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PROYECTO DE TESIS
Apellidos y nombres:
Seccin:
Huancayo
2016
Per
NDICE
CAPTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO ..13
1.1.
( 1 antecedente Internacional)
( 1 antecedentes Nacionales)
(1 antecedentes locales)
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1.Planteamiento del problema
El inadecuado clima organizacional del Hospital Nacional Ramiro
Prial Prial ESSALUD Huancayo es un problema que se presenta en
un contexto de mbito regional, que tiene por caracterstica las malas
relaciones interpersonales, que afecta a los colaboradores y pacientes
de la organizacin, presentando una trascendencia en la calidad de
atencin, desempeo y satisfaccin laboral, evidencindose esto a
travs de las tcnicas de observacin directa y taller diagnstico (FODA)
realizado por los internos del servicio de Psicologa Organizacional en el
perodo 2010-2011.Dentro de las causas que generan un inadecuado
clima laboral tenemos: mala identificacin organizacional, escasa
comunicacin efectiva, desmotivacin, liderazgo autoritario, liderazgo
Segn estudios realizados por investigadores de la administracin
como Jos Mara Cuervo-Arango (2003) integracin y proyeccin de una
visin de sinergia hacia el interior de la organizacin, as mismo dar a
conocer las estrategias que guiaran los objetivos a lograr. Dicho
problema se viene dando en el Hospital Nacional Ramiro Prial Prial
siendo una de las causas la inadecuada comunicacin organizacional y
liderazgo que se presenta en el proceso de seleccin, donde solo se
toma en cuenta las competencias tcnicas ms no las competencias
emocionales y psicolgicas para determinar a los jefes y/o coordinadores
de los diferentes servicios del hospital, teniendo esto como resultado las
deficiencias de los canales de comunicacin e integracin laboral.
Por lo tanto los efectos que genera el clima organizacional negativo
reportado por la oficina de Recursos Humanos del Hospital ESSALUD
es:
Bajo desempeo
Baja productividad
Quejas constantes de los clientes internos y externos
Enfermedades psicosomticas
Conflictos laborales
Sndrome de Burnout
CAPTULO II....(14)
MARCO TEORICO.............(14)
2.1
Antecedentes de la Investigacin............(12)
A continuacin se revisan algunos trabajos relacionados con el estudio...(11)
Prez (2000), realiz un estudio cuyo propsito fue determinar la relacin existente
entre inteligencia emocional y estrs laboral en supervisores, subgerentes y gerentes
que laboran en las entidades bancarias de Maracaibo. Utiliz un diseo no
experimental de tipo transaccional correlacional y
muestreo no probabilstico
compaeros de trabajo en los empleados del cuerpo docente del Centro de Estudios y
su desarrollo para el mejoramiento del desempeo actual en la organizacin.
No
olvidar
colocar
el
aporte
por
cada
inteligencia
emocional,
desarrollando
talleres
de
crecimiento
personal,
puede
desarrollarse
cuando
se
imponen
las
normas
para
su
funcionamiento.
Se ha encontrado que la muestra de trabajadores de la UNE presentan niveles
adecuados de inteligencia emocional, tanto general como en los componentes y
subcomponentes. El subcomponente con menor cociente emocional es la empata,
dado que el valor del cociente emocional est prximo a 86, que indica que es
necesario mejorar este subcomponente.
Por otro lado se puede considerar como fortaleza los subcomponentes de
flexibilidad y control de impulsos. El componente con menor cociente emocional es el
interpersonal, lo que indica que los trabajadores de la UNE presentan poca empata,
poca responsabilidad social y escasa relacin interpersonal. Se consideran como
fortalezas el componente manejo de estrs, lo que indica que se cuenta con
trabajadores que tienen tolerancia al estrs y al control de impulsos.
Rodrguez (2005), dise un programa de Adiestramiento en Inteligencia
Emocional tomando como marco a Chiavenato (1999), Villegas (1994), Goleman
(1999) y Cooper (1998), programando actividades para cada dimensin. Hizo una
VARIABLES)
2.2.1 ( Variable X)
2.2.1. Inteligencia emocional
a) . Fundamentacin psicolgica de la inteligencia emocional
b) . El mapa cerebral de la emocin
c)
Inteligencia emocional
2.2.2 ( Variable y)
a) Evaluacin del desempeo docente
b) . Modelos de evaluacin del desempeo del docente
c) Principios de la evaluacin del desempeo