Aprecieri asupra instituiei contractului individual de munc

1.1Noiunea de contract individual de munc

Apariia i consacrarea contractului individual de munc, ca instituie de
drept distinct are o istorie relativ scurt n ara noastr. Primele reglementri au
aprut odat cu instaurarea societii capitaliste n rile industrializate, la
nceputul secolului XIX, iar n Romnia nceputurile au fost nregistrate la finele
acelui secol.
Forma incipient a contractului de munc era tratat ca una dintre
modalitile locaiunii de lucrri, alturi de contractul de antrepriz i cel de
transport, mai exact ca o locaiune prin care persoanele se oblig s-i pun
lucrrile lor n serviciul altora.
n perioada comunist contractul individual de munc a fost practic
generalizat (cu mici excepii) i introdus n marea majoritate a raporturilor de
munc, fiind folosit n realitate n mod mascat ca o modalitate de legare a
salariailor de statul comunist care sttea n spatele oricrui angajator.
Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de munc a primit o definiie
relativ democratic, prin preluarea unor principii i soluii din documentele OIM
i din legislaia rilor occidentale avansate. Aa a fost de altfel posibil
meninerea acestei reglementri pn la adoptarea actualului Cod, respectiv n
anul 2003. Dup schimbrile revoluionare intervenite n 1989 n istoria recent
a Romniei abia n 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin
Legea nr. 53/2003, care la rndul ei a fost de mai multe ori modificat i
completat.1 Codul muncii a consacrat n mod expres i exclusiv tematici
1

Legea nr.480/2003, Legea 541/2003, O.U.G. nr. 65/2005; O.U.G. nr. 55/2006, ultima actualizare
realizndu-se prin Legea nr. 40/2011 valabil ncepnd cu 01.05.2011.

contractului individual de munc, un numr de 9 capitole n cadrul Titlului II,

reglementnd concret problemele legate de ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului individual de munc, precum i
modalitile acestuia.
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.2
n prezent contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii,
precum i de prevederile contractelor colective de munc. Iniial, contractul
individual de munc a fost reglementat de art. 1470 din vechiul Cod civil, alturi
de contractul de antrepriz i de cel de transport. Pentru prima dat a fost
prevzut distinct n Legea contractelor de munc din anul 1929, i ulterior n
Codul muncii din 1950, n cel din 1972, n cel din 2003 intrat n vigoare la 1
martie, precum i, evident n cel intrat n vigoare la 21 mai 2011.3
Pornind de la definiia dat contractului individual de munc se pot sublinia
urmtoarele trsturi caracteristice ale acestuia:4
- Contractul individual de munc este un act juridic, adic o manifestare de
voin a dou pri n scopul stabilirii de drepturi i obligaii ce alctuiesc
coninutul unui raport juridic de munc.
- Contractul individual de munc este sinalagmatic, ntruct d natere la
drepturi i obligaii reciproce ntre pri.

Art. 10 Codul Muncii.

Alexandru Ticlea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 319
4
Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii i securitii sociale, vol. I, Editura Junimea, Iai, 1996, pag. 153-154
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul muncii,
Editura Rosetti, Bucureti, 2004, pag. 321
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, pag. 294
3

- Contractul individual de munc se ncheie n form scris, condiie cerut

pentru valabilitatea conveniei.5
- Contractul individual de munc este oneros, deoarece prile realizeaz
reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-a obligat s o efectueze
n favoarea celuilalt.
- Contractul individual de munc este intuitu personae, cci att salariatul ct
i angajatorul trebuie s ntruneasc anumite caliti, eroarea asupra persoanei
constituind un viviu de consimmnt care duce la anularea contractului.
- Contractul individual de munc este cu executare succesiv, ceea ce
nseamn c executarea lui se realizeaz in timp.
- Contractul individual de munc este un contract numit, deoarece este
reglementat amnunit prin normele dreptului muncii.
Condiiile de fond i de form
Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de
munc sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea
legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza
actului juridic.
Capacitatea legal i consimmntul prilor
Capacitatea legal a prilor
Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul.
Angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia
celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu
este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai
probabil un contract de prestri servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete
capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate
5

Potrivit modificrilor Codului muncii adoptate prin Legea 40/2011, art. 16 alin. 1

ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de

15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti
potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac
astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de
munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n
munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie
judectoreasc.
Dimpotriv, angajator poate fi att o persoan fizic ct i o persoan
juridic.6 n conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se
nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for
de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate
ncheia contract individual de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte
individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
capacitii depline de exerciiu.
Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare
presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o
maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport
juridic de munc, legiuitorul a condiionat ncheierea unui astfel de contract
de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete
capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de
ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoare este
suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor,
bunurilor i valorilor.
6

A se vedea Alexandru iclea, op.cit., pag. 374-376

n literatura de specialitate7 au fost evideniate o serie de

incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual
de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un
contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i
restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor
interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor
prevederi este nul.
Consimmntul prilor
Fiind un act juridic bilateral i consensual, contractul individual de
munc se ncheie prin consimmntul prilor. Este o cerin prevzut
expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii.
Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de fond i general
a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic
civil, manifestat n exterior.
Acordul prilor trebuie s se conformeze normelor de drept comun
specifice acestei materii i anume, pentru a fi valabil consimmntul trebuie
s ndeplineasc urmtoarele condiii:
S fie exprimat n deplin cunotiin de cauz
S exprime intenia de a produce efecte juridice
S fie exteriorizat
S nu fie alterat de vicii de consimmnt8
n principiu, modul n care este exteriorizat consimmntul este
lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist
i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de
7

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine,
Bucureti, 2000, p. 52 i urmtoarele
8
P. Truca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureti, 2004

exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul. Jurmntul

constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului
persoanei la ncadrarea sa n funcia respectiv. Normele legale impun
depunerea juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai: personalul
silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc.
Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar
contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului,
deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce
niciun efect juridic.
Cu privire la condiiile de form alte contractului individual de
munc, literatura de specialitate este unanim n a aprecia faptul c acest
contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaii care
in de procedura ncheierii contractului sau de rigori de redactare nu au
menirea de a transforma acest contract ntr-un act juridic formal ci doar de a
proteja mai bine interesele prilor semnatare.
Din punct de vedere al formalitilor care nsoesc ncheierea
contractului individual de munc, Codul muncii mai aduce o noutate:
obligaia angajatorului de a pstra o eviden a contractelor individuale de
munc pe care le ncheie prin completarea registrului de eviden a
salariailor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general
de eviden a salariailor se va nregistra n prealabil la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial.
n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ
individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii9:
9

Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.

- pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr.

76/2002. Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj
sunt obligate s se ncadreze n unitile la care sunt repartizate; n
caz contrar, ele pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj.10
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr.
519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999.
Condiiile de studiu i vechime n munc
Condiiile de studiu - pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie
sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studiu (de pregtire n
cazul muncitorilor).
Legea prevede pentru ncadrarea n anumite funcii un anumit nivel al
studiilor - obligatoriu i pentru angajatorii din domeniul privat.
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii
este n concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i
rentabile n orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i
recompensarea personalului n raport de nivelul i calitatea pregtirii
profesioanle.
Condiiile de vechime n munc - pentru ncadrarea n anumite funcii
sau posturi se cere o anumit vechime n munc, mai precis n specialitatea
pe care o presupun acele funcii sau posturi.

10

Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care,
la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o
distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz participarea la servicii pentru stimularea
ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc.

Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede munca prestat n temeiul

unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Prin vechime n munc, n sens larg, se nelege totalitatea perioadelor
n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc
tipic i chiar atipic.11 Vechimea n munc este constituit, ca regul, din
timpul ct o persoan a fost ncadrat n baza unui contract de munc, iar ca
excepie, se iau n considerare i alte perioade de timp reglementate de lege
ca reprezentnd vechime n munc.
Vechimea n specialitate reprezint perioada de timp n care o
persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care
urmeaz s fie ncadrat sau promovat. Aceasta reprezint o specie a
vechimii n munc.12 Ca variante a vechimii n munc putem aminti
vechimea n specialitatea juridic i vechimea la catedr. Perioadele de timp
n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte activiti
similare acestora, reprezint vechimea n specialitate juridic. Aceasta este
reglementat de legea nr.514/200313 privind exercitarea profesiei de consilier
juridic, care prevede la

art. 7 c activitatea de consilier juridic este

considerat vechime n munc juridic, n funciile de magistrat, avocat,

notar public sau alte funcii juridice, potrivit dispoziiilor legale specifice
fiecreia dintre aceste profesii.
Obiectul i cauza contractului de munc

