Choaching

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADEMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACION
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VA
CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO DEL PERSONAL EN

EMPRESAS DE SERVICIO PETROLERO DEL MUNICIPIO MARACAIBO
Trabajo de Grado presentado por:

Fayneth S. Rodriguez N.
Maestra en Administracin de Empresas
Maracaibo, Junio de 2013
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VA

Trabajo de Grado para Optar al Ttulo de

Magister Scientiarum en Administracin de
Empresas, presentado por:
________________________________
Fayneth Sofia Rodrguez Nava
CI.: 18.319.519
II
DEDICATORIA
Esta nueva meta, a alcanzar se la dedico a Dios y a San Judas Tadeo, quienes me han
guiado y me han ayudado en este camino para lograr mis objetivos.
Te prometo, glorioso San Judas Tadeo, acordarme siempre de tu proteccin y hacer lo
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A mis padres, mi eterna inspiracin para
seguir
a adelante y siempre proponerme ms
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Hhija y profesional, por todo lo que hoy soy, y lo que
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objetivos, que me hagan
crecer
como
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he logrado, mil gracias, por ser mi motor, mis ganas de seguir subiendo otro escaln todos
que pueda para extender tu devocin.
los das de mi vida.
Fayneth Rodriguez
III
AGRADECIMIENTO
A Dios y a San Judas Tadeo, por ser la luz que ilumina todos mis das.
A cada uno de mis familiares, por su apoyo incondicional.
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A mis amigos, por estar all siempre cuando ms los necesito.
A la Universidad
profesional.
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Rafael Urdaneta, por apoyar a continuar forjndome como
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A las Empresa de Servicio Petrolero, por apoyarnos en la elaboracin de nuestra tesis,
para la elaboracin de este proyecto.
IV
NDICE GENERAL
TITULO ........................................................................................................................
Pg.
II
DEDICATORIA............................................................................................................
III
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................
IV
INDICE GENERAL ....................................................................................................
VII
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DO VIII
NIDCE DE TABLAS ..................................................................................................
A
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RESUMEN ....................................................................................................................
IX
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CAPITULO I: FUNDAMENTACIN
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Planteamiento
DdelEProblema ..................................................................................... 1
NDICE DE CUADROS...............................................................................................
Objetivos de la Investigacin....................................................................................
Objetivo General...................................................................................................
Objetivos Especficos ...........................................................................................
Justificacin de la Investigacin ...............................................................................
Delimitacin de la investigacin...............................................................................
CAPITULO II: MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin..............................................................................
Bases Tericas...........................................................................................................
22
Cultura Organizacional .......................................................................................
22
Manifestaciones de la Cultura Organizacional...............................................
23
Historia.........................................................................................................
24
Ritos .............................................................................................................
25
Smbolo ........................................................................................................
25
Lenguaje.......................................................................................................
25
Elementos de la Cultura Organizacional ........................................................
26
Valores .........................................................................................................
28
Creencias......................................................................................................
29
Actitudes ......................................................................................................
30
Normas .........................................................................................................
31
Polticas........................................................................................................
32
Compromiso Organizacional.................................................................................
33
Factores que determinan el Compromiso Organizacional ..................................
34
Identificacin ..............................................................................................
35
Deseo de involucramiento ...........................................................................
36
38
S
DO 39
Tipos del Compromiso Organizacional ..............................................................
A
V
ER
Compromiso afectivo...................................................................................
39
S
E
R
S
Compromiso de continuacin
......................................................................
40
O
H
C ............................................................................... 40
Compromiso
normativo
E
R
DE
Sentido de pertenencia .................................................................................
CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

Tipo y Nivel de investigacin ..................................................................................
42
Diseo de la Investigacin .......................................................................................
44
Sujetos de la Investigacin ......................................................................................
45
Poblacin ..............................................................................................................
45
Muestra .................................................................................................................
47
Definicin operacional de las variables ....................................................................
47
Tcnicas de Recoleccin de datos ............................................................................
48
Descripcin del instrumento ................................................................................
49
Propiedades Psicomtricas........................................................................................
50
Procedimiento ........................................................................................................
52
Plan de Anlisis de datos ..........................................................................................
53
CAPITULO IV: RESULTADOS

Anlisis y discusin de los resultados ............................................................................
57
CONCLUSIONES ..........................................................................................................
77
RECOMENDACIONES.................................................................................................
80
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ..........................................................................
83
ANEXOS........................................................................................................................
86
VI
INDICE DE CUADROS
Pg.
Cuadro No. 1: Mapa de Variable................................................................................
41
Cuadro No. 2: Distribucin de la poblacin ..............................................................
46
Cuadro No. 3: Baremo para la interpretacin de los resultados..................................
55
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VII
NDICE DE TABLAS
Pg.
Tabla 1: Dimensin: Manifestaciones de la cultura organizacional............................
58
Tabla 2: Dimensin: Elementos de la cultura organizacional ....................................
61
Tabla 3: Variable: Cultura organizacional ..................................................................
65
S 72
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VA
Tabla 4: Dimensin: Factores que determinan el compromiso organizacional ..........
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Tabla 7: Correlacin entre las variables S
Cultura
organizacional y compromiso
O
H
organizacional ...........................................................................................................
C
E
DER
67
Tabla 5: Dimensin: Tipos de compromiso organizacional .......................................

Tabla 6: Variable: Comportamiento organizacional ..................................................
VIII
74
76

VICE-RECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POST-GRADO E INVESTIGACIN
MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
RESUMEN
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A
Autor: Fayneth
Rodrguez
V
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SEManuel Fernndez
ETutor:
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DE
Ao: Junio 2013
El propsito fue determinar la relacin entre la Cultura Organizacional y Compromiso del

Personal en Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo. Sustentada por los
autores Robbins (2004), Chiavenato (2009), Daft (2007), Alles (2007), Gadow(2010),
Hellriegel (2009), entre otros. La investigacin se catalog de tipo descriptiva, de campo y
correlacional bajo un diseo no experimental, transversal. La poblacin qued conformada
por cincuenta y cuatro (54) empleados de las empresas de servicios al sector petrolero
Venezolana de Fundicin Lufkin S.A. Ehcopek, S.A. y Lukiven S.A. La recoleccin de
informacin fue por medio de un cuestionario de cuarenta y cinco (45) tems bajo la
modalidad tipo Likert, validado por 5 expertos y la confiabilidad a travs de la frmula
Alpha de Cronbach arrojando un rtt= ,97 siendo confiable para su aplicacin. La
correlacin se calcul por medio de la prueba de Spearman siendo sta de ,560 la cual fue
considerada como una correlacin positiva media. Como conclusin se indica que la cultura
organizacional, est relacionada de forma positiva, directamente proporcional y
estadsticamente significativa con el Compromiso Organizacional.
Descriptores: Cultura organizacional, Compromiso del personal, servicio petrolero.

Correo electrnico: faynethrodriguez@gmail.com
IX
CAPITULO I
FUNDAMENTACION
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Planteamiento del problema
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El concepto de cultura organizacional ya no es nuevo. Comenz una vertiginosa
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carrera a comienzos de la dcada de los ochenta, para pasar en poco tiempo a ocupar una
posicin central en el inters acadmico y tambin en la preocupacin de las personas que

desarrollan sus labores en diferentes clases de organizaciones y quisieran verlas
transformarse en un lugar de trabajo interesante, que presente desafos y ofrezca una mejor
calidad de vida laboral.
El inters por el estudio de las culturas organizacionales se produjo originalmente
como consecuencia del xito conseguido en la dcada de los setenta por las empresas
japonesas. Hasta ese momento, se haba pensado que el nico modo de organizar la
produccin era el que haban desarrollado los pases europeos y Estados Unidos en los
albores de la industrializacin y que se haba ido perfeccionando en esos mismos lugares
con el correr del tiempo. Era un modelo exitoso, que haba hecho posible el inmenso
desarrollo econmico de esos pueblos. Adems, era un modelo conocido porque numerosos
acadmicos y especialistas se haban dedicado a estudiarlo desde sus disciplinas
particulares (Fayol, 1984; Mc Clelland, 1961; Mc Gregor, 1960; Taylor, 1984; Weber,
1964).
1
Durante los ltimos aos, la cultura organizacional y el sentido de perteneca ha

cobrado gran inters para las empresas del mundo. Sin duda, esto ha sido motivado por el
impacto de la cultura para la consecucin de los objetivos de las organizaciones y la
reaccin ante los cambios internos y externos. Actualmente, no solo los recursos
financieros, tecnolgicos o materiales representan los valores de una compaa, por el
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contrario, elementos como la informacin, la comunicacin y la gente deben hacer parte de
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las fortalezas de cualquier organizacin.
Por esta razn, en un mundo tan competitivo y globalizado como el actual, donde la
oferta de bienes y servicios desborda la orden del da y las descargas publicitarias son cada
vez ms fuertes, las empresas buscan valores agregados que constituyan un beneficio
diferencial. En muchas ocasiones la ventaja comparativa est personificada por los
trabajadores y, ante todo, por el grado de pertenencia, cultura y profesionalismo que tengan
hacia la compaa, sus operaciones y objetivos.
En este sentido, Robbins (2004), define la cultura organizacional es un sistema de
significados compartidos por los miembros de una organizacin, que la distinguen de otras.
Si se examina con atencin, este sistema es un conjunto de caractersticas bsicas que
valora la organizacin. De las investigaciones se desprende que hay siete caractersticas
bsicas que en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organizacin, estos son:
innovacin y correr riesgos, minuciosidad, orientacin a los resultados, orientacin a las
personas, orientacin a los equipos, agresividad, estabilidad.
Chiavenato (2009), describe que la cultura organizacional no es algo palpable. Solo

puede observarse en razn de sus efectos y consecuencias. La cultura de la organizacin es
relevante ya que permite conocer el comportamiento del personal que labora en las
organizaciones quienes son los encargados de la consecucin de sus objetivos.
Hoy en da, las empresas de produccin y servicios tratan de incorporar un patrn de

comportamiento general, a travs de la transmisin de creencias y valores comunes a sus
S
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A a elevar la
explcitamente se busca es incorporar un espritu de cuerpo, queV
contribuya
R
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cohesin interna y a profundizar el compromiso
del personal. Es el grado en que un
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CH
empleado se identificaR
conE
una organizacin especifica y con sus metas, adems su deseo
E
D
por quedarse en ella como integrante.
miembros, de alguna manera contemplados en su misin institucional. Lo que
Hellriegel (2009), describe que el compromiso organizacional influye en si una

persona permanece en el puesto. El compromiso organizacional es la fortaleza de la
participacin de un empleado en la organizacin y la forma en que se identifica con ella.
Los empleados permanecen con la organizacin durante un largo periodo tienden a estar
mucho ms comprometidos con la organizacin que aquellos que trabajaron por periodos
ms cortos.
El hilo conductor de dicha lnea es el concepto de cultura organizacional para estudiar

el comportamiento de las empresas en diferentes contextos. La finalidad es encontrar los
elementos culturales presentes en las empresas para entender su particularidad. De all ha
resultado la gran relevancia del anlisis de la cultura en la organizacin y el compromiso
del personal. Tanto los valores como las creencias, contenidas generalmente en la filosofa
de gestin, orientan a los trabajadores y les da identidad, los integra o los fracciona como
miembros de una estructura productiva.
Es difcil que las personas se comprometan a cumplir una meta si no se sienten

identificados con esta. Los gerentes y lderes debe comprender los intereses individuales de
los miembros del equipo para producir un compromiso nico y genuino que pueda llenar de
orgullo a la gente por cada resultado alcanzado y estar atentos a la generacin de ambientes
de aprendizaje que permitan desarrollar la confianza entre los miembros del equipo.
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En Latinoamrica las caractersticas del modo de ser en sus relaciones laborales estn
regidas por valores centrales como el paternalismo, que contribuye a partir de una forma
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personalizada de relacin entre un ser superior que protege y un subordinado leal. Por otra
parte el respeto, los trabajadores latinoamericanos demandan y ofrecen el respeto como un

valor de gran importancia. Desde un punto de vista sistmico, la cultura constituye un
mecanismo de reduccin de complejidad. Est compuesta por el conjunto de los esquemas
de distincin que permiten a la organizacin relacionarse con su entorno. Ofrece un mundo
disponible en el cual se desarrolla el que hacer organizacional.
En Venezuela la cultura organizacional se caracteriza por desenvolverse en un
entorno sociocultural de colectivismo, segn Clonninger (2002) el colectivismo valora las
relaciones entre la gente, sus metas compartidas y responsabilidades mutuas. Las culturas
colectivas destacan la conformidad, la armona social, las tareas de grupo y las obligaciones
familiares. Las caractersticas del entorno cultural especfico tienen efectos recprocos
sobre la cultura, valores de las organizaciones y la dinmica de la poblacin.
El tema de la cultura ofrece una perspectiva para observar ms profundamente la

organizacin, para por fin entender la relacin entre la organizacin y su entorno, para
darse cuenta que la relacin del hombre con su ambiente social y material se encuentra
definida por los mismos seres humanos y que en esta definicin, se abren y se cierran
posibilidades, ya que puede generar comportamientos positivos o negativos. De esta forma
y ligada a la cultura sabemos que el compromiso es una necesidad que se aplica en
cualquier situacin vivida, comenzando por las familias, pasando por las comunidades e
instituciones, hasta llegar al pas y el planeta entero, porque cuando somos parte de las
S
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E
Por lo tanto, la cultura organizacional en R
relacin con el compromiso del personal
S
HO
C
que existe en las empresas
de
servicios al sector petrolero, se ve deteriorada por los
E
ER
D
entornos externos e internos, polticas de gobiernos, entornos econmicos nacionales y
decisiones y de los resultados nuestro aporte es ms sincero y constante.
hasta internacionales ya que nos referimos al sector industrial ms importante del pas, las
organizaciones en este entorno deben entender la importancia de estos temas cuando en
productividad y calidad de servicio se trata, es vital tomar en cuenta los situaciones desde lo
macro a lo micro que pueda constituir cambios que con lleven a mejorar el desempeo, en
las empresas de este sector, la problemtica ms comn es la alta rotacin del personal, la
cultura organizacional que no siempre es la ms apropiada la cual ocasiona ineficiencias y
la falta de compromiso, por ello surge el inters de estudio de estas variables, ya que en los
ltimos tiempos estas variables han comenzado a ser un factor importante en el desarrollo
de las organizaciones.
Formulacin del problema

Los planteamientos antes mencionados, conducen a formular el siguiente problema de
estudio: Cul es la relacin entre Cultura Organizacional y Compromiso del personal en
Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo?
Objetivos de la investigacin
Objetivo General
Determinar la relacin entre la Cultura Organizacional y Compromiso del Personal en

Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo.
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S
Objetivos Especficos
S
O
D
VA
Describir las manifestaciones de la Cultura Organizacional que estn presentes en
Identificar los elementos de la Cultura Organizacional en Empresas de Servicio

Petrolero en el Municipio Maracaibo.
Describir los factores del Compromiso Organizacional en Empresas de Servicio

Describir los tipos de Compromiso Organizacional en Empresas de Servicio Petrolero

en el Municipio Maracaibo.
Establecer la asociacin entre Cultura Organizacional y el nivel de Compromiso en

Justificacin de la investigacin
Conocer la cultura organizacional es relevante en el comportamiento del personal que

labora en la misma, en la bsqueda de la eficacia y eficiencia. El planteamiento anterior
expone la importancia de esta investigacin, ya que a travs de este se pretende despertar

conciencia a la alta direccin de las organizaciones de servicio en el sector petrolero, sobre
los factores que influyen en la cultura organizacional donde se desenvuelven los
trabajadores y el sentido de pertenencia que posean los cual genera impacto en la
productividad.
S
O
D
La investigacin se justifica tericamente, ya que la culturaV
yA
el Compromiso del
R
E
S
personal representan un aspecto de inters paraR
el E
desarrollo del conocimiento cientfico
S
O
H
C sistemticos, controlados y organizados enfocados a dar
existente, este aporte arrojaE
datos
R
DE
ms conocimientos tericos en el rea, desarrollando planteamientos sobre la cultura
organizacional y el compromiso del personal en las empresas de servicios petroleros, que

pudiesen generar nuevos enfoques de estudio de las variables mencionadas.
De esta manera en cuanto a la justificacin metodolgica radica en el hecho de que
durante su desarrollo se recolecta, procesa y analiza datos que pueden servir de gua para
futuras investigaciones de inters en temas similares los cuales pueden ser aplicados
posteriormente siendo estas un antecedente importante.
En cuanto a la justificacin practica, permitir establecer la importancia de la cultura
organizacional para estimular el compromiso del personal que se transforma en lealtad y
vinculacin idnea de los empleados dentro de las empresas, tomando en cuenta el
comportamiento de los trabajadores y el grado de compromiso que tenga con la
organizacin as generando un comportamiento positivo que permita mejorar los procesos
productivos de tal forma que la institucin pueda mantenerse en el mbito del mercado al
cual pertenece, el cual hoy en da es cambiante y cada vez ms exigente.
Delimitacin de la investigacin
Delimitacin Espacial: La investigacin estuvo dirigida al estudio de las variables

cultura organizacional y sentido de pertinencia en las empresas de servicio petrolero del
municipio Maracaibo. Delimitacin Temporal: esta investigacin se desarroll en un lapso
S
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A (2009), Daft
estudio se sustento tericamente por los autores: Robbins (2004), Chiavenato
V
R
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(2007), Alles (2007), Gadow (2010), Hellriegel
(2009).
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comprendido entre el mes de Octubre 2012 a Marzo 2013. Delimitacin Terica: dicho
CAPITULO II
MARCO TERICO
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Antecedentes de la investigacin
SE
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En esta investigacin se realizo la revisin bibliogrfica, los cuales estn centradas en
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investigaciones previas que guardan vinculacin con el objetivo y las variables objeto de
estudio entre las cuales se mencionan las siguientes: Urdaneta (2009), en su estudio
Cultura e innovacin en PYMES del sector construccin para optar al ttulo de Magister
en Gerencia de Proyectos de Investigacin y Desarrollo de la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacn, El estudio estuvo dirigido a determinar los elementos de la cultura de
innovacin presentes en las PYMES del sector construccin del municipio San Francisco.
El mismo se efectu bajo la modalidad descriptiva, de campo, no experimental y analtica;
para sus efectos se establecieron la poblacin y muestra, constituidas por ocho (8) sujetos,
miembros de las empresas objeto de estudio.
Su desarrollo amerit la aplicacin de un instrumento de recoleccin de datos dirigido

a identificar los aspectos de la visin organizacional, identificar la promocin del
conocimiento, describir la creatividad y determinar los valores en el personal de las
organizaciones. Algunas de las bases tericas que sustentaron este estudio fueron de los
autores Salinas (2001), Morcillo (2008), Hidalgo (2002), entre otros. El anlisis de los
datos recabados a travs de su aplicacin, permiti establecer que, en lneas generales, sus
9
10
miembros realizan actividades de auto aprendizaje, promueven la adquisicin de

informacin, la realizacin de cambios organizacionales, contribuyen a la conformacin de
un esquema de valores basados en la innovacin y al desempeo creativo del personal.
En conclusin a pesar de lo relativamente jvenes de las empresas estudiadas, estas si
S
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D
Ainnovacin en las
recomendaciones estuvieron orientadas al fortalecimiento de la cultura
de
V
R
SE
E
pequeas y medianas empresas del sector construccin
del Municipio San Francisco.
R
S
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Dando este un aporte en cuanto
aH
cmo las empresas desde sus inicios deben ir trabajando
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en arraigar la cultura y en estos tiempos modernos, las organizaciones aplican nuevos
tienen presente en su gestin las caractersticas de la cultura de innovacin. Las
mecanismos para que el personal de las mismas este ms involucrado en el proceso de

fundamentar la cultura organizacional de la empresa.
Huerta (2009), en su investigacin Cultura Organizacional y gestin de diversidad
en cooperativas de servicios para optar al ttulo de Magister en Gerencia de Recursos
Humanos en la Universidad Rafael Belloso Chacin, tuvo como finalidad estudiar las
variables Cultura Organizacional y Gestin de Diversidad en Cooperativas de Servicios.
Para cumplir con dicho propsito terico de autores como Kreitner y Kinicki (2003),
Robbins (2004), Dessler (2001) y Mejas, Balkin y Cardy (2001), entre otros Para ello se
emple el tipo de estudio descriptivo, no experimental, transversal y se analiz a la
poblacin objeto estudio constituida por 32 personas en la directiva de las cooperativas A,
B y C. La tcnica de recoleccin de datos se efectu mediante encuestas y el instrumento
fue cuestionario con alternativa mltiples de repuestas tipo Likert; fue validado por
expertos de Recursos humanos a travs de anlisis del poder discriminativo de los tems y
su confiabilidad con el mtodo de Spearman de 0,96.
11
Tiene como objetivo el mejorar con las bases tericas implementadas donde se
concluye que servir para desarrollar y solucionar problemas en una cooperativa en cuanto
a su Cultura Organizacional y su Diversidad de Gestin, tambin constituye un aporte para
el rea de Recursos Humanos. Entre las principales conclusiones se determino que las
cooperativas de servicios no estaban implementadas, ni orientada con una cultura
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VA
organizacional, mostrando debilidades al momento de la entrevista del cuestionario

