ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PBLICO

INTRODUCCION
Los recursos humanos en el sector pblico, constituye en toda organizacin
un factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr
las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza administrativa,
operativa e incluso poltica.
Tericamente ser muy difcil lograr un trabajo a conciencia prestado con
lealtad, esmero y competencia, si no ponemos especial atencin en el
personal, sobre todo en aquellos de menor jerarqua que realizan labores
operativas o administrativas vinculadas con la finalidad o misin de la
organizacin y que son ignorados o tratados sin las consideraciones
respectivas.
No conseguimos nada o logramos muy poco cuando las presiones o
exigencias de los directivos y funcionarios no estn precedidas de un clima
laboral adecuado; esto es, un ambiente amistoso de desarrollo personal, de
respeto, sin agravios, resentimientos ni temores.
Este ambiente o clima laboral es factible de alcanzar cuando la ciencia y la
tcnica se arreglan al servicio de la organizacin y del trabajador quien al
sentirse reconfortado, motivado y apreciado volcar sin condiciones todo su
esfuerzo y voluntad a mejorar su desempeo identificndose con su
institucin y superiores, dando por ello ms de lo que su puesto o cargo
demanda.
La administracin de personal pblico se ha definido desde cuatro puntos de
vista.
El primero es el de las funciones que se necesitan para administrar los
recursos humanos en las agencias pblicas.El segundo es el del proceso a
travs del cual se asignan los puestos pblicos.
El tercero es el de la interaccin de los valores sociales fundamentales entre
s,
dichos valores se encuentran muchas veces en conflicto al determinar
quienes consiguen puestos pblicos y en qu forma se asignan dichos
puestos. El ltimo punto de vista se refiere a los sistemas de personal las
leyes, las reglas, las organizaciones y los procedimientos que se utilizan
para expresar estos valores abstractos al cumplir las
funciones de la administracin de personal.
PROBLEMA
Los Recursos Humano en el sector pblico no tienen una buena organizacin
e identificacin de las funciones y normas en el control interno, basado en la
mala contratacin o reclutamiento de personas.
OBJETIVOS
Ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas. En el curso
de su labor los departamentos de Recursos Humanos enfrentan numerosos
desafos que surgen de las demandas y expectativas de los empleados, de
la organizacin y de la sociedad.
Contar con un sistema central de informacin y a base de datos es una

necesidad esencial en la Administracin de Recursos Humanos. El ciclo del

empleo principia conjunta clara comprensin de los puestos que existen en
la organizacin y los planes formulados para llenarlos. En ese punto, de la
Administracin Recursos Humanos recluta y ayuda a seleccionar a las
personas que se requieren para ayudar a que la corporacin logre sus
objetivos. La preparacin y la seleccin de personal tiene importan crucial
porque una organizacinnunca puede ser mejor que las personas que la
integran.
JUSTIFICACION
La administracin de recursos humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organizacin, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social.
Los recursos humanos determinan el grado de xito de la organizacin.
Puesto en trminos sencillos, en la Administracin de Recursos Humanos
existe un apoyo a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus
objetivos.
MARCO TEORICO
Las actividades de la administracin de recursos humanos consisten en
acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo
adecuada y para mantenerla.
Plantacin de los recursos humanos
Reclutamiento
Seleccin de personal
Orientacin y capacitacin
Desarrollo
Evaluacin
Compensacin
ANLISIS Y DISEO DE PUESTOS
La informacin que se obtiene del anlisis de puestos de trabajo de una
organizacin constituye el fundamento para establecer un sistema de
informacin sobre recursos humanos. Los analistas se esmeran en la labor
de obtener un conocimiento profundo de las labores que se llevan acabo en
la organizacin. A partir de esa informacin desarrollan cuestionarios de
anlisis de puestos para obtener datos especficos sobre los trabajos
disponibles, las caractersticas de las personas que los realizan y los niveles
necesarios de desempeo.
Informacin sobre anlisis de puestos: perspectiva general
La informacin que se obtenga desempea una funcin de primera
importancia porque influye la mayor parte de lasactividades de recursos
humanos.
Obtencin de informacin para el anlisis de puestos
La informacin obtenida mediante el anlisis de puestos, se puede obtener
a travs de entrevistas, comits de expertos, cuestionarios, bitcoras de los
empleados, observacin directa o una combinacin de estas tcnicas. Una
vez recopilados, estos datos permiten la elaboracin de materiales de
importancia esencial, como son las descripciones de puesto, las
especificaciones de puestos y los parmetros de desempeo.
Aplicaciones de la informacin sobre anlisis de puestos

PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeacin de los recursos humanos requiere una considerable inversin
de tiempo, personal y presupuesto. En el caso de las empresas pequeas, la
utilidad que se obtiene de esa informacin probablemente no justifica la
puesta en marcha y operacin de un programa completo de recursos
humanos. Las empresas medianas y grandes utilizan cada vez ms esta
planeacin como forma de obtener mayor efectividad en el logro de sus
metas. La planeacin de recursos humanos por el departamento de personal
constituye un esfuerza para conocer las necesidades actuales y futuras de
la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de nuevos
empleados. Gracias a su trabajo de previsin de los factores que influyen en
la demanda de recursos humanos, los administradores de personal pueden
establecer planes a corto y largo plazo.
RECLUTAMIENTO
El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en identificar y
atraer a la organizacin a solicitantes adecuados para losempleos
disponibles. Aunque los gerentes de lnea suelen participar en el proceso, la
parte esencial del reclutamiento est a cargo de los profesionales de la
administracin del personal. Los reclutadores deben estar conscientes de las
dificultades y desafos que caracterizan su campo. Los altos niveles de
desempleo de muchos pases latinoamericanos no constituyen una garanta
de que la labor ser sencilla.
Desafos del reclutamiento de recursos humanos
Los desafos u condiciones que los reclutadores enfrentan con ms
frecuencia incluyen los siguientes aspectos:
Planes estratgicos y de RH.
Condiciones del entorno.
Polticas corporativas.
Hbitos y tradiciones en el reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Costos.
Incentivos.
Canales para el reclutamiento interno
Los empleados que laboran en la compaa constituyen una fuente esencial
de posibles candidatos para un puesto.
Programas de promocin de informacin sobre vacantes. Proceso de
promover y transferir al personal de la compaa.
Empleados que se retiran. Se ven obligados a retirarse pro diversas razones
legtimas y pueden volver a integrarse a la compaa (poseen informacin
detallada acerca de polticas y procedimientos).
Canales para el reclutamiento externo
Los reclutadores identifican a sus candidatos a travs de una serie de
canales. Los espontneos son una primera fuente potencial, pero la
creciente diversificacin de la fuerza de trabajo requiere de tcnicas ms
preactivas, incluso el uso de agencias de empleos y de avisos en diversos
medios, por logeneral diarios y revistas especializadas. Adems de las
agencias de empleo, existe toda una gama de organizaciones que pueden
ayudar al reclutador en su tarea: universidades, organizaciones
profesionales y gremiales, entidades oficiales y privadas.
SELECCIN DE PERSONAL

El proceso de seleccin depende en gran medida de factores como el

anlisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y la calidad del
mercado de trabajo. Estos factores se emplean para proporcionar nuevo
personal a la organizacin en combinacin con el proceso mismo de
seleccin.
Proceso de seleccin: Consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir que solicitantes deben se contratados. El proceso
comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se toma la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
Elementos y desafos de la seleccin del personal
Los desafos esenciales que enfrentan los seleccionadores consisten en
proporcionar el personal ms idneo para cubrir las vacantes de la empresa.
En todas las fases del proceso de seleccin los profesionales de la
administracin de recursos humanos deben guardar una actitud
escrupulosamente objetiva, respetuosa de la individualidad de sus
candidatos y honrada. Pocas funciones de un departamento de personal
entraan tantas responsabilidades ticas como sta.
Contando con estos elementos y desafos, durante el proceso de seleccin
se somete a los solicitantes a una serie de pasos que permiten evaluar su
potencial. Los pasos varan de una organizacin a otra yde una funcin
vacante a otra. En general el procedimiento de seleccin se basa en la
administracin de pruebas de habilidad y conocimientos, especialmente en
los casos de puestos con orientacin gerencial, o bien en una mezcla de
ambas tcnicas. La mayor parte de las organizaciones modernas recurren a
referencias laborales y a exmenes mdicos antes de decidir la contratacin
de un solicitante
ORIENTACIN, UBICACIN Y SEPARACIN
Concluido el proceso de seleccin, es necesario que los nuevos empleados
reciban orientacin para que puedan contribuir de manera positiva a la
organizacin. Mediante la orientacin adecuada no slo se mejora la tasa a
la que los empleados logran desempear adecuadamente sus tareas, sino
que tambin se satisface el deseo inherente en la inmensa mayora de los
recin llegados de adaptarse a su nuevo entorno. El departamento de
personal suele orientar a los nuevos empleados en lo referente a polticas
generales y prestaciones.
Obstculos a la productividad
Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo
productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una
mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el transcurso de los
primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional.
Programa de orientacin
Las personas que siguen el programa de orientacin aprenden sus funciones
de manera ms rpida. Este resultado puede antojase contradictorio, dado
que las personas que siguen el programa de orientacin pierden todo un
da de trabajo, en tantoque las que no lo siguen slo pierden unos cuantos
minutos en presentaciones convencionales.
Los supervisores completan la orientacin al presentar a los nuevos
empleados a sus compaeros de trabajo y explicando los deberes del
puesto, las normas de seguridad y las relaciones con otros departamentos.

