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MARATONA #01

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LISTA 03 - 21/12/16
LISTA 04 - 28/12/16
LISTA 05 - 04/01/17
LISTA 06 - 11/01/17
LISTA 07 - 18/01/17
LISTA 08 - 25/01/17
LISTA 09 - 01/02/17
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MARATONA #01
05. (2013 - FAURGS - UFRGS - Assistente em
administrao) A Gesto de Pessoas procura ajudar
o administrador a desempenhar as funes de
planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gesto de
Pessoas refere-se s polticas e prticas necessrias
para administrar o trabalho das pessoas. Essas
polticas podem ser resumidas em seis processos
bsicos, processos esses que dentro de uma
organizao constituem um conjunto integrado de
processos dinmicos e interativos, conhecidos
como processos de
a) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas;
recompensar
pessoas;
monitorar
pessoas;
desenvolver pessoas.
b) admitir pessoas; agregar pessoas; demitir pessoas;
aplicar pessoas; recompensar pessoas; manter
pessoas.
c) agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar
pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas;
monitorar pessoas.
d) admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar
pessoas; desenvolver pessoas; manter pessoas;
monitorar pessoas.
e) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas;
monitorar pessoas; manter pessoas; recompensar
pessoas.

MARATONA #01

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

01. (2016 - CESPE - DPU - Agente Administrativo) A
respeito da gesto de pessoas nas organizaes,
julgue o item a seguir.
A gesto de pessoas pode ser conceituada como
uma estratgia de levar as pessoas a contriburem
para o aumento da competitividade e a capacidade
de aprendizagem nas organizaes.
Certo - Errado

02. (2013 - CESPE - ANS - Tcnico Administrativo)

Julgue os itens a seguir, relativos a administrao e
gesto de pessoas nas organizaes.
A gesto de pessoas nas organizaes deve
priorizar a realizao dos objetivos individuais dos
empregados e, em seguida, orientar esforos para
o alcance dos objetivos organizacionais.
Certo - Errado

06. (2016 - ESAF - ANAC - Tcnico Administrativo) A

gesto de pessoas um conjunto integrado de
processos dinmicos e interativos. So processos
bsicos de gesto de pessoas, exceto os processos
de
a) desenvolver pessoas.
b) liderar pessoas.
c) recompensar pessoas.
d) aplicar pessoas.
e) agregar pessoas.

03. (2012 - CESPE - ANAC - Tcnico Administrativo)

Julgue os prximos itens, relativos gesto de
pessoas.
A gesto de pessoas, como uma atividade de
gesto, de responsabilidade de todos os gestores
da organizao.
Certo - Errado

04. (2016 -CEPS-UFPA - UFRA - Assistente em

Administrao) A atividade de gerenciamento das
pessoas nas organizaes pblicas tem avanado com
profundas modificaes nos ltimos anos. Esse
avano no gerenciamento de pessoas tem chegado a
pontos importantes, como o da participao na
formulao de
(A) estabelecimento de rotinas.
(B) definio de funes.
(C) mudana nos fluxos internos.
(D) estratgias organizacionais.
(E) normas de condutas internas.

07. (2012 - CONSULPLAN - TSE - Tcnico Judicirio rea Administrativa) NO uma atribuio da
gesto de pessoas
a) analisar e descrever cargos.
b) desenhar cargos.
c) avaliar desempenho de funcionrios.
d) realizar planejamento de produo.

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MARATONA #01
10. (2013 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em
Administrao) Os servidores que trabalham com
Gesto de Pessoas nas instituies tm lido que a
maioria dos estudos sobre o processo de capacitao
o apresenta com algumas grandes etapas. A etapa de
levantamento de necessidades identifica as
competncias que uma instituio precisa
desenvolver para alcanar seus objetivos, os
indivduos que necessitam de capacitao, assim
como
(A) conhecimentos, habilidades e atitudes dos
indivduos.
(B) processos de recrutamento, seleo e alocao
dos indivduos.
(C) mtodos de trabalho, habilidades e tarefas dos
indivduos.
(D) contedo das tarefas, conhecimentos e seleo
dos indivduos.
(E) atitudes, mtodos de trabalho e processos de
recrutamento.

