ndice

INTRODUCCIN................................................................................................................ 2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..................................................................................4
HIPTESIS......................................................................................................................... 4
JUSTIFICACIN................................................................................................................. 4
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................ 5
OBJETIVOS PARTICULARES............................................................................................5
I. MARCO CONTEXTUAL...................................................................................................6
2.2

Antecedentes generales de la Educacin para Adultos.........................................6

2.3

Antecedentes de la Educacin para Adultos en Mxico........................................7

2.4

La fundacin del Instituto Nacional de Educacin para Adultos............................8

2.5

La creacin del Instituto Estatal de Educacin para Adultos.................................9

2.6

El Instituto Estatal de Educacin para Adultos en Libres, Puebla........................10

II. MARCO TERICO........................................................................................................12

2.1

El proceso administrativo....................................................................................12

2.2

La importancia de la organizacin como parte del proceso administrativo..........12

2.3

Teora organizacional y sus principales enfoques...............................................14

2.4

Teoras clsicas...................................................................................................15

2.5

Teoras modernas...............................................................................................16

2.6

La rotacin de personal en Mxico......................................................................17

2.7

Historia y antecedentes del FODA......................................................................18

2.8

Objetivo del uso de la herramienta FODA...........................................................19

2.9

El FODA dentro del proceso administrativo.........................................................19

REFERENCIAS.................................................................................................................21

INTRODUCCIN
La palabra productividad es una variante del verbo transitivo producir (del latn producere).
De acuerdo a sus orgenes est formada por races latinas y griegas y significa cualidad
de poder llevar a cabo (De Chile , 2016), sus componentes lxicos son el prefijo pro (hacia
adelante), ductus (guiado, conducido), tivo (relacin pasiva o activa), ms el sufijo dad
(cualidad). En otras palabras, productividad es una unidad de medida para conocer el
nivel de aprovechamiento de los recursos y la rentabilidad de cualquier organizacin o
estructura social.
En el contexto empresarial la productividad inicia en las organizaciones con capital
privado y tiene su origen en pases como Estados Unidos, Alemania y Japn,
considerados pioneros de esta filosofa. En un principio, esta actividad estuvo muy
relacionada nicamente a la produccin de bienes. Sin embargo, con el desarrollo del
pensamiento administrativo, el recurso humano se convirti en un factor primordial para el
incremento de la productividad en sectores industriales y de servicios (Broggi, 2010).
Por otra parte, las empresas creadas y subsidiadas por el gobierno,
especficamente en el caso de Mxico, no fueron guiadas por la filosofa antes
mencionada, debido a que el Estado no realiz ningn esfuerzo para incluir en su agenda
poltica el tema de la productividad, a pesar de que stas desempean un papel
fundamental en la economa domstica por participar en el mercado de bienes y servicios.
De esta manera el sector paraestatal tiene una funcin bsica en el desarrollo econmico
y social del pas, en la medida que es una fuente creadora de empleos y produccin. De
acuerdo a cifras del (INEGI, 2010), el sector pblico ha tenido poca participacin en la
generacin del PIB (Producto Interno Bruto) en comparacin al sector privado en los
ltimos aos; asociado a esto el presupuesto asignado para las empresas del estado es
casi del 50% del total de la Federacin, es aqu donde se visualiza la importancia de
hacer eficiente este sector (Instituto Nacional de Administracin Pblica, A.C., 2010).
Es as como (Snchez Snchez, 2008) seala que, No obstante su relevancia, la
mayor parte de dicho presupuesto, alrededor del 80 por ciento, se destina al gasto
corriente y al servicio de la deuda pblica, lo cual nos indica que el gasto administrativo, el
que no aumenta la capacidad de produccin de la planta, absorbe las cuatro quintas
partes del presupuesto de egresos y slo el 20 por ciento se destina al gasto de inversin
que es el que autnticamente genera empleos y riqueza en el pas (pgs. 465-466).

