TRABALHADOR AUTNOMO

Entre o conceito de empregado e trabalhador, necessrio distinguir

o conceito de trabalhador autnomo, empregando critrios para
distingu-los.
Volta e meia em uma negociao trabalhista, essa classe vem tona,
ento necessrio distinguir esse grupo.
Trata-se do maior grupo de trabalhadores depois da classe
empregatcia.
As obras clssicas costumam empregar critrios especficos e teorias
para distingu-los.

Teorias para distino do trabalho autnomo

Teoria do risco - teoria que diz que o autnomo corre o risco pelo prprio
empreendimento, enquanto que o empregado no corre o risco pelo
empreendimento em que trabalha, o prejuzo s do empregador.

Essa teoria questionada em alguns momentos histricos,

principalmente quando se trata do assunto negociao coletiva, quando
o empregado e empregador fazem uma negociao e h o risco de
falncia da empresa, por isso se diz que o empregador assume de certa
forma

Teoria dos instrumentos de trabalho - o empregado trabalha somente com

os instrumentos de trabalho de propriedade do empregado, enquanto que o
autnomo trabalha com os prprios instrumentos de trabalho.

Essa teoria criticada pois o trabalhador empregado pode empregar

seus prprios instrumentos de trabalho, como um msico que
empregado e tem seus prprios instrumentos, por exemplo.

Teoria da relao remunerao e trabalho - a relao remunerao e

trabalho (produo) o indicador de existncia de relao autnoma ou

empregatcia. Todas as vezes que a relao entre remunerao e trabalho

direta, estamos diante de um trabalho autnomo.

Essa teoria criticada pois a prpria CLT admite que o trabalhador

empregado pode receber por produo. Ex.: remunerao por pea
produzida.

Na verdade ento, todas essas teorias so falhas para distinguir a

relao autnoma da empregatcia.

O que diferencia de fato a subordinao

A diferena elementar que o trabalhador autnomo no

subordinado. incompatvel falar de autonomia com subordinao.
A subordinao est ligada ao modo como o servio prestado.
ncessrio construir indcios quando denominado modo de agir do
empregado denota subordinao.
S a prtica ir demonstrar a existncia da subordinao.
clssica no Direito do Trabalho a indicao de jornada de trabalho e
horrio de trabalho como um sinal forte de subordinao. Mesmo assim,
vrias empresas sempre tentam driblar esses indicativos.
Como no caso dos empregados caminhoneiros por exemplo, o prprio
registro do trajeto por satlite um indicativo de subordinao.

Contrato de prestao de servio e empreitada

O grande problema do trabalho autnomi e sua relao com o

contrato de empreitada.
O trabalhador autnomo propriamente dito faz o contrato de
prestao de servio.
Alm disso, tambm pode celebrar o contrato de empreitada.

Esses dois contratos so dotados de autonomia.

A grande diferena entre esses dois contratos que no contrato de
prestao de servio, a prestaco de meio, enquanto que na
empreitada, a prestao de resultado.
Como exemplo de prestao de servio, temos o contrato
advocatcio.
Como exemplo de empreitada, o melhor exemplo o de construo
civil.

Entretanto, de salientar que vrios prestadores de servio se

responsabilizam pelo resultado de seu servio, como o caso do
cirurgio plstico.

Contrato de empreitada e Direito do Trabalho

No contrato de empreitada, h um contrato entre o dono da obra e o

empreiteiro, que se responsabiliza pelo resultado, nesse contrato, a
construo de uma obra.
O problema trabalhista origina-se quando os empregados do
empreiteiro no tem seus direitos trabalhistas respeitados.
A relao entre o empreiteiro e o dono da obra civil (contrato de
empreitada).

O dono da obra deve ser responsabilizado ou no pelas verbas

trabalhistas ?

Diante desses problemas, em um problema como esse, em que os

trabalhadores do empreiteiro esto pleiteando direitos trabalhistas, em
princpio o dono da obra no paga a conta. Se no existe condio
objetiva de o dono da obra prever que o empreiteiro reteria as verbas
trabalhistas, ele no deve ser responsabilizado.

Apesar disso, uma parte da jurisprudncia brasileira hoje tem o vis

de responsabilizar o dono da obra de forma subsidiria, baseado no
argumento de que o trabalhador deve ser protegido de qualquer forma.
Em que pese essa tendncia, o dono da obra em princpio no paga a
conta, pois isso descaracterizaria o contrato de empreitada, a menos que
fique evidente um compromisso fraudulento por parte do dono da obra e
o empreiteiro.
Entender que o dono da obra deve ser responsabilizado significa
entender que o contrato de empreitada deve ser alterado, em vista
desse desvirtuamento.

E quando h um subempreiteiro contratado, e este deixa de pagar verbas

trabalhistas aos seus trabalhadores?

Nos termos do art. 455 da CLT, quem responde primariamente o

subempreiteiro, e subsidiariamente paga o empreiteiro.

No ordenamento jurdico brasileiro, h duas formas bsicas de

responsabilizao: contratual, derivada das vontades das partes, e
extracontratual, pela fora da lei.

Trabalhador eventual

Retomando a ideia da aula anterior, trata-se de um grupo de

trabalhadores que no protegido pela CLT.

Teoria de Amauri Mascaro Nascimento

A.

B.

C.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento e aceito por boa parte da

doutrina, no se pode levar em conta a teoria dos funs empresariais,
mas sim trs elementos para conceituar trabalho eventual:

No permanncia com nimo definitivo na empresa - trata-se de um

elemento de cunho subjetivo;
Impossibilidade de fixao jurdica - quem trabalha eventualmente
pode trabalhar para outras empresas.
Curta durao dos trabalhos

Exemplos tpicos: diarista (domstica de curta durao); boia-fria

(eventual do campo); chapa (trabalhador eventual braal que descarrega
ou carrega mercadorias).
Esses trabalhadores boias-frias so aliciados pelos chamados gatooperativas.

