I-1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang Masalah

Dalam bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia, Undang - Undang Dasar

1945, Undang - Undang No.32 Tahun 2004, Undang Undang No.18 Tahun 1999, Usaha
Jasa Konstruksi diserahkan sepenuhnya kepada masyarakat. keputusan Presiden
Republik Indonesia No. 18 Tahun 2000, petunjuk-petunjuk teknis pelaksanaan tentang
Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Barang/Jasa Organisasi pemerintah, petunjuk teknis
pelaksanaan Keppres No. 18 Tahun 2000 tentang Keputusan bersama Menteri Keuangan
Republik Indonesia dan Kepala Badan Perencana Pembangunan nasional No.S42/A/2000
No. S2262/0.2/05/2000 tentang petunjuk teknis pelaksanaan Keputusan Presiden No. 18
tahun 2000 tentang Pedoman pelaksanaan Pengadaan barang/Jasa Organisasi
Pemerintah tertanggal 3 Mei 2000.
Dalam rangka ini salah satu kewajiban Bangsa Indonesia, dalam mewujudkan
pembangunan Indonesia yang adil dan makmur lahir dan bathin , maka dilaksanakan
Tender pada tahun 2006 pembangunan sarana ibadah yaitu Optimalisasi mesjid
dilingkungan Dinas Tata Ruang dan Permukiman Propinsi Jawa Barat yang berlokasi di
jalan kawaluyaan indah No. 4 Bandung pada tanggal 7 April 2006. tender ini diikuti oleh
beberapa perusahaan dengan syarat prakualifikasi, sesuai dengan pasal 8 UU JK

I-2

syaratnya antara lain harus memiliki tenaga usaha ahli dan terampil, perencana, pelaksana
dan pengawas konstruksi yang berbentuk Badan Usaha dan juga diharuskan memiliki :
a. memenuhi ketentuan tentang perizinan usaha di bidang jasa konstruksi,
b. memiliki sertifikasi, klasifikasi dan kualifikasi perusahaan jasa konstruksi
Syarat Keahlian dan Keterampilan berdasarkan Pasal 9 UU Jasa Konstruksi, adalah :
1. Perencanaan konstruksi dan pengawas konstruksi, orang perorang harus memiliki
sertifikat keahlian.
2. Pelaksana konstruksi orang perorang harus memiliki sertifikat keterampilan kerja dan
sertifikat keahlian kerja
3. Orang perorang yang dipekerjakan oleh Badan usaha sebagai Perencana konstuksi
atau pengawas konstruksi atau tenaga tertentu dalam badan usaha pelaksana
konstruksi harus memiliki sertifakat Keahlian Kerja.
4. Tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan keteknikan yang bekerja pada
pelaksanaan konstruksi harus memiliki sertifikat keterampilan dan keahlian kerja.
kesemuanya ini harus melalui pelatihan dari satu minggu sampai 2 bulan.
Sebagaimana telah disebutkan diatas bahwa pekerjaan optimalisasi melalui
tender, yang diikuti oleh beberapa perusahan yang kemudian dimenangkan oleh CV. Jabar
Karya Utama. Setelah melalui masa sanggah maka dibuatkan Surat Perjanjian Pekerjaan
Pelaksanaan (SPPP) dengan jangka waktu pelaksanaan 60 (enam puluh) hari kalender
tahun anggaran 2006 dengan biaya Rp.99.500.000,- dan disyaratkan bahwa perusahaan
harus membuat surat jaminan pelaksanaan sebesar 5% sebesar Rp. 4.975.000,- dan
jaminan penawaran sebesar Rp. 2.000.000,-.. Pelaksanaan Optimalisasi Masjid ini meliputi
pekerjaan dengan rekapitulasi Bill Of Quality, sebagai berikut :
1.
2.
3.
4.

Pekerjaan Persiapan
pekerjaan Dinding
Pekerjaan Kusen dan Jendela
Pekerjaan Plafond

Rp.
Rp.
Rp.
Rp.

2.633.600,00
9.734.400,00
39.298.662,10
14.522.378,00

I-3

5.
6.

Pekerjaan Pengecatan
Rp.
17.465.291,00
Pekerjaan Orname
Rp.
6.800.000,00
Jumlah
Rp.
90.454.331,10
PPn 10%
Rp.
9.045.433,00
Jumlah Total
Rp.
99.499.764,21
Dibulatkan
Rp.
99.500.000,00
(Sembilan puluh Sembilan juta lima ratus ribu rupiah)

Catatan kalau terjadi perubahan dalam pelaksanaan maka perubahan tersebut harus
mendapat persetujuan dari kepala dinas, pengawas dan pengawas lapangan dari dinas
tersebut alasannya adalah karena ini menyangkut pembayaran tambahan beban Negara.
dan sebaliknya apabila terjadi pekerjaan kurang maka harus mendapat persetujuan juga,
sampai soal laporan harian minggunan harus dibuat, sesuai dengan ketentuan jadwal, dan
apabila terjadi one prestasi /default maka jaminan akan dicairkan jadi milik Negara. Namun
pekerjaan ini Alhamdulillah dapat selesai tepat waktu dengan catatan ada pekerjaan
tambah tapi pekerjaan lebih lanjut tersebut tidak dibayar sampai sekarang ini.
Pada bagian ini diuraikan faktor-faktor apa saja yang menjadi dasar motivasi
pekerja yang nantinya akan berdampak kepada kepuasan pekerja dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan dan kemudian gaya kepemimpinan seorang manajer yang bagaimana
yang dapat mewujudkan kepuasan tersebut. Sehingga nantinya dapat mewujudkan
keunggulan bersaing dengan perusahaan kontraktor sejenis lainnya.
Pekerjaan pembangunan sarana ibadah optimalisasi mesjid di Dinas Tata Ruang
dan Permukiman Propinsi Jawa Barat adalah merupakan percobaan mengkaji yang
selama ini belum pernah dilaksankaan penelitian. Sejauh mana gaya kepemimpinan
seorang manajer terhadap motivasi dan kepuasan pekerja dalam mengerjkan suatu
pekerjaan. Disini boleh dikatakan sambil menyelam minum air karena yang diteliti adalah
perusahaan dimana saya termasuk salah satu pimpinan perusahaan tersebut. karena dari

I-4

hasil penelitian ini diharapkan akan sangat berguna bagi perusahaan dalam mencapai
tujuan akhirnya yaitu dapat berkiprah dengan baik, menerima untung dan yang terpenting
adalah mendapatkan Ridla ALLAH SWT. Seperti tertuang didalam Al-quran Surat Yassin
Ayat 12 dan 65

Semua perbuatan manusia dicatat dan dipertanggung jawabkan

dihadapan Allah SWT dan Pada hari ini kami tutup mulut mereka dan berkatalah kepada
kami tangan mereka dan memberi kesaksian kaki mereka terhadap apa yang dahulu
mereka kerjakan.
Menurut Locke (Fred Luthan edisi 10 :243) definisi komprehensif dari kepuasan kerja
yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka mamberikan hal yang
dinilai penting. Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah
sikap yang paling penting dan sering dipelajari.

Menurut William H.Newman (1968) (Miftah Thoha, 2003;262) kepemimpinan

adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni mempengaruhi
perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Dan satu hal yang perlu diingat
bahwa kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata karma birokrasi.
Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya
mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan tertentu.

I-5

Dengan kata lain, seorang pemimpin selain memiliki hak dan kekuasaan untuk
memerintah dan memiliki kewajiban untuk memerintah / mengatur segala sesuatunya
dengan benar sesuai dengan tujuan organisasi. Tetapi juga harus memiliki gaya
kepemimpinan yang dapat diterima oleh orang lain dalam hal ini bawahanya, karena
secara langsung maupun tidak langsung seorang pemimpin juga akan mendapat penilaian
dari cara dia memimpin dan tanggung jawab.
CV.Jabar Karya Utama pun pada hakekatnya merupakan suatu organisasi.
Dengan sendirinya diperlukan usaha dan dukungan dari pihak pihak yang terkait agar
suatu organisasi dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Melaksanakan seleksi secara
ketat dan mengadakan pelatihan secara rutin terhadap pekerja ternyata tidak cukup
menjamin bahwa suatu organisasi dapat melaksanakan tugas yang diembannya secara
efektif dan efisien. Terpenuhinya standar tugas dari suatu organisasi sangat tergantung
pada berbagai faktor yang saling berinteraksi satu sama lain. Faktor faktor tersebut
antara lain manusia sebagai tenaga kerja, mesin dan peralatan, manajemen, kebijakan
kebijakan organisasi, kondisi kerja dan lain sebagainya.
Manusia sebagai unsur organisasi merupakan faktor yang berperan penting dalam
menentukan sukses atau tidaknya suatu organisasi. Dalam peningkatan kualitas dan
profesionalisme, perusahaan harus berusaha memanfaatkan sumber daya manusia yang
dimilikinya. Pemanfaatan sumber daya manusia secara optimal merupakan kunci utama
pengembangan organisasi agar organisasi dapat berjalan lancar dan efisien. Sumber daya
yang sifatnya dinamis memiliki kemampuan berkembang tanpa batas dan jika tidak
didukung oleh sumber daya manusia yang terlatih dan professional, organisasi yang
memiliki peralatan yang canggih dari teknologi paling baru akan sulit dalam mencapai

I-6

tujuannya. Demikian pula sebaliknya, bila organisasi sudah memiliki sumber daya manusia
yang terbaik tidak memiliki sumber daya yang lain sebagai pendukungnya maka akan sulit
juga untuk mencapai tujuan tersebut.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia akan dapat tercapai bila perusahaan
mampu mengenali kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya. Perusahaan akan
lebih mudah mengambil keputusan jika mengetahui kinerja para pekerja. Penilaian kinerja
perlu dilakukan untuk mengenali, mengukur dan mengembangkan kinerja pekerja.
Bertitik tolak pada kenyataan diatas, faktor tenaga kerja memegang peranan
penting demi suksesnya tujuan suatu perusahaan. Itulah sebabnya ada kebutuhan
mendesak untuk melihat secara seksama terhadap faktor tenaga kerja.
Setelah terpenuhi kebutuhannya, maka pekerja akan mendapatikan kepuasan di
dalam dirinya maupun dalam bekerja, sehingga akan menimbulkan semangat kerja yang
tinggi dan secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap prestasi
kerja. Dan pada akhirnya produktivitas pekerja akan meningkat dan tujuan perusahaan
dapat tercapai.
Untuk itu masalah penelitian pada tugas akhir ini diberi judul :
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP KEPUASAN PEKERJA
DI CV. JABAR KARYA UTAMA UNTUK PEKERJAAN OPTIMALISASI MESJID DI DINAS
TATA RUANG DAN PERMUKIMAN PROPINSI JAWA BARAT

1.2

Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang masalah, maka dapat kita lihat bagaimana pentingnya

suatu pembahasan mengenai perilaku manusia (pekerja) dalam melaksanakan

I-7

aktivitasnya disuatu organisasi (perusahaan), dimana manajemen sebagai suatu alat

pengontrol kegiatan dalam menggerakkan dan mengarahkan sejumlah karyawan untuk
menuju suatu tujuan dan sasaran-sasaran perusahaan.
Tentunya kita pun menyadari bahwa setiap pekerja di suatu organisasi mempunyai
arti yang sangat penting. Sementara itu, kepuasan kerja menjadi masalah yang sangat
kompleks karena menyangkut perilaku individu yang berbeda-beda. Kepuasan kerja ini
pun pada akhirnya menjadi masalah yang sangat penting terbukti dengan besarnya
manfaat baik bagi kepentingan individu (pekerja) dan perusahaan dalam rangka
meningkatkan kinerja yang baik. Salah satu upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja
yaitu dengan cara melakukan penelusuran terhadap hal-hal yang menjadi motivasi dan
kepuasan bagi pekerja dalam rangka meningkatkan prestasi kerjanya. Untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh motivasi dan kepuasan karyawan terhadap gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh perusahaan, maka harus diadakan penelitian mengenai hal tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, maka identifikasi masalah yang diambil oleh penulis
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan kepuasan kerja (X) terhadap kepuasan
kerja (Y) di CV.Jabar Karya Utama.

1.3

Batasan Masalah
Untuk menghindari perluasan masalah yang tidak perlu, dan akibat keterbatasan

sumber data dan waktu, maka perlu diberikan suatu batasan masalah yang akan menjadi
pedoman untuk mencari solusi yang baik, adapun pembatasan masalahnya adalah
sebagai berikut :

I-8

1. Penelitian dilakukan di CV. Jabar Karya Utama

2. Penelitian dilakukan hanya pada pekerjaan Optimalisasi Mesjid di Dinas Tata
Ruang dan Permukiman Propinsi Jawa Barat.
3. Data yang dihimpun dan yang digunakan merupakan data yang didapat dari
berbagai sumber yang berhubungan dengan perusahaan dan dari beberapa studi
literatur dan juga hasil wawancara dengan sumber yang berkompeten.
4. Pembuatan kuesioner yang berisi tentang faktor-faktor yang dijadikan ukuran
dalam mengukur tingkat kepuasan pekerja. Penulis melakukan penyebaran
kuesioner kepada para pekerja yang berjumlah 30 orang.

1.4

Maksud dan Tujuan Penelitian

Berbagai tantangan dan kendala pada saat ini dan dimasa mendatang bagi proses

pengembangan perusahaan membutuhkan perhatian yang penuh dari pihak manajemen

atau para pengambil keputusan. Oleh karenanya studi ini dibuat sebagai masukkan bagi
pihak manajemen perusahaan.
Adapun Maksud dari penelitian ini, adalah :
a. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap
kepuasan pekerja (Y)
Sedangkan tujuan dari penelitian ini, antara lain adalah :

I-9

a. Menelusuri kemungkinan gaya kepemimpinan yang bagaimana yang dapat

diterapkan pada perusahaan CV. Jabar Karya Utama.
b. membuat hubungan variabel pengaruh gaya kepemimpinan (X) terhadap
kepuasan kerja (Y) para karyawan CV. Jabar Karya Utama.
c. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan pada era reformasi
sekarang ini terhadap motivasi pekerja dan kepuasan pekerja dalam
melaksanakan kewajiban mereka sebagai orang-perorang yang menerima
imbalan dari jasa.

1.5

Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan hasil penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis sendiri, penelitian ini sangat berguna sebagai bahan pengukuran
diri sendiri yaitu untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan teori
manajemen yang dipelajari ditempat kuliah dapat diterapkan dalam praktik
dilapangan.
2. Bagi organisasi perusahaan, dapat memberikan informasi secara jelas dan
nyata seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan seorang manejer
terhadap kepuasan kerja untuk suatu pekerjaan pada masa sekarang.
3. Penelitian ini bagi penulis sebagai suatu jawaban terbuka yang dapat
membantu dalam menghadapi masalah yang sama pada masa-masa
mendatang dalam membenahi manajemen perusahaan khususnya untuk CV.
Jabar Karya Utama.

I10

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1

Kepuasan Kerja
Menurut Locke (Fred Luthan :243) definisi komprehensif dari kepuasan kerja

yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, efektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari

I11

penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka mamberikan hal yang
dinilai penting. Secara umum dalam bidang perilaku organisasi, kepuasan kerja adalah
sikap yang paling penting dan sering dipelajari.
Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja.
Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja. Dengan
demikian, kepuasan kerja dapat dilihat dan dapat diduga. Kedua, kepuasan kerja sering
ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
Ketiga, kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Manusia bekerja dalam organisasi tidak dapat melepaskan kepribadian,
kepentingannya dan tujuan pribadi yang bersifat organisasional. Untuk itu mereka
berusaha agar dapat memenuhi harapan organisasi sehingga tercapai kepuasan kedua
belah pihak. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja ,
dedikasi, kecintaan dan disiplin karyawan meningkat.

Beberapa ahli mengemukakan definisi dari kepuasan kerja antara lain :

Wexley & Yukl (1984)

Job satisfaction is the way an employee feels about his/her job. It is generalized
attitudes toward the job based on evaluation of different aspect of the job.
Kepuasan kerja adalah perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini merupakan
sikap terhadap pekerjaannya berdasarkan hasil evaluasi terhadap aspek aspek
pekerjaan tersebut.