GESTO DE COMPETNCIAS
08. (2016 - IESES - BAHIAGS - Analista de Processos
Organizacionais - Administrao e Psicologia) A
gesto de competncia caracteriza-se como um
novo modelo de gesto de recursos humanos que
pode contemplar todas as prticas adotadas por
uma empresa que visam gerenciar e direcionar o
comportamento
humano
no
ambiente
organizacional. Assinale a alternativa que
contempla as dimenses presentes na literatura
que melhor definem o que uma competncia.
a) Desempenho, Habilidades, Atitudes.
b) Desempenho, Resultados, Comportamento.
c) Conhecimentos, Habilidades, Atitudes.
d) Resultados, Conhecimentos, Comportamentos.
e) Competncia, Conhecimento, Comportamento.

09. (2016 - CESPE - TCE-SC - Auditor Fiscal de Controle

Externo - Administrao) Com relao gesto por
resultados e gesto de pessoas no servio
pblico, julgue o item seguinte.
A gesto de pessoas por competncias pode ser
entendida como um programa sistematizado e
desenvolvido para definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequao
aos servios a serem realizados, identificando os
pontos fortes e os fracos dos profissionais,
suprindo suas lacunas e agregando conhecimento,
de acordo com os critrios e objetivos
estabelecidos pela organizao.
Certo - Errado

11. (2013 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em

Administrao) A adoo de Gesto de Pessoas
fundamentada em competncias requer que a
organizao identifique, com clareza, as lacunas ou
deficincias em seu quadro funcional que podem
retardar ou bloquear a obteno dos macro-objetivos
estratgicos. A palavra competncia est relacionada
com
(A) a estrutura e o cargo.
(B) o ambiente e as tarefas.
(C) o cargo e a descrio do cargo.
(D) os processos de trabalho e as rotinas.
(E) a pessoa e a tarefa.

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14. (2016 - IF-RS - Auxiliar em Administrao) Avalie
as afirmativas abaixo e marque a INCORRETA sobre
recrutamento e seleo de pessoal.
a) A seleo de pessoal responsvel por selecionar
os profissionais mais adequados para suprir as
necessidades da empresa ou organizao.
b) O recrutamento de pessoal responsvel por
captar candidatos a emprego para vagas em aberto
em uma empresa ou organizao.
c) A seleo de pessoal tem por finalidade escolher,
dentre os candidatos a emprego, os mais adequados
para atender s necessidades da empresa ou
organizao.
d) Todo o processo de seleo baseia-se na anlise
comparativa entre as exigncias do cargo e as
caractersticas do candidato.
e) O recrutamento de pessoal responsvel por
selecionar os profissionais mais adequados para suprir
as necessidades da empresa ou organizao.

RECRUTAMENTO E SELEO
12. (2016 - ESAF - ANAC - Analista Administrativo)
Sobre o recrutamento e a seleo, julgue os itens a
seguir como certos ou errados. Aps, escolha a
opo correta.
I. O recrutamento consiste na procura e na atrao
de candidatos para uma determinada funo.
II. A seleo consiste na escolha e na tomada do
candidato que ocupar o cargo disponvel. Tanto o
recrutamento quanto a seleo fazem parte de um
processo maior, que suprir e prover a
organizao
de talentos e competncias
necessrias.
III. Antes de qualquer processo seletivo, faz-se
necessrio o levantamento do perfil adequado do
candidato que dever preencher a vaga. O perfil
para o cargo deve ser definido se adequando s
competncias necessrias para que a vaga
disponvel venha a ser ocupada de acordo com os
objetivos da empresa.
IV. O recrutamento interno pode envolver:
transferncia de pessoal de uma posio para
outra, promoes de um nvel para outro,
transferncias com promoes de pessoal,
programas de desenvolvimento pessoal e planos de
carreira de pessoal.
V. O recrutamento e a seleo no so uma
atividade que deve ficar restrita rea de gesto
de pessoas.
Esto corretos os itens
a) I, II e IV.
b) II, e IV.
c) II, III e IV.
d) III e V.
e) I, II, III, IV e V.