Para los fines prcticos de este trabajo el Instituto Estatal de Educacin para
Adultos (IEEA) Coordinacin Regional (C.R.) XI Libres ser objeto de estudio. El IEEA
tiene su antecedente en el Instituto Nacional para la Educacin de los Adultos (INEA), se
crea por decreto presidencial el 31 de agosto de 1981, como organismo descentralizado
de la Administracin Pblica Federal con personalidad jurdica, patrimonio propio y con la
facultad de administrar su presupuesto segn sus necesidades (Insituto Estatal de
Educacin para Adultos, 2016)
En entrevista con el auxiliar administrativo la Coordinacin Regional XI ubicada en
el municipio de Libres atiende 18 microregiones (Libres, Tepeyahualco, Oriental,
Quimixtlan, Guadalupe Victoria, Cuyoaco, Chichiquila, Chichotla, Chichiquila B, Grajales,
Guadalupe Victoria B, Nopalucan, Quimixtlan B, Tepeyahualco B, Zautla, Lafragua, El
Triunfo, CIS Xacaxomulco). Dicha institucin, es un organismo descentralizado del IEEA,
sin recursos propios, sin personalidad jurdica propia, sin patrimonio propio pero con
autonoma respecto a su administracin, organizacin y toma de decisiones en su rea de
influencia, adems se encarga de atender las necesidades de educacin bsica en zonas
marginadas de las microrregiones mencionadas para ayudar a cubrir un porcentaje de la
meta nacional en temas de alfabetizacin y rezago educativo.
El objetivo de este trabajo de investigacin es analizar los factores internos y
externos de la rotacin de personal de los recursos humanos que laboran en la C.R. XI
Libres a travs del estudio de temas como administracin de recursos humanos, anlisis
de puestos, promocin, procesos de reclutamiento, seleccin, capacitacin, motivacin
etc.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El presente trabajo pretende responder y aportar informacin respecto a los principales
factores de la rotacin de personal en relacin a la siguiente pregunta: Es posible que a
travs del proceso administrativo se identifiquen los factores que intervienen en la salida
del personal en la Coordinacin Regional XI Libres del IEEA? La pregunta de
investigacin planteada busca las relaciones existentes entre las siguientes variables
como la oferta en el mercado laboral, el proceso administrativo aplicado a esta
organizacin y la administracin de recursos humanos en las instituciones pblicas
Los empleados actuales tienen dos caractersticas; unos estn laborando bajo la
modalidad denominada de base y otros por honorarios. Actualmente se ha visto un
incremento en la rotacin de personal en la Coordinacin Regional XI Libres, por lo que se
pretende determinar sus causas.

HIPTESIS
Al estudiar el proceso administrativo y las fuerzas que afectan la rotacin de personal en
el contexto en el que se encuentra la Coordinacin Regional XI de Libres, se aportar una
perspectiva del problema y con ello el Instituto Estatal de Educacin para Adultos podr
tomar medidas para retener al talento humano en la organizacin y de esa manera
disminuir los efectos negativos de la salida del personal.

JUSTIFICACIN
La rotacin de personal en la Coordinacin Regional XI Libres del Instituto Estatal de
Educacin para Adultos se ha visto en aumento por lo que representa una amenaza para
el desempeo de esta organizacin, generando baja productividad e incumplimiento de
las metas estatales y federales que esta institucin tiene. Al introducir a un nuevo
empleado, se requiere de tiempo para capacitarle e introducirlo en su nueva rea de
trabajo para que desarrolle adecuadamente sus funciones.
La presente investigacin pretende hacer un anlisis de los factores internos y
externos que intervienen en la rotacin de personal en la C.R. XI Libres del IEEA, y su

impacto en el cumplimiento de los objetivos laborales de cada departamento y de toda la

organizacin.
OBJETIVO GENERAL
A travs de la etapa de organizacin del proceso administrativo, identificar los factores
internos y externos de la rotacin de personal de los recursos humanos que laboran en la
C.R. XI Libres del IEEA.
OBJETIVOS PARTICULARES

Determinar las causas que originan la salida de personal en la C.R. XI Libres del

IEEA
Identificar los factores internos y externos que motivan la rotacin de personal en

la C.R. XI Libres del IEEA

Establecer la relacin existe entre los factores y la rotacin de personal en la C.R.
XI Libres del IEEA

I. MARCO CONTEXTUAL
2.2 Antecedentes generales de la Educacin para Adultos.
La educacin para adultos ha sido uno de los objetivos despus de la segunda mitad del
siglo XIX. Por ejemplo, en Gran Bretaa alrededor de 1889, el Estado estableci aprobar
la enseanza tcnica para jvenes y despus lo hizo con los adultos. Posteriormente en
1902 surgi la ley de educacin de adultos la cual consista en hacer una diferencia entre
la adquisicin de una habilidad para desempear un oficio denominada capacitacin, y la
educacin de adultos formal, dndole ms importancia a la capacitacin por resultar ms
factible.
Despus de 1848, en Francia la Ley Guizot apoyo la educacin para adultos y
apoyada por Victor Duruy, Ministro de Educacin Pblica quien dio su respaldo para que
se organizaran conferencias para adultos. Durante este proceso surgi el problema con
las mujeres, dado que en esa poca exista una fuerte discriminacin hacia ellas, debido a
la idea de que no lo necesitaban y nicamente deberan encargarse de las labores
domsticas. A pesar de lo anterior, las mujeres lucharon por su derecho a la educacin y
lo consiguieron.
Mientras tanto Espaa sigui las tendencias de su continente y tambin de
amrica. Con la ley Moyano, que entr en vigor el 19 de septiembre de 1857, cre las
escuelas nocturnas y las dominicales.
En 1929 la Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin, la Ciencia y la
Cultura (UNESCO) respald la primera Conferencia Internacional sobre la Educacin de
Adultos, realizada en la Universidad de Cambridge, Inglaterra. Durante esta primera
conferencia se promovi el anlisis de la educacin de adultos a fondo, y se gener la
cooperacin internacional entre las asociaciones profesionales.
Para 1949, se realiza la segunda Conferencia de Elsinor, Dinamarca, tras diez
aos suspendidos en la segunda guerra mundial. En ella, la visin de la educacin de
adultos se centr en la reparacin de escuelas daadas por la guerra, asimismo se form
la cooperacin internacional enviando misiones de educacin de adultos de los pases
ms desarrollados a los menos desarrollados.
Las conferencias fueron el punto de partida para la mejora de la educacin de
adultos. Por ejemplo, en Francia e Inglaterra, la profesionalizacin de los educadores de
6

