este Art. ser efectuada por el juez de la quiebra al
momento de dictar la resolucin sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificacin
formuladas por los acreedores." la ley atribuye competencia al juez de la quiebra y no al juez laboral para
la determinacin de las indemnizaciones que correspondan al trabajador, salvo las derivadas de las
incapacidades.
Jubilacin del trabajador: El reconocimiento del derecho a la jubilacin de un trabajador dependiente ya
no extingue la relacin de trabajo y, por el contrario, el goce efectivo de ese beneficio presupone solo el
cambio de su status dentro de la empresa, si el empleador lo permite puede seguir trabajando en relacin
de dependencia, pero pasa a ser un trabajador jubilado, que continua laborando. Sus aportes previsionales,
que el empleador tienen obligacin de retener, son girados al Fondo para Desempleados, cambiando el
destino anterior. Se produce un corte que no es extincin, a fin de que pueda comenzar a cobrar el haber
jubilatorio y tambin su salario, como trabajador dependiente. Al art. 252, la ley previsional vigente le ha
sustituido el primer prrafo, el que ha quedado redactado de la siguiente forma, Cuando el trabajador
reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador
podr intimarlo a que inicie los trmites pertinentes extendindole los certificados de servicios y dems

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Derecho del Trabajo

imputables al mismo, la indemnizacin correspondiente al trabajador ser la prevista en el Art. 247. En

Derecho del Trabajo

documentacin necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deber mantener la
relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao.
Practicada la intimacin por el empleador, el trabajador debe acreditar la iniciacin de los tramites
previsionales durante el periodo de reserva. Art. 253, En caso de que el trabajador titular de un
beneficio previsional de cualquier rgimen volviera a prestar servicios en relacin de dependencia, sin
que ello implique violacin a la legislacin vigente, el empleador podr disponer la extincin del
contrato invocando esa situacin, con obligacin de preavisarlo y abonar la indemnizacin en razn de
la antigedad prevista en el Art. 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el Art. 247. En este supuesto
slo se computar como antigedad el tiempo de servicios posterior al cese. La diferencia sustancial
que surge del art. 253 radica en que el computo de la antigedad comienza a contarse desde el momento
que accede al beneficio previsional o que reingresa. Es decir que no se toma en cuenta todo el tiempo
trabajado anterior, como lo sera por aplicacin del art. 18 L.C.T., sino solo el perodo posterior, si el
reingreso se produjo con el mismo empleador.
Incapacidad: La LCT remite al rgimen de enfermedades y accidentes inculpables, y en particular a lo
previsto por el Art. 212 para resolver las consecuencias de la extincin del contrato de trabajado por
incapacidad del trabajador. Conforme a dicha remisin, el trabajador tiene derecho a un ao de reserva de
puesto despus de haber agotado las licencias con goce de salario, y al cabo del mismo, cualquiera de las

se encontrara totalmente incapacitado tendr derecho a la indemnizacin del Art. 245.

Art. 212.

Reincorporacin. Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase
una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de
realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar
sin disminucin de su remuneracin. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por
causa que no le fuere imputable, deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la prevista en el
Art. 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud fsica o psquica del trabajador, estar obligado a abonarle una indemnizacin igual a la
establecida en el Art. 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la
expresada en el Art. 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los
estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Presuncin de conducta temeraria o maliciosa: Se presume una conducta temeraria o maliciosa por parte
del empleador cuando no abonare en trmino la indemnizacin por despido sin causa que lo justifique, o
aquella proveniente de un acuerdo rescisorio homologado. El Art. 275 establece, Cuando se declarara
maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio,

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Derecho del Trabajo

partes podr rescindir el contrato de trabajo sin ninguna responsabilidad indemnizatoria. Si el trabajador

Derecho del Trabajo

ser condenado a pagar un inters de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para
operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que ser graduado por los jueces,
atendiendo a la conducta procesal asumida. Se considerarn especialmente comprendidos en esta
disposicin los casos en que se evidenciaren propsitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por
accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias ms o menos perentorias provenientes del estado de la
vctima, la omisin de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo
conciencia de la propia sin razn, se cuestionase la existencia de la relacin laboral, se hiciesen valer
actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen
defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.
Transferencia del contrato de trabajo: De acuerdo con el criterio que recoge el art. 225, el instituto de la
novacin subjetiva de la relacin laboral se aplica cuando se produce la transferencia de un
establecimiento o de varios de ellos que integran parte o la totalidad de una empresa sin que importe al
efecto el ttulo y las condiciones en virtud de las cuales aquellas se realizan, ni lo que las partes hubieran
pactado al efecto, la subrogacin se produce ope legis, a consecuencia de la cesin de la titularidad que se
hace. Si hay perjuicios para el trabajador podr considerarse despedido. Cuando la transferencia es a favor
del Estado se regirn por convenciones de empresas estatales de mayor semejanza. No rigen las mismas
normas que para los casos privados. Art. 225, En caso de transferencia por cualquier ttulo del

trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aqullas que se
originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuar con el sucesor o
adquirente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los derechos que de
ella se deriven.
Trabajo de mujeres y menores: La mujer, junto con los menores, fue la primera en recibir la proteccin
de las normas laborales por los abusos que se cometan contra ella durante la Revolucin Industrial.
Salarios ms bajos que los hombres y horarios abusivos fueron los elementos comunes de aquella poca.
La fragilidad de la mujer frente a la fortaleza del hombre, y la necesidad de brindarle una cobertura
especial en el plano de la proteccin preventiva de la salud, la llevaron a recibir amparo an en
situaciones o circunstancias que el hombre no tiene. Desde comienzo de los 90 existe una corriente que
afirma que la proteccin especial de la mujer es un factor de discriminacin en su contra en la carrera por
igualar al hombre. Esto origin una necesidad de revisar la legislacin laboral vigente en nuestro pas. Y
en este sentido, la Ley de Empleo dispuso la derogacin del Art. 173 de la LCT que prohiba el trabajo
nocturno de las mujeres y que ahora est permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola
condicin de contar con ms de 18 aos. Podemos decir que las mujeres presentan 4 debilidades en virtud
de las cuales merecen una proteccin especial.

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Derecho del Trabajo

establecimiento, pasarn al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de

Derecho del Trabajo

Discriminacin: Tienen mayor dificultad que los hombres para
Conseguir un trabajo. Tambin poseen menor
Remuneracin y posibilidad de ascenso.
Debilidades

Contextura fsica y sea: Esto origina que existan tareas que No puedan realizar.
Maternidad
Matrimonio

Proteccin especial: Igual entre el hombre y la mujer en el trabajo: Hoy nadie discute en Occidente la
igualdad entre el hombre y la mujer y el deber de eliminar todos los mecanismos que importen actos de
discriminacin arbitraria. La LCT reafirma esta postura tanto en forma genrica al prohibir la
discriminacin por razn del sexo o la edad (art. 17, Por esta ley se prohbe cualquier tipo de
discriminacin entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos,
gremiales o de edad) como en forma expresa en el Ttulo VII dedicado a las mujeres que trabajan en
relacin de dependencia. En efecto, la LCT proclama que la mujer podr celebrar toda clase de contrato
de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningn tipo de discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma,
aunque este ltimo se altere en el curso de la relacin laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de
salarios que se elaboren se deber garantizar la plena observancia del principio de igualdad de retribucin

Proteccin especial por maternidad: Esta proteccin comprende distintos mbitos que podemos resear en
el siguiente cuadro:
Licencias

Pre y posparto
Lactancia

Maternidad

Compensaciones

Proteccin frente al despido

Asistencia mdica

Asignaciones

15 meses

Obras sociales

La proteccin de la maternidad se inicia con la notificacin del estado de embarazo. En efecto, la LCT
afirma que la trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin

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Derecho del Trabajo

por trabajo de igual valor.

Derecho del Trabajo

de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el
empleador. La LCT reconoce a la mujer, en la etapa de la maternidad, una licencia de un total de 90 das,
divididos en dos etapas de 45 das cada uno, los que se concretarn uno en la etapa previa a la fecha
presunta del parto, y el otro a continuacin del parto. A opcin de la mujer, se podr gozar de 30 das de
licencia previos al parto y 60 de posparto. A s mismo, puede ocurrir que por una situacin no prevista, la
mujer d a luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia ntegra
de 90 das. Durante el periodo de licencia de 90 das pre y posparto la mujer tiene garantizado por la ley
una asignacin familiar por maternidad cuyo monto ser el equivalente al monto bruto del salario de la
trabajadora. Estas sumas, por tratarse de una asignacin familiar, son de naturaleza no remuneratoria. Es
por esto que la mujer cobra en estos periodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el
monto bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningn descuento o retencin. Sin embargo, no
cobrar con posterioridad la parte del sueldo anual complementario correspondiente a estos tres meses. En
el supuesto de que la mujer solicite periodos de excedencia, el mismo es sin goce de remuneracin
alguna. La LCT garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. El
mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificacin del embarazo. La proteccin contra el despido no se agota en lo antes expuesto pues la ley
afirma que se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a

meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En
tales condiciones, se castiga la conducta del empleador con una indemnizacin agravada que consiste en
las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e indemnizacin por antigedad) y una
indemnizacin adicional de 1 aos de remuneraciones, es decir 13 meses de salarios (los correspondientes
a los 12 meses del ao ms el aguinaldo). La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene
las siguientes alternativas:
1)

Regresa al trabajo la fecha establecida: Continuar prestando los servicios en condiciones

normales, en la misma actividad y con la misma remuneracin y beneficios, o en una categora superior, o
en una categora inferior en cuyo caso se requerir su conformidad.
2)

Rescindir expresamente el contrato: En este supuesto tiene derecho a una indemnizacin

denominada compensacin por tiempo de servicios igual al 25% de la indemnizacin prevista en el Art.
245.
3)

No regresar en la fecha establecida: En este caso la ley presume que ha optado por rescindir el

contrato y percibir las compensaciones por tiempo de servicio, si en la fecha determinada para el regreso

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Derecho del Trabajo

razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)

Derecho del Trabajo

la mujer no concurriera y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el
beneficio de la excedencia.
4)

Optar por el periodo de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer podr

optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo.
La LCT establece, adems, que toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no
superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que
la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. Por ltimo cabe referirnos al periodo de
excedencia. La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalizacin del periodo de licencia posparto, podr
optar por el denominado periodo de excedencia. Para ello deber contar con 1 ao de antigedad en el
empleo y continuar residiendo en el pas. El periodo de excedencia consiste en una licencia de un mnimo
de 3 meses y un mximo de 6 meses, a opcin de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la
mujer se podr reintegrar normalmente a su trabajo habitual. Durante el periodo de excedencia la mujer
deber mantener la residencia en el pas y no podr celebrar nuevo contrato de trabajo con otro
empleador, pues de lo contrario no tendr derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.
Proteccin especial por matrimonio: La legislacin laboral prohbe los actos de discriminacin tanto los
fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este ltimo cambia an durante la

naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan
para su personal el despido por causa de matrimonio. As mismo, se presume que el despido responde al
matrimonio cuando el mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos sealados.
En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a un
ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el Art. 245. Es decir que se deber abonar
las indemnizaciones por antigedad y preaviso ms trece meses de remuneracin.
Proteccin especial frente a los riesgos laborales: La LCT establece que queda prohibido ocupar a
mujeres en trabajos que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre, derivando a la reglamentacin las
industrias o actividades comprendidas en estos mbitos de riesgo.
Descanso al medioda: Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un
descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida
la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo

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Derecho del Trabajo

relacin laboral. La LCT dispone al respecto que sern nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier

Derecho del Trabajo

pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios
continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.
Trabajos a domicilio: Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas
en algn local u otra dependencia en la empresa.
Trabajo de los menores: En nuestro sistema legal son menores (para la ley de trabajo) los trabajadores
de 14 a 18 aos, edad en la que adquieren la plana capacidad laboral. Por debajo de los 14 aos slo son
admisibles las tareas en emprendimientos o empresas donde slo trabaje la familia. Se puede otorgar,
tambin, autorizacin especial a un menor que no haya completado la educacin obligatoria cuando se
demuestre que su actividad es esencial para el mantenimiento de su familia.
Jornada de trabajo: No se puede ocupar menores de catorce (14) a dieciocho (18) aos en ningn tipo de
tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, sin perjuicio de la distribucin
desigual de las horas laborables. La jornada de los menores de ms de diecisis (16) aos, previa
autorizacin de la autoridad administrativa, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales. No se puede ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendindose
como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente.
Ahorro: El empleador, dentro de los treinta (30) das de la ocupacin de un menor comprendido entre los
catorce (14) y diecisis (16) aos, deber gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja

ahorro especial. La documentacin respectiva permanecer en poder y custodia del empleador mientras el
menor trabaje a sus rdenes, debiendo ser devuelta a ste o a sus padres o tutores al extinguirse el
contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los diecisis (16) aos de edad.
El empleador deber depositar en la cuenta del menor el diez (10) por ciento de la remuneracin que le
corresponda, dentro de los tres (3) das subsiguientes a su pago, importe que le ser deducido de aqulla.
Vacaciones: La LCT garantiza al menor entre 14 y 18 aos un periodo de vacaciones de 15 das corridos
en las mismas condiciones e idnticos alcances que el rgimen general. En otros trminos, amplia las
vacaciones mnimas de 14 a 15 das.
Descansos al medioda: Con relacin a los menores de dieciocho (18) aos de uno u otro sexo, que
trabajen en horas de la maana y de la tarde cuentan con un descanso al medioda. Este descanso est
previsto en principio por dos horas por da como mximo, y se podr reducir e incluso llegar a suprimir
ya sea por razones de bien comn, las caractersticas de la tarea realizada o por los perjuicios que la
interrupcin produjere a los interesados.
Trabajos en locales y a domicilio: Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a
menores ocupadas en algn local u otra dependencia en la empresa. Art. 172. Capacidad. Prohibicin
de trato discriminatorio. La mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo

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Derecho del Trabajo

Nacional de Ahorro y Seguro. Dicha entidad otorgar a las mismas el tratamiento propio de las cuentas de

Derecho del Trabajo

consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningn tipo de
discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este ltimo se altere
en el curso de la relacin laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizar la plena observancia del principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor.
Art. 173. Trabajo nocturno. Espectculos pblicos. (Art. derogado por art. 26 de la Ley N 24.013
B.O. 17/12/1991). Art. 174. Descanso al medioda. Las mujeres que trabajen en horas de la maana y
de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de la
jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los
perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters
general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de
descanso. Art. 175. Trabajo a domicilio. Prohibicin. Queda prohibido encargar la ejecucin de
trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra dependencia en la empresa. Art. 176.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibicin. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos
que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentacin determinar las industrias
comprendidas en esta prohibicin. Regir con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el Art. 195.
Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo. Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco

anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo total de
licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se
acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de
modo de completar los noventa (90) das. La trabajadora deber comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los
perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que
garantizarn a la misma la percepcin de una suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas. Garantizase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad
en el empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior. En caso de permanecer ausente de su
trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica deba su
origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser
acreedora a los beneficios previstos en el Art. 208 de esta ley. Art. 178. Despido por causa del
embarazo. Presuncin. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora

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Derecho del Trabajo

(45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia

Derecho del Trabajo

obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7
y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con
su obligacin de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento.
En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista en el Art. 182 de esta
ley. Art. 179. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podr disponer
de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo,
y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones
mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la
reglamentacin, el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y
en las condiciones que oportunamente se establezcan. Art. 180. Nulidad Sern nulos y sin valor los
actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones
internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. Art. 181.
Presuncin. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese
dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido
se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre
que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificacin

En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin equivalente a

un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el Art. 245.
Del estado de excedencia: Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer. La mujer
trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas podr
optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones
en que lo vena haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo
de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. En tal caso, la compensacin ser equivalente al
veinticinco por ciento (25%) de la remuneracin de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado
en el Art. 245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de
servicio o fraccin mayor de tres (3) meses. c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no
inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses. Se considera situacin de excedencia la que asuma
voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeaba en la
empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que
hallndose en situacin de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador
quedar privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse. Lo normado en los incisos b) y c) del

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Derecho del Trabajo

efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos sealados. Art. 182. Indemnizacin especial.

Derecho del Trabajo

presente Art. es de aplicacin para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor
de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin. Art. 184.
Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situacin de excedencia deber producirse al trmino
del perodo por el que optara. El empleador podr disponerlo: a) En cargo de la misma categora que
tena al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o
inferior al indicado, de comn acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, ser indemnizada
como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnizacin se limitar a la prevista en el Art. 183, inciso b) prrafo
final. Los plazos de excedencia no se computarn como tiempo de servicio. Art. 185. Requisito de
antigedad. Para gozar de los derechos del Art. 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deber
tener un (1) ao de antigedad, como mnimo, en la empresa. Art. 186. Opcin tcita. Si la mujer no
se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el Art. 177, y no
comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacin de los
mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la
compensacin establecida en el Art. 183 inciso b) prrafo final. El derecho que se reconoce a la mujer
trabajadora en mrito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
aplicacin de otras normas. Art. 187. Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de

menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones
previstas en los Arts. 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de
trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin,
cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores. El Rgimen de
Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde los diecisis (16) aos hasta
los dieciocho (18) aos estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Art. 188. Certificado de aptitud fsica. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo,
menores de dieciocho (18) aos, deber exigir de los mismos o de sus representantes legales, un
certificado mdico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos mdicos
peridicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Art. 189. Menores de diecisis (16) aos.
Prohibicin de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de diecisis
(16) aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Art. 189. Bis Empresa de la
familia. Excepcin. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el Art.
anterior podrn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la

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Derecho del Trabajo

remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional. Las personas desde los diecisis (16) aos y

Derecho del Trabajo

familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admisin al
empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
Cuando, por cualquier vnculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralizacin
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podr obtener la autorizacin establecida en esta norma.
Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a
dieciocho (18) aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36)
semanales. La distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho
(48) semanales. No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos,
entendindose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da
siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de prohibicin absoluta en cuanto al empleo de
personas menores, estar regido por este ttulo, sustituyndose la prohibicin por un lapso comprendido
entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las personas menores de ms
de diecisis (16) aos. Art. 191. Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas,

trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo dispuesto en el Art. 174 de esta ley; en todos los
casos rige lo dispuesto en los Arts. 175 y 176 de esta ley. Art. 194. Vacaciones. Las personas menores
de dieciocho (18) aos gozarn de un perodo mnimo de licencia anual, no inferior a quince (15) das,
en las condiciones previstas en el Ttulo V de esta ley. Art. 195. Accidente o enfermedad. En caso de
accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente ttulo, si
se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que
signifiquen infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad
como resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos del Art. 1072 y concordantes del
Cdigo Civil, sin admitirse prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de
encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida
su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de responsabilidad.
Accidentes y enfermedades inculpables
Concepto de infortunio y sus consecuencias jurdicas, econmicas y sociales: Segn el diccionario de la
lengua espaola, infortunio es un hecho o acontecimiento desgraciado. La persona que trabaja, en el
transcurso de la relacin jurdica que lo une al empleador, puede sufrir distintos infortunios, es decir,
puede accidentarse o contraer enfermedades. Cuando esto acontece y el trabajador no puede prestar

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Derecho del Trabajo

peligrosas o insalubres. Remisin. Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que

Derecho del Trabajo

servicio, si tal imposibilidad es transitoria, su obligacin de hacerlo quedara entonces suspendida. Por el
contrario, si como consecuencia del infortunio sufrido no puede trabajar en forma definitiva, la relacin
laboral se extingue. Cabe preguntarse si la no prestacin de tareas necesariamente importara la prdida
del salario y en caso contrario, quien habr de afrontar su pago. Teniendo la remuneracin carcter
alimentario, la no percepcin de haberes tendr tambin implicancias econmicas y sociales, no solo para
el trabajador, sino tambin para el empleador quien tal vez, tenga que afrontar un juicio, cuyo resultado
podra ocasionarle consecuencias financieras graves.
Accidentes y enfermedades, semejanzas y diferencias en el derecho del trabajo y en la seguridad social.
Nuevo rgimen legal: Los accidentes y las enfermedades que el trabajador suele sufrir en el transcurso de
la relacin laboral, pueden tener distintas caractersticas. Aquellos infortunios que la persona que presta
servicio por cuenta ajena sufre con motivo y en ocasin del trabajo, se denomina accidente del trabajo, y
enfermedades profesionales. Pero tambin el trabajador puede sufrir otro tipo de accidente o padecer otras
enfermedades, no vinculadas con el trabajo es decir, ajenas a su voluntad (ej. Una gripe) o consecuencias
de un caso fortuito o imputables a un tercero; son los denominados accidentes y enfermedades
inculpables.

a)

No haber sido queridas ni buscadas por el trabajador;

b)

No reconocer, unas y otros origen en las tareas realizadas;

c)

Hacer imposible la ejecucin del trabajo.