TRABALHADOR AVULSO

Retomando a ideia da aula anterior, trata-se de um grupo de

trabalhadores que no protegido pela CLT.

Teoria de Amauri Mascaro Nascimento

Segundo Amauri Mascaro Nascimento e aceito por boa parte da

doutrina, no se pode levar em conta a teoria dos funs empresariais,
mas sim trs elementos para conceituar trabalho eventual:

A.

B.

C.

No permanncia com nimo definitivo na empresa - trata-se de um

elemento de cunho subjetivo;
Impossibilidade de fixao jurdica - quem trabalha eventualmente
pode trabalhar para outras empresas.
Curta durao dos trabalhos

Exemplos tpicos: diarista (domstica de curta durao); boia-fria

(eventual do campo); chapa (trabalhador eventual braal que descarrega
ou carrega mercadorias).
Esses trabalhadores boias-frias so aliciados pelos chamados gatooperativas.

TRABALHADOR TERCERIZADO
E TERCERIZAO

A histria do trabalhador temporrio e da terceirizao comea em

1974, com a Lei 6.019/74.
Foi um momento que comearam a surgir problemas em configurar a
relao de trabalho, devido a duas necessidades no abrangidas pela
CLT:

1.

Contratao de pessoal para demanda extraordinria;

2.

Substituio de pessoal regular e permanente dentro da empresa.

A Lei 6.019/74 veio para resolver somente esses dois problemas. Os

direitos do trabalhador temporrio esto presentes no art. 12 dessa lei.
A prpria lei restringe a utilizao do trabalhador temporrio nos dois
problemas mencionados.
A lei limita o tempo de contrao a 3 meses.

A princpio, a empresa tomadora de trabalho temporrio no pode ser

condenada a pagar direitos ao temporrio, salvo se a empresa interposta
entrar em falncia.

Terceirizao

A terceirizao semelhante ao esquema da Lei 6.019/74, e esta lei

traz somente uma espcie de terceirizao (foge do binmio tradicional
prestador e tomador de trabalho).
A terceirizao caracterizada pela presena da empresa interposta,
que intermedia a contratao dos empregados terceirizados.

No cenrio mundial, a terceirizao fundamentada pleo fato das

empresas que contratam empresas interpostas no terem condies de
profissionalizar seus trabalhadores, devido a alta especializao do
servio (razes de economia de custos).
No Brasil, foi trazido apenas o aspecto da reduo de custos, e quem
acaba se prejudicando a parte mais fraca, o trabalhador. A
caracterstica fundamental no cenrio brasileiro de terceirizao a
reduo de custos.

A viso dos magistrados brasileiros em grande parte tem uma viso

preconceituosa dessa situao, e o regramento que foi criado para
regulamentar essa situao acaba prejudicando aqueles empregadores
que fariam uma terceirizao que no prejudicaria o empregador.
O que acontece ento a terceirizao de forma correta ter se
tornado muito cara.

Legislao e jurisprudncia (Smula 331 do TST)

Ainda no existe lei legislando a matria, entretanto existe um

projeto de lei no Senado, que permitir a terceirizao para qualquer tipo
de atividade.

Existe, entretanto, uma smula que regulamenta a matria, a de

nmero 331 do TST, cujas disposies so as seguintes:

A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal,

formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no
caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de 03.01.1974) - contratao
de pessoal para demanda extraordinria e substituio de pessoal
permanente e regular dentro da empresa.

I.

Isso tem um problema, porque essa terceirizao da Lei 6.019/74

acaba sendo uma terceirizao de atividade-fim.

A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,

no gera vnculo de emprego com os rgos da Administrao Pblica
direta, indireta ou fundacional.

II.

Este inciso est dizendo que a condenao do poder pblico nestas

hipteses no gera o vnculo com a Administrao Pblica, que s se d
por concurso pblico, de acordo com o art. 37, II, da CF/88.
O trabalhador ter direito a verbas trabalhistas da Administrao
Pblica, caso comprove a culpa, nos termos do inciso V.

No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de

servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20.06.1983) e de conservao e
limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade-meio
do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao
direta.

III.

IV.

Isso totalmente contra o entendimento da doutrina majoritria, que

entende que s pode ser permitida para a atividade-meio. Isso acontece
devido a influncia do poder econmico no sistema poltico,
principalmente pelo financiamento privado de campanhas polticas.

Isso tem um problema grande tambm, porque acaba permitindo

outras hipteses de terceirizao.

O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do

empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos
servios quanto quelas obrigaes, desde que haja participado da
relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.

Ver responsabilidade da empresa tomadora dos servios

terceirizados.

Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta

respondem subsidiariamente, nas mesmas condies do item IV, caso
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigaes da
Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalizao do
cumprimento das obrigaes contratuais e legais da prestadora de
servio como empregadora. A aludida responsabilidade no decorre de
mero inadimplemento das obrigaes trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.

V.

Essa parte da smula fruto de uma ADI, que questionava a

compatibilidade da Lei 8.666/93 e a responsabilidade da Administrao
Pblica pela empresa interposta.
A Administrao Pblica Direta e Indireta s ser responsabilizada
pelas verbas trabalhistas nas hupteses de terceirizao nos casos em
que ficar comprovada a CULPA DA ADMINISTRAO.
Isso criou um problema muito grande de isonomia de tratamento empresrio se ferra, deve ser comprovada a culpa do Estado.

VI.

A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas

as verbas decorrentes da condenao referentes ao perodo da
prestao laboral.

Hipteses de permisso da terceirizao pela Smula 331

I.