adultos es muy importante, debido a que tiene una estructura y normas propias para dar
resultados favorables en la enseanza-aprendizaje.
En Amrica Latina ha sido difcil el desarrollo de la educacin para adultos. Ha
tomado ms de un siglo ste esfuerzo. Los precursores de esta idea, han surgido
principalmente en los pases del sur del continente bajo la influencia del pensamiento
europeo. El contexto de los pases del continente es similar debido a que la necesidad de
erradicar el analfabetismo y elevar la pobre escolaridad de los adultos es un problema
compartido. Sin embargo, si se toman en cuenta las condiciones socioeconmicas es
evidente la enorme desigualdad entre las necesidades econmicas y los recursos
disponibles. Por otra parte, la migracin del campo a la ciudad y de que algunos sectores
rurales quedan ms marginados y una rpida mirada a los problemas sociales de Amrica
Latina revela dificultades adicionales sobre la educacin de adultos.

2.3 Antecedentes de la Educacin para Adultos en Mxico.

En Mxico, despus de la revolucin mexicana el Sistema Educativo Nacional comenz a
tomar forma. En esa poca el nmero de personas analfabetas era considerablemente
grande. En 1944 la SEP (Secretara de Educacin Pblica) inicio una de las actividades
ms sobresalientes en relacin a la educacin para adultos, es decir, la Campaa de
Alfabetizacin teniendo como objetivo bsico disminuir el nmero de analfabetas, a travs
de los centros de alfabetizacin. Otro de los objetivos de esta Campaa de Alfabetizacin
era desarrollar una mano de obra calificada pues tras la guerra era necesario reconstruir
al pas.
Con la influencia de la Conferencia General celebrada en Mxico por la UNESCO,
comenz a difundirse el concepto de educacin fundamental, la cual dio especial
importancia a las misiones educativas enfocada a la poblacin adulta, articulando
mtodos y contenidos educativos especialmente para este sector.
Entre 1953 y 1964 surgieron los Centros de Educacin Extraescolar, que ms
tarde se conocieron como Centros de Enseanza Ocupacional, Centros de Capacitacin
para el Trabajo Industrial y Agropecuario, y Centros Regionales de Educacin
Fundamental que tenan como principal funcin atender a la poblacin adulta para que
estudiara la educacin primaria y en 1968, se fundaron los Centros de Educacin para

Adultos. No fue hasta 1970 que la Secretara de Educacin Extraescolar comenz a

expedir certificados de primaria y secundaria.
Con el tiempo los planes y programas para este tipo de educacin fueron tomando
cada vez ms fuerza y forma hasta conseguir la aprobacin oficial con la expedicin de la
Ley Nacional de Educacin para Adultos, publicada en el Diario Oficial de la Federacin el
31 de diciembre de 1975 y entr en vigor el 15 de enero de 1976. Dicha ley facultaba al
Estado para beneficiar a los grupos ms marginados de la educacin y la cultura para
transformar a la sociedad. Lo anterior, promovi que muchos adultos mayores de 15 aos
sin instruccin bsica, pudieran acreditar sus estudios que por diversas razones no
haban sido atendidos por el sistema escolar tradicional.
Hoy en da an quedan escuelas de educacin primaria, secundaria y preparatoria
de la Direccin General de Educacin Extraescolar en algunas delegaciones del Distrito
Federal y tambin cuenta con centros de capacitacin donde se recibe una educacin no
formal, es decir, talleres donde los alumnos aprenden oficios para despus contar con un
medio de subsistencia.
2.4 La fundacin del Instituto Nacional de Educacin para Adultos.
Tras la Revolucin Mexicana (1920-1935), el pas comenz a materializar las ideas de
los lderes de la guerra civil que sufri la poblacin. El comienzo de una nueva etapa en la
historia nacional comenz con la reconstruccin de las estructuras sociales, econmicas,
y polticas del pas. As comenz la creacin de nuevas instituciones, lo cual se convirti
en parte esencial de la vida cotidiana del pas.
El planteamiento del problema educativo en Mxico fue un tema importante tanto
como los dems aspectos. Es as como surge la idea de formar una institucin encargada
de promover la educacin para adultos, con caractersticas diferentes a la educacin
formal tradicional de esa poca. Por tanto, en 1981 se crea el Instituto Nacional para la
Educacin de los Adultos (INEA), un organismo descentralizado de la Administracin
Pblica Federal, con personalidad jurdica y patrimonio propio teniendo su fundamento en
el artculo 3 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos en donde se
establece que todo individuo tiene derecho a recibir educacin. La Ley General de
Educacin dispone en su artculo 39 que en el sistema educativo nacional queda
comprendida la educacin inicial, la educacin especial y la educacin para adultos, y que
de acuerdo con las necesidades educativas especficas de la poblacin, tambin podr
8