I12

Keith Davis & John W. Newstorm (1985)

Job satisfaction is a set of favorable or unfavorable with which employees view their
work. It expresses the amount of agreement between ones expectation.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang atau tidak senang yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaannya, serta menyatakan kesesuaian harapan yang dimiliki
karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan definisi definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan

kerja merupakan sikap atau perasaan pekerja terhadap pekerjaannya didasari pada
evaluasi terhadap aspek aspek pekerjaan tersebut, baik menyenangkan ataupun tidak
menyenangkan.
Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Howell dan Dipboye (1986)
dalam Ashar Sunyoto (2001, hal. 350) adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka
atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata
lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Rasa
kepuasan kerja diperoleh jika terdapat kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dan
keinginan dari pekerja itu sendiri. Kepuasan kerja tersebut menunjukkan adanya
kesesuaian antara harapan pekerjaan dengan pekerjaannya. Tercakup keseluruhan sikap
yang yang ditujukan terhadap pekerjaan berdasarkan berbagai evaluasi dari pekerja yang
dipertimbangkan seperti aspek gaji, kondisi kerja, supervisi, kualitas kerja dan keamanan
kerja. Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan ini meliputi perbedaan individu
maupun lingkungan situasi pekerjaan.

I13

Dengan kepuasan kerja dimaksudkan bahwa keadaan emosional karyawan

dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, baik berupa finansial mauapun non
finansial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan
karyawan terhadap pekerjaannya yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di
lingkungan kerja. Monitoring yang cermat dan kontinyu dari kepuasan kerja karyawan
tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama
bagian personalia. Terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Penelitian
terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan
menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan jika persyaratan
kreatif pekerjaan karyawan terpenuhi, maka mereka cenderung akan puas.
2. Gaji
Upah dan gaji merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Uang tidak
hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk
memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan
melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimna manajemen memandang kontribusi
mereka terhadap perusahaan.
3. Promosi

I14

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan

kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan
memiliki berbagai penghargaan.
4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Ada
dua dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Yang
pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat di mana penyelia
menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, memberikan
nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi dengan rekan kerja secara
personal maupun dalam konteks pekerjaan. Dimensi lain adalah partisipasi atau
pengaruh, seperti diilustrasikan oleh seorang manajer yang memungkinkan orang
untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan
mereka.
5. Kelompok kerja
Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja.
Pada umumnya, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok
kerja, terutama tim yang kuat, bertindak sebagai sumber dukungan,
kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu. Penelitian terbaru
mengindikasikan bahwa kelompok yang memerlukan kesalingtergantungan
antaranggota dalam menyelesaikan pekerjaan, akan memiliki, kepuasan kerja
yang lebih tinggi.

I15

6. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Jika kondisi
kerja bagus (misalnya bersih, lingkungannya menarik), individu akan lebih mudah
menyelesaikan pekerjaan mereka. Jika kondisi kerja buruk (misalnya udara panas,
lingkungan bising), individu akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan. Dengan
kata lain, efek lingkungan kerja pada kepuasan kerja sama dengan efek kelompok
kerja. Jika segalanya berjalan baik, tidak ada masalah kepuasan kerja;jika
segalanya berjalan buruk, masalah ketidakpuasan kerja akan muncul.

2.1.1

Teori Kepuasan Kerja

2.1.1.1 Teori pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan
terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai :
1.

Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang

individu dengan apa yang ia terima, dan

2.

Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.Kepuasan kerja secara

keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari
setiap aspek perkerjaan di kalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja. satu aspek
dari pekerjaanya (misalnya : perluang untuk maju) sangat penting, lebih
penting dari aspek aspek pekerjaan lain (misalnya : penghargaan), maka
untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi dari
penghargaan.

I16

Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan
sesuatu yang pribadi, tergantung bagaiman ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan keinginannya dan hasil keluarnya. Tambahan waktu
libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja,
tetapi tidak akan menunjang kepuasan seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu
luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya, seorang yang berkepribadian type A atau
seorang yang kecanduan kerja (workaholic) tidak akan senang jika mendapat waktu libur
tambahan.

2.2.1.2 Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari
Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan
mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah
yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang
seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium
yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai
lebih besar daripada yang sepatutunya ia terima, ia akan meras salah dan tidak adil.
Sebaliknya jika ia terima mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang
sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.
Menurut Lawler, julah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai
tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri

I17

pekerjaanya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang
lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang
dipersepsikanorang dari apa yang secara aktual mereka terima da hasil-keluaran yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk
menentukan tingkat kepuasa kerja tenaga kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada
setiap

bidang

sesuai

dengan

nilai

pentingnya

bagi

individu,

ia

kemudian

mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.

2.2.1.3 Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif
yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan
bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional
equilibrium).
teori proses bertentangan mangasumsikan bahwa kondisi emisional yang ekstrim
tidak memberikan kemasalahan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang
berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat
aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang
berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka
waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan
mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah
beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga

I18

orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak
senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asmsi bahwa kepuasan kerja bevariasi secara mendasar dari waktu
ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara
periodik dengan interval waktu yang sesuai.

2.2.2

Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Peranan

faktor-faktor itu sendiri dalam memberikan kepuasan kerja pada karyawan bergantung
pada pribadi masing-masing. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari:
a. Faktor Psikologi, yang merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan.
b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antar sesama karyawan atau karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan
kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan dan umum.
d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan serta promosi,
Dari berbagai pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan mengenai faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

I19

a. Faktor intrinsik, seperti sikap kerja, penghargaan, promosi, prestasi serta

pekerjaan itu sendiri.
Faktor ekstrinsik, seperti administrasi dan kebijaksanaan perusahaan supervisi, gaji,
kondisi kerja, hubungan antar rekan sekerja, hubungan dengan atasan, kondisi fisik dan
lingkungan kerja umumnya serta jaminan sosial.
2.2.3

Hasil Kepuasan Kerja

Dari sudut pandang masyarakat dan karyawan individu, kepuasan kerja

merupakan hasil yang diinginkan akan tetapi. Akan tetapi, dari perspektif keefektifan
organisasi dan managerial yang pragmatis, penting untuk mengetahui bagaimana
kepuasan kerja berhubungan dengan variabel hasil. Misalnya, jika kepuasan kerja tinggi,
akankah karyawan berkinerja lebih baik dan organisasi menjadi lebih efektif? Jika
kepuasan kerja rendah, apakah akan ada masalah kinerja dan ketidakefektifan?
Pertanyaan tersebut diajukkan pada peneliti dan prakis selama bertahun-bertahun. Tidak
ada jawaban yang sederhana, dan hasilnya berkisar dari yang kuat sampai yang lemah.
Bagian ini merupakan rangkaian hasil yang paling penting.

1.

Kepuasan dan Kinerja

Kesimpulan terbaik mengenai kepuasan dan kinerja adalah karena terdap hubungan
yang pasti didalamnya, tetapi mungkin tidak sebesar kebijakan konvensional yang
mengasumsikan karyawan yang merasa senag sebagai karyawan yang produktif.
Meskipun terdapat bukti penelitian terbaru yang mendukung adanya hubungan sebab
akibat kepuasan lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi
kepuasan. Hubungan ini mungkin akan lebih kompleks daripada hubungan lain dalam
perilaku organisasi. Misalnya, tampaknya adanya banyak variabel yang
menghubungkan, tetapi yan ng paling penting adalah penghargaan. Jika orang yang
menerima penghargaan mersa pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia
menghasilkan kinerja yang lebih besar. Bukti penelitian ini juga mengindikasikan
bahwa kepuasan mungkin tidakperlu menghasilkan perkembangan kinerja individu,
tetapi menyebabkan perkembangan level departemen dan organisasi. Meta-analisis
terbaru mengenai unit bisnis tersebut menemukan bahwa ketika kepuasan
didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan
yang signifikan antara kepuasan dan kinerja berupa produktivitas, kepuasan
pelanggan, dan bahkan profit. Secara keseluruhan, kepuasan kerja kerja sebaiknya
tidak dianggap sebagai titik akhir dalam kinerja individu. Akan tetapi, terdapat bukti
bahwa kepuasan kerja, bersama dengan dimensi lain memaikna peranan penting
dalam studi dan aplikasi perilaku organisasi.

2.

Kepuasan dan Pergantian Karyawan

I20

Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi
rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidak
puasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin tinggi. Secara jelas usia,
kedudukan dalam organisasi, komitmen pada organisasi, mungkin memainkan
peranan. Faktor lain adalah ekonomi secara umum. Saat segala hal dalam ekonomi
berjalan baik dan terdapat sedikit pengangguran, pergantian karyawan akan
meningkat karena orang akan mulai mencari kesempatan yang lebih baik dengan
organisasi lain. Sekalipun mereka merasa puas, banyak orang ingin keluar jika ada
kesempatan lain yang lebih menjanjikan. Penelitian terbaru menjelaskan bahwa
tingkat pengangguran secara langsung mempengaruhi pergantian karyawan. Akan
tetapi, pada dasarnya tepat untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hal
penting dalam pergantian karyawan. Tingkat pergantian yang rendah lebih dinginkan
mengigat biaya pelatihan dan kerugian karena tidak adanya pengalaman kerja.
3.

Kepuasan dan ketidakhadiran

Penelitian hanya menunjukkan hubungan negatif yang lemah antara kepuasan dan
ketidakhadiran. Seperti halnya dengan pergantian karyawan, banyak variabel lain
yang menjadi pertimbangan untuk menetap selain kepuasan kerja. Seperti tingkat
dimana orang merasa bahwa pekerjaan mereka penting. Penelitian terhadap
karyawan pemerintah menunjukkan bahwa orang yang yakin bahwa pekerjaanya
penting memiliki ketidakhadiran rendah daripada orang yangtidak merasa
pekerjaanya penting. Selain itu, penting untuk diingat bahwa kepuasan kerja tinggi
belum tentu menghasilkan ketidakhadiri yang rendah, tetapi kepuasan kerja yang
rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran.

2.2.4

Pengaruh Lain dan Cara untuk Meningkatkan Kepuasan

Berdasarkan pengetahuan terbaru, pedoman berikut ini mungkin membantu

meningkatkan kepuasan kerja :
1. Membuat pekerja menjadi menyenangkan. Perusahaan kelas dunia seperti
Southwest Airlines memiliki budaya fun bagi para karyawannya. Manajemen
menjelaskan bahwa ketidaksopanan itu sah-sah saja;adalah baik menjadi diri
sendiri;dan bersaing seara serius. Memiliki budaya fun membuat pekerjaan lebih
menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi
kesempatan bagi ketidakpuasan.

I21

2. Memiliki gaji, benefit,dan kesempatan promosi yang adil. Terdapat berbagai cara
di mana organisasi secra khusus mencoba membuat karyawan merasa puas.
Cara penting untuk membuat benefit menjadi lebih efektif adalah membuat cara
fleksibel yang disebut kafetaria. Cara ini memungkinkan karyawan untuk memilih
distribusi benefit mereka sendiri dalam jumlah yang sudah dianggarkan. Dengan
demikian, tidak perlu adanya penyesuaian dengan apa yang mereka inginkan
karena semuanya merupakan pilihan mereka sendiri.
3. Menyesuaikan orang dangan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian
mereka. Memberikan pekerjaaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting
untuk memuaskan karyawan, tetapi sering diabaikan. Tentu saja, ini
mengasumsikan bahwa organisasi mengetahui minat dan keahlian seseorang.
4. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan. Selain menemukan
orang yang tepat dalam suatu pekerjaan, pedoman ini menyarankan desain
pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Kebanyakan orang tidak akan bosan,
pekerjaan yang diulang-ulang tetap menyenangkan. Sayangnya, terlalu banyak
pekerjaan saat ini yang membosankan dan perlu diubah atau dieliminasi sebanyak
mungkin. Contohnya adalah dengan memberikan tanggung jawab lebih dan
membentuk lebih banyak variasi, arti, identitas, otonomi, dan umpan bailk.

2.2

Gaya Kepemimpinan
Kata gaya sangatlah tidak jelas. Sebelumnya, kata tersebut digunakan secara luas

untuk mendeskripsikan pemimpin yang sukses. Gaya juga berbeda dari kebudayaan yang
satu dengan lainnya. Bagian berikut akan mendeskripsikan bagaimana gaya

I22

kepemimpinan telah dipelajari dan dianalisis selama bertahun-tahun. Gaya kepemimpinan

karismatik dari Nadler dan Tushman (Fred Luthan Edisi 10, 2005;681).
Tabel 2.1 Gaya kepemimpinan karismatik dari Nadler dan Tushman
Gaya Kepemimpinan

JENIS KARISMATIK
Arti
Contoh
Menciptakan sebuah gambaran masa Mengatakan dengan jelas visi yang
depan atau keadaan masa depan yang memaksakan

Envisioning

diinginkan yang dapat diidentifikasi oleh Menetapkan ekspektasi yang tinggi

orang-orang serta dapat membangkitkan
gairah/semangat
Mengarahkan pembangkitan

Energizing

energi, Mendemostrasikan gairah/semangat

motivasi untuk bertindak, diantara para dan kepercayaan diri

anggota organisasi

Mencari, menemukan dan

menggunakan sukses
Secara psikologis membantu orang- Mengekspresikan dukungan personel
Enabling

orang untuk bertindak atau melakukan Berempati

untuk mencapai tujuan yang menantang

Riset terbaru, mengindikasikan bahwa beberapa pemimpin efektif dirasakan

sebagai pemimpin yang memiliki perhatian dan empati, dan yang lainnya sebagai
pemimpin yang memiliki kepandaian dan kemampuan untuk melakukan tugas yang
kompleks.
Tabel 2.2 Rangkuman Kontinum Gaya Kepemimpinan dari studi klasik dan Teori
Kepemimpinan

I23

Menurut William H.Newman (1968) dalam Miftah Thoha (2003;262)

kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni
mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok. Dan satu hal yang
perlu diingat bahwa kepemimpinan tidak harus dibatasi oleh aturan-aturan atau tata karma
birokrasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan
kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain kearah tercapainya suatu tujuan
tertentu.