La causa de estos accidentes o enfermedades nada tienen que ver con la prestacin del trabajo, sino que
responden al riesgo genrico y propio de la vida. Solo han sido previstos los accidentes y enfermedades
inculpables que sufre el trabajador, no el empleador, en el caso que ste fuese una persona fsica. Si tales
hechos afectaran al principal, importaran tambin una suspensin del contrato de trabajo,
configurndose una situacin de fuerza mayor que justificara, por parte del dador de trabajo, el
incumplimiento del deber de dar ocupacin (art. 78. L.C.T, El empleador deber garantizar al trabajador
ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a
tareas superiores, distintas de aqullas para las que fue contratado tendr derecho a percibir la
remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter
transitorio).
Legislacin: Los accidentes y enfermedades inculpables estn contemplados en la ley de contrato de
trabajo. El art. 208 establece, Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del
servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de tres (3)
meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de cinco (5) aos, y de seis (6) meses si fuera mayor.

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Derecho del Trabajo

Accidentes y enfermedades inculpables: Se caracterizan por:

Derecho del Trabajo

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su
remuneracin se extendern a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, segn si su antigedad fuese
inferior o superior a cinco (5) aos. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada
enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos (2) aos. La remuneracin que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la
interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren
acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de
trabajo o decisin del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de prestacin de
servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado ser
inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie
que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad sern valorizadas
adecuadamente. La suspensin por causas econmicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectar el derecho del trabajador a percibir la remuneracin por los plazos previstos, sea que aqulla
se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.
obligacin a cargo del trabajador y reconoce una facultad a favor del empleador. Art. 209, El trabajador,
salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado
de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perder el derecho a percibir la
remuneracin correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideracin su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada. Art. 210, El
trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el
empleador. La comprobacin debe efectuarla un medico designado por el empleador, quien solo puede
controlar la existencia del hecho. Si el empleador no ejerce tal facultad, pierde el derecho a probar que la
contingencia no existe y consecuentemente, no podr liberarse de la obligacin de pagar durante el lapso
en que el trabajador no prestara servicio como consecuencia de la enfermedad o del accidente inculpable
sufrido. En ese caso, ser el juez de trabajo en ltima instancia quien deber dilucidar la controversia.
Conservacin del empleo: Una vez vencidos los plazos de interrupcin de pagos (segn el caso, tres, seis
o doce meses), si el trabajador an no est en condiciones de volver a prestar servicio, dispone, el art.
211, Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si
el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deber conservrselo

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Derecho del Trabajo

Derechos y obligaciones de la partes. Aviso y contralor: La ley de contrato de trabajo establece una

Derecho del Trabajo

durante el plazo de un (1) ao contado desde el vencimiento de aqullos. Vencido dicho plazo, la relacin
de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extincin del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.
Reincorporacin: El art. 212, prev distintas situaciones en torno a la reincorporacin del trabajador:
Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de
su remuneracin. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le
fuere imputable, deber abonar al trabajador una indemnizacin igual a la prevista en el Art. 247 de esta
ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o
psquica del trabajador, estar obligado a abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el Art.
245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la expresada en el Art.
245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. Art. 213. Si el empleador despidiese al
trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber

tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el
trabajador.
Colisin de institutos: El trabajador puede enfermarse o sufrir un accidente inculpable, en momentos de
encontrarse suspendida su obligacin de prestar servicios (por ejemplo una enfermedad inculpable y una
suspensin por razones disciplinarias). A esta situacin, la doctrina denomina colisin de institutos. En
el art. 208, ltimo prrafo, se prev al respecto, La suspensin por causas econmicas o disciplinarias
dispuestas por el empleador no afectar el derecho del trabajador a percibir la remuneracin por los
plazos previstos, sea que aqulla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.
La ley de riesgos del trabajo 24557: Esta ley, implementa un sistema distinto a los vigentes desde
comienzo de siglo, cuya naturaleza hibrida ha llevado a formular distintas doctrinas, pero cuya nota ms
relevante puede identificarse en la instauracin de un sistema de seguro obligatorio a pactarse con entes
privados especialmente autorizados al efecto, denominados Administradoras de Riesgo de trabajo en la
liberacin de responsabilidad del empleador que contrata ese seguro o que obtiene la aprobacin para
encontrarse auto asegurado en el establecimiento de un sistema cerrado donde no resultan resarcibles los
daos causados por contingencias distintas a las que all se mencionan y donde la reparacin integral de

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Derecho del Trabajo

abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el

Derecho del Trabajo

proceder se acumula a la propia del sistema y resulta autorizada solo en el supuesto de dao causado por
dolo en los trminos del art. 1072 C.C.
Objetivos: Los objetivos explcitos del sistema se traducen en trminos de prevencin de los riesgos de
trabajo, reparacin de los daos causados y rehabilitacin y recalificacin de los trabajadores afectados.
As quedan enunciados en el art. 1, ley 24.577, objetivos: 1- La prevencin de los riesgos y la
reparacin de los daos derivados del trabajo se regirn por esta LRT y sus normas reglamentarias. 2 Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT): a) Reducir la siniestralidad laboral a travs de
la prevencin de los riesgos derivados del trabajo; b) Reparar los daos derivados de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitacin del trabajador damnificado; c)
Promover la recalificacin y la recolocacin de los trabajadores damnificados; d) Promover la
negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin y de las prestaciones
reparadoras.
Prevencin .Aplicacin de las normas de seguridad e higiene en el trabajo: El art. 4 los empleadores
como los trabajadores y las administradoras de Riesgos de Trabajo A.R.T. estn obligados a adoptar las
medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo, estn contenidas en la ley
de higiene y seguridad en el trabajo 19.587. Entre las disposiciones que ms gravitan en la prevencin se
ubica la obligacin de efectuar los exmenes de salud antes de ingresar el trabajador para detectar la

del organismo del trabajador a ese puesto y el examen de preegreso para verificar si el trabajador
mantiene idntica capacidad fsica laborativa al concluir el contrato. En el apartado 2 del art. 4 de la
L.R.T. se establece la posibilidad de incorporar al contrato celebrado entre la A.R.T. (Administracin de
Riesgo de trabajo) y el empleador un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad,
que indicara las medidas y modificaciones que los empleadores deben adoptar en cada uno de sus
establecimientos para adecuarlos a la normativa vigente, fijndose como plazo mximo de ejecucin el
de veinticuatro meses. El control de ejecucin de ese plan est a cargo de la Administradora de Riesgos
de trabajo la que se encuentra obligada a denunciar los incumplimientos ante la Superintendencia de
Riesgos de trabajo. La ley prev sanciones para el supuesto de que un trabajador sea vctima de un
siniestro como consecuencia de incumplimientos del empleador a las normas de higiene y seguridad del
trabajo, consistente en el pago de una multa por parte del empleador incumplidor a favor del fondo de
garanta. La fijacin de los montos de la multa y la gestin de su cobro se encargan a la Superintendencia
de Riesgos de trabajo. Art. 4 Obligaciones de las partes. 1. Los empleadores y los trabajadores
comprendidos en el mbito de la LRT, as como las ART estn obligados a adoptar las medidas
legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de otras
actuaciones establecidas legalmente, dichas partes debern asumir compromisos concretos de cumplir

91

Derecho del Trabajo

aptitud para el puesto de trabajo que debe ocupar, los exmenes peridicos que determinan la adaptacin

Derecho del Trabajo

con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrn adoptarse en forma
unilateral, formar parte de la negociacin colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el
empleador. 2. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo debern establecer exclusivamente para cada
una de las empresas o establecimientos considerados crticos, de conformidad a lo que determine la
autoridad de aplicacin, un plan de accin que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas: a)
La evaluacin peridica de los riesgos existentes y su evolucin; b) Visitas peridicas de control de
cumplimiento de las normas de prevencin de riesgos del trabajo y del plan de accin elaborado en
cumplimiento de este Art.; c) Definicin de las medidas correctivas que debern ejecutar las empresas
para reducir los riesgos identificados y la siniestralidad registrada; d) Una propuesta de capacitacin
para el empleador y los trabajadores en materia de prevencin de riesgos del trabajo. Las ART y los
empleadores estarn obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las
Administraciones de Trabajo provinciales, segn corresponda, la formulacin y el desarrollo del plan de
accin establecido en el presente Art., conforme lo disponga la reglamentacin. 3. A los efectos de la
determinacin del concepto de empresa crtica, la autoridad de aplicacin deber considerar
especialmente, entre otros parmetros, el grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad
en el trabajo, as como el ndice de siniestralidad de la empresa. 4. La ART controlar la ejecucin del
plan de accin y estar obligada a denunciar los incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del
5. Las discrepancias acerca de la ejecucin del plan de accin sern resueltas por la

Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Reparacin de los daos derivados del trabajo: El art. 1 de la L.R.T., est referido a la reparacin de los
daos derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. Las contingencias estn
referidas a dos supuestos: los accidentes de trabajo tpicos y los producidos en el itinerario, y las
enfermedades profesionales que figuren en un listado que mediante el mtodo de triple columna elaborara
el Comit Consultivo Permanente, que es un rgano tripartito que crea la ley, integrado por representantes
del Gobierno, de la Confederacin General del Trabajo y por las organizaciones empresarias, quedando
sujeto a aprobacin del Poder Ejecutivo. Quedan expresamente excluidos los accidentes de trabajo y las
enfermedades profesionales causados por el dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo y la
incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral y acreditadas en el examen
pre ocupacional efectuado segn pautas proporcionadas por la autoridad de aplicacin, as como las
enfermedades no incluidas en el listado. Corresponde se formule el concepto que la ley enuncia de cada
una de estas contingencias:
Accidente de trabajo: Es un acontecimiento externo y sbito que produce un dao, pudiendo enumerarse
cuatro elementos integrativos del concepto. A- Causa externa, instantnea, o al menos de duracin muy
limitada y de carcter violento. B- dao causado a la persona del dependiente: C- Relacin de causalidad

92

Derecho del Trabajo

Trabajo.

Derecho del Trabajo

entre el hecho generador y su consecuencia, y D- Ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba
a disposicin del empleador en y para el cumplimiento de la prestacin objeto del contrato o de ida o
vuelta a su domicilio. La nota distintiva del accidente de trabajo es la ocasionalidad entendida como
acaecimiento por el hecho y en ocasin de estar el trabajador a disposicin del empleador en y para la
prestacin objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio, antes de iniciar la efectiva prestacin de
servicio o luego de efectuarla. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo.
Accidente in itinere: Es una subespecie del accidente de trabajo y se caracteriza por acontecer fuera del
lugar de trabajo en el trayecto que recorre el trabajador para concurrir a l o para regresar a su residencia
habitual, el art. 6 de la ley 24.557 Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y
violento ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajado y el lugar de trabajo, siempre y cuando
el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El
trabajador podr declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las setenta y dos horas ante el
asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atencin de
un familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar

el pertinente certificado a

requerimiento del empleador dentro de los tres das hbiles de requerido. La extensin de
responsabilidad a ese periodo de tiempo que se insume en el trayecto que debe recorrer el trabajador

itinerario. Este es un supuesto en el que el trabajo debe haber actuado como variable de posibilitacin del
accidente en tanto y en cuanto ha dado la ocasin para que este ocurra por la necesidad del trabajador de
cubrir el trayecto de ida y vuelta desde el lugar de trabajo a su domicilio. El fundamento de esta
responsabilidad ampliada radica en un concepto extensivo de jornada de trabajo, en tanto que ubica su
inicio desde el momento en que el trabajador abandona su domicilio para dirigirse al lugar de prestacin
de servicio hasta el momento en que arriba de regreso a l por haber cumplido la prestacin.
El trabajador debe demostrar que el accidente ha acaecido mientras recorra el trayecto normal y
habitual, sin que se haya desviado o alterado. Itinerario exige al trabajador la obligacin de notificar al
empleador por escrito la variacin del itinerario y a pedido del empleado de justificar adecuadamente la
razn de ese cambio en su itinerario habitual.
Enfermedad profesional: El art. 6 apartado 2, incluidas en el listado de enfermedades profesionales que
elabora y revisa anualmente el Poder Ejecutivo, previo dictamen vinculante del Comit Consultivo que
est compuesto por representantes del Ministerio de trabajo de la nacin, de la Confederacin General del
trabajo y de las cmaras empresarias. Esta lista de enfermedades profesionales debe identificar el agente
de riesgo. Las enfermedades no incluidas en el listado en ningn caso sern consideradas resarcibles.
Fuera del sistema las que en doctrina y en las leyes 23.643 y 24.028, se denominaron enfermedades del

93

Derecho del Trabajo

desde su residencia habitual hasta el lugar de trabajo. Que se denomina accidente in itinere o en el

Derecho del Trabajo

trabajo. Art. 6, ley 24.557 1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento sbito y violento
ocurrido por el hecho o en ocasin del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo. El trabajador podr declarar por escrito ante el empleador, y ste dentro de las
setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo o atencin de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar
el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) das hbiles de requerido.
2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que
elaborar y revisar el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del Art. 40 apartado 3 de esta ley. El
listado identificar agente de riesgo, cuadros clnicos, exposicin y actividades en capacidad de
determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus
consecuencias, no sern consideradas resarcibles, con la nica excepcin de lo dispuesto en los incisos
siguientes: 2 b) Sern igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada
caso concreto, la Comisin Mdica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de
la ejecucin del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo. A los efectos de la determinacin de la existencia de estas contingencias, debern cumplirse las
siguientes condiciones: i) El trabajador o sus derechohabientes debern iniciar el trmite mediante una

concurrencia de los agentes de riesgos, exposicin, cuadros clnicos y actividades con eficiencia causal
directa respecto de su dolencia. ii) La Comisin Mdica Jurisdiccional sustanciar la peticin con la
audiencia del o de los interesados as como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso,
producir las medidas de prueba necesarias y emitir resolucin debidamente fundada en peritajes de
rigor cientfico. En ningn caso se reconocer el carcter de enfermedad profesional a la que sea
consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador,
tales como la predisposicin o labilidad a contraer determinada dolencia. 2 c) Cuando se invoque la
existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el
listado de enfermedades profesionales, deber sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la
Comisin Mdica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en
dicho inciso, lo comunicar a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en
definitiva la situacin del trabajador, estar obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en
la presente ley. En tal caso, la Comisin Mdica Jurisdiccional deber requerir de inmediato la
intervencin de la Comisin Mdica Central para que convalide o rectifique dicha opinin. Si el
pronunciamiento de la Comisin Mdica Central no convalidase la opinin de la Comisin Mdica
Jurisdiccional, la ART cesar en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisin Mdica

94

Derecho del Trabajo

peticin fundada, presentada ante la Comisin Mdica Jurisdiccional, orientada a demostrar la

Derecho del Trabajo

Central convalidara el pronunciamiento deber, en su caso, establecer simultneamente el porcentaje de
incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que
correspondieren. Tal decisin, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importar la
modificacin del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisin Mdica Central deber
expedirse dentro de los 30 das de recibido el requerimiento de la Comisin Mdica Jurisdiccional. 2 d)
Una vez que se hubiera pronunciado la Comisin Mdica Central quedarn expeditas las posibles
acciones de repeticin a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza,
contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido. 3. Estn excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por
fuerza mayor extraa al trabajo: b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la
relacin laboral y acreditada en el examen preocupacional efectuado segn las pautas establecidas por
la autoridad de aplicacin.
La recalificacin y la recolocacin de los trabajadores damnificados: Expresamente enunciado en el inc.
C) del apartado 2 del art. 1 de la L.R.T, no ha tenido desarrollo normativo ni en el sistema legislativo.
Por tal razn este objetivo ha quedado enunciado como una clusula programtica, sujeta a
reglamentaciones posteriores.
mbito personal de aplicacin. Personal comprendido: En el art. 2 de la L.R.T. se enumera cual es el

los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, de las provincias y sus municipios y de la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. Su validez se encuentra condicionada a la sancin de una
norma dentro de la esfera del derecho pblico de la correspondiente autonoma provincial o municipal
que adhiera al sistema de riesgos del trabajo. Inc. 2 del apartado 1 del art. 2 de la L.R.T., incluye en el
rgimen legal a los trabajadores en relacin de dependencia del sector privado. Quedan entonces
comprendidos en el sistema todos los trabajadores que presten servicios en relacin de dependencia
cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo, sea por tiempo indeterminado o determinado, este en periodo
de prueba o lo haya superado, sea contratado a plazo fijo por cualquiera de las modalidades. Por ltimo
en, el inc., c del apartado 1 del art. 2 de la L.R.T, se incluye en el sistema a las personas obligadas a
prestar un servicio de carga pblica, este apartado incluye aquellos que voluntariamente han optado por
prestar el servicio militar. Los llamados a prestar declaracin testimonial ante los tribunales los que
integran los jurados, los convocados a prestar servicios extraordinarios a la Nacin y todo otra categora,
puesto que la que se acaba de formular no es una enunciacin taxativa, que responda al concepto de
persona obligada a presta una carga pblica. Art. 2 mbito de aplicacin. 1. Estn obligatoriamente
incluidos en el mbito de la LRT: a) Los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, de las
provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; b) Los trabajadores en

95

Derecho del Trabajo

personal que obligatoriamente se encuentra incluido en el mbito de la ley de riesgo del trabajo, inc. A) a

Derecho del Trabajo

relacin de dependencia del sector privado; c) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga
pblica. 2. E1 Poder Ejecutivo nacional podr incluir en el mbito de la LRT a: a) Los trabajadores
domsticos;

b) Los trabajadores autnomos;

c) Los trabajadores vinculados por relaciones no

laborales; d) Los bomberos voluntarios.

Personal cuya inclusin queda sujeta a un acto decisorio del Poder Ejecutivo: En cambio, no resultan
obligatoriamente incluidos en el sistema, no obstante que en una clara actividad delegatoria de funciones,
el Congreso haya autorizado al Poder Ejecutivo a decretar su inclusin, los trabajadores del servicio
domstico, los trabajadores autnomos, los vinculados por relaciones no laborales y los bomberos
voluntarios. Es posible que el fundamento de la exclusin obedezca al tradicional argumento relativo al
hecho de que la prestacin de servicios del trabajador domestico no tiene como destinatario a un
empresario sino a un grupo familiar donde no rigen los conceptos de actividad productiva generadora de
bienes y servicios, sino los de convivencia en el seno del hogar.
La reparacin del dao derivado de los accidentes y enfermedades profesionales en la ley de riesgos del
trabajo. Contingencias previstas en el ordenamiento: Los accidentes de trabajo ocurridos por el hecho o
en ocasin del trabajo o en el itinerario y las enfermedades profesionales que figuren en el listado que
debe aprobar el Poder Ejecutivo con el asesoramiento del comit Consultivo Permanente, para resultar
relevantes en el sistema de la L.R.T., deben ocasionar un dao en la salud del trabajador; ese dao debe

totalmente) para efectuar la prestacin objeto del contrato. En el captulo tres la L.R.T, define estas
contingencias de la siguiente manera:
Incapacidad laboral temporaria: cuando el dao sufrido por el trabajador le impida temporariamente la
realizacin de sus tareas habituales. Cundo comienza el estado de incapacidad laboral temporaria?
Desde la primera manifestacin invalidante de la enfermedad o accidente. Cundo concluye la situacin
de incapacidad laboral temporaria? Con el alta media.

Con la declaracin de incapacidad laboral

permanente, circunstancia que se presenta cuando el dao sufrido por el trabajador no puede remitir
conforme la opinin de los mdicos, ocasionndole al trabajador una disminucin permanente de su
capacidad laborativa. Con el mero transcurso de un ao desde la primera manifestacin invalidante. Por la
muerte del damnificado. Art.7 Incapacidad Laboral Temporaria. 1. Existe situacin de Incapacidad
Laboral Temporaria (ILT) cuando el dono sufrido por el trabajador le impida temporariamente la
realizacin de sus tareas habituales. 2. La situacin de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:
a) Alta mdica: b) Declaracin de Incapacidad Laboral Permanente (ILP); c) Transcurso de un ao
desde la primera manifestacin invalidante; d) Muerte del damnificado.