impartirse educacin con programas o contenidos particulares para atender dichas

necesidades. Asimismo, en su artculo 43 seala que la educacin para adultos est
destinada a individuos de 15 aos o ms que no hayan cursado o concluido la educacin
primaria y secundaria, y se presta a travs de servicios de alfabetizacin, educacin
primaria y secundaria as como de formacin para el trabajo, con las particularidades
adecuadas a dicha poblacin. Esta educacin se apoyar en la participacin y la
solidaridad social.
A pesar de los esfuerzos por llevar la educacin bsica (primaria y secundaria) a
todos los rincones del pas, muchos jvenes no asisten a la escuela por lo que la mayora
de ellos no saben leer y escribir, considerndolo analfabeto (a). En Mxico, en 45 aos el
porcentaje de personas analfabetas de 15 y ms aos baj de 25.8% en 1970 a 5.5% en
2015, lo que equivale a 4 millones 749 mil 057 personas que no saben leer ni escribir
(INEGI, 2010), como se puede observar en la siguiente grfica.

Grafica 1.1 Porcentaje de la poblacin analfabeta

de 15 aos y ms
FUENTE: INEGI. Censo General de Poblacin 1970.
INEGI. XI Censo General de Poblacin y Vivienda 1990.
INEGI. XII Censo General de Poblacin y Vivienda 2000.
INEGI. Censo de Poblacin y Vivienda 2010.
INEGI. Encuesta Intercensal 2015.

Es por eso que en Mxico el sistema de educacin para adultos surgi de la

necesidad de satisfacer la demanda de la educacin y elevar el nivel acadmico y con el
tiempo se fue fortaleciendo.
2.5 La creacin del Instituto Estatal de Educacin para Adultos.
Por acuerdo de la H. Junta Directiva del INEA y de conformidad con lo sealado en
el Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006, concerniente a las relaciones entre los Poderes
9

de la Unin y un autntico federalismo, se suscribieron convenios de coordinacin con la

mayora de los gobiernos estatales para la descentralizacin de los servicios de
educacin para adultos, por lo que el INEA se asume como un organismo tcnico,
normativo y rector de la educacin para adultos que acredita la educacin bsica
proporcionada por los Institutos Estatales de Educacin para Adultos (IEEA), y es
promotor de este beneficio entre los diferentes sectores sociales.
El Gobierno Mexicano decide descentralizar este servicio transfirindolo a los
estados del pas, es por lo anterior, que la Comisin de Educacin, Ciencia y Tecnologa
del H. Congreso del Estado, crea el Instituto Estatal de Educacin para Adultos del Estado
de Puebla (IEEA) el 18 de agosto de 1999.
El Instituto Estatal de Educacin para Adultos (IEEA) en Puebla tiene su
antecedente en el Instituto Nacional para la Educacin de los Adultos (INEA), se crea por
decreto presidencial el 31 de agosto de 1981, como organismo descentralizado de la
Administracin Pblica Federal con personalidad jurdica, patrimonio propio y con la
facultad de administrar su presupuesto segn sus necesidades.
Es as como el IEEA surge como la instancia estatal encargada de ofrecer los
servicios de educacin bsica a todos los poblanos en situacin de Rezago Educativo, a
travs del Modelo de Educacin para la Vida y el Trabajo (MEVyT), basa su operacin en
tres niveles: el inicial (alfabetizacin), el intermedio (primaria) y el avanzado (secundaria);
as como proyectos especficos de atencin a poblacin indgena y el de primaria abierta
para jvenes de 10 a 14 aos.
2.6 El Instituto Estatal de Educacin para Adultos en Libres, Puebla.
A nivel local, nace la Coordinacin Regional XI con la finalidad de atender
dieciocho microregiones (Libres, Tepeyahualco, Oriental, Quimixtlan, Guadalupe Victoria,
Cuyoaco, Chichiquila, Chichotla, Chichiquila B, Grajales, Guadalupe Victoria B,
Nopalucan, Quimixtlan B, Tepeyahualco B, Zautla, Lafragua, El Triunfo, CIS
Xacaxomulco).En dichas microrregiones se ofrece educacin bsica para ayudar a cubrir
un porcentaje de la meta nacional en temas de alfabetizacin y rezago educativo.
De acuerdo con el Instituto Nacional de Educacin para Adultos en cifras oficiales
del (INEGI, 2010), Mxico cuenta con el 6.09% de analfabetas lo cual representa 5.394
millones de personas que no saben leer ni escribir. La disminucin de esta cifra se ha

10

logrado conseguir a travs de un esfuerzo importante. Dentro del ao 2000 Mxico

contaba con un 9.5% de analfabetas, la reduccin de esta dcada fue del 2.6%.
El programa Campaa Nacional De Alfabetizacin y Abatimiento del Rezago
Educativo 2014-2018, que se realiza en diversos estados del pas, es una poltica
nacional para combatir el atraso educativo de las diferentes regiones de Mxico y del
Estado de Puebla, esperando alcanzar la meta propuesta de atender a 7.5 millones de
personas mayores de 15 aos, de las cuales 2.2 millones se alfabetizarn, 2.2 terminarn
su educacin primaria y 3.1 millones ms la secundaria, y as cumplir con las
recomendaciones internacionales y reducir el ndice de personas que no saben leer y
escribir a 3.5% para 2018, para colocar a Mxico como un pas libre de analfabetismo.