I24

2.2.1

Teori Situasional dan Model Kontijensi

Pada tahun sekitar 1940-an para ahli-ahli psikologi sosial mulai mulai

mengadakan penelitian terhadap beberapa variabel-variabel Situasional yang mempunyai

pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan prilakunya, inklusif
pelaksanaan pekerjaan dan kepuasan para pengikutnya. Berbagai variabel Situasional
diidentifikasikan, tapi tidak semua mampu ditarik oleh Teori Situasional ini.
Pedekatan klasik terhadap pelatihan dan pengembangan gaya manajemen adalah
pendekatan kepemimpinan siklus hidup (yang selanjutnya disebut situasional) pendekatan
ini merupakan perluasan dari pendekatan jaringan manjerial. Mengikuti kajian asli Ohio
State dan pendekatan jaringan, pendekatan Hersey dan Blanchard. Mengidentifikasi dua
gaya utama berikut ini :
1. Task Style. Pemimpin mengorganisasi dan menentukan peran bagi para anggota
kelompok kerja; pemimpin menjelaskan tugas-tugas yang harus dikerjakan anggota,
kapan, dimana, serta bagaimana mereka mengerjakannya.
2. Relationship style. Pemimpin memiliki hubungan yang dekat dengan anggota
kelompok, ada keterbukaan komunikasi serta dukungan psikologis dan emosional.
Pada tahun 1967 Fred Fiedler mengusulkan suatu model berdasarkan situasi
untuk efektifitas kepemimpinan. Konsep ini dituangkan dalam bukunya yang terkenal "A
Theory of Leadership Effectiveness ". Fiedler mengembangkan suatu teknik yang unik
untuk mengukur gaya kepemimpinan dengan memberikan skor yang dapat menunjukan
Dugaan Kesamaan di antara keberlawanan (Assumed Similarity between Oppsites - ASO)
dan Teman Kerja yang Paling Sedikit Disukai (Least Preferred Coworker - LPC). ASO

I25

memperhitungkan derajat kesamaan diantara persepsi-persepsi pemimpin menganai

kesukaan yang paling banyak dan paling sedikit tentang kawan-kawan kerjanya.
Dua pengukuran yang dipergunakan saling bergantian dan ada hubungannya dengan
kepemimpinan tersebut, dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Hubungan Kemanusiaan atau gaya yang lunak dihubungkan pada pemimpin yang
tidak mempertimbangkan perbedaan yang besar diantara teman-teman kerja yang
paling banyak atau yang paling sedikit disukai (ASO) atau memberikan gambaran
yang relatif mengenakan kepada teman kerja yang paling sedikit disenangi (LPC).
2. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau hard nosed dihubungkan
pada pemimpin yang memandang suatu perbedaan besar diantara teman kerja yang
paling banyak atau yang paling sedikit disukai (ASO) dan memberikan suatu
gambaran yang tidak menyenangkan kepada teman kerja yang paling sedikit disukai
(LPC).
Similarity between Oppsites ASO : Memperhitungkan derajat kesamaan diantara
persepsi-persepsi pemimpin mengenai kesukaan
yang paling banyak dan paling sedilit tentang
kawan-kawan kerjanya.
Dua tolak ukur yang dipergunakan berikut ini adalah saling bergantian dan saling
berhubungan dengan gaya kepemimpinan tersebut diatas, berikut ini adalah
penjelasannya:
1. Hubungan kemanusiaan atau gaya yang lunak, dihubungkan pada pemimpin yang
tidak mempertimbangkan perbedaan yang besar diantara para anggotanya atau
teman-teman sekerja yang paling banyak atau yang paling sedikit disukai (ASO)

I26

atau memberikan gambaran yang relatif menyenangkan kepada onggota atau

teman sekerja yang paling sedikit disenangi (LPC).
2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau (Hard Nosed)
dihubungkan pada pemimpin yang berpandangan pada suatu perbedaan besar
diantara para anggotanya atau teman-teman sekerja yang paling banyak atau
yang paling sedikit disukai (ASO ) dan memberikan suatu gambaran yang tidak
menyenangkan pada teman kerja yang paling sedikit disukai ( LPC ).
Kunci efektivitas kepemimpinan pada model tersebut adalah menyesuaikan situasi
dengan gaya yang sesuai. Berikut ringkasan dari empat gaya dasar :
1. Telling style. Gaya ini merupakan gaya tugas-tinggi hubungan-rendah dan efektif
bila pengikutnya berada ditingkat kedewasaan sangat rendah.
2. Selling style. Gaya ini adalah gaya tugas-tinggi hubungan-tinggi dan efektif bila
kedewasaan pengikutnya rendah.
3. Participating style. Gaya ini merupakan gaya tugas-rendah hubungan-tinggi dan
efektif bila kedewasaan pengikutnya tinggi.
4. Delegating style. Gaya ini merupakan gaya tugas-rendah hubungan-rendah dan
efektif bila tingkat kedewasaan pengikutnya sangat tinggi.

2.2.2

Teori Jalan Kecil - Tujuan (Path-Goal Theory)

Seperti telah diketahui secara luas pengembangan teori kepemimpinan selain

berdasarkan pendekatan kontijensi, dapat pula didekati dari teori path-goal yang
mempergunakan kerangka teori motivasi Hal ini merupakan pengembangan yang sehat
karena kepemimpinan disatu pihak sangat dekat berhubungan dengan motivasi kerja, dan

I27

pihak lain berhubungan dengan kekuasaan. Setiap teori yang berusaha mensintesakan
bermacarn-macam konsep kelihatannya merupakan suatu langkah yang mempunyai arah
yang benar.
Usaha pengembangan teori path-goal ini sebenarnya telah dimulai oleh
Georgepoulos dan kawan-kawannya di Institut Penelitian Sosial Universitas Michigan. Dan
istilah path-goal tersebut telah dipergunakan hampir 25 tahun untuk menganalisa
pengaruh kepemimpinan dalam pelaksanaan kerja.
Dalam pengembangannya yang modern Martin Evans dan Robert House secara
terpisah telah menulis karangan dalam subyek yang sama. Secara pokok teori path-goal
berUsaha untuk menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin terhadap motivasi, kepuasan,
dan pelaksanaan pekerjaan bawahannya.
Teori path goal terdiri dari beberapa tipe, yaitu :
1)

Kepemimpinan Direktif.
Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippitt dan White.
Bawahan tahu senyatanya apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang
khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari
bawahan.

2)

Kepemimpinan yang Mendukung (Supportive Leadership).

Kepemimpinan model ini mempunyai kesediaan untuk menjelaskan sendiri,
bersahabat, mudah didekati, dan mempunyai perhatian kemanusiaan yang murni
terhadap para bawahannya.

I28

3)

Kepemimpinan Partisipatif.
Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saransaran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih tetap berada
padanya.

4)

Kepemimpinan yang Berorientasi pada Prestasi.

Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para
bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan
kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai
tujuan secara baik.
Menurut teori path-goal ini macam-macam gaya kepemimpinan tersebut dapat

terjadi dan dipergunakan senyatanya oleh pemimpin yang sama dalam situasi yang
berbeda.
Perilaku pernimpinan akan bisa menjadi faktor motivasi (misalnya menaikkan usahausaha para bawahan) terhadap para bawahan, jika:
a.

Perilaku tersebut dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan bawahan sehingga

memungkinkan tercapainya efektivitas dalam pelaksanaan kerja.

b.

Perilaku tersebut merupakan komplimen dari lingkungan para bawahan yang berupa
memberikan latihan, dukungan, dan penghargaan yang diperlukan untuk
mengefektifkan pelaksanaan kerja. Dan jika tidak dengan cara demikian maka para
bawahan dan lingkungannya akan rnerasa kekurangan.
Teori teori kepemimipinan/Manajer yang menjadi landasan untuk berpijak yaitu

seorang harus berbuat, pada dasarnya adalah berpangkal kepada berdasarkan latar
belakang kebudayan dari orang itulah yang menentukannya LANE (1980 : 62).

I29

Pertanyaan apakah tidak akan lebih baik daripada mengambil alih secara
keseluruhan dari pola perilaku pimpinan (pemimpin) dari negara lain dengan falsafahnya,
yang belum tentu sesuai (cocok). nilai-nilai budaya kita sendiri yang serasi dengan orang
Indonesia dan dengan lingkungannya.?
Pernah juga dicoba oleh beberapa peneliti mengemukakan konsep atau gaya
kepemimpinan yang kira-kira sesuai untuk Indonesia, antara lain:
1.

Djunaidi Hadi Soemarsono (1978;7)

Mengatakan bahwa gaya manajemen yang berlaku di Indonesia dewasa ini lebih
cenderung kepada gaya OTOKRETIK dan katanya mungkin gaya seperti ini untuk
masa ini sangat cocok di Indonesia.

2.

Koentjaraningrat (1982;Bab I-VI)

Dalam salah satu bukunya masalah pembangunan dan mengenai ikhtisar sejarah
pendidikan di Indonesia dan perubahan orientas nilai budaya Indonesia menyatakan
bahwa nilai budaya yang dimiliki oleh Bangsa Indonesia atara lain adalah nilai
budaya GOTONG ROYONG dan aspek yang lebih rinci seperti tenggang rasa,
kepekaan terhadap orang lain, ketergantungan kepada lingkungan social dan
pemerataan dalam prestasi, keselarasan dengan alam, adanya kecendrungan
orientasi pada masa lampau, dan adanya orientasi vertikal.

3.

A.S Munandar (1981;4)

menggunakan beberapa peneliti, masing-masing dilakukan oleh Arianti Panchadewa
terhadap para penyelia (supervisor) dan menejer sebuah perusahaan swasta
nasional, oleh Inanda Murni terhadap para manajer media sebuah perusahaan
asing, dan oleh A.S Munandar sendiri terhadap hampir seluruh karyawan sebuah

I30

perusahaan (BUMN) Pemerintah dengan menggunakan kuesioner dari Likert dan

ditemui bahwa sistem manajemen yang dirasakan berlaku pada perusahaanperusahaan tersebut ialah berada diantara sistem manajemen Benevolent,
Autoritative dan Consultative, sedang manajemen yang diharapkan oleh para
responden ialah sistem manajemen Consultative ( bukan Partisipatif ). Sedangkan
A.S Munandar, menyatakan bahwa lingkungan yang bercorak Benevolent,
Autoritative dan Consultative perlu dikembangkan menjadi lingkungan yang
bercorak Partisipatif..
Istilah manajer mempunyai arti sebagai seseorang yang berwenang dan
bertanggung jawab membuat rencana, mengatur, memimpin dan mengendalikan
pelaksanaan untuk mencapai sasaran organisasi.
Dalam menyikapi Gaya Kepemimpinan perlu rasanya dikembangkan pembahasan
Koentjaraningrat (1974;44-47) mengenai mentalitas sebelum revolusi 1945 manusia
Indonesia dengan menggunakan kerangka Kluckhohn adalah sebagai berikut :
1

Nilai budaya mengenai hakekat dari hidup dan karya manusia :

Mentalitas Petani :
Tidak bisa berspekulasi mengenai hal-hal yang tidak terlintas baginya.

Mentalitas Priyayi (Jawa)

Lebih menghargai amal dari pada karya dan kurang berorientasi pada
keberhasilan karya itu sendiri atau secara lebih jelas diibaratkan seorang yang
sekolah bukan untuk keterampilan tapi untuk mendapatkan ijazah.

2.

Nilai budaya persepsi waktu

I31

Mentalitas Petani :
Persepsi waktu yang terbatas dan lebih ditentukan oleh lingkungan siklus kegiatan
pertanian lebih masa kini.
Mentalitas Priyayi (Jawa)
orientasi pada masa lampau sehingga mempunyai sentimen agak berlebihan
terhadap segala sesuatu dari zaman dahulu dan upacara-upacara yang tetap
dapat dihidupkan sentimen-sentimen tersebut.
3.

Hubungan Manusia dengan alam :

Mentalitas Petani :
orang harus hidup selaras dengan alam, tidak dapat menguasai alam tapi tidak
tunduk pada alam ini mengenai nasib yang mempengaruhinya.
Mentalitas Priyayi (Jawa)
terlau banyak menggantungkan diri kepada nasib, karena menganggap dirinya
sebagai bagian kecil saja dari alam semesta serta sepenuhnya terbawa oleh
pengaruhnya.

4. Nilai budaya mengenai hubungan manusia dengan sesamanya :

Mentalitas Petani :
sama rata sama rasa hal ini member rasa aman yang besar tapi sekaligus
membawa kewajiban untuk selalu memperhatikan kepentingan sesame dan
menimbulkan kompromi yang besar.
Mentalitas Priyayi (Jawa)

I32

adat sopan santun yang berorientasi kepada atasan, hal ini menyebabkan hasrat
untuk berdiri sendiri serta disiplin pribadi yang murni (tanpa pengawasan) menjadi
lemah.
Koentjaraningrat mengemukakan lima macam yang penting :
1.

Mentalitas yang meremehkan mutu sebagai dari akibat dari keadaan yang sangat
kurang setelah revolusi karena yang ada saja sudah kurang.

2.

Mentalitas yang suka menerobos :

ada hubungannya dengan kurang mementingkan mutu, karena ada kemungkinan
menanjak secara vertikal dengan cepat dalam jenjang sosial setelah revolusi, maka
orang tidak lagi sabar mengikuti garis panjang kemajuan hidup seperti yang
dijunjung tinggi oleh nenek moyang kita.

3.

Kecendrungan terlalu banyak berorientasi pada vertikal

seperti kepada atasan, orang yang berpangkat tinggi, orang tua, senior, menurut
Koentjaraningrat (1974;54-58) memburuk setelah revolusi. sifat tidak percaya
kepada diri sendiri, mental ini sebabnya banyak dijumpai kegagalan-kegagalan pada
post revolusi yaitu sejak tercapainya kemerdekaan.

4.

Sifat tidak berdisiplin murni

Mental ini sudah terbawa sejak sebelum revolusi, dimana orang bersikap disiplin
karena takut kepada penjajah Belanda, tampak memburuk karena pengawas pada
zaman revolusi berkurang bahkan boleh dikatakan menghilang.

5.

Sifat tidak bertanggung jawab

Sifat bertanggung jawab zaman kolonial Belanda ditanamkan dengan pengawasan
yang sangat ketat dan diikuti dengan sangsi yang berat. hingga setelah revolusi

I33

dimana pengawasan berkurang, maka orang cenderung menjadi kurang

bertanggung jawab. Koentjaraningrat juga melihatnya sebagai ada hubungan
dengan pola perasaan yang berdasarkan hilang muka dan unsure merasa tidak
menyesal kalau bersalah.

2.2.3

Peran dan Aktivitas Kepemimpinan

Sebagai jawaban atas pertanyaan apa yang sebenarnya dikerjakan oleh para

pemimpin, telah dilakukan beberapa studi observasional secara terpisah oleh Henry
Mintzberg (tentang peran) dan Luthan (tentang aktivitas) para pemimpinan atau manajer.

2.2.3.1 Peran Pemimpin atau Manajer

Sebagai dasar studi observasional langsung (bukan penelitian menggunakan
kuesioner atau wawancara), Mintzberg mengajukan tiga jenis peran manajerial, atau lebih
dikenal dengan peran interpersonal yang muncul secara langsung dari otoritas resmi dan
mangacu kepada hubungan antara manajer dengan yang lainnya.

Peran pemimpin bayangan. Sebagian besar waktu dipakai sebagai pemimpin

bayangan dalam tugas-tugas seremonial seprti menyambut tur kelas pelajar atau
mengajak pelanggan penting untuk makan siang.

Peran pemimpin. Manajer menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan

mendorong bawahan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Peran kepehubungan. Mengakui bahwa manajer sering menghabiskan lebih

banyak waktu untuk berinteraksi dengan orang lain di luar unit mereka daripada
bekerja dengan para pemimpin dan bawahan mereka sendiri.

I34

Selain peran interpersonal manajer juga memiliki peran informasional yang penting.
Manajer menghabiskan banyak waktu untuk member dan menerima informasi.

Sebagai monitor. Manajer secara terus-menerus mengamati lingkungan dan

menyelidiki bawahan, bos, dan kontak luar sebagai informasi.

Sebagai disseminator. Manajer mendistribusikan informasi untuk mencocokannya

dengan orang-orang dalam, dan

Sebagai pembicara. Manajer memberikan informasi kepada pihak luar.

Dan terdapat juga peran manajer dalam pengambil keputusan, manajer bertindak
berdasarkan informasi. Terbagi dalam :

Sebagai

kewirausahaan, manajer memulai

perkembangan

proyek dan

menempatkan sumber yang diperlukan.

Sebagai pengendali gangguan, pada sisi yang lain, daripada proaktif seperti
pengusaha, manajer rekatif terhadap permasalahan dan memaksakan situasi. Dan
manajer memiliki jenis peran manajemen krisis, contohnya pada para karyawan
akan memberontak.

Sebagai alokator sumber daya, manajer memutuskan siapa mendapatka apa di

departemennya.

Sebagai negosiator, manajer menghabiskan waktu pada semua tingkat negosiasi

member dan menerima bawahan, bos, dan pihak luar.

Para pemimpin masa kini sesungguhnya memiliki tanggung jawab interpersonal dan
informasional sekalipun ada argumen bahwa tanggung jawan informasional telah
beralih keposisi primer. Dan para pemmpin tetap memiliki tanggung jawab

I35

pengambilan keputusan , namun tanggung jawab ini meningkat dan dibagi dengan
beberapa pemegang saham dan mitra jaringan. Sifat dasar kepemimpinan, seperti
yang didefinisikan oleh Mintzberg, mungkin sesuai untuk saat ini, tetapi ekonomi
berjaringan mengirim berbagai permintaanbaru kepada para pemimpin di semua
tingkat.