(Instrumento).
SE
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R
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H
C
E
Tambin se comprob
ER que las cooperativas los asociados o miembros no conocan los
D
principios de una organizacin como son la misin, visin y polticas. Este estudio aporto a
esta investigacin el conocer muchos de los aspectos para as saber cmo es la cultura
organizacional en las empresas de servicio ya que las herramientas empleadas aportan
nuevas ideas y parmetros para la consecucin de los objetivos planteados.
Velsquez (2009), en su investigacin Cultura organizacional y responsabilidad

social de las Policias Municipales, para optar al ttulo de MSc. en Gerencia de Recursos
Humanos de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn, La investigacin tuvo por objeto
determinar la relacin entre cultura organizacional y responsabilidad social en las policas
municipales, considerando las capas de la cultura organizacional, funciones y tipos
presentes en esas organizaciones.
Se analizaron las reas, dimensiones y modalidades de la responsabilidad social,

fundamentados en autores destacados en comportamiento organizacional y reas similares.
El estudio fue de tipo bsico correlacional, diseo no experimental, transeccional; la
12
poblacin integrada por jefes de diferentes divisiones, departamentos y unidades de las

policas municipales de Maracaibo y San Francisco, estado Zulia.
Para la variable cultura organizacional se dise un instrumento con 53 preguntas

cerradas con escala tipo Likert, validado mediante juicio de expertos y anlisis
S
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D
Aa ambos, mtodos
V
dicotmico para la variable responsabilidad social. Luego seR
aplic
SE
E
R
S obtenindose coeficientes de 0.99 y 0,87
estadsticos para determinar la confiabilidad,
O
H
C
E
R
respectivamente,
as la confiabilidad y validez necesarias para la aplicacin
E
Dconfirmndose
discriminante de tems; igualmente se valid a travs del juicio de expertos un instrumento
de los instrumentos diseados. Los resultados se basaron en estadsticas descriptivas, con

medidas de frecuencia y tendencias porcentuales, as como estadsticos de tendencia
central, presentadas en tablas por indicadores para el caso de la variable cultura
organizacional; para la variable responsabilidad social, se utiliz la moda como estadstico,
por el carcter dicotmico del instrumento.
Finalmente se analizaron los resultados en base a la teora que sustent el estudio,

encontrndose gran afinidad entre ellos, predominando la cultura pasiva defensiva entre los
sujetos de la poblacin; tambin se caracterizaron aspectos relacionados con la
responsabilidad social, abarcando algunas reas, dimensiones y modalidades de esta
variable. Los resultados demostraron correlacin positiva dbil entre ambas variables, lo
cual indica que, la cultura organizacional incide moderadamente en la responsabilidad
social de dichas instituciones, base que sustenta esta investigacin en cuanto a la variable
Cultura Organizacional y los factores que inciden en el comportamiento de las personas.
13
Acosta (2010) se avoc a realizar una investigacin titulada Cultura organizacional y

motivacin del gerente en las escuelas de educacin primaria del Municipio San
Francisco, para optar al ttulo de Magister en Gerencia Educativa en la Universidad Rafael
Urdaneta, en esta investigacin el autor planteo como propsito determinar la relacin entre
cultura organizacional y motivacin del gerente en las escuelas de Educacin Primaria del
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La misma est enmarcada en las lneas
de investigacin de gerencia educativa.
S
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Hde Ivancevich, Konopaske y Matteson 2006, koontz y
C
E
Considerando los aportes
tericos
DER
Municipio San Francisco circuito N2 del estado Zulia.
Weihreich 2007 para cultura organizacional, Murillo 2007, Robinson 2004 para
motivacin, entre otros. La investigacin es descriptiva, correlacional de campo, con un
diseo no experimental, transversal.
La poblacin est constituida por 3 directores, 3 subdirectores y 2 coordinadores y 60

docentes con un total de 68 sujetos. La tcnica de recoleccin de datos es la encuesta y se
construyo un cuestionario con 27 tems para cultura organizacional y 27 para motivacin
del gerente con cuatro alternativas de respuestas, validado por 5 expertos y determinada su
confiabilidad con Alfa Cronbach,obteniendo 0.9778 para cultura organizacional y 0,9506
para motivacin del gerente.
La tcnica de anlisis con la distribucin de frecuencias, determino una relacin

media moderada y estadsticamente significativa entre las variables significando con ello
que a medida que aumentan los valores de la variable cultura organizacional, aumentan de
forma media moderada los valores de la variable motivacin del gerente en las instituciones
14
objeto de estudio o viceversa. Dicho estudio fue relevante para la presente investigacin, ya
que permiti orientar los indicadores que constituyen la operacionalizacion de la variable
cultura organizacional, tomando en consideracin algunas de sus definiciones.
Bonilla (2010), en su estudio Cultura Organizacional e innovacin tecnolgica en las
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D
VA
instituciones pblicas de educacin superior, para optar al ttulo de Doct. En ciencias
SE
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Gerenciales en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, la presente investigacin estuvo
HO
C
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ERde educacin superior.
las institucionesD
pblicas
orientada a determinar la relacin entre cultura organizacional e innovacin tecnolgica en
Metodolgicamente se tipific como descriptiva, correlacional y transversal, un

diseo de campo, no experimental, la poblacin estuvo conformada por sujetos aplicndose
un muestro probabilstico estratificado, quedando una muestra de 227 personas, a los que se
aplico un cuestionario contentivo de 57 items, con una escala de cinco alternativas de
respuestas.
Para la validez, se utiliz el juicio de expertos, as mismo, para obtener los resultados
cuantitativos de confiabilidad se empleo el Alfa de Cronbach, arrojando un resultado de
0.959.Se empleo la tcnica de las estadsticas descriptivas. En conclusin se obtuvo una
correlacin de 0.843, ubicndola como positiva considerable, lo que permite inferir que la
innovacin tecnolgica incide en la cultura organizacional. Indicando adems, que
presentan debilidades en el conocimiento de la planificacin estratgica indicando que son
muchos los funcionarios que no conocen la misin, visin y objetivos de las instituciones.
15
As mismo, indic desconocimiento de las polticas y que no est debidamente

definido los procesos de prestacin de servicios, por su alta dependencia de las
aprobaciones presupuestales del Estado. Este antecedente es importante por coincidir con la
variable Cultura Organizacional, la cual permiti orientar la investigacin sobre las diversas
conceptualizaciones, adems de los autores que se utilizaran como base para la
S
O
D
VA
ER
S
E
R
En cuanto a la variable CompromisoS
Organizacional,
se puede hacer referencia a las
O
HEmilio (2009), en su investigacin Compromiso
C
siguientes investigaciones:
Vale
E
ER
D
organizacional y calidad de servicio ofrecida por la Banca Universal, para optar al ttulo
fundamentacin de la misma.
MSc. en Gerencia Empresarial, en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacn, El objetivo

principal de la investigacin fue analizar la relacin entre el Compromiso y la Calidad de
servicio ofrecida por la Banca Universal. En el marco terico se desarrollaron enfoques de
autores como: Robbins (2004), Hodgson (2006), Monrrisey (2004), Cottel (2005), entre
otros autores.
El tipo de investigacin fue descriptiva; el diseo fue no experimental transeccional
descriptivo de campo. Las unidades informantes estuvo conformado por 40 empleados de la
banca universal del municipio Maracaibo, el instrumento aplicado fue tipo cuestionario de
47 preguntas escala likert, validado por cinco expertos, la confiabilidad a travs del mtodo
de estabilidad arroj un valor de 0.78.
A travs de los resultados permitieron determin la existencia de varios factores del
compromiso organizacional dirigidos a la comprensin de la visin y misin de la
organizacin, aceptacin de objetivos y al involucramiento en el compromiso
16
organizacional, se describi el nivel del compromiso organizacional en el empleado de la

Banca Universal, resultando el nivel moderado alto, reflejando falla.
Al establecer la percepcin de la calidad de servicio de los clientes, se establecieron

esencialmente los aspectos como disponibilidad y diversidad de servicios, como tambin, la
S
O
D
nivel moderado alto por el personal que labora en esas instituciones.
Mientras,
A el Horario
V
R
SE
E
fue percibido moderado bajo. Al caracterizar la satisfaccin
de los clientes en relacin a las
R
S
HseOestablecieron a los componentes dimensionales
dimensiones del servicio E
ofrecida
C
R
E
D
empata, confiabilidad y elementos tangibles como altamente satisfactorios. En tanto,
comodidad, instalaciones e infraestructura y la plataforma tecnolgica son percibidas en un
seguridad satisface moderadamente alto a los empleados de las instituciones financieras. Al

establecer la relacin entre compromiso organizacional y la calidad de servicio de la Banca
Universal en el Municipio Maracaibo, se determin que estadsticamente la correlacin
entre las variables fue positiva dbil.
En cuanto a este estudio tiene funcionalidad la relacin que establece la calidad de
servicio con el nivel de compromiso que poseen los empleados, ya que segn su nivel de
identificacin con la institucin, su misin, visin, y objetivos de la organizacin se siente
afines a ellos y esto incide en el cumplimiento de sus tareas para as lograr las metas
empresariales.
Paz, (2009), en su estudio Compromiso y cambio organizacional en las empresas

mixtas petroleras de la Regin Occidental, para optar al ttulo MSc. en Gerencia de
Recursos Humanos, La investigacin tuvo como objetivo determinar la relacin entre el
compromiso y cambio organizacional en los empleados administrativos de las empresas
17
mixtas petroleras de la regin Occidental bajo los criterios tericos propuestos por Robbins
(2004), Gibson (2001), Hernndez (2002), Arciniega (2002) referente a la variable
compromiso organizacional, y Wooten y White (2001), Lares (1998), Mora (2005),
Hellriegel (1998), Martnez (2003) referentes a la variable cambio organizacional. La
metodologa utilizada fue de tipo descriptivo, de campo; con un diseo no experimental,
S
O
D
VA
ER
S
E
R
La poblacin estuvo constituida porS
setenta
y ocho (78) sujetos. Para el caso de la
O
CH
investigacin se aplicR
la E
tcnica de la encuesta, mediante un cuestionario, en donde se
E
D
disearon dos (2) instrumentos: uno para medir la variable compromiso organizacional y
transeccional correlacional.
otro para cambio organizacional. Dichos cuestionarios estuvieron conformados por setenta
y seis (76) en total, cuarenta y cinco (45) tems para compromiso y treinta y un (31) tems
para cambio organizacional ambos con cinco alternativas de respuestas de escala Lickert.
Los instrumentos fueron validados por medio de la evaluacin de un grupo de diez (10)
expertos, asimismo se realiz la confiabilidad determinndose por medio de la formula de
Alfa Cronbach obtenindose un valor significativo para el instrumento de compromiso de
0,98 y para cambio organizacional de 0,98 considerndose altamente confiable.
La tcnica de anlisis se centro en la estadstica descriptiva, especficamente

frecuencia y porcentaje, puntaje por estrato. Al establecer la relacin entre Compromiso y
Cambio Organizacional den los empleados administrativos de las empresa mixtas petroleras
de la regin Occidental, se aplic el Coeficiente de Correlacin de Pearson, el cual arroj
como resultado un coeficiente de 0,98 lo que significa una correlacin positiva fuerte entre
ambas variables en estudio, lo que quiere decir es que una influye sobre la otra y viceversa.
18
Dicha investigacin aporta base terica en cuanto a la relacin del compromiso con los
cambios organizacionales, de esta misma forma para la medicin de la confiabilidad y
aspectos a considerar en el instrumento, adems que el sector tratado tiene similitud con el
con el estudiando en esta investigacin.
S
O
D
Apblico de salud,
laboral del talento humano del profesional de enfermera en el sector
V
R
E
S
E
R
para optar al ttulo MSc. en Gerencia de Recursos
Humanos, en la Universidad Dr. Rafael
S
O
CH tuvo por objetivo determinar la relacin entre
E
Belloso Chacn, EstaR
investigacin
E
D
compromiso organizacional y la productividad laboral en el personal de enfermera de los
Montero (2009), en su investigacin Compromiso organizacional y productividad
Hospitales Pblicos Especialidades Peditricas y el Hospital de Nios de Maracaibo.
Se enmarc en el rea de comportamiento organizacional. basndose en las teoras de

Robbins (2004), Meller y Allen (2003), Arias (2003) para la variable compromiso
organizacional, para la variable productividad laboral Sesar (2007), Garza, (2006), Hantonp
(2005). La investigacin fue de tipo descriptiva, aplicada y correlacional, con un diseo no
experimental, descriptivo transeccional y de campo.
La poblacin estuvo conformada por 34 miembros del personal profesional de
enfermera. Como tcnicas de recoleccin de datos se disearon dos instrumentos tipos
cuestionarios, uno para medir la variable compromiso organizacional con 24 temes, y el
segundo para medir la variable productividad laboral con 20 temes, cada uno de estos
cuestionarios se desarrollaron con alternativas de respuestas siendo estas: total acuerdo,
acuerdo, desacuerdo, y total desacuerdo. Para determinar la validez se aplic juicio de
expertos y la prueba de validez discriminante.
19
Para la confiabilidad, se aplic el coeficiente de Cronbach dando como resultados 0,80

en el instrumento que midi la variable compromiso organizacional, y 0.90 para el
instrumento que midi productividad laboral. Se concluy que no existe una relacin entre el
compromiso organizacional y la productividad laboral de los hospitales pblicos, con un
coeficiente de Spearman de -0,04; se recomienda desarrollar a los trabajadores en
S
O
D
VA
empowerment, a travs de cursos de formacin tcnica, con el objetivo de fomentar la
SE
E
R
S
participacin activa en la toma de decisiones, orientadas hacia la aplicacin de las mejores
H
C
E
ER
prcticas en el mbito del servicio de la salud. La importancia de este antecedente a la
investigacin est referida a las diferencias establecidas entre variables como el compromiso
y la productividad laboral, el cmo influye el entorno de trabajo en las mismas, lo que
permiti ver cmo se comporta el compromiso organizacional ante otra variable.
Arguello, Arguello (2010), en su estudio Compromiso organizacional y desempeo

laboral en la gerencia de contratacin de las empresas mixtas del sector petrolero para
optar al ttulo de MSc. en Gerencia Empresarial en la Universidad Dr. Rafael Belloso
Chacn, El propsito de esta investigacin fue Determinar la relacin entre el compromiso
organizacional y el desempeo laboral en la gerencia de contratacin de las empresas
mixtas del sector petrolero Las teoras expuestas se sustentaron en los siguientes autores:
por desempeo Chiavenato (2007) y para compromiso organizacional Meyer y Allen
(2007) y Robbins (2004). El tipo de investigacin fue descriptiva correlacional bajo la
modalidad de campo, con diseo no experimental-transeccional.
La poblacin estuvo constituida por los empleados sin responsabilidad gerencial o

supervisora de las gerencias de contratacin de las empresas mixtas del sector petrolero
20
ubicadas en el municipio Maracaibo. Para la recoleccin de datos se utiliz un instrumento

basado en un cuestionario compuesto por 88 tems. El instrumento fue validado por cinco
(5) expertos en el rea de gerencia empresarial.
La confiabilidad se calculo a travs de la aplicacin de una prueba piloto a doce (12)
S
O
D
A el coeficiente
V
gerencias de las empresas mixtas objeto de estudio, calculndose
R
SE
E
R
AlphaCronbach's en 0,718 para compromiso
S organizacional y 0,821 para desempeo
O
H
C permitieron concluir que, los trabajadores se sienten
E
R
laboral. Los resultados
obtenidos
DE
sujetos con similares caractersticas a la poblacin, correspondientes a trabajadores de otras
identificados con los objetivos organizacionales y logran cumplirlos. La supervisin y las

condiciones fsicas del trabajo son los principales factores que explican el compromiso
organizacional aun cuando en menor medida se encuentran las polticas de la empresa y los
salarios. El nivel del compromiso con la empresa es medianamente alto.
En cuanto al desempeo, los factores actitudinales de mayor presencia son la

creatividad, la disciplina y la discrecin. No obstante, el reconocimiento pocas veces es
considerado. El nivel de desempeo laboral de los empleados es bueno. La relacin entre el
compromiso organizacional y el desempeo laboral medido por la correlacin de Pearson
indican un coeficiente de 0,170 lo cual significa que el comportamiento organizacional
incide de forma muy baja en el desempeo laboral de sus trabajadores. De esta forma se
puede observar la independencia de la variable compromiso organizacional con la
productividad o desempeo laboral, siendo otros factores lo que influyen a este, por lo que
fortalece la teora aplicada para esta investigacin actual.
21
Lamontanara (2011), en su estudio Habilidades Gerenciales del Personal Directivo y