11

Vasile Ptulea, Coninutul conceptului de vechime n munc, n Dreptul 2/2002, p.82

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.389
13
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.867 din 5 decembrie 2003, modificat ulterior
prin legea nr.246/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I,nr.556 din 27 iunie 2006
12

Obiectul raporturilor juridice este dat de aciunile sau absteniunile pe care

la poate pretinde subiectul activ subiectului pasiv. n cadrul raporturilor
juridice de munc bazate pe contractul individual de munc - contract
sinalagmatic i comutativ ambele pri, att angajatorul ct i salariatul au
reciproc, aa cum am artat, att calitatea de creditor ct i pe cea de debitor.
Generic, obiectul raporturilor juridice de munc este format din dou
elemente inseparabile, care se intercondiioneaz: prestarea muncii de ctre
salariat i, de cealalt parte, remunerarea muncii prestate.
Ca obiect al acestor raporturi, obligaia salariatului de a presta munca este
o obligaie de a face14 care trebuie executat n natur15. Prevederile art.
1075-1077 din Codul civil potrivit cu care orice obligaie de face sau de a
nu face se schimb n dezdunri n caz de neexecutare din partea
debitorului nu sunt ns aplicabile, avnd n vedere rolul i funciile
contractului din care rezult.
Deci, n ipoteza n care salariatul nu-i ndeplinete 16 principala obligaie
prestarea muncii angajatorul este n drept s i aplice o sanciunile
disciplinar17 iar nu s solicite despgubiri. Pe de alt parte, obligaia
salariatului de a presta munca este, de regul, o obligaie de mijloace 18
ntruct, aa cum am mai artat, n dreptul muncii este analizat n principal

14

Obligaia de a face const n ndatorirea subiectului pasiv de a executa o lucrare, de a presta un serviciu
sau de a preda un lucru. A se vedea n acest sens, P. Truc, op. cit., pag. 74.
15
A se vedea S. Ghimpu, I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Ghe. Mohanu, op. cit, pag. 170.
16
Evident, este vorba de acele situaii n care salariatul nu-i ndeplinete cu rea-voin i nescuzabil
obligaiile asumate prin contractul su de munc.
17
Bineneles, sanciunea disciplinar poate s constea i n diminuarea salariului cu 5-10% pe 1- 3 luni,
potrivit art. 264 din Codul muncii.
18
Este obligaie de mijloace acea ndatorire a debitorului de a depune toat struina pentru obinerea unui
anumit rezultat, fr a se obliga ns la obinerea lui. Pentru detalieri, a se vedea C. Sttescu, C. Brsan, op.
cit, pag. 6-8.

munca vie, indisolubil legat de om, pe cnd n anumite contracte civile 19

este analizat rezultatul, munca material.
ns, n ipoteza inserrii n contractul individual de munc a unei clauze
de obiectiv (de performan), sunt de prere c obligaia salariatului va
depi sfera obligaiilor de mijloace, fiind vorba n acest caz, n realitate, de
dou obligaii: o obligaie de mijloace, constnd n depunerea diligenelor
pentru obinerea obiectivului, care este ns absorbit de o obligaie de
rezultat, concretizat n obligaia de atingere a rezultatului asumat.
Cauza contractului reprezint scopul urmrit de pri la ncheierea lui.
n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba
contrarie. Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei, ea
nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul actului juridic,
ceea ce evideniaz caracterul su de element independent, de sine stttor.
Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la
nulitatea absolut a conveniei.20
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplic i n situaia
contractului individual de munc.
1.2 Forma clasic de contract individual de munc reglementat de legiuitor
n legislaia intern.
O bun perioad de timp contractul individual de munc a fost considerat o
varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile
19

A se vedea convenia civil de prestri de servicii, contractul de antrepriz de construcii .a.