15. (2015 - FUNCAB - Faceli - Tcnico Administrativo)

O recrutamento interno o preenchimento das
vagas e oportunidades pelos prprios funcionrios
atuais da organizao. Pode-se citar como uma
vantagem a(o):
a) introduo de sangue novo organizao.
b) aumento do capital intelectual.
c) diversificao do patrimnio humano.
d) probabilidade de melhor seleo.
e) renovao da cultura organizacional.

16. (2016 - CESPE - FUNPRESP-JUD - Assistente Administrativa) A respeito de recrutamento e

seleo, julgue o item seguinte.
Expanso do capital intelectual, renovao da
cultura organizacional, aumento da interao da
equipe da organizao e identificao de possveis
melhorias so algumas das vantagens atribudas ao
recrutamento interno.
Certo - Errado

13. (2016 - FAU - JUCEPAR - PR - Assistente

Administrativo) Segundo Chiavenato h dois tipos
bsicos de Recrutamento de pessoal nas empresas:
a) Por edital e por anncios.
b) Pelo setor de RH e por empresas terceirizadas.
c) Por indicao ou por recebimento de Currculo.
d) Interno e externo.
e) Por escolha e por indicao.

17. (2016 - CESPE - TCE-PA - Auditor de Controle

Externo - rea Planejamento - Administrao) No que
se refere aos processos de recrutamento e de
seleo de pessoas, julgue o item subsequente.
Os objetivos do processo de recrutamento incluem
atrair
candidatos
qualificados
para
uma
organizao.
Certo - Errado

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18. (2015 - FUNIVERSA - Secretaria da Criana - DF Especialista Socioeducativo - Administrao) A
respeito da comparao entre recrutamento
interno e recrutamento externo, assinale a
alternativa correta.
a) Uma desvantagem do recrutamento interno
consiste na exacerbao da competio entre o
pessoal.
b) Uma vantagem atribuda ao recrutamento externo
o aproveitamento dos investimentos j efetuados
com esses candidatos pelas suas empresas e por eles
mesmos.
c) Uma vantagem atribuda ao recrutamento interno
consiste no fato de os empregados j conhecerem e
conviverem com os problemas internos.
d) Uma desvantagem do recrutamento externo reside
no fato de os novos empregados tentarem promover
grandes mudanas sem conhecerem adequadamente
a organizao.
e) O recrutamento externo considerado mais seguro
que o interno pela necessidade de conhecimento
estrito do que se espera de algum em vias de ser
contratado.

21. (2013 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em

Administrao) Costuma-se dizer que o recrutamento
o primeiro passo de um processo de seleo, o qual
atrai candidatos interessados que se enquadrem nas
exigncias iniciais para o preenchimento de uma vaga.
O recrutamento, portanto, estratgico e seu ponto
de partida o(a)
(A) Regimento.
(B) Estrutura.
(C) Ambiente.
(D) Cargo.
(E) Tarefa.

22. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em

Administrao) O recrutamento atrai os candidatos
interessados que se enquadram nas exigncias iniciais
para o preenchimento daquela vaga. Se o
recrutamento estratgico e importante para o
processo seletivo, o ponto de partida o(a):
(A) ambiente.
(B) mercado.
(C) misso.
(D) estratgia.
(E) cargo.

19. (2015 - FUNCAB - CRF-RO - Administrador) O

modelo de seleo de pessoas que se caracteriza
por existirem vrios candidatos para cada vaga e
vrias vagas para cada candidato denominado:
a) colocao.
b) estgio nico.
c) conhecimento.
d) entrevista.
e) classificao.

23. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em

Administrao) No poderemos selecionar ou treinar
pessoal, nem determinar o valor de uma funo ou o
mrito de um funcionrio, se no tivermos as tarefas
bsicas e indispensveis maioria dos programas de
Gesto de Pessoas, contidas no(a)
(A) Seleo de Pessoal.
(B) Descrio e Anlise do Cargo.
(C) Avaliao de Desempenho.
(D) Treinamento do Pessoal.
(E) Plano de Sugestes.

20. (2015 - CEPS-UFPA - UFPA - Administrador) No

que se refere ao recrutamento e seleo de
pessoas, assinale a alternativa que NO representa
uma vantagem do recrutamento externo.
a) Ideal para situaes de estabilidade e pouca
mudana no ambiente organizacional.
b) Enriquece o patrimnio humano da organizao,
pelo aporte de novos talentos e habilidades.
c) Renova a cultura organizacional e enriquece-a com
novas aspiraes.
d) Aumenta o capital intelectual ao incluir novos
conhecimentos e destrezas.
e) Incentiva a interao da organizao com o
mercado de recursos humanos.

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29. (2016 - UFMT - TJ-MT - Analista Judicirio Administrao) Treinamento um processo pelo
qual as pessoas so preparadas para desempenhar
de maneira excelente as tarefas especficas do
cargo que ocupam. Assinale a alternativa que
apresenta as mudanas de comportamento que
podem ocorrer devido ao treinamento.
a) Transmisso de informao, desenvolvimento de
habilidades, de atitude e de conceitos.
b) Processo educacional, pr-atividade, motivao e
liderana.
c) Comprometimento, liderana e empowerment.
d) Apropriao da tcnica, execuo perfeita,
motivao e absoro da cultura organizacional.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
24. (Cespe / MPE-TO 2006) Acerca das diferenas
entre treinamento e desenvolvimento de pessoas,
correto afirmar que o treinamento volta-se
capacitao do indivduo para o exerccio de novos
cargos, enquanto o desenvolvimento tem como
objetivo melhorar o desempenho do indivduo no
cargo atualmente ocupado por ele
Certo - Errado
25. (Cespe / FCPTN 2006) O processo de treinamento
inicia-se com a etapa do diagnstico, quando so
levantadas as necessidades de treinamento, e termina
com a etapa da avaliao, quando feita a verificao
dos resultados obtidos no processo.
Certo - Errado

30. (2014 - Cmara Municipal do Rio de Janeiro Analista Legislativo - Administrao) O treinamento
um
processo
utilizado
para
mudar
o
comportamento dos empregados, visando aos
objetivos organizacionais. Quando se deseja uma
mudana no empregado buscando elevar seu nvel
de abstrao para desenvolver novas ideias e para
favorecer o pensamento mais amplo e global,
utiliza-se o seguinte tipo de treinamento:
a) transmisso de informaes
b) desenvolvimento de habilidades
c) desenvolvimento de conceitos
d) desenvolvimento de atitudes

26. (2015 - INSTITUTO AOCP - EBSERH - Pedagogo) O

Treinamento na empresa envolve as seguintes
etapas:
a) aplicao e diagnstico.
b) diagnstico, elaborao do programa de
treinamento, aplicao ou implementao, avaliao
e acompanhamento.
c) aplicao e avaliao.
d) diagnstico da realidade, aplicao e, por fim, o
acompanhamento.
e) diagnstico, avaliao e acompanhamento.
27. (2014 - Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ - Agente
de Administrao) A etapa do treinamento em que
so definidas as necessidades e competncias, o
resultado esperado do treinamento, bem como so
detectados os problemas de pessoal e de
produo, a etapa de:
a) diagnstico da situao
b) deciso quanto a estratgia
c) implantao ou ao
d) avaliao e controle