Casos da Lei 6.109/74 - contratao de pessoal para demanda

extraordinria e substituio de pessoal regular e permanente da
empresa;

II.

Servios de vigilncia (Lei n. 7.102/83);

III.

Conservao e limpeza (toda empresa precisa desse servio);

IV.

Servios especializados ligados atividade-meio do tomador.

Como caracterizar a atividade-fim e a atividade-meio dentro de uma

empresa ??

No existe uma regra definitiva, deve ocorrer uma anlise do caso

concreto, guiada pela teoria dos fins empresariais.
Uma dica se colocar no papel dos prestadores da suposta atividademeio e ter muita experincia jurisprudencial, para poder analisar bem os
casos.

Responsabilidade do tomador de servios terceirizados pela empresa

tomadora

Se o servio terceirizado for lcito: a empresa tomadora s paga

subsidiariamente, aps acabar o patrimnio da empresa interposta
(smula 331 do TST, IV).
Se o servio terceirizado for ilcito: a empresa tomadora dever pagar
o trabalhador da mesma forma que fosse um trabalhador normal.
A crtica smula que apesar de proteger o trabalhador, ela faz
com que a empresa tomadora tenha que pagar as verbas trabalhistas de
qualquer forma, e por isso faz com que as empresas optem por uma
terceirizao ilcita (por ser mais barata tambm) ou empresas
interpostas medianas.
Esse cenrio faz com que o cenrio poltico se posicione a favor de
permitir todas as formas de terceirizao, prejudicando o trabalhador.

Alm disso, faz com que a empresa tomadora fiscalize a empresa

interposta, requisitando relatrios mensais relacionados ao pagamento
de verbas trabalhistas, o que torna o servio mais caro ainda.
O magistrado trabalhista est preocupado com o pagamento do
trabalhador, independente se a empresa tomadora fiscalizou ou no a
empresa interposta.

EMPREGADOR

A histria do trabalhador temporrio e da terceirizao comea em

1974, com a Lei 6.019/74.
Foi um momento que comearam a surgir problemas em configurar a
relao de trabalho, devido a duas necessidades no abrangidas pela
CLT:

1.

Contratao de pessoal para demanda extraordinria;

2.

Substituio de pessoal regular e permanente dentro da empresa.

A Lei 6.019/74 veio para resolver somente esses dois problemas. Os

direitos do trabalhador temporrio esto presentes no art. 12 dessa lei.
A prpria lei restringe a utilizao do trabalhador temporrio nos dois
problemas mencionados.
A lei limita o tempo de contrao a 3 meses.
A princpio, a empresa tomadora de trabalho temporrio no pode ser
condenada a pagar direitos ao temporrio, salvo se a empresa interposta
entrar em falncia.

Terceirizao

A terceirizao semelhante ao esquema da Lei 6.019/74, e esta lei

traz somente uma espcie de terceirizao (foge do binmio tradicional
prestador e tomador de trabalho).
A terceirizao caracterizada pela presena da empresa interposta,
que intermedia a contratao dos empregados terceirizados.

No cenrio mundial, a terceirizao fundamentada pleo fato das

empresas que contratam empresas interpostas no terem condies de
profissionalizar seus trabalhadores, devido a alta especializao do
servio (razes de economia de custos).
No Brasil, foi trazido apenas o aspecto da reduo de custos, e quem
acaba se prejudicando a parte mais fraca, o trabalhador. A
caracterstica fundamental no cenrio brasileiro de terceirizao a
reduo de custos.

A viso dos magistrados brasileiros em grande parte tem uma viso

preconceituosa dessa situao, e o regramento que foi criado para
regulamentar essa situao acaba prejudicando aqueles empregadores
que fariam uma terceirizao que no prejudicaria o empregador.
O que acontece ento a terceirizao de forma correta ter se
tornado muito cara.

Legislao e jurisprudncia (Smula 331 do TST)

Ainda no existe lei legislando a matria, entretanto existe um

projeto de lei no Senado, que permitir a terceirizao para qualquer tipo
de atividade.
Isso totalmente contra o entendimento da doutrina majoritria, que
entende que s pode ser permitida para a atividade-meio. Isso acontece
devido a influncia do poder econmico no sistema poltico,
principalmente pelo financiamento privado de campanhas polticas.
Existe, entretanto, uma smula que regulamenta a matria, a de
nmero 331 do TST, cujas disposies so as seguintes:

A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal,

formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no
caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de 03.01.1974) - contratao
de pessoal para demanda extraordinria e substituio de pessoal
permanente e regular dentro da empresa.

I.

Isso tem um problema, porque essa terceirizao da Lei 6.019/74

acaba sendo uma terceirizao de atividade-fim.

A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,

no gera vnculo de emprego com os rgos da Administrao Pblica
direta, indireta ou fundacional.

II.

Este inciso est dizendo que a condenao do poder pblico nestas

hipteses no gera o vnculo com a Administrao Pblica, que s se d
por concurso pblico, de acordo com o art. 37, II, da CF/88.
O trabalhador ter direito a verbas trabalhistas da Administrao
Pblica, caso comprove a culpa, nos termos do inciso V.

No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de

servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20.06.1983) e de conservao e
limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade-meio
do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao
direta.

III.

Isso tem um problema grande tambm, porque acaba permitindo

outras hipteses de terceirizao.

O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do

empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos
servios quanto quelas obrigaes, desde que haja participado da
relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.

IV.

Ver responsabilidade da empresa tomadora dos servios

terceirizados.

Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta

respondem subsidiariamente, nas mesmas condies do item IV, caso
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigaes da
Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalizao do
cumprimento das obrigaes contratuais e legais da prestadora de
servio como empregadora. A aludida responsabilidade no decorre de
mero inadimplemento das obrigaes trabalhistas assumidas pela
empresa regularmente contratada.

V.