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil romn, obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals
sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu
este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.
20

10

Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii

salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de
munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 1972.21 Literatura de specialitate
a furnizat mai multe definiii pentru noiunea de contract individual de munc.
Astfel, ntr-o opinie, prin contract individual de munc se nelege acea
convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s
presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp
pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i
s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.22
Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form
scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de
munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata
salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc.23
n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie
pentru contractul individual de munc. Aceast lacun a fost remediat prin
apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II pe o ntindere de
9 capitole.
Contractul individual de munc, izvor al raporturilor juridice de munc i
component fundamental a obiectului dreptului muncii, este reglementat
exhaustiv de noul Cod al muncii. n ansamblu, se poate afirma c au fost avute
n vedere urmtoarele repere:
- reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de
pia;

21

L. Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de Editura Venus, Iai, 2003, pag. 59
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001, pag. 138
23
L.Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003, pag. 60
22

11

- ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei

Internaionale a Muncii;
- nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de
practica judiciar i de doctrina judiciar.24
n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc
este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig
s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau
juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual
de munc (angajatorul i salariatul), precum i elementele definitorii ale acestuia
(respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se
situeaz prile).
Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual
de munc deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor
contracte: contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii, etc. Trebuie s
nu se confunde subordonarea juridic, caracteristic contractului individual de
munc, cu subordonarea economic.25
ntr-o alt opinie26, elementele eseniale ale contractului individual de munc
nu sunt munca prestat, salariul pltit i subordonarea juridic a salariatului fa
de angajator, ci prile (subiectele), felul muncii, salariul i munca prestat.
Actuala reglementare naional a contractului individual de munc a urmrit
s transpun directivele comunitare n materia contractelor de munc n scopul
flexibilizrii i adaptrii pieei muncii la dinamica economico-social a
24

I. Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,
Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
25
N. Voiculescu, Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa
Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
26
I. Tr. tefnescu, M. Volonciu, R. Dimitriu, Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti
Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64

12

Romniei. Formele contractului individual de munc, reglementate de Codul

muncii sunt :
- contractul individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat;
- contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat;
- contractul individual de munc cu timp parial;
- munca prin agent de munc temporar;
- munca la domiciliu;
- contractul de ucenicie.
Fiecare dintre aceste forme are reglementri specifice, care se completeaz cu
cele aplicabile contractului de munc clasic.
1.3 Delimitarea contractului individual de munc pe durat determinat de
forma clasic de contract individual de munc
Conform articolului 12. punctul 1. contractul individual de munc se ncheie
pe durat nedeterminat, cu timp integral. Contractul individual de munc pe
durat nedeterminat este aadar contractul clasic, n cadrul cruia munca se
presteaz n locaii aparinnd angajatorului. Aceast reglementare are ca scop
protecia juridic a salariatului oferindu-i stabilitate n munc.
Contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat,
prin excepie de la regula stipulat mai sus de art. 12 pct. 1 din codul muncii i
se realizeaz numai n condiii expres prevzute de lege.
Aadar, pentru a clarifica diferenele juridice ale contractului de munc clasic
i cel pe durat determinat, trebuiesc scoase n eviden elementele
caracteristice ale fiecruia. n literatura de specialitate s-a artat c prin durat
nedeterminat nu trebuie s nelegem nici c salariatul este obligat s
13

munceasc patronului toat viaa lui i nici c patronul este obligat a-l menine
n servicii pn moare.27
Legiuitorul de la 1929 recunotea valabilitatea contractelor fr termen, ns
pentru asigurarea libertii contractuale a prilor, era consacrat posibilitatea
acestora de a denuna un astfel de contract, cu respectarea anumitor drepturi i
obligaii. n cazul contractelor fr termen, ncheiate, deci, pe durat
nedeterminat, durata lor se stabilea inndu-se seama de obiceiul locului - art.
41 din legea din 1929 - de mprejurrile specifice n care s-a ncheiat, de intenia
prezumat a prilor i de natura prestaiei.28
ncheierea unor contracte de munc pe durat nedeterminat determina o
serie de avantaje, att pentru salariat (vechime nentrerupt n aceeai unitate,
stabilitate n munc, calificarea i perfecionarea calificrii profesionale, ceea ce
implicit conducea la obinerea unor venituri mai mari) dar i pentru angajator
(limitarea fluctuaiei de personal, crearea condiiilor favorabile pentru
organizarea corespunztoare a muncii i produciei cu implicaii n creterea
eficienei muncii).
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat constituie regula,
ncetarea poate interveni ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, dar
numai n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege.
Dispoziiile Codului muncii privitoare la contractul individual de munc pe
perioad determinat transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei
1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe perioad determinat.
Articolul 12, alineatul 2 din Codul muncii reglementeaz faptul c
angajatorii, n condiii special prevzute, au posibilitatea de a angaja personal
salariat cu contract de munca pe durata determinat. Reglementarea contractului
27
28