31. (2014 - FDC - IF-SE - Administrador) O tipo de

mudana obtida atravs do treinamento aplicado
nas organizaes e que tem por objetivo
desenvolver ou modificar comportamentos,
buscando a conscientizao e sensibilidade no
trato com as pessoas e com os clientes internos e
externos, conhecida como:
a) transmisso de informaes
b) desenvolvimento de atitudes
c) desenvolvimento de conceitos
d) aprimoramento de habilidades

28. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em

Administrao) O levantamento das necessidades de
treinamento responde num nvel mais geral a o que,
quem e quando treinar . Desenvolver essa etapa
contm trs anlises:
(A) do ambiente interno, do ambiente externo e da
estrutura.
(B) do local de trabalho, das polticas e das chefias.
(C) do perfil das pessoas, de suas necessidades e de
suas atitudes.
(D) da organizao, das tarefas e das pessoas.
(E) da organizao, das polticas de pessoal e da
estrutura.

32. (2015 - FCC - TRE-RR - Analista Judicirio Administrativa) Os testes aplicados, antes e aps a
concluso dos treinamentos, tm como objetivo
medir
a) o desenvolvimento.
b) a reao.
c) o comportamento.
d) o resultado.
e) o aprendizado.

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33. (2014 - FCC - TRT - 13 Regio (PB) - Analista
Judicirio - Psicologia) Aps um treinamento, foi
aplicado um instrumento de avaliao que mede se
o treinando est aplicando ou no em seu trabalho
aquilo que lhe foi ensinado. Esse instrumento foi
elaborado utilizando o critrio do nvel de
a) desempenho.
b) impresses.
c) reaes.
d) aprendizado.
e) interpretao.

36. (2015 - COMPERVE - UFRN - Administrador) A

avaliao de desempenho constitui importante
ferramenta para o desenvolvimento dos recursos
humanos da organizao, nela so utilizados vrios
mtodos. No quadro a seguir, encontram-se, na
primeira coluna, alguns desses mtodos e, na
segunda, o conceito de cada um deles.
(1) Escolha forada
(2) Escala grfica
(3) Pesquisa de campo
(4) Incidentes crticos

34. (2012 -CEPS-UFPA - UFPA - Assistente em

Administrao) Quanto avaliao dos resultados,
importante verificar se houve transferncia de
conhecimento do treinamento para o cargo. Essa
avaliao se d no nvel
(A) das reaes.
(B) do aprendizado.
(C) do comportamento.
(D) da organizao.
(E) dos resultados.

(a) O mtodo desenvolvido com base em

entrevistas
feitas
por
especialistas
com
supervisores do funcionrio.
(b) O mtodo consiste em avaliar as atitudes
extremas do funcionrio, sem se preocupar com
alguns traos de personalidade.
(c) O mtodo consiste na utilizao de indicadores
de desempenho para a elaborao de mapas que
facilitaro a avaliao.
(d) O mtodo consiste em colocar os funcionrios
de determinada categoria em grupos e avalia-los
segundo determinado padro.
A opo em que a correspondncia entre os
mtodos e suas respectivas definies est correta
:
a) 1b, 2b, 3c, 4a.
b) 1a, 2d, 3b, 4c.
c) 1c, 2a, 3b, 4d.
d) 1d, 2c, 3a, 4b.

GESTO DO DESEMPENHO

35. (2013 - IADES - EBSERH - Pedagogo) A avaliao

do desempenho uma apreciao sistemtica do
desempenho de cada pessoa, em funo da
atividade que ela desempenha (CHIAVENATO,
2004).