Essa parte da smula fruto de uma ADI, que questionava a

compatibilidade da Lei 8.666/93 e a responsabilidade da Administrao
Pblica pela empresa interposta.
A Administrao Pblica Direta e Indireta s ser responsabilizada
pelas verbas trabalhistas nas hupteses de terceirizao nos casos em
que ficar comprovada a CULPA DA ADMINISTRAO.

Isso criou um problema muito grande de isonomia de tratamento empresrio se ferra, deve ser comprovada a culpa do Estado.

A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas

as verbas decorrentes da condenao referentes ao perodo da
prestao laboral.

VI.

Hipteses de permisso da terceirizao pela Smula 331

Casos da Lei 6.109/74 - contratao de pessoal para demanda

extraordinria e substituio de pessoal regular e permanente da
empresa;

I.

II.

Servios de vigilncia (Lei n. 7.102/83);

III.

Conservao e limpeza (toda empresa precisa desse servio);

IV.

Servios especializados ligados atividade-meio do tomador.

Como caracterizar a atividade-fim e a atividade-meio dentro de uma

empresa ??

No existe uma regra definitiva, deve ocorrer uma anlise do caso

concreto, guiada pela teoria dos fins empresariais.
Uma dica se colocar no papel dos prestadores da suposta atividademeio e ter muita experincia jurisprudencial, para poder analisar bem os
casos.

Responsabilidade do tomador de servios terceirizados pela empresa

tomadora

Se o servio terceirizado for lcito: a empresa tomadora s paga

subsidiariamente, aps acabar o patrimnio da empresa interposta
(smula 331 do TST, IV).

Se o servio terceirizado for ilcito: a empresa tomadora dever pagar

o trabalhador da mesma forma que fosse um trabalhador normal.
A crtica smula que apesar de proteger o trabalhador, ela faz
com que a empresa tomadora tenha que pagar as verbas trabalhistas de
qualquer forma, e por isso faz com que as empresas optem por uma
terceirizao ilcita (por ser mais barata tambm) ou empresas
interpostas medianas.
Esse cenrio faz com que o cenrio poltico se posicione a favor de
permitir todas as formas de terceirizao, prejudicando o trabalhador.

Alm disso, faz com que a empresa tomadora fiscalize a empresa

interposta, requisitando relatrios mensais relacionados ao pagamento
de verbas trabalhistas, o que torna o servio mais caro ainda.
O magistrado trabalhista est preocupado com o pagamento do
trabalhador, independente se a empresa tomadora fiscalizou ou no a
empresa interposta.

PODERERS DO EMPREGADOR

1.

Que tipo de poderes o empregador est obrigado a obedecer ?

Os empregadores, no momento atual, devem tomar cuidado para no
exceder de seus poderes.

A doutrina costuma dizer que h trs formas de manifestao do

poder do trabalhador:

Poder de organizao

o poder de dizer como a empresa ir se organizar, no tem vis

trabalhista.

Tem vis evidentemente administrativo.

2.

Poder Disciplinar

Significa a possibilidade de didaticamente, mostrar que determinada

conduta no pode passar impune.

Dinmica da multa

A possibilidade de multar s possvel para um tipo de empregado,

que o atleta profissional de futebol, de resto, todos os outros
trabalhadores no podem ser multados.
Descontar o valor do salrio nos dias em que o trabalhador faltou no
multa, uma condio contratual.
Se o trabalhador falta um dia da semana, o empregador lhe tirar a
remunerao de dois dias: o que ele faltou, e o do descanso semanal
remunerado, vide CLT.

Advertncia

No h disposio na legislao, entretanto, possvel fazer

advertncias por escrito.

Suspenso

a impossibilidade de frequentar a empresa, culminando na perda de

salrio.

So admitidas na reincidncia de advertncia escrita.

O limite de suspenso de 30 dias.

A lei s tem uma regra de suspenso: se suspender a pessoa por

mais de 30 dias, vale como demisso, e o empregador dever arcar com
o nus da demisso.

Extino

Na reincidncia na advertncia, possvel a demisso por justa

causa.
Essa lgica no se mantm, e dever ocorrer uma anlise do caso
concreto.

Rebaixamento de funo

3.

pacificada sua proibio pela jurisprudncia brasileira, como

medida punitiva, pois fere a dignidade da pessoa humana. Isso comum
no setor bancrio.
Enfatizar: possvel demitir o sujeito por justa causa, entretanto no
possvel rebaixar o sujeito de funo.

Poder de fiscalizao

um poder inerente a toda pessoa que exerce o controle da

situao.
Em matria trabalhista, possvel controlar a produo. Atualmente,
ela passa por outro vis: ao invs de fiscalizar somente a produo,
deve-se fiscalizar a segurana do ambiente de trabalho.

O limite da fiscalizao do ambiente de trabalho se d pelas decises

dos tribunais e anlise do caso concreto:

permitido filmar o ambiente de trabalho, s vedada a filmagem

sorrateira.
No permitida, em nenhuma situao, a filmagem dos banheiros,
sob pena de indenizao por dano moral.
Em relao s revistas nos empregados, em princpio um
procedimento legtimo, todavia, ela vedada quando estigmatiza o
empregado, utilizando critrios no razoveis. Em especial, vedada a
revista ntima (em trajes mnimos ou com a pessoa nua).
Restrio de ir ao banheiro tambm vedada, sendo considerada
uma prtica vexatria.
TODO TIPO DE PRTICA VEXATRIA VEDADA, POR VIOLAR O ART. 1,
III, DA CF/88, O PRINCPIO DA DIGNIDADE HUMANA.

Jurisprudncia

PRAZO DETERMINADO

Princpio da continuidade da relao de emprego

Art. 443

2 - hipteses

Art. 445 - prazo

Art. 451 - prorrogao

Art. 452 - sucesso

Classificao dos contratos de trabalho

A nica classificao importante para os contratos de trabalho so os

que tem prazo determinado e os que no tem prazo.