11

II. MARCO TERICO

2.1 El proceso administrativo
El proceso administrativo es una forma sistemtica de hacer las cosas, por lo tanto ste
proceso se ha basado en un mtodo cientfico que incluye cuatro etapas o fases:
planeacin, organizacin, direccin y control.
El concepto de proceso administrativo fue desarrollado y utilizado a finales del
siglo XIX y principios del XX, por Henry Fayol.
La planeacin es la primera fase del proceso administrativo y consiste
bsicamente en actividades que se realizarn en el futuro, a partir de decisiones tomadas
en el presente y cuyos resultados se vern u obtendrn tambin en el futuro.
La organizacin segn (Terry & Franklin, 2001) organizar es establecer relaciones
efectivas de comportamiento entre las personas, de manera que puedan trabajar juntas
con eficiencia y obtengan satisfaccin personal al hacer tareas seleccionadas bajo
condiciones ambientales dadas por el propsito de realizar alguna meta u objetivo.
La direccin es la tercera fase del proceso administrativo, pero se considera la
primera fase dinmica de la prctica administrativa, es decir, la direccin es la ejecucin
de los planes de acuerdo con la estructura organizacional que se ha diseado. Se le ha
dado una gran importancia a esta etapa del proceso; algunos la llaman comando, otros la
denominan como ejecucin o implementacin (Samuel, 2001)
El controlar es determinar que lo que se plane, o se pretendi realizar, se est
llevando a cabo en tiempo y condiciones prescritos. El control, en cierta forma, puede
considerarse como la deteccin y correccin de las variaciones de importancia en los
resultados obtenidos por las actividades planeadas (Galindo y Munch , 1999)
2

La importancia de la organizacin como parte del proceso administrativo

En toda la historia de la humanidad, el hombre ha descubierto que solo a travs de la

coordinacin adecuada y uso ptimo de los recursos es como puede obtener los mximos
beneficios.
Cada autor tiene su propia visin acerca de la definicin de organizacin, como parte
del proceso administrativo. Por su parte el autor (Guzmn Valdivia, 2001) la define como:
la coordinacin de las actividades de los individuos que integran una empresa, con el
12

propsito de obtener el mximo aprovechamiento de los elementos materiales, tcnicos y

humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue.
Organizar es de gran importancia para todo grupo formado por personas, debido a
que es a travs de esta etapa que los administradores darn un uso inteligente a los
recursos de la organizacin. El autor (Certo, 2003) expresa que la organizacin crea y
mantiene relaciones entre todos los recursos, indicando qu recursos sern usados para
actividades especficas y cundo, dnde y cmo se usarn estos recursos. As un
esfuerzo de organizacin real, permite minimizar costos, tales como: la duplicacin de
esfuerzos, ociosidad de los recursos de operacin. Tambin promueve la colaboracin y la
negociacin entre los individuos en un grupo, mejora as la efectividad y la eficiencia del
trabajo y la comunicacin en una empresa. Algunos autores consideran que la funcin de
organizacin es tan importante, que abogan por la creacin y el uso de un departamento
de organizacin.
La funcin organizadora, crea lneas definidas de autoridad y responsabilidad en una
empresa, mejorando as las funciones administrativas de Direccin y Control. Por ejemplo:
el contratar y colocar a la persona en el puesto incorrecto, puede dar como resultado
dificultades organizacionales y motivacionales, asimismo incurrir en costos innecesarios.
Existen diversos fundamentos que demuestran la importancia de la funcin
administrativa de organizacin, stos son algunos de los siguientes:

Es de carcter continuo. Es decir, jams se puede decir que ha terminado, dado

que la empresa y sus recursos dependen de cambios constantes (crecimiento,
expansin, nuevos productos, decadencia etc.), lo que lgicamente redunda en

la necesidad de efectuar cambios en la organizacin.

Es un medio a travs del cual, se establece la mejor manera de lograr los

objetivos de la empresa.
Suministra la descripcin de funciones, para que el personal pueda desempear

las actividades eficientemente, con un mnimo de esfuerzo.

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e

incrementando la productividad.
Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar claramente: las
funciones, las obligaciones, las responsabilidades, la autoridad.