Compromiso Organizacional del Personal Docente para optar al ttulo de Magister
Scientiarum en Supervisin Educativa en la Universidad Rafael Urdaneta, el propsito de la
presente investigacin es determinar la relacin entre habilidades gerenciales del personal
directivo y compromiso organizacional del personal docente de escuelas de educacin
bsica primaria del municipio Lagunillas, estado Zulia.
SE
E
R
S
S
O
D
VA
Se ha sustentado en el contexto teorico de Marin (2010), Centeno (2010), Rodriguez
H
C
E
ER
(2007), Franzoi (2007), Alcover, Martinez, Rodrioguez y Dominguez (2004).
Metodolgicamente se enmarca dentro del tipo de investigacin de enfoque positivista, por

lo tanto es cuantitativa, con diseo no experimental transversal de campo. Pa recabar la
informacin se utilizo un instrumento denominado encuesta, constituido por 66 items, con
respuesta cerrada tipo Likert modificada, se midieron sus propiedades psico-metricas:
validez a travs de cinco expertos, la confiabilidad a travs de una prueba piloto con 20
sujetos con las mismas caractersticas. Se utilizo la formula Alfa Cronbach la cual dio un
coeficiente de 0.968 para la variable habilidades gerenciales y 0,920 para la variable
compromiso organizacional.
Se trabajo con una poblacin de 60 sujetos: 47 docentes y 13 directivos. Los

resultados fueron tabulados y tratados con el paquete SPSS versin 13.0. A nivel de
correlacin se aplico la formula de Spearman, lo cual indico que ambas variables se
relacionan de manera moderada. Los resultados evidenciaron que las habilidades
gerenciales del personal directivo, est relacionada de forma considerable
estadsticamente significativa con el compromiso organizacional, y viceversa.
y
La
importancia que aporta esta investigacin es la relacin de la variable compromiso
22
organizacional con la influencia gerencial, es decir el estilo gerencial utilizado en dicho

sector para lograr fomentar el compromiso organizacional en el sector educativo.
Bases Tericas
Para estudiar las variables que constituyen el eje central de esta investigacin, como
S
O
D
VA
lo es la Cultura Organizacional y el Sentido de Pertenencia, en este captulo se desarrollan,
ER
S
E
R
S
sacar resultados referente a estas variables,
a
sus
comportamientos e igualmente generar
O
H
C
Eun impacto positivo en las organizaciones.
R
recomendaciones que
tengan
E
D
teoras y caractersticas que servirn para sustentar este estudio y poder entender, analizar y
Cultura Organizacional
Para el estudio de la variable cultura organizacional Slocum (2009) describe las
culturas organizacionales evolucionan lentamente con el transcurso del tiempo. A
diferencia de los enunciados de la misin y la visin, las culturas no suelen estar de forma
escrita y, sin embargo, son el alma de la organizacin. Una cultura es un conjunto de
tradiciones y reglas tcticas que operan las 24 horas del da. La funcin de la cultura pesa
mucho al determinar la calidad de vida que existe en la organizacin.
Algunos gerentes han tratado de imitar las culturas solidas de empresas exitosas.
Mientras que otros han tratado de crear una cultura propia con la esperanza de incrementar
la lealtad.la productividad y/o la rentabilidad. La cultura tiene sus races en innumerables
detalles de la vida de la organizacin y ejerce influencia en mucho de lo que les ocurre a los
empleados dentro de ella. La cultura de una organizacin influye en quien es promovido, en
cmo se hacen o descarrilan las carreras y en cmo se asignan los recursos. Cada uno de
estas decisiones transmite algn aspecto singular de la cultura de una organizacin. Aun
23
cuando los gerentes tienen conciencia de la cultura de su organizacin, con frecuencia no

saben bien como influir en ella.
Montilla (2009) Conjunto de ideas, valores y creencias compartidas por las personas
integrantes de una organizacin, que aportan autoafirmacin, identidad y coherencia a esta,
S
O
D
VA
frente a las modificaciones acaecidas en el entorno: Estos cambios inducen a formalizar un

nuevo concepto extrado de la antropologa que llamamos cultura corporativa. Es una clase
ER
S
E
R
S
hacia fines comunes de la estrategia empresarial.
HO
C
E
ER
Por otraD
parte
Chiavenato (2009), seala que la cultura
de cultura que se genera dentro de la organizacin y que debe ser cultivada y conducida
comprende valores
compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo,

tradiciones y objetivos que se transmiten de una generacin a otra. Las generaciones viejas
buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales, pero estas se resisten y reaccionan, lo
que produce transformaciones graduales. Estas actitudes comunes, cdigos de conducta y
expectativas compartidos definen subconscientemente ciertas normas de comportamiento.
En razn de lo antes expuesto, cabe decir que la cultura organizacional se conforma
en la historia de la institucin, al conformarse como un sistema significativos y de
principios comunes, referentes a las normas, valores y formas de pensar que caracterizan el
comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, con lo que se define una
imagen de este.
Manifestaciones de la Cultura
En cuanto a las manifestaciones de la cultura, Andrade (2011), los valores y creencias
pueden manifestarse de muchas maneras a las que se pueden agrupar en cuatro grandes
categoras:
24
Simblicas: Incluyen la filosofa de la organizacin (la forma como ha definido y

expresado su misin, visin y sus valores), el aparato simblico con el que cuenta
(logotipo, colores institucionales, tipografa y elementos grficos, entre otros elementos) y
su mitologa (hroes y villanos, leyendas, gestas y hazaas).
S
O
D
A los rituales
organizacin).las diferentes categoras del comportamiento noVverbal,
R
E
S
E
R
(conductas altamente cargadas de significado),
y las diferentes formas de interaccin que se
S
O
H y horizontales) y entre esta y sus pblicos
C
E
dan dentro de la organizacin
(verticales
ER
D
externos.
Conductuales: Comprenden el lenguaje (la forma de decir las cosas en la
Estructurales: Estn integradas por las polticas y procedimientos, las normas, el

sistema de estatus interno (a quien se reconoce, se recompensa y se promueve) y la
estructura del poder (liderazgo formal e informal, grado de centralizacin o de participacin
en la toma de decisiones) que rigen en la organizacin.
Por su parte, Robbins (2004) explica que la cultura organizacional se transmite a los
empleados a travs de las siguientes manifestaciones:
(a) Historias: Son narraciones de acontecimientos acerca de los fundadores de la

empresa, reglas que se rompen, fortunas amasadas desde cero, recorte de personal,
reubicacin de empleados, reacciones a los errores, asi como lecciones de cmo la
organizacin a afrontado sus retos. Estas historias vinculan el presente y el pasado,
explicando y legitimando las practicas actuales, estas historias surgen espontneamente,
pero algunas organizaciones tratan de manejar este elemento de aprendizaje de la cultura.
25
(b) Rito: Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores centrales de la organizacin, que metas son las mas importantes, que personas son
importantes y cuales estn de ms.
(c) Smbolos Materiales: Comunican a los empleados quien es importante, el grado
S
O
D
VA
de igualdad que quiere la direccin y los comportamientos apropiados (como correr riegos,
ER
S
E
R
S
(d) Lenguaje: Muchas organizaciones
y
unidades
internas identifican por el lenguaje
O
H
ECo subcultura. Al aprender este lenguaje los integrantes dan
a los miembros deE
unaR
cultura
D
ser conservador, autoritario, participativo, individualista, sociable).
prueba de que aceptan la cultura y, por tanto, la conservan.

De esta forma, Kreitner y Kinicki (2003) proponen unas manifestaciones especificas
de la cultura organizacional las cuales son:
(a) Rito: Conjunto de actividades relativamente laboradas, notablemente planeadas,
que combinan forma de expresin cultural y que muchas veces tienen consecuencias tanto
practicas como expresivas.
(b) Ritual: Conjunto de tcnicas y conductas estandarizadas y detalladas que
controlan las ansiedades, pero que pocas veces produce consecuencia intencionadas que
revistan importancia.
(c) Mito: Narracin dramtica de sucesos imaginarios, utilizados normalmente para
explicar los orgenes o las transformaciones de alguna cosa; tambin una creencia
indiscutida respecto a los beneficios prcticos de ciertas tcnicas y conductas que no
cuentan con el respaldo de hechos fehacientes.
26
(d) Saga: Narracin histrica de algn acontecimiento maravilloso, que tiene algn
fundamento histrico, pero que ha sido maquillado con detalles ficticios.
(e) Narracin Popular: Una narracin enteramente ficticia.
(f) Smbolo: Cualquier objeto, acto, suceso, calidad o relacin, que sirve de vehculo
S
O
D
VA
ER
S
E
(g) Lenguaje: Manera particular enS
queR
los miembros de un grupo utilizan los
O
Hpara transmitirse mensaje entre ellos mismos.
C
E
sonidos vocales y los signos
escritos
DER
para transmitir su significado representado, por lo general, una cosa diferente.
(h) Gesto: Movimiento de partes del cuerpo con distintos significados.
(i) Emplazamiento fsico: Las cosas de las que se rodean fsicamente las personas y
les proporcionan estmulos sensorios inmediatos, cuando llevaban a cabo actividades
culturalmente expresivas.
(j) Artefactos: Objetos materiales fabricados por personas que facilitan las
actividades culturalmente expresivas.
Elementos de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es la medula de la organizacin que est presente en todas

las funciones y acciones que realizan todos sus miembros, es un reflejo de los valores que
comparten los miembros de una organizacin, donde los mismos tienden a perdurar a lo
largo del tiempo y ofrecen mayor resistencia al cambio tomando en cuenta que cada nivel
de cultura influye en otros niveles, lo que quiere decir, que si la organizacin valora
27
positivamente la atencin a los usuarios en general, es muy probable que los empleados se
dediquen y mejoren su atencin cuando las personas requieren de un servicio, por el
contrario, es posible que los empleados lleguen a valorar la atencin a los usuarios en base
a las experiencias al entrar en contacto con ellos.
S
O
D
Aorganizacin, las
manifestarse a travs de conductas significativas de los miembros de
una
V
R
E
S
E
R
cuales facilitan el comportamiento en la misma, identificndose bsicamente a travs de un
S
O
H
C como supervisoras, as como tambin elementos de la
conjunto de prcticas R
gerenciales
E
E
D
dinmica organizacional. Cabe destacar, que cada organizacin tiene su propia cultura la
Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de
cual cultiva y mantiene en base a ciertos elementos que orientan las actitudes adems del
comportamiento del personal diariamente; quienes dirigen sus acciones hacia la
consecucin de los objetivos organizacionales relacionados con las funciones,
procedimientos y conductas gerenciales.
Los elementos de la cultura por Robbins (2004), expone que los integrantes de una
organizacin comparten conocimientos relacionados con los elementos que permiten
mantener la cultura organizacional, siendo estas formas en la que se opera y se administran
los mismos, incluye aquellos procesos adems de los modelados de conductas, enseanzas,
valores, creencias, relatos organizacionales a los que los directivos, gerentes as como
equipos prestan atencin, ya que es una seal poderosa sobre lo que es importante y lo que
se espera de ellos.
Segn Chiavenato (2009), la cultura organizacional refleja la forma en que cada
organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos,
28
creencias comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que, en conjunto,

reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin. La cultura organizacional
tiene seis caractersticas principales: Normas, Valores, Filosofa, Reglas.
Valores
S
O
D
VA
En base a los valores Hellriegel (2009), las competencias y los valores de los
SE
E
R
S
empleados y los gerentes tienen una funcin muy importante para determinar la efectividad
HO
C
E
R es el motor del estilo. Para comprender a fondo el alma de
modelo del liderazgo
DEservidor
y el xito de una organizacin. Como ilustra la seccin aprender de la experiencia, el
una organizacin es necesario sumergirse en ella mas all de las graficas, las cifras
financieras, las maquinas y los edificios, y entrar en el mundo de la cultura organizacional.
Por otra parte, Alles (2009), Esta se manifiesta cuando la organizacin desea
mantener por separado los valores de las competencias.
De esta forma, Chiavenato (2009), los valores son los principios que defiende la
organizacin y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos,
bajo ausentismo y elevada eficiencia.
En base a los valores Robbins (2006),describe que los mismos se adquieren temprano
en la vida y son parte fundamental de los pensamientos de un individuo, definen las razones
para hacer lo que hacen, representan sentimientos sobre que cosas son buenas, normales,
racionales y valiosas, adems permiten satisfacer ciertas necesidades en un momento dado.
Ahora bien, los valores de la organizacin pueden ser abiertos o cerrados, positivos o
negativos, relativos o absolutos, condicionales o incondicionales, individuales o sociales,
29
impuestos o aceptados voluntariamente. Dentro de las organizaciones los valores deben

otorgar facultades para dirigirse solas o resolver problemas y aplicar cambios en las
mismas.
De igual manera, deben impulsar el espritu de equipo y las relaciones entre las
S
O
D
A de todo este
en que se deben comunicar, abiertamente y en colaboracin,Vdentro
R
SE
E
aprendizaje debe prevalecer la honradez, la amistad
con los colegas, la retroalimentacin
R
S
O
H
C
orientada y la evaluacin del
desempeo.
E
R
DE
personas, tambin proporcionan aprendizajes sobre cmo afrontar los conflictos y la forma
Creencias
De acuerdo con Robbins (2006), en su teora infiere que muchas de las creencias y
valores fundamentales de la cultura de una organizacin se expresan en forma de leyenda y
relatos que se convierten en parte de sus tradiciones (p.385).Estas leyendas y relatos
transmiten existente de los empleados mas antiguos a los nuevos, y resaltan los aspectos
importantes de esa cultura y algunos pueden permanecer largo tiempo.
Por otra parte, Bateman y Snell (2005) coincide que las organizaciones tienen muchas
creencias o relatos de ganadores as como de perdedores, xitos y fracasos (p.274).Quizs
uno de los relatos ms importantes tenga que ver con la fundacin de la organizacin. La
historia de la fundacin contiene enseanzas aprendidas de los esfuerzos heroicos de un
emprendedor asediado, cuya visin an puede seguir guiando a la organizacin.
Por lo tanto, las leyendas son importantes porque se utilizan para contarle a los
miembros nuevos la misin real de la organizacin, como opera esta y como los individuos
30
pueden adaptarse a ella, muy raramente la historia de la fundacin es precisa, y a veces

contiene falsas interpretaciones de algunos de los aspectos mas negativos de los
fundadores, a veces los relatos ofrecen valiosa informacin oculta a cerca de quien es mas
constante que los dems.
S
O
D
VA
Actitudes
SE
E
R
S
Bateman y Snell (2005) coincide que las organizaciones tienen muchas creencias o
H
C
E
ER
relatos de ganadores as como de perdedores, xitos y fracasos (p.274). Quizs uno de los
relatos ms importantes tenga que ver con la fundacin de la organizacin. La historia de la

fundacin contiene enseanzas aprendidas a partir de los esfuerzos heroicos de un
emprendedor asediado, cuya visin aun puede seguir guiando a la organizacin.
Robbins (2006), plantea que tienen un primer origen gentico, pero despus se da un
modelamiento, refiere el mismo, que puede producirse a travs del reforzamiento positivo o
negativo, el castigo y la extincin. El reforzamiento positivo consiste en seguir una
respuesta con algo placentero, el negativo es seguir una respuesta con la terminacin o
retiro de algo no placentero; ambos reforzamientos dan como resultado un aprendizaje.
De acuerdo a Chiavenato (2006), las actitudes son el comportamiento adoptado frente

a las situaciones o estilo personal de llevar las ideas a la prctica, ofreciendo retos,
oportunidades y nociones especificas para mejorar la diversidad, costumbres de la fuerza
laboral y calidad en la productividad de los empleados, reducir el ausentismo, de manera
que trabajen ms eficazmente para satisfaccin de los mismos.
31
Por con siguiente, los gerentes de las organizaciones deben preocuparse por la
satisfaccin de sus empleados con sus puestos por tres razones: primera, es posible que
haya un vnculo entre satisfaccin y productividad. Segunda, la satisfaccin se relaciona
negativamente con el ausentismo y la rotacin de puestos. Por ultimo, puede argumentarse
que los gerentes tienen la responsabilidad humanista de brindar a sus empleados puestos
estimulantes, intrnsecamente remunerados y satisfactorios.
SE
E
R
S
H
C
E
ER
Normas
S
O
D
VA
De acuerdo a Chiavenato, (2009) las normas son pautas de comportamiento, polticas

de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. Dentro de este
marco, Robbins (2006), expresa de manera similar que las normas son criterios de
comportamiento aceptable en los grupos que sus miembros comparten, cada grupo
establece sus propias normas; por ejemplo determinar que atuendo es el apropiado, cuando
es aceptable rehusarse a trabajar, con que miembros comer el almuerzo y las amistades
dentro y fuera del trabajo.
Para tal efecto, Alles (2007), destaca que las normas son un conjunto de lineamientos
establecidos que rigen la conducta de una persona o colectividad. En relacin con la
organizacin son las acciones que se implementan para hacer cumplir las normas
organizacionales, las cuales se definen como disciplinas y estas pueden ser preventiva
dirigida a lograr que los empleados cumplas las normas y reglas de la organizacin, y de
este modo, evitar que se aparten de ellas. En este sentido la disciplina preventiva son
acciones posteriores a una infraccin. Si se toman medidas cuando un empleado no cumple
32
una norma, se supone que esta accin obrara como un disuadir para los empleados. Es
decir, que los empleados sern desalentados a incurrir en infracciones a las normas
preestablecidas.
Estas normas son muy poderosas ya que afectan el desempeo de cada empleado,
S
O
D
Ahecho, no es raro
comportamiento que los miembros con un mnimo de control externo.
De
V
R
SasEcomo de motivacin personal
E
encontrar casos de empleados con muchas capacidades
R
S
O
H
Cun nivel muy modesto porque los rebasa la influencia de
elevada que se desenvuelven
en
E
R
DE
las normas del grupo que desalientan a los miembros de producir a niveles superiores. Es
cuando un grupo de esta de acuerdo y las aceptan, actan como medio para influir en el
importante recordar que los grupos presionan a sus miembros para que se ajusten a sus
criterios, por su parte, si alguien viola las normas, es de esperar que los miembros acten
para corregir la trasgresin.
Polticas
En referencia Chiavenato (2006), define que las normas con patrones de

comportamiento que incluyen guas respecto a la manera de hacer las cosas, as mismo
refiere que son formas de conducta social arraigados en hbitos, costumbres y tradiciones
sociales, y a veces recogidas en leyes escritas. Las normas se ponen siempre en el plano de
lo que debera hacerse, son la base de la tica y la moral de un grupo humano, estas reglas
pueden reconocerse porque, si los individuos no las respetan, el grupo aplicara sanciones
sociales negativas.
Para Robbins (2006), est referida al poder en accin, en la cual mucha gente la
utiliza para ejercer influencia, ganar recompensas para adelantar sus carreras, cuando los
33
empleados convierten su poder en accin, hacen poltica. Quienes tienen habilidades

polticas poseen la capacidad de usar sus bases de poder con eficacia.
Las actividades polticas que ciertas culturas las promueven y se caracterizan por
poca confianza ambigedad de roles, sistemas de pocos claros de evaluacin de desempeo,
S
O
D
A de manera que
autosuficientes crearan las oportunidades de nutrir las actividades polticas
V
R
E
S
E
el comportamiento de los empleados cultural R
de los
empleados conduzcan a darle una
S
O
H
Cpara beneficio de todos.
nueva imagen a la organizacin
E
R
DE
toma democrtica de decisiones, presiones de desempeo elevada y directivos
De
esta manera Alles (2007), describe que el poder poltico en todas las
organizaciones se presenta como otra manifestacin adicional de poder, y que se entiende

por poltica todas las acciones que se realizan de modo intencional para incrementar o
proteger la influencia e intereses personales en el trabajo.
Compromiso Organizacional
Hellriegel (2009), el compromiso con la organizacin al igual que la satisfaccin
laboral, influye en si una persona permanece en el puesto. El compromiso organizacional es
la fortaleza de la participacin de un empleado en la organizacin y la forma en que se
identifica con ella. Los empleados que permanecen en la organizacin durante un largo
periodo tienden a estar mucho ms comprometidos con la organizacin que aquellos que
trabajaron por periodos ms cortos. Para los empleados a largo plazo, solo pensar en
empacar y cambiarse es demasiado. Un fuerte compromiso con la organizacin se
caracteriza por:
34
(a) Apoyo y aceptacin de las metas y valores de la organizacin, la disposicin de

ejercer un esfuerzo considerable para bien de la organizacin y un deseo por permanecer
dentro de la organizacin.
Por otra parte Robbins (2004), puntualiza que el compromiso organizacional implica
S
O
D
A
V
su escala de valores, creencias, cultura y sentimientos, todos ellos
elementos psicolgicos
R
SE
E
R
del ser; proceso iniciado cuando el individuo
S se hace miembro de la organizacin,
O
H
C
E
R
evolucionando desde
la
identificacin
con los aspectos organizacionales y el
DE
un proceso complejo, cuyo ncleo se centra en aspectos idiosincrsicos del individuo como;
involucramiento con la misma, hasta el deseo o sentimiento de pertenencia.
Segn Amors (2007), el compromiso organizacional se refiere al grado en que un

empleado se identifica con una organizacin especfica y con sus metas adems su deseo
por quedarse en ella como integrante. Para Alles (2007),el compromiso organizacional es el
grado de lealtad de los empleados que se identifica con la empresa y desea seguir
participando activamente en ella dentro de este compromiso existen factores y actitudes que
permiten a la empresa junto a los empleados cumplir las metas establecidas.
Factores del compromiso organizacional
Una de las formas e incrementar en nivel de compromiso del personal de la

organizacin es actuando en el entorno que les rodea, con el fin de dar respuesta a las
necesidades bsicas de toda persona que se concretan en seguridad, reto, crecimiento,
conexin, significacin y contribucin.
35
Segn Davis y Newstrom (2004) entre otros, quienes en sus distintos trabajos de
investigacin, sustentan que este establece que la relacin que se da entre el empleado y la
organizacin, propicia un mayor involucramiento e inters por permanecer en ella, a la vez,
favorece una relacin positiva en la motivacin individual y una correlacin negativa con el
S
O
D
VA
deseo de abandonar la empresa. Por lo cual, se le ha considerado como un buen indicador
ER
S
E
R
En otro orden de ideas, Robbins (2004),
puntualiza
que el compromiso organizacional
S
O
H
Ccuyo ncleo se centra en aspectos idiosincrsicos del
E
R
implica un proceso
complejo,
DE
para evitar la rotacin del personal.
individuo como; su escala de valores, creencias, cultura y sentimientos, todos ellos

elementos psicolgicos del ser; proceso iniciado cuando el individuo se hace miembro de la
organizacin, evolucionando desde la identificacin con los aspectos organizacionales y el
involucramiento con la misma, hasta el deseo o sentimiento de permanencia.
Identificacin
Se puede observar que, Hellriegel (2009) opinan que gran parte de la identidad de una
persona se basa en la forma como otros individuos y grupos la perciben y tratan, por estas
razones, los administradores y empleados dedican un tiempo considerable a interactuar con
otra gente, las competencias en la comunicacin, interpersonales y dinmicas de equipo,
son vitales para cualquiera que participe en una organizacin. Por ello, esta distingue el
colectivo de otros, as como la identidad distingue a la individualidad de otras, y la
colectiva es a la vez comn y diferente, segn el contexto, por ende, son muchas las
diferencias colectivas y algunas incluyen a otras.
36
De igual manera, se tiene que, Robbins (2004), definen la identificacin como la