E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului de munc, Editura Curierul Juridic, 1934, pag. 83
E. Cristoforeanu, Teoria General a contractului individual de munc, Editura Curierul Juridic, 1934, pag. 84:

14

individual de munc pe durat determinat realizat n Codul muncii trateaz

acest tip de contract ca o excepie de la regula ncheierii contractelor de munc
pe perioad nedeterminat i cu timp integral. Sediul materiei contractului
individual de munc pe perioad determinat l constituie art.80-86. din Codul
muncii. Contractul individual de munc urmrete ca i contractul pe perioad
nedeterminat aceleai reguli i proceduri de ncheiere n form scris.
Contractul pe durat determinat se deosebete de cel nedeterminat prin
condiiile de ncetare, respectndu-i de obicei termenul prevzut i ncetnd de
drept la data expirrii perioadei pe care a fost ncheiat contractul.
Dac, ntr-o situaie concret, nu se face dovada c ncheierea contractului s-a
efectuat ori era posibil, potrivit legii, pe durat determinat, se prezum c
raportul juridic de munc a fost stabilit pe durat nedeterminat.29
Totodat, simpla meniune n contract c a fost ncheiat pe perioad
determinat, nu produce efecte corespunztoare dac postul este vacant i prin
natura ei munca are caracter permanent. n consecin, dac sunt ntrunite
cerinele imperative ale legii pentru ncheierea contractului pe durat
nedeterminat, orice clauz potrivit creia contractul ar fi fost ncheiat pe durat
determinat este nul.30

29

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a revizuit, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011,
pag. 370
30
Sandra Ghimpu, Alexandru icle, Dreptul muncii, Ediia a II-a revizuit i adugit, Editura All Beck,
Bucureti, 2001, pag.219

15

n practica judiciar31 s-a decis c relevant pentru stabilirea duratei

contractului individual de munc este caracterul permanent sau limitat (sezonier)
al postului i nu voina prilor concretizat prin ncheierea acelui contract.
Conform art. 80 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual de munc
pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea
expres a duratei pentru care se ncheie. Din textul acestui articol deducem c
forma scris a acestui contract este o condiie de validitate a lui (ad validitatem)
i nu doar una de prob (ad probationem) deoarece se poate ncheia numai n
form scris cu precizarea expres a duratei sale, nseamn c, n lipsa acestei
forme de prezentare nu este posibil cunoaterea duratei pentru care a fost
ncheiat i, prin urmare, nu se poate vorbi de existena unui contract pe durat
determinat (atipic). Soluia este logic de vreme ce conform art. 16 alin. 1 din
Codul muncii forma scris este obligatorie pentru orice contract individual de
munc.32
Diferena ntre contractul individual de munc pe perioad determinat sau
delimitarea dintre acest tip de contract i forma clasic de contract individual de
munc este dat de elementul esenial al contractului pe perioad determinat
reprezentat evident de durata care trebuie precizat n coninutul su. n articolul
84 alin. 1 din Codul muncii se prevede o durat maxim de 36 luni. nainte de
modificarea adus textului prin legea nr. 40/2011, durata maxim era de 24 luni.

31

Curtea de Apel Timioara, secia civil, dec. Nr. 622/R/2005. S-a reinut c nsui faptul c ncepnd din anul
2001 i pn n anul 2004, prtul angajator a ncheiat cu reclamantul salariat contracte individuale de munc n
mod consecutiv, toate pe durat determinat, dovedete caracterul permanent al postului ocupat de reclamant,
acelai de fiecare dat, aa cum rezult i din carnetul su de munc. Acest caracter permanent rezult i din fia
postului ocupat de reclamant, post indispensabil activitii artistice desfurate n cadrul unitii prte. De altfel,
postul de maistru de lumini figureaz i n statul de funcii al acestei instituii.
32
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ediia a V-a revizuit, Editura Universul juridic, Bucureti, 2011,
pag. 370

16

La aliniatul 2 al aceluiai articol se stipuleaz c n cazul n care contractul

este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract de munc este
suspendat, durata va exista pn la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea. Prin urmare, legal, este posibil i o durat care s
depeasc 36 luni, cum de altfel putem aprecia c este posibil o durat mai
mare n temeiul unor dispoziii legale, speciale.33
ntre aceleai pri conform practicii judiciare i legislaiei n vigoare, se pot
ncheia succesiv cel mult trei contracte individuale de munc pe durat
determinat.34
Sunt contracte succesive acele contracte ncheiate n termen de trei luni de
la ncetarea unui contract pe perioad determinat care nu poate avea o durat de
12 luni fiecare (articolul 82 alin. 5).
Acest lucru nseamn c durata maxim legal a contractelor pe durat
determinat ncheiate ntre aceleai pri poate fi de 60 de luni. 35 Aceast cifr
rezult din nsumarea duratei primului contract de 36 de luni la care se adaug
cte 12 luni pentru fiecare dintre cele dou contracte succesive. Anterior
33