El propsito de la orientacin consiste en hacer expedito el proceso de

socializacin mediante el cual el empleado adopta los valores y normas de
la organizacin. Los departamentos de personal de filosofa productiva
efectan un seguimiento posterior a la orientacin para asegurarse de que
los empleados ya no tienen preguntas o lagunas en su informacin y para
verificar cmo se realiz el programa de informacin y ubicacin.
CAPACITACIN Y DESARROLLO
Aunque la capacitacin (entrenamiento) auxilia a los miembros de la
organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de
desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras, independientemente de las actuales. Muchos
programas que se inician slo para capacitar a un empleado concluyen
ayudndolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado
de nivel ejecutivo.
Pasos para la capacitacin y el desarrollo
Evaluacin de las necesidades
La evaluacin de las necesidades detecta los problemas actuales de la
organizacin y desafos a futuro que deber enfrentar.
El costo de la capacitacin y eldesarrollo es sumamente alto cuando se
considera en trminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los
diferentes departamentos de una empresa.
La evaluacin de las necesidades permite establecer un diagnstico de los
problemas actuales y de los desafos ambientales que es necesario
enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en
fuentes de nuevos retos. Para afrontarlos de manera efectiva, es posible que
los empleados necesiten capacitacin.
La tcnica de participacin total del capacitador y del capacitado es un
mtodo para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema
determinado.
Objetivos de capacitacin y desarrollo
Deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se
dispondr. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal
adquiere una valiosa retroalimentacin acerca del programa y los
participantes para obtener xito en una prxima ocasin.
Enfoques de capacitacin y desarrollo
Al seleccionar una tcnica especfica deben considerarse varios factores:
La efectividad respecto al costo.
El contenido del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso.
Las preferencias y la capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Instruccin directa sobre el puesto
Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para
ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual.Con
frecuencia la administracin de exmenes antes y despus del curso o

programa de capacitacin sirve para evaluar tanto los conocimientos

adquiridos como el grado de transferencia efectiva de la labor.
Rotacin de puestos
Con objeto que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos,
algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin.
Relacin experto-aprendizaje
En esta relacin se observan niveles muy altos de participacin y
transferencia del trabajo. La relacin experto-aprendiz tiene claras ventajas
en la retroalimentacin, que se obtiene prcticamente de inmediato.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una funcin esencial que de
una u otra forma suele efectuarse en toda organizacin moderna.
Ventajas de la evaluacin del desempeo
Mejora el desempeo.
Polticas de compensacin.
Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisin de la informacin.
Errores en el diseo de puestos.
Desafos externos.
Elementos de un sistema de evaluacin del desempeo

SUELDOS Y SALARIOS
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificacin
que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin de esta
vital rea a travs del departamento de personal garantiza la satisfaccin de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener
y retener una fuerza detrabajo productiva. La flexibilidad y adaptabilidad de
la administracin de las compensaciones se origina en la amplia gama de
sectores que toca. Estas reas pueden ajustarse con rapidez para que
correspondan a la estrategia general de la compaa.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Contratos de trabajo
Toda relacin laboral deber estas sustentada con un contrato suscrito entre
las partes. Hay de dos tipos:
Colectivo
Se celebra con uno o ms sindicatos y debe ser pos escrito, se firmar por
triplicado son pena de nulidad, entregndose un tanto a cada una de las
partes y el otro se depositar en la Junta de Conciliacin y Arbitraje. Surtir
sus efectos a partir de la fecha y hora de prestacin ante la Junta, o en su
caso en la fecha en que las partes hubieran convenido. Este se revisar
cada dos aos en caso de ser pro tiempo indefinido. Como excepcin los
contratos se revisarn cada ao en lo referente en los salarios en efectivo
por cuota diaria.
Individual
Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado mediante el pago de salario. La falta de

contrato escrito no priva al trabajador de sus derechos. Es muy importante

elaborar este documento de preferencia y todo trabajador an cuando se
cuente con contrato colectivo de trabajo, sobre todo en lo referente al
servicio que deba prestar el trabajador, quedar obligado a desempear el
trabajo que sea compatible con sus esfuerzos, aptitudes, estado o
condiciones y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto de la
empresa o establecimiento