implicacin psicolgica, emocional y conceptual de las personas considerndose la
aceptacin de los valores y objetivos organizacionales, logrando con ellos la obtencin de
las metas establecidas por la empresa y compartir la responsabilidad de las mismas,
generando mejoras en los resultados laborales, mediante el cambio y la adhesin a metas
S
O
D
VA
ER
S
E
R
Por otra parte, Davis y Newstron (2004),
definen
la identificacin como la dedicacin
S
O
H persona para contribuir en el proceso de la toma de
C
E
tanto mental como emocional
de
una
ER
D
decisiones, asumiendo para ello, la responsabilidad que le corresponde, mediante el
personales estimuladoras as a un mejor desempeo.
conocimiento preciso de la misin y visin de la organizacin, as como la adherencia a las

mismas.
Se puede decir, que la identidad es evolutiva y est en proceso de cambio

permanente, lo que implica la afirmacin de particularidades, pero tambin de diferencias y
relaciones con los otros, se trata de una pregunta siempre presente cuya respuesta se busca
en imgenes, fragmentos, recuerdos, historias, relaciones con uno mismo y con otros.
Deseo de involucramiento
Para Alles (2007), el involucramiento de los empleados se relaciona con el

enriquecimiento de las tareas de cada colaborador, con el incremento de su participacin
teniendo estas un aspecto fundamental, hacer participar a las personas en las decisiones, en
hechos, en su estructura, lugar y momento donde las cosas suceden, logrando as
incrementar el involucramiento de los empleados.
37
En todos estos casos, se produce una mayor comunicacin y participacin de los

objetivos de la organizacin, una forma de hacerlo de manera eficaz es a travs de la
metodologa de fijacin de metas; para la evaluacin del desempeo se incluye la fijacin
de objetivos y su adecuado seguimiento. Un empleado con un fuerte deseo de
involucramiento, pero sin competencias adecuadas para el puesto que ocupa, igualmente
S
O
D
VA
ER
S
E
R
Por su parte, para Robbins (2004),S
la segunda
fase del proceso de compromiso
O
H
C
E
organizacional, la constituye
el
involucramiento
del empleado con su organizacin, la cual
ER
D
requiere de la participacin activa del empleado en lo referido a la toma de decisiones
puede tener un desempeo no satisfactorio para la empresa.
importantes dentro de la institucin, por cuanto, el sentido de obligacin y lealtad del

empleado ejecutando con mayor esfuerzo se traslada como un beneficio para la
organizacin.
Por consiguiente, el autor antes citado, define los elementos que integran est
dimensin como: a) dirigir esfuerzos en beneficio de la organizacin: conjunto de
estrategias y actividades del empleado implementadas en pro del fortalecimiento de la
organizacin, en cuanto a produccin, calidad de servicios, imagen, entre otros, b)
participacin activa: caracterstica del empleado que lo faculta a auto dirigirse y tomar
decisiones de forma autnoma en beneficio de la organizacin para la cual labora; c)
sentido de obligacin y lealtad: caracterstica propia del empleado relacionada ntimamente
a su escala de valores personales, por medio de la cual, crea un nexo estrecho con la
organizacin empleadora, aceptndola tal cual es y luchando continuamente por el bienestar
de la misma.
38
Por ltimo, conveniente anotar, que esto ofrece muchas ventajas, como desarrollar
habilidades e incrementa la capacidad de liderazgo de los individuos, creando un sentido de
la misin para fomentar la confianza, aumentando la moral del empleado y su compromiso
con la organizacin, adems ayuda a las personas a entender los principios de calidad e
integra estos en la cultura corporativa, permitiendo de esta manera a los empleados resolver
S
O
D
VA
los problemas desde su origen y en forma inmediata, mejorar la calidad y productividad,
SE
E
R
S
siendo esta la fuerza de un individuo con una organizacin en particular y de su
H
C
E
ER
participacin en la misma.
D
Sentido de pertenencia
Para Robbins (2004),define el termino sentido de pertinencia como un proceso

actitudinal, el cual a su vez, se descompone en deseo de permanencia; fuerte sentimiento
del empleado que le conlleva a descartar la posibilidad de separarse de la organizacin;
mejorando cada da a su trabajo a fin de seguir siendo parte de la misma, As como
tambin, tener sentido del coste que implicara dejarla: conocimiento preciso de las
consecuencias que provocara el alejarse de ella, tanto desde el punto de vista material
como de desarrollo profesional como personal. Esto a su vez, conceptualiza esta dimensin
por medio de la cual los miembros de la organizacin establecen nexos con la cultura,
valores conjuntamente con las estructuras organizacionales, asumindolos como propios, al
tiempo que se crea una relacin de interaccin psicolgica entre las necesidades
individuales y organizacionales.
En este contexto, Chiavenato (2009), se refiere al asunto bsico en el sentido de
pertenencia, como el aspecto donde las organizaciones tratan a las personas como socios y
39
no como simples recursos organizacionales, de esta forma, el empleado internalizara el

sentido del coste que significara dejar la organizacin a la cual pertenece, por sentirse
importante dentro de ella y considerarse pieza clave para el buen funcionamiento de la
misma, gracias a su desempeo optimo.
S
O
D
Ael compromiso de
encuentran preocupadas o se fijan como objetivo de conduccin lograr
V
R
SE
sus empleados, que estos valores en pertenecerR
aE
la organizacin para la cual trabajan,
S
O
H
crear una conciencia, la E
de C
pertenecer con orgullo a la institucin, en general esperan
R
E
D
Dicho de otro modo, Alles (2007), opina que la mayora de las organizaciones se
contar con un personal comprometido y motivado (p.302);logrando que muchos

empleados desean participar en las decisiones a fin de contribuir con sus ideas y talentos al
xito de la empresa.
Tipos de compromiso organizacional
Para Daz (2004), en la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso
organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominacin de
compromiso comn existen diferentes tipos de compromiso independientes entre s, de
manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso. En este sentido,
Meyer y Allen (1991, citado por Daz y Montalbn 2004) manifiestan que uno de los
modelos multidimensionales mas popular que ha identificado tres tipos de compromiso
organizacional:
(a) Compromiso afectivo, es decir la adhesin emocional del empleado hacia la
empresa, adquirida como consecuencia de la satisfaccin por parte de la organizacin de las
necesidades y expectativas que el trabajador siente.
40
(b) Compromiso de continuacin, como consecuencia de la inversin de tiempo y

esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdera si abandona
el trabajo.
(c) Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que
S
O
D
VA
debe responder de manera reciproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios
H
C
E
ER
SE
E
R
S
obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, entre otros).
Segn Palomo (2010), hay tres diferentes tipos de compromiso:
D
(a) Compromiso emocional el que implica a las personas con los intereses y el
proyecto de una organizacin. Son los vnculos emocionales que generan las personas con
la organizacin cuando perciben que sus necesidades y perspectivas se satisfacen, y
adems, disfrutan con lo que hacen.
(b)Compromiso racional o de continuidad: Se produce cuando la persona percibe que

se puede producir perdidas de carcter econmico, condiciones laborales, de aprendizaje,
de desarrollo profesional si se marchase de esa organizacin, bien por la inestabilidad del
mercado u otro motivo.
(c)Compromiso normativo o de lealtad: Es una creencia o sentido del deber que

tienen las personas cuando hay una relacin, contractual, y por tanto, como reciben
recompensas por el esfuerzo realizado la persona se siente obligado y cumplen.
Segn Newell (2010), el compromiso organizacional afectivo hace referencia a la
relacin emocional de una persona con su organizacin. El compromiso calculatorio o de
41
continuacin es el relativo a las percepciones de unas personas sobre los costes o riesgos
asociados al abandono de su organizacin actual.
Cuadro 1
Mapa de las Variables
Variable
Dimensin
Indicadores
Historia
Manifestaciones de la
Ritos
Cultura Organizacional Smbolo
Lenguaje
Cultura
Valores
Organizacional
Creencias
Elementos de la Cultura
Actitudes
Organizacional
Normas
Polticas
Factores que determinan Identificacin
el Compromiso
deseo de involucramiento de
Organizacional
Compromiso
Organizacional
Compromiso afectivo
Tipos del Compromiso
Organizacional
Compromiso normativo
Fuente: Rodrguez (2013)
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
CAPITULO III
M A R C O M E T OD O L G I C O
S
O
D
VA
Con el propsito de asignar los lineamientos metodolgicos que genera la
SE
E
R
S
investigacin, en este captulo se plantean los lineamientos metodolgicos que sirven de
H
C
E
ER
orientacin para obtener los datos necesarios y dar respuesta a los objetivos de la
investigacin. Estos consisten en un conjunto de procesos y tcnicas a aplicar para medir

las variables de estudio, segn el tipo y diseo de investigacin.
Tipo de Investigacin
La presente investigacin se plante como objetivo determinar la relacin entre la

cultura organizacional y compromiso del personal en empresas de Servicio Petrolero en el
Municipio Maracaibo. Con base en este propsito, es de tipo descriptiva de campo y
correlacional. Al respecto, seala Bavaresco (2006), que el tipo de investigacin se realiza
en el propsito donde se encuentra el objetivo de estudio. Ello permite el conocimiento ms
a fondo del problema por parte del investigador y puede manejar los datos con mayor
seguridad. Ahora bien, de acuerdo a lo objetivos que se pretenden alcanzar y el nivel de
profundidad, la investigacin se catalog de tipo descriptivo, porque busca detallar el
comportamiento de la cultura organizacional y compromiso del personal en las empresas de
Servicio Petrolero.
42
43
Por otra parte, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), es descriptiva porque
busca especificar propiedades, caractersticas y rasgos importantes de cualquier fenmeno
que se analice, describiendo las tendencias de un grupo o poblacin. Adems es til para
mostrar con precisin las dimensiones de un fenmeno, suceso, comunidad, contexto o
situacin.
S
O
D
A a que los datos
La presente investigacin segn Mndez (2008), es de campoV
debido
R
E
S
E
R
se recolectarn en la realidad donde estos se
generan o acontecen, De acuerdo con el autor
S
O
H
C
E
segn la forma y recoleccin
DER de datos se tipifica de campo, ya que estudia el
desenvolvimiento de las variables cultura organizacional y compromiso del personal en las
empresas de servicio petrolero, las cuales proveern la informacin necesaria para el

alcance de los objetivos de la investigacin.
Mientas que, sustentado en Hernndez, Fernndez y Baptista es correlacional ya que

busca determinar el tipo de relacin (positiva, nula o negativa) existentes entre las variables
cultura organizacional y compromiso del personal, es decir, conocer cmo puede incidir el
comportamiento de una variable con respecto a la otra. Los estudios correlacinales
describen las relaciones entre dos o ms categoras, conceptos o variables en un momento
determinado.
Asimismo, Tamayo y Tamayo (2009, p.50) explican que una investigacin
correlacional persigue fundamentalmente, determinar el grado en el cual las variaciones en
uno o varios factores de una variable son anlogos con la variacin de los factores de otra
variable. La existencia y fuerza de esta covariacin normalmente se determina
estadsticamente por medio de coeficientes de correlacin.
44
Diseo de la Investigacin
El diseo utilizado para efectos de esta investigacin, es de tipo no experimental,
transeccional o transversal, por cuanto no se manipularon las variables objeto de estudio.
Segn Tamayo y Tamayo (2001), los diseos no experimentales, son aquellos en donde el
S
O
D
VA
investigador observa los fenmenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su
SE
E
R
S
desarrollo. Al respecto, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), plantean que son estudios
que se realizan sin la manipulacin deliberada de las variables, y en las que slo se
H
C
E
ER
observan los fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlos por tanto, los
hechos fueron observados sin interferencia en la situacin.

Por otra parte, es transeccional o transversal porque la informacin se recogi en un
momento nico y en un mismo tiempo, sin necesidad de hacerle a este ningn seguimiento.
Este criterio se ajusta a los planteamientos de Hernndez, Fernndez y Baptista (2006),
quienes afirman que en la investigacin transeccional o transversal se recolectan datos en
un slo momento, en un tiempo nico. Su propsito es describir la variable y analizar su
incidencia o interrelacin en un momento dado. De all que la aplicacin del instrumento se
desarroll en una oportunidad nica.
Asimismo, este estudio se enmarc dentro de los diseos de campo, en el cual los
datos fueron recolectados en el ambiente donde se renen cotidianamente los empleados de
las empresas de servicios del sector petrolero de Maracaibo, vale decir, la informacin se
recolect de la realidad donde ocurre el fenmeno a estudiar, tal y como indica Sabino
(2002), los estudios de campo son aquellos referidos a los mtodos a emplear cuando los
datos de informacin se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo
concreto del investigador.
45
Sujetos de la Investigacin
Los sujetos de la investigacin, tal como los plantea Sierra (2005), son las unidades
de observacin, elementos o realidades que se pretenden observar. Como tales constituyen
en la investigacin, el objeto global de estudio y de ellos se obtiene los datos empricos
S
O
D
investigacin son los gerentes, administradores y empleados de las empresas:
A Venezolana
V
R
SS.A,E ubicadas en el Municipio
de Fundicin Lufkin S.A, Ehcopek S.A y Lukiven
E
R
S
O
H
Maracaibo que prestan servicioC
al sector petrolero.
E
R
DE
necesarios para contrastar las hiptesis con la realidad. En este caso, los sujetos de la
Poblacin
Tal como lo definen Pelekais, Finol, Neuman y Belloso (2007, p.74) el universo de
estudio implica un conjunto infinito de unidades observacionales cuyas caractersticas
esenciales las homogenizan como conjunto. Es decir, da cuenta de todos los sujetos,
documentos, objetos, organizaciones que pertenecen a una misma clase. Mientras que para
los autores, la poblacin comprende un conjunto limitado por el mbito de estudio a
realizar. En otras palabras, la poblacin forma parte del universo, ms no se confunde con
l; es un subconjunto conformado por caractersticas que lo hacen particular con respecto al
resto de los integrantes del universo.
Ampliando lo expuesto, Arias (2006, p. 81) define la poblacin como un conjunto
finito de elementos con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las
conclusiones de la investigacin. Al respecto, el autor explica que una investigacin puede
tener como propsito el estudio de un conjunto numeroso de objetos, individuos e incluso
documentos, a dicho conjunto, se le denomina poblacin.
46
Para Bavaresco (2006, p. 91) la poblacin de una investigacin est conformada por
las unidades de observacin o lo que es lo mismo la totalidad de los elementos que forman
un conjunto. Por otra parte, Hernndez, Fernndez y Baptista. (2006, p. 239) asumen a la
poblacin como el subconjunto del universo que concuerdan con determinadas
especificaciones o caractersticas comunes.
S
O
D
A debe situarse
V
Adems, estos autores explican que la poblacin de la R
investigacin
SE
E
R
claramente en torno a sus caractersticas deS
contenido, de lugar y tiempo conllevando a su
O
H
C
E
R
adecuada delimitacin.
Los
DE criterios que cada investigador cumpla para delimitarla,
dependern de sus objetivos de estudio. Siguiendo lo expuesto por los autores antes citados,
en la presente investigacin el universo de estudio estuvo conformado por los gerentes,
administradores y empleados de los departamentos de: Gerencia, Administracin, Recursos
humanos, Sistemas, Planificacin, Produccin, Mantenimiento, SIAHO y Aseguramiento y
Control de la Calidad (ACC) de las empresas de servicios al sector petrolero: Venezolana
de Fundicin Lufkin S.A, Ehcopek S.A y Lukiven S.A, ubicadas en el Municipio
Maracaibo del Estado Zulia.
Cuadro No. 2
Distribucin de la Poblacin
Empresas de
Servicios al
Sector
Petrolero
Venezolana
de Fundicin
Lufkin S.A
Ehcopek S.A
Lukiven S.A
Personal por Departamentos
Gerencia
Adm.
RRHH
Sistemas
Planificacin
Produccin
Mantto
SIAHO
A.C.C.
Total
19
1
1
2
2
2
2
2
2
2
7
2
3
1
1
14
21
54
1
1
2
1
TOTAL POBLACIN
47
Muestra
La muestra es una fraccin de la poblacin a la cual se recurre para investigar. En

efecto, Sabino (2002), seala que una muestra es una parte del todo o universo, siendo
representativa del mismo, por tanto, los resultados obtenidos en ella pueden ser
S
O
D
del personal de las empresas estudiadas es de tamao reducido, pudo
Aser tomada en su
V
R
SE a un censo poblacional.
totalidad, sin necesidad de calcular una muestra, R
correspondiendo
E
S
O
H
Crefiere que un censo consiste en considerar a todos los
E
En efecto, Sierra
(2005),
R
DE
generalizados al universo de donde proviene (p. 83). En este caso, dado que la poblacin
individuos que componen la poblacin de estudio (p. 35). Por lo tanto, el censo qued
conformado por el personal total (54) de las empresas de servicio al sector petrolero
Venezolana de Fundicin Lufkin S.A, Ehcopek S.A y Lukiven S.A.
Definicin Operacional de la Variable
Variable: Cultura Organizacional
Definicin Operacional: Esta variable, operativamente es medida con un
cuestionario que indaga acerca de las dimensin manifestaciones de la cultura
organizacional con los indicadores: Historia, ritos, smbolos y lenguaje., as como tambin,
la dimensin elementos de la cultura organizacional a travs de los indicadores: Valores,
creencias, actitudes y normas.
Variable: Compromiso Organizacional
Definicin Operacional: Asimismo esta variable es medida operativamente con un
cuestionario que evaluar la dimensin: Factores que determinan el compromiso
48
organizacional, con los indicadores: Identificacin, deseo de involucramiento y sentido de

pertenencia, A la vez, la dimensin: Tipos de compromiso organizacional, con sus
respectivos indicadores, compromiso afectivo, compromiso de continuacin y compromiso
normativo.
S
O
D
VA
Tcnicas de Recoleccin de Datos
SE
E
R
S
Para la presente investigacin fue utilizada la tcnica de la observacin por encuestas.
H
C
E
ER
Al respecto Mndez (2008), explica que esta tcnica se realiza por medio de formularios,
los cuales tienen aplicacin a aquellos problemas investigados por mtodos de observacin,
anlisis de fuetes documentales, entre otros sistemas de conocimiento.
Al mismo tiempo plantea el autor, que el instrumento bsico de la observacin

mediante encuesta, es el cuestionario, el cual es un conjunto de preguntas preparada sobre
los hechos y aspectos que interesen en una investigacin, para su contestacin por parte de
la poblacin o muestra del estudio emprendido.
En este mismo orden de ideas, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) definen el
cuestionario como un conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a medir. Estos
autores acotan que tal vez sea el instrumento ms utilizado para recolectar los datos. Con el
objeto de recolectar la informacin pertinente sobre las variables del estudio, se elabor un
instrumento para las dos variables en estudio dirigido a la poblacin antes indicada.
En este caso, se recurri a la tcnica de la encuesta, la cual segn Cerda (2005) en la
prctica es una observacin, entrevista personal o la aplicacin de un cuestionario a nivel
de una poblacin numerosamente dispersa (p. 277), lo cual se llev a efecto mediante la
49
aplicacin de un (01) cuestionario tipo escala de Likert a la poblacin abordada. De

acuerdo con Fernndez, Hernndez y Baptista (2006) una escala de Likert se construye
generando un elevado nmero de afirmaciones que califiquen al objeto de aptitud y se
administran a un grupo piloto para obtener las puntuaciones del grupo en cada afirmacin
(p. 376).
H
C
E
ER
SE
E
R
S
Descripcin del Instrumento
S
O
D
VA
El instrumento de medicin o de recoleccin de datos juega un papel central en la
investigacin, pues sin l no hay observaciones que puedan clasificarse metdicamente. De

all que Mndez (2008), describe al instrumento como un conjunto de preguntas o
planteamientos redactados para recopilar los datos relacionados con los conceptos o
variables que el investigador desea abordar. En trminos cuantitativos aun cuando no hay
una medicin perfecta, la idea del instrumento es permitir al investigador acercarse lo ms
posible a la realidad que desea capturar.
Al referirse a la recoleccin de datos, Rodrguez (2005, p. 99), resalta la utilidad de