Hipteses de contrato por prazo determinado

A.

B.

A.

Em regra, os contratos de trabalho no tem prazo determinado. Isso

benfico para o empregado pelo vis financeiro.
Nos termos do art. 443, 2, a CLT coloca quais as hipteses de
contrato de trabalho que podem ter prazo determinado:
Servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao
do prazo;

A doutrina entende que se trata de servio transitrio, podendo ser

um atividade-fim da empresa ou atividade-meio da empresa.
Servio transitrio estaria presente em qualquer empresa que
estabelea produto com relao direta com a sazonalidade (clima).
Servio de natureza transitria seria ligado a eventos naturalmente
de prazo determinado, como colheita e plantio.

Atividades empresariais de carter transitrio;

A doutrina tem dificuldade em conceituar essa situao. Isso vai

contra a prpria ideia de empresa, que normalmente est vinculada a
ideia de lucro, continuidade.
Isso pode ocorrer na prtica, quando alguma empresa de um
determinado segmento, vendo uma oportunidade no mercado, exerce
uma atividade empresarial de cunho transitrio.

Contrato de experincia.

O que contrato de trabalho por prazo determinado ?

J o art. 443, 1, considera-se como de prazo determinado o

contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da
execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo
acontecimento suscetvel de previso aproximada.
O 1 do art. 443 coloca que o contrato por prazo determinado no
precisa acabar apenas com um termo final, mas pode tambm com a
execuo de servios especificados ou depende da realizao de certo
acontecimento suscetvel de previso aproximada (este ltimo evento
refere-se a um evento que o empregado no tem controle, como plantio
e colheita).

Regras do contrato de trabalho por prazo determinado

Todas as vezes que ocorre o descumprimento da contratao a prazo,

a punio sempre a mesma: o contrato passa a vigorar como sendo de
prazo indeterminado.
Nos termos do art. 445, o contrato de prazo determinado no pode
ser estabelecido por mais de 2 anos.
Nos termos do art. 451, o contrato de prazo determinado pode ser
prorrogado por uma nica vez (o limite 2 anos, ento o contrato de
dois anos improrrogvel), se for prorrogado mais de uma vez, o
contrato passar a vigorar como de prazo indeterminado.
O ltimo momento para prorrogar o contrato de trabalho por prazo
determinado imediatamente antes do trmino.
A lei diz que possvel prorrogar tacitamente o contrato a prazo
determinado, isso na viso de Luis Otvio, um grande problema, que
afirma que a prorrogao s pode ser expressa. No caso concreto, com a
continuao da prestao do servio, h, pelo princpio da primazia da
realidade, um contrato de trabalho por prazo indeterminado. NO EXISTE
PRORROGAO TCITA, A MERA CONTINUAO FTICA TRANSFORMA O
CONTRATO DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO EM PRAZO
INDETERMINADO.
O empregador deve deixar expresso o trmino do contrato de
trabalho por prazo determinado, fazendo a resciso no mesmo dia do
trmino ou no dia seguinte, deixando claro que o contrato finalizou.

Nos termos do art. 452, considera-se por prazo indeterminado todo

contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por
prazo determinado, salvo se a expirao deste dependeu da execuo de
servios especializados ou da realizao de certos acontecimentos (o
legislador foi inconsequente, tratando de forma genrica uma
excepcionalidade).
Se aps um contrato de prazo determinado, dentro de 6 meses, todo
contrato que suceder ser por prazo indeterminado.

SUSPENSO E INTERRUPO
A partir de agora, estudaremos particularidades da relao de trabalho.

Pelo fato do contrato de trabalho ser de trato sucessivo, muitas vezes

nos encontramos com situaes de suspenso e interrupo da
prestao de trabalho.
necessrio entender quais so as situes em que o empregador
deve pagar salrio quando o trabalhador no trabalha.

preciso fazer uma analogia de como essa matria tratada no resto

do mundo para entender como tratada no direito brasileiro.
A paraliso, no resto do mundo, pode ser definitiva (quando no
haver mais servio, consequentemente no haver mais trabalho nem
salrio, no Brasil chamado de despensa ou cessao do contrato de
trabalho) ou temporria (a despeito de determinar a obrigao de ir ao
trabalho, muitas vezes as paralisaes temporrias podem determinar
ou no o pagamento de salrio e a contagem de tempo mesmo com
suspenso).

Cessao a paralisao definitiva, em que se desfaz o vnculo, no

haver mais pagamento de salrio nem prestao de servio.

As paralisaes temporrias, chamadas de suspenses, podem ser:

Suspenso total - situao de paralisao temporria em que no
haver trabalho e o empregador est desobrigado de lhe pagar salrio e
contar esse tempo pasra efeitos trabalhistas.
Suspenso parcial - situao tambm de paralisao temporria do
vcnulo, preserva a ideia de que no haver prestao de servio, s que
o empregador permanece com a obrigao de pagar salrio e a contar o
tempo para efeitos trabalhistas.

Mudana de nomenclatura no direito brasileiro

O sistema brasileiro resolveu mudar, pelo menos a

nomenclatura: chamou de suspenso a suspenso total, e chama-se
interrupo, o que mundialmente chamado de suspenso parcial.

Na suspenso do direito brasileiro, no h pagamento de salrio.

Na interrupo, h pagamento de salrio.

Entretanto, o legislador brasileiro no fiel a essa nomenclatura, e o

termo interrupo s aparece no ttulo na CLT. A dica para diferenciar
suspenso e interrupo, como j foi dito, verificar se h pagamento ou
no de salrio, se h pagamento de salrio, interrupo, se no h,
suspenso.
Todas as causas de suspenso ou interrupo param a prestao de
servio e retomam no futuro, a diferena que nas primeiras no h
pagamento de salrio e nas segundas h.