La funcin de organizacin, al igual que la de planeacin, puede ser visualizada

como un subproceso del sistema administrativo. La organizacin es un concepto muy

13

especfico, porque se refiere a un mtodo de disposicin de recursos humanos y

materiales, que representan una forma eficaz de hacer las cosas.
Organizar se hace necesario a medida que deben coordinarse los esfuerzos de un
gran nmero de personas, estableciendo canales a travs de los cuales, puedan
entenderse entre s y comprometerse con las funciones y tareas diversas, para llegar a
lograr los objetivos de la empresa. La organizacin, desde el punto de vista de las
relaciones y comportamientos formales entre dos o ms personas, que buscan conseguir
algo en comn, determina el comportamiento deseado a travs de una red definida de
lneas de autoridad y responsabilidad, deberes funcionales y comunicaciones entre
personas, asignando a cada una, los medios y herramientas para cumplir sus fines. As
como tambin, dotar a los grupos humanos de una estructura organizacional capaz de
hacer frente al ambiente interno y externos, en que se desenvuelven, y de crecer y
evolucionar inteligentemente.
Es por tanto que el propsito del sistema de organizacin consiste: en permitir el
logro de las metas del sistema administrativo, proporcionando un enfoque eficiente y
eficaz del uso de los recursos organizacionales. En la figura 1.1, se presentan los
componentes especficos del proceso administrativo denominado organizacin visto como
un sistema.

ELEMENTOS
Recursos humanos
Recursos financieros
Recursos materiales
Recursos tcnicos

SISTEMA
ORGANIZACIN
PROCESO DE
ORGANIZACIN

RESULTADOS
Orden
Relaciones
Estabilidad
Rendimiento

RETROALIMENTACIN
Figura 2.1 El sistema organizacin

2.7 Teora organizacional y sus principales enfoques

Se puede decir que la teora organizacional estudia las estructuras organizacionales y su
diseo apoyndose de las diferentes teoras que a lo largo de la historia de la
administracin y hasta la actualidad se han venido desarrollando para lograr adaptar y

14

elegir la mejor manera de operar una organizacin eficientemente y con beneficios

permanentes.
Para abordar el tema de la teora organizacional es imprescindible mencionar que
existe una vasta literatura referente a ello, pero tambin es importante expresar que al
analizar la evolucin de este concepto es fcil identificar como ha sido desarrollada e
integrada a travs de infinidad de autores, anlisis y estudios que sustentan la teora
organizacional.
Se puede decir que esta teora ha tenido su historia a lo largo de cien aos, de
acuerdo a (Rivas Tovar, 2009) en su artculo Evolucin de la teora organizacional hace
una recopilacin y breve anlisis de su evolucin desde las teoras clsicas hasta las
teoras modernas.
Es difcil exponer completamente todos los estudios e investigaciones de esta teora,
sin embargo se han seleccionado algunos enfoques a criterio del autor de este trabajo
para exponerlos y aportar la idea principal de cada uno.

2.8 Teoras clsicas

Dentro de las teoras clsicas se encuentran las de Town y Taylor desarrollada
aproximadamente en 1900, mejor conocida como Teora cientfica la cual pretenda
estudiar el trabajo de una forma sistemtica. Su principal literatura se resume en
Administracin de talleres (Shop Management) y Principios de la administracin cientfica
(Principles of Scientific Management). Taylor propona que a travs del estudio de tiempos
y movimientos se poda encontrar la mejor manera de realizar el trabajo sumando
incentivos para los trabajadores que se desempearan mejor. El principal enfoque de esta
teora consiste en que la mejor forma de organizacin es la que mide el esfuerzo
individual.
Posteriormente durante la dcada de 1930 despus de la crisis econmica
de 1929 aparece en Francia la Teora funcional postulada por Henry Fayol. Su teora
estaba sustentada en cinco funciones bsicas: seguridad, productividad, contabilidad,
comercializacin y administracin, adems de catorce principios que al aplicarlos deban
ser supervisados. El resumen de este postulado es la mejor forma de organizacin est
basada en la distribucin de funciones que se subdividen en subfunciones y subprocesos
atendidos por uno o ms puestos.
15

La teora burocrtica de Weber en su obra The Theory of Social and Economic

Organization alrededor de 1924 propone que la organizacin debe de asimilarse como
una mquina para que esta funcione de una forma ms eficaz. Propone el uso de
jerarquas, reglas y controles impulsados por la burocracia, cuyos rasgos distintivos son:
1) las relaciones entre los miembros deben ser impersonales y conducidas por criterios
formales; 2) la divisin del trabajo y la especializacin, cada puesto tiene definidas sus
tareas, y los directivos y los empleados deben estar acorde a ello.
Con la llegada de la Teora de las relaciones humanas quienes sus principales
exponentes fueron Mayo, Follet, Maslow, Herzberg y McGregor se enfatiz en la
integracin de las personas para que la organizacin funcione adecuadamente. Segn
Mary Parket Follet la tarea de cualquier administrador es la de encontrar las motivaciones
de los individuos y de los grupos. Bsicamente esta teora quiere decir que los aspectos
emocionales ms que los fsicos resultan ser ms importantes en la productividad.