los cuestionarios ya que constituyen una forma concreta de la tcnica de observacin,
logrando que el investigador fije su atencin en ciertos aspectos y se sujeten determinadas
condiciones. Para el autor, el cuestionario contiene los aspectos del fenmeno o variable
considerados importantes, adems permite reducir la realidad a ciertos nmeros de datos
esenciales precisando el objeto de estudio.
Por otra parte, explica que la elaboracin del cuestionario requiere un conocimiento
previo de la variable a estudiar, lo cual es el resultado de la primera etapa de la
50
investigacin. Una vez que se tenga conocimiento de los aspectos ms relevantes, es el

momento de precisar el tipo de preguntas que se realizarn, adaptadas a las necesidades del
investigador y a las caractersticas de la poblacin objeto de estudio.
En cuanto al instrumento, el mismo consisti en un cuestionario tipo escala Likert,
S
O
D
Ael mismo estuvo
Lufkin S.A, Ehcopek S.A y Lukiven S.A. En cuanto a la estructura,
V
R
E
S
E
R
conformado por cuarenta y cinco (45) tems
de preguntas con cuatro (04) alternativas de
S
O
CH
E
respuesta: Siempre (4),R
Casi
siempre (3), Casi nunca (2), Nunca (1).
DE
dirigido a gerentes, administradores y empleados de las empresas Venezolana de Fundicin
En efecto, Arias (2004), indica que los cuestionarios de preguntas cerradas sern:
Siempre, Casi siempre, Casi nunca y Nunca (p. 14). En relacin con las alternativas de
respuesta o punto de la escala, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), expresan que
estas indican cuanto se est de acuerdo con la afirmacin correspondiente. A cada una de
ellas, se le asigna un valor numrico y slo puede marcarse una opinin (p. 368). En este
caso se sealaran opciones de respuestas positivas (siempre y casi siempre) o negativas
(nunca y casi nunca).
Propiedades Psicomtricas
Todo instrumento de recoleccin de la informacin debe contar con condiciones

aceptables para captar las respuestas de los encuestados, de manera que stos permitan dar
las respuestas vlidas y confiables sobre el objeto de investigacin. En consecuencia, la
escala utilizada para recoger la informacin fue sometida al proceso de validacin y
confiabilidad a fin de que respondiera a las propiedades de confiabilidad de la psicometra.
51
Con el propsito de obtener el criterio de validez de la escala utilizada se solicit la

participacin de cinco (05) expertos, a objeto de que lo analizaran, observando la
pertinencia de los tems respecto a las variables, dimensiones e indicadores, adems la
redaccin y la semntica de cada pregunta. En cuanto al concepto de validez, Hernndez,
Fernndez y Baptista (2006), la definen como el grado en que un instrumento realmente
S
O
D
VA
mide la variable que pretende medir, manifestando evidencias relacionadas con el
SE
E
R
S
contenido (p.346).
O
H
C
E
En cuanto a la confiabilidad
segn p Chvez (2007), la confiabilidad se refiere al
ER
D
grado de congruencia con que se realiza la medicin de una variable (p. 203). Desde esta
perspectiva, para determinar la confiabilidad del instrumento se procedi a aplicar la prueba
piloto a sujetos diferentes a la muestra de estudio con las mismas caractersticas, se
tomaron cuatro (4) gerentes, cuatro (4) administradores y ocho (8) empleados de otra
empresa de servicios petroleros con caractersticas similares a la poblacin (Lufkin de
Venezuela). Para determinar su confiabilidad se procedi mediante la utilizacin del
Programa SPSS, con la frmula Alpha Cronbach. Estos resultados fueron procesados
mediante la frmula:
r kk
S 2i
1
k
S 2t
= 0,97
k
Donde:
rkk = coeficiente de confiabilidad
S i = Varianza de los puntajes de cada tems.
S t = Varianza de los puntajes totales.
52
1 = Constante.
K = Nmero de tems
Para calcular el grado de confiabilidad del instrumento utilizado en esta investigacin

al aplic la frmula del Programa SPSS, se obtuvo el siguiente resultado: El instrumento
S
O
D
A Venezolana de
aplicado al personal de las empresas de servicio al sector petrolero
V
R
E
S
E
R
Fundicin Lufkin S.A, Ehcopek S.A y Lukiven
S.A., dio como resultado un valor de 0,97,
S
O
CH
segn este coeficiente,R
el E
instrumento utilizado tiene un grado de confiabilidad de Muy
DE
utilizado para medir las variables cultura organizacional y compromiso organizacional,
Alto, indicando que el instrumento es confiable.
Procedimiento
Para el desarrollo del presente estudio se procedi a la consecucin de los pasos que
se describen a continuacin:
(1) Se seleccion el tema de investigacin
(2) Se procedi a elaborar el planteamiento del problema, la formulacin y

sistematizacin, los objetivos de la investigacin, la justificacin y delimitacin.
(3) Se recopil el material bibliogrfico relacionado con la investigacin, as como

cualquier fundamentacin terica necesaria para el planteamiento de los antecedentes,
bases tericas y cuadro de operacionalizacin de las variables.
(4) Se defini el marco metodolgico del presente estudio
53
(5) Se realiz el instrumento de recoleccin de datos relacionado con las variables

de estudio.
(6) Se present el instrumento a los expertos para su validacin.
(7) Posteriormente se aplic la prueba piloto para proceder al clculo de la
confiabilidad.
SE
E
R
S
S
O
D
VA
(8) Una vez obtenido el instrumento vlido y confiable se le aplic a las unidades
informantes.
H
C
E
ER
D
(9) Se procesaron los datos arrojando los resultados de la investigacin los cuales
fueron analizados y discutidos empleando el soporte terico del estudio, finalizando con las
conclusiones y recomendaciones.
(10) Finalmente se termin de redactar el informe final del estudio, para ser sometido
a su evaluacin definitiva y defensa ante el jurado designado para su aprobacin.
Plan de Anlisis de Datos
Siguiendo lo planteado por Daz (2009) cuando se est en presencia de una gran
cantidad de datos, resulta muy difcil interpretarlos si no son agrupados de alguna manera
en una tabla. Una de las formas de ordenamiento es la distribucin o agrupacin de los
datos en diferentes clases indicando para cada una de ellas, los valores de las frecuencias
absolutas y relativas obtenidos, a lo cual se le denomina distribucin de frecuencias.
Partiendo de esta idea, para el procesamiento de los datos se elaboraron tablas de
doble entrada para organizar los resultados obtenidos, realizando una tabla para cada
54
dimensin, donde en el margen izquierdo se colocaron los indicadores y en el margen

superior los valores de las frecuencias obtenidas en cada uno de ellos.
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) la distribucin de frecuencias consiste

en la exposicin ordenada de la totalidad de las observaciones de las que se dispone
S
O
D
VA
mediante el recuento de las apariciones de cada aspecto evaluado expresado en nmeros
SE
E
R
S
absolutos y en porcentaje, tomando como referencia a la totalidad de la poblacin.
H
C
E
ER
Tal como lo exponen los autores, la frecuencia absoluta se define como la repeticin
de una caracterstica dada, teniendo en cuenta que la suma de las frecuencias absolutas
siempre ser igual al nmero total de observaciones. Mientras que la frecuencia relativa,
expresa en porcentaje, el peso de cada frecuencia absoluta con relacin al total, facilitando
la comparacin de resultados.
Otro estadstico que fue calculado corresponde a la media aritmtica. Siguiendo lo

planteado por Daz (2009, p.216), sta puede derivarse de datos agrupados o no agrupados,
siendo una de las medidas descriptivas ms utilizadas debido a su facilidad de
interpretacin, siempre puede ser calculada para cualquier tipo de datos numricos,
existiendo de forma nica, es decir, un conjunto de valores tiene una sola media. Adems,
es til para categorizar el nivel en el que se presentan de las dimensiones e indicadores de
las variables estudiadas, comparando su valor con un baremo de referencia como el
mostrado en el cuadro N 3, el cual fue utilizado para interpretar los resultados de la
investigacin.
55
Cuadro N 3
Baremo para la Interpretacin de los Resultados
Categoras
Muy Alto
Alto
Moderado
Bajo
Fuente: Tapia (2007)
Puntaje
3,25 a 4,00
2,50 a < 3,25
1,75 a < 2,50
1,00 a <1,75
S
O
D
VA
SE
E
R
S
En el presente estudio, se utiliz el baremo sealado en el cuadro anterior, el cual fue
HO
C
E
R rangos segn los puntos de las opciones de respuesta del
al establecimiento E
D de diferentes
diseado por el investigador tomando en cuenta lo indicado por Tapia (2007) en referencia
instrumento (1 a 4), donde se ubic el valor de la media obtenido; calificando si los

aspectos evaluados se encontraron en un nivel bajo, moderado, alto o muy alto.
Debido a que la investigacin es de tipo correlacional, se calcul el coeficiente de

correlacin de Pearson para establecer el grado de relacin entre las variables Cultura
Organizacional y Compromiso del Personal. Segn Tapia (2007), este tipo de coeficiente,
permite analizar la correlacin asociativa entre dos variables medidas en escala cuantitativa,
estableciendo si dicha relacin es positiva o negativa, es decir, si son directa o
indirectamente proporcionales.
Adems, el valor de la correlacin fue comparado con la escala propuesta por

Hernndez, Fernndez y Baptista (1996) para apreciar en forma cualitativa la asociacin
entre las variables, tal como se muestra en la figura N 1. De todo este procesamiento,
resultar el anlisis de las variables en la poblacin objeto de estudio y su correspondiente
relacin, a fin de dar cumplimiento a los objetivos de investigacin propuestos.
56
Figura 1
Clasificacin del Nivel de Correlacin
S
O
D
VA
SE
E
R
S
Y tambin se plantean relaciones mltiples como por ejemplo:
CHY
X RE
E
En este caso segn Hernndez, Fernndez y Baptista (1996) plantean cinco

correlaciones (se asocian cinco pares de correlaciones X con Y, X con Z, Y con Z, Y con
W y Z con F. Los estudios correlacinales miden las dos o ms variables que se pretenden
ver si estn o no relacionadas en los mismos sujetos y despus se analiza la correlacin.
CAPITULO I V
RESULTADOS
S
O
D
A a responder las
importancia durante el desarrollo de una investigacin, ya que esta conduce
V
R
E
S
E
R
preguntas establecidas y permite explicar si
se cumplen o no los objetivos planteados. En
S
O
H los resultados obtenidos de la aplicacin de los
C
E
consecuencia, este captulo
contiene
ER
D
instrumentos a la poblacin objeto de estudio, as como el anlisis e interpretacin de los
La presentacin, anlisis y discusin de los resultados representan una fase de suma
mismos.
Anlisis y Discusin de los Resultados
A continuacin se presentan las tablas contentivas de los resultados obtenidos luego

de aplicado el instrumento a un total de 54 empleados de las empresas de servicios
petroleros Venezolana de Fundicin Lufkin S.A, Ehcopek S.A y Lukiven S.A, ubicadas en
el Municipio Maracaibo del Estado Zulia. En stos, se reflejan las frecuencias relativas de
los diferentes indicadores, as como el promedio por dimensin. Asimismo, se calcul la
media aritmtica para las dimensiones e indicadores evaluados de forma que, al ser
comprado con el baremo establecido en la presente investigacin, se pudieran interpretar de
forma cualitativa e indicando si se presentaron en niveles: bajo, moderado, alto y muy alto.
El anlisis de los resultados se efectu a partir de las comparaciones de los datos de

mayor a menor porcentaje segn la frecuencia de las respuestas seleccionadas por los
57
58
sujetos encuestados. De la misma forma, se efectu el anlisis para las dimensiones y

variables estudiadas.
Tabla N 1
Dimensin Manifestaciones de la Cultura Organizacional
Siempre
Indicador
Fr (%)
Historia
9.3
Ritos
20.4
Smbolos
33.3
Lenguaje
27.8
Promedio
22.7%
Alternativas
Casi
Casi
Siempre
Nunca
Fr (%)
Fr (%)
61.1
29.6
57.4
22.2
55.6
0
61.1
11.1
58.8%
15.7%
Fr (%)
0
0
11.1
0
2.8%
Poblacin
S
O
D
VA
SE
E
R
S
H
C
E
ER
Total
Nunca
N=54
Media
100
100
100
100
100
2.80
2.98
3.11
3.17
3.01
La Tabla N 1, muestra el comportamiento de las respuestas aportadas por los

informantes en funcin a la dimensin Manifestacin de la Cultura Organizacional. En este
sentido, el indicador Historia, arroj un 61.1% en la respuesta casi siempre, referente a la
mencin de los hechos presentes en la organizacin al personal y al informe de los eventos
ocurridos durante la jornada laboral. Al respecto, 29.6% de los informantes respondieron
que tales acciones nunca ocurren, mientras que para el 9.3% se presentan siempre. La
media para el indicador fue de 2.80, lo cual lo califica como alto dentro del baremo
planteado, indicando que en las empresas estudiadas, la historia se encuentra presente como
manifestacin de la cultura organizacional.
Este resultado, coincide con lo planteado por Robbins (2004) referido a que la
Historia es una manifestacin primaria de la cultura organizacional, que siempre debe ser
compartida entre sus miembros. Consisten en narraciones de acontecimientos acerca de los
fundadores de la empresa, reubicacin de empleados, reacciones a los errores, as como
lecciones de cmo la organizacin afronta sus retos. Estas historias vinculan el presente y el
59
pasado, explicando y legitimando las prcticas actuales, estas historias surgen

espontneamente, pero algunas organizaciones tratan de manejar este elemento de
aprendizaje de la cultura.
En cuanto al indicador Ritos, el 57.4% de los encuestados respondieron casi siempre
S
O
D
expresin cultural que el empleado la demuestra fuera de la misma
yA
sirven de sustento
V
R
E
S es importante destacar que
E
R
para reforzar los valores centrales de la empresa.
Sin
embargo,
S
O
H
C
E
un 22.2% de los informantes
R
E respondi casi nunca, obtenindose al final, una media de
D
2.98, indicando que los Ritos se encuentran en un nivel alto dentro de la cultura de las
y un 20.4% siempre, afirmando que las actividades de la organizacin combinan formas de
empresas de servicios petroleros.

Este resultado se corresponde con lo expresado por Robbins (2004), referido a que los
ritos son manifestaciones de la cultura afianzados en el da a da de las organizaciones,
representados por secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
centrales de la organizacin, tales como indicar qu metas son las ms importantes, porqu
las personas son importantes y cules es el proceder adecuado para ejercer sus funciones.
Con respecto al indicador Smbolos, la mayor frecuencia se observo en la respuesta
casi siempre con un 55.6% seguido de siempre con un 33.3%, manifestando su acuerdo
con que en la empresa los empleados utilizan smbolos para trasmitir los mensajes, adems
identifican aquellos presentes en las instalaciones de trabajo expresando claramente su
significado. Al respecto solo el 11.1% de los encuestados respondieron nunca, reflejndose
un valor para la media de 3.11, lo cual se corresponde con una alta presencia de los
smbolos en la cultura organizacional.
60
El resultado anterior se corresponde con, Kreitner y Kinicki (2003) quienes explican

que los smbolos son cualquier objeto, acto, suceso, calidad o relacin, que sirve de
vehculo para transmitir su significado representado por lo general, una cosa diferente. De
la misma forma, coincide con Robbins (2001), al plantear que los smbolos en la cultura
organizacional estn representados por cdigos verbales o no verbales que comunican a los
S
O
D
VA
empleados quien es importante, el grado de igualdad que quiere la direccin y los

comportamientos apropiados
SE
E
R
S
O
H
C
E
Para el indicadorR
E Lenguaje, el 61.1% de los empleados respondieron casi siempre y
D
27.8% siempre, estando de acuerdo en que manejan un lenguaje adecuado a su rea laboral,
as como utilizan de forma adecuada smbolos escritos y orales para trasmitir sus mensajes.
Mientras que, un 11,1% respondi casi nunca, obtenindose un valor para la media de 3.17,
para un alto cumplimiento, es decir que el lenguaje se presenta adecuadamente como
manifestacin de la cultura organizacional.
Este resultado, coincide con lo expresado por Robbins (2004), en cuanto a que
generalmente las organizaciones y unidades internas, identifican por el lenguaje, a los
miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los integrantes dan prueba
de que la aceptan y, por tanto, la conservan. Igualmente, se corresponde con el aporte de
Kreitner y Kinicki (2003), quienes consideran al lenguaje como una manera particular de
expresin que debe prevalecer en las organizaciones, de forma que sus miembros utilicen
los sonidos vocales y escritos para transmitir mensajes entre ellos mismos.
Luego de haber analizado cada uno de los indicadores, se puede notar que la media
para la dimensin alcanz un valor de 3,01 quedando ubicada en un nivel de alto
61
cumplimiento segn el baremo establecido para la investigacin. Es importante destacar,

que ningn indicador alcanz el nivel muy alto, por tanto en general, requieren ser
reforzados para que logren afianzarse dentro de la dimensin estudiada.
El alto nivel observado para la dimensin Manifestaciones de la Cultura
S
O
D
A que pueden
cultura organizacional, como la conjuncin de los valores y V
creencias
R
E
S
E
R
manifestarse de forma simblica a travsS
de logotipos, colores institucionales, y otros
O
CH
E
elementos grficos, asR
como
de forma conductual; donde se incluye el lenguaje (la forma
DE
Organizacional se corresponde con Andrade (2011), quien asume esta dimensin de la
de decir las cosas en la organizacin), las diferentes categoras del comportamiento no

verbal, los rituales (conductas altamente cargadas de significado), y las diferentes formas de
interaccin que se dan dentro y fuera de la organizacin
Tabla N 2
Dimensin Elementos de la Cultura Organizacional
Siempre
Indicador
Fr (%)
Valores
3.7
Creencias
0
Actitudes
11.1
Normas
22.2
Polticas
3.7
Promedio
8.1%
Alternativas
Casi
Casi
Siempre
Nunca
Fr (%)
Fr (%)
72.2
24.1
66.7
22.2
64.8
16.7
66.7
11.1
74.1
22.2
69%
19.2%
Total
Nunca
Fr (%)
0
11.1
7.4
0
0
3.7%
Informantes
N=54
Media
100
100
100
100
100
100
2.79
2.55
2.80
3.11
2.81
2.81
La Tabla N 2, muestra los resultados obtenidos para la dimensin Elementos de la