96

Derecho del Trabajo

ser de entidad tal que provoque la muerte o incapacite a la vctima (sea temporal o definitiva, sea parcial o

Derecho del Trabajo

Incapacidad laboral permanente: En el art. 8 de la L.R.T. se conceptualiza la incapacidad laboral
permanente como aquella que se produce cuando el dao sufrido por el trabajador le ocasione una
disminucin permanente de su capacidad laborativa.
a)

incapacidad laboral permanente total: ser total cuando la disminucin de la capacidad laborativa

permanente fuera igual o superior al sesenta y seis por ciento de la capacidad total obrera.
b)

Incapacidad laboral permanente parcial: cuando sea inferior al sesenta y seis por ciento de la

capacidad total obrera.

c)

Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral permanente que de derecho a

la percepcin de una prestacin de pago mensual ser considerada provisoria durante los treinta y seis
primeros meses desde su declaracin, plazo, que podr ser ampliado a veinticuatro meses ms cuando no
exista certeza acerca del carcter definitivo del porcentaje de disminucin de la capacidad laborativa. Pero
de igual modo el plazo de provisoriedad podr ser disminuido si existiera certeza del carcter definitivo
del porcentaje de disminucin laborativa.
d)

Incapacidad laboral permanente definitiva: vencidos los plazos de provisionalidad tendr el

carcter de definitiva. Tambin tendr ese carcter la indemnizacin laboral permanente que diese
derecho al damnificado a percibir una suma de pago nico.
e)

Gran invalidez: cuando el trabajador en situacin de incapacidad laboral permanente total necesite

f)

Muerte del trabajador: la contingencia de muerte del trabajador provocada por un accidente de

trabajo o una enfermedad profesional, tambin es una contingencia prevista en el sistema de la L.R.T.
g)

Contingencias excluidas de la ley: 1- se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad

causada o concausada por el trabajo que no figure en el listado de triple columna. 2- El accidente acaecido
por el hecho o en ocasin del trabajo o en el itinerario y la enfermedad profesional que figure en el listado
a triple columna por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo. Debe inferirse por
conducta dolosa aquella que se asume con la intencin del trabajador de aceptar un riesgo innecesario y
adoptar una actitud temeraria, sin necesidad ni utilidad. La fuerza mayor como aquel acontecimiento que
no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse, el dao que se sigue de un hecho fortuito de
ese tipo debe ser extrao al trabajo, actuar sobre el lugar de trabajo, su ambiente y situaciones de una
manera totalmente ajena a la organizacin, funcionamiento y acondicionamiento del lugar efectuada por
el empleado. 3- Las incapacidades preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral, preexistente e
irrelevante jurdicamente dentro del sistema. Art. 8 Incapacidad Laboral Permanente.
1. Existe situacin de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el dao sufrido por el trabajador le
ocasione una disminucin permanente de su capacidad laborativa.

2. La Incapacidad Laboral

Permanente (ILP) ser total, cuando la disminucin de la capacidad laborativa permanente fuere igual o

97

Derecho del Trabajo

la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

Derecho del Trabajo

superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje. 3. El grado de incapacidad laboral
permanente ser determinado por las comisiones mdicas de esta ley, en base a la tabla de evaluacin de
las incapacidades laborales, que elaborar el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderar entre otros
factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicacin laboral. 4. El
Poder Ejecutivo nacional garantizar, en los supuestos que correspondiese, la aplicacin de criterios
homogneos en la evaluacin de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP) y de la LRT.
Prestaciones en dinero y en especie establecidas en la L.R.T: Cada una de esas contingencias enunciadas
con anterioridad da lugar a que el damnificado o sus derechohabientes tengan derecho a percibir
prestaciones en dinero y prestaciones en especie.
a-

prestaciones dinerarias: Algunas de estas prestaciones son de pago nico y otras de pago

mensual; estas ltimas se ajustan en funcin de la variacin del MOPRE definido en la ley 24.241 de
acuerdo a la norma reglamentaria. En cuanto al monto de las prestaciones dinerarias puede ser mejorado
por el Poder Ejecutivo cuando las condiciones econmico- financieras del sistema as lo permitan. Para el
efecto de determinar la cuanta de las prestaciones dinerarias se considera el ingreso base que es una
variable que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotizacin invalidante o al
tiempo de prestacin de servicio si fuere menor a un ao, por el nmero de das corridos comprendidos en
apartado anterior. Se considera, Renta peridica, la prestacin dineraria de pago mensual contratada
entre el beneficiario y una A.R.T, o una compaa de seguros de retiro, a partir de la celebracin del
contrato respectivo sern las nicas responsables de su pago. El derecho a la reneta peridica comienza en
la fecha de la declaracin del carcter definitivo de la incapacidad permanente parcial y se extingue con la
muerte del beneficiario o en la fecha en que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilacin por
cualquier causa. Si el empleador no est afiliado a una A.R.T., dicha prestacin deber ser contratada con
una entidad de seguro de retiro a eleccin del beneficiario, la que a partir de la celebracin del contrato
respectivo, ser la nica responsable de su pago. Con esas bases y elementos la L.R.T, determina las
prestaciones en dinero que corresponden a cada una de las contingencias antes descriptas, a saber: 1 Prestacin en dinero durante

el periodo de incapacidad laboral temporaria: a partir de la primera

manifestacin invalidante y mientras dure el periodo de incapacidad laboral temporaria el damnificado

percibir una prestacin de pago mensual, de cuanta igual al valor mensual del ingreso base. La
prestacin deber ser abonada por el empleador durante los diez primeros das. Los das siguientes
estarn a cargo de la Administradora de Riesgos de trabajo (A.R.T). El pago deber efectuarse en la forma
y en el plazo que establece la L.C.T. para el pago de las remuneraciones a los trabajadores. El responsable
de esta prestacin dineraria debe retener los aportes y efectuar las contribuciones correspondientes al

98

Derecho del Trabajo

el periodo considerado. El valor mensual del ingreso base resulta multiplicar la cantidad obtenida segn el

Derecho del Trabajo

sistema de seguridad social y abonar las asignaciones familiares. El trabajador temporariamente
incapacitado no tiene derecho a percibir remuneraciones de parte de su empleador. 2 - Prestaciones en
dinero previstas para incapacidad permanente parcial

provisoria: Mientras dure

la situacin de

provisoriedad de la incapacidad permanente parcial el damnificado percibir una prestacin de pago

mensual cuya cuanta ser igual al setenta por ciento del valor mensual del ingreso base multiplicada por
el porcentaje de incapacidad, adems de las asignaciones familiares. 3 - prestaciones en dinero previstas
para el supuesto de incapacidad laboral permanente parcial definitiva: las prestaciones dinerarias que la
ley establece se diferencian segn el porcentaje de incapacidad portante por la vctima. A saber: a) si el
porcentaje de incapacidad que porta el damnificado es igual o inferior al veinte por ciento la prestacin no
se computara en trminos de renta peridica, sino que ser de pago nico consistente en una suma que
equivale a cincuenta y tres veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad y por un coeficiente que resultara de dividir el numero sesenta y cinco por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante. Esta suma tiene un tope, pues en ningn
caso ser superior a la cantidad que resulte de multiplicar cincuenta y cinco mil pesos por el porcentaje de
incapacidad, b) cuando el porcentaje de incapacidad del damnificado sea superior al veinte por ciento e
inferior al sesenta y seis por ciento, la renta peridica tendr una cuanta equivalente al setenta por ciento
del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestacin est

prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad permanente total, a) situacin de

provisionalidad: mientras dure la situacin de provisionalidad de la incapacidad permanente total, el
damnificado percibir una prestacin de pago mensual equivalente al setenta por ciento del ingreso base.
Adems las asignaciones familiares, no teniendo durante este periodo el damnificado derecho a las
prestaciones del sistema previsional. La percepcin de estas prestaciones es compatible con el desempeo
de actividades remuneradas, pudiendo el Poder Ejecutivo reducir los aportes y contribuciones al Sistema
de Seguridad Social en tal supuesto, b) declaracin del carcter definitivo de la incapacidad permanente
total:

el damnificado recibir las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el

rgimen previsional al que estuviere afiliado,. Las condiciones que establezca la reglamentacin, recibir
una suma

complementaria a la correspondiente al rgimen previsional. Su monto se determinara

actuarialmente en funcin del capital integrado por la A.R.T. ese capital equivaldr a cuarenta y tres veces
el valor mensual del ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultara de dividir el numero
sesenta y cinco por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin invalidante y no
podr ser superior a cincuenta y cinco mil pesos. Gran invalidez: Si el damnificado es declarado gran
invlido, percibir adicionalmente a las prestaciones detalladas en el acpite anterior una prestacin de
pago mensual equivalente a tres veces el valor del MOPRE definido por el art. 21 de la ley 24241. esta

99

Derecho del Trabajo

sujeta a las retenciones por aportes previsionales y del sistema nacional del seguro de salud. 4 -

Derecho del Trabajo

prestacin se extingue con la muerte del damnificado. 5 - muerte del damnificado: los derechos habientes
accedern a la pensin por fallecimiento prevista en el rgimen previsional al que estuviera afiliado el
damnificado y a la prestacin de pago mensual complementaria que corresponda por la declaracin del
carcter definitivo de la incapacidad laboral permanente total.
b-

prestaciones en especie: Las A.R.T. otorgarn a los trabajadores que sufran algunas de las

contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie.

a)

Asistencia mdica y farmacutica:

b)

prtesis y ortopedia; c- rehabilitacin;

c)

rectificacin profesional y

d)

servicio funerario.

Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan las
comisiones mdicas, la A.R.T., podr suspender el pago de las prestaciones dinerarias. El periodo por el
cual se otorgaran las prestaciones en especie a los damnificados se extiende hasta su curacin completa o
mientras subsistan los sntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentacin.
Diferencias entre el sistema de la L.R.T. y el del Cdigo Civil: 1-El sistema de responsabilidad civil gira
alrededor de un ncleo que est constituido por el deber de dar cuenta a otro del dao que se le ha
causado. Para que exista responsabilidad resarcitoria, debe mediar un dao computable, una relacin de

satisfacer. La reparacin. Por ilicitud se entiende toda conducta que resulte contradictoria con un orden
jurdico general o particular. La autora se define como la conducta omisiva o activa atribuible a un
sujeto, bien sea por el hecho propio y voluntario o por el hecho de un sujeto, bien sea por el hecho propio
y voluntario o por el hecho de alguien por quien debe responder o por el hecho de ser dueo o guardin de
una cosa con la cual o por cuyo riesgo o vicio se haya causado un dao. Por culpa se entiende la conducta
voluntaria, dolosa, culposa o negligente, contraria a una obligacin. 2 - Tipos de responsabilidad civil:
cualquiera de ellas admite adems, la clasificacin de responsabilidad subjetiva u objetiva, est la
responsabilidad presumida jure et de jure, es decir, por aquella la que requiere la demostracin acabada
por el acreedor de la culpabilidad del deudor, quedan subsumidas en esta categora aquellos supuestos en
los que se presume la culpabilidad salvo que el deudor pruebe que de su parte no hubo culpa. (Presuncin
juris tantum). 3.- dentro de los supuestos previstos en el Cdigo Civil.:
a-

Entre las obligaciones susceptibles de generar responsabilidad civil subjetiva se distinguen

aquellas que imponen al obligado observar una conducta determinada que razonablemente conducir al
resultado esperado por el acreedor. La responsabilidad objetiva nos e encuentra habilitada para el
damnificado comprendido en el sistema de la ley 24557, no resulta ocioso recordar que esta es el
resultado de la evolucin del pensamiento jurdico. Acaecido el dao, el derecho ha privilegiado el

100

Derecho del Trabajo

causalidad adecuada entre el dao y un hecho y una necesidad que el derecho considera necesario

Derecho del Trabajo

socorro a la vctima, independizndose del reproche a la conducta del autor, quien provoca un dao, por
el ejercicio de una actividad lcita que le produce utilidad, cargue con las consecuencias del riesgo que
creo. Tal es el caso de la responsabilidad indirecta y personal del dueo o guardin por el dao causado
por el riesgo o vicio de las cosas de las que se sirve o tiene a su cuidado y el de la responsabilidad
indirecta y refleja del principal por el hecho del dependiente. El catlogo de obligaciones que integran el
contrato de trabajo, esta contenido principalmente en la L.C.T. en los convenios colectivos y
ocasionalmente en el contrato individual. Estas reglas jurdicas integran el concepto orden pblico.
Conjunto de garantas individuales y valores sociales que el Estado como gestor del bien comn y garante
del bienestar general debe asegurar. A partir del art. 62, la ley 20744, establece los derechos y deberes de
las partes, previndose en el art. 75 un deber de seguridad a cargo del empleador, consistente en
observar las pausas y limitacin a la duracin del trabajo, debiendo observar las disposiciones legales y
reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. Tambin se prev un deber de
diligencia en el cumplimiento de las obligaciones que resulten de esa ley, de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo art. 79 L.C.T. La ley ha establecido a las obligaciones de seguridad y
diligencia en la categora de obligaciones de medio, dado que ha eximido al empleador de la presuncin
de responsabilidad. Se ha sostenido que las indemnizaciones obedecen tato a la necesidad de resarcir a la
vctima como de orientar la conducta del obligado hacia la eficiencia en la prevencin, alentando el

b-

la responsabilidad civil en la ley 24.557

El art. 39 inc. 1 Las prestaciones antes descriptas eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil
frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de stos, con la sola excepcin de la derivada del acto
ilcito realizado con la intencin de causar dao (art. 1072 C.C). En tal supuesto los damnificados o sus
derechohabientes podrn reclamar la indemnizacin integral del Cdigo Civil adems de recibir las
prestaciones de esta ley a cargo de las A.R.T. o de los autoasegurados. La A.R.T, o el empleador auto
asegurado pueden repetir del tercero responsable del dao el valor de las prestaciones prescriptas en la ley
que hubieren abonado, otorgado o contratada.
c-

diferencia entre ambos sistemas:

En tanto, como se ha expresado, en el sistema del Cdigo Civil se determinan distintas causas-fuentes de
atribucin de responsabilidad por el dao causado a otro, sea esta atribuida por la ley o presumida, sea
violatoria de una regla legal o convencional, sin distinguir el tipo de dao que se cause, en el rgimen de
la L.R.T. solo se computa un ncleo determinado y cerrado de contingencias que tienen relacin con los
accidentes de trabajo ocurridos en el lugar de trabajo o por ocasin de este o en el itinerario y con las
enfermedades profesionales que puedan responder adecuadamente a la matriz determinada por la tiple
columna que identifica el agente productor del dao que puede causar y la clase de actividad en que

101

Derecho del Trabajo

cumplimiento de la obligacin de diligencia para evitar la sancin.

Derecho del Trabajo

puede presentarse, en lugar de repararse la totalidad del dao causado por ese hecho, se atiende a esa
contingencia con un sistema de prestaciones en dinero y en especie.
Las diferencias entonces son claras
a.

En orden a las contingencias cubiertas: en el Cdigo Civil rige la regla alter nom leadere que

impone a toda persona la prohibicin de causar un dao a otra, y en caso de as hacerlo, la obligacin de
repararlo, restableciendo, en la medida de lo posible, las cosas en el estado anterior al que se encontraban
al momento de causar el dao. En la L.R.T. no todo dao causado a otro debe ser resarcido sino solo un
nmero limitado de contingencias es computado para habilitar la percepcin de las prestaciones en dinero
y en especie y estas no siempre representan una satisfaccin de la integralidad del dao de modo de
restablecer las cosas en el estado en que se encontraban con anterioridad.
b.

En el orden a los sujetos beneficiarios en el sistema civil resultan acreedores del resarcimiento la

vctima y en el caso de posterior fallecimiento de esta, una vez iniciado el reclamo resarcitorio, sus
herederos. La reparacin del dao moral solo le est reconocida a los herederos forzosos del difunto en la
L.R.T. resulta beneficiario de las prestaciones dinerarias y en especie el damnificado pero en caso de
rentas peridicas solo hasta la fecha de acogerse a un beneficio jubilatorio si la contingencia daosa
resulta la muerte de la muerte de la vctima, los beneficiarios son los causahabientes de ella, de
conformidad al catlogo que a tal efecto dispone la ley previsional. Art. 53 ley 24241.
En el sistema del Cdigo Civil el obligado a reparar es aquel a quien se le atribuye responsabilidad

por el dao acaecido. En la L.R.T. el obligado a efectuar las prestaciones es la A.R.T: el empleador auto
asegurado o el empleador no asegurado, pero en todos los supuestos solo se encuentran obligados a
otorgar las prestaciones que la propia ley determina.
Beneficiarios: Aquellas personas a favor de las cuales la ley estipula deben acordarse las prestaciones
dinerarias y en especie, cuando alguna de las contingencias previstas en ella causen un dao incapacitante
de extensin parcial o total o la muerte, en el primero de los supuestos el beneficiario es el propio
damnificado y en el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la conviviente, el conviviente, los hijos
solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilacin, pensin, retiro o
prestacin no contributiva, todos ellos hasta los dieciocho aos de edad. Esa limitacin a la edad no rige
si los derechohabientes se encuentran incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del
causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho aos de edad. Para que el o la
conviviente adquieran el carcter de beneficiario deben haber estado separados de hecho o legalmente, o
haber sido solteros, viudos o divorciados y haber convivido pblicamente en aparente matrimonio
durante por lo menos cinco aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. Este plazo se reducir a dos
cuando exista descendencia reconocida por ambos convivientes.- el conviviente excluir al cnyuge
suprstite cuando este hubiera sido declarado culpable de la separacin personal o del divorcio. En caso

102

Derecho del Trabajo

c.

Derecho del Trabajo

contrario y cuando l o la causante hubiera estado contribuyendo al pago de alimentos o estos hubieran
sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado causa a la separacin personal o al
divorcio, la prestacin se otorgara al cnyuge y al conviviente por partes iguales.
Privilegios del crdito: Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los crditos
por alimentos. Son, adems irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas. Para el caso de
insolvencia del acreedor se crea un fondo de garanta que debe satisfacer las prestaciones a que estaba
obligado el insolvente.
Prescripcin liberatoria del deudor: Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos aos a contar
de la fecha en que la prestacin debi ser abonada o prestada y en todo caso a los dos aos desde el cese
de la relacin laboral. Prescriben a los diez aos a contar desde la fecha en que debi efectuarse el pago,
las acciones de los entes gestores y de los de regulacin y supervisin de la L.R.T: para reclamar el pago
de sus acreencias.
1-

procedimiento para la percepcin de las prestaciones: Para poder percibir las prestaciones que

prev la L.R.T. debe cumplirse con el trmite que dispone el art. 43:
Denuncia: El derecho a recibir las prestaciones comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes
de daos derivados del trabajo. El decr. 717/96 obliga al empleador a denunciar a la aseguradora,
inmediatamente de conocido, todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufran sus

persona que haya tenido conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional. La denuncia
que realice el empleador debe contener los datos que requiera la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
Si la denuncia la realizan otros sujetos autorizados debe ser dirigida a la aseguradora, realizarse por
escrito y contener una relacin de los hechos, la identificacin de las partes y la firma del denunciante. De
inmediato deben tomarse los recaudos para que el trabajador reciba las prestaciones en especie. La
aseguradora deber expedirse expresamente aceptando o rechazando la pretensin y notificando
fehacientemente la decisin al trabajador y al empleador. El silencio de la aseguradora se entender como
aceptacin de la pretensin transcurridos diez das de recibida la denuncia. Si existen causas de
suspensin de este trmino, no pueden exceder los veinte das y tambin debe ser notificada. El rechazo
solo podr fundarse en la inexistencia de la relacin laboral o en la concurrencia de algunos de los
supuestos de eximicin de obligacin de efectuar la prestacin, la aseguradora no podr basar el rechazo
en la inexistencia de la relacin laboral cuando esta haya sido reconocida por el empleador. Aceptada la
denuncia, la aseguradora deber especificar en la notificacin el resultado de los exmenes mdicos, el
diagnostico, el tipo de incapacidad laboral que sufre, el carcter y el grado, indicando el contenido y el
alcance de las prestaciones en especie a otorgar. El trabajador est obligado a someterse al control que
efecte el facultativo designado por la aseguradora. Intervencin de las Comisiones Medicas y de la

103

Derecho del Trabajo

dependientes. Tambin podr efectuar la denuncia el propio trabajador, sus derechohabientes o cualquier

Derecho del Trabajo

Comisin Medica Central: cuando la denuncia fuere rechazada por la aseguradora, negando la existencia
de la naturaleza laboral del accidente o el carcter profesional de la enfermedad, o medien divergencias
con la aseguradora en relacin a la incapacidad laboral temporaria o permanente, al contenido y el
alcance

de las prestaciones en especie, o se pretenda extender el plazo de provisoriedad de una

enfermedad permanente, o la declaracin de definitiva de esta, intervendrn las Comisiones Medicas, las
que dictaminaran al respecto. Si la comisin Mdica que dictamino, corresponde a una jurisdiccin
provincial, el recurso puede interponerse tambin y a opcin del trabajador ante el juez federal. Estn
integradas por cinco mdicos designados tres por la Superintendencia de Administradora de Fondos de
jubilaciones y Pensiones y dos por la Superintendencia de Riesgos del trabajo; estos mdicos son
seleccionados por concurso pblico de oposicin y de antecedentes. Su funcionamiento es financiado por
las Administradoras de Fondo de Jubilaciones y Pensiones y las Aseguradoras de Riesgos de trabajo. Son
las encargadas de determinar:
a-

la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad.