2.9 Teoras modernas

Al hacer referencia a teoras modernas, se pretende decir, que se estn exponiendo las
teoras poco conocidas y estudiadas en el universo intelectual de la administracin. A
continuacin se exponen cuatro teoras.
En el transcurso de 1977 a 1984 aparece la teora de la poblacin ecolgica
desarrollada por Hannan y Freeman. En su primer trabajo se enfocaron en la poblacin y
en el segundo en la empresa. Su objetivo fue resaltar la importancia del entorno para la
supervivencia, as las organizaciones se comportan como las poblaciones animales, es
decir, las poblaciones que se adaptan tienen xito y sobreviven y las que fracasan se
extinguen. El resumen de este postulado es que la mejor forma de organizacin es la que
se adapta al entorno y sigue funcionando con eficiencia.
Ms tarde, en 1991 el autor Barney desarrollada la Teora de los recursos y
capacidades analizando las fortalezas y debilidades que presenta la organizacin. Su idea
principal se centra en el desarrollo de capacidades nicas para obtener ventajas
competitivas y gestionar esas capacidades y sus recursos racionalmente.
La Teora del caos determinista aportada por Cambell es una coleccin de tcnicas
conceptuales, matemticas y geomtricas que permiten definir a los sistemas complejos
como: dinmicos, no lineales y con elementos transaccionales (Cambell, 1993). Las
16

evidencias de los sistemas caticos son prcticamente universales y se encuentran en el

clima, los electroencefalogramas, los mercados de valores y la mayora de los sistemas
sociales, entre ellos los organizacionales. Es importante destacar que si bien todos los
sistemas complejos o no lineales son caticos, todos los sistemas caticos no son
lineales. Por eso se suele afirmar que la teora del caos es un subconjunto de la teora de
la complejidad. El resumen del postulado de esta teora es: la mejor forma de
organizacin es la que gestiona la variabilidad catica de la organizacin a travs de su
complejidad.
Finalmente la Teora de los sistemas alejados del equilibrio postulada por Ilya
Prigogine intenta explicar las conductas de las leyes termodinmicas y rpidamente fue
adaptada a la organizacin por las siguientes razones:
1) Las organizaciones son sistemas abiertos alejados del equilibrio.
2) En el desarrollo de toda organizacin interviene un doble proceso de adaptacin y
auto-organizacin.
3) La complejidad de muchos de los procesos psicosociales que estudiamos dentro
de la organizacin puede obedecer a causas muy sencillas.
La interpretacin de esta teora es: la mejor forma de organizacin es la que puede
adaptarse y auto-organizarse.

2.10

La rotacin de personal en Mxico

Mxico cuenta con una poblacin total de 119, 530,753 millones de personas, de las
cuales 43,320.7 representan a la poblacin ocupada en cualquiera de los tres sectores
econmicos. El sector primario est conformado por el 13.1% del total de la poblacin
ocupada, el sector secundario por el 25.2% y por su parte el sector terciario representa el
60.8% (INEGI, 2010).
En relacin al prrafo anterior, la desocupacin laboral se encuentra en un 4.00%
tomando en cuenta el total de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA), lo cual
repercute en las empresas privadas o pblicas. Es por tanto importante identificar los
factores que motivan a esta desocupacin laboral que est muy ligada a la rotacin de
personal.

17

La rotacin de personal puede entenderse como la ruptura laboral de un individuo

con toda la organizacin. Por lo tanto, es un fenmeno de gran dimensin que impacta
tanto en los entornos globales como en los locales en los mbitos empresarial y
organizacional. Para ello, la administracin de recursos humanos juega un papel muy
importante debido a que uno de los propsitos principales es proporcionar y desarrollar
capital humano con las capacidades, habilidades, aptitudes y talentos adecuados y con
ello hacer ms satisfactorio el desenvolvimiento en la organizacin.
En Mxico los ndices de rotacin de personal han ido aumentando cada vez ms
debido a la nula cultura de retencin de personal, como lo hace notar la siguiente nota
periodstica de (Reforma, 2013) Mxico se ubica en los primeros 8 pases que tienen una
gran movilidad y las razones primordiales por las que se presenta esta situacin son:
deseos personales de cambio, la insatisfaccin con las labores que desempea en su
trabajo actual y la bsqueda de mejores condiciones de empleo, afirm Maricarmen
Balcrcel, gerente de capital humano de Randstad Mxico. La firma advirti que slo 3 de
cada 10 empleados en el Pas cuentan con ms de 5 aos en su puesto, lo cual se puede
traducir en una situacin inestable.
Algunas teoras clsicas de la Escuela de Administracin Cientfica hacen
referencia a la seleccin de personal como un mtodo sistemtico, tal evidencia es
encontrada en los trabajos de investigacin que realizo Taylor en el cual enuncia varios
principios de administracin relacionados con el trabajo supervisado. Por su parte Fayol
estudi las interrelaciones estructurales de las organizaciones y Mayo con la teora de las
relaciones humanas le dio un enfoque humanstico a la forma de concebir a la empresa y
sus recursos humanos.
Dentro del proceso administrativo (planeacin, organizacin, direccin y control) se
puede ubicar al proceso de recursos humanos dentro de la etapa de organizacin. Es por
ello que es de gran importancia poner especial atencin en la manera en como ingresan,
permanecen y salen los recursos humanos.
2.11