Previso legal das hipteses de suspenso ou interrupo

Esto previstas depois do art. 471, do art. 472 a 476-A da CLT.

Entretanto, esse rol no taxativo, e h situaes previstas em outras
leis em que so previstas causas de interrupo ou suspenso.

A questo a ser discutida se possvel trabalhador e empregador

acordarem outras causas no previstas na lei.

Hoje, existem vrios autores que sustentam que possvel que

trabalhador e empregador acordem causas de interrupo e at mesmo
de suspenso. Colocado de forma seca, isso faz sentido.
Luiz Otvio entende que possvel que empregado e empregador
possam sempre discutir causas de interrupo, porque nestas, o
trabalhador ser sempre beneficiado. J as causas de suspenso, para o
professor, no pode ser discutidas, s valem os casos expressamente
previstos em lei.

Exame das hipteses legais

Art. 471 - quando o trabalhador voltar de uma paralisao

temporria, far jus ao benefcio que fora atribudo a toda categoria no
perodo da paralisao. S no faz jus aos benefcios atribudos
pessoalmente.
Quando causa de suspenso, s incorporar os benefcios ao
prximo salrio. No caso de interrupo, receber naquele salrio da
paralisao.

2 do art. 472 - vale para todos os contratos de trabalho, determina

a regra dos contratos por prazo determinado, em que somente se
acresce ao tempo de contrato a causa de paralisao temporria
acordada pelas partes. Ex.: sujeito em um contrato de prazo
determinado de 12 meses, fica 1 ms paralisado, se for acordado pelas
partes, o perodo de 1 ms ser acrescido ao final do contrato.

Causas de interrupo

Licena da gestante - este caso gera o maior problema, o regramento

principal de cunho constitucional, previsto no art. 7, XVIII, da CF/88, e
tambm no art. 392 da CLT: a ideia prevista na CF/88 de 120 dias de
licena maternidade.

Essa ideia de licena da gestante causa de interrupo, porque a

gestante no trabalha durante esse perodo e recebe por ele. A ideia
padro da legislao trabalhista e previdenciria que a gestante no
trabalhe 28 dias do parto e fique de licena mais 92 dias depois.
Entretanto, a problemtica confundir essa licena da gestante com
a estabilidade da gestante, prevista no art. 10, II, b do ADCT.
A gestante s no trabalha no perodo anterior ou posterior a licena
por recomendao mdica (ex.: gravidez de risco).

Art. 473 - Rol legal de ausncias legais - Licena paternidade (inciso

III) - o pai tem o direito de se ausentar por um dia, aps o nascimento do
filho, na primeira semana. No ADCT, entretanto, com a CF/88, esse prazo
passou a ser de 5 dias. A ideia atribuir ao homem a responsabilidade
de cuidar do filho, da mesma forma que a mulher. Vale para adoo
tambm, e para os casais homoafetivos.

Questes a serem debatidas:

O desconhecimento do estado gravdico da funcionria pelo

empregador - no fator que impede o direito a licena, nos termos da
smula 244 do TST.
Gravidez no contrato por prazo determinado - o TST resolveu isso em
2012, na smula 244, permitindo que a gestante possa gozar da licena
e estabilidade, mesmo nos contratos por prazo determinado e nas
hipteses de aviso prvio.

Casos de suspenso

Art. 476-A CLT - a chamada suspenso negociada ou bilateral do

contrato de trabalho, e trata-se de um instituto que nunca foi utilizado da
forma correta no Brasil. a possibilidade que empregado e empregador
tem para suspender o contrato de trabalho, para que o empregado possa
participar de cursos de qualificao. O trabalhador recebe uma bolsa
nesse perodo, custeado pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).
Isso no ocorre na prtica, pois melhor para o empregador afastar o
trabalhador sem qualificao e contratar um mais qualificado.

Quando o empregado volta da qualificao, o empregador tem o

direito de ficar 3 meses no trabalho.

Licena remunerada - a doutrina prev que o empregado pode gozar

de um recesso sem remunerao, em virtude de um evento inesperado
(ex.: velrio de um familiar no exterior).

Essa licena vlida quando for de pedido expresso do empregado.

O empregador no obrigado a dar essa licena.

No tem previso legal.

Afastamento para participao em sindicato - prevista no art. 543 da

CLT, uma garantia para que o sindicato funcione, em virtude de eleio
em rgo sindical, e em princpio, causa de suspenso do contrato de
trabalho. A prpria empresa pode decidir pagar o salrio e contar o
tempo de servio. possvel fazer o ajustamento parcial (ex.: 24 horas
trabalhando no sindicato, 20 na empresa).

Suspenso disciplinar - prevista no art. 474, limitada pelo prprio

art. 474, pode ser de at 30 dias consecutivos, pelo cometimento de
uma falta grave no trabalho.

Greve - ltima hiptese de suspenso, prevista no art. 9 da CF/88.

regulamentada pela Lei n. 7.783/89. Em seu art. 7, a lei diz que, em
princpio, a greve suspende o contrato de trabalho. garantida a
manuteno do emprego do grevista, entretanto, no receber seu
salrio.
Em princpio ento, causa de suspenso, mas pode ser causa de
interrupo, por acordo coletivo, acordo de compensao de horas,
acordo arbitral, etc.

Situaes controversas

Doena/acidente

Todas as pessoas esto sujeitas a esses problemas.