37. (2016 - FGV - IBGE - Analista - Recursos Humanos Desenvolvimento de Pessoas) A Alfa uma empresa
pblica de grande porte. Seu sistema de avaliao
de desempenho envolve a rea de recursos
humanos e as reas funcionais da empresa,
fazendo uso do mtodo da pesquisa de campo.
Alm de permitir envolver os gerentes de linha e
de staff no processo de avaliao de desempenho,
o mtodo apresenta, como outro ponto positivo:
a) participao ativa do avaliado;
b) nfase no alcance de resultados;
c) baixo custo operacional;
d) feedback rpido ao avaliado;
e) facilidade de aplicao.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas:

o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Assinale a alternativa que contm os conceitos que

mais caracterizam a avaliao do desempenho.
a) A avaliao do desempenho deve ser
desconsiderada como fundamento para aumentos
salariais ou demisso de funcionrios
b) A avaliao deve enfatizar o indivduo no cargo e a
impresso a respeito de seus hbitos pessoais
observados no trabalho.
c) A avaliao permite que os subordinados conheam
aquilo que o chefe pensa a respeito do seu
desempenho.
d) A avaliao deve concentrar-se em uma anlise
subjetiva do desempenho humano.
e) O seu objetivo primordial proporcionar benefcios
para a organizao em detrimento dos funcionrios.

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38. (2015 - FCC - DPE-RR - Administrador) Existem
diversos mtodos consagrados para avaliao de
desempenho
dos
colaboradores
de
uma
organizao. Alguns mtodos so pautados por
medidas objetivas com foco no resultado
alcanado pelo funcionrio, enquanto em outros a
avaliao se d por meio de medidas subjetivas
baseadas na percepo do avaliador sobre
aspectos do avaliado. O mtodo que constitui
exemplo da primeira categoria :
a) Escala grfica, em que cada fator de desempenho
recebe uma avaliao quantitativa.
b) Lista de verificao, no qual utilizado um
formulrio de dupla entrada com fatores de avaliao
previamente definidos e graduados.
c) Escolha forada, baseado na observao e registro
de comportamentos considerados extremos, tanto
positivos, como negativos.
d) Incidentes crticos, no qual se compara pares
binrios de funcionrios, apontando aquele que
apresenta o melhor desempenho em situaes
desafiadoras.
e) Avaliao participativa por objetivos, que considera
o estabelecimento consensual de objetivos entre
gerentes e subordinados.

40. (2016 -CEPS-UFPA - UNIFESSPA - Assistente em

Administrao) Todos os processos da rea de Gesto
de Pessoas trazem sua influncia e sua participao
para a Avaliao de Desempenho. Exemplificando: o
Planejamento
de
Recursos
Humanos,
o
Recrutamento, a Seleo, o Treinamento e o
Desenvolvimento so interligados com a avaliao de
desempenho, pois esta d o retorno para seu melhor
desenvolvimento e realizao, o que configura um
alinhamento s
(A) estratgias organizacionais.
(B) estruturas organizacionais.
(C) alternativas de descentralizao.
(D) determinaes da rea de Administrao de
Pessoal.
(E) polticas e diretrizes internas dos Planos de
Carreira.

GABARITO
39. (2016 -CEPS-UFPA - UFRA - Assistente em
Administrao) Um dos processos da rea de Gesto
de Pessoas mais significativos para o desenvolvimento
do ambiente de trabalho a gesto do desempenho
humano. a atividade que consiste na utilizao
eficaz dos processos organizacionais que determinam
como esto se desenvolvendo os servidores e a
prpria instituio. fundamental, portanto, que as
instituies alinhem a avaliao de desempenho s
(A) punies de fazer certo ou errado.
(B) promoes dos que so bem avaliados.
(C) questes sobre tempo de servio prestado.
(D) estratgias institucionais.
(E) avaliaes funcionais.

01. C

11. E

21. D

31. B

02. E

12. E

22. E

32. E

03. C

13. D

23. B

33. A

04. D

14. E

24. E

34. C

05. C

15. D

25. C

35. C

06. B

16. E

26. B

36. D

07. D

17. C

27. A

37. B

08. C

18. B

28. D

38. E

09. C

19. A

29. A

39. D

10. A

20. A

30. C

40. A