Historia y antecedentes del FODA

El FODA, DAFO (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) o SWOT por sus

siglas en ingles (Strengths, Weaknesses, Opportunities and Threats) tuvo sus orgenes en
la dcada 1960 a 1970. Fue desarrollado por un equipo de trabajo constituido por Marion
Dosher, Dr. Otis Benepe, Albert Humphrey, Robert Stewart y Birger Lie cuando el Instituto
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de Investigaciones de la Universidad de Stanford, realizaba una investigacin que se

estaba desarrollando con las empresas de la Revista Fortune, la cual tena como objetivo
descubrir por qu fallaba la planificacin corporativa de las empresas. En un principio, se
cre un modelo llamado Cadena lgica de eventos, que consista bsicamente en la
evaluacin interna y externa de la organizacin, resultando cuatro variables denominadas
SOFT (Satisfactory, Opportunity, Fault y Threat). Para el ao 1964, se present el
proyecto en el Hotel Dolder Grand en Zurich, Suiza durante el seminario de planificacin a
largo plazo celebrado en ese pas. Ah mismo cambio su nombre a SOWT y lo
presentaron en Inglaterra en el mismo ao. Despus de varias modificaciones en 1966 se
public en Erie Technological Corp en Pensilvania esta herramienta como un prototipo
que poda ser utilizado por los empresarios. El nuevo modelo del SOWT quedo terminado
en 1973 y se aplic por primera vez en la fusin de las empresas de molido y horneado
CWS y JW French Ltd.
2.12

Objetivo del uso de la herramienta FODA

La herramienta administrativa denominada FODA es un ejercicio intelectual que se

construye a partir del conocimiento de las bases mismas de la empresa, al identificar los
entornos internos en los que se encuentra, para dar paso a la identificacin de los factores
externos a los que hace frente el ente econmico-social. Es importante resaltar que para
que existan fortalezas y debilidades primero debe existir un objetivo por el cual se guiar
la empresa, reconocer que existe un mercado en constante evolucin y sta tambin debe
estar constantemente adaptndose y renovndose para permanecer en el entorno de los
negocios (Weihrich, 1999)
Por lo tanto una vez entendido el ambiente de la empresa y fijado el objetivo se
podr realizar un anlisis de las caractersticas comenzando por las personas que la
conforman para comprender si el factor humano est en sintona con el o los objetivos
empresariales.
El objetivo principal del desarrollo del FODA es buscar las caractersticas que se
encuentran dentro y despus fuera de la organizacin para generar una ventaja
competitiva. Se puede decir que al analizar esta herramienta tambin se encuentra
intrnseco otro objetivo muy importante, el cual se resume en que el total de las
habilidades de cualquier ser humano o grupo social puede ser expresado como la suma
de las fortalezas y debilidades.
19

2.13

El FODA dentro del proceso administrativo

La necesidad de conocer el o los microentornos y macroentornos de la organizacin lleva

implcita la actividad de planeacin. Todo administrador sabe que debe comenzar con el
primer paso del proceso administrativo y constantemente est reinventando dicho
proceso. Es por ello que dentro de la planeacin estrategia, tambin identificada como
planeacin a futuro o a largo plazo se encuentra el FODA. La planeacin estratgica
permite analizar detalladamente a la organizacin en trminos de su ambiente, es decir,
misin, visin, objetivos, estrategias, reglas, polticas, cronogramas, etc., Dichos planes
deberan estar respondiendo a las siguientes preguntas: En qu situacin se encuentra
la organizacin en este momento?, Hacia dnde se dirige actualmente?, En qu
situacin pretende estar la organizacin dentro de uno, tres o cinco aos?, Cmo se
lograr esto?
A continuacin a modo de diagrama en la figura 2.1 se muestra lo que abarca la
planeacin estratgica:

Planeacin estratgica

Dnde
estamos?

Hacia dnde
vamos?

Organizacin

Qu queremos
llegar a ser?

Cmo
lograrlo?

Figura 2.2 Aspectos que abarca la planeacin estratgica

El proceso de planeacin permite afrontar los aspectos clave y bsicos de toda

organizacin as como la problemtica que enfrenta y permite desarrollar propuestas ms
slidas para resolverla. Algunas de las interrogantes con las que se enfrentan los
directivos durante el desarrollo de la planeacin deben ser analizadas con un grupo de
personas involucradas en el proceso y mbito de decisin y que adems tengan
conocimientos en el rea de los negocios, ya que el pensar acerca del futuro puede
permitir contar con una frmula creativa que estimule y motive al equipo de trabajo para
llegar a un acuerdo sobre qu objetivos seguir y cmo alcanzarlos.
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REFERENCIAS
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Recursos Humanos en la gestin de empresas. Buenos Aires, Buenos Aires,
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