Cultura Organizacional. Al respecto, en el indicador Valores se observ que el 72.2% de
los encuestados respondieron casi siempre, refiriendo que con esta frecuencia, manifiestan
los pensamientos negativos sobre la organizacin, expresan la forma en cmo realizan sus
62
labores y satisfacen sus necesidades con el desarrollo de las mismas. Adems, 24.1% de los
informantes respondieron casi nunca y 3.7% siempre. La media para el indicador fue de
2.79, quedando ubicado en un nivel alto como elemento de la cultura organizacional de las
empresas en estudio.
S
O
D
A compartan, son
principios que defiende la organizacin y que espera que sus miembros
V
R
E
S
E
R
ejemplos de ellos, la calidad de los productos,
bajo ausentismo y elevada eficiencia.
S
O
H
C
E
Asimismo, se corresponde
DER con Robbins (2006), al sealar que los valores son parte
Este resultado, coincide con Chiavenato (2009), quien asume los valores como los
fundamental de los pensamientos de un individuo, definen las razones para hacer lo que
hacen, representan sentimientos sobre qu cosas son buenas, normales, racionales y
valiosas, adems permiten satisfacer ciertas necesidades en un momento dado.
Con relacin al indicador Creencias el 66.7% de los empleados respondieron que casi
siempre expresan sus experiencias en forma de leyenda, convirtiendo en tradiciones las
actividades realizadas en la empresa llevndolos a practicar creencias. Al respecto, 22.2%
respondieron casi nunca y 11.1% nunca, obtenindose finalmente una media de 2.55
quedando ubicada en un nivel alto. Este hallazgo se corresponde con lo planteado por
Robbins (2006), al referir que muchas de las creencias y valores fundamentales de la
cultura de una organizacin, se expresan en forma de leyenda y relatos que se convierten en
parte de sus tradiciones. stas se transmiten de los empleados ms antiguos a los nuevos, y
resaltan los aspectos importantes de esa cultura promoviendo el sentido de identidad y
pertenencia.
63
Los resultados obtenidos para el indicador Actitudes, evidencian que un 64.8% de los
encuestados respondi casi siempre y 11.1% siempre, afirmando que en su mayora, los
supervisores refuerzan las actitudes de los trabajadores por medio del reforzamiento
positivo y el moldeamiento de la conducta. Sin embargo, se obtuvo un 16.7% en la
alternativa casi nunca y 7.4% en nunca, arrojando un valor para la media de 2.80
S
O
D
VA
correspondindole un nivel alto como elemento de la cultura organizacional y entrando en
SE
E
R
S
coincidencia con Chiavenato (2006), para quien las actitudes es el comportamiento
H
C
E
ER
adoptado para llevar las ideas a la prctica, mejorando la diversidad, costumbres de la
fuerza laboral y calidad en la productividad de los empleados, as como reducir el

ausentismo, de manera que trabajen ms eficazmente para satisfaccin de los mismos.
En relacin al indicador Normas, se obtuvo una mayor frecuencia en las respuestas

afirmativas, con un 66.7% en la alternativa casi siempre y 22.2% en la opcin siempre, lo
cual evidencia que los empleados mantienen un comportamiento adecuado con las normas
de la empresa, puesto que conocen la normativa interna de la misma. Con relacin a este
indicador apenas un 11.1% de los empleados selecciono la respuesta casi nunca,
derivndose una media de 3.11 que lo ubica en un nivel alto de desarrollo.
El resultado anterior coincide con Alles (2007), al expresar que las normas son un
conjunto de lineamientos establecidos que rigen la conducta de una persona o colectividad.
En relacin con la organizacin, son las acciones que se implementan para hacer cumplir
los principios, objetivos, tica y valores, logrando con ello, un comportamiento de sus
miembros acorde con el alcance de un elevado prestigio y seriedad en el entorno donde
opera la empresa.
64
Con respecto al indicador Polticas, el 74.1% de los empleados opin que casi
siempre poseen la capacidad de llegar al alcance de alguna necesidad, generan recompensas
en beneficios de sus compaeros de trabajo y cumplen las metas de la organizacin.
Adems, se observo que 22.2% de los encuestados respondieron casi nunca y 3.7%
siempre, obtenindose un valor para la media de 2.81, quedando ubicado el indicador en un
S
O
D
VA
nivel alto y estando en correspondencia con Alles (2007), al describir que el poder poltico
SE
E
R
S
en todas las organizaciones se presenta como otra manifestacin adicional de poder,
H
C
E
ER
entendindose por poltica todas las acciones que se realizan de modo intencional para
incrementar o proteger la influencia e intereses personales en el trabajo.
De igual forma, coincide con Robbins (2006), para quien la poltica en la cultura
organizacional, est referida al poder en accin, utilizado para ejercer influencia, ganar
recompensas para adelantar sus carreras, es decir, cuando los empleados convierten su
poder en accin, hacen poltica. Quienes tienen habilidades polticas poseen la capacidad de
usar sus bases de poder con eficacia.
Posterior al anlisis de cada uno de los indicadores hasta ahora discutidos, se obtuvo
una media de 2.81 indicativa de un nivel alto de la dimensin Elementos de la Cultura
Organizacional. Es preciso acotar que los indicadores de esta dimensin, no llegaron a
alcanzar un nivel muy alto de desarrollo, por tanto, se requiere aplicar medidas para
fortalecerlos dentro de la cultura organizacional de las empresas de servicios petroleros.
Sin embargo, el nivel alto de los Elementos de la Cultura Organizacional en las
empresas estudiadas, se corresponden con Robbins (2004), al exponer que los integrantes
de una organizacin comparten conocimientos relacionados con los elementos que permiten
65
mantener la cultura organizacional, siendo estas formas en la que se opera y se administran

los mismos, incluye aquellos procesos adems de los modelados de conductas, enseanzas,
valores, creencias, relatos organizacionales a los que los directivos, gerentes as como
equipos prestan atencin, ya que es una seal poderosa sobre lo que es importante y lo que
se espera de ellos.
S
O
D
Ala Tabal N3, una
Con respecto a la variable Cultura Organizacional, se observa
en
V
R
E
S
E
R
tendencia positiva de la misma en las empresas
de servicios petroleros, reflejada en la
S
O
H
C
E
media obtenida deE
2.91,
ubicndose
en un nivel alto en estas empresas. Sin embargo, la
D R
Cultura Organizacional puede alcanzar niveles ms altos de desarrollo, mediante un mayor
fomento de de los indicadores y dimensiones evaluadas.
Tabla N 3
Variable Cultura Organizacional
Alternativas
Total
Siempre
Fr (%)
22.7
Casi
Siempre
Fr (%)
58.8
Casi
Nunca
Fr (%)
15.7
Fr (%)
2.8
8.1
69
19.2
15.4%
63.9%
17.5%
Dimensin
Elementos de la
Promedio
Nunca
Informantes
N=54
Media
100
3.01
3.7
100
2.81
3.2%
100
2.91
El resultado antes descrito se corresponde con Katty Montilla (2009) al referir que la
cultura de una organizacin es el conjunto de ideas, valores y creencias compartidas por sus
integrantes, que aportan autoafirmacin, identidad y coherencia a esta, frente a las
modificaciones acaecidas en el entorno: Estos cambios, inducen a formalizar un nuevo
concepto extrado de la antropologa denominado cultura corporativa. Es una clase de
66
cultura que se genera dentro de la organizacin y que debe ser conducida hacia fines
comunes de la estrategia empresarial.
Por otra parte Chiavenato (2009), seala que la cultura comprende valores
compartidos, hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo,
S
O
D
cdigos de conducta y expectativas compartidos definen subconscientemente
ciertas
A
V
R
SE
E
normas de comportamiento. En razn de lo antes
expuesto, cabe decir que la cultura
R
S
O
H
organizacional se conformaE
enC
la historia de la institucin, al conformarse como un sistema
R
E
significativos yD
de principios comunes, referentes a las normas, valores y formas de pensar
tradiciones y objetivos que se transmiten de una generacin a otra. Estas actitudes comunes,
que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, con lo
que se define una imagen de este.
La cultura tiene sus races en innumerables detalles de la vida de la organizacin y

ejerce influencia en mucho de lo que les ocurre a los empleados dentro de ella. La cultura
de una organizacin influye en quien es promovido, en cmo se hacen las carreras y en
cmo se asignan los recursos. Cada uno de estas acciones, transmite a sus miembros y
grupos de inters externos, algn aspecto singular de la cultura de una organizacin,
influyendo en el desarrollo del sentido de pertenencia, compromiso y una imagen de
prestigio en los empleados, siendo estos factores determinantes para un ptimo desempeo
y calidad de su trabajo.
Los resultados hasta ahora descritos presentan similitud con los obtenidos por
Urdaneta (2009), en el estudio titulado Cultura e innovacin en PYMES del sector
construccin, al determinar que en lneas generales, sus miembros realizan actividades de
67
auto aprendizaje, promueven la adquisicin de informacin, la realizacin de cambios

organizacionales, contribuyen a la conformacin de un esquema de valores basados en la
innovacin y al desempeo creativo del personal, arraigando elementos de la cultura
organizacional en beneficio del aprendizaje y desarrollo organizacional.
S
O
D
VA
Tabla N 4
Dimensin Factores que Determinan el Compromiso Organizacional
Indicador
DE
REC
Identificacin
Deseo de Involucramiento
Sentido de Pertenencia
Promedio
R
ESE
Alternativas
Casi
Casi
Siempre
Nunca
Fr (%)
Fr (%)
53.7
5.6
53.7
5.6
68.5
5.6
58.6%
5.6%
R
S
HO
Siempre
Fr (%)
40.7
40.7
25.9
35.8%
Nunca
Fr (%)
0
0
0
0
Total
Informantes
N=54
Media
100
100
100
100
3.35
3.35
3.20
3.30
La Tabla N 4, muestra los resultados obtenidos para la dimensin Factores que

Determinan el Compromiso Organizacional. Al respecto, en el indicador Identificacin se
observ que el 53.7% de los empleados respondieron casi siempre y 40.7% siempre,
afirmando que se identifican con los valores organizacionales presentes, respetan los
objetivos planteados y cumplen las metas establecidas, mientras que solo un 5.6%
respondi casi nunca. La media para el indicador fue de 3.35, quedando ubicado en un nivel
muy alto como factor determinante del compromiso organizacional de las empresas en
estudio.
Este resultado, coincide con Robbins (2004) al describir que la identificacin es la
implicacin psicolgica, emocional y conceptual de las personas frente a la aceptacin de
los valores y objetivos organizacionales, logrando con ello, la obtencin de las metas
establecidas por la empresa y compartir la responsabilidad de las mismas, generando
68
mejoras en los resultados laborales, mediante el cambio y la adhesin a metas personales

estimuladoras as a un mejor desempeo. Por otra parte, se observa coincidencia con Davis
y Newstron (2004), al definir la identificacin como la dedicacin tanto mental como
emocional de una persona para contribuir en el proceso de la toma de decisiones,
asumiendo para ello, la responsabilidad que le corresponde, mediante el conocimiento
S
O
D
VA
ER
S
E
R
Basado en el anlisis realizado, se pudo
evidenciar
una adecuada identificacin de los
S
O
H
C
empleados con la empresa,
pues
reconocen las metas y objetivos organizacionales que
E
R
E
D
deben alcanzar mediante las actividades encomendadas, por tanto, desempean un rol
preciso de la misin y visin de la organizacin, as como la adherencia a las mismas.
fundamental para que la empresa se desarrolle y permanezca vigente en el mercado. Esta

situacin incide positivamente en el incremento del compromiso del empleado hacia la
empresa, estimulando el desempeo, esfuerzo y minimizando el ausentismo e indiferencia
hacia el trabajo.
Con relacin al indicador Deseo de Involucramiento se obtuvieron resultados

similares, dado que el 53.7% de los empleados respondieron casi siempre y 40.7% siempre,
afirmando que forman parte de las decisiones tomadas por los jefes de departamento,
participan activamente en las actividades de la organizacin, estableciendo interrelaciones
con otras reas de la empresa. A este respecto, solo un 5.6% respondi casi nunca. La
media para el indicador fue de 3.35, quedando ubicado en un nivel muy alto como factor
determinante del compromiso organizacional de las empresas en estudio.
El muy alto nivel del deseo de involucramiento, indica basado en Alles (2007), que
los empleados se enriquecen de las tareas y experiencias de cada colaborador, con el
69
incremento de su participacin en las decisiones, en acciones especificas, en el lugar y

momento donde las cosas suceden, logrando as incrementar el involucramiento de los
empleados en la dinmica de la empresa. En todos estos casos, se produce una mayor
comunicacin y participacin de los objetivos de la organizacin, una forma de hacerlo de
manera eficaz es a travs de la metodologa de fijacin de metas; para la evaluacin del
S
O
D
VA
desempeo se incluye la fijacin de objetivos y su adecuado seguimiento. Un empleado con
SE
E
R
S
un fuerte deseo de involucramiento, pero sin competencias adecuadas para el puesto que
H
C
E
ER
ocupa, igualmente puede tener un desempeo no satisfactorio para la empresa.
D
Por su parte, el resultado en discusin, coincide con Robbins (2004), al expresar que
la segunda fase del proceso de compromiso organizacional, la constituye el

involucramiento del empleado con su organizacin, la cual requiere de la participacin
activa del empleado en lo referido a la toma de decisiones importantes dentro de la
institucin, por cuanto, el sentido de obligacin y lealtad del empleado ejecutando con
mayor esfuerzo se traslada como un beneficio para la organizacin.
Es importante destacar, que el alto deseo de involucramiento en los empleados de las

empresas de servicios petroleros, incide en una participacin activa de stos en la
funcionalidad del rea donde se desempean. A travs del sentido de involucramiento, el
empleado adems de encargarse de las tareas propias de su cargo, interacta con sus
compaeros y equipo de trabajo para tomar las mejores decisiones en pro del alcance de los
objetivos propuestos, as como aprender continuamente de esta interaccin y acumular
experiencia tanto individual, como corporativa.
70
Los resultados obtenidos para el indicador Sentido de Pertenencia, evidencian que un

68.5% de los encuestados respondi casi siempre y 25.9% siempre, estando de acuerdo en
que los empleados se encuentran identificados con los objetivos organizacionales, sienten
que son tomados en cuenta al tomar decisiones importantes y son proactivos a fin de seguir
a la organizacin. Es importante destacar que solo un 5.6% respondi casi nunca,
S
O
D
VA
obtenindose una media para el indicador de 3.20 correspondindole un nivel alto como
factor estimulador del compromiso.
SE
E
R
S
O
H
C
E
El resultado anterior,
ER es coincidente con Robbins (2004), al explicar que el sentido de
D
pertinencia es un proceso actitudinal, basado en un fuerte sentimiento del empleado que le
conlleva a descartar la posibilidad de separarse de la organizacin; mejorando cada da a su
trabajo a fin de seguir siendo parte de la misma. En este contexto, tambin se corresponde
con Chiavenato (2004), quien considera el sentido de pertenencia como el aspecto del
compromiso presente en las organizaciones que tratan a las personas como socios y no
como simples recursos organizacionales, de esta forma, el empleado internalizar el sentido
del coste que significara dejar la organizacin a la cual pertenece, por sentirse importante
dentro de ella y considerarse pieza clave para el buen funcionamiento de la misma, gracias
a su desempeo optimo.
El adecuado sentido de pertenencia favorece en los empleados el establecimiento de

nexos con la cultura, adopcin de valores conjuntamente con las estructuras
organizacionales, asumindolos como propios, al tiempo que se crea una relacin de
interaccin psicolgica entre las necesidades individuales y organizacionales, lo cual
conlleva a un mayor grado de compromiso.
71
Una vez analizado el comportamiento de los indicadores, se procedi a evaluar la

dimensin Factores que Determinan el Compromiso Organizacional, donde pudo
observarse un comportamiento positivo de esta dimensin, evidenciado en el valor para la
media de 3.30, indicativa de un nivel muy alto de estos factores. De hecho de los tres
indicadores estudiados, dos de ellos (identificacin y deseo de involucramiento) alcanzaron
S
O
D
VA
niveles muy altos de desarrollo, mientas que el sentido de pertenencia se ubic en un nivel
ER
S
E
R
cual evidencia la tendencia a estar fortalecidos
como factores
S
O
H
C
E
compromiso organizacional.
R
DE
alto, pero con un valor para la media muy cercano al lmite superior de esta categora, lo
favorecedores del
Este resultado, se sustenta en Davis y Newstrom (2004) quienes en sus distintos

trabajos de investigacin, sustentan que los factores del compromiso son una serie de
elementos emocionales, conductuales y actitudinales, que propician en el empleado un
mayor involucramiento e inters por permanecer en ella, favoreciendo a la vez, una
reaccin positiva en la motivacin individual y una correlacin negativa con el deseo de
abandonar la empresa. Por lo cual, se le ha considerado como un buen indicador para evitar
la rotacin, despido y ausentismo del personal.
En otro orden de ideas, coincide con Robbins (2004) en lo referido a que el
compromiso organizacional implica un proceso complejo, cuyo ncleo se centra en
aspectos idiosincrsicos del individuo como; su escala de valores, creencias, cultura y
sentimientos, todos ellos elementos psicolgicos del ser; proceso iniciado cuando el
individuo se hace miembro de la organizacin, evolucionando desde la identificacin con
los aspectos organizacionales y el involucramiento con la misma, hasta el deseo o
sentimiento de permanencia.
72
Tabla N 5
Dimensin Tipos de Compromiso Organizacional
Siempre
Indicador
Compromiso afectivo
Promedio
Fr (%)
20.4
20.4
64.8
35.2%
Alternativas
Casi
Casi
Siempre Nunca
Fr (%)
Fr (%)
55.6
24.1
72.2
7.4
35.2
0
54.3%
10.5%
Total
Nunca
Fr (%)
0
0
0
0
Informantes
N=54
Media
100
100
100
100
2.96
3.12
3.65
3.24
S
O
D
VA
SE
E
R
S
La Tabla N 5, muestra los resultados obtenidos para la dimensin Tipos de
HO
C
E
indicador Compromiso
DERAfectivo que el 55.6% de los empleados respondieron casi siempre
Comportamiento Organizacional. En este sentido, los resultados demuestran para el
y 20.4% siempre, afirmando que se identifican emocionalmente con la organizacin,

sintindose satisfechos puesto que se cubre sus expectativas. Al respecto, 24.1% de los
empleados respondieron casi nunca, obtenindose una media para el indicador fue de 2.96,
quedando ubicado en un nivel alto como tipo de compromiso organizacional.
Este resultado, coincide Meyer y Allen (1991, citado por Daz y Montalbn 2004) y
Newell (2010), autores que consideran al compromiso afectivo como la adhesin emocional
del empleado hacia la empresa, adquirida como consecuencia de la satisfaccin por parte de
la organizacin de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. Este compromiso
emocional implica a las personas con los intereses y el proyecto de una organizacin. Son
los vnculos emocionales que generan los empleados cuando perciben que sus necesidades
y perspectivas se satisfacen, y adems, disfrutan con lo que hacen.
Con relacin al indicador Compromiso de Continuacin, el 72.2% de los empleados

respondieron casi siempre y 20.4% siempre, confirmando que dedican esfuerzo para
73
permanecer en la organizacin, invierten tiempo para ejecutar sus actividades y percibe que
la organizacin fomenta en ello un sentimiento de continuidad. En relacion a este aspecto,
apenas un 7.4% respondi casi nunca. La media para el indicador fue de 3.12, quedando
ubicado en un nivel alto como un tipo de compromiso organizacional en los empleados.
S
O
D
corresponde con lo planteado por y Allen (1991, citado por DazV
yA
Montalbn 2004) y
R
E
S de la inversin de tiempo y
E
Newell (2010), al referir que surge como consecuencia
R
S
O
H
Csu permanencia en la empresa y que perdera si abandona
esfuerzo, que la persona tiene
por
E
R
DE
En este orden de ideas, la alta presencia del compromiso de continuacin se
el trabajo. Para los autores, este tipo de compromiso es de tipo racional, dado que se
produce cuando la persona percibe que se puede producir perdidas de carcter econmico,
condiciones laborales, de aprendizaje, de desarrollo profesional si se marcha de esa
organizacin, bien por la inestabilidad del mercado u otro motivo, es decir, es el relativo a
las percepciones sobre los costes o riesgos asociados al abandono de su organizacin actual.
En referencia al indicador Compromiso Normativo, los resultados evidenciaron que
un 64.8% de los encuestados respondi siempre y 35.2% casi siempre, afirmando que
cumplen las normas morales establecidas por la empresa, respondiendo de forma reciproca
a ellas, lo cual les hace sentir lealtad hacia la organizacin. La media para el indicador fue
3.65 correspondindole un nivel muy alto, por lo que se encuentra en coincidencia con
Allen (1991, citado por Daz y Montalbn 2004) y Newell (2010), quien se refiere al
mismo, como el deber moral o gratitud que induce al trabajador a responder de manera
reciproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato
personalizado, mejoras laborales, entre otros). Adems, se manifiesta como el sentido del
deber que le obligada a cumplir sus funciones y responsabilidades.
74
Basado en las medias obtenidas para los indicadores, se calcul el promedio

correspondientes a la dimensin Tipos de Compromiso, resultando una medida de 3.24
quedando ubicada en un nivel muy alto. Este resultado en coincidencia con Daz y
Montalbn (2004), indica que en las empresas estudiadas el compromiso organizacional es
asumido como un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominacin de
S
O
D
VA
compromiso comn, existen diferentes tipos independientes entre s, tal como demostraron
SE
E
R
S
los resultados en relacin a la presencia de un alto compromiso afectivo y de continuacin,
H
C
E
ER
aunado a muy alto compromiso normativo. Asimismo, las empresas de servicios petroleros
pueden ofrecer mejores condiciones laborales, para que los tres tipos de compromiso se
equilibren lo ms posible en los empleados.
Tabla N 6
Variable Compromiso Organizacional
Dimensin
Factores que determinan el
compromiso organizacional
Tipos de compromiso
organizacional
Promedio
Siempre
Fr (%)
35.8
Alternativas
Casi
Casi
Siempre
Nunca
Fr (%)
Fr (%)
58.6
5.6
Total
Nunca
Informantes
N=54
Media
Fr (%)
0
100
3.30
35.2
54.3
10.5
100
3.24
36.8%
56.1%
7%
100
3.27
Los resultados representados en la Tabla N 6, muestran el comportamiento de la

variable Compromiso Organizacional, donde se observa una media para la variable de 3.27
correspondiente a un nivel muy alto en las empresas de servicios petroleros. Este adecuado
nivel de compromiso organizacional, se corresponde con Hellriegel (2009) quien explica
que este compromiso al igual que la satisfaccin laboral, influyen positivamente
determinando el deseo de una persona por permanecer en su puesto de trabajo. El
75
compromiso organizacional, as visto, es la fortaleza de la participacin de un empleado en