Legea educaiei naionale nr. 1/2011 care prevede posibilitatea ncheierii unor contracte individuale de munc
pe o durat de 3 sau chiar 5 ani (art. 294)
34
Curtea de Justiie a Comunitii Europene (marea camer), cauza nr. C-212/04, Hotrrea din 4 iulie 2006, a
decis: Clauza 5 pct.1 lit. a din Acordul-cadru privind munca pe perioad determinat ncheiat la 18 martie 1999,
prevzut n anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 nu permite utilizarea de contracte de
munc succesive pe termen determinat numai pentru motivul c aceast posibilitate este impus de
reglementrile unui stat membru. Dimpotriv, noiunea de motive obiective, n nelesul clauzei, impune ca
recurgerea la acest tip special de raporturi de munc, prevzut de dreptul intern, s fie justificat de existena
unor elemente concrete care in n special de activitatea n cauz i de condiiile de exercitare a acestuia, i nu de
o simpl prevedere legislativ permisiv. Nu este conform cu clauza 5 din acelai acord-cadru o reglementare
naional care consider c sunt succesive, n nelesul acordului cadru, numai acele contracte sau raporturi de
munc pe perioad determinat care nu sunt separate ntre ele printr-un interval mai mare de 20 de zile
lucrtoare.
Acordul-cadru trebuie interpretat n sensul c, dac ordinea juridic intern a unui stat membru nu cuprinde o
msur efectiv pentru a evita sau, dup caz a sanciona utilizarea abuziv a contractelor succesive pe perioad
determinat, atunci acordul-cadru nsui mpiedic aplicarea reglementrii de drept intern care interzice n mod
absolut n sectorul public, transformarea unei succesiuni de contracte pe perioad determinat ntr-un contract pe
perioad nedeterminat, chiar n cazul n care contractele pe perioad determinat au urmrit n realitate s
satisfac necesiti permanente i durabile ale angajatorului i trebuie considerate abuzive (n Curierul
judiciar nr. 9/2006, pag. 38-39).
35
Ion Traian tefnescu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr.40/2011 pentru
modificarea i completarea Codului muncii (I), Revista romn a dreptului muncii nr. 3/2011, pag. 20

17

modificrii textelor n discuie din Legea nr. 40/2011, ntre aceleai pri se putea
ncheia ca i n momentul actual trei contracte pe durat determinat, dar numai
cu ncadrarea n termenul maxim de 24 de luni.
Durata maxim de 60 de luni poate fi depit, n cazul realizrii unui
proiect, program sau lucrri (articolul 82 alin. 3) dac sunt ntrunite celelalte
cerine pentru ncheierea ntre aceleai pri de contracte succesive instituite de
articolul 82 alin. 4 i 5 i de articolul 84 alin. 1 se nelege c n ipoteza unor
pri diferite i m refer aici la un alt angajator sau un alt angajat regula
menionat nu este valabil. Asta nseamn c se pot ncheia oricte contracte,
fr limit de numr, deci, fiecare avnd o durat de pn la 36 de luni.
Se poate aprecia c modificrile aduse contractului pe durat determinat prin
Legea nr. 40/2011 (privind durata maxim a contractului succesiv al celor trei
contracte, noile situaii n care se vor ncheia), dei mult mai favorabile pentru
angajator dect n perioada anterioar, nu contravin Directivei 1999/70/CE
referitoare la Acordul cadru dintre Uniunea angajatorilor i industriailor din
Europa (U.N.I.C.E.), Centrul European al ntreprinderilor cu participaie public
(C.E.E.P.) i Confederaia european a sindicatelor (C.E.S.) asupra muncii cu
durat determinat.36

36

Ion Traian tefnescu, Principalele aspecte teoretice i practice rezultate din cuprinsul Legii nr.40/2011 pentru
modificarea i completarea Codului muncii (I), Revista romn a dreptului muncii nr. 3/2011, pag. 20

18