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Comportamento Organizacional

Clima organizacional
Cultura Organizacional
2009

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
As pessoas que supervisionam as atividades das outras e que so responsveis pelo alcance dos
objetivos nessas organizaes so os administradores. Eles tomam decises, alocam recursos e dirigem
as atividades de outros com o intuito de atingir os objetivos de uma organizao. O trabalho dos
administradores pode ser examinado a partir das funes que desempenham, dos papis que assumem
ou das habilidades que demonstram.
Comportamento Organizacional um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos
e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse
conhecimento para promover a melhoria da eficcia organizacional.
O comportamento organizacional estuda trs determinantes do comportamento das organizaes:
indivduos, grupos e estrutura, com o objetivo de que as organizaes trabalhem mais eficazmente

1.Importncia das organizaes no mundo moderno:


Uma organizao uma unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou
mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contnua, para atingir um objetivo comum
As organizaes tem funcionalidade de maneira considervel na vida do ser humano, pois
modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e
motivos dos indivduos em diferentes tipos
organizaes, ou at mesmo em grupos
organizacionais , incentivarem a produtividade, assim como respostas rpidas as estratgias
administrativas nas mais variadas formas.
2.Conceito de CO. Comportamento Organizacional est fundamentado no estudo sistemtico do
comportamento humano direcionando aes e atitudes dos indivduos, e de grupos no ambiente
organizacionais. Tendo como finalidade atingir produtividade, reduzir o absentesmo e a
rotatividade e promover a cidadania organizacional.
2.1- Finalidades do C.O
1. Produtividade: A organizao produtiva no atingimento de seus objetivos, obtendo
resultados ao mais baixo custo possvel (eficincia e eficcia). Precisamos descobrir quais
so os fatores que influenciam a eficincia e a eficcia dos indivduos, dos grupos e da
organizao como um todo.
2. Absentesmo: O absentesmo o no-comparecimento do funcionrio ao trabalho.
obviamente difcil para uma organizao atingir seus objetivos, se seus colaboradores no
comparecem para trabalhar. Os Nveis de absentesmo acima do normal, em qualquer
condio, vo causar um impacto direto sobre a eficincia e a eficcia da organizao.
3. Rotatividade: a permanente sada e entrada de pessoas da organizao, voluntria ou
involuntariamente. Um ndice muito alto de rotatividade diretamente proporcional no
aumento de custos para recrutamento, seleo e treinamento. Quando a rotatividade
exagerada envolve a perda de pessoal valioso, podendo prejudicar a eficincia da
organizao.
4. Satisfao com o Trabalho: esta dependente que analisaremos ser a satisfao com o
trabalho, que podemos conceituar neste momento como a diferena entre as recompensas
recebidas de fato pelo funcionrio e aquilo que ele acredita merecer.
As variveis independentes
Variveis no Nvel do Indivduo: As pessoas entram para as organizaes com certas
caractersticas que vo influenciar seus comportamentos no trabalho, tais como: caractersticas
biogrficas, como idade, sexo e estado civil; caractersticas de personalidade; estrutura emocional;
valores e atitudes; e nveis bsicos de capacitao. Essas caractersticas pouco podem ser alteradas
pelo esforo de gerenciamento e tem grande impacto sobre o comportamento.

Variveis no Nvel do Grupo: O comportamento de um grupo mais do que a soma das aes dos
indivduos que fazem parte dele. A complexidade do modelo est na compreenso compreendemos
do comportamento das pessoas diferente quando elas esto sozinhas ou em grupo.
Variveis no Nvel do Sistema Organizacional: O comportamento organizacional atinge o seu
maior nvel de sofisticao quando somamos a estrutura formal ao nosso prvio conhecimento do
comportamento dos indivduos e dos grupos. Da mesma forma que os grupos so mais que a soma
de seus membros individuais, a organizao tambm mais que a soma dos grupos que a compem.
O desenho da organizao formal, os processos do trabalho e as funes, as polticas e prticas de
recursos humanos da organizao e a cultura interna, tudo isso tem impacto sobre as variveis
dependentes.
3.Propsitos As finalidades do comportamento organizacional correspondem ao direcionamento
da previso e controle do comportamento humano.
A explicao refere-se a identificao das causas ou razes que elevam determinados
fatos/acontecimentos/fenmenos. A previso est focada em eventos futuros mostrando os
resultados alcanados por meio de uma ao especfica. O controle apresenta-se como um objetivo
controverso, pois h em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual
integrante fundamental nas organizaes. O controle vai implicar na contribuio de grande valor
que o comportamento organizacional gera para o trabalho realizado com eficcia.
4-Os gerentes nas organizaes
As presses sobre as organizaes esto a cada dia maiores, exigindo das pessoas e,
principalmente, dos seus gerentes aes diferentes e seguras de se atingir melhores resultados.
4.Caractersticas Identificadas
*Elemento de importncia crescente na formao do administrador (Viso da administrao como
processo: Estudo de pessoas, grupos e interaes nas estruturas organizacionais e interorganizacionais).
*Uma cincia aplicada.
*Engloba conceitos de psicologia, sociologia e administrao entre outras disciplinas. *Representa
a convergncia gradual das diversas escolas de pensamento.
*Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento tcnico/conceitual (cognitivo) com um
aprendizado natural (habilidades interpessoais).
*Direcionada para quatro tipos de comportamento:Produtividade,absentesmo,rotatividade e
cidadania organizacional.
*Voltada para a satisfao no trabalho atrelada a eficincia e a eficcia.
5.Variveis As principais variveis so:
1. Estrutura,
2. clima organizacional - Conceitua-se como Clima Organizacional a ferramenta
administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de
satisfao dos colaboradores diretos da empresa perante determinadas variveis. Pode ser
utilizada e aplicada isoladamente ou de forma conjunta com as demais ferramentas do
Sistema de Qualidade.
3. cultura organizacional- Neves (2000), o termo cultura comeou por ser definido como
um componente do sistema social, o qual se manifesta pelo modo de vida e pelos artefatos,
onde se incluem o saber, a crena, a arte, a moral, a lei, os costumes, hbitos, assumidos
pelo homem como membro da sociedade.
4. ambiente de trabalho5. planejamento: A funo de planejamento engloba a definio das metas da organizao, o

