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A indstria do coaching

Uma das tcnicas mais requeridas pelo profissional de


RH atualmente virou commodity. Saiba o que fazer para
no se deixar guiar pelo modismo nem por
pseudocoaches de planto

Primeiro foram os consultores. Depois, as empresas de recolocao de profi ssionais. Da,


vieram os MBAs. E, hoje, a soluo corporativa que mais cerca os executivos de recursos
humanos se chama coaching. Essa tcnica, popularizada nas empresas entre os anos 1990 e
2000, ganhou adeptos no mundo todo por dois motivos. Pela necessidade de os profissionais
conversarem sobre desempenho e receber feedback sobre seus resultados na organizao e
porque as empresas constataram que investir seu dinheiro no desenvolvimento de seus
melhores funcionrios muito mais vantajoso do que aplicar cursos de massa para todos.
O resultado foi a exploso do coaching executivo do lado de quem investe e,
especialmente, do lado de quem vende o servio. No ano passado, essa atividade
movimentou nos Estados Unidos 2,4 bilhes de dlares. Mais de 40% dos CEOs e 90% dos
altos executivos americanos j utilizaram a tcnica. Na Inglaterra, segundo a Bristol
University, 88% das organizaes tambm so adeptas da prtica atualmente. No Brasil no
h dados consolidados. De acordo com a recm criada Sociedade Brasileira de Coaching,
entre 2007 e 2008 houve um crescimento na busca por certificao de coaching na ordem de
300%. E a tendncia, segundo eles, continuar nesse ritmo.
Em meio a esse turbilho de oferta e demanda, o profissional de RH fica perdido. Perdido
com a quantidade de pessoas que se dizem coaches e lotam suas caixas de e-mails com
argumentos para vender o servio. Perdido tambm com o nmero de funcionrios que
chegam a pedir um coach para melhorar seu desempenho quase como quem pede um
analgsico para dor de cabea. Muitas vezes, o profissional de recursos humanos chega aqui
sem a menor idia do que coaching, diz Vicky Bloch, da Vicky Bloch Associados, de So
Paulo, uma das pioneiras a trazer o conceito para o Brasil em 1992. Virou quase uma
marca, algo como: Vai l e chama um coach porque estou com problema. H 25 anos
trabalhando com coaching, Vicky, que foi presidente da consultoria de recursos humanos

DBM no Brasil at 2006, ao criar sua empresa, h quase dois anos, chegou a questionar at
se deveria ou no usar a palavra coaching no seu negcio, dada confuso gerada em cima
do conceito. As pessoas precisam entender que coaching no um teste e dois feedback,
diz. Assim como devem aprender que no h nada que transforme um profissional em
outro. Pessoas no mudam, apenas aprendem a entender o impacto d e suas aes e como
administr-las. E nisso que um bom coach ajuda.
VOC SABE (MESMO) O QUE COACHING?
Como descreve Vicky, o primeiro grande problema que um prato cheio para os
pseudocoaches a real ignorncia sobre a tcnica. Para comear, coaching est longe de
ser terapia. Nem panacia para todos os males, diz o consultor de carreira Jos Augusto
Minarelli, scio da Lens & Minarelli, empresa de recolocao de executivos, em So Paulo.
Outra forma comumente errada de tratar o coaching compar-lo a mais um treinamento da
rea de recursos humanos. Ele no est na prateleira ou no deveria estar, pelo menos.
Muitos executivos delegam para o RH a contratao de um coach quando deveriam atuar
junto nesse processo, diz Cristina Nogueira, da Axialent, consultoria de So Paulo, cujo foco
a melhoria do desempenho organizacional por meio do desenvolvimento de lideranas.
Afinal, quem vai usar o servio no o RH, mas o prprio executivo.
O conceito de coaching est ligado refl exo. uma forma de aprendizado que deve
integrar desenvolvimento pessoal e necessidade da organizao. E nesse ponto h uma
terceira confuso. Embora a conversa seja entre o profissional (o chamado coachee) e o
coach, o objetivo ajudar o indivduo, sim, mas para trazer resultados para a organizao.
O contrato deve ser com a empresa, diz Luiz Fernando Giorgi, ex-presidente do Hay Group
e atual presidente da LFG Gesto Empresarial, focada em coaching executivo. No se pode
entrar numa discusso sobre aconselhamento de carreira, por exemplo, diz Giorgi.
preciso haver uma clareza desde o princpio entre coach, coachee e, especialmente, o
superior dele, ou seja, o cliente. Esse trip reconhecido como relao triangular (empresa,
profissional e coach) e faz da tcnica uma ferramenta de negcio. O objetivo gerar o
desenvolvimento do executivo para atingir resultados na empresa. Esse desenvolvimento
pode estar ligado a questes de performance ou de comportamento. Por esse motivo,
fundamental mensurar o quanto de retorno o processo est trazendo para a companhia. A
Korn/Ferry International, por exemplo, utiliza trs formas de medir esse resultado. A
primeira uma espcie de pesquisa qualitativa o coach faz entrevistas com todos os
interessados no desenvolvimento do profissional submetido ao coaching e mapeia todos os
pontos que necessitam de ateno. Ao final do processo, o coach volta com essas mesmas
pessoas e faz outra entrevista para pontuar as possveis evolues. A segunda forma usar
a j conhecida ferramenta 360 graus da prpria empresa. Por fim, a Korn/Ferry ainda usa
uma ferramenta online e exclusiva de assessment parte obrigatria no processo, por meio
da qual tambm faz o antes e depois do candidato.
UM COACH EM CADA ESQUINA
Medir os resultados fundamental para saber se o RH e o executivo no esto comprando
gato por lebre. No mercado aquecido e ansioso por coaching, o que no faltam so
profissionais de tudo quanto espcie que se intitulam coaches. Segundo a Sociedade
Brasileira de Coaching, h mais de 16 000 coaches no mundo. Jos Renato Domingues,
diretor de recursos humanos da International Paper, produtora de papel da marca Chamex,
de So Paulo, diz receber ao menos uma proposta de coaching toda semana.