2.2.3.2 Aktivitas Pemimpin atau Manajer

Secara ringkas, aktivitas-aktivitas seorang manajer adalah sebagai berikut :
1. Komunikasi. Aktivitas ini mencakup informasi yang berubah secara rutin dan
pengolahan paper work. Perilaku yang diobservasi mencakup menjawab pertanyaanpertanyaan procedural, menerima dan menyebarkan informasi yang diinginkan,
menyampaikan hasil rapat, memebri dan menerima informasi rutin melalui telepon.
2. Manajemen tradisional. Aktivitas ini mencakup informasi perencanaan, pengambilan
keputusan, dan pengawasan. Perilaku yang diobservasi mencakup penetapan tujuan
dan sasaran, menentukantugas yang dioerlukan untuk mencapai tujuan, penjadwalan
karyawan, menetapkan tugas, member instruksi rutin, menentuka masalah,
manangani krisis operasional harian.
3. Manajemen sumber daya manusia. Aktivitas ini mencakup sebagian besar kategori
perilaku : memotivasi/menguatkan, mendisiplin/menghukum, mengelola konflik,
staffing,

dan

memebrikan

pelatihan/mengembangkan,

tetapi

kategori

pendisiplinan/pemberian hukuman dihilangkan karena tidak boleh diobservasi.

Perilaku yang diobservasi mencakup mengalokasikan perhargaan formal, meminta
masukan, menyampaikan apresiasi, memberikan kredit sebagaimana mestinya,

I36

mendengarkan saran, memberikan umpan balik, memberikan dukungan kelompok,

menyelesaikan konflik antar anggota, naik banding ke otoritas yang lebih tinggi atau
pihak ketiga untuk menyelesaikan perselisihan, mengembangkan deskripsi pekerjaan.
4. Jaringan. Aktivitas ini mencakup bersosialisasi/berpolitik, dan berinteraksi dengan
pihak luar. Perilaku yang diobservasiberasosiasi dengan aktivitas ini, termasuk
perbincanganyang tidak berhubungan dengan pekerjaan,;lelucon informal, gossip,
kabar angin, menghadapi para pelanggan, melakukan/menghadiri event-event
pelayanan masyarakat.

2.2.3.3 Perilaku Pemimpin

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Universitas Ohio dan Michigan sekitar
pada tahun 40 dan 50-an, menyimpulkan dua kelompok perilaku kepemimpin yang disaring
dari 1.800 tingkah laku kepemimpinan.
Pertama : Memberikan Perhatian kepada Manusia
Dalam kelompok perilaku ini, seorang pemimpin memfokuskan perhatiannya
kepada hubungan-hubungan sosial yang terwujud dalam beberapa sifat yang mendasar.
1.

Benar-benar memberikan perhatian kepada kebutuhan-kebutuhan bawahannya

2.

Kemauan yang keras untuk memperbaiki keadaan bawahan

3.

Mendengar usulan dan koreksi-koreksi bawahan

4.

Memberikan bantuan pribadi kepada bawahan

5.

Memberikan dukungan terhadap cita-cita dan ambisi bawahan

6.

Menjadikan dirinya sebagai bagian dari bawahan

7.

Berinteraksi dengan baik dan adil

I37

8.

Memperhatikan kondisi keluarga bawahan

9.

Memberikan ketenangan dan menjelaskan ketika terjadi problem dan musibah

10. Mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan

Kedua : Memeberikan perhatian kepada Pekerjaan
Pemimpin lebih memfokuskan kepada hasil dan pelaksanaan kerja dengan teliti
dan sempurna dalam batas waktu yang telah ditentukan. Hal ini terwujud dalam beberapa
sifat.
1.

Menentukan tugas dengan cermat

2.

Membagikan peran dengan orang yang melaksanakannya dengan jelas

3.

Menentukan hal-hal yang wajib, dibolehkan dan dilarang (prosedur dan kebijakankebijakan)

4.

Tegas dalam menerapkan perintah

5.

Mengoptimalkan kerja pegawai.

Sebagian orang menggunakan perilaku ini secara terus-menerus, sementara

sebagian lainnya menggunakannya pada waktu-waktu tertentu ketika terjadi krisis.

Beberapa penelitian pada tahun 70-an membuktikan adanya hubungan yang erat
antara perilaku yang pertama, yaitu memberikan perhatian kepda manusiadengan
naiknya tingkat kepuasan. Hal ini terwujud dengan sedikitnya jumlah ketidakhadiran, tidak
adanya keluhan, serta meningkatnya loyalitas terhadap organisasi.
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa perilaku kedua, yaitu memberikan
perhatian kepada kerjamembawa hasil produksi yang lebih tinggi daripada perilaku
pemimpin yang memberikan perhatian kepada manusia. Perilaku ini juga membawa
kepada kekompakkan dan kesolodan dalam tim.

I38

Pada awalnya, sebagian orang menyangkal bahwa pemimpin adakalanya hanya

memberikan perhatian kepada manusia dan adakalanya hanya memberikan perhatian
terhadap pekerjaan dan tidak bisa menggabungkan keduanya. Akan tetapi, penelitianpenelitian selanjutnya membuktikan kesalahan asumsi ini. Balack dan Adams memebrikan
pendapat bahwa ada lima macam perilaku yang dijalankan oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Perhatian kepada manusia tinggi sedangkan perhatian terhadap kerja rendah
2. Perhatian kepada manusia rendah sedangkan perhatian terhadap kerja tinggi
3. Perhatian kepada manusia rendah sedangkan perhatian terhadap kerja rendah
4. Perhatian kepada manusia sedang sedangkan perhatian terhadap kerja sedang
5. Perhatian kepada manusia tinggi sedangkan perhatian terhadap kerja tinggi
Apabila seorang pemimpin mampu menjalankan dua hal ini secara bersamaan
dengan efektivitas yang tinggi, maka hal itu akan membawa hasil yang istimewa.
Pemimpin yang efektif menurut teori ini adalah pemimpin yang tahu bagaimna
menjalankan dua model ini bersamaan dengan menjaga loyalitas, kesolidan tim,
serta produktivitas yang tinggi secara kontinu.

2.2.3.4 Perbandingan Kepemimpinan Wanita Dan Pria

Wanita memiliki sifat-sifat alamiah yang diberikan oleh Allah SWT., yang
membedakannya dengan pria. Kajian kontemporer menujukkan adanya beberapa sifat
yang dapat dimanfaatkan oleh wanita untuk melaksanakan kepemimpinan dalam kondisi
yang sesuai baginya. Berikut ini beberapa sifat tersebut.
Sifat pertama : Partisipasi

I39

Wanita menyenangi musyawarah, mengungkapkan perasaan, dan partisipasi. Ini

merupakan sifat yang baik dan dianjurkan oleh para pakar manajemen kepada semua
pemimpin masa kini. Bukankah Ratu Sabapernah berkata, Berkatalah dia (Balqis), Hai
para pembesar berilah aku pertimbangan dalam urusanku ini aku tidak pernah
memutuskan sesuatu persoalan sebelum kamu berada dalam majelisku.(an-Naml: 32)

Sifat Kedua : Kelembutan

Perasaan kasih sayang dan memahami kebutuhan-kebutuhan orang lain dan kondisi
mereka akan membantu wanita dalam membangun hubungan-hubungan yang sejati dan
tulus, sehingga membuat para pengikut mencintainya dan bergerak bersamanya menuju
tujuan-tujuan bersama dengan penuh kesadaran.
Zubaidah binti Jafar melihat para jamaah haji membeli air minum dengan satu dinar, maka
hatinya tersentuh dan ia menangis lalu bersumpah bahwa ia akan membelanjakan
hartanya untuk menyediakan air bagi para jamaah haji.

Sifat Ketiga : Kreatif

Hasil-hasil penelitian menunjukkan bahwa wanita 25% lebih kreatif daripada pria. Wanita
berperan serta dalam manajemen perusahaan maerupakan hal baru, semua ini
memberikan kesempatan kepada wanita untuk menunjukkan kemampuannya menemukan
solusi-solusi yang belum pernah ada dan menyumbangkan ide-ide pemikiran yang
membantu perusahaan untuk mengubah cara kerja mereka untuk menyesuaikan denan
perkembangan dunia.

I40

Asma binti Umais radhiyallahunhuma, sekembalinya dari hijrah ke Habasyah, membawa

pemikiran-pemikiran masyarakat Habasyah yang ia lihat di sana dan menerapkannya
dilingkungan masyarakat Hijjaz. Ia mengambil manfaat dari pengalamannya dan
menggunakannya untuk kemaslahatan masyarakat Islam.
Sifat keempat : Memahami kebutuhan-kebutuhan wanita
Wanita lebih mampu memahami kebutuhan-kebutuhan wanita daripadapria karena wanita
memiliki peran yang lebih besar dalam ekonomi. Oleh karena itu, menjadi sangat penting
bagi semua perusahaan untuk memahami cara wanita berfikir dan mengambil keputusan.
Umar ibnu Khaththab r.a. menunjuk seorang wanita untuk mengawasi pasar dan harga
barang. Jadi, baik dalam permasalahan-permasalahan ekonomi yang bersifat pribadi
maupun urusan-urusan yang khusus berhubungan dengan wanita, wanitalah yang lebih
tahu dibanding pria.

Sifat kelima : Pelimpahan dan Pemberian wewenang

Wanita lebih memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan, sehinggga menjadikan
tim lebih bersemangat dan solid.
Seperti dalam kisah Ratu Saba, Berkatalah dia (Balqis),Hai para pembesar berilah aku
pertimbangan dalam urusanku ini, aku tidak pernah memutuskan sesuatu persoalan
sebelum kalian berada dalam majelisku.mereka menjawab,Kita adalah orang-orang yang
memiliki keberanian yang besar dalam peperangan, dan keputusan berada ditanganmu;
maka pertimbangkalah apa yang akan kamu perintahkan.(an-Naml: 32-33).

Sifat keenam : Komunikatif

I41

Wanita lebih siap untuk berdialog daripada pria dalam kondisi yang sama. Komunikasi dan
dialogmerupakan fondasi dalam manajemen kerja. Pria menjalankan komunikasi tanpa
keyakinan, sementara wanita lebih terbuka dalam membicarakan perasaan-perasaan serta
pendapat-pendapatnya. Wanita lebih siap untuk berbica dan berdialog hingga tercapai
solusi terhadap persoalan-persoalannya.
Inilah Ratu Saba, ia tidak memilih perang namun memulai dengan perundingan dan
negosiasi dengan mengirimkan hadiah, Dan sesungguhnya aku akan mengirim utusan
kepada mereka dengan membawa hadiah, dan aku akan menunggu apa yang akan
dibawa kembali oleh utusan-utusan itu.(an-Naml:35).
Demikian pula Khaulah binti Tsalabah, ia memiliki kemampuan yang bagus dalam
berbicara dan berani berdebat dengan nabi Muhammad saw beberapa kali, kemudian
berbicara dengan sangat jelas mengenai perasaan-perasaan yang tersimpan, Ya, Allah!
Aku mengadukan kepadamu kesediahanku dan betapa beratnya perpisahan dengannya.
Ya, Allah! Turunkanlah kepada lisan Nabi-Mu yang bisa mendatangkan kelapangan pada
kami. Hal ini juga menunjukkan kemahirannya dalam berkomunikasi.
Berdasarkan buku yang menjelaskan metode kepemimpinan dan manajemen
pada pria yang ditulis terkenal, Henry Mentzeregh dengan judul The Nature of Managerial
Work Karakter Managerial Kerjadan kedua dari buku yang berjudul The Female
Advantage Keutamaan Feminiskarya Sally Helgusen dan Judith Rziner, mengenai sifat
kepemimpinan pada kaum wanita.
Tabel berikut membicarakan kepemimpinan pria dan wanita pada umumnya yang
menjadi sampel penelitian (dengan beberapa pengecualian).

I42

Tabel 2.2 Perbandingan Kepemimpinan Wanita dan Pria

Pemimpin Pria
Pemimpin Wanita
Bekerja dengan performa yang turun-naik Bekerja dengan performa yang stabil, namun
namun tanpa terputus.
mengambil waktu-waktu istirahat yang rutin.
Interupsi-interupsi dan kunjungan-kunjungan Kunjungan-kunjungan dan interupsi-interupsi
akan

mengacaukannya,

mempengaruhi merupakan

produktivitas dan kinerjanya.

kesempatan

untuk

membangun

hubungan yang kuat dan untuk memahami

kebutuhan-kebutuhan pengikut dan membantu

mereka.
Semangat dalam bekerja dan pada umumnya Mengkhususkan waktu untuk urusan yang lain di
tidak diselingi dengan urusan-urusan lain.

antaranya yang terpenting adalah memantau

urusan rumah tangga.

Memiliki hubngan yang luas dengan orang- Memiliki hubngan yang luas dengan orang-orang
orang di luar perusahaan atau organisasi.
di luar perusahaan atau organisasi.
Mengikuti perkembangan tugas demi tugas Menilai semua pekerjaaan dan berkeinginan
tanpa

memfokuskan

pada

penilaian untuk mempelajari pengaruh-pengaruh masa

pelaksanaan kerja atau mempertimbangkan depan dan pengaruh-pengaruh umum pada

pengaruh-pengaruh yang ditimbulkan pada keluarga, lingkungan, pendidikan dan semisalnya.
masa depan.
Sangat terikat dengan pekerjaannya.

Terikat dengan pekerjaannya, namun juga terikat

Suka menyimpan informasi.

Menjaga hirarki struktural organisasi.

dengan urusan-urusan yang lain.

Suka tukar informasi.
Bekerja melalui jaringan relasi dan bukan melalui
hubungan struktural organisasi.

I43

2.3 Kerangka Pemikiran

2.3.1

Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X) terhadap Kepuasan Pekerja (Y)

Howell dan Dipboye (1986;349) memandang bahwa gaya kepemimpinan

merupakan salah satu aspek dari sekian banyak aspek yang menjadi kepuasan kerja yang
merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja .
Komunikasi yang baik dan lancar antara atasan dan bawahan merupakan salah
bentuk kepuasan pekerja. Steers dan Rhodes (1978;365)

2.4 Hipotesis Penelitian

1.

Hipotesis 1

: Terdapat hubungan yang positif antara variabel Gaya

Kepemimpinan (X) dengan Kepuasan Kerja (Y)

I44

BAB III
OBYEK DAN METODE PENELITIAN

3.1

Obyek Penelitian

3.1.1

Sejarah serta Maksud dan Tujuan Perusahaan

Perseroan ini bernama CV. JABAR KARYA UTAMA yang berdiri pada tanggal 11

Desember 1990 yang berkedudukan di Bandung, untuk pertama kalinya berkantor di Jalan
Cilaki III nomor 3 paviliun, dengan cabang-cabang dan/atau perwakilan-perwakilan
ditempat-tempat lain yang dianggap perlu oleh persero pengurus.
Adapun maksud dan tujuan perusahaan ini adalah :

Melakukan perdagangan umum, termasuk lokal, antar pulau, ekspor dan impor
dalam segala macam barang yang dapat diperdagangkan, juga bertindak sebagai
leveransier, grosier, distributor dan agen, baik untuk tanggungan sendiri maupun
untuk tanggungan pihak lain atas dasar perhitungan-perhitungan komisi

Membuka dan menjalankan perusahaan perindustrian

Membuka dan menjalankan perusahaan perusahaan pengangkutan

I45

Membuka dan menjalankan perusahaan percetakan

Membuka dan menjalankan perusahaan jasa kecuali jasa hukum

Membuka dan menjalankan perusahaan biro bangunan, termasuk perencanaan,

pelaksana dan pemborong, baik bangunan bangunan gedung, jalan, jembatan
dan irigasi, maupun pekerjaan pekerjaan teknik sipil lainnya basah dan kering.
CV.Jabar Karya Utama telah merumuskan visi perusahaan guna menghadapi

perkembangan di masa yang akan datang. Visi tersebut yaitu : Terwujudnya jasa
konstruksi dan perdagangan umum dengan fokus ketepatan dan kualitas baik serta selalu
dalam Rihdla ALLAH SWT
Adapun misi adalah sebagai berikut: Membantu dan melancarkan proses jasa konstruksi
dan perdagangan umum dengan hasil yang maksimal, baik dari kualitas pekerjaan(bahan,
tenaga kerja, dan administrasi) dan koordinasi yang baik dengan Dinas terkait, konsultan
perencana, dan konsultan pengawas, sehingga keberhasilan ini dapat menunjang
kreadibilitas perusahaan khususnya di kota Bandung.