b-

El carcter y grado de la incapacidad.

c-

El contenido y el alcance de las prestaciones en especie.

d-

Estas comisiones podrn asimismo revisar el tipo, carcter y grado de la incapacidad resolver

cualquier discrepancia que pudiera mediar entre la A.R.T.

complementarios. Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las
Comisiones Medicas sern recurribles ante la Cmara Federal de la Seguridad Social. El art. 46 L.R.T.
dispone que todas las medidas de prueba, producidas en cualquier instancia, tramitaran en la jurisdiccin
y competencia donde tenga domicilio el trabajador y sern gratuitas para este. Cuando se accione
pretendiendo el resarcimiento integral en funcin del art. 1072 C.C. en la Capital Federal ser competente
la justicia civil y en cada jurisdiccin provincial la competencia se regir por las normas procesales
vigentes.
2-

Responsabilidad del empleador: empleador asegurado y auto asegurado, eximentes de

responsabilidad del empleador. Situacin de pluriempleo:

El empleador est obligado a contratar un seguro en una Administradora de Riesgos de trabajo.
En caso de omitir tal contratacin, est obligado a otorgar al dependiente damnificado las mismas
pretensiones que a este le hubieren correspondido de haber estado el empleador asegurado:
El empleador podr eximirse de afiliarse a una Aseguradora de riesgos de trabajo solicitando quedar
incluido en el rgimen de autoseguros que la propia ley establece y que requiere acreditar con la
periodicidad que fije la reglamentacin solvencia econmico-financiera para afrontar las prestaciones y
garantizar los servicios necesarios para las prestaciones de asistencia mdica. Si el dao en salud del

104

Derecho del Trabajo

En todos los casos el procedimiento ser gratuito para el damnificado incluyendo traslados y estudios

Derecho del Trabajo

trabajador se produce por una conducta del empleado asumida con intencin de causarlo, ser responsable
conforme las normas del ordenamiento civil, que incluyen la reparacin integral del dao causado, sin
perjuicio de las prestaciones previstas en la L.R.T. Si el empleador omitiera declarar su obligacin de
pago o la contratacin de un trabajador, la A.R:T. Otorgar las prestaciones sin perjuicio de repetir del
empleador el costo de estas. El empleado deber depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de
Garanta de la L.R:T. Si el empleador omitiera total o parcialmente el pago de las cuotas a su cargo, la
A.R.T. otorgara las prestaciones y podr ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas. En caso
de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o auto asegurado, las prestaciones sern
financiadas por la S.R.T. con cargo de fondo de Garanta de la L.R.T. La insuficiencia patrimonial del
empleador ser comprobada mediante el procedimiento sumarsimo previsto para las acciones meramente
declarativas conforme se encuentre regulado en las distintas jurisdicciones donde deba acreditarse. Son
obligaciones de los empleadores notificar a los trabajadores la identidad de la A.R.T. en que se
encuentran afiliados; denunciar a la A.R.T: u S.R.T. los siniestros y enfermedades profesionales que se
produzcan en sus establecimientos. Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de
declarar su pago, sern sancionados con prisin de seis m eses a cuatro aos. Una clara disposicin de
delegacin legislativa, la L.R.T. en su art. 45 dispone que es el Poder Ejecutivo de la Nacin quien debe
dictar las normas relativas a las situaciones de pluriempleo, de relaciones laborales de duracin

jubilado o con jubilacin postergada.

La Aseguradora de Riesgos de trabajo: La gestin de las prestaciones y dems acciones previstas en la
L.R.T. escara a cargo de entidades de derecho privado, previamente autorizadas por la S.R.T. y por la
Superintendencia de Seguros de la Nacin. Los entes de gestin se denominaran Aseguradoras de Riesgo
de trabajo y deben reunir los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestin y dems recaudos
previstos en esta ley y en la de Superintendencia de Seguros N 20091 y sus reglamentaciones. Tiene
como nico objeto el otorgamiento de las prestaciones que establece la L.R.T, pudiendo contratar con
los empleadores un seguro que comprenda las prestaciones que con los empleadores un seguro que
comprenda las prestaciones que a estos le son exigibles en virtud del rgimen de enfermedades
inculpables. Pueden fijar libremente la prima y se les impone que organicen una gestin econmica y
financiera separada. Las A.R.T. disponer con carcter de servicio propio o contratado de la infraestructura
necesaria para proveer adecuadamente a las prestaciones en especie previstas en la ley, pudiendo esos
servicios ser contratados por intermedio de las obras sociales. No pueden las A.R.T. rechazar la afiliacin
de ningn empleador incluido en su mbito de actuacin. El incumplimiento de las obligaciones a su
cargo ser sancionado con una multa de veinte a dos mil MOPRE si no resultare un delito ms
severamente penado. Si el incumplimiento consiste en la omisin de las prestaciones de asistencia mdica

105

Derecho del Trabajo

determinada y a tiempo parcial, sobre la sucesin de siniestros y cuando el damnificado es un trabajador

Derecho del Trabajo

y farmacuticas era reprimido con la pena prevista en el art. 106 C.P., es competente para entender en
este delito la justicia federalLa Superintendencia de Riesgos de trabajo: Es una entidad autarqua en jurisdiccin del Ministerio de
trabajo y de Seguridad Social de la Nacin y que tiene por funciones controlar el cumplimiento de las
normas de higiene y seguridad en el trabajo; supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las A.R.T.;
imponer las sanciones previstas en esta ley; requerir la informacin necesaria para el cumplimiento de sus
competencias,, mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registraran los
datos identificatorios del damnificado y su empresa, poca del infortunio, prestaciones abonadas,
incapacidades reclamadas y adems elaborar los ndices de siniestros; supervisar y fiscalizar a las
empresas autoaseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo. Est a
cargo de un superintendente designado por el Poder Ejecutivo Nacional, previo proceso de seleccin,
cuya retribucin ser fijada por el Ministerio de trabajo y Seguridad Social; en el mbito de este ente
autrquico las relaciones laborales se regir por la Ley General de Contrato de trabajo.
El fondo de Garanta: La A.R.T. crea un fondo de Garanta para abonar las prestaciones en casos de
insuficiencia patrimonial del empleador, judicialmente declarada

que es administrado por la

Superintendencia de Riesgos de trabajo, que contara con recursos provenientes del importe de las multas
por incumplimientos que prev el propio sistema, una contribucin a cargo de los

empleadores

oportunamente declarados en estado de insuficiencia patrimonial, las rentas producidas por los recursos
del Fondo de Garanta, donaciones y legados. Se creara para abonar o contratar las prestaciones a cargo
de la A.R.T. cuando estas dejen de funcionar como consecuencia de su liquidacin. El Fondo de Garanta
como el Fondo de Reserva se financiaran con los recursos previstos en la L.R.T: los que son
inembargables frente a los beneficiarios y a terceros y no formaran parte del presupuesto general de la
administracin nacionalDerecho Colectivo de trabajo: El derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar
las relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos (en
representacin de los trabajadores) y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa
de empleadores (que representan al sector empresario). El derecho colectivo de trabajo es aquel conjunto
de normas y reglamentaciones que conforman un orden jurdico destinado a regular las relaciones, los
derechos y obligaciones de los sujetos colectivos que las generan, sean stas las representaciones
gremiales de los trabajadores y empleadores en sus distintas formas. Julin Arturo de Diego, es un
acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, deberes y
derechos para las partes signatarias, es aprobado por la autoridad de aplicacin, con efecto erga omnes. a)
Apariencia de suficiente representatividad; b) Este acuerdo significa la primaca de la voluntad colectiva.

106

Derecho del Trabajo

autoasegurados, el recupero que la S.R.T. efecte de las prestaciones otorgadas de los empleadores

Derecho del Trabajo

Segn autores iuslaboralistas tiene forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero fuerza de ley; c)
Requiere la aprobacin mediante la homologacin de la autoridad de aplicacin, control estatal de
legalidad y oportunidad; d) Aplicables a todos los trabajadores y empleadores (participen o no); e)
Rodrguez Mancini y otros autores hacen alusin a la inderogabilidad de las normas de la convencin
colectiva de trabajo. Minora de la CSJN otorg carcter supralegal a las normas emanadas de la
autonoma colectiva.
Al contenido del derecho colectivo lo podemos graficar del siguiente modo:

Contenido del

La representacin de las partes

derecho colectivo
del trabajo
Los conflictos colectivos

Los convenios colectivos

El trabajo dependiente da lugar a la formacin de dos tipos de relaciones jurdicas: a) Las relaciones
individuales entre trabajador y empleador que resultan del contrato o relacin laboral y b) las relaciones

trabajo y el derecho individual del trabajo radica en que en el contrato individual del trabajo se regulan
los derechos y obligaciones entre cada trabajador y cada empleador mientras que el derecho colectivo
refiere a las relaciones entre quienes representan a los trabajadores (sindicatos, uniones, federaciones,
etc.) y los empleadores como sujetos colectivos que actan a travs de sus diversas formas jurdicas
(asociaciones, uniones, cmaras de empresas).

Por su parte, los sujetos del derecho colectivo son los

siguientes:
Sujetos del derecho colectivo: a - Asociaciones sindicales; b- Representacin de los empleadores; c - El
Estado como autoridad administrativa; d - El Estado como empleador; f - Los organismos internacionales
Funciones o actividades del derecho colectivo; a - Participacin en la direccin, en las ganancias, en los
controles; b - Intervencin de ente estatal y mixto; legislacin, por el Congreso y de asesoramiento; c - La
accin social; d - La educacin y capacitacin
En lo atinente a la legislacin; a - Ley de asociaciones gremiales 23.551 y decr., reglamentario 467/88; b Las convenciones colectivas reguladas por ley 14.250; c - La huelga: ley 14.786 sobre conciliacin y lo
relacionado a servicios esenciales reglamentado por ley 25.250 en su art. 34
El derecho colectivo y la Constitucin Nacional: El derecho colectivo est consagrado en la C.N en el art.
14 bis, cuando en la primera parte, ltimo prrafo, expresa que se garantiza la organizacin sindical libre

107

Derecho del Trabajo

colectivas que vinculan a grupos de trabajadores y empleadores. Las diferencias del derecho colectivo del

Derecho del Trabajo

y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial, como derecho garantizado
mediante las leyes que se dicten; y en la segunda parte cuando dice Queda garantizado a los gremios
concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliacin y arbitraje y el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozaran de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo, y en la tercera parte cuando se refiere a los derechos a
la seguridad social. Dicha norma debe concordar con lo dispuesto por el art. 75 inc. 12 C.N., que
establece la facultad del Congreso de legislar en la materia. La normativa constitucional consagra: 1 - La
organizacin sindical libre y democrtica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial, es
decir que el derecho de constituir gremios es una facultad de los trabajadores que la ejercen con una
simple registracin sin injerencia estatal. 2 - Garantiza a los gremios el derecho fundamental de concertar
convenios colectivos; 3 - Garantiza el derecho de huelga, el que a pesar de no tener legislacin de fondo
al respecto tienen carcter operativo y puede ejercerse conforme normas reglamentarias (leyes y decretos
de conciliacin y arbitraje y servicios esenciales). 4 - Establece la tutela sindical para los representantes
legales, que resulta plasmada en la ley 25.551 actualmente.

En consecuencia, la C.N consagra la

autonoma de la voluntad colectiva preservando el derecho de organizarse y crear sus propias

organizaciones como en el marco de negociar los convenios colectivos.
Asociaciones profesionales de trabajadores o Asociaciones Gremiales: Se denomina asociaciones

objeto esencial la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores del grupo, clase o categora a
la que pertenecen. La existencia de las asociaciones gremiales depende de la existencia de la libertad
sindical, individual y colectiva, y en particular de la existencia de garantas que permiten que los
trabajadores constituyan las entidades que los representar. La libertad sindical, sea individualmente
concebida como el derecho de los trabajadores a afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a una entidad gremial,
o la colectiva que es el derecho de poder constituir las asociaciones o gremios con la simple inscripcin,
derechos stos que estn garantizados por la C.N en el art. 14. Es decir que la libertad sindical puede ser
concebida de dos formas: Individualmente: Representa el derecho que tienen los trabajadores de afiliarse,
desafiliarse o no afiliarse a una entidad gremial.

Colectivamente: Representa el derecho de poder

constituir las asociaciones con la simple inscripcin. Asimismo, es el derecho de los sindicatos de
constituir Federaciones y de las Federaciones de constituir Confederaciones.

Las asociaciones

profesionales tienen plena autonoma en cuanto a su organizacin sin que ninguna autoridad o entidad
pblica pueda inmiscuirse en esa facultad. Tienen tambin autonoma econmica la que provendr de los
aportes que sus asociados, los trabajadores, realicen. El empleador acta como agente de retencin
(obligatoriamente en las que tienen personera jurdica y voluntariamente en las simplemente inscriptas).
No obstante su autonoma econmica, les est prohibido recibir contribuciones de los empleadores u

108

Derecho del Trabajo

profesionales a la entidad ms representativa, a quien se le otorga personera gremial, y que tiene por

Derecho del Trabajo

organismos polticos nacionales o extranjeros. Podemos clasificar a las asociaciones de la siguiente
manera:
1 Segn la conformacin o grado
1 Grado

Sindicatos
Uniones
Asociaciones

Asociaciones

2 Grado
Federaciones

3 Grado

Confederaciones

Los sindicatos o uniones se los llama de primer grado ya que renen o asocian a trabajadores que
pertenecen a una misma actividad, profesin o categora. La diferencia entre los sindicatos y las uniones
es que los primeros tienen siempre representacin local (en una ciudad o provincia), mientras que la
segunda es regional (nacin, provincia, municipio). Las federaciones son la unin de dos o ms
sindicatos. Las confederaciones son la unin de dos o ms federaciones o la unin entre un sindicato y
una federacin. La premisa es, pues, que la asociacin est compuesta de una federacin.

Simplemente inscripta
Asociacin
Inscripta con personera gremial
La CN en el Art. 14 bis garantiza a los trabajadores el derecho a constituir asociaciones gremiales libres y
democrticas reconocidas por la simple inscripcin en un registro especial. Este reconocimiento se
interpret siempre como un derecho amplio de naturaleza programtica que requera de la legislacin
especial que le diera operatividad. Al respecto se dict la ley 14.455 que estableci como principio el de
la personera gremial reconocida a un solo sindicato por actividad. En rigor, la existencia de los llamados
sindicatos meramente inscriptos fue siempre una ficcin legal, ya que estos no tienen ningn derecho
sindical reconocido y su insercin es perifrica, a los fines de disputar la personera que detenta otro
sindicato cuando se pueda demostrar que es el ms representativo dentro de un oficio o sector de
actividad. Como consecuencia de lo anteriormente sealado, debemos decir que las entidades gremiales o
sindicatos son de dos tipos en nuestro sistema legal:
1.

Las entidades simplemente inscriptas, que carecen de las ms elementales facultades para

representar a los trabajadores y los grupos contenidos en ellas. Para acceder a la simple inscripcin, la

109

Derecho del Trabajo

2 Segn el tipo de inscripcin

Derecho del Trabajo

Ley de Asociaciones Sindicales prev una simple presentacin de afiliados fundadores, la conformacin
de las autoridades y la presentacin del estatuto aprobado por la asamblea. Pueden promover la formacin
de cooperativas y mutuales y contribuir al perfeccionamiento de la legislacin laboral, provisional o de la
seguridad social. Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados debiendo realizarse el pago en forma
directa y voluntaria por ellos, dado que las entidades simplemente inscriptas no pueden recurrir a la figura
del agente de retencin que debe asumir el empleador en los casos de las entidades con personera.
2.

Las entidades con personera gremial. La personera gremial es otorgada por la autoridad de

aplicacin a aquellas entidades que revisten la condicin de ser las ms representativas. En tal caso, y
otorgada la personera, monopolizan todas las atribuciones esenciales que hacen a los derechos
individuales y colectivos dentro de las entidades gremiales.
Los requisitos establecidos por la Ley de Asociaciones Sindicales para el otorgamiento de la personera
son:
a)

Que se encuentre inscripta de acuerdo con las exigencias de la ley y que haya actuado por un plazo

mnimo de 6 meses.
b)

Que afilie a ms del 20 % de los trabajadores que se pretende representar.

Cuando exista ms de una entidad pretendiendo la personera gremial, la autoridad de aplicacin deber
computar los promedios de las afiliaciones de los ltimos 6 meses y elegir al que conste con mayor

1.

Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de

los trabajadores.
2.

Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de

seguridad social.
3.

Colaborar con el Estado en el estudio y solucin de los problemas de los trabajadores.

4.

Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las cooperativas y

mutualidades.
5.

Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso, participar en la administracin de las

creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

En el caso de las federaciones y confederaciones, tambin podrn obtener la personera gremial en la
medida que sean las ms representativas. Para el caso de las Federaciones, sern las ms representativas
las que afilien a entidades con personera gremial que cuenten con la mayor cantidad de trabajadores
cotizantes.
rganos de gobierno de los gremios con personera gremial
rganos de Gobierno:

110

Consejo Directivo y secretario gremial

Derecho del Trabajo

nmero de afiliados. Los derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personera gremial son:

Derecho del Trabajo

Asamblea de los afiliados

Los delegados del personal

Consejo directivo y secretario general; La conduccin ejecutiva de las entidades gremiales se realiza a
travs de un rgano colegiado integrado por 5 miembros, conducido por un director que en la mayora de
los estatutos se lo denomina secretario general. Los integrantes de este rgano ejecutivo son elegidos en la
asamblea anual por votacin directa y secreta de los afiliados o, en su caso, de los delegados congresales
que representan a los afiliados. Los cargos tienen un mandato de hasta 4 aos con derecho a ser reelegidos
sin ninguna restriccin.
Asamblea de afiliados: La asamblea de los afiliados es el rgano deliberativo por excelencia y la ms alta
autoridad de las entidades gremiales. En la reunin anual y en las sesiones ordinarias se eligen las
autoridades, se tratan los temas el orden del da, se aprueban los cambios estatutarios, se fijan los criterios
de actuacin, se consideran los proyectos sobre convenios colectivos y se aprueban las memorias y
balances. Las asambleas extraordinarias son convocadas por el rgano directivo de la entidad o a pedido
del 15% de los afiliados o del 30% de los delegados congresales como mnimo.
Los delegados del personal: Se denominan delegados del personal a los trabajadores que, elegidos por
sus compaeros de trabajo, representan sus intereses profesionales ante el empleador y ante la entidad
gremial, sin perjuicio de representar tambin a la entidad gremial a la que pertenecen ante el principal y

personera que se pretenda representar. 2. Tener una antigedad en la afiliacin no menor a 1 ao. 3.
Contar con la edad mnima de 18 aos. 4. Haber trabajado como mnimo 1 ao en el establecimiento que
se pretende representar, salvo que el establecimiento sea de reciente instalacin. Las funciones principales
de los delegados son representar a los trabajadores ante el empleador y ante el gremio. Adems tienen
derecho a verificar la aplicacin de las normas legales o convencionales dentro de la empresa, pudiendo
participar de las inspecciones que realice la autoridad de aplicacin. Tambin es funcin de los delegados
verificar la aplicacin de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones
que disponga la autoridad administrativa del trabajo. Como una actividad rutinaria, se podrn reunir con
el empleador o sus representantes a fin de mantener comunicacin sobre las tareas o funciones que le son
propias. Con autorizacin expresa del sindicato, podrn presentar ante el empleador o ante la autoridad de
aplicacin las peticiones o reclamos formulados por los trabajadores. El mandato mximo de los
delegados es de dos aos, pudiendo ser reelegidos por va asamblearia con un 10% de representacin
como mnimo, o por el voto directo de los electores, una vez convocada la eleccin pertinente. El
mandato de un delegado es revocable a travs de un procedimiento especial, por el cual la entidad
gremial, con el voto de 2/3 de la asamblea o del congreso gremial as lo determine. A falta de una norma
expresa prevista en el convenio colectivo, la ley fija el siguiente nmero de delegados:

111

Derecho del Trabajo

sus dependientes. Para poder ser candidato a delegado se requiere: 1. Ser afiliado a la entidad gremial con

Derecho del Trabajo

a) De 1 a 9 trabajadores

Ningn representante

b) De 10 a 50 trabajadores

Un representante

c) De 51 a 100 trabajadores

Dos representantes

d) Ms de 101 trabajadores

Un representante por cada 100

trabajadores o fraccin inferior a 100.