la organizacin y la forma en que se identifica con ella. Segn estos autores, los empleados
que permanecen en la organizacin durante un largo periodo, tienden a estar mucho ms
comprometidos con la organizacin que aquellos que trabajaron por periodos ms cortos.
S
O
D
A se centra en
el compromiso organizacional implica un proceso complejo, cuyo
ncleo
V
R
E
S
E
R
aspectos idiosincrsicos del individuo como;
su escala de valores, creencias, cultura y
S
O
H psicolgicos del ser; proceso iniciado cuando el
C
E
sentimientos, todos ellos
elementos
ER
D
individuo se hace miembro de la organizacin, evolucionando desde la identificacin con
De igual forma, presenta relacin con el aporte de Robbins (2004), al puntualizar que
los aspectos organizacionales y el involucramiento con la misma, hasta el deseo o

sentimiento de pertenencia. Sustentado en lo expresado por el autor, los empleados de las
empresas estudiadas expresan un fuerte compromiso con la organizacin lo cual favorece la
aceptacin de las metas y valores de la organizacin, la disposicin de ejercer un esfuerzo
considerable para bien de la organizacin y un deseo por permanecer dentro de ella.
El comportamiento antes descrito para la variable, presenta similitud con el

encontrado por Arguello (2010), en la investigacin titulada Compromiso organizacional y
desempeo laboral en la gerencia de contratacin de las empresas mixtas del sector
petrolero donde observ que los trabajadores se sintieron identificados con los objetivos
organizacionales y logran cumplirlos. La supervisin y las condiciones fsicas del trabajo
son los principales factores que determinan el compromiso organizacional aun cuando en
menor medida, se encuentran las polticas de la empresa y los salarios. El nivel del
compromiso con la empresa fue medianamente alto.
76
Una vez logrados los objetivos especficos de carcter descriptivo, correspondi

entonces establecer la asociacin entre la Cultura Organizacional y Compromiso
Organizacional en empresas de servicio petrolero del municipio Maracaibo, por tanto, se
decidi calcular el coeficiente de correlacin de Pearson, basado en los valores para las
medias obtenidos para los indicadores, tal como se presenta en la Tabla N 7.
S
O
D
VA
ER
S
E
S RCultura Compromiso
Tabla N 7
Correlacin entre Cultura Organizacional y Compromiso Organizacional
H
C
E
ER
Variables
Coeficiente de correlacin
Organizacional Organizacional
1,000
0,560**
Sig. (bilateral)
N
Compromiso Organizacional
54
0,000
54
Coeficiente de correlacin
0,560**
1,000
Sig. (bilateral)
N
0,000
54
54
** La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
El valor de la correlacin encontrada entre ambas variables fue de 0,560, siendo

significativa al nivel de 0,05. Esto expresa, que la asociacin tiene una intensidad media,
considerando que debe oscilar entre 0 y 1, adems su signo es positivo e indicativo de que
en la medida en que incremente la Cultura Organizacional, el Compromiso Organizacional
ser proporcionalmente mayor. Por otro lado, el valor de 0,00 obtenido para la significancia
bilateral (sig.) es menor que el valor del error esperado del 5% (0,05), es decir 0,00<0,05;
esto se interpreta como una relacin estadsticamente significativa entre las variables en
estudio.
77
CONCLUSIONES
Una vez cubierto todos y cada uno de los objetivos especficos propuestos con la
finalidad de demostrar la magnitud, la direccin y la significancia de la relacin entre la
Cultura Organizacional y Compromiso Organizacional en Empresas de Servicio Petrolero
S
O
D
VA
en el Municipio Maracaibo; se plantean las siguientes conclusiones:
SE
E
R
S
Para el objetivo diseado para describir las manifestaciones de la Cultura
H
C
E
ER
Organizacional que estn presentes en empresas de servicio petrolero en el municipio
Maracaibo, se obtuvo un Alto nivel de historia, ritos, smbolo y lenguaje, lo cual favorece
el desarrollo de una cultura organizacional motivadora del desempeo y promotora del
compromiso de los empleados. Sin embargo, las empresas de servicios petroleros pueden
mejorar esta tendencia, al fortalecer estas manifestaciones de forma que alcancen mayores
niveles de desarrollo, en la medida en que se sientan ms identificados con la institucin
para la cual trabajan.
En lo que corresponde con el objetivo planteado para identificar los elementos de la
Cultura Organizacional en empresas de servicio petrolero en el municipio Maracaibo. Se
evidenci un nivel Alto para los valores, creencias, actitudes, normas y polticas, haciendo
la salvedad de que stos, se presentaron en menor cuanta que los indicadores de la
dimensin Manifestaciones de la Cultura, de lo cual se deriva el requerimiento de las
empresas estudiadas, de consolidar estos elementos a fin de que la cultura organizacional
sea percibida de forma positiva por todos su miembros, lo cual incidir en un mayor
rendimiento, as como en redefinicin de una cultura que la distinga e identifique por
orientar su accionar o modos de hacer las cosas con elevada dedicacin y calidad.
78
En el caso del objetivo enunciado para describir los factores del Compromiso
Organizacional en empresas de servicio petrolero en el municipio Maracaibo, se observ
una tendencia positiva de los mismos, basada en un nivel Muy Alto de la identificacin y el
deseo de involucramiento y un Alto nivel de sentido de pertenencia. Lo cual conduce
satisfactoriamente al desarrollo de las actitudes hacia el compromiso organizacional
S
O
D
VA
ER
S
E
R
Partiendo del anlisis realizado, se interpreta
que la identificacin, involucramiento y
S
O
CH
sentido de pertenenciaR
sonE
factores que impulsan el compromiso debido a que implica el
E
D
reconocimiento por parte del personal, de las metas y objetivos organizacionales que deben
presente en los empleados de dichas empresas.
alcanzar mediante las actividades que les han sido asignadas considerando su experiencia,
interaccin con el equipo de trabajo y las capacitacin para llevarlas a cabo.
En lo que se refiere al objetivo propuesto para describir los tipos de Compromiso

Organizacional en empresas de servicio petrolero en el municipio Maracaibo, se interpreta
partiendo de los argumentos descritos, que en las referidas empresas se presenta un Muy
Alto nivel del compromiso normativo, en contraste con un nivel Alto del tipo afectivo y de
continuacin. En general, este hallazgo favorece las actitudes hacia el alcance de un
adecuado nivel de compromiso organizacional, sobre todo, si se refuerzan los tipos de
compromiso afectivo y de continuacin, repercutiendo esto en la calidad del servicio
prestado a los clientes, as como en una mayor satisfaccin del personal.
Con respecto al objetivo enunciado para establecer la establecer la asociacin entre

Cultura Organizacional y el nivel de Compromiso Organizacional en empresas de servicio
79
petrolero en el municipio Maracaibo, se demostr en esta investigacin; que la cultura

organizacional, est relacionada de forma positiva, directamente proporcional y
estadsticamente significativa con el Compromiso Organizacional.
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
80
RECOMENDACIONES
A partir de los resultados alcanzados en esta investigacin, y presentadas las

conclusiones, se asume la pertinencia de la emisin de una serie de recomendaciones, que
conduzcan a resolver la situacin problemtica analizada:
S
O
D
VA
SE
E
R
S
Dada la demostracin de la necesidad de reforzar la historia y ritos dentro de las
manifestaciones de la cultura organizacional, se recomienda a la gerencia de las empresas
H
C
E
ER
de servicios petroleros, difundir a travs de catreras, trpticos y medios digitales como email y pagina web, la historia sobre la fundacin de la empresa y la filosofa de gestin que
la sustenta. En las organizaciones las historias sirve para mostrar los esfuerzos realizados
por sus fundadores, a fin de que sus comportamientos sirvan como modelos a seguir por los
miembros de la organizacin
De la misma forma, es apropiado consolidar las acciones que se realizan de forma

rutinaria en las empresas, consideradas como ritos, entre las cuales se propone realizar
pequeas celebraciones en caso de que un empleado alcance una promocin dentro de la
empresa o haya alcanzado un nuevo grado acadmico.
Asimismo, se sugiere a los gerentes realizar reuniones mensuales para intercambiar

informacin con los empleados sobre los obstculos presentados durante la ejecucin de sus
labores, lo logros obtenidos y sus expectativas para mejorar el desempeo de sus funciones,
haciendo esta actividad de forma rutinaria y tomando de ella elementos para mejorar
continuamente las condiciones laborales y las calidad del servicio a los clientes.
81
Se recomienda a los gerentes de las empresas en estudio efectuar talleres de

mejoramiento profesional que les permita analizar las acciones a realizar para fomentar los
elementos de la cultura organizacional, tales como los valores, creencias, aptitudes, normas
y polticas de forma que al ser aplicados a las empresas puedan consolidar la cultura
organizacional dirigindola hacia un mayor compromiso de los empleados con la
S
O
D
VA
ER
S
E
R
Igualmente, se sugiere a los gerentes
de
las empresas estudiadas, reconocer el
S
O
CH
esfuerzo del personal aR
su E
cargo, a travs de promociones y un sistema de incentivos que
DE
organizacin.
les permita percibir su importancia para la empresa, de esta forma, se identificaran con los
objetivos organizacionales, incrementaran su deseo de involucramiento para el logro de
metas comunes al rea donde laboran y tendrn mayor sentido de perteneca, al mismo
tiempo, se efectuar una revisin permanente de los factores que determinan el compromiso
organizacional, mantenindolo activo de forma continua.
Se recomienda a los gerentes realizar mesas de trabajo mensualmente para indagar en

los empleados las necesidades no cubiertas, sus sugerencias para mejorar el desempeo, as
como los aspectos que afectan su motivacin al logro, de forma que el gerente pueda
adoptar acciones para satisfacer estos requerimientos que a la larga incidirn en el
desarrollo del compromiso de tipo afectivo y de continuacin.
Finalmente, es pertinente divulgar los resultados obtenidos en la presente
investigacin a las empresas que participaron en el estudio, con el fin de que puedan ser
tomados en cuenta para definir y poner en prctica las acciones pertinentes para optimizar
82
la cultura organizacional existente dirigindola y orientndola a fomentar un mayor

compromiso en cada uno de sus miembros hacia mayores niveles de desempeo, esfuerzo y
adaptabilidad a los cambios organizacionales.
H
C
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ER
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R
S
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O
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83
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E
ER
SE
E
R
S
ANEXOS
S
O
D
VA
SE
E
R
S
HO
C
E
ANEXO A
ER
S
O
D
VA
INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIN

DE INFORMACIN
FORMATO PARA SOLICITUD DE VALIDADORES
Fecha: 25/03/2013
Maestrante: Ing. Fayneth Rodriguez

CI: 18.319.519
S
O
D
VA
Psic. Manuel Fernndez autorizo al maestrante antes mencionado, la validacin
SE
E
R
S
de su trabajo titulado: Cultura Organizacional y Compromiso del personal en
H
C
E
ER
D
Por considerar que cuenta con los requisitos mnimos para cumplir con esta fase
de su Tesis de Grado.
FIRMA
Psic. Manuel Fernndez
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
Fecha: 25/03/2013
S
O
D
A con el
Me dirijo a usted, como experto (a) en la materia que estoy
investigando,
V
R
E
S
E
R
fin de solicitar su valiosa colaboracin
en la validacin del instrumento que
S
O
Hpara realizar el proyecto de investigacin titulado:
C
E
permitira recoger informacin,
DER
Ciudadano (a):

exigido como requisito para optar al Ttulo de Magister Scientiarium en
Administracin de Empresas.
Agradezco llenar anexo con sus sugerencias y observaciones, las cuales se

tomaran en cuenta para introducir mejoras en el trabajo de investigacin mencionado.
Seguro (a) de su receptividad y aporte, quedo en espera en el menor tiempo que

sea posible.
Atentamente.
Ing. Fayneth Rodriguez

SE
E
R
S
H
C
E
ER
S
O
D
VA


C.I. No. 18.319.519
Maracaibo, 25 de Marzo del 2013

Estimado Ciudadano:
Usted ha sido seleccionado para responder un instrumento de recoleccin de
S
O
D
VA
datos que se adjunta, el cual ha sido diseado para responder a un estudio que se lleva
ER
S
E
R
S
Organizacional y Compromiso del Personal
en
O Empresas de Servicio Petrolero en el
H
C
E
R
Municipio Maracaibo.
E
D En tal sentido, solicito su valiosa colaboracin a fin de que
a cabo cuyo objetivo general es Determinar la relacin entre la Cultura
responda lo tems que se le presentan, con la mayor sinceridad posible y de acuerdo a

su percepcin, la alternativa que mejor exprese su opinin, siga las siguientes
instrucciones:

INSTRUCCIONES
S
O
D
VA
En el presente cuestionario usted encontrar una serie de preguntas ante las
ER
S
E
R
S
Cada pregunta presenta cuatro
alternativas,
usted deber seleccionar la que
O
H
EC
mejor se ajuste aE
su R
posicin.
D
cuales deber hacer su eleccin.
Las alternativas de repuestas son las siguientes:
(S) Siempre
(CS) Casi siempre
(CN) Casi nunca
(N) Nunca
Marque con una X en la casilla correspondiente a la escala de acuerdo o

desacuerdo anteriormente sealada.
Se la agradece responder con objetividad y no dejar alguna pregunta sin

responder.
Gracias
No tems
Alternativas
Variable: Cultura Organizacional
Dimensin: Manifestaciones
S CS CN
Indicador: Historia
1
Los hechos presentes en la organizacin son
mencionados con frecuencia por el personal.
2
En la organizacin se presentan situaciones que son
simuladas.
3
Las actividades laborales realizadas por los empleados
son narradas al final de la jornada.
Indicador: Ritos
4
Las actividades de la organizacin combinan formas
de expresin cultural.
5
La cultura existente en la organizacin es demostrada
por el personal de la empresa fuera de la misma.
6
Las actividades laborales de la organizacin refuerzan
los valores centrales.
Indicador: Smbolo
7
En la organizacin los empleados utilizan smbolos
para transmitir algn mensaje.
8
Los empleados identifican cada uno de los smbolos
presentes en las instalaciones de trabajo.
9
Los empleados expresan claramente los significados
de los smbolos de la organizacin.
Indicador: Lenguaje
10 Los empleados manejan un lenguaje caracterstico del
rea en la cual labora.
11 Los sonidos vocales son caractersticos para alguna
accin especfica utilizadas por los empleados.
12 Los empleados utilizan signos escritos para transmitir
mensajes entre ellos.
Dimensin: Elementos
Indicador: Valores
13 Los empleados manifiestan sus pensamientos
negativos sobre la organizacin.
14 Los empleados de la organizacin expresan de que
manera realizan sus actividades laborales dentro del
rea en que se desarrollan.
H
C
E
ER
S
O
D
VA
SE
E
R
S
No
tems
Alternativas
S CS CN
Las necesidades que poseen los empleados son

satisfechas con el desarrollo de sus actividades.
Indicador: Creencias
16 Los empleados expresan en forma de leyenda las
experiencias vividas.
17 El personal de la organizacin convierte en tradiciones
las actividades realizadas dentro de la organizacin.
18 Expresan los empleados la cultura organizacional a
travs de la prctica de las creencias.
Indicador: Actitudes
19 Los supervisores afianzan las actitudes de los
trabajadores por medio de reforzamientos de sus
acciones llevadas a cabo en la organizacin.
20 Realizan modelamientos de las conductas individuales
de los empleados.
21 Los empleados aplican reforzamiento positivos sobre
los actos realizados dentro de la organizacin a sus
compaeros.
Indicador: Normas
22 Definen los empleados que tipo de uniforme usar
dentro de la organizacin.
23 Mantiene el personal empleado un comportamiento
adecuado acorde con las normas de la organizacin.
24 Los empleados conocen las normas de la organizacin.
Indicador: Polticas
25 Los empleados poseen la capacidad de llegar al
alcance de alguna necesidad.
26 Generan los empleados recompensan en beneficio de
sus compaeros de trabajo.
27 Los empleados ejercen influencia sobre las dems
personas.
Variable: Compromiso Organizacional del personal
Dimensin: Factores
Indicador: Identificacin
28 Se identifican los empleados con los valores
organizacionales presentes.
15
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
No
tems
Alternativas
S CS CN
Respetan los empleados los objetivos de la

organizacin.
30 Son cumplidas las metas establecidas en la
organizacin por los empleados.
Indicador: Deseo de Involucramiento
31 Los empleados forman parte de las decisiones tomadas
por los jefes de departamento.
32 Participan activamente los empleados en las
actividades de la organizacin.
33 Se interrelacionan los empleados con las dems reas
que integran la organizacin.
Indicador: Sentido de Pertenencia
34 Esta el personal identificado con los objetivos de
organizacin.
35 Los empleados forman se sienten parte de las
decisiones de la organizacin.
36 Los empleados son proactivos en sus actividades a fin
de seguir en la organizacin.
Dimensin: Tipos
Indicador: Compromiso afectivo
37 Los
empleados
se
sienten
identificados
emocionalmente con la organizacin.
38 Los empleados se sienten satisfechos con la
organizacin.
39 Cubre la organizacin las expectativas de los
empleados.
Indicador: Compromiso de Continuacin
40 Los empleados dedican esfuerzo para permanecer en
la organizacin.
41 Los empleados invierten tiempo al ejecutar sus
actividades en el rea donde labora.
42 La organizacin fomenta que los empleados tengan
sentimiento de continuidad dentro de la misma.
Indicador: Compromiso Normativo
43 Mantienen los empleados las normas morales dentro
de las instalaciones de la organizacin.
29
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
No
44
45
tems
Alternativas
S CS CN
Los empleados responden de forma reciproca con las

normas implementadas en la organizacin.
Los empleados sienten lealtad a la organizacin
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
SE
E
R
S
H
C
E
ER
S
O
D
VA
ANEXO B
INSTRUMENTO PARA LA VALIDACIN

SE
E
R
S
H
C
E
ER
S
O
D
VA


C.I. No. 18.319.519
1.
Identificacin del experto
Nombre y Apellido: ______________________________________________

C.I.: _________________________________
Profesin: _____________________________
Ttulos que posee (Postgrado/Doctorado): ___________________________
S
O
D
VA
_____________________________________________________________
H
C
E
ER
2. Titulo de la investigacin
SE
E
R
S
Cultura organizacional y compromiso del personal en empresas de servicio

petrolero del municipio Maracaibo.
3.
Objetivos de la Investigacin
3.1. Objetivo General
Determinar la relacin entre la Cultura Organizacional y Compromiso del

Personal en Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo.
3.2. Objetivos Especficos
Describir las manifestaciones de la Cultura Organizacional que estn presentes

en Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo.
Identificar los elementos de la Cultura Organizacional en Empresas de Servicio

Describir los factores del Compromiso Organizacional en
Empresas de
Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo.
Describir los tipos de Compromiso Organizacional en Empresas de Servicio

S
O
D
en Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo. VA
ER
S
E
R
S
4. Variables que pretenden medir
HO
C
E
DER
Establecer la asociacin entre Cultura Organizacional y el nivel de Compromiso
4.1. Definicin Nominal 1
Definicin Conceptual
Chiavenato (2009), seala que la cultura comprende valores compartidos,

hbitos, usos y costumbres, cdigos de conducta, polticas de trabajo, tradiciones y
objetivos que se transmiten de una generacin a otra.
Definicin Operacional
La cultura organizacional se basa en las tradiciones, rutinas, que mantiene

unidas al personal que labora en las empresas de servicio del sector petrolero del
municipio Maracaibo y las cuales permanecen en la organizacin pues son
transmitidas de una generacin a otra. La variable de estudio ser medido de acuerdo
a sus dimensiones e indicadores mostrados en el cuadro operacional de la variable.
4.2. Definicin Nominal 2
Compromiso del Personal
Definicin Conceptual
Hellriegel (2009), el compromiso con la organizacin al igual que la
S
O
D
VA
satisfaccin laboral, influye en si una persona permanece en el puesto. El
SE
E
R
S
compromiso organizacional es la fortaleza de la participacin de un empleado en la
H
C
E
ER
organizacin y la forma en que se identifica con ella.
D
Definicin Operacional
El compromiso del personal se basa en el nivel o grado en el que el empleado se

identifica con su organizacin y se involucra con los objetivos a alcanzar, de las
empresas de servicio del sector petrolero del municipio Maracaibo, sintindose
satisfecho en su puesto de trabajo. La variable de estudio ser medido de acuerdo a
sus dimensiones e indicadores mostrados en el cuadro operacional de la variable.
Variable
Operacionalizacin de las Variables

Dimensin
Indicadores
Cultura
Organizacional
Elementos de la Cultura
Organizacional
Valores
Creencias
Actitudes
Normas
Polticas
Identificacin
deseo de involucramiento de
Compromiso afectivo
Organizacional
S
O
D
VA
SE
E
R
S
Factores que determinan

el Compromiso
Organizacional
HO
C
E
ER Tipos del Compromiso
Compromiso
Organizacional
Historia
Ritos
Smbolo
Lenguaje
5. Juicio del Experto
1.
Si
Las preguntas concuerdan con los objetivos?