3.1.2

Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan alat yang memegang peranan penting dalam

pendelegasian pekerjaan untuk pekerja. Struktur organsasi diperlukan oleh setiap

perusahaan, agar setiap personil yang ada dapat menjalankan tugas sebagaimana
mestinya. Struktur organisasi menggambarkan fungsi dan bagian-bagian atau posisi dalam
organisasi.

I46

Dalam perseroan ini satu satunya pesero pengurus dengan jabatan sebagai
Direktur yang bertanggung jawab sepenuhnya dalam segala hal yang mengenai
perseroan, dan melakukan segala tindakan, baik yang mengenai pengurusan maupun
yang mengenai pemilikan, demikian dengan pembatas pembatasan, bahaya untuk :
a. Membeli atau menjual barang barang tetap untuk atau kepunyaan perseroan
b. Meminjam atau meminjamkan uang atau nama perseroan
c. Mengikat perseroan sebagai penjamin
d. Membuat serta mendatangani kontrak kontrak pemborongan atau
kontrak kontrak lainnya
Maka direktur harus mendapat perpuasan terlebih dahulu dari persero komanditer.
Sedangkan persero komanditor, setiap waktu pada saat kantor perseroan dibuka, berhak
untuk memeriksa sendiri atau oleh yang dikuasakannya keadaan buku buku perseroan,
uang dan perusahaan perseroaan pada umumnya. Sedangkan persero pengurus
berkewajiban untuk memberikan segala keterangan yang diminta untuk pemeriksaan
tersebut. Persero pengurus mendapat gaji serta tunjangan tunjangan lainnya yang
besarnya akan ditetapkan oleh para persero atas dasar keputusan bersama.

I47

I48
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan

3.1.3

Uraian Jabatan

Adapun uraian jabatan dari struktur organisasi adalah sebagai berikut :

A. Manajer Proyek (MP)
Selaku pimpinan dalam melaksanakan tugas MP melakukan koordinasi dengan
segala pihak, baik pihak Dinas sebagai owner, pihak perencana, pihak pengawas dan
team sendiri. MP mengatur dan memonitoring segala proses dilapangan dan di
administrasi guna memastikan rencana dalam schedule tercapai dengan kualitas baik
B. Site Manajer (SM)
Setelah melakukan koordinasi dengan MP dan team sendiri SM segera
merealisasikan dalam segala hal baik rencana bahan, rencana tenaga kerja dan
lahan kerja. Proses ini merupakan tahap awal yang harus baik guna kelancaran
ketahap berikutnya. Dalam proyek ini SM pertama-tama memastikan kepada MP
bahwa rencana dalam gambar kerja tidak ada perubahan, sehingga untuk
pemesanan bahan tidak ada kekurangan dilapangan. Sesuai tahapan dalam lingkup
kerja SM membuat schedule lapangan tahapan kerja, agar alur pekerjaan dilapangan
mudah mengeceknya
C. Site Enggenering atau Staf Ahli (SE)
Dalam proyek ini, SE melakukan pengecekan gambar dan RAB (Rencana Anggaran
Biaya) terhadap lingkup kerja. Setelah memastikan dalam hal struktur dan estetika
dengan pihak perencana dan owner, maka SE, SM dan MP melakukan koordinasi
guna menyusun rencana untuk proses selanjutnya.

I49

D. Mandor (MD)
Bersama dengan tukang-tukang yang dibutuhkan dalam proyek ini MD melaksanakan
pekerjaan dengan instruksi dari PL. MD harus menggunakan tukang sesuai dengan
ahlinya sehingga kebutuhan kerja terpenuhi. Dalam hal ini penggunaan bahan dan hal
penggunaan bahan dan waktu kerja yang terbuang. MD harus selalu mengawasi
ukuran-ukuran dilapangan untuk tidak terjadi ukuran yang keluar dari gambar. MD
harus selalu menjaga hubungan baik antara tukang dengan pihak setempat.
E.

Logistik
Kualitas bahan yang dibutuhkan dalam proyek harus seuai dengan spec dari
Perencana dan Owner seperti bahan kusen, bahan yang dibutuhkan, bahan kamper
medan, maka logistik memastikan bahan kamper medan yang dipesan dan digunakan.
Tempat penyimpanan bahan harus aman dari cuaca yang membuat rusak bahan.

F. Pelaksana (PL)
Setelah mendapatkan perintah dari SM untuk melaksanakan proses pekerjaan PL
melakukan koordinasi dengan mandor untuk mempersiapkan tenaga dan alat-alat
kerja yang dibutuhkan. PL melihat schedule lapangan yang telah dibuat SM untuk
tahapan kerja, sehingga mudah untuk melihat kebutuhan kerja baik tukang atau
bahan. PL melakukan pengecekan awal terhadap lahan kerja, untuk memastikan
ukuran-ukuran yang ada dalam gambar sehingga bila ada perubahan ukuran bisa
segera langsung diajukan terhadap SM. PL melakukan koordinasi dengan pihak yang
telah ditunjuk oleh Dinas untuk masalah penyimpanan bahan, pembuatan direksi
keet, dan keamanan selama proyek berjalan. PL memastikan terhadap kualitas bahan

I50

yang akan digunakan dalam proyek sesuai dengan rencana dalam gambar dan RAB
(Rencana Anggaran Biaya) yang telah disepakati.

3.2

Metodologi Penelitian

3.2.1

Metode penelitian
Penelitian merupakan suatu rangkaian proses yang terkait secara sistematis. Oleh

karena tiap tahapan merupakan bagian yang menentukan bagi tahapan selanjutnya, maka
tiap tahap harus dilalui dengan cermat. Metode Penelitian pada dasarnya merupakan cara
ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. cara ilmiah berarti
kegiatan penelitian itu didasarkan pada cirri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris dan
sistematis.(Prof.Dr.Sugiyono 1999;1-5)
Dari suatu penelitian diharapkan suatu out put jelas dan dapat dimengerti bagi
orang-orang yang terkait dengan penelitian tersebut. Maka dalam melakukan pembahasan
masalah diperlukan suatu tahapan penelitian yang cermat agar diperoleh cara pemecahan
masalah yang terarah guna mendapatkan hasil yang optimal. Penyusunan laporan
penelitian ini akan lebih mudah dengan mengikuti langkah-langkah yang ditentukan
terlebih dahulu.
Berikut ini akan diperlihatkan langkah-langkah penelitian yang akan dilakukan
untuk menentukan masalah pada gambar 3.2.

I51

Gambar 3.2 Kerangka Pemecahan Masalah

I52

3.2.2

Uraian Kerangka Pemecahan Masalah

3.2.2.1 Tujuan Penelitian

Agar lebih memberikan makna, adapun tujuan penelitian tugas sarjana ini adalah
untuk mengetahui hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja karyawan dan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja serta menganalisis sampai sejauh
mana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan karyawan dan gaya kepemimpinan
yang telah diterapkan oleh CV. Jabar Karya Utama.
Penelitian ini dirancang berdasarkan pendekatan deduktif, yaitu pendekatan yang
diawali dari penarikan asumsi asumsi berdasarkan kerangka teori tertentu, untuk
kemudian dirumuskan suatu hipotesa penelitian. Metoda yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metoda korelasional yang dipilih karena penelitian ini bertujuan untuk melihat
atau mengamati sejauh mana perubahan nilai suatu variabel berkaitan dengan perubahan
nilai pada variabel lainnya dan perubahan yang terjadi bukan disebabkan oleh perlakuan
dari peneliti (Kerlinger, 1990). Hasil dari penggunaan metode ini adalah gambaran
hubungan antar variabelvariabel penelitian yang dinyatakan dalam bentuk koefisien
korelasi.
Penelitian ini bersifat ex post facto yang berarti data dikumpulkan setelah semua
kejadian yang diteliti selesai terjadi.

3.2.2.2 Studi Literatur

Pada tahap ini, penelitian diarahkan untuk mendapatkan dan mengumpulkan teoriteori dari hasil penelitian yang berhubungan dengan permasalahan yang akan dipecahkan.

I53

Tahap ini dimaksudkan untuk mendapatkan landasan untuk melakukan tahapan penelitian
berikutnya. Ruang lingkup kepustakaan atau teori-teori yang dipelajari adalah masalah
mengenai motivasi, teori kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan, juga dipelajari metoda
pengolahan data dengan uji statistik yang diperlukan yaitu analisis factor.

3.2.2.3 Identifikasi Variabel Penelitian

Pada tahap ini ditentukan variabel-variabel yang dianggap sebagai faktor-faktor
dominan dan mencerminkan motivasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan.Variabel
dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (motivasi dan kepuasan kerja), dan satu
variabel terikat yaitu gaya kepemimpinan. Variabel-variabel ini digunakan untuk menyusun
model penelitian, dan untuk memperjelas hubungan diantara variabel-variabel penelitian
tersebut untuk beberapa hipotesa penelitian.
Salah satu faktor yang diperhatikan dari sumber daya manusia diantaranya adalah
motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi kerja menjadi penting karena merupakan salah satu
faktor pendorong bagi anggota organisasi untuk bekerja lebih baik. Dapat dikatakan bahwa
motivasi yang tinggi akan menyebabkan pekerja akan bekerja dengan sepenuh hati dan
sungguh-sungguh sehingga dapat mempengaruhi produktivitas yang tinggi.

3.2.2.4 Pembuatan Kuisioner

Pembuatan kuisioner ini bertujuan untuk mengukur motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap gaya kepemimpinan seorang
atasan. informasi yang berhubungan dengan variabel-variabel penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner sebagai
suatu daftar yang terstruktur. Kuesioner disebar secara acak kepada responden dalam hal ini karyawan yang melaksanakan
pekerjaan optimalisasi mesjid di Dinas tata Ruang dan Permukiman Propinsi Jawa Barat.
Dalam penyebaran kuisioner, responden yang mengisi kuisioner untuk motivasi, kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan adalah
karyawan CV. Jabar Karya Utama yang melaksanakan pekerjaan optimalisasi mesjid di Dinas tata Ruang dan Permukiman
Propinsi Jawa Barat. Dalam pembuatan kuisioner, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan haruslah sederhana dan dimengerti oleh
responden, jelas dan memiliki satu pengertian.

I54
Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup, yaitu terdapat beberapa alternatif jawaban pertanyaan dan
responden tidak diberi kesempatan untuk memberikan jawaban lain.
Kuisioner ini menggunakan skala Likert. Beberapa keuntungan yang diperoleh dengan menggunakan skala ini adalah tidak usah
melakukan transpormasi data, karena jawaban responden sudah pada suatu angka, sehingga hasilnya lebih akurat.

Adapun indikator pertanyaan variabel kepuasan kerja adalah sebagai

berikut :

Untuk Kepuasan Pekerja

X1 :

Tingkat Tantangan Pekerjaan(keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung

jawab, kreativitas,dll)

X2

Gaji yang diberikan dirasakan adil dan sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan

X3

Kesempatan Pengembangan Karir (promosi) yang diberikan perusahaan

X4

:Cara

X5

Manajer Berkomunikasi (memberi perintah, menegur, memotivasi pekerja) dan

kesempatan yang diberikan dalam Pengambilan Keputusan

:Rekan-rekan

kerja yang menunjang dan kerja sama antar pekerja dalam

melaksanakan pekerjaan

X6 :

Kondisi Lingkungan Kerja (keramaian,cuaca,dll)

Adapun indikator pertanyaan variabel gaya kepemimpinan adalah

sebagai berikut:
V1 :Pandai meyakinkan orang dan percaya diri
V2 : Memiliki perhatian dan Kepedulian kepada bawahan
V3 :Mempunyai visi jauh ke depan
V4 :Hubungan komunikasi yang baik dan mengembangkan sifat bersahabat dengan
bawahan

V5 :Mempunyai keterampilan managerial, konseptual dan sosial

V6 :Memiliki tanggung jawab dan disiplin tinggi
V7 :Motif yang kuat untuk mencapai tujuan
V8: Memiliki sifat kreatif dan inovatif
V9 : Berani mengambil resiko dan suka bekerja keras

I55
V10:

Memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri dan mengemukakan pendapat

untuk bawahan

3.2.2.5 Validitas Dan Reliabilitas

Validitas menunjukkan apakah alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau
ketepatan dalam melakukan pengukuran atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut
dapat benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Jenis uji validitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Validitas Konstruk, yaitu uji validitas untuk melihat konsistensi
antara komponen konstruk yang satu dengan

yang lainnya, jika semua komponen

tersebut konsisten antara yang satu dengan yang lainnya maka komponen tersebut valid.
Uji Validitas Konstruk dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing
pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product
moment,
Penggunaan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data,
diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. Jadi instrumen yang valid dan
reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan
reliabel.
Alat mengukur disebut valid apabila ia berfungsi dengan baik, maupun mengukur
dengan tepat dan mengena gejala-gejala sosial yang diteliti. Selain itu alat pengukur
disebut valid bila mampu memberikan reading (nilai, skor) yang akurat, yaitu mampu
secara cermat memberikan ukuran besar kecilnya dan gradasi suatu gejala.
Sedangkan untuk menguji keandalan alat ukur, digunakan metode cronbach. Uji
keandalan alat ukur ini dilakukan untuk mendapatkan petunjuk mengenai mutu penelitian.

I56

Keandalan suatu alat ukur menunjukkan tingkat ketepatan, kemantapan dan homogenitas
suatu alat ukur.

3.2.2.6 Pengumpulan Data

Data yang terkumpul dari kuisioner yang telah dikembalikan merupakan data
mentah. Data yang dianggap memenuhi syarat adalah data yang memilih hanya satu
jawaban dari setiap pertanyaan, dari semua pertanyaan yang diberikan dijawab secara
lengkap. Data yang memenuhi syarat dikumpulkan untuk diolah dengan metode statistik.

3.2.2.7 Pengolahan Data

Untuk mengolah data yang diperoleh dalam penelitian ini, digunakan metode
statistik Parametris yaitu, Regresi Linier Sederhana.

3.2.2.8 Regresi Linier

Perhitungan analisis Regresi Linier Sederhana dilakukan bila hubungan dua
variabel berupa hubungan kausal atau fungsional. Untuk menetapkan dua variabel
mempunyai hubungan kausal atau tidak, maka harus didasarkan pada teori atau konsepkonsep tentang dua variabel tersebut.

3.2.2.9 Analisa Hasil Pengolahan Data

I57

Pada tahap analisa ini, dilakukan penganalisaan dari semua pengolahan data
yang ada. Tahap selanjutnya adalah analisis terkait antara variabel dependen dan
independen.

3.2.2.10

Kesimpulan Dan Saran

Setelah semua langkah penelitian diatas dilakukan maka langkah terakhir yang harus
dilakukan yaitu menyimpulkan seluruh hasil pengumpulan dan pengolahan data yang telah
dilakukan. Kemudian membuat saran yang berisikan masukkan-masukkan dari peneliti ke
pihak perusahaan yang terkait.

3.2.3

Data Kuisioner Penelitian

Pekerja yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah pekerja CV.Jabar Karya

Utama untuk pekerjaan Optimalisasi Mesjid di Dinas Tata Ruang dan Permukiman Propinsi
Jawa Barat. Adapun data yang terkumpul merupakan hasil penetapan populasi, karena
menurut Arikunto (1993) apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil
seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi penelitian ini
berjumlah 30 orang. Dari seluruh pekerja tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Adapun rekapitulasi data sebagai hasil penyebaran dan pengumpulan data secara lengkap
penulis tunjukkan dalam tabel 3.1.
Tabel 3.1 Rekapitulasi Data Hasil Penyebaran Kuisioner

I58
Jenis Kuisioner
Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan
Total

Jumlah Kuisioner
Disebar
Kembali
35
32
35
31
70
63

Sah
30
30
60

Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini bersifat tertutup yaitu terdapat
beberapa alternatif jawaban pertanyaan dan responden tidak diberi kesempatan untuk
memberikan jawaban lain dan yang mengisi kuisioner ini adalah pekerja langsung.
Sebelum dilakukan pengolahan data untuk data hasil penyebaran kuisioner yang
sebenarnya, sebelumnya dilakukan pengolahan data untuk uji validitas dan uji reliabilitas
kuisioner. Hal ini dilakukan karena dalam suatu penelitian diperlukan suatu alat ukur,
dalam hal ini kuisioner yang valid dan andal. Untuk keperluan uji validitas dan reliabilitas ini
penulis menyebarkan kuisioner pendahuluan (pretest) sebanyak 70 kuisioner. Dengan
jumlah ini maka distribusi skor (nilai) akan mendekati kurva normal.
Dari hasil penyebaran diperoleh 60 kuisioner yang sah masing-masing 30
kuesioner untuk kepuasan kerja dan 30 kuisioner untuk gaya kepemimpinan. Selanjutnya
berdasarkan kuisioner pretest ini dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Rekapitulasi
matrik data mentah hasil penyebaran pretest dapat dilihat pada lampiran B.