Cuando el establecimiento cuente con ms de un turno de trabajo, habr que designar un representante por
turno. Cuando los representantes sean tres o ms actuarn como un cuerpo colegiado, y las decisiones se
adoptarn por la mayora, desempatando el delegado general si fuera el caso. Las obligaciones de los
empleadores para con los delegados son: 1. Las expresamente pactadas en los convenios colectivos de
trabajo. 2. Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas del delegado. 3. Concretar reuniones
peridicas con los delegados. 4. Conceder a los delegados un crdito de horas mensuales retribuidas de
conformidad con el convenio colectivo aplicable. Estas horas ser retribuida mientras el delegado las
utilice para asistir a organismos asistenciales, previsionales, al local sindical, para realizar trmites ante la
autoridad administrativa del trabajo y toda otra actividad relacionada con el ejercicio de sus funciones.
Patrimonio de las asociaciones gremiales
El patrimonio de las asociaciones gremiales se compone de la siguiente manera:

Patrimonio

Los bienes adquiridos y sus frutos

Donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos

Los empleadores estn obligados a actuar como agentes de retencin de los importes que en concepto de
cuotas de afiliacin deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con
personera gremial. En las simplemente inscritas no existe tal obligacin para el empleador. Debe haber
una resolucin del Ministerio de Trabajo Empleo y Formacin de Recursos Humanos de la Nacin
disponiendo dicha retencin. Si el empleador no aporta lo retenido o no retiene lo debido ser responsable
directo del pago. Las cotizaciones se suelen dividir en ordinarias y extraordinarias. La cotizacin
ordinaria, vulgarmente denominada cuota sindical, es la suma fijada por la entidad para cobrar a sus
afiliados. En cambio, la cuota sindical extraordinaria es aquella que se suele pactar en los convenios,
siendo de pago especial y denominndosela cuota de solidaridad.
Tutela sindical: La tutela sindical es un mecanismo de proteccin especial originado en la ley que tiene
por objeto proteger a ciertas personas que desarrollan actividad gremial frente a posibles abusos,
impidiendo que se los suspenda, despida o modifique sus condiciones de trabajo. La proteccin de los
representantes sindicales est amparado por la CN en el Art. 14 bis, que enuncia que stos gozarn de las

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Derecho del Trabajo

Cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados

Derecho del Trabajo

garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y de las relacionadas con la estabilidad
de su empleo. Las personas comprendidas en la tutela sindical son las siguientes: 1) Los que ocupan
cargos lectivos en las asociaciones gremiales (delegados y miembros de la comisin interna). 2) Los que
ocupan cargos representativos en las asociaciones gremiales. Son aquellos trabajadores que representan a
alguien o a algo pero que no fueron elegidos por votacin, sino en la forma que establecen los estatutos.
3) Los que ocupan cargos polticos en los poderes pblicos. La Ley de Asociaciones Gremiales ampara a
las personas alcanzadas por el sistema durante la vigencia de sus mandatos y hasta 1 ao a partir de la
cesacin de los mismos. Tambin protege a los candidatos no electos por 6 meses desde su postulacin u
oficializacin como tales. Los delegados de empresas, luego de electos, continan prestando servicios en
la misma empresa y el empleador no puede modificar sus condiciones de trabajo, suspenderlos ni
despedirlos por el tiempo en que dure su mandato y hasta un ao ms luego de finalizado, salvo que
mediara justa causa. Los dirigentes gremiales, luego de electos, cesan en la relacin de trabajo,
adquiriendo una licencia automtica, sin goce de haberes, reservndoseles el puesto hasta ser
reincorporados al termino de 30 das a partir de la finalizacin del ejercicio de sus funciones y no
pudiendo ser despedidos durante un ao a partir de la cesacin de sus mandatos, salvo que existiera justa
causa. La licencia se considerar como tiempo de servicio a los fines de computar la antigedad. En
cuanto a los candidatos a delegados u otros cargos electivos, los mismos no podrn ser suspendidos,

que el candidato est amparado por la tutela sindical se deben cumplir tres condiciones: 1 - Que se haya
postulado conforme a las pautas legales o estatutarias. 2 - Que haya comunicado su postulacin en forma
fehaciente y por escrito al empleador. 3 - Que el candidato logre como mnimo el 5% de los votos vlidos
emitidos. La excepcin al principio general es que el establecimiento se encuentre en cesacin o
suspensin de actividades. En este caso, y como consecuencia que la generalidad de los representados
cesa o suspenden sus actividades tambin cesa o se suspende la garanta a sus representantes sindicales.
Exclusin de la tutela sindical: El amparo legal que gozan los representantes sindicales no es absoluto. El
Art. 52 de la Ley de Asociaciones Gremiales regula el proceso de exclusin de la tutela sindical para los
casos en que el empleador necesite despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
representantes gremiales. Cuando el empleador decida despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo del trabajador amparado deber presentarse por va sumarsima ante la justicia a fin de acreditar
las causas que motiva las medidas a adoptar, para que el juez determine si corresponde o no despojar de la
tutela a la persona afectada por la medida. El empleador podr solicitar una medida cautelar, mientras
dure el proceso, por la cual se pretende que el juez ordene despojar de la tutela al trabajador, a fin de que
el mismo no concurra al lugar de trabajo sin goce de salarios. Para ello, el juez deber evaluar las
circunstancias del caso ordenando la medida cautelar cuando la permanencia en el puesto de trabajo o el

113

Derecho del Trabajo

despedidos, ni modificadas sus condiciones de trabajo por el plazo de 6 meses desde su postulacin. Para

Derecho del Trabajo

mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o
bienes de la empresa.
Incumplimiento de la tutela sindical: Si el empleador no cumple con las garantas establecidas por la
tutela sindical y despidiera al trabajador, ste tendr la opcin de:
1.

Solicitar por va judicial la reinstalacin a su puesto de trabajo, reclamando los salarios cados.

Dado que la reinstalacin es una obligacin de hacer, y el empleador se puede oponer a ella sin
justificacin, la Ley de Asociaciones Gremiales faculta al juez a ordenar el pago de astreintes como una
medida conminatoria para que el empleador reinstale al despedido, mientras se desarrolle el plazo del
mandato.
2.

Colocarse en situacin de despido indirecto y reclamar indemnizacin agravada constituida por la

indemnizacin por despido incausado, ms los meses de salarios que restan del mandato ms un ao de
remuneraciones (13 sueldos) correspondientes al ao de proteccin al finalizar el mandato.
Si el sujeto fuese un candidato no electo que se encuentra gozando del periodo de 6 meses previstos para
tal hiptesis, y fuera despedido o deba colocarse en la situacin de despido indirecto, le correspondern
adems de la indemnizacin por despido los salarios pendientes de cobro hasta completar los 6 meses de
proteccin especial y 1 ao de remuneraciones, o sea 13 meses de salario adicional.
Prcticas desleales: En general se ha sostenido que son prcticas desleales aquellas que resultan contrarias

establece la prohibicin general de que los empleadores abonen o liquiden suma alguna a favor de las
entidades gremiales, que no sean las previstas en forma expresa en la legislacin. En particular, la LAS en
el Art. 53 enuncia los casos especiales de prctica desleal, a saber:
1- Subvencionar directa o indirectamente a una entidad sindical.
2- Obstruir, dificultar, o impedir las afiliaciones de los trabajadores.
3- Adoptar represalias con quienes hayan actuado en huelga o medidas de accin directa.
4- Rehusarse a negociar los convenios colectivos o provocar dilaciones.
5- Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo a fin d impedir la actividad gremial.
6- Negarse a reservar o no reservar el lugar de trabajo a quienes se encontraban en uso de licencia
gremial.
7- Realizar cualquier acto de discriminacin antisindical.
8- Negarse a suministrar el listado de los afiliados a los fines de una eleccin de delegados en el
establecimiento.
Cuando el empleador incurra en alguna prctica desleal, la asociacin sindical o el damnificado conjunta
o indistintamente podrn promover querella por prctica desleal ante el juez o el tribunal competente.
Acreditada la prctica desleal la sancin prevista es la de la multa. Las decisiones administrativas, previo

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Derecho del Trabajo

a los principios, normas o tica de las relaciones profesionales. La Ley de Asociaciones Sindicales

Derecho del Trabajo

depsito, pueden ser apeladas ante la justicia laboral competente en el lugar donde se formaliz la
infraccin. Si la prctica desleal fue cometida por una entidad representativa de los empleadores, el juez
podr valorizar la multa hasta un tope del 20% de los ingresos de las cuotas de afiliacin de un mes. Si la
prctica desleal fuese reparada con el cese de la medida, las sanciones se reducirn al 50%.
Convenciones y conflictos colectivos de trabajo
Convenciones colectivas de trabajo: Es un acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los
trabajadores y el de los empleadores, constituido por deberes y derechos para las partes signatarias para
los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicacin, con efecto erga
omnes, para el mbito establecido en dicho convenio. De dicho concepto surgen las notas esenciales del
convenio colectivo: a) Intervencin de entidades que representan la voluntad colectiva de los trabajadores
y de los empresarios. En el caso de los trabajadores dicha representacin es real, es asumida por la
entidad sindical, que posee personalidad gremial y a quien se le ha atribuido el poder de negociacin, lo
que nos lleva a entidades de segundo o tercer grado. En cuanto a la representacin empresarial puede ser
efectivamente portadora de la voluntad colectiva de los empresarios, o bien ante la ausencia formal de
dicha representacin, esta es determinada por la autoridad de aplicacin; b)Dicho acuerdo que significa la
primaca de la voluntad colectiva y tiene, al decir de conocidos autores iuslaboralistas, forma de acuerdo
de voluntades o de contrato pero fuerza de ley, establece deberes y derechos para las partes signatarias del

expresamente han sido dejadas libradas a la disponibilidad colectiva; c)Requiere la aprobacin mediante
la homologacin de la autoridad de aplicacin, es decir existe el control estatal de legalidad y
oportunidad; d) Debidamente registrado y publicado, los efectos del convenio colectivo se extienden ms
all de los firmantes, atento el carcter erga omnes, siendo aplicables a todos los trabajadores y
empleadores comprendidos en el mbito establecido en dicho acuerdo; e) Hay autores como Rodrguez
Mancini que hacen alusin a la inderogabilidad de las normas de la convencin colectiva. En autos:
Nordesthol, Gustavo c/Subterrneos de Buenos Aires, Donde la minora de nuestro mximo tribunal le
otorgo carcter supralegal a las normas emanadas de la autonoma colectiva, sealando que solamente
podan ser modificadas por una nueva convencin colectiva y estndole vedado al poder legisferante
intervenir en el mbito de dicha autonoma suprimiendo, modificando o anexando nuevas clusulas de
carcter convencional.
Clasificacin de los convenios colectivos de trabajo: El art. 10 de la ley 23551, establece: Se
considerarn asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por: a) Trabajadores de una
misma actividad o actividades afines; b) Trabajadores de un mismo oficio, profesin o categora,
aunque se desempeen en actividades distintas; c) Trabajadores que presten servicios en una misma
empresa. La calcificacin de las convenciones colectivas sigue el criterio tradicional de las asociaciones

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Derecho del Trabajo

convenio que, podrn alterar el texto de la ley general o bien llenar de contenido normas que

Derecho del Trabajo

sindicales establecidas en el art. 10 de la ley 23.551 y as se establecen: Convenios verticales o de
actividad: donde se engloba a la totalidad de los trabajadores de determinada actividad o industria,
conforme al escalafn convencional. (Ej. El convenio de la Unin Obrera Metalrgica que es
comprensivo de todos los empleados del sector, desde el aprendiz hasta los oficiales especializados).
Convenios horizontales: que comprenden a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesin,
independientemente del establecimiento donde desarrollan su actividad laborativa. Convenios de
empresa: que se refieren a aquellos convenios celebrados entre un sindicato o entidad gremial y una
empresa y a fin de que produzca efectos exclusivamente en el mbito fsico de su establecimiento sin que
pueda trasladarse a otros de la misma actividad o industria. Otra clasificacin tienen en cuenta el carcter
de convenio colectivo y as habr convenios programticos, cuando comprenden a un acuerdo marco,
regulatorio de las pautas generales de la industria o actividad y establecen una serie de clusulas de
disponibilidad colectiva que van a ser llenadas en cada caso por negociaciones ulteriores; o bien
convenios operativos, que son aquellos donde la totalidad de las normas que regirn las relaciones
laborales entre las partes quedan perfectamente definidas en el convenio quedando las dudas que puedan
surgir a ser zanjadas por las comisiones paritarias de interpretacin convencional.
Semejanzas y diferencias con el contrato individual de trabajo y el reglamento de empresa: Con el
contrato individual de trabajo existen semejanzas en tanto y en cuanto ambos contratos producen sus

colectiva definen condiciones de trabajo, remuneraciones y escalafonamiento, regulando derechos y

obligaciones de trabajadores y empresarios. Naturalmente, el contrato de trabajo individual solo afectara
al trabajador contratante y a la empresa que lo contrato, mientras que el convenio colectivo de trabajo por
el ejercicio de la voluntad colectiva involucra a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en la
unidad de negociacin. El contrato colectivo puede modificar obligatoriamente el contrato individual. El
reglamento empresa se refiere a la situacin cuando no alcanza rango convencional es dispuesto por la
voluntad individual del empresario y constituye un compendio de derechos y obligaciones que deben
asumir los trabajadores en el mbito fsico del establecimiento o fuera de l pero con trascendencia
institucional. La semejanza con el convenio colectivo de trabajo es que contiene disposiciones colectivas,
pero la gran diferencia radica en el modo de formacin de la norma, ya que mientras el reglamento de
empresa es creado unilateralmente por el empresario, en el convenio colectivo de trabajo, en cambio,
dichas normas surgen de la actuacin de la comisin negociadora a la que se le atribuye la voluntad
colectiva del sector trabajador y del sector empresario.
Convenciones colectivas de trabajo: Se denomina convenio colectivo a todo acuerdo de voluntad
alebrado por una asociacin profesional de trabajadores con personera gremial y un empleador, un grupo
de empleadores o una asociacin de empleadores, que fija los derechos y deberes de los trabajadores y

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Derecho del Trabajo

efectos en el marco de las relaciones laborales y que naturalmente ambas convenciones la individual y la

Derecho del Trabajo

empleadores, y eventualmente para las partes firmantes, y que una vez aprobado por la autoridad de
aplicacin tiene efecto erga omnes.
Partes intervinientes: La determinacin de las partes facultadas a intervenir para la celebracin de
convenios colectivos de trabajo tiene importancia en tres sentidos fundamentales:
1)

Por la validez del negocio concertado, en cuanto a la legitimidad de actuacin de quienes lo

celebraron.
2)

Por el alcance de la representacin ejercida que delimita el mbito de validez del convenio.

3)

Por la realidad de esa representacin, vinculada a la naturaleza autnoma de las reglas

establecidas. En ese sentido la solucin legislativa no ha sido similar segn se trate de la representacin
de los trabajadores o de los empleadores: Representacin obrera: art. 31, ley 23.551 otorga con carcter
exclusivo a la asociacin sindical con personera gremial la defensa y representacin ante el Estado y los
empleadores de los intereses individuales y colectivos de los trabajadores, como as tambin la de
intervenir en las negociaciones colectivas Representacin patronal: a diferencia de lo que sucede con el
sector obrero donde existe una norma clara que atribuye la representacin a favor del sindicato que posea
la personera gremial, en el sector de los empleadores ellos se torna mucho ms difuso, ya que el art. 1,
ley 14.250 establece que dicha representacin ser ejercida por una asociacin profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores.

Requisitos formales:
1- Deben ser celebrados por escrito y debern contener con carcter obligatorio: a) lugar y fecha de
celebracin; b) nombre de los intervinientes y acreditacin de su personera; c) actividades y
categoras de trabajadores a que se refieren; d) zona de aplicacin; e) periodo de vigencia.
2- Deben haber intervenido en su celebracin las partes que posean capacidad negocial legitimada.
3- Debe haber intervenido la autoridad de aplicacin, disponiendo la aprobacin de dicho convenio
mediante la homologacin y garantizando su conocimiento a travs de la publicacin y
registracin pertinente.
Requisitos sustanciales:
1) Debe tener validez erga omnes, es decir comprende a la totalidad de los trabajadores y
empleadores de la actividad o categora de la zona a que las convenciones se refieran,
independientemente de que los trabajadores o empleadores invistan o no el carcter de afiliados de
las asociaciones pactantes.
2) Deben ajustarse a las normas generales que rigen las instituciones del derecho del trabajo.
3) No podr afectar las condiciones ms favorables de los trabajadores en sus contratos individuales
de trabajo.

117

Derecho del Trabajo

Requisitos sustanciales y formales para su vigencia

Derecho del Trabajo

4) Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio, es decir el contenido del convenio va
ms all de la autonoma de la voluntad individual de las partes intervinientes en un contrato de
trabajo particular dentro de la actividad abarcada por la C.C.T, rigindose en ese sentido por la
autonoma colectiva.
La homologacin: Se denomina homologacin al acto administrativo complejo en virtud del cual el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de recursos Humanos de la Nacin aprueba un convenio
colectivo una vez superados los controles de legalidad y oportunidad, confirindole la virtualidad, una vez
publicado, de adquirir vigencia con efecto erga omnes. El control de legalidad obliga a la autoridad de
aplicacin a analizar si el contenido del convenio colectivo contradice la legislacin de orden pblico y
las normas de jerarqua superior como la CN y los tratados internacionales. Si tal contradiccin existiera,
la autoridad de aplicacin har saber a las partes las observaciones, a fin de que adecuen la norma. El
control de oportunidad tiene por objeto custodiar los valores fundamentales y superiores de la comunidad,
como son el bien comn y el bienestar general, dentro del marco econmico y social, y debe evitar que se
produzcan distorsiones negativas que alteren el equilibrio en la sociedad, como es el que se genera si se
produce un deterioro grave en las condiciones de vida de los consumidores.
La publicacin del convenio colectivo : Se denomina publicacin del convenio colectivo a la que realiza
el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formacin de recursos Humanos de la Nacin para dar a conocer el

alcanzados en particular. A partir de la publicacin, el convenio adquiere la virtualidad de ser aplicable

erga omnes. A la publicacin debe hacerla el Ministerio de Trabajo dentro de un plazo de 10 das de
homologado el convenio. Si venciere este plazo sin que el referido ministerio haya efectuado la
publicacin, cualquiera de las partes reencuentra facultada para hacerlo.
Vigencia y extincin del convenio. Ultraactividad: Los convenios colectivos tienen vigencia desde que
son homologados y publicados por el Ministerio de Trabajo hasta la fecha de expiracin. A tal fin, las
partes pueden pactar libremente una fecha de vigencia uniforme, distintos plazos de vigencia para las
distintas clusulas, o la ultraactividad de las mismas. La omisin del plazo de vigencia har caducar un
convenio colectivo a los 2 aos de denunciado por cualquiera de las partes. Se denomina ultraactividad a
la propiedad que se le puede dar a los convenios colectivos de que no caducarn hasta tanto no sean
reemplazados por otros convenios o clusulas que los puedan vlidamente modificar o sustituir. Entonces
decimos que: 1- Puede pactarse la ultraactividad, en cuyo caso el convenio sigue hasta tanto alguna de las
partes lo denuncie o se celebre un nuevo convenio. 2 - Si hay denuncia, el convenio sigue hasta tanto se
cree otro como mximo 2 aos.
Facultades de la comisin paritaria: Las comisiones paritarias son organismos tripartitos, de creacin
facultativa de las partes firmantes del convenio colectivo de trabajo en las condiciones establecidas en las

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Derecho del Trabajo

contenido del convenio colectivo de trabajo homologado a la sociedad en general y a los sujetos

Derecho del Trabajo

normas convencionales y reguladas por la ley 14.250 a partir de los arts. 14 a 17 y arts. 7 a 11 del decr.,
reglamentario 199/88. Art. 13.- Los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de
Comisiones Paritarias, integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y trabajadores,
cuyo funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo
dispuesto en el Art. siguiente. Art. 14.- Estas comisiones estarn facultadas para: a) Interpretar con
alcance general la convencin colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de
aplicacin; b) Intervenir en las controversias o conflictos de carcter individual o plurindividual, por la
aplicacin de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden; c)
Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de
trabajo lo acuerden; d) Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la
empresa. Las decisiones que adopte la Comisin quedarn incorporadas al Convenio Colectivo de
Trabajo, como parte integrante del mismo. Art. 15.- Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de
trabajo, que no prevea el funcionamiento de las comisiones referidas en el Art. 13, podr solicitar al
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL la constitucin de una Comisin
Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del Art. anterior.
Dicha Comisin ser presidida por un funcionario designado por el MINISTERIO DE TRABAJO,

trabajadores y empleadores. Art. 16.- Los convenios colectivos tendrn los siguientes mbitos personales
y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: Convenio
nacional, regional o de otro mbito territorial. Convenio intersectorial o marco. Convenio de
actividad. Convenio de profesin, oficio o categora. Convenio de empresa o grupo de empresas.
Art. 17.- La representacin de los trabajadores en la negociacin del convenio colectivo de empresa,
estar a cargo del sindicato cuya personera gremial los comprenda y se integrar tambin con delegados
del personal, en un nmero que no exceda la representacin establecida en el Art. 45 de la Ley N 23.551
hasta un mximo de CUATRO (4), cualquiera sea el nmero de trabajadores comprendidos en el
convenio colectivo de trabajo de que se trate.
Convenios colectivos regionales, locales y por empresa: Las convenciones colectivas, como parte de su
contenido, deben indicar la zona de aplicacin, que pueden llegar hasta donde lo haga la representacin
de las partes firmantes: por el lado de los trabajadores hasta donde se extienda el mbito territorial que
figure en el estatuto del sindicato y por el lado de los empleadores en funcin de la localizacin de las
empresas mandantes. En la realidad los convenios en general tienen aplicacin en todo el territorio
nacional, derivado de ello de la marcada centralizacin de la estructura sindical y la fuerte influencia
estatal en ese sentido. El art. 16, de la ley 14.250 establece, Los convenios colectivos tendrn los

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Derecho del Trabajo

EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y estar integrada por un nmero igual de representantes de

Derecho del Trabajo

siguientes mbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de su
capacidad representativa: - Convenio nacional, regional o de otro mbito territorial.- Convenio
intersectorial o marco.- Convenio de actividad.- Convenio de profesin, oficio o categora.- Convenio de
empresa o grupo de empresas.
Negociaciones colectivas para las pequeas y medianas empresas: La legislacin ha procurado que las
PYMES puedan gozar de condiciones ms flexibles. Veamos:
1)

Ultraactividad: 3 meses

2)

Fraccionamiento del SAC (Sueldo Anual Complementario) hasta en tres cuotas

3)

Preaviso: un mes, cualquiera sea la antigedad y sin integracin del mes de despido.