Existem duas formas de tratar esse ripo de afastamento, possvel
tratar como doena, ou como acidente do trabalho.
Doena uma manifestao clnica em que o sujeito est
impossibilitado de trabalhar, com fundamento em recomendao
mdica.
Acidente do trabalho um acontecimento que ocorreu dentro do
trabalho, impossibilitando o sujeito de trabalhar, ocorridos dentro da
empresa, a mando da empresa, ou fora da empresa, no trajeto de ida ou
volta a empresa, sem mudana de trajeto. Ex.: sujeito voltando do
servio de nibus, e o nibus bate.
Infortnios ocorridos fora do trabalho, pela previdncia social so
tratados como doena.

Tanto a doena quanto o acidente recebem o mesmo tratamento pelo

sistema:

At 15 dias causa de interrupo, do primeiro dia de manifestao

da doena ou logo aps o acidente (art. 75 do decreto 3.048/99).
Aps o 15 dia, o sujeito deve ser sujeito a percia do INSS, e se
estiver ainda desabilitado, receber benefcio previdencirio, ou atravs
do benefcio da doena ou o do acidente do trabalho.
Aps 15 dias, causa de suspenso, com benefcio da seguridade
social.

necessrio atentar-se diferena entre o acidente e a doena,

porque o acidentado do trabalho tem 12 meses de estabilidade aps o
retorno ao trabalho. Se a causa for doena, o sujeito pode ser demitido a
partir do momento que voltar o trabalho.
Se a doena originria ou agravada devido ao trabalho,
equiparada ao acidente de trabalho, como o caso de doenas causados
por movimentos repititivos.

Frias e acidentes/doenas

So adquiridas aps 12 meses de prestao de servio, chamados de

prestao aquisitiva, e esses 30 dias de frias devem ser gozados nos 12
meses seguintes. O nico perodo de aquisio somente o primeiro,
pois nos demais, o sujeito tem 12 meses o sujeito pode gozar 1 ms de
frias.
O perodo de 30 dias compe os 12 meses de aquisio, pois
perodo interruptivo.
O que acontece com os acidentes/doenas ocorridos dentro desses 30
dias ?

Nos termos do art. 131 da CLT, no ser considerada falta ao servio, para
os efeitos do artigo anterior, a ausncia do empregado:

Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo

Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hiptese do inciso
IV do art. 133;

III.

O afastamento ento por motivo de acidente ou doena conta para

frias, salvo a hiptese do art. 133, IV, da CLT:

O art. 133, IV: tiver percebido da Previdncia Social prestaes de

acidente de trabalho ou de auxlio-doena por mais de 6 (seis) meses,
embora descontnuos.
O sujeito ento, ao ficar 7 meses fora do servio recebendo benefcio
da seguridade social por motivo de acidente de trabalho ou auxliodoena, ter que comear a contar um novo perodo aquisitivo de frias
(art. 133, 2, da CLT). O legislador tem o raciocnio que quanto mais
tempo o sujeito ficou fora do trabalho, menos direito de frias ter.

Smula 198 do STF

O STF, ento, decidiu que nos casos de acidente do trabalho,

pela Smula 198, o direito de frias continuar valendo, contando o
perodo que estiver impossibilitado de trabalhar como perodo aquisitivo
de frias.

FGTS e acidente de trabalho

Nos termos do art. 4, pargrafo nico, da CLT, computar-se- para

efeitos de indenizao e estabilidade (substituda pelo FGTS) o prazo de
acidente de trabalho.
Ou seja, o prazo que o sujeito ficou parado por acidente de trabalho
conta para efeitos de contagem do prazo para o Fundo de Garantia por
Tempo de Servio.
A partir de 1988, o empregador fica obrigado a recolher o FGTS no
perodo de afastamento do trabalhador em virtude de acidente do
trabalho, devido a substituio do sistema de estabilidade decenal pelo
sistema do FGTS.

ALTERAO NAS CONDIES

DE TRABALHO

Como a relao de emprego de trato sucessivo, isso implica em que

tenha prazo indeterminado. Devido a essa condio, muitas vezes
surgem situaes em que as partes precisam alterar as condies de
trabalho.
Condies de trabalho ento seriam ajustes feitos por empregado e
empregador de como o trabalho ser prestado, como ser o salrio, em
que horrio o trabalho ser prestado, qual o local, etc. A dvida : uma
vez ajustadas essas condies, as partes no contrato de trabalho podem
alterar essas condies ?

Princpio legal da imodificabilidade das condies de trabalho

Essa matria tratada pelo art. 468 da CLT (princpio legal da

imodificabilidade das condies de trabalho), que veda as alteraes no
contrato quando esta alterao prejudica o empregado, e permite as
alteraes quando h consentimento de ambas as partes. No entanto, as
modificaes consentidas por ambas as partes s so permitidas quando
no prejudicarem o empregado. A ideia do legislador que o empregado
aceita a modificao sabendo do prejuzo, com medo de perder o
emprego, sabendo tempos depois da aceitao do prejuzo da condio
consentida.
O rigorismo da regra do art. 468 da CLT leva a um problema
operacional, pois a administrao do ambiente de trabalho cabe ao
empregador

Princpio doutrinrio do "jus variandi"

Trata-se de uma criao doutrinria e o direito de modificar as

condies de trabalho, de forma unilateral, desde que isso no resulte
em manifesto prejuzo ao empregado.

Significa o direito que o empregador tem de, em situaes

especficas, muito pontuais, modificar unilateralmente as condies de
trabalho, desde que isso no resulte em manifesto prejuzo ao
empregado.

H sempre uma luta entre esses dois princpios.

Condies de trabalho

So 4 condies primordiais a serem estudadas:

1.

Funo - o servio executado pelo empregado dentro do trabalho.

A regra : se o empregado contratado para uma funo pr-definida

em instrumento escrito ou anotao especfica, o empregado dever
execut-la.
Nos termos do art. 456, pargrafo nico, se no h funo especfica
determinada em instrumento escrito ou anotao especfica na CTPS, o
empregado dever realizar qualquer servio de acordo com sua condio
pessoal.
O empregado pode ainda se recusar a praticar servios por
convices religiosas ou filosficas, matria a ser mais estudada pela
jurisprudncia.