3.2.4

Penentuan Populasi
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu,
kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil
dari populasi harus betul-betul representative (mewakili).

I59

Adapun data yang terkumpul merupakan hasil penetapan populasi, karena

menurut Arikunto (1993) apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil
seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Suatu metode pengambilan sampel yang ideal mempunyai sifat-sifat seperti dibawah
ini :
1. Dapat menghasilkan gambaran yang dapat dipercaya dari seluruh populasi yang
diteliti.
2. Dapat menentukan presisi (precision) dari hasil penelitian dengan menentukan
simpangan baku (standar) dari taksiran yang diperoleh.
3. Sederhana dan mudah dilaksanakan.
4. Dapat memberikan keterangan banyak dengan biaya yang rendah.
Ada 4 faktor yang harus dipertimbangkan dalam menentukan besarnya sampel
dalam suatu penelitian :
1. Derajat keseragaman dari populasi
Makin seragam populasi itu, makin kecil sampel yang dapat diambil
2. Presisi yang dikehendaki dari penelitian
Makin tinggi tingkat presisi yang dikehendaki, maka makin besar sampel yang
diambil
3. Rencana analisis
4. Tenaga, biaya dan waktu

3.2.5

Metode Analisis Data

I60

Langkah terakhir dari metode penelitian adalah analisis data. Dimana kegiatan
analisis data yang dilakukan penulis dalam hal ini merupakan kegiatan setelah data dari
seluruh responden terkumpul. data yang digunakan penulis adalah dat kualitatif yang
diperoleh dari kuesioner kemudian dirubah menjadi data kuantitatif, diangkakan berupa
scoring untuk masing-masing pernyataan dengan menggunakan skala Likert.

Tabel 3.2 Skor dalam skala Likert

No
1
2
3
4
5

3.2.6

Jawaban

Skor Jawaban

sangat puas/selalu/sangat positif

puas/sering/positif
ragu-ragu/kadang/kadang/netral
tidak puas/hampir tidak pernah/negatif
sangat tidak puas/tidak pernah/sangat negatif

5
4
3
2
1

Uji Kecukupan Data

Ada dua untuk mengukur kecukupan data, yaitu validitas dan reliabilitas. Artinya,

suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang bias jika datanya kurang valid dan
reliable. Instrumen yang reliable belum tentu valid. Reliabilitas instrument merupakan
syarat untuk pengujian validitas instrument. oleh karena itu walaupun instrument yang valid
umumnya pasti reliable, tetapi pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan.

3.2.6.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan apakah alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau
ketepatan dalam melakukan pengukuran atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut
dapat benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Jenis uji validitas yang digunakan

I61

dalam penelitian ini adalah Validitas Konstruk, yaitu uji validitas untuk melihat konsistensi
antara komponen konstruk yang satu dengan yang lainnya, jika semua komponen tersebut
konsisten antara yang satu dengan yang lainnya maka komponen tersebut valid.
Uji Validitas Konstruk dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara masingmasing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi
product moment, seperti pada persamaan 3.1 yaitu :
r

N ( XY ) ( X

[N

( X ) 2

Y )
] [ N Y ( Y )
2

Keterangan :
r

= Korelasi product moment

XY = Skor pernyataan dikalikan skor total

X = Skor pernyataan

N = Jumlah responden pretest

Y = Skor total seluruh pernyataan

Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis
table korelasi r. Jika nilai r

hitung

> r tabel data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan

dalam pengujian hipotesis penelitian. Jika nilai r

hitung

<r

tabel

berarti data tersebut tidak

signifikan (tidak valid) dan tidak akan diikut sertakan dalam pengujian hipotesis penelitian.

3.2.6.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas menunjukkan ketepatan, kemantapan, dan homogenitas alat ukur
yang dipakai. Reliabilitas instrument merupakan syarat untuk pengujian validitas
instrument. oleh karena itu walaupun instrument yang valid umumnya reliabel, tetapi

I62

pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan. untuk mengukur reliabilitas instrument

digunakan metode belah dua (Split half). Pada teknik belah dua ini dari seluruh rangkaian
item yang valid, dibelah menjadi dua, yaitu item ganjil masuk dalam belahan pertama dan
item genap masuk pada belahan kedua. selanjutnya skor total belahan pertama
dikorelasikan dengan skor belahan kedua dengan menggunanakan korelasi product
moment. (Menurut Sugiyono, 2001;109-111) seperti pada persamaan 3.2, yaitu :
ri

XY
( X )( Y
2

Dimana :
rb

3.2.7

: Koefisien korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

Alat Analisis Data

Antara korelasi dan regresi keduanya mempunyai hubungan yang sangat erat.

Setiap regresi pasti ada korelasinya, tetapi korelasibelum tentu dilanjutkan dengan regresi.
Korelasi yang tidak dilanjutkan dengan regresi, adalah korelasi antara dua variabel yang
tidak mempunyai hubungan kausal/sebab akibat, atau hubungan fungsional. Analisis
regresi linier dilakukan bila hubungan dua variabel berupa hubungan kausal atau
fungsional. Untuk menetapkan dua variabel mempunyai hubungan kausal atau tidak, maka
harus didasarkan pada teori atau konsep-konsep tentang dua variabel tersebut.

3.2.7.1 Regresi Linier Sederhana

I63

Analisis regresi kita gunagakan untuk mengetahui bagaimana variabel

dependen/kriteria dapat diprediksikan melalui variabel independen atau prediktor, secara
individual. Dampak dari penggunaan analisis regresi dapat digunakan untuk memutuskan
apakah naik atau menurunnya variabel dependen dapat dilakukan melalui menaikkan dan
menurunkan keadaan variabel independen, atau untuk meningkatkan keadaan variabel
dependen dapat dilakukan dengan meningkatkan variabel independen/dan sebaliknya.
Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal
satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier
sederhana adalah :
Y= a + bX
Dimana :
Y

= subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

= harga Y bila X = 0 (harga konstan)

= angka arah atau koefisien reggresi, yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel
independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.

= subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Secara teknis harga b merupakan tangen dari (perbandungan) antara p[anjang garis
variabel dependen, setelah persamaan regresi ditemukan. Maka terjadi persamaan :
Harga b = r

Harga a = Y- bX
Dimana :

I64

= koefisien korelasi product moment anatara variabel X dengan variabel Y

Sy

= simpangan baku variabel Y

Sx

= simpangan baku variabel X

Jadi harga b merupkaan fungsi dari koefisien korelasi. Bila koefisien korelasi

tinggi, maka harga b juga besar, sebaliknya bila koefisien korelasi rendah maka harga b
juga rendah (kecil). Selain itu bila koefisien korelasi negatif maka harga juga negatif, dan
sebaliknya bila koefisien korelasi positif maka harga b juga positif.
Selain itu harga a dan b dapat dicari dengan rumus berikut :
a =

b ==

3.2.8

Pengujian Hipotesis Penelitian

Untuk mengetahui keberartian dari analisis faktor, maka dilakukan pengujian

hipotesis untuk melihat hubungan dari setiap variabel yang ada. untuk menguji hipotesis
asosiatif (hubungan) digunakan teknik korelasi. Teknik korelasi yang digunakan yaitu
korelasi Product Moment (r). Dalam penelitian ini terdapt 4 hipotesis assosiatif, dua
hubungan sederhana, 1 hubungan ganda dan 1 hubungan parsial. Hipotesisnya adalah
sebagai berikut :

I65

2.

Terdapat hubungan yang positif antara variabel Kepuasan (X) dengan Gaya
Kepemimpinan (Y)

Rumusan korelasi Product moment persamaan 3.4 antara lain :

rxy

xy
( x )( y
2

Kemudian dilakukan uji signifikasi korelasi Product moment ditunjukkan pada rumus 3.5 :
t

r n2
1 r2

Harga t hitung tersebut selanjtnya dibandingkan dengan harga t tabel. untuk kesalahan
5%. Keterangan sebagai berikut :
Ho = = 0 (tidak ada hubungan)
Ha = 0 (ada hubungan)

I66

BAB IV
HASIL PENELITIAN, PENGUJIAN HIPOTESIS, DAN
PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Hasil Penelitian

4.1.1

Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dilakukan melalui beberapa teknik pengumpulan data

yang berbeda, yaitu wawancara, kuisioner dan data dokumen. Data utama yang diperlukan
berupa data primer, di dapat dengan cara menyebarkan kuisioner kepada responden
secara langsung.

4.1.2

Objek Penelitian

I67

Sebelum menentukan objek penelitian, alangkah lebih baiknya kita mengenal

variabel penelitian. kalau ada pertanyaan tentang apa yang anda teliti, maka jawabanya
berkenaan dengan variabel penelitian. Jadi variabel penelitian pada dasarnya adalah
sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.
Kerlinger (1973) menyatakan bahwa variabel adalah konstruk (constructs) atau
sifat yang akan dipelajari. Dibagian lain Kerlinger menyatakan bahwa variabel dapat
dikatakan sebagai suatu sifat yang diambil dari suatu nilai yang berbeda (different values)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitian adalah :

Variabel independen :

Kepuasan pekerja (Y)

Variabel dependen :

Gaya kepemimpinan (X)

Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). sedangkan Variabel
dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
adanya variabel bebas.
Pekerja yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah pekerja CV.Jabar Karya
Utama untuk pekerjaan Optimalisasi Mesjid di Dinas Tata Ruang dan Permukiman Propinsi
Jawa Barat. Adapun data yang terkumpul merupakan hasil penetapan populasi, karena
menurut Arikunto (1993) apabila subjek kurang dari 100, maka lebih baik diambil
seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi penelitian ini
berjumlah 30 orang. Dari seluruh pekerja tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini.

I68

Adapun rekapitulasi data sebagai hasil penyebaran dan pengumpulan data secara lengkap
penulis tunjukkan dalam tabel 4.1.
Tabel 4.1 Rekapitulasi Data Hasil Penyebaran Kuisioner
Jenis Kuisioner
Kepuasan Kerja
Gaya Kepemimpinan
Total

Jumlah Kuisioner
Disebar
Kembali
35
32
35
31
70
63

Sah
30
30
60

Sebelum dilakukan pengolahan data untuk data hasil penyebaran kuisioner yang
sebenarnya, sebelumnya dilakukan pengolahan data untuk uji validitas dan uji reliabilitas
kuisioner. Hal ini dilakukan karena dalam suatu penelitian diperlukan suatu alat ukur,
dalam hal ini kuisioner yang valid dan andal. Untuk keperluan uji validitas dan reliabilitas ini
penulis menyebarkan kuisioner pendahuluan (pretest) sebanyak 70 kuisioner. Dengan
jumlah ini maka distribusi skor (nilai) akan mendekati kurva normal.
Dari hasil penyebaran diperoleh 60 kuisioner yang sah masing-masing 30
kuesioner untuk motivasi dan kepuasan kerja dan 30 kuisioner untuk gaya kepemimpinan.
Selanjutnya berdasarkan kuisioner pretest ini dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
Rekapitulasi matrik data mentah hasil penyebaran pretest dapat dilihat pada lampiran B.

4.1.3

Uji Validitas
Validitas menunjukkan apakah alat ukur tersebut memiliki taraf kesesuaian atau

ketepatan dalam melakukan pengukuran atau dengan kata lain apakah alat ukur tersebut
dapat benar-benar mengukur apa yang hendak diukur. Jenis uji validitas yang digunakan
dalam penelitian ini adalah Validitas Konstruk, yaitu uji validitas untuk melihat konsistensi

I69

antara komponen konstruk yang satu dengan yang lainnya, jika semua komponen tersebut
konsisten antara yang satu dengan yang lainnya maka komponen tersebut valid.
Uji Validitas Konstruk dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara masingmasing pernyataan dengan skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi
product moment, seperti pada persamaan 4.1 yaitu :
r

N ( XY ) ( X

[N

( X ) 2

Y )
] [ N Y ( Y )
2

Keterangan :
r

= Korelasi product moment

XY = Skor pernyataan dikalikan skor total

X = Skor pernyataan

N = Jumlah responden pretest

Y = Skor total seluruh pernyataan

4.1.3.1 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja

Sama halnya dengan uji validitas variabel motivasi kerja, uji validitas variabel
kepuasan kerja juga terdiri dari 30 responden dan 6 variabel pertanyaan.
Contoh perhitungan korelasi product moment untuk kuisioner variabel kepuasan
kerja untuk pernyataan ke-1 yaitu Tingkat Tantangan Pekerjaan(keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, kreativitas,dll). dapat dilihat pada Tabel 4.2
Tabel 4.2 Contoh Perhitungan Korelasi Product Moment Untuk Pernyataan ke-1
Variabel Kepuasan Kerja
Responden
1
2
3
4

X
4
4
3
4

Y
20
23
22
24

X2
16
16
9
16

Y2
400
529
484
576

XY
80
92
66
96

I70
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Total

4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
4
3
3
4
4
4
111

22
24
21
20
23
21
24
22
24
24
25
24
26
23
24
21
20
18
23
20
22
21
21
21
23
24
670

16
16
16
9
9
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
9
9
9
9
16
9
9
16
16
16
417

484
576
441
400
529
441
576
484
576
576
625
576
676
529
576
441
400
324
529
400
484
441
441
441
529
576
15060

88
96
84
60
69
84
96
88
96
96
100
96
104
92
96
84
60
54
69
60
88
63
63
84
92
96
2492

Selanjutnya dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh :

r

(30 x 2492) (111 x 670)

[(30 x 417) (111 x 111)] [(30 x 15060) (670 x 670)]

= 0,5268
Rekapitulasi nilai korelasi product moment untuk pernyataan variabel kepuasan
kerja dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini :
Tabel 4.3 Rekapitulasi Nilai Korelasi Product Moment Kuisioner Kepuasan Kerja

No
1
2
3

Variabel
Tingkat Tantangan Pekerjaan(keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, kreativitas,dll)
Gaji yang diberikan dirasakan adil dan sesuai dengan
pekerjaan yang dilaksanakan
Kesempatan Pengembangan Karir (promosi) yang diberikan
perusahaan

rHitung

rTabel

0.5268

0.361

0.7370

0.361

0.5746

0.361

I71
4
5
6

Cara Manajer Berkomunikasi (memberi perintah, menegur,

memotivasi pekerja) dan kesempatan yang diberikan dalam
Pengambilan Keputusan
Rekan-rekan kerja yang menunjang dan kerja sama antar
pekerja dalam melaksanakan pekerjaan
Kondisi Lingkungan Kerja (keramaian,cuaca,dll)

0.3659

0.361

0.6407

0.361

0.6655

0.361

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa semua pernyataan memiliki nilai
korelasi product moment diatas 0,361. Hal ini berarti bahwa semua pernyataan memiliki
validitas konstruk, dalam bahasa statistik artinya terdapat konsistensi internal (internal
consistency) yaitu semua pernyataan mengukur aspek yang sama. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kuisioner sudah valid. Hasil perhitungan selengkapnya dari uji
validitas dapat dilihat pada lampiran C.