4)

Registro simplificado.

Art 90. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa podrn modificar en
cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual
ordinaria. No podr ser materia de disponibilidad convencional lo dispuesto en el ltimo prrafo del Art.
154 del Rgimen de Contrato de Trabajo Art 91. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la
pequea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los perodos de pago del sueldo anual
complementario siempre que no excedan de tres (3) perodos en el ao. Art 92. Los convenios
colectivos de trabajo referidos a las pequeas empresas podrn modificar el rgimen de extincin del

cuentas de capitalizacin individual, el Poder Ejecutivo Nacional habilitar la utilizacin de los

instrumentos de gestin previstos en el sistema integrado de jubilaciones y pensiones o en el rgimen de
seguros. Art 93. Las resoluciones de la Comisin Nacional de Trabajo Agrario referidas a la pequea
empresa y decididas por la votacin unnime de las representaciones que la integran podrn ejercer
iguales disponibilidades a las previstas en los Arts. 90 y 91 de esta ley con relacin a iguales institutos
regulados en el Rgimen Nacional de Trabajo Agrario por la ley 22.248.
Conflictos colectivos de trabajo; Los trabajadores y empleadores integran grupos cuyos objetivos e
intereses frecuentemente se oponen. La oposicin es generadora de tensiones que producen el quiebre de
la necesaria solidaridad que debe reinar entre ellos. En este contexto, podemos decir que el conflicto
laboral es el que se produce entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los entes que
los agrupan, generalmente en la bsqueda de una conquista o reivindicacin, o para oponerse a reformas
legislativas.
Clasificacin:

Individuales/ colectivos

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Derecho del Trabajo

contrato de trabajo. Para los casos en que dichos convenios introduzcan, en el rgimen de extincin,

Derecho del Trabajo

Conflicto

De derecho/ de intereses

Laboral/ extralaboral
a) Conflictos individuales y colectivos: Llamamos conflicto individual a toda controversia en los que se
enfrentan el trabajador en funcin de reclamos basados en su contrato individual y su empleador. La
solucin de los conflictos individuales beneficia particularmente a un trabajador. En cambio, llamamos
conflicto colectivo al que se produce entre los trabajadores colectivamente considerados desde los
sindicatos y los empleadores por causas laborales que afectan a la clase o categora profesional. Es decir,
el inters lesionado es de toda una categora profesional. b) Conflicto de derecho o de intereses: Si se
discute la interpretacin o la aplicacin de una norma preexistente, se trata de un conflicto de derecho. Si
una de las partes trata de crear nuevas condiciones, modificar las normas vigentes, se trata de un conflicto
de intereses. Los conflictos de derecho deben ser resueltos por los jueces que son los que aplican el
derecho vigente. Los conflictos de intereses no pueden ser resueltos por los jueces y normalmente son
tratados por la autoridad administrativa local
Organismos intervinientes; Las partes intervinientes en un conflicto colectivo sern las asociacin
sindical con personera gremial, y la empresa o bien la representacin colectiva de los empresarios del

tenemos que para la solucin de los conflictos colectivos de derecho se ha previsto la intervencin
necesaria de la comisin paritaria.
Medidas de accin directa; Las consecuencias del conflicto constituyen generalmente la utilizacin de
recursos para presionar a la otra parte con el objeto de vencer su resistencia. Las medidas de accin
directa son las siguientes:
Huelga: La huelga es la abstencin colectiva y concertada del deber de trabajar, promovida por un
sindicato con personera y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva. La principal
caracterstica de la huelga es la inactividad del trabajador respecto de su deber habitual de producir, con
abandono de puesto de trabajo. Pero, esta inactividad carece de la virtualidad de configurar una medida de
fuerza si no se concibe como un acto colectivo, que en nuestro sistema jurdico se canaliza a travs del
sindicato con personera gremial. Otro factor fundamental que configura la esencia de la huelga es la
causa laboral de naturaleza colectiva que le da origen. La jurisprudencia ha excluido las causas ajenas al
marco laboral, o las causas genricas, polticas o basadas en la solidaridad. La huelga es un derecho que
por s legitima un dao. En efecto, esta medida de fuerza admite que se produzca a los empleadores un
dao derivado de la inactividad que desemboca en la falta de produccin. Originariamente se consideraba
a la huelga como un delito. Luego se la despenaliz, pero era considerada como una causal de despido, de

121

Derecho del Trabajo

sector. A ms de estas participaciones necesarias de los actores formadores de la voluntad colectiva,

Derecho del Trabajo

extincin del vnculo laboral. La tercera etapa es cuando se acepta que durante la huelga slo estn
suspendidos algunos efectos del contrato. Deja de ser un incumplimiento contractual y el trabajador pasa
a esta legitimado para hacerla. Los efectos normales de la huelga son los siguientes: No se devengan
salarios: el efecto normal de la huelga para el trabajador que no concurre al trabajo es el hecho de que no
se devengan los salarios. Slo en algn caso excepcional, en el que la huelga se originara en un
incumplimiento grave de un deber esencial del empleador, la justicia admiti la posibilidad de que se
abonaran las remuneraciones. Se suspende la actividad productiva: el efecto negativo de la huelga sufrido
por el empleador es la prdida de la produccin de bienes o servicios mientras se extiende la medida de
los trabajadores. Son requisitos para que la huelga sea legtima:
a) Que est promovida por una entidad gremial con personera.
b) Que el objeto de la huelga sea una causa laboral colectiva.
c) Que se hayan agotado los procedimientos de conciliacin y arbitraje.
d) Que la abstencin laboral se haya realizado con abandono de los puestos de trabajo.
Si no se cumplen con estos requisitos el empleador podr solicitar en sede administrativa o judicial que se
califique de ilegal a la huelga. La declaracin de ilegal de la huelga tiene efectos en el plano individual y
colectivo. Veamos:
A) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual:

2. El trabajador puede ser obligado a deponer la medida.

3. El trabajador pude ser despedido con justa causa.
B) Efectos de la huelga ilegal en el plano colectivo:
Responsabilidad laboral y sindical: La promocin por parte del sindicato de una medida de fuerza ilegal
puede generar sanciones proveniente de los estatutos o del sistema disciplinario. La autoridad de
aplicacin puede llegar a considerar la suspensin y hasta la cancelacin de la personera gremial.
Responsabilidad civil por daos y perjuicios.
Responsabilidad penal

Paro : Por tiempo determinado (la huelga es por tiempo indeterminado)

Paro rotativo

Trabajo a desgano

Trabajo a reglamento

Retiro de colaboracin (horas extras)

Sabotaje

Tambin existe una medida de fuerza a favor del empleador. Se denomina lock out y es la medida de
fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores consistente en el cierre de las puertas de la

122

Derecho del Trabajo

1. No se devengan los salarios

Derecho del Trabajo

empresa para impedir que los dependientes ingresen. Tradicionalmente se ha distinguido el lock out
ofensivo del defensivo. El primero es el que promueve el empleador para reforzar una decisin propia o
para presionar a sus trabajadores con ella. En cambio, el lock out defensivo es aquel que se produce
cuando el empleador que a su vez es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores aprecia que las
acciones pueden llegar a afectar la seguridad o la integridad fsica de personas o la seguridad de los
bienes fsicos de la compaa, y por tal motivo se realiza el cierre de la compaa, a fin de evitar males
mayores.
Sistemas de solucin; Los conflictos lesionan la paz laboral, repercuten en el entorno social y afectan a
toda la comunidad. Los distintos modos de solucionar los conflictos han sido ideados para lograr la
solucin ms rpida y perdurable que se pueda. Se denominan sistemas de solucin de conflictos al
conjunto de procedimientos y recursos tcnicos que tienen por objeto lograr una solucin al diferendo
existente entre las partes, evitando en lo posible la adopcin de medidas de accin directa.
Los sistemas de solucin de conflicto son los siguientes: Conciliacin: La conciliacin es un medio de
aproximacin entre dos partes en conflicto con la intervencin de un tercero ajeno al mismo, que tiene por
objeto avenirlas, y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza. La
conciliacin puede ser voluntaria u obligatoria. La conciliacin es voluntaria cuando se llega a ella por
la decisin de las partes. Es obligatoria cuando por efecto de un mandato legal las partes se deben someter

procedimiento. Mediacin: La mediacin est configurada por la intervencin del representante del
Ministerio de Trabajo, que va ms all que un simple conciliador. Arbitraje: El arbitraje es un medio de
resolucin de conflictos a travs de la designacin de un rbitro, quien evaluando la postura y pruebas de
las partes, emite un fallo arbitral al que las partes deben someterse, recurrible ante la justicia en casos
especiales. Hay dos tipos de arbitraje: el facultativo y el obligatorio. En el facultativo son las mismas
partes las que resuelven someter la cuestin a la decisin de un tercero y el laudo suple la convencin
colectiva. El compromiso arbitral fija con toda precisin los puntos de la disidencia y sobre los que debe
resolver el rbitro. En el arbitraje obligatorio, el Ministerio de Trabajo ante la falta de acuerdo entre las
partes- es el que fija los puntos y resuelve. En todos los casos, el laudo vale como si se tratare de un
acuerdo concertado y tiene la misma fuerza que la convencin colectiva de trabajo.
Cobertura de otras contingencias sociales
Cobertura de la contingencia cargas familiares
Fundamentos, naturaleza jurdica de las prestaciones: La Doctrina es conteste en afirmar que las
asignaciones familiares son verdaderas prestaciones de seguridad social y que son uno de los medios que
la sociedad utiliza como poltica de proteccin de la familia y de redistribucin de rentas.

La

Organizacin Internacional de la Seguridad Social (A.I.S.S) ha definido a la prestacin como toda

123

Derecho del Trabajo

al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Lo obligatorio es someterse al

Derecho del Trabajo

asignacin en especie o en dinero cuyo objeto es permitir la constitucin o el desarrollo de las familias, ya
por aportacin regular y constante de una contribucin al sustento de las personas a cargo del cabeza de
familia, ya por medio de una ayuda especial en determinados momentos de la vida de la familia y, en
particular, en el momento de su formacin. En la legislacin argentina tambin se separa la asignacin
familiar del salario, haciendo que la primera no sea remunerativa (ley 18.017 de 1969, actual ley 24.714).
El derecho est circunscripto a los trabajadores dependientes y a los beneficiarios pasivos. Se financia con
contribuciones de los empleadores (mecanismo de compensacin entre porcentaje sobre las
remuneraciones y las cargas que abona directamente por recibo, le puede quedar a favor o en contra) y del
Estado para su propio personal.
Sistema de compensacin; En muchos pases el derecho al cobro de la asignacin se entiende a toda la
poblacin, sin considerar el carcter de trabajador asalariado, cabeza de familia, y se financia su pago
mediante impuestos o con fondos del presupuesto estatal. En otros pases, entre los que se incluye el
nuestro, el derecho est circunscripto al trabajador dependiente y a los beneficiarios pasivos; y los fondos
se obtienen de las contribuciones de los empleadores y del Estado para su propio personal o el sector
pasivo. El empleador debe contribuir al sistema con un porcentaje fijo sobre el total de las
remuneraciones que paga a sus trabajadores, para costear los salarios familiares de todos los trabajadores
del sistema. El empleador abona directamente a sus trabajadores las asignaciones familiares y compensa

el supuesto de que el monto total de asignaciones pagadas, supere lo determinado como contribuciones
obligatorias, el sistema le reintegra al empleador la diferencia. Un ejemplo hipottico puede clarificar:
-

Contribuciones del empleador-------------------------------$1.000

Total asignaciones abonadas por empleados--------------$800

Debe depositar al sistema------------------------------------$200

Legislacin base. mbito de aplicacin: Ley 24.714 de 1996 Alcanza todas las actividades del mbito
privado, sin diferenciar los organismos de aplicacin segn la actividad. El cuerpo normativo lo
complementan el decreto 1245/96 y las resoluciones 112/96 y 16/97 de la Secretara de Seguridad Social,
y la ley 24.716. Luego modificaciones. Anteriormente se liquidaba incluyendo SAC (Sueldo Anual
Complementario), con la reforma de 2004 el art. 4 de la ley claramente excluye el SAC y las horas
extras, al igual que el cobro por zona desfavorable. La contribucin es del 9%, de los cuales 7,5% va a
asignaciones familiares y 1,5% a Fondo Nacional de Empleo.
Financiamiento. Recursos: El Sistema Contributivo se financia sustancialmente con recursos provenientes
de la contribucin mensual obligatoria del empleador de la actividad privada. El porcentaje fijo lo
determina el Poder Ejecutivo, el que se aplica sobre el total de las remuneraciones abonadas sobre la

124

Derecho del Trabajo

con la suma determinada del porcentaje fijo, debiendo depositar al sistema la diferencia, si las hubiera. En

Derecho del Trabajo

nmina salarial, sin incidencia sobre las cargas familiares que tenga el personal. Se incluyen las
remuneraciones sobre el sueldo anual complementario.
Personal comprendido
Beneficiarios activos: Art. 2, 1) En general todos los trabajadores en relacin de dependencia son
beneficiarios de prestaciones por cargas familiares. Se mantiene la exclusin de los trabajadores
domsticos, quienes no estn amparados por el rgimen. Tambin sern beneficiarios los contratados bajo
modalidades especiales si existen contribuciones. Estn excluidos los trabajadores dependientes que
perciban una remuneracin promedio superior a $1500 o a $1800 si las actividades las realizan en los
lugares o zonas especficamente determinadas en el art. 3 de la ley. El monto del promedio de las
remuneraciones consignando, es el lmite que condiciona el otorgamiento de las asignaciones a la cuanta
de estas. Se excluyen horas extraordinarias. Estas exclusiones tienen como salvedad, la asignacin por
maternidad y la asignacin por hijo discapacitado (con actual reforma). 2) Se incluyen como beneficiarios
a quienes reciben prestaciones por la LRT. 3) No corresponde la percepcin de asignaciones familiares,
cuando no se efectivicen contribuciones al sistema, ejemplo estado de excedencia, reserva del puesto, etc.
4) Se incluyen los beneficiarios del seguro de desempleo.
Beneficiarios Pasivos: esta ley extiende las prestaciones a los beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones y a los que reciben beneficios graciables no contributivos y por invalidez.

Obligaciones de empleadores y trabajadores:

Empleadores: 1) Notificar a sus empleados dentro 10 das hbiles ingreso, sobre normas del rgimen; 2)
Depositar.
Trabajadores: 1) Presentar documentacin dentro de los 90 das de notificado; 2) Presentar declaracin
jurada de cargas de familia; 3) Notificar al empleador todo cambio; 4) Caso de mujer embarazada
presentar una declaracin jurada; 5) Beneficiario de desempleo presentar documentacin acreditante 30
das.
Contingencias Previstas:
Beneficiarios activos: De duracin determinada: prenatal; por maternidad. De pago nico: matrimonio;
nacimiento; adopcin. De pago peridico: Mensual: Hijo; Hijo Discapacitado; Anual: Ayuda escolar.
Beneficiarios pasivos: De pago peridico: Mensual: Cnyuge; Incapacitado a cargo; hijo; hijo con
discapacidad. Anual: Ayuda escolar. La ley determina que el valor de las asignaciones familiares aumenta
en la medida que disminuye la remuneracin.

Asignacin por Hijo: $ 40.- remuneraciones hasta $ 500.-; $ 30 de 501 a 1.000; $ 20.- de 1001 a

1500. Por cada hijo que resida en el pas, menor 18 aos a cargo. Durante el plazo de percepcin de la
asignacin por maternidad tambin corresponde la por hijo. Se asimilan para obtener este beneficio a los

125

Derecho del Trabajo

Organismo de aplicacin: ANSES

Derecho del Trabajo

menores con guarda, tenencia o tutela dispuesta por autoridad judicial. En caso de divorcio la percibir
quien tenga la tenencia.

Asignacin Prenatal: Requiere antigedad mnima y continua de 3 MESES. A estos fines se tiene

en cuenta la fecha de ingreso y no la de prestacin efectiva de servicios. Se podr computar el perodo

anterior que hubiese recibido prestaciones seguro de desempleo. Esta asignacin se abonar en forma
retroactiva al primer mes de embarazo, siempre y cuando haya acreditado entre el tercer y sexto mes,
pasado este, slo tiene derecho al resto. Si se acredita con posterioridad nacimiento no corresponde pago.
Para perfeccionar derecho al cobro debe presentar acta de nacimiento dentro de 120 das. Lo cobra la
mujer, salvo que solo trabaje el varn en relacin de dependencia, o tambin si es ms beneficios que el
de ella de acuerdo al promedio de remuneracin.

Asignacin por maternidad: Art. 177 LCT, 90 das pre y post parto. Se requiere una antigedad de

3 MESES. Corresponde an en caso de alumbramiento sin vida. Tambin por interrupcin superior 180
das, inferior solo le corresponden los primeros 45 das. Certificado mdico; Declaracin jurada con fecha
comienzo licencia; Acta de nacimiento dentro de 120 das. Trabajadora por temporada tendr derecho si
el perodo se hubiera iniciado durante la temporada.

Asignacin por matrimonio: Antigedad mnima continuada de 6 MESES, si ambos trabajan

pueden ser beneficiarios. Esta es una prestacin que realiza en forma DIRECTA EL ANSES.
Asignacin por nacimiento: Se requiere una antigedad mnima continuada de 6 MESES. Si

ambos trabajan la puede solicitar aquel que implique mayor beneficio.

El menor de 18 que trabaje le corresponde tambin este beneficio. Alumbramiento sin vida, corresponde
prestacin si gestacin > 180 das. Nacimiento mltiple corresponde por cada uno. Esta es otra prestacin
de PAGO DIRECTO DEL ANSES.

Asignacin por adopcin: idntica prestacin a la contingencia de nacimiento, iguales requisitos,

el certificado de nacimiento es sustituido por la sentencia judicial. Tambin corresponde cuando se adopte
al hijo del cnyuge. PAGO DIRECTO ANSES.
Condiciones especiales para la Prestaciones de pago mensual: Adems de las ya expuestas: 1) Certificado
de opcin de pluricobertura: empleador de padre, madre, cnyuge debe certificar que no la cobra all, en
caso de otra opcin por parte del trabajador; 2) Acreditacin de concubinato; 3) Certificado de opcin de
pluriempleo: similar al 1.

Asignacin por hijo discapacitado: Sin lmite de edad. Debe ser residente en el pas, puede ser

soltero, viudo, divorciado, separado legalmente, aunque trabaje en relacin de dependencia. La ley 24.716
crea un beneficio especial para las madres de hijos con sndrome de Down, licencia por 6 meses,
percibirn remuneracin.

