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DESARROLLO
El trmino desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el trmino puede ser
entendido como el proceso de evolucin, crecimiento y cambio de un objeto, persona o
situacin especfica en determinadas condiciones. El desarrollo es la condicin de
evolucin que siempre tiene una connotacin positiva ya que implica un crecimiento o
paso hacia etapas o estados superiores. La nocin de desarrollo entonces puede servir
para hacer referencia tanto a cosas, personas, situaciones o fenmenos de muy
variado tipo.
DESARROLLO PERSONAL
El Desarrollo Personal, conocido tambin como superacin personal, crecimiento personal,
cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de transformacin mediante el cual una
persona adopta nuevas ideas o formas de pensamiento, que le permiten generar nuevos
comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.
Para iniciar este proceso, es condicin necesaria estar pasando por un cierto grado de
insatisfaccin con lo que hacemos o estar en una situacin de vida lo suficientemente
incmoda; sin embargo, quiz el requisito de mayor importancia es tener la determinacin de
hacer algo distinto con nuestra vida; es querer salir de nuestra zona de confort.
Para tener elementos para decidir si iniciar o no un proceso de desarrollo personal, es
necesario tomar conciencia de que la calidad de vida que ahora tenemos es el resultado de
los pensamientos y actitudes que hemos mantenido hasta el da de hoy. En consecuencia, el
no cambiar nuestros pensamientos y actitudes, nos generar los mismos resultados dentro de
1, 5, 10 o ms aos, pues como dijo Albert Einstein, si continuas haciendo las cosas como
siempre las has hecho, obtendrs los mismos resultados.
CAPACITACION
En trminos generales, capacitacin refiere a la disposicin y aptitud que alguien
observar en orden a la consecucin de un objetivo determinado.
Bsicamente la Capacitacin est considerada como un proceso educativo a corto
plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado a travs del
IMPORTANCIA DE ADIESTRAMIENTO
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este
recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto,
surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita
desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para
lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una
inversin.
Demostracin.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las
principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo quien est recibiendo informacin.
Incrementar la productividad.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada.
? Cargo por ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
? El supervisor del nuevo empleado (presentacin).
? Relaciones del cargo con otros cargos.
? Descripcin detallada del cargo.
Este programa, que busca integrar al empleado en el cargo de manera adecuada, brinda ventajas como:
? El nuevo empleado recibe la informacin general necesaria acerca de la empresa: normas, reglamentos y
procedimientos que lo afectan, para que se adaptacin sea la ms rpida posible.
? Reduccin del nmero de despidos o de acciones correctivas, gracias al conocimiento de los reglamentos
de la empresa y de las consecuencias derivadas de violacin.
? El supervisor puede explicar al nuevo empleado su posicin en la organizacin.
? El nuevo empleado es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripcin del cargo que va a
ocupar.
2.- Entrenamiento despus del ingreso al trabajo. Despus del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento
podr llevarse a cabo:
1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Por consiguiente, la clasificacin de las tcnicas de entrenamiento depende del sitio de aplicacin.
IMPORTANCIA
TIPOS DE NECESIDADES
Necesidades fisiolgicas: se trata de las necesidades ms bsicas que tienen las
personas y son aquellas que tienen que ver con lo fisiolgico y con
la supervivencia, como lo son alimentarse, tomar agua, tener relaciones sexuales,
dormir, abrigarse o refugiarse, entre otras. Si estas no son satisfechas, la persona no puede
mantenerse con vida.
Necesidades de seguridad: una vez que la persona satisfizo las necesidades
fisiolgicas se encuentra en la segunda fase, en la que comienza a tener otras necesidades
que justamente tienen que ver con la proteccin y seguridad, como lo son el
trabajo, los recursos, la salud, el orden, entre otras.
Necesidades de afecto y afiliacin: cuando la persona tiene satisfechas las
dos fases anteriores, comienzan a surgir nuevas necesidades, que son las que se vinculan
con la aceptacin, participacin y asociacin en relacin a otras personas. Los
seres humanos sienten la necesidad de entablar relaciones sus partes, formar parte de una
sociedad e incluso conformar una familia o amistades. Entre otras, se pueden identificar
dentro de esta fase necesidades como el amor, la amistad, el compaerismo, el afecto y la
participacin.
Necesidad de estima: en esta categora, Abraham Maslow identifica dos grupos
diferentes. Por un lado las de estima alta y por el otro las de estima baja. sta
ltima es la que se relaciona con la necesidad de fama, aprecio, estatus, atencin,
reconocimiento o gloria, entre otros. En el caso de que estas necesidades no sean
satisfechas, el individuo puede padecer complejos de inferioridad o contar con un
autoestima baja. Por otro lado, las necesidades de estima alta son aquellas que tienen que
ver con la libertad, la confianza o la independencia, entre otros ejemplos.
Autorealizacin: una vez que la persona tiene el resto de las fases
satisfechas, al menos en gran parte, se encuentra en la quinta y ltima
etapa, que es aquella que tiene que ver con satisfacer necesidades
personales de manera plena, como puede ocurrir con el prestigio, el
triunfo, la capacidad de valerse sin la ayuda de otros.
Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para
llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la
Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.
Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo;
en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades
Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar
cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en
cuestin. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades
ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo,
tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus
relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan
cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Dirigida.
Semidirigida.
Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves.
Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito,
junto a cada una de las cuestiones.
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo dirigido,
con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia
informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a
hacer alguna observacin o a plantear otro aspecto.
saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de
expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo
establecido formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se
pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias
personas.
Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a su subordinado, el
subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es
causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena
evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la
cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de
su puesto y su compaa.
Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la evaluacin formal, peridica, de la
actuacin individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos
ptimos de realizacin de tareas que sern usadas como puntos de comparacin.
Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea individual, el resultado es una
indicacin de las necesidades de crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de
algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades
de auto-desarrollo por su cuenta o por los medios que la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos a la
vez.
2.
Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters comn. Haga que la
pregunta empiece con Cmo...?.
3.
Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas
junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted
desea son las ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.
Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un
grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja.
Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la
identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.
adecuado en las fases de la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de individuos
y de grupos.
Numero de personas.
b.
Disponibilidad de tiempo.
c.
d.
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f.
g.
h.
b.
c.
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b.
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Aumento de la productividad.
b.
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e.
Desde un punto de vista ms amplio, el entrenamiento parece una respecta lgica a un marco de condiciones
ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el crecimiento organizacional.
implementacion De Adiestramiento
- Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo
y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integracin.
Historia
La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen,
aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el