4.1.3.2 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Uji validitas variabel gaya kepemimpinan juga terdiri dari 30 responden dan 10
variabel pertanyaan.
Contoh perhitungan korelasi product moment untuk kuisioner variabel kepuasan
gaya kepemimpinan untuk pernyataan ke-1 yaitu Pandai meyakinkan orang dan percaya diri.
dapat dilihat pada Tabel 4.4
Tabel 4.4 Contoh Perhitungan Korelasi Product Moment Untuk Pernyataan ke-1
Variabel Gaya Kepemimpinan
Responden
X
Y
X2
Y2
XY
1
5
38
25
1444
190
2
5
38
25
1444
190
3
5
39
25
1521
195
4
4
38
16
1444
152
5
4
36
16
1296
144
6
4
38
16
1444
152

I72
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Total

4
4
4
4
4
4
5
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
125

32
35
34
33
38
37
45
43
40
43
43
38
37
41
33
33
36
36
37
37
35
37
36
36
1122

16
16
16
16
16
16
25
16
16
25
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
16
525

1024
1225
1156
1089
1444
1369
2025
1849
1600
1849
1849
1444
1369
1681
1089
1089
1296
1296
1369
1369
1225
1369
1296
1296
42260

128
140
136
132
152
148
225
172
160
215
172
152
148
164
132
132
144
144
148
148
140
148
144
144
4691

Selanjutnya dengan menggunakan rumus korelasi product moment diperoleh :

r

(30 x 4691) (125 x 1122 )

[(30 x 525) (125 x 125)] [(30 x 42260) (1122 x 1122 )]

= 0.4547
Rekapitulasi nilai korelasi product moment untuk pernyataan variabel kepuasan
kerja dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini :
Tabel 4.5 Rekapitulasi Nilai Korelasi Product Moment Kuisioner Gaya Kepemimpinan

No
1
2
3
4
5
6
7

Variabel
Pandai meyakinkan orang dan percaya diri
Memiliki perhatian dan Kepedulian kepada bawahan
Mempunyai visi jauh ke depan
Hubungan komunikasi yang baik dan mengembangkan sifat
bersahabat dengan bawahan
Mempunyai keterampilan managerial, konseptual dan sosial
Memiliki tanggung jawab dan disiplin tinggi
Motif yang kuat untuk mencapai tujuan

rHitung
0,4547
0,6351
0,6615

rTabel
0.361
0.361
0.361

0,6898

0.361

0,6354
0,6205
0,5328

0.361
0.361
0.361

I73
8

Memiliki sifat kreatif dan inovatif

0,5277

Berani mengambil resiko dan suka bekerja keras

Memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri dan
mengemukakan pendapat untuk bawahan

0,6601

0.361
0.361

0,3941

0.361

10

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa semua pernyataan memiliki nilai korelasi
product moment diatas 0,361. Hal ini berarti bahwa semua pernyataan memiliki validitas
konstruk, dalam bahasa statistik artinya terdapat konsistensi internal (internal consistency)
yaitu semua pernyataan mengukur aspek yang sama. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kuisioner sudah valid. Hasil perhitungan selengkapnya dari uji validitas dapat dilihat
pada lampiran C.

4.1.4

Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas menunjukkan ketepatan, kemantapan, dan homogenitas alat ukur

yang dipakai. Reliabilitas instrument merupakan syarat untuk pengujian validitas

instrument. oleh karena itu walaupun instrument yang valid umumnya reliabel, tetapi
pengujian reliabilitas instrument perlu dilakukan. untuk mengukur reliabilitas instrument
digunakan metode belah dua (Split half). Pada teknik belah dua ini dari seluruh rangkaian
item yang valid, dibelah menjadi dua, yaitu item ganjil masuk dalam belahan pertama dan
item genap masuk pada belahan kedua. selanjutnya skor total belahan pertama
dikorelasikan dengan skor belahan kedua dengan menggunakan korelasi product moment

I74

yang merupakan rumus Spearman Brown. (Menurut Sugiyono, 2001;109-111) seperti

pada persamaan 3.2, yaitu :

ri

XY
( X )( Y
2

Adapun pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi, sebagai berikut :

Tabel 4.6 Pedoman interpretasi koefisien korelasi

Interval Koefisien
0,00 0,199

Tingkat Hubungan
Sangat rendah

0,20 0,399

Rendah

0,40 - 0,599

Sedang

0,60 0,799

Kuat

0,80 1,00

Sangat kuat

4.1.4.2 Uji Reabilitas Variabel Kepuasan

Uji reabilitas variabel kepuasan terdiri dari 30 responden dan 6 variabel
pertanyaan.
Contoh perhitungan korelasi product moment untuk kuisioner variabel kepuasan untuk
pernyataan ke-1 yaitu Tingkat Tantangan Pekerjaan (keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan,
tanggung jawab, kreativitas,dll). dapat dilihat pada Tabel 4.7
Tabel 4.7 Nilai Koefisien Reliability Untuk Variabel Kepuasan
No
1
2
3
4

X2
417
412
433
431

Y2
15060
15060
15060
15060

XY
2492
2478
2539
2532

I75
5
6

426
421

15060
15060

2492
( 417)(15060)

rXY

2519
2500

0.994

Rekapitulasi nilai korelasi product moment untuk pernyataan variabel kepuasan

kerja dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8 Rekapitulasi Nilai Korelasi Product Moment Kuisioner Kepuasan Kerja

No
1
2
3
4
5
6

Variabel
Tingkat Tantangan Pekerjaan(keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, kreativitas,dll)
Gaji yang diberikan dirasakan adil dan sesuai dengan
pekerjaan yang dilaksanakan
Kesempatan Pengembangan Karir (promosi) yang diberikan
perusahaan
Cara Manajer Berkomunikasi (memberi perintah, menegur,
memotivasi pekerja) dan kesempatan yang diberikan dalam
Pengambilan Keputusan
Rekan-rekan kerja yang menunjang dan kerja sama antar
pekerja dalam melaksanakan pekerjaan
Kondisi Lingkungan Kerja (keramaian,cuaca,dll)

rXY

Keterangan

0,994

Sangat kuat

0,995

Sangat kuat

0,994

Sangat kuat

0,994

Sangat kuat

0,995

Sangat kuat

0,993

Sangat kuat

4.1.4.2 Uji Reabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Uji reabilitas variabel kepuasan terdiri dari 30 responden dan 10 variabel
pertanyaan.
Contoh perhitungan korelasi product moment untuk kuisioner variabel kepuasan untuk
pernyataan ke-1 yaitu Pandai meyakinkan orang dan percaya diri. dapat dilihat pada Tabel
4.9
Tabel 4.9 Nilai Koefisien Reliability Untuk Variabel Gaya Kepemimpinan

No
1
2
3

X2
525
454
421

Y2
42260
42260
42260

XY
4691
4364
4188

I76
4
5
6
7
8
9
10

rXY

400
375
400
414
449
444
412

42260
42260
42260
42260
42260
42260
42260

4691
(525)(42260)

4079
3957
4075
4144
4327
4301
4134

0.996

Rekapitulasi nilai korelasi product moment untuk pernyataan variabel gaya

kepemimpinan dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut ini :

Tabel 4.10 Rekapitulasi Nilai Korelasi Product Moment Kuisioner Gaya Kepemimpinan

No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Variabel
Pandai meyakinkan orang dan percaya diri
Memiliki perhatian dan Kepedulian kepada bawahan
Mempunyai visi jauh ke depan
Hubungan komunikasi yang baik dan mengembangkan
sifat bersahabat dengan bawahan
Mempunyai keterampilan managerial, konseptual dan
sosial
Memiliki tanggung jawab dan disiplin tinggi
Motif yang kuat untuk mencapai tujuan
Memiliki sifat kreatif dan inovatif
Berani mengambil resiko dan suka bekerja keras
Memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri dan
mengemukakan pendapat untuk bawahan

rXY
0,996
0,996
0,993

Keterangan
Sangat kuat
Sangat kuat
Sangat kuat

0,992

Sangat kuat

0,994

Sangat kuat

0,991
0,991
0,993
0,993

Sangat kuat
Sangat kuat
Sangat kuat
Sangat kuat

0,991

Sangat kuat

Dari Tabel 4.8, dan 4.10 diatas diketahui bahwa kuisioner motivasi dan kepuasan
kerja yang digunakan dapat diandalkan. Setelah kuisioner yang dibuat valid dan andal,
maka kuisioner tersebut layak untuk disebarkan.

I77

Setelah kuisioner yang dibuat valid dan andal, maka kuisioner tersebut layak untuk
disebarkan dan data hasil penyebaran kuisioner sesungguhnya akan diolah ke proses
selanjutnya yaitu regresi linier.

4.2 Pengolahan Data

Tahap pengolahan data penelitian ini terbagi atas dua bagian, yaitu analisis faktor.
Karena data yang diambil adalah seluruh pekerja, maka data yang diambil adalah
populasi. Jadi tidak perlu dilakukan uji kecukupan data.

4.2.1

Regresi linier
Perhitungan Regresi Linier Sederhana dilakukan bila hubungan dua variabel

berupa hubungan kausal atau fungsional. Untuk menetapkan dua variabel mempunyai
hubungan kausal atau tidak, maka harus didasarkan pada teori atau konsep-konsep
tentang dua variabel tersebut.

4.2.1.1 Perhitungan Regresi Linier

Penelitian dilakukan untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan
pekerja. Berdasarkan 30 responden yang digunakan sebagai sumber data, hasilnya
sebagai berikut :
Tabel 4.11 Hasil sumber data
No
Responden

I78
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
No
Responden
28
29
30

20
23
22
24
22
24
21
20
23
21
24
22
24
24
25
24
26
23
24
21
20
18
23
20
22
21
21

38
38
39
38
36
38
32
35
34
33
38
37
45
43
40
43
43
38
37
41
33
33
36
36
37
37
35

21
23
24

37
36
36

Untuk menghitung persamaan regresinya, maka diperlukan tabel penolong seperti tabel
4.12 berikut.
Tabel 4.12
Tabel penolong untuk menghitung
Persamaan Regresi dan Korelasi sederhana

No
Responden
1
2
3
4
5
6
7

Xi

Yi

XiYi

X2

Y2

20
23
22
24
22
24
21

38
38
39
38
36
38
32

760
874
858
912
792
912
672

400
529
484
576
484
576
441

1444
1444
1521
1444
1296
1444
1024

I79
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

Rata-rata

20
23
21
24
22
24
24
25
24
26
23
24
21
20
18
23
20
22
21
21
21
23
24

35
34
33
38
37
45
43
40
43
43
38
37
41
33
33
36
36
37
37
35
37
36
36

700
782
693
912
814
1080
1032
1000
1032
1118
874
888
861
660
594
828
720
814
777
735
777
828
864

400
529
441
576
484
576
576
625
576
676
529
576
441
400
324
529
400
484
441
441
441
529
576

1225
1156
1089
1444
1369
2025
1849
1600
1849
1849
1444
1369
1681
1089
1089
1296
1296
1369
1369
1225
1369
1296
1296

670
22,33

1122
37,4

25163

15060

42260

Menghitung harga a dan b :

a

(1122 )(15060) (670)(25163)

13.141
(30)(15060) (670) 2

(30)( 25163) (670)(1122 )

1.086
(30)(15060) (670) 2

Setelah harga a dan b ditemukan, maka persamaan regresi linier sederhana dapat
disusun. Persamaan regresi Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan pekerja adalah :
Y = 13.141 + 1.086 X
Dari persamaan itu berarti kepuasan pekerja akan meningkat, bila Gaya kepemimpinan
yang diterapkan oleh seorang manajer tepat dan sesuai dengan yang diharapkan oleh
para bawahannya dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Jadi bila gaya kepemimpinan ditingkatkan sebesar 10, maka kepuasan pekerjanya adalah :

I80
Y = 13.141 + 1.086 (10) = 24.227
Diperkirakan kepuasan sebesar 24.227

4.3 Pembahasan
Pada bagian ini penulis akan membahas tentang hasil dari pengumpulan dan
pengolahan data yang membahas tentang

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, serta melihat hubungan antara kepuasan kerja terhadap gaya
kepemimpinan di CV.Jabar Karya Utama.

4.3.1

Analisis Terhadap Hasil Kuisioner

Pada kuisioner penelitian ini terdiri dari dua bagian kuisioner, yaitu : pertama kuisioner
mengenai kepuasan kerja kedua mengenai gaya kepemimpinan. Kuisioner kepuasan kerja
disebarkan kepada pekerja CV.Jabar Karya Utama, dan untuk kuisioner gaya
kepemimpinan diisi juga oleh pekerja. Pembuatan kuisioner ini menggunakan skala Likert,
yaitu merupakan skala yang mempunyai sensitivitas yang tinggi.
Penyebaran kuisioner dilakukan dua kali yaitu penyebaran kuisioner untuk pretest
dan setelah pretest, dimana kuisioner pretest digunakan untuk mengetahui apakah
kuisioner yang disebar sudah valid dan reliabel. Dalam uji validitas motivasi dan kepuasan
kerja masing-masing terdiri dari 30 responden 6 pertanyaan untuk kepuasan kerja serta 10
pertanyaan untuk gaya kepemimpinan. Untuk uji validitas digunakan nilai kritis untuk 5%
sebesar 0.361 dan hasil perhitungan untuk uji validitas variabel motivasi, kepuasan kerja
dan gaya kepemimpinan menunjukkan semua pernyataan memiliki nilai korelasi product
moment diatas 0.361. Hal ini berarti bahwa semua pernyataan memiliki validitas konstruk,

I81

dalam bahasa statistik artinya terdapat konsistensi internal (internal consistency) yaitu
semua pernyataan mengukur aspek yang sama. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kuisioner sudah valid.
Uji reliabilitas menunjukkan ketepatan, kemantapan, dan homogenitas alat ukur
yang dipakai. Rumus yang digunakan adalah Spearman Brown. Makin besar koefisien ini,
maka makin besar pula keandalan alat ukur yang digunakan.
Dari hasil perhitungan reabilitas untuk variabel kepuasan kerja diatas 0.990 artinya
korelasi sangat kuat. Sedangkan untuk variabel gaya kepemimpinan jua diatas 0.990 dan
artinya korelasi sangat kuat. Dari data tersebut diketahui bahwa kuisioner kepuasan kerja
yang digunakan dapat diandalkan. Setelah kuesioner yang dibuat valid dan andal, maka
kuisioner tersebut layak untuk disebarkan.
Penyebaran kuisioner setelah pretest disebarkan sebanyak 35 kuisioner, hal ini
sesuai dengan jumlah pekerja CV.Jabar Karya Utama. Tetapi kuisioner yang sah untuk
kuisioner motivasi sebanyak 30, untuk kepuasan kerja sebanyak 30 dan gaya
kepemimpinan sebanyak 30 kuisioner. Penentuan responden atau data yang terkumpul
merupakan hasil penetapan populasi, karena menurut Arikunto (1993) apabila subjek
kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan
penelitianpopulasi.

4.3.2 Pembahasan Hasil Regresi Linier

Dari persamaan itu berarti Gaya kepemimpinan akan meningkat, bila kepuasan
pekerja ditingkatkan. Jadi apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang

I82

manajer tepat, seperti contoh Mempunyai visi jauh ke depan, mempunyai hubungan komunikasi
yang baik dan mengembangkan sifat bersahabat dengan bawahan, mempunyai keterampilan
managerial, konseptual dan sosial, memiliki tanggung jawab dan disiplin tinggi, memiliki sifat kreatif
dan inovatif, berani mengambil resiko dan suka bekerja keras, maka secara otomatis pekerja akan
merasakan puas terhadap atasannya dan juga terhadap pekerjaannya.

4.3.3 Hasil Analisis variabel Kepuasan Kerja

A. Tingkat Tantangan Pekerjaan(keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, kreativitas,dll)
Perusahaan juga memberikan tantangan mental kepada pekerja seperti,
keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, kreativitas, dan lain-lain. Ini
dilakukan perusahaan untuk melihat kinerja pekerja dalam menghadapi pekerjaan yang
sedang dilaksanakannya. Tingkat tantangan pekerjaan merupakan suatu hal yang
diinginkan oleh pekerja. Karena pekerja merasakan kejenuhan pada pekerjaan yang
monoton. Pekerja akan lebih merasakan puas apabila menghadapi tantangan dalam
pekerjaannya.
Dengan adanya tantangan mental ini bisa menjadi motivasi bagi pekerja untuk
lebih mau belajar lagi dalam menghadapi berbagai variasi pekerjaan tentunya ini akan
menambah ilmu pengetahuan yang baru bagi pekerja.