126

Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo

Asignacin por ayuda escolar anual: Por cada hijo que concurra nivel inicial y EGB, debe

acreditarse dentro de los 120 das de inicio del ciclo lectivo. Edad lmite 18 aos, sin tope para
discapacitado que concurre a la escuela.

Asignacin por cnyuge: La cobran los beneficiarios del SIJP, cnyuge es la esposa, pero la puede

cobrar por la mujer por esposo cuando est a su cargo por alguna invalidez acreditada en ANSES y no
perciba ningn ingreso.
Modalidad de pago: Las asignaciones de pago nico (matrimonio, nacimiento, adopcin) se abonan
DIRECTO ANSES. El resto a travs del empleador. Los beneficiarios SIJP directo ANSES. Beneficiarios
LRT a travs de ART.
Cobertura de la Contingencia salud: Nuestra Constitucin no reconoce expresamente el derecho a la
salud, pero se considera que est enraizado en las prerrogativas surgidas a partir del constitucionalismo
social y reforma de 1994, art. 75 inciso 22. Actualmente la regulacin legal est en las leyes 23.660 y
23.661.
Sistema Nacional del Seguro de Salud: La ley 23.661 crea el sistema con los alcances de un seguro social.
Para cumplir sus objetivos considera agentes del seguro a las obras sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5, a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales; b) Los
trabajadores autnomos registrados en el SIJP; c) Las personas, con residencia permanente en el pas que

obligados pero pueden incorporarse.

Administracin del Seguro de Salud: ANSSAL (Administracin Nacional del Seguro de Salud)
Agentes del seguro: Las Obras Sociales sern los agentes naturales del seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneizacin de las prestaciones mdico-asistenciales y la utilizacin
plena de la capacidad instalada. Solidarizando el principio de riesgo a la salud se incorpora a las obras
sociales un sistema jurdico que tender a la cobertura universal de todos los integrantes de la comunidad,
sin considerar si son trabajadores en relacin de dependencia o no, buscando nivelar y equiparar el nivel
de calidad de las prestaciones, control y fiscalizacin por la comunidad.
Rgimen de Obras Sociales: La administracin del sistema estar a cargo de las obras sociales. Las
entidades alcanzadas por la ley: a) Obras sociales sindicales; b) Institutos de obras sociales creados por
leyes de la Nacin, ejemplo Instituto de Servicios Sociales Bancarios; c) Obras sociales de la
administracin central del Estado nacional; d) Obras sociales de empresas y sociedades del Estado; e) etc.
Objetivos: Los recursos debern destinarse prioritariamente a las prestaciones de los servicios de atencin
de salud son el 80% de los ingresos brutos.

127

Derecho del Trabajo

acrediten su condicin de carenciados. Dependientes pblicos (provinciales y municipales) no estn

Derecho del Trabajo

Beneficiarios: a) Todos los trabajadores que presten servicios en relacin de dependencia tanto de la
actividad privada como los de la administracin nacional, central y de organismos descentralizados; b)
Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos Aires.
Categoras: 1) Titulares; 2) Beneficiario no titular: cnyuge, hijos solteros hasta 21 aos, hasta 25 a cargo
del titular y que estudien, hijos discapacitados sin lmite de edad, hijos del cnyuge y menores que tenga
en guarda o tutela con autorizacin judicial. 3) Beneficiarios adherentes: otros ascendientes o
descendientes por consanguinidad con un adicional de 1,5%
Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relacin de dependencia y perciba
remuneraciones, pero se extiende a las siguientes situaciones: a) Extinguida relacin de trabajo, por TRES
MESES, siempre y cuando haya tenido una antigedad mnima de 3 meses; b) Suspensin por razones de
salud o accidente, durante el perodo de conservacin empleo (UN AO); c) Interrupcin contrato sin
goce de sueldo, TRES MESES, luego podr seguir pero aportando (aporte y contribucin); d) Licencia sin
goce de haberes, podr optar dem anterior; e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura; f) Los
familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si an no ingresan como
beneficiarios del SIJP, podrn optar dem c; g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura
durante todo el perodo, la contribucin la realiza el Fondo; h) Matrimonios en los que ambos trabajan,
podrn acumular aportes y contribuciones en un agente del seguro; i) Cada beneficiario no puede estar

Libre eleccin de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podrn realizar nicamente
dentro de las obras sociales sindicales. Slo una vez al ao, se har efectiva a partir del primer da del
tercer mes de presentada la solicitud. No requiere permanencia mnima en la obra social de origen (es la
que corresponde a la rama de actividad), pero una vez ejercida la opcin debe mantenerse un ao como
mnimo en la misma.
Lmites a la cobertura de los que ejercen opcin: La OS receptora no est obligada a brindar ms
cobertura que el Programa Mdico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor.
La OS receptora no podr establecer perodos de carencias ni preexistencias como requisito para la
admisin. Los Jubilados y Pensionados slo podrn elegir entre el INSSJP y las obras sociales inscriptas
en el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
Financiacin. Recursos:
Contribucin empleador 6%, tiene una base imponible mxima de 60 veces el MOPRE y un mnimo de 3
veces; Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el trabajador tiene que tener una
remuneracin superior a TRES MOPRES, en caso de no llegar puede optar por integrar a su costo la
diferencia para llegar a este mnimo. Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en
prestaciones de salud, se establece que las Obras Sociales slo pueden destinar a gastos administrativos el

128

Derecho del Trabajo

afiliado a ms de un agente del seguro. En caso de pluriempleo debe optar por un agente.

Derecho del Trabajo

8% de sus recursos brutos. La AFIP ser la encargada de la aplicacin, recaudacin, fiscalizacin y
ejecucin fiscal de los recursos provenientes del Sistema de Seguridad Social.
Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones mdico asistenciales. Las obras sociales que
perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribucin deben incorporar como prestacin
obligatoria: cobertura tratamientos mdicos, sicolgicos y farmacolgicos de personas que: a) dependan
uso estupefacientes, estn en programas prevencin SIDA y drogadiccin; b) infectados retrovirus, tengan
SIDA.
Administracin: rgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos conforme a estatuto. En las del
Estado y sus organismos estar formado por un presidente designado por el PE y vocales que representen
al Estado y a los beneficiarios en igual nmero.
Asignaciones Familiares: Punto de Partida para ingresar en el tema de las asignaciones lo encontramos
en el art 14 bis de la Constitucin Nacional, y los Tratados de Derechos Humanos enunciados por el art
75 inciso 22 de la misma Constitucin. Al respecto el tercer prrafo del art. 14 bis cita: El Estado
otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En
especial, la ley establecer: el seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin
del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la
el acceso a una vivienda digna. Verificamos en su texto, la defensa con carcter integral de la
FAMILIA. Es por ello que a los trabajadores, y tambin a los jubilados y pensionados, se les reconoce el
derecho a percibir conceptos econmicos -NO REMUNERATIVOS- integrativos de la seguridad social,
cuyo destino es atender las necesidades del grupo familiar, en las condiciones que establece la ley.SISTEMA LEGAL VIGENTE:
REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES. Ley 24.714
ART. 1-Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la presente ley, un
Rgimen de Asignaciones Familiares basado en: a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto
de aplicacin a los trabajadores que presten servicios remunerados en relacin de dependencia en la actividad
privada, cualquiera sea la modalidad de contratacin laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y
beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiar con los recursos previstos en el Art. 5 de la presente
ley. b) Un subsistema no contributivo de aplicacin a los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones, y beneficiarios del rgimen de pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiar con los
recursos del rgimen previsional previstos en el Art. 18 de la Ley N 24.241.
ART. 2-Se exceptan de las disposiciones del presente rgimen a los trabajadores del servicio domstico.
ART. 3- Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepcin de las asignaciones familiares por
maternidad y por hijos con discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneracin inferior a PESOS CIEN

129

Derecho del Trabajo

proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmica familiar y

Derecho del Trabajo

($ 100) o igual o superior a PESOS CUATRO MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01). (Tope mximo de
remuneracin sustituido por art. 1 del Decreto N 1345/2007 B.O. 5/10/2007. Vigencia: a partir del 1 de julio de
2007). Para los que trabajen en las Provincias de LA PAMPA, NEUQUEN, RIO NEGRO, CHUBUT, SANTA
CRUZ, TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR; o en los Departamentos de
Antofagasta de la Sierra (exclusivamente para los que se desempeen en la actividad minera) de la Provincia de
CATAMARCA; o en los Departamentos de Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi de
la Provincia de JUJUY; o en el Distrito Las Cuevas del Departamento de Las Heras, en los Distritos Potrerillos,
Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel y Las Compuertas del Departamento de Lujn de Cuyo, en los Distritos de
Santa Clara, Zapata, San Jos y Anchoris del Departamento Tupungato, en los Distritos de Los Arboles, Los
Chacayes y Campo de los Andes del Departamento de Tunuyn, en el Distrito de Pareditas del Departamento San
Carlos, en el Distrito de Cuadro Benegas del Departamento San Rafael, en los Distritos Malarge, Ro Grande, Ro
Barrancas, Agua Escondida del Departamento Malarge, en los Distritos Russell, Cruz de Piedra, Las Barrancas y
Lumlunta del Departamento Maip, en los Distritos de El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reduccin y
Medrano del Departamento Rivadavia de la Provincia de MENDOZA; o en los Departamentos de General San
Martn (excepto Ciudad de Tartagal y su ejido urbano), Rivadavia, Los Andes, Santa Victoria y Orn (excepto
Ciudad de San Ramn de la Nueva Oran y su ejido urbano) de la Provincia de SALTA; o en los Departamentos
Bermejo, Ramn Lista y Matacos de la Provincia de FORMOSA, la remuneracin deber ser inferior a PESOS
CIEN ($100) o igual o superior a PESOS CUATRO MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01) para excluir al
trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la presente ley

Jubilaciones y Pensiones (Ley N 24.241, Arts. 6 y 9) con excepcin de las horas extras y el sueldo anual
complementario (SAC). Los lmites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuanta de
las mismas, se calcularn, en cada caso, en funcin de la totalidad de las remuneraciones y prestaciones dinerarias y
asignacin por maternidad o prestacin por desempleo o haberes previsionales correspondientes al perodo que se
liquide, excluyndose las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC) en los casos de trabajadores en
relacin de dependencia y la prestacin anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones. Para los trabajadores a que hace referencia el segundo prrafo del Art. 3 y slo a los
efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluirn del total de la remuneracin las sumas que percibiera
el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable, inhspita o
importes zonales.
ART. 5- Las asignaciones familiares previstas en esta ley se financiarn:
a) Las, que correspondan al inciso a) del Art. 1 de esta ley, con los siguientes recursos:
1. Una contribucin a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de las
remuneraciones de los trabajadores comprendidos en el mbito de aplicacin de esta ley. De ese nueve por ciento
(9 %), siete y medio puntos porcentuales (7,5 %), se destinarn exclusivamente a asignaciones familiares y el uno y
medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo, con la escala de reducciones prevista en el Decreto N
2609/93, y sus modificatorios Decretos N 372/95, 292/95 y 492/95, los que mantienen su vigencia en los

130

Derecho del Trabajo

ART. 4- Se considerar remuneracin a los efectos de esta ley, la definida por el Sistema Integrado de

Derecho del Trabajo

porcentajes y alcuotas especificados para cada caso. 2. Una contribucin de igual cuanta a la establecida en el
punto anterior, a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas de la Ley N 24.557, sobre
Riesgos de Trabajo. 3. Intereses, multas y recargos. 4. Rentas provenientes de inversiones. 5. Donaciones,
legados y otro tipo de contribuciones. b) Las que correspondan al inciso b) del Art. 1 de esta ley con los siguientes
recursos: 1. Los establecidos en el Art. 18 de la Ley
ART. 6- Se establecen las siguientes prestaciones: a) Asignacin por hijo.

b) Asignacin por hijo con

discapacidad. c) Asignacin prenatal. d) Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin inicial, general
bsica y polimodal. e) Asignacin por maternidad. f) Asignacin por nacimiento. g) Asignacin por adopcin. h)
Asignacin por matrimonio.
ART. 7 - La asignacin por hijo consistir en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 aos de
edad que se encuentre a cargo del trabajador.
ART. 8-La asignacin por hijo con discapacidad consistir en el pago de una suma mensual que se abonara al
trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes en que se
acredite tal condicin ante el empleador. A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley
N 22.431, Art. 2.
ART. 9- La asignacin prenatal consistir en el pago de una suma equivalente a la asignacin por hijo, que se
abonara desde el momento de la concepcin hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre el
tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado mdico. Para el goce de esta asignacin se requerir una
antigedad mnima y continuada en el empleo de tres meses.

en el mes de marzo de cada ao. Esta asignacin se abonar por cada hijo que concurra regularmente a
establecimientos de enseanza bsica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos
oficiales o privados donde se imparta educacin diferencial.
ART. 11.- La asignacin por maternidad consistir en el pago de una suma igual a la remuneracin que la
trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonara durante el periodo de licencia legal
correspondiente. Para el goce de esta asignacin se requerir una antigedad mnima y continuada en el empleo de
tres meses.
ART. 12.- La asignacin por nacimiento de hijo consistir en el pago de una suma de dinero que se abonar en el
mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requerir una antigedad
mnima y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.
ART. 13.- La asignacin por adopcin consistir en el pago de una suma dinero, que se abonar al trabajador en el
mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de esta asignacin se requerir una antigedad
mnima y continuada en el empleo de seis meses.
ART. 14.- La asignacin por matrimonio consistir en el pago de una suma de dinero, que se abonara en el mes en
que se acredite dicho acto ante el empleador. Para el goce de este beneficio se requerir una antigedad mnima y
continuada en el empleo de seis meses. Esta asignacin se abonar a los dos cnyuges cuando ambos se encuentren
en las disposiciones de la presente ley.

131

Derecho del Trabajo

ART. 10.- La asignacin por ayuda escolar anual consistir en el pago de una suma de dinero que se har efectiva

Derecho del Trabajo

ART. 15.- Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones gozarn de las siguientes
prestaciones:
a) Asignacin por cnyuge.
b) Asignacin por hijo.
c) Asignacin por hijo con discapacidad.
d) Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal
ART. 16.- La asignacin por cnyuge del beneficiario del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones consistir
en el pago de una suma de dinero que se abonara al beneficiario por su cnyuge.
ART. 17.- Las asignaciones por hijo y por hijo con discapacidad son las previstas en los Arts. 7 y 8 de esta ley.
ART. 18.- Fjanse los montos de las prestaciones que otorga la presente ley en los siguientes valores:
a) Asignacin por Hijo: la suma de PESOS CIEN ($ 100) para los trabajadores que perciban remuneraciones desde
PESOS CIEN ($ 100) e inferiores a PESOS DOS MIL CON UN CENTAVO ($ 2.000,01); la suma de PESOS
SETENTA Y CINCO ($ 75) para los trabajadores que perciban remuneraciones desde PESOS DOS MIL CON UN
CENTAVO ($ 2.000,01) e inferiores a PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($ 3.000,01) y la suma de PESOS
CINCUENTA ($ 50) para los que perciban remuneraciones desde PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($
3.000,01) e inferiores a PESOS CUATRO MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01).
b) Asignacin por Hijo con Discapacidad: la suma de PESOS CUATROCIENTOS ($ 400) para los trabajadores
que perciban remuneraciones inferiores a PESOS DOS MIL CON UN CENTAVO ($ 2.000,01); la suma de PESOS
TRESCIENTOS ($ 300) para los trabajadores que perciban remuneraciones desde PESOS DOS MIL CON UN

DOSCIENTOS ($ 200) para los que perciban remuneraciones desde PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($
3.000,01).
c) Asignacin prenatal: una suma igual a la de asignacin por hijo.
d) Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin inicial, general bsica y polimodal: la suma de $ 130.
e) Asignacin por maternidad: la suma que corresponda de acuerdo a lo establecido en el Art. 11 de la presente ley.
f) Asignacin por nacimiento: la suma de $ 400.
g) Asignacin por adopcin: la suma de $ 2.400.
h) Asignacin por matrimonio: la suma de $ 600.
i) Asignacin por Cnyuge del beneficiario del SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES: la
suma de PESOS TREINTA ($ 30) para los que perciban haberes inferiores a PESOS CUATRO MIL CON UN
CENTAVO ($ 4.000,01). Para los beneficiarios que residan en las Provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO
NEGRO, SANTA CRUZ, TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, LA PAMPA
y el Partido de Carmen de Patagones de la Provincia de BUENOS AIRES, la suma de PESOS SESENTA ($ 60)
para los que perciban haberes inferiores a PESOS CUATRO MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01).
j) Asignaciones por hijo y por hijo con discapacidad de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones:

132

Derecho del Trabajo

CENTAVO ($ 2.000,01) e inferiores a PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($ 3.000,01) y la suma de PESOS

Derecho del Trabajo

j.1) Asignacin por Hijo: la suma de PESOS CIEN ($ 100) para los beneficiarios que perciban haberes inferiores a
PESOS DOS MIL CON UN CENTAVO ($ 2.000,01); la suma de PESOS SETENTA Y CINCO ($ 75) para los
beneficiarios que perciban haberes desde PESOS DOS MIL CON UN CENTAVO ($ 2.000,01) e inferiores a
PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($ 3.000,01) y la suma de PESOS CINCUENTA ($ 50) para los que
perciban haberes desde PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($ 3.000,01) e inferiores a PESOS CUATRO
MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01).
Para los beneficiarios que residan en las Provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO NEGRO, SANTA CRUZ,
TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, LA PAMPA y el Partido de Carmen de
Patagones de la Provincia de BUENOS AIRES, la suma de PESOS CIEN ($ 100) para los que perciban haberes
inferiores a PESOS CUATRO MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01).
j.2) Asignacin por Hijo con Discapacidad: la suma de PESOS CUATROCIENTOS ($ 400) para los beneficiarios
que perciban haberes inferiores a PESOS DOS MIL CON UN CENTAVO ($ 2.000,01); la suma de PESOS
TRESCIENTOS ($ 300) para los beneficiarios que perciban haberes desde PESOS DOS MIL CON UN
CENTAVO ($ 2.000,01) e inferiores a PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($ 3.000,01) y la suma de PESOS
DOSCIENTOS ($ 200) para los que perciban haberes desde PESOS TRES MIL CON UN CENTAVO ($
3.000,01).
Para los beneficiarios que residan en las provincias de CHUBUT, NEUQUEN, RIO NEGRO, SANTA CRUZ,
TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR, LA PAMPA y el Partido de Carmen de
Patagones de la Provincia de BUENOS AIRES, la suma de PESOS CUATROCIENTOS ($ 400) cualquiera fuere

Para los trabajadores a que hace mencin el prrafo segundo del Art. 3 el tope de PESOS UN MIL
SETECIENTOS VEINTICINCO ($ 1.725) se eleva a PESOS CUATRO MIL CON UN CENTAVO ($ 4.000,01).
ART. 19.- Facultase al PODER EJECUTIVO NACIONAL a establecer la cuanta de las asignaciones familiares
establecidas en la presente ley, los topes y rangos remuneratorios que habilitan al cobro de las mismas y los
coeficientes zonales o montos diferenciales de acuerdo al desarrollo de la actividad econmica, ndices de costo de
vida o de variacin salarial y situacin econmica social de las distintas zonas.
Crase un Consejo de Administracin para el subsistema contributivo integrado por representantes del Estado, de
los trabajadores y de los empresarios, con carcter "ad honorem" cuyo nmero de integrantes y funcionamiento
determinar la reglamentacin. Dicho Consejo tendr a su cargo fijar las polticas de asignaciones de los recursos,
teniendo en cuenta, para ello la variacin de los ingresos de dicho rgimen.
El Poder Ejecutivo garantizar un ingreso mnimo de PESOS UN MIL QUINIENTOS MlLLONES ($
1.500.000.000) anual, destinado al pago de las asignaciones familiares del sub-sistema contributivo a que hace
referencia el Art. 1 de la presente ley. Los ingresos que excedan dicho monto no podrn destinarse a otra finalidad
que no sea el pago de las prestaciones previstas en la presente ley su incremento. En ningn caso las prestaciones a
abonarse podrn ser inferiores a las establecidas en el Art. 18 de la presente ley.
Anualmente la ley de presupuesto establecer las partidas necesarias para garantizar el sistema.

133

Derecho del Trabajo

su haber.