estabelecimento de uma estratgia geral para o alcance dessas metas e o desenvolvimento


de planos para integrar e coordenar as atividades.
6. habilidades interpessoais.
6.Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos.
*Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa(GESTO DA
QUALIDADE: Satisfao constante do cliente com o aprimoramento contnuo de todos os
processos organizacionais).
*Melhoria das habilidades humanas: Motivao,liderana, treinamento, satisfao com trabalho,
avaliao de desempenho,comunicao eficiente,etc.
*Administrando a diversidade da fora de trabalho: Um dos maiores e mais importantes
desafio e talvez o mais abrangentes . Diz respeito raa,etnia , sexo dos participantes, mulheres,
negros,deficientes fsicos,idosos, e homossexuais.
*Respondendo globalizao: Aprender a trabalhar interagindo com pessoas em diferentes
culturas(Qualificao, compreenso cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura).
*Fortalecendo as pessoas: Emporwement - Fortalecimento dos funcionrios, equipes autogerenciadas .
*Estimulando a inovao e a mudana: Organizaes Bem sucedidas precisam encorajar a
inovao e dominar a arte da mudana para expressar sua competitividade , ou estaro fadadas
morte. Os funcionrios de uma empresa podem ser a mola mestra da inovao e da mudana ou
podem ser uma barreira poderosa contra elas. O desafio sentido pelos executivos estimular a
criatividade e a tolerncia mudana. O estudo do comportamento organizacional vai arraigar
muitas ideias e tcnicas para ajudar na realizao desse objetivo.
*Lidando com a temporariedade : Os executivos e os funcionrios de hoje precisam aprender a
lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a
imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o
entendimento de um mundo profissional em mudana contnua para a superao da resistncia
inovao e para a criao de uma cultura organizacional voltada para ela.
*Ajudando os funcionrios a alcanar o equilbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar
a confuso entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam
compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. Comportamento organizacional concede
diversas variaes para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador
a enfrentar esses conflitos.
*Declnio da lealdade dos funcionrios: Terceirizao, alteraes na remunerao,entre outros
contriburam para reduzir a lealdade dos funcionrios.
*Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a
competitividade global das organizaes.
*Melhorar o comportamento tico: Criar um clima eticamente saudvel para seus funcionrios no
qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mnimo de ambiguidade
em relao ao que se constitui em comportamentos certos ou errados.
Consideraes:
*Estudo do comportamento organizacional de suma importncia para o gestor geral.
*O gestor de Rh deve estar antenado ao comportamento organizacional.
*O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Mltiplo
*Evoluo do mundo+ Evoluo dinmica e gradativa das organizaes = Comportamento
Organizacional .

CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional, de acordo com Chiavenato (2000) engloba aspectos formais,
facilmente perceptveis, relacionados com as polticas, diretrizes, procedimentos, objetivo,
estruturas e tecnologias existentes, e aspectos informais, relacionados com as percepes,
sentimentos, atitudes, valores, interaes informais e normas grupais, caracterizados por um
iceberg, aos quais esto associados parte visvel, observvel, os aspectos formais, orientados
para aspectos operacionais e de tarefas, enquanto os segundos, invisveis ou ocultos, relacionados
com as questes afetivas, emocionais, orientados para aspectos sociais e psicolgicos, por vezes
difceis de interpretar e compreender, transformar ou mudar.
Para Schien (1992), a cultura organizacional tem subjacentes trs nveis:
Os artefatos a que corresponde tudo o que se v, ouve ou sente na organizao, ou seja, os
produtos, servios, tecnologias e padres comportamentais dos seus membros, visveis e audveis,
mitos e histrias;
Os valores compartilhados a que correspondem os valores relevantes que se tornam
fundamentais para conduzirem as pessoas na realizao das suas tarefas, servindo como que a
justificao do seu desempenho, normalmente criados pelos fundadores das organizaes, validados
pelo meio fsico ou pela partilha social do grupo;
Finalmente, os pressupostos bsicos, associados a algo mais profundo e ntimo, oculto nos
membros da organizao, tais como as percepes, valores e sentimentos, os quais definem a que
prestar ateno, o que significam as coisas, que aes a tomar em diferentes situaes, bem como
definem como reagir emocionalmente ao que se passa, que identificam a identidade da organizao.
De acordo com Chiavenato (2000), podemos verificar a existncia de duas vertentes bsicas
na cultura das organizaes. A formal, assente nos mltiplos rgos que a constituem, nos cargos
desempenhados pelos seus membros, na hierarquia da autoridade e responsabilidade dos mesmos,
os objetivos, as estruturas e tecnologias postas disposio na organizao.
A informal, assente nos grupos informais que se desenvolvem no seu seio, com
interesses similares ou opostos, as atitudes e comportamentos assumidos, manifestando percepes
favorveis ou desfavorveis, as normas de trabalho que diferentes grupos podem assumir,
independentemente das definidas institucionalmente, as quais tambm podero favorecer ou no a
organizao como um todo, e por ltimo, os padres de liderana, conferindo autoridade por vezes
informal e como contra poder. Estas podero ou no colidir com o poder e liderana formal.
Neste contexto, Martin (1992) sistematiza a literatura sobre a cultura organizacional, em
trs categorias integradora, diferenciadora e fragmentada.
A perspectiva integradora faz da homogeneidade e harmonia os seus princpios base, face
aos benefcios que a sua concretizao propiciam aos indivduos e s organizaes. A cultura
vista como um cimento social que une todas as pessoas da organizao, como um conjunto de
convices claras, consistentes e consensuais por todos partilhado.
A perspectiva diferenciadora, a cultura organizacional considera a divergncia como sua
essncia, pondo em causa a homogeneidade e o consenso da perspectiva integradora. De acordo
com a autora anteriormente citada, a divergncia de opinio, promotora de conflitos de interesses,
pode levar existncia de culturas e sub culturas, que tanto conduz ao consenso como completa
excluso, sendo por tal motivo propiciadoras e condutoras para a harmonia da organizao.

CLIMA ORGANIZACIONAL
O Clima Organizacional mais uma ferramenta disponvel para o administrador, lanar mo na
construo do processo organizacional e administrativo das empresas. Essa ferramenta bem
utilizada vai possibilitar direo das empresas detectar fatores, procedimentos adotados e alguns
problemas de relacionamento hierrquico e relacional que no so bem aceitos pelos seus
colaboradores diretos, o que pode representar ponto de atrito e estrangulamento no processo
organizacional, relacional e evolutivo das empresas.
Para a determinarmos o padro ideal so considerados aspectos variados como: aspiraes
pessoais, motivao, ambies funcionais, adequao da remunerao, horrio de trabalho,
relacionamento hierrquico, relacionamento profissional, interao social.
Os inimigos do clima produtivo
Inimigos do clima organizacional
Os principais inimigos de um clima organizacional otimizado para a produtividade so os
problemas de relacionamento entre colegas, gestores e subordinados, a falta de uma comunicao
eficiente, as atitudes negativistas e a instabilidade emocional.
Sinais deste clima quando:
Quando aumenta:
turnover (perda de talentos)
reclamaes trabalhistas
retrabalho, desperdcio
perdas diversas
Quando diminui:
produtividade
motivao
assiduidade
inovao
Os prejuzos gerados por uma m gesto do clima organizacional so catastrficos. Para
termos uma ideia da dimenso do problema, vamos avaliar o impacto de apenas trs dos principais
efeitos ocasionados por um ambiente de trabalho inadequado.
baixa produtividade. Pesquisas indicam que colaboradores com baixos ndices de motivao,
utilizam somente 8% de sua capacidade de produo. Por outro lado, em setores/reas/empresas
onde encontramos colaboradores motivados este mesmo ndice pode chegar a 60%.
gastos com rescises. Segundo pesquisa realizada pela consultoria Produtive, de Porto Alegre, 60%
dos executivos em processo de recolocao no mercado foram demitidos por questes
comportamentais. Perceba que as principais causas das rescises no foram por incompetncia
tcnica, mas pela incapacidade de estabelecer relacionamentos interpessoais construtivos e atitudes
produtivas.
gastos com seleo e treinamento. Este um item que dispensa pesquisas. Toda empresa tem uma
boa noo dos altos custos de tempo e dinheiro envolvidos no processo de seleo e treinamento do
seu pessoal- ( dados do site www.wikipdia.com.br).