B. Gaji yang diberikan dirasakan adil dan sesuai dengan pekerjaan

I83

Gaji yang diberikan perusahaan dalam hal ini CV. Jabar Karya Utama sesuai
berdasarkan standar upah yang berlaku di Bandung. Pekerja mendapatkan gaji perhari.
untuk lebih jelasnya lihat di tabel bawah ini :
Tabel 4.13 Gaji Pekerja

No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Tenaga Kerja
Manajer Proyek
Site Manajer
Site Engineering
Logistik
Mandor
Kepala tk.kayu
Tukang batu
Laden tk. batu
Kepala tk. kayu
Tukang kayu
Laden tk. kayu
Kepala tk. cat
Tukang cat
Laden tk. cat

Gaji
Rp. 900.000/bln
Rp. 850.000/bln
Rp. 800.000/bln
Rp. 60.000/hari
Rp. 60.000/hari
Rp. 45.000/hari
Rp. 33.000/hari
Rp. 27.500/hari
Rp. 40.000/hari
Rp. 33.000/hari
Rp. 27.500/hari
Rp. 40.000/hari
Rp. 33.000/hari
Rp. 27.500/hari

Dari sini jelas terlihat bahwa yang menjadi motivasi terbesar para pekerja adalah
masalah gaji. Karena, kebutuhan hidup semakin hari semakin bertambah dan nilai harga
belinya pun semakin membesar maka setiap orang memerlukan uang untuk dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan demikian, setiap orang berusaha untuk
mendapatkan pekerjaan karena dengan bekerja maka secara otomatis mereka akan
mendapatkan uang.

C. Kesempatan Pengembangan Karir

Kesempatan pengembangan karir yang diberikan oleh perusahaan salah satunya
dengan diberikan kenaikan jabatan apabila pekerjanya dapat bekerja dengan sangat baik
dan dianggap mampu oleh pihak perusahaan dan memiliki prestasi kerja yang baik.

I84

D. Cara Manajer berkomunikasi dan Kesempatan yang diberikan dalam pengambilan

Keputusan
Cara manajer berkomunikasi dengan bawahnya merupakan salah bentuk
relationship yang baik. Apabila manajer mempunyai komunikasi yang baik dengan
bawahnya maka bawahnya akan merasa diperhatikan dan ini akan menimbulkan motivasi
bagi pekerja itu sendiri.
Manajer dalam mengambil keputusan tidak hanya diambil sendiri tetapi sering
melakukan musyawarah bersama-sama dengan bawahannya. Ini dilakukan untuk lebih
menjalin rasa kekeluargaan diantara pekerja selain itu juga pihak perusahaan ingin
mengetahui kemampuan pekerja dalam memecahkan suatu permasalahan yang sedang
dihadapi.

E. Rekan-rekan kerja yang Menunjang dan Kerjasama antara pekerja

Rekan-rekan kerja yang menunjang dapat membantu dalam penyelesaian kerja
sehingga lebih optimal lagi. Kerjasama antara pekerja merupakan hal penting dalam
menyelesaikan pekerjaan karena pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama akan
menghasilkan hasil yang baik dan maksimal dengan waktu yang lebih minimalis. Selain
dalam menyelesaikan pekerjaan kerja sama antara pekerjaan juga dapat dilakukan
dengan memanfaakan waktu luang dengan rekan-rekan kerja di luar jam kerja.

F. Kondisi Lingkungan Kerja

I85

Kondisi lingkungan kerja (seperti: keramaian, cuaca, kebisingan, dan lain-lain)

yang menjadi tempatnya adalah Dinas Tata Ruang dan Permukiman Propinsi Jawa Barat.
kalau dilihat dari posisi kantor yang sepi dan tidak berada di jalan besar melainkan masuk
kedalam komplek perumahan menjadikan kantor lebih tenang, tidak ramai dan bising
sehingga pekerja yang melakukan pekerjaan lebih konsentrasi dan tidak terganggu oleh
apapun. Pekerjaan di mulai pada bulan April dan selesai pada bulan Juni sehingga cuaca
pada saat itu adalah kemarau. Karena musim kemarau, maka pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan waktunya tidak terganggu dengan turunnya hujan.

4.3.4. Hasil Analisis Faktor Gaya kepemimpinan

A. Hubungan Komunikasi yang baik dan Mengembangkan Sifat Bersahabat dengan
Bawahan

Cara manajer berkomunikasi dengan bawahnya merupakan salah bentuk

relationship yang baik. Apabila manajer mempunyai komunikasi yang baik dengan
bawahnya maka bawahnya akan merasa diperhatikan dan ini akan menimbulkan motivasi
bagi pekerja itu sendiri. Selain itu juga, manajer mengembangkan sifat bersahabat dengan
bawahnnya sehingga bawahan tidak perlu segan-segan bertanya kepada manajernya.

B. Mempunyai Keterampilan Managerial, Konseptual dan Sosial

Manajer yang berkualitas adalah manajer yang mempunyai keterampilan secara
managerial, konseptual dan mempunyai jiwa sosial. Seorang manajer harus memiliki jiwa
managerial dan konseptual yang baik karena ini akan berpengaruh terhadap keputusan-

I86

keputusan yang akan diambil dan bagaimana cara dia dapat menyelesaikan masalah yang
sedang dihadapinya.

C. Mempunyai visi yang jauh kedepan

Seorang manajer harus memiliki visi yang jauh kedepan sesuai dengan visi
perusahaan yang fokus kepada ketepatan dan kualitas yang baik maka seorang manajer
harus mampu mengembangkan perusahaan ini untuk bisa lebih maju lagi dan dapat terus
bersaing dengan perusahaan kontrakor lainnya. Dan supaya tetap bisa survive untuk
waktu yang cukup lama. Untuk itulah diperlukannya visi seorang manajer.

D. Motif yang Kuat untuk mencapai Tujuan

Sesuai dengan tujuan perusahaan (hal. IV-2) Seorang manajer harus dapat
mencapainya sesuai dengan yang diharapkan oleh pihak pemilik perusahaan dengan
demikian diperlukan suatu keinginan dan tekad yang kuat oleh manajer dan bawahannya.

E. Mempunyai Tanggung jawab dan disiplin yang tinggi

Setiap manajer harus memiliki sikap tanggung jawab dan disiplin yang tinggi
sehingga segala keputusan yang diambilnya dapat dilaksanakan dengan baik dan
kalaupun terjadi sesuatu hal dia dapat bertanggung jawab dengan sebaik-baiknya.

F. Memiliki Sifat Kreatif dan Inovatif

Sifat kreatif dan inovatif harus dimiliki oleh setiap orang khususnya oleh seorang
manajer. Karena apabila manajer memiliki sifat tersebut maka dia akan menemukan

I87

inovasi-inovasi terbaru yang dapat memberikan kemajuan-kemajuan yang besar bagi

perusahaan. Ini berarti perusahaan dapat lebih unggul dari pada perusahaan-perusahaan
kontraktor sejenisnya.

G. Berani Mengambil Resiko dan Suka Bekerja Keras

Berani mengambil resiko dan suka bekerja keras merupakan sifat dasar yang
harus dimiliki oleh seorang manajer. Karena setiap keputusan-keputusan yang diambil
pasti ada konsekuensinya maka, disinilah keberanian seorang manajer harus
dipertaruhkan. Selain itu seorang manajer juga harus memiliki sifat suka bekerja keras
dengan cara mau terus belajar dan tidak pernah cepat puas terhadap sesuatu.

H. Memberikan Kesempatan untuk Mengembangkan Diri dan Mengemukakan

Pendapat untuk Bawahan
Dalam suatu pekerjaan pasti ada saja suatu masalah yang harus dihadapi oleh
para pekerja, dengan demikian manajer perlu melakukan musyawarah untuk mencapai
mufakat. Di dalam musyawarah manajer harus memberikan kesempatan kepada bawahan
untuk mengemukakan pendapatnya, barangkali pendapat dari bawahan itulah yang terbaik
untuk menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi.

I. Memiliki perhatian dan Kepedulian kepada Bawahan

Karena dalam pekerjaan ini merupakan pekerjaan satu tim yang terdiri dari
manajer dan bawahannya maka, perlu kiranya adanya perhatian dan kepedulian antara
sesama pekerja. Karena apabila ada suatu permasalahan yang terjadi pada satu orang

I88

dapat berakibat bagi yang lainnya. Oleh karena itu, perlu adanya perhatian dan
kepedualian yang khusus antara atasan dan bawahan juga antara sesama pekerja.

J. Pandai Meyakinkan Orang dan Percaya Diri

Pekerjaan ini tidak hanya melibatkan perusahaan (sebagai kontraktor pelaksana),
Dinas terkait, juga turut melibatkan konsultan pengawas (yang akan mengawasi pekerjaan
yang dilakukan oleh perusahaan kontraktor) dengan demikian perlu kiranya seorang
manajer dapat berbicara dan menyakinkan semua pihak terhadap apa yang sedang
dilakukannya dan tentunya harus memiliki percaya diri yang tinggi.

4.3.5

Beberapa Kebijakan Yang Relevan

Terdapat beberapa kebijaksanaan yang diterapkan untuk dapat memotivasi dan

memberikan kepuasan kepada pekerja, diantaranya :

1. Pemberian imbalan. Pemberian imbalan dalam hal ini adalah gaji, seorang pekerja
akan lebih termotivasi apabila mendapat gaji yang sesuai dengan kebutuhannya
sehari-hari. Dengan demikian pemberian gaji terhadap pekerja perlu mendapat
perhatian yang baik sehingga pekerja akan lebih baik dalam melaksanakan tugasnya.
Pendapatan yang diperoleh oleh setiap pekerja berbeda-beda, ini didasarkan pada
pangkat dan golongan tiap pekerja yang sudah dimiliki.
2. Pengembangan sumber daya manusia, disini pihak perusahaan dalam hal ini CV.
Jabar Karya Utama perlu meningkatkan sumber daya manusia yang ada yakni dengan
cara memberikan kesempatan untuk para pekerja mengikuti pelatihan-pelatihan,
mengikuti seminar, dan lain-lain. Dengan demikian sumber daya manusia yang ada

I89

akan lebih baik. Untuk itu pihak CV. Jabar Karya Utama perlu memperhatikan faktorfaktor tersebut.
3. Pemberian tugas. Dengan pemberian tugas yang baik akan memberikan dorongan
yang baik pula terhadap pelaksanaan tugas seorang pekerja. Artinya seorang pekerja
diberikan tugas sesuai dengan kemampuan sehingga akan dapat mempermudah bagi
seorang pekerja dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Pembinaan/disiplin pekerja. Dalam kegiatannya sehari-hari ada beberapa pekerja
yang kurang menerapkan kedisiplinan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,
Oleh karena itu pihak CV. Jabar Karya Utama harus lebih meningkatkan lagi
kedisiplinan yang berlaku.
5. Selain kebijaksanaan-kebijaksanaan diatas, kesempatan pengembangan karir, cara
berkomunikasi dengan atasan, kerja sama antar pekerja, rekan-rekan kerja yang
saling mendukung, penghargaan dan penilaian terhadap pekerjaan, kesempatan
dalam pengambilan keputusan juga merupakan faktor yang penting guna untuk
meningkatkan motivasi dan kepuasan bagi para pekerja.

4.3.6

Gaya kepemimpinan yang diterapkan

Dari hasil pengolahan dan pembahasan diatas, maka penulis menetapkan pola

gaya kepemimpinan yang sesuai bagi perusahaan. Gaya Kepemimpinan ini diberi nama
gaya kepemimpinan Demokratis dengan ciri-ciri antara lain :
1. Keyakinan kemampuan bawahan untuk bertanggung jawab dan mengadakan
inisiatif.
2. Keyakinan perlunya membagi (sharing) informasi dengan bawahan.

I90

3. Keyakinan perlunya untuk mengikut sertakan bawahan dalam mengambil

keputusan.
4. Keyakinan akan kemampuan bawahan untuk memotifasi dirinya sendiri.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

I91

Pada bab lima ini berisikan kesimpulan dari keseluruhan mengenai hasil penelitian
yang dilakukan dan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat untuk
pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia.

5.1

Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan data dan analisis hasil pengolahan data, maka

diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada responden
pekerja CV. Jabar Karya Utama untuk pekerjaan Optimalisasi Mesjid di Dinas tata
Ruang dan Permukiman propinsi Jawa Barat. Adapun data yang terkumpul merupakan
hasil penetapan populasi. Populasi penelitian ini adalah pekerja CV. Jabar Karya
Utama yang berjumlah 30 orang. Dari seluruh pegawai tersebut dijadikan sampel
dalam penelitian ini.
2. Model regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut :
Y = 13.141 + 1.086 X
Dari persamaan regresi diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
mempengaruhi kepuasan kerja secara positif sebesar 1.086.
3.

Jadi apabila gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang manajer tepat, seperti
contoh Mempunyai visi jauh ke depan, mempunyai hubungan komunikasi yang baik dan
mengembangkan sifat bersahabat dengan bawahan, mempunyai keterampilan managerial,
konseptual dan sosial, memiliki tanggung jawab dan disiplin tinggi, memiliki sifat kreatif dan
inovatif, berani mengambil resiko dan suka bekerja keras, maka secara otomatis pekerja akan
merasakan puas terhadap atasannya dan juga terhadap pekerjaannya.

I92

4.

Untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja, CV.Jabar Karya Utama dapat
melakukan kebijakan dengan memberikan imbalan yang sesuai dan memberikan
kebebasan bagi pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cara sendiri,
melakukan sesuatu yang melebihi apa yang telah ditetapkan oleh pimpinan serta
untuk berinisiatif dalam melakukan pekerjaannya.

5.

Pola Gaya Kepemimpinan yang sesuai dengan perusahaan adalah gaya

kepemimpinan Demokratis dengan ciri-ciri antara lain :

Keyakinan kemampuan bawahan untuk bertanggung jawab dan mengadakan

inisiatif.

Keyakinan perlunya membagi (sharing) informasi dengan bawahan.

Keyakinan perlunya untuk mengikut sertakan bawahan dalam mengambil

keputusan.

5.2

Keyakinan akan kemampuan bawahan untuk memotifasi dirinya sendiri.

Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan analisis, maka dapat penulis usulkan saran-

saran kepada pihak perusahaan, sebagai berikut :

I93

1.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai dalam bekerja, sebaiknya CV.Jabar

Karya Utama memperhatikan suatu sistem penilaian kinerja yang dapat dirasakan
lebih adil oleh pekerja.

2.

Pengembangan sumber daya manusia, disini pihak CV.Jabar Karya Utama perlu
untuk meningkatkan sumber daya manusia yang ada yakni dengan cara memberikan
kesempatan untuk para pekerja mengikuti pelatihan-pelatihan, mengikuti seminar, dan
lain-lain.

3.

Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk hal-hal yang masih belum dapat
disimpulkan pada penelitian ini. Hal ini terjadi karena keterbatasan penelitian dalam
melakukan pendefinisian tentang kepuasan kerja.

4.

Menerapkan dan mengimplementasikan pola gaya kepemimpinan yang ada yaitu

gaya kepemimpinan yang demokrasi sehinggga ada hubungan kerjasama yang baik
antara atasan dan bawahan. Sehingga tercapainya visi, misi serta tujuan perusahaan.

5.

Penelitian yang dilakukan hanya pada CV.Jabar Karya Utama untuk pekerjaan
Optimalisasi Mesjid di Dinas Tata Ruang dan Permukiman saja, sehingga perlu
dilakukan pada populasi yang lebih luas dan jumlah sampel yang lebih banyak agar
dapat memberikan gambaran yang sebenarnya.

Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat

Produktivitas Pekerja Studi Kasus Di PT. Jabar Tama Setia
Untuk Pekerjaan Pembangunan Gedung Asrama Putra

I94

LPTQ (Lembaga Pengembangan Tilawati Quran)

Propinsi Jawa Barat
(Ratna Ekawati SE.,M.Si)

Diajukkan Untuk Memenuhi Syarat Skripsi

Disusun oleh :
H. Arsyadi Darwis
2S1 06 118S

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI MANAJEMEN BISNIS

BANDUNG
2006

I95