Derecho del Trabajo

ART. 20.- Cuando ambos progenitores estn comprendidos en el presente rgimen, las prestaciones enumeradas en
los Arts. 6 y 15 sern percibidas por uno solo de ellos.
ART. 21.-Cuando el trabajador se desempeare en ms de un empleo tendr derecho a la percepcin de las
prestaciones de la presente ley en el que acredite mayor antigedad, a excepcin de la asignacin por maternidad,
que ser percibida en cada uno de ellos.
ART. 22.- A los fines de otorgar las asignaciones por hijo, hijo con discapacidad y ayuda escolar anual, sern
considerados como hijos los menores o personas con discapacidad cuya guarda, tenencia o tutela haya sido
acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa competente. En tales supuestos, los respectivos
padres no tendrn, por ese hijo, derecho al cobro de las mencionadas asignaciones.
ART. 23.-Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no constituyen remuneracin ni estn sujetas
a gravmenes, y tampoco sern tenidas en cuenta para la determinacin del sueldo anual complementario ni, para el
pago de las indemnizaciones por despido, enfermedad, accidente o para cualquier otro efecto.
ART. 24.- Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector pblico y a los beneficiarios
de pensiones no contributivas se regirn, en cuanto a las prestaciones, monto y topes, por lo establecido en el
presente rgimen.
ART. 25.- Derogase la Ley N 18.017 y sus modificatorias, y los Decretos 770/96, 771/96, 991/96 y toda otra

La autoridad de aplicacin es ANSES.

Existen asignaciones de pago peridico mensual, (caso asignacin por hijo), de pago anual: ayuda
escolar; otras de pago nico: Casamiento; nacimiento.

ANSES : por ante Anses el empleado debe gestionar las Asignaciones por matrimonio;
asignaciones por nacimiento; asignaciones por adopcin.-

Las restantes asignaciones la abona el empleador generando un crdito en contra de Anses. El

sistema vigente permite que el empleador abone las asignaciones y las descuente del monto de
contribuciones por jubilacin que deber abonar en el mes, compensando con ello los valores de
asignaciones.

El monto o cantidad de dinero que le corresponder al trabajador, se encuentra vinculado al haber

mensual percibido por el mismo, con valores mnimos y mximos. El trabajador que percibe
menos de

$ 100, NO TIENE DERECHO A PERCIBIR ASIGNACIONES FAMILIARES.

Existen topes mximos

Son prestaciones no remuneratorias.

Valores actuales : al 01/09/2008

se trabaja con remuneracin bruta

concepto
Maternidad

134

Valor Gral.

Zona 1

zona2

zona3

zona4

Derecho del Trabajo

norma que se oponga a la presente.

Derecho del Trabajo

concepto

Valor Gral.

Zona 1

zona2

zona3

zona4

600

600

600

600

Nacimiento
100y4800

entre 600

Adopcin
entre 100 y 4800

3600

3600

3600

3600

3600

Matrimonio
entre 100 y 4800

900

900

900

900

900

Prenatal
entre 100 y 2400

135

135

291

270

291

Entre
3600

2400,01

y 102

135

203

270

270

Entre
4800

3600,01

y 68

135

203

270

270

135

135

291

270

291

y 102

135

203

270

270

68

135

203

270

270

Hijo c/discapacidad 540

h/2400

540

810

1080

1080

Entre
3600

Hijo
entre 100 y 2400
Entre
3600

2440,01

3600,01 y 4800

2400,01

a 405

540

810

1080

1080

Superior a 3600

270

540

810

1080

1080

Ayuda escolar anual 170

-entre 100 y 4800

340

510

680

680

Ayuda escolar anual 170

hijo
con
discapacidad
sin tope

340

510

680

680

Setiembre 2008
Aumentan las asignaciones familiares; El alza ser del 35% para el beneficio mensual por hijo y del
50% para el aporte por boda o nacimiento El Gobierno anunci ayer una mejora en las asignaciones
familiares, un reclamo que ya se haba convertido en histrico por parte de la CGT que conduce Hugo
Moyano. Despus de una corta reunin en su despacho con el lder de la central obrera, la presidenta
Cristina Kirchner orden aumentar en un 35% las asignaciones por hijo y en un 50% las asignaciones que
se dan por nica vez en caso de nacimiento, adopcin y casamiento. La medida es retroactiva al 1 del
actual, y beneficiar a 4,8 millones de hijos de trabajadores activos, 229.900 hijos de jubilados y
pensionados, y a 701.000 cnyuges de jubilados. El aumento tendr un impacto fiscal de 400 millones de
pesos adicionales para este ao, de los que deber disponer el Poder Ejecutivo para hacer frente a la suba.
Adems, en el presupuesto para el ao prximo la Casa Rosada previ una partida de 2300 millones para
las asignaciones familiares. El anuncio fue encabezado por el ministro de Trabajo, Carlos Tomada, junto
con el director de la Anses, Amado Boudou, y el propio Moyano en la Casa Rosada. "El elemento central
de las asignaciones familiares y de este aumento es la necesidad de ayudar y de proteger a quienes son los
ms importantes en una sociedad, que son los nios", consider el ministro, que calific la medida como
135

Derecho del Trabajo

sin tope

Derecho del Trabajo

"un paso ms en la distribucin del ingreso". Enseguida, Moyano, que haba cuestionado el ltimo
anuncio de alto impacto hacia los trabajadores hecho por el Gobierno con la modificacin en el impuesto
a las ganancias, celebr la medida. "Estas mejoras cubren las expectativas de la CGT. Un 35 por ciento es
un aumento razonable", consider en conferencia de prensa. Slo por lo bajo, el lder del gremio de los
camioneros record que el planteo de la central sindical siempre fue la universalizacin de las
asignaciones familiares, y, aunque no lo consigui, igual se fue satisfecho. La medida implica mayores
beneficios para los trabajadores con menores sueldos. Quienes cobraban 100 pesos de asignacin hoy
pasarn a recibir 135, en un sueldo de hasta 2400 pesos; para los salarios de hasta 3600 pesos, el beneficio
pas de 75 a 101,30 pesos, y para los sueldos de hasta 4800 pesos, la asignacin subi de 50 a 67,50
pesos. Tambin hubo cambios para las prestaciones por nica vez. En el caso de matrimonio, el cambio
implica pasar de los actuales 600 pesos a 900; para nacimiento, de 400 pesos a 600, y para las adopciones,
de 2400 pesos a 3600.
Los cambios: Hijos: los asalariados que cobren hasta $ 2400 por mes cobrarn $ 135 por cada hijo (antes
eran $ 100). Hasta un sueldo de $ 3600, el beneficio ser de $ 101,30 y los que ganen hasta $ 4800
recibirn $ 67,50. Casamiento: el pago especial en estos casos pasar de $ 600 a $ 900. Lo cobrarn los
que tengan sueldos de hasta $ 4800 (antes era slo hasta $ 4000). Nacimiento: pasa de $ 400 a $ 600. En
caso de adopcin, sube de $ 2400 a $ 3600.

Las Asignaciones Familiares son prestaciones en dinero, de carcter no remunerativo, cuyo pago se
encuentra sujeto al cumplimiento de determinadas condiciones. Estas condiciones varan segn la
asignacin de que se trate (por hijo, prenatal, ayuda escolar, maternidad, nacimiento, adopcin,
matrimonio). Las perciben los trabajadores en relacin de dependencia. Se trata de beneficios de la
Seguridad Social, que quedan a cargo del Estado Nacional. Actualmente se encuentran reguladas por la
ley 24.714 (modificada por la ley 25.231), decretos y resoluciones reglamentarias. Se financian, entre
otros recursos, mediante: a) contribuciones a cargo de los empleadores, b) contribuciones a cargo de los
responsables del pago de las prestaciones dinerarias previstas por la Ley de Riesgos del Trabajo; c)
intereses, multas y recargos. Las contribuciones a cargo de los empleadores destinadas a la financiacin
son calculadas sobre la masa salarial pagada, y deben ser abonadas en ocasin de efectuarse los pagos de
la seguridad social. El mecanismo mediante el cual cada trabajador percibe la asignacin vara, segn que
el empleador se encuentre comprendido en el fondo compensador o en el sistema de pago directo.
Empresas comprendidas en el fondo compensador: Las asignaciones a que tienen derecho los
trabajadores dependientes, les son pagadas por sus empleadores (o quien sea responsable de la prestacin
dineraria en el caso de accidentes del trabajo), quienes efectan el pago por cuenta y orden del fondo
compensador. Es por eso que dichos pagos se compensan (deducen) de las contribuciones que deben

136

Derecho del Trabajo

Asignaciones Familiares. Pago directo. Sistema nico de Asignaciones Familiares.

Derecho del Trabajo

abonar los empleadores al fondo (en caso que el monto de las asignaciones familiares pagadas a los
trabajadores superen el monto de las contribuciones que corresponda pagar, el empleador debe solicitar el
correspondiente reintegro).
Sistema de pago directo; El mecanismo del fondo compensador antes descripto, no es el nico
legalmente posible. Paulatinamente est siendo reemplazado por el sistema de pago directo.
La ley 19.722 (julio de 1972) autoriz el pago en forma directa por parte de las Cajas de Subsidios
Familiares para Empleados de Comercio y para el Personal de la Industria y el decreto 1245/96
(reglamentario de la ley 24.714) deleg en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la regulacin de
la modalidad de pago de las asignaciones familiares. Se dispuso entonces que, hasta tanto se estableciera
la modalidad de pago, el mismo quedara a cargo de los empleadores si estaban encuadrados en el fondo
compensador y de la Administracin Nacional de la Seguridad Social, en caso de corresponder el pago
directo. Desde entonces, el sistema de pago directo continu incorporando nuevos sujetos. Se apunt a
que reemplace totalmente al sistema del fondo compensador
El Sistema nico de Asignaciones Familiares (SUAF); Las Resoluciones de la Administracin
Nacional de la Seguridad Social 641/2003; 996/2005; 1165/2005; 358/2006; 579/2007, implementan este
sistema, a partir del perodo devengado en junio del ao 2003, concibindolo como un sistema de
control, validacin, liquidacin y puesta al pago de las asignaciones familiares a travs de la

caractersticas principales: a)

corresponde a trabajadores dependientes de la actividad privada; b)

los empleadores incluidos en el Rgimen de Pago Directo y que tengan registrado ante la Administracin
Federal de Ingresos Pblicos, por lo menos un dependiente en el perodo correspondiente a mayo de
2003, quedan automticamente incorporados al SUAF, con la nmina de trabajadores incluidos en el
rgimen de pago directo; c)

los empleadores incluidos en el Sistema de Pago Directo (con resolucin

aprobatoria), pero que no tuviera en mayo de 2003 registrado ningn dependiente ante la Administracin
Federal de Ingresos Pblicos, quedarn incorporados al SUAF a partir de la presentacin de la solicitud
en ese sentido; d)

los empleadores que hubieran solicitado su incorporacin al sistema de pago directo,

pero que no contaran todava con una resolucin favorable, se regirn por la normativa que surge de la
Resolucin 641/2003 (se trata de una modificacin introducida por la Resolucin 1390/2003,
originariamente se aplicaba la vigente al momento de presentacin de su solicitud); e)

toda persona

(fsica o jurdica) que se inscriba como empleador privado a partir del 01 de diciembre de 2005, queda
automticamente incorporado al SUAF. Por nica vez, los empleadores incluidos en el SUAF, por
haberse inscripto como tales a partir del 01 de diciembre de 2005) deben presentar ante la Anses la
nmina de los empleados dependientes al momento del alta, conteniendo los siguientes datos: e.1)
Nombre y Apellido del trabajador; e.2) Nmero de CUIL del trabajador; e.3) Fecha de notificacin del

137

Derecho del Trabajo

ADMINISTRACIN NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL La regulacin presenta las siguientes

Derecho del Trabajo

Rgimen de Asignaciones Familiares, debiendo acompaarse la constancia respectiva; e.4) Eleccin de
Banco/Sucursal de cada trabajador, a la que se derivarn las liquidaciones de las asignaciones familiares,
en caso que el trabajador no haya realizado la eleccin respectiva o Anses no cuente con la informacin
necesaria para realizar los depsitos de las prestaciones; e.5) toda la documentacin de respaldo de las
cargas de familia de cada trabajador. Las normas que hacen al funcionamiento del sistema, deben ser
comunicadas por escrito al trabajador quien debe darse por notificado de las mismas mediante un
formulario provisto por la Anses (el plazo para hacerlo es de DIEZ das contados a partir de la
incorporacin del empleador al sistema y debe hacerse respecto de todos los trabajadores, tengan o no
cargas de familia, segn lo dispuso posteriormente la Resolucin 579/2007 de la Administracin Nacional
de la Seguridad Social, que fuera publicada en el Boletn Oficial del 28 de septiembre de 2007).
Pero, luego de esta primera presentacin, la responsabilidad de notificar las novedades vinculadas a la
percepcin de las asignaciones familiares y entrega de la correspondiente documentacin, recaer sobre
cada trabajador. f)

la incorporacin al SUAF de los trabajadores no incluidos actualmente en el

sistema de pago directo se realizar conforme las pautas y cronograma que establecer la Administracin
Nacional de la Seguridad Social; a) la Gerencia de Prestaciones notificar fehacientemente a los
empleadores que queden obligatoriamente incorporados al SUAF, indicndoles los requisitos a cumplir y
documentacin a presentar (ante la Unidad de Atencin Integral / rea Central, de la Administracin

debern presentar la documentacin que la Administracin Nacional de la Seguridad Social fija (la que
vara conforme al tipo de empleador) y constancia de afiliacin a una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo; c) el empleador incorporado al SUAF, deber elegir un banco (o sucursal de correo), por cada
zona de explotacin. A dicho banco (o sucursal de correo), sern derivados los fondos a pagar en
concepto de asignaciones familiares a cada trabajador comprendido. Pero cada trabajador puede elegir
mediante la presentacin de una nota ante la Administracin Nacional de la Seguridad Social, otro lugar
de percepcin; d) los empleadores deben notificar a sus dependientes las normas que rigen el sistema de
asignaciones familiares. Esta notificacin se hace dentro de los 10 das del alta del trabajador - mediante
un formulario provisto por la Anses que se suscribe por duplicado (debiendo quedar una copia firmada
por el trabajador en su legajo personal). La Resolucin 579/2007 estableci que el plazo mencionado se
cuenta por das hbiles. Tambin dispuso esta norma que las notificaciones deben practicarse respecto de
todos los trabajadores (tengan o no cargas de familia) y que, dentro de los diez das hbiles contados
desde la incorporacin de la empresa al SUAF, debe efectuarse tal notificacin a todos los dependientes;
e) la presentacin de los formularios tendientes a la percepcin de las asignaciones familiares de los
trabajadores incluidos en el SUAF, debe ser realizada por los mismos directamente ante la
Administracin Nacional de la Seguridad Social, pero los empleadores estn habilitados para realizar la

138

Derecho del Trabajo

Nacional de la Seguridad Social); b) a los fines de formalizar el ingreso al SUAF, los empleadores

Derecho del Trabajo

presentacin de los formularios, respecto de sus trabajadores incluidos en el sistema; f) la informacin
necesaria para el cobro de las asignaciones familiares (relativa a la relacin de trabajo, vnculos familiares
y remuneraciones), surge de las declaraciones presentadas por el empleador a la AFIP (Sistema Mi
Simplificacin; g) el empleador debe informar las novedades producidas respecto de la situacin del
trabajador, dentro del mes calendario en que hubiere tomado conocimiento de las mismas;
Claves para liquidar asignaciones familiares: Las empresas pueden optar por la liquidacin a cargo de
la ANSES o abonar los beneficios, y pedir el reintegro a travs del Sistema de Fondo Compensadora la
espera de una suba del orden del 25% en determinadas asignaciones familiares conviene repasar cules
son los sistemas vigentes que puede utilizar la empresa

para que los trabajadores dependientes

perciban los beneficios. Marco legal. Actualmente existen dos sistemas por los cuales los trabajadores
en relacin de dependencia pueden percibir las Asignaciones Familiares. Uno de ellos es directamente a
travs del Sistema nico de Asignaciones Familiares (SUAF) de la Administracin Nacional de la
Seguridad Social (ANSES) mediante el depsito de los importes correspondientes al trabajador en su
"cuenta sueldo" en caso de que la posea o emitiendo una liquidacin que le es abonada en el banco
elegido por el empleado. La otra alternativa queda a cargo de la empresa a travs del Sistema de Fondo
Compensador. Los valores correspondientes a las asignaciones familiares son incluidos en los recibos de
haberes de los trabajadores. En el caso de que sea la empresa la que abona las asignaciones familiares al

Sistema de Fondo Compensador para lo cual deber declarar ante el organismo el nmero de Clave
Bancaria nica (CBU) correspondiente a su con el fin de recibir la acreditacin de los importes. SUAF. A
partir del 1 de octubre de 2006, todo empleador incluido en el Sistema de Fondo Compensador que
realice una solicitud formal de reintegro por asignaciones familiares ante la ANSES queda incluido en
el Sistema nico de Asignaciones Familiares desde el mes inmediato posterior al de la presentacin de
la solicitud. El empleador se encuentra obligado a informar los datos de relaciones laborales y de familia
de todos los trabajadores dependientes a travs del Programa de Simplificacin Registral (PSR), como
as tambin de presentar ante el Organismo toda la documentacin que se detalla a continuacin:
Todas las solicitudes de reintegro que tenga pendiente,
Nota con carcter de declaracin jurada en la que manifieste que ha dado cumplimiento a la
transmisin de la informacin correspondiente a todos sus trabajadores, relaciones laborales y
cargas de familia a travs del PSR,
Nota con carcter de declaracin jurada detallando la nmina de trabajadores (identificados por
apellido y nombre y por CUIL) que han optado por percibir las asignaciones familiares a travs de
una cuenta bancaria (CBU), adjuntando por cada uno de ellos la constancia emitida por el banco o
copia del extracto bancario donde consten sus datos. Una vez incorporada la empresa en el SUAF,
139

Derecho del Trabajo

trabajador, la misma puede solicitar a la ANSES el reintegro de los importes pagados a travs del

Derecho del Trabajo

la ANSES proceder a liquidar las Asignaciones Familiares en base a la informacin
suministrada por el empleador a travs del PSR y en funcin a los formularios presentados para
cada novedad y a los datos relacionados con el medio de pago elegido, quedando bajo exclusiva
responsabilidad de la empleadora la falta de liquidacin de asignaciones familiares que el
Organismo no pudiera efectuar a sus trabajadores dependientes por incumplimiento de sus
obligaciones. Adems en el mes de incorporacin de la empleadora al SUAF es el empleador el
responsable de presentar ante la ANSES los formularios que avalen el pago de las asignaciones
familiares a cada uno de sus trabajadores dependientes, siendo luego responsabilidad exclusiva
de estos ltimos presentarlos en tiempo y en forma personalmente o a travs de un "representante"
designado para tal fin ante el Organismo. Tambin por cada alta, baja o modificacin del grupo
familiar de algn trabajador, como as tambin por cada ingreso de un nuevo empleado, es el
empleador el obligado a informar las relaciones laborales y cargas familiares a travs del PSR,
como as tambin de presentar ante la ANSES la documentacin correspondiente al medio de
pago elegido por el nuevo trabajador, en el caso de que este ltimo no lo hubiere efectuado. Por
su parte, a partir del 1 de diciembre de 2005 toda persona fsica y jurdica de la actividad
privada, comprendida en el rgimen de la Ley N 24.714, que se inscriba en el rgimen de
empleador ante la AFIP quedar automticamente incluida en el SUAF y los trabajadores

recibir de la ANSES una notificacin (Notificacin Inclusin Directa al Sistema nico de

Asignaciones Familiares) que detallar toda la documentacin que deber presentar en
cualquier Unidad de Atencin Integral. Si por la actividad declarada o por la forma jurdica de la
empresa, no correspondiera su inclusin al SUAF, el Organismo tambin lo notificar sobre el
particular. Es importante sealar que una vez incluida la empresa en el SUAF se encuentra
obligada a notificar las normas del Rgimen de Asignaciones Familiares a sus trabajadores, dentro
de los 10 das hbiles de recibida la "Notificacin Inclusin Directa al Sistema nico de
Asignaciones Familiares". En caso de producirse el ingreso de un nuevo trabajador, tambin debe
notificarlo del Rgimen de Asignaciones Familiares dentro de los 10 das hbiles de su ingreso.
Asimismo, debe presentar ante la ANSES, dentro de los 10 das hbiles de recibida la
"Notificacin Inclusin Directa al Sistema nico de Asignaciones Familiares", la nmina de su
personal dependiente (conteniendo apellido, nombre y nmero de CUIL de cada trabajador y
fecha de notificacin del Rgimen de Asignaciones Familiares) y un legajo por cada empleado
con la documentacin que avale el derecho a la percepcin de la asignacin familiar, la que deber
encontrarse autenticada, es decir, contar con el sello "es copia fiel del original" y firmada por el
responsable de la Empresa.

140

Derecho del Trabajo

percibirn las asignaciones familiares en forma directa a travs de ANSES. El empleador