Rebaixamento de funo

2.

O rebaixamento de funo como medida punitiva absolutamente

vedado pelo sistema, o empregador pode at demiti-lo sem justa causa,
entretanto, vedado o rebaixamento por humilhar o empregador, e
servir como demonstrao de fora.
O rebaixamento de funo pode se dar por vias indiretas, uma delas
a retificao funcional, quando o sujeito demonstra falta de habilidade no
perodo de experincia para uma certa funo, e habilidade para uma
funo inferior. Essa forma de rebaixamento permitida.
Outra forma de rebaixamento a reabilitao funcional, quando o
sujeito, depois de uma doena degenerativa ou perda de uma funo ou
sentido por exemplo, o sujeito readaptado a realizar uma funo
inferior a que realizava anteriormente. Essa situao permitida.
Existe a situao de retorno e reverso. Retorno a situao em que
o empregado retorna as funes anteriores, aps ocupar cargo superior
de forma interina. admitido tambm o procedimento de reverso
quando o empregado deixa o cargo de confiana e depois volta a suas
funes anteriores, quando o empregador perde a confiana nele.
Existem autores que tratam o retorno e a reverso como sinnimose
outros como coisas distintas.

Horrio do empregado - no se tratar aqui a jornada de trabalho

(quantidade de horas), ser tratada a fixao do incio e o trmino do
trabalho dirio.

3.

Em princpio, existe uma ideia que nortea a jurisprudncia e diz o

seguinte: sem a concordncia do empregado, no possvel mudar o
turno do trabalho.
Havendo concordncia de ambas as partes, pode ser alterado o
turno.
Aplicao do jus variandi - no havendo concordncia nessa
alterao, a maioria dos tribunais veda a transferncia do empregado
para o horrio noturno, devido ao fato das situaes de risco que so
elevados devido ao horrio noturno. J o inverso, a transferncia para o
turno diurno, com motivos econmicos, h vrios tribunais que permitem
essa alterao de forma unilateral.

Pequenas alteraes no horrio de trabalho podem ser alteradas

unilateralmente pelo empregador, entretanto o empregado no pode
impor unilateralmente essas alteraes.
A anlise dessas situaes deve se dar caso a caso.

O intervalo na jornada de trabalho deve se dar aproximadamente no

meio da jornada.

Salrio - via de regra, no pode ser alterado pela lei, pelo art. 7, VI,
da CF/88.

Via de regra, no se pode alterar o quantum salarial.

No art. 462 da CLT, entretanto, h algumas possibilidades de
alterao salarial, quando h previso na lei, adiantamentos (vulgo
"vale") ou contratos coletivos (acordos coletivos e as convenes
coletivas).
Adiantamento no emprstimo, e no se pode descontar da folha
de pagamento do empregado como forma de amortizao de dvida
entre o empregador e o empregado. Essa matria deve ser discutida na
seara cvel.
O banco entretanto, pode descontar da folha de pagamento, como
forma de amortizao de dvida, inclusive na resciso de contrato.

Apesar disso, o salrio tratado como bem impenhorvel no art. 833 do

CPC.

4.

O 1 do art. 462 permite o desconto na folha salarial por prejuzo

causado pelo empregado de forma dolosa (dolo direto ou eventual). S
ser descontado na forma culposa se o sujeito consentiu anteriormente.

Alterao do local de trabalho

A dinmica feita pelo art. 469 da CLT, o qual veda a transferncia

sem anuncia do empregado, no configurando como transferncia se
no h mudana de residncia do empregado (empregado se locomove
para o local de trabalho da mesma forma, no h grande modificao da
distncia).
H dificuldade em estabelecer um critrio sobre essa distncia, e a
jurisprudncia tem utilizado o limite de mudana o limite do
municpio. Via de regra, possvel a mudana dentro do mesmo
municpio e dentro de municpios maiores, deve-se analisar caso a caso.
Smula 29 do TST - coloca que as despesas de transporte devem ser
custeadas pelo empregador.

Hipteses de possibilidade de alterao do local de trabalho sem

consentimento

Pelo art. 469, 1, permitida a alterao do contrato de trabalho

para os casos de indivduos que exercem cargos de confiana e
para aqueles que tenham a transferncia explcita no contrato e aqueles
que isso est implcito, como os representantes comerciais e os sujeitos
que trabalham em um circo, por exemplo.
Entretanto, as situaes do 1 s so permitidas se houver a real
necessidade de servio.
Real necessidade de servio seria a situao em que s h um
emrpegado para realizar determinado servio.

Pela smula 43 do TST, a transferncia presumida abusiva se no

h a real necessidade de servio.

Para Luis Otvio, o ocupante de cargo de transferncia est fora da

normativa da smula 43, e o sujeito pode ser transferido a qualquer
momento, sem demonstrar a real necessidade de servio. Alm disso,
entende que para a hiptese de transferncia implcita, tambm j est
demonstrada a real necessidade de servio. No caso da condio de
transferncia explcita, muitas vezes o empregador tem utilizado desse
mecanismo para fazer com que o empregado seja demitido, em vista de
no ter condies de realizar determinada transferncia.

Pelo 3 do art. 469, possvel a mudana transitria do local de

trabalho de qualquer empregado sem anuncia, desde que pague uma
adicional de 25% de salrio, alm do que as despesas de transferncia
sero custeadas pelo empregador (art. 470, caput).
O adicional de 25% no salrio tem carter alimentar, enquanto que as
despesas de transferncia do art. 470, caput, tem carter indenizatrio.
A meno do 3 do 469 faz meno ao caput do art. 469, no ao
468.