No
Observaciones:
S
O
D
2. Las preguntas miden las dimensiones, subdimensiones e indicadores?
A
V
R
Si
No
SE
E
R
S
Observaciones:
O
H
C
E
R
DE
3.
Si
Las preguntas miden las variables?

No
Observaciones:
4.
Si
La redaccin es adecuada?
No
Observaciones:
El Instrumento es Validado
Validado
Firma del Validador:
No Validado
Cedula:
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
Tabla de Validacin del Instrumento

Objetivos
Especficos
Pertinencia
Variable
Dimensiones
Indicadores
tems
Obj. E
Variable
NP
NP
Dimensin
P
Los hechos presentes en la Organizacin son

Historia
En la Organizacin se presentan situaciones

que son simuladas.
Las actividades laborales realizadas por los
empleados son narradas al final de la
jornada.
S
O
D
VA
SE
E
R
S
Las actividades de la organizacin combinan

formas de expresin corporal.
Describir las
manifestaciones
de la Cultura
Organizacional
que estn
presentes en
Empresas de
Servicio
Petrolero en el
Municipio
Maracaibo.
HO
C
E
ER
La cultura existente en la organizacin es

demostrada por el personal de la empresa
fuera de la misma.
Las actividades laborales de la organizacin
refuerzan los valores centrales.
En la organizacin los empleados utilizan
smbolos para transmitir algn mensaje.
Los empleados identifican cada uno de los
smbolos presentes en las instalaciones de
Smbolos
trabajo.
Los empleados expresan claramente los
significados de los smbolos de la
organizacin.
Los empleados manejan un lenguaje
caracterstico del rea en la cual laboran.
Lenguaje Los sonidos vocales son caractersticos para
alguna accin especfica utilizadas por los
empleados.
Los empleados utilizan signos escritos para
transmitir mensajes entre ellos.
Ritos
Cultura
Organizacional
Manifestaciones
NP
Indicador
P
NP
Ortografa y
Redaccin
A
I
Tabla 2. Construccin del Instrumento

Pertinencia
Objetivos
Especficos
Variable
Dimensiones
Indicadores
tems
Obj. E
P
Valores
Describir las
manifestaciones
de la Cultura
Organizacional
que estn
Elementos
Cultura
presentes en
Organizacional
Empresas de
Servicio
Petrolero en el
Municipio
Maracaibo.
Los empleados manifiestan sus pensamientos

negativos sobre la organizacin.
Los empleados de la organizacin expresan
de que manera realizan sus actividades
laborales dentro del rea en que se
desarrollan.
Las necesidades que poseen los empleados
son satisfechas con el desarrollo de sus
actividades.
Los empleados expresan en forma leyenda las
El personal de la organizacin convierte en
tradiciones las actividades realizadas dentro
de la organizacin.
Expresan los empleados la cultura
organizacional a travs de la prctica de las
creencias.
Los supervisores afianzan las actitudes de los
trabajadores por medio de reforzamientos de
sus acciones llevadas a cabo en la
organizacin.
Realizan modelamiento de las conductas
individuales de los empleados.
Los empleados aplican reforzamientos
positivos sobre los actos realizados dentro de
la organizacin a sus compaeros.
Definen los empleados que tipo de uniforme
usar dentro de la organizacin.
Mantiene el personal empleado un
comportamiento adecuado acorde con las
normas de la organizacin.
Los empleados conocen las normas de la
organizacin.
HO
C
E
ER
Creencias
Actitudes
Normas
Dimensin
Indicador
NP
NP
S
O
D
VA
SE
E
R
S
NP
Variable
NP
Ortografa y
Redaccin
A
I
Tabla 2. Construccin del Instrumento

Pertinencia
Objetivos
Especficos
Variable
Dimensiones
Indicadores
tems
Obj. E
P
Describir las
manifestaciones
de la Cultura
Organizacional
que estn
Cultura
presentes en
Elementos
Organizacional
Empresas de
Servicio
Petrolero en el
Municipio
Maracaibo
Compromiso Factores
Organizacional
Dimensin
Indicador
NP
NP
Los empleados poseen la capacidad de

llegar al alcance de alguna necesidad.
Polticas
Generan los empleados recompensas

en beneficio de sus compaeros de
trabajo.
HO
C
E
ER
S
O
D
VA
SE
E
R
S
Los empleados ejercen

sobre las dems personas.
influencia
Se identifican los empleados con los

valores organizacionales presentes.
Respetan los empleados los objetivos
Identificacin
de la organizacin.
Son cumplidas las metas establecidas
en la organizacin por los empleados.
Los empleados forman parte de las
decisiones tomadas por los jefes de
departamento.
Deseo de
Participan activamente los empleados
Involucramiento en las actividades de la organizacin.
Se interrelacionan los empleados con
las dems reas que integran la
organizacin.
Mantiene el personal un fuerte sentido
de pertenencia con la organizacin.
Los empleados muestran deseo de
Sentido de
permanencia en la organizacin.
Pertenencia
Los empleados son proactivos en sus
actividades a fin de seguir en la
organizacin.
D
Describir los
factores del
Compromiso
Organizacional
en Empresas de
Servicio
Petrolero en el
Municipio
Maracaibo.
NP
Variable
NP
Ortografa y
Redaccin
A
I
Tabla 2. construccin del Instrumento

Pertinencia
Objetivos
Especficos
Variable
Dimensiones
Indicadores
tems
Obj. E
P
Compromiso
Afectivo
Describir las
manifestaciones
de la Cultura
Organizacional
que estn
Cultura
presentes en
Organizacional
Empresas de
Servicio
Petrolero en el
Municipio
Maracaibo.
Tipos
Compromiso
de
Continuacin
Los empleados se sienten identificados

emocionalmente con la organizacin.
Los empleados se sienten satisfechos con
la organizacin.
Cubre la organizacin las expectativas de
los empleados.
Los empleados dedican esfuerzo para
permanecer en la organizacin.
Los empleados invierten tiempo al
ejecutar sus actividades en el rea donde
labora.
La organizacin fomenta que los
empleados tengan sentimiento de
continuidad dentro de la misma.
Mantienen los empleados las normas
morales dentro de las instalaciones de la
organizacin.
Los empleados responden de forma
recproca con las normas implementadas
en la organizacin.
Los empleados se sienten satisfechos con
los beneficios que la organizacin le
brinda.
HO
C
E
ER
Compromiso
Normativo
Dimensi
n
Indicador
NP
NP
S
O
D
VA
SE
E
R
S
NP
Variable
NP
Ortografa
y
Redaccin
A
H
C
E
ER
SE
E
R
S
ANEXO C
PRUEBA PILOTO
S
O
D
VA
CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Item
Suj.
10 11 12 13
14
15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
96
166
124
151
124
166
39
40 41 42 43 44 45 Total
124
125
V
R
E
S
S RE
4
166
124
151
124
166
HO
C
E
ER
S
O
D
A
10
11
12
13
D
2
14
95
15
166
42 50 44 44 44 48 47
1902
16
3
2
44 25 22 31 41 43 43 44 44 50 44 44 44
30 44 34 32 36 38 38 46 44 54 54 46 36 36 46 50 46 38 44 46 52 36 48 44 46
3,1 1,8 1,6 2,2 2,9 3,1 3,1 3,1 3,1 3,6 3,1 3,1 3,1
2,1 3,1 2,4 2,3 2,6 2,7 2,7 3,3 3,1 3,9 3,9 3,3 2,6 2,6 3,3 3,6 3,3 2,7 3,1 3,3 3,7 2,6 3,4 3,1 3,3 3,0 3,6 3,1 3,1 3,1 3,4 3,4 135,86
1,05 0,49 1,34 0,80 0,99 0,53 1,15 1,05 1,05 0,57 1,05 1,05 1,05 0,13 1,05 0,88 0,53 0,26 0,84 0,84 0,22 1,05 0,13 0,13 0,53 0,88 1,19 0,53 0,26 0,53 1,45 0,44 0,53 0,22 1,19 0,26 0,44 0,22 0,92 0,26 1,05 1,05 1,05 0,26 0,25 31,791
X
2
Si
Si
1,03 0,70 1,16 0,89 1,00 0,73 1,07 1,03 1,03 0,76 1,03 1,03 1,03 0,36 1,03 0,94 0,73 0,51 0,91 0,91 0,47 1,03 0,36 0,36 0,73 0,94 1,09 0,73 0,51 0,73 1,20 0,66 0,73 0,47 1,09 0,51 0,66 0,47 0,96 0,51 1,03 1,03 1,03 0,51 0,50 36,168
135,9
Xt
2
St
St
628,59
Coeficiente de Confiabilidad = a =
0,97
Interpretacin del Coeficiente (Ruz, C.; 2002)
25,07
RANGO
0,81 a
1,00
0,61 a
0,80
0,41 a
0,60
0,21 a
0,40
0,01 a
0,20
MAGNITUD
Muy alta
Alta
Moderada
Baja
Muy baja
SE
E
R
S
H
C
E
ER
S
O
D
VA
ANEXO D
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE
INFORMACIN

SE
E
R
S
H
C
E
ER
S
O
D
VA
D

C.I. No. 18.319.519

Estimado Ciudadano:
S
O
D
VA
Usted ha sido seleccionado para responder un instrumento de recoleccin de datos
SE
E
R
S
que se adjunta, el cual ha sido diseado para responder a un estudio que se lleva a cabo
cuyo objetivo general es Determinar la relacin entre la Cultura Organizacional y
H
C
E
ER
Compromiso del Personal en Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo.

En tal sentido, solicito su valiosa colaboracin a fin de que responda lo tems que se le
presentan, con la mayor sinceridad posible y de acuerdo a su percepcin, la alternativa que
mejor exprese su opinin, siga las siguientes instrucciones:

INSTRUCCIONES
S
O
D
VA
En el presente cuestionario usted encontrar una serie de preguntas ante las cuales
H
C
E
ER
SE
E
R
S
deber hacer su eleccin.
Cada pregunta presenta cuatro alternativas, usted deber seleccionar la que mejor se
ajuste a su posicin.
Las alternativas de repuestas son las siguientes:
(S) Siempre
(CS) Casi siempre
(CN) Casi nunca
(N) Nunca
Marque con una X en la casilla correspondiente a la escala de acuerdo o desacuerdo

anteriormente sealada.
Se la agradece responder con objetividad y no dejar alguna pregunta sin responder.

Gracias
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
tems
Alternativas
S CS CN
Los hechos presentes en la organizacin son

En la organizacin se presentan situaciones que son
simuladas.
Las actividades laborales realizadas por los empleados
son narradas al final de la jornada.
Las actividades de la organizacin combinan formas de
expresin cultural.
La cultura existente en la organizacin es demostrada
por el personal de la empresa fuera de la misma.
Las actividades laborales de la organizacin refuerzan
los valores centrales.
En la organizacin los empleados utilizan smbolos para
transmitir algn mensaje.
Los empleados identifican cada uno de los smbolos
presentes en las instalaciones de trabajo.
Los empleados expresan claramente los significados de
los smbolos de la organizacin.
Los empleados manejan un lenguaje caracterstico del
rea en la cual labora.
Los sonidos vocales son caractersticos para alguna
accin especfica utilizadas por los empleados.
Los empleados utilizan signos escritos para transmitir
mensajes entre ellos.
Los empleados manifiestan sus pensamientos negativos
sobre la organizacin.
Los empleados de la organizacin expresan de que
manera realizan sus actividades laborales dentro del rea
en que se desarrollan.
Las necesidades que poseen los empleados son
satisfechas con el desarrollo de sus actividades.
Los empleados expresan en forma de leyenda las
El personal de la organizacin convierte en tradiciones
las actividades realizadas dentro de la organizacin.
Expresan los empleados la cultura organizacional a
travs de la prctica de las creencias.
H
C
E
ER
S
O
D
VA
SE
E
R
S
No
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
tems
Alternativas
S CS CN
Los supervisores afianzan las actitudes de los

trabajadores por medio de reforzamientos de sus
acciones llevadas a cabo en la organizacin.
Realizan modelamientos de las conductas individuales
de los empleados.
Los empleados aplican reforzamiento positivos sobre los
actos realizados dentro de la organizacin a sus
compaeros.
Definen los empleados que tipo de uniforme usar dentro
de la organizacin.
Mantiene el personal empleado un comportamiento
adecuado acorde con las normas de la organizacin.
Los empleados conocen las normas de la organizacin.
Los empleados poseen la capacidad de llegar al alcance
de alguna necesidad.
Generan los empleados recompensan en beneficio de sus
compaeros de trabajo.
Los empleados ejercen influencia sobre las dems
personas.
Se identifican los empleados con los valores
organizacionales presentes.
Respetan los empleados los objetivos de la organizacin.
Son cumplidas las metas establecidas en la organizacin
por los empleados.
Los empleados forman parte de las decisiones tomadas
por los jefes de departamento.
Participan activamente los empleados en las actividades
de la organizacin.
Se interrelacionan los empleados con las dems reas
que integran la organizacin.
Esta el personal identificado con los objetivos de
organizacin.
Los empleados forman se sienten parte de las decisiones
de la organizacin.
Los empleados son proactivos en sus actividades a fin de
seguir en la organizacin.
H
C
E
ER
S
O
D
VA
SE
E
R
S
No
37
38
39
40
41
42
43
44
45
tems
Alternativas
S CS CN
Los empleados se sienten identificados emocionalmente

con la organizacin.
Los empleados se sienten satisfechos con la
organizacin.
Cubre la organizacin las expectativas de los empleados.
Los empleados dedican esfuerzo para permanecer en la
organizacin.
Los empleados invierten tiempo al ejecutar sus
actividades en el rea donde labora.
La organizacin fomenta que los empleados tengan
sentimiento de continuidad dentro de la misma.
Mantienen los empleados las normas morales dentro de
las instalaciones de la organizacin.
Los empleados responden de forma reciproca con las
normas implementadas en la organizacin.
Los empleados sienten lealtad a la organizacin
H
C
E
ER
S
O
D
VA
SE
E
R
S
SE
E
R
S
HO
C
E
ANEXO D
ER
S
O
D
VA
TABULACIN DE DATOS
Sujetos
Item1
Item2
Item3
Item4
Item5
Item6
Item7
Item8
Item9
Item10
Item11
Item12
Item13
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
26
37
38
39
40
41
42
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
2,00
3,00
2,00
3,00
3,00
4,00
4,00
3,00
3,00
4,00
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4,00
3,00
3,00
4,00
3,00
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4,00
3,00
3,00
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4,00
4,00
4,00
3,00
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3,00
3,00
3,00
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3,00
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4,00
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4,00
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1,00
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1,00
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4,00
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4,00
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3,00
3,00
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4,00
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3,00
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4,00
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3,00
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4,00
4,00
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3,00
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4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
3,00
3,00
2,00
3,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
2,00
3,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
3,00
3,00
2,00
3,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
2,00
3,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
2,00
3,00
4,00
3,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
4,00
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4,00
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3,00
2,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
2,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
3,00
4,00
4,00
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
Sujetos
Item40
Item41
Item42
Item43
Item44
Item45
46
47
48
49
50
51
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53
54
4,00
4,00
3,00
3,00
4,00
2,00
4,00
4,00
2,00
4,00
4,00
3,00
3,00
4,00
4,00
4,00
4,00
3,00
2,00
2,00
3,00
3,00
1,00
4,00
4,00
4,00
1,00
3,00
4,00
4,00
3,00
3,00
4,00
4,00
4,00
3,00
3,00
4,00
4,00
2,00
3,00
4,00
4,00
4,00
3,00
4,00
4,00
4,00
3,00
2,00
4,00
4,00
4,00
3,00
H
C
E
ER
SE
E
R
S
S
O
D
VA
SE
E
R
S
H
C
E
ER
S
O
D
VA
ANEXO E
CLCULO DEL COEFICIENTE DE
CORRELACIN
CORRELACIN
Correlaciones
Cultura
Organizacional
Cultura
Organizacional
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
N
Compromiso
Organizacional
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
E
R
E
D
S
O
H
C
N
Compromiso
Organizacional
1,000
0,560
S
O
D
VA
,
54
0,000
ER
S
E
R
54
54
54
0,560
1,000
0,000
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

Choaching

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO DEL PERSONAL EN

Trabajo de Grado presentado por:

Maestra en Administracin de Empresas

Maracaibo, Junio de 2013

CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPROMISO DEL PERSONAL EN

Trabajo de Grado para Optar al Ttulo de

Te prometo, glorioso San Judas Tadeo, acordarme siempre de tu proteccin y hacer lo

los das de mi vida.

A cada uno de mis familiares, por su apoyo incondicional.

A mis amigos, por estar all siempre cuando ms los necesito.

Rafael Urdaneta, por apoyar a continuar forjndome como

para la elaboracin de este proyecto.

INDICE GENERAL ....................................................................................................

Objetivos Especficos ...........................................................................................

Justificacin de la Investigacin ...............................................................................

CAPITULO II: MARCO TERICO

Cultura Organizacional .......................................................................................

Manifestaciones de la Cultura Organizacional...............................................

Elementos de la Cultura Organizacional ........................................................

Factores que determinan el Compromiso Organizacional ..................................

Deseo de involucramiento ...........................................................................

CAPITULO III: MARCO METODOLGICO

Diseo de la Investigacin .......................................................................................

Sujetos de la Investigacin ......................................................................................

Definicin operacional de las variables ....................................................................

Tcnicas de Recoleccin de datos ............................................................................

Descripcin del instrumento ................................................................................

Plan de Anlisis de datos ..........................................................................................

CAPITULO IV: RESULTADOS

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ..........................................................................

Cuadro No. 2: Distribucin de la poblacin ..............................................................

Cuadro No. 3: Baremo para la interpretacin de los resultados..................................

Tabla 2: Dimensin: Elementos de la cultura organizacional ....................................

Tabla 3: Variable: Cultura organizacional ..................................................................

Tabla 4: Dimensin: Factores que determinan el compromiso organizacional ..........

Tabla 5: Dimensin: Tipos de compromiso organizacional .......................................

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

Ao: Junio 2013

El propsito fue determinar la relacin entre la Cultura Organizacional y Compromiso del

Descriptores: Cultura organizacional, Compromiso del personal, servicio petrolero.

Planteamiento del problema

El concepto de cultura organizacional ya no es nuevo. Comenz una vertiginosa

posicin central en el inters acadmico y tambin en la preocupacin de las personas que

Durante los ltimos aos, la cultura organizacional y el sentido de perteneca ha

contrario, elementos como la informacin, la comunicacin y la gente deben hacer parte de

las fortalezas de cualquier organizacin.

Chiavenato (2009), describe que la cultura organizacional no es algo palpable. Solo

Hoy en da, las empresas de produccin y servicios tratan de incorporar un patrn de

Hellriegel (2009), describe que el compromiso organizacional influye en si una

El hilo conductor de dicha lnea es el concepto de cultura organizacional para estudiar

Es difcil que las personas se comprometan a cumplir una meta si no se sienten

parte el respeto, los trabajadores latinoamericanos demandan y ofrecen el respeto como un

El tema de la cultura ofrece una perspectiva para observar ms profundamente la

Formulacin del problema

Determinar la relacin entre la Cultura Organizacional y Compromiso del Personal en

Describir las manifestaciones de la Cultura Organizacional que estn presentes en

Empresas de Servicio Petrolero en el Municipio Maracaibo.

Identificar los elementos de la Cultura Organizacional en Empresas de Servicio

Describir los factores del Compromiso Organizacional en Empresas de Servicio

Describir los tipos de Compromiso Organizacional en Empresas de Servicio Petrolero

Establecer la asociacin entre Cultura Organizacional y el nivel de Compromiso en

Conocer la cultura organizacional es relevante en el comportamiento del personal que