No passado, um executivo perdia o emprego e virava consultor. Hoje, ele vira coach, diz
Minarelli, da Lens & Minarelli. Muitos profi ssionais que se dizem coaches muitas vezes no
entendem nada de negcios. Outros no entendem nada de pessoas. E h aqueles ainda que
no entendem nada da tcnica em si. Nesse territrio catico, vai caber empresa e na
maioria das vezes aos profissionais de RH a responsabilidade de contratar o trigo e
livrar-se do joio. E isso no uma tarefa to simples. Afinal, no existe uma cartilha
separando o bom do mau coach e ningum ainda provou, racionalmente, o que faz um
treinador corporativo mais brilhante ou eficiente que outro.
Foi justamente para tentar pr ordem na casa que comearam a surgir as certificaes.
Trata-se de algum ou alguma entidade provando que tal profissional participou de um
treinamento, com pelo menos 40 horas, sobre como dar coaching. A Sociedade Brasileira de
Coaching faz isso. Oferece um treinamento mnimo de 60 horas para o profissional que quer
se tornar coach. Qualquer pessoa pode desenvolver essa tcnica, diz Flora Victoria,
vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, que por 18 anos atuou como diretora
executiva em empresas como Volkswagen, Ford e Claro. Para praticar executive coaching
importante ter conhecimento em negcio, mas no um fator excludente. Segundo Flora, a
Sociedade Brasileira de Coaching j formou cerca de 1 000 coaches de 2006 para c. O
perfil desse pessoal varia muito. Vai desde estudantes a jornalistas, passando por muitos exexecutivos e psiclogos, chegando a fisgar at a um procurador da fazenda Nacional.
Infelizmente, ter ou no certificao no faz ainda do coach um eleito no meio da
picaretagem. At quem exibe certificao diz que isso no pode separar o bom do mau
profissional. Cristina Nogueira, da Axialent, tambm pensa assim. Certificada pela prpria
Axialent e h trs anos como coach, Cristina j trabalhou com 35 executivos, principalmente
do setor bancrio e industrial. Por 25 anos foi executiva na rea de tecnologia em empresas
como Itautec, Microsoft e SAP. A certificao traz um nvel bsico de garantia. O que bom,
dada a baguna que estamos vivendo, diz. Mas isso no suficiente. Tem muitos coaches
que no tm certificaes e so timos e, alm disso, essas certificaes no so
credenciadas. Eu as vejo como atestados de que a pessoa passou por um treinamento de
horas.
Segundo ela (e 90% dos entrevistados nesta reportagem), h outros indcios para avaliar um
bom coach, alm da certificao. O primeiro deles pesquisar quantas horas de vo ele tem
na carreira. Isso significa o quanto ele entende de negcios, se j viveu em ambiente
corporativo e sabe falar a linguagem do mercado. O entendimento de negcios do coach
deve aumentar medida que sobe o nvel hierrquico da organizao, afirma Vicky Bloch.
Se sou coach de um presidente tenho de entender de comportamento, sim, mas muito mais
de negcios. Para os mais jovens, diz Vicky, a curva inversa preciso entender de
negcios tambm, porm mais de comportamento.
Independentemente do cargo com o qual o coach se relaciona, entender o contexto
corporativo fundamental. preciso falar a lngua do negcio ou ento corre-se o risco de
entrar na esfera da terapia, diz Marisa Godoi, gerente de desenvolvimento de carreira da
Nestl. Eu busco avaliar muito o coach antes de encaminhar o processo. preciso saber
como ele trabalha e entender como pretende conduzir a dinmica. H mais de cinco anos
Marisa utiliza o servio de coaching para profissionais de nvel gerencial para cima. Hoje, dos
600 gestores de primeira linha, seis esto num processo desse. Participar da atividade antes
de ela comear a grande chance que voc, RH, tem de eliminar possveis charlates.
Converse, converse e converse. Com o coach, com o profissional e com o gestor do seu
profissional tambm. bom que o processo seja transparente e tudo fique muito bem

alinhado. importante tambm que haja uma sintonia entre o coach e o coachee. Se no
houver empatia entre eles, a histria nem comea. Domingues, da International Paper, j foi
coach na DBM. Hoje, est do outro lado da mesa, o cliente. No momento, dois dos nove
diretores da empresa e o prprio presidente esto passando por coaching. Para ele
fundamental que o coach apresente a metodologia que vai usar, faa assessments e diga a
freqncia do programa para identificar o comprometimento. Embora tambm no haja uma
regra definida, boa parte dos especialistas considera o perodo de trs a seis meses uma boa
mdia de durao dos processos (veja quadro Meio Ano de Conversa).

Em toda essa histria, o RH precisa identificar principalmente uma caracterstica: qual o


caminho que o coach vai traar para atingir o objetivo pretendido pela empresa. O mau
coaching aquele no qual o executivo transfere para o coach todas as decises, diz
Domingues. Se isso acontece, gera uma r elao pssima de dependncia e um
relacionamento destrutivo. O RH deve, portanto, ter claro que o coach no est l para
fazer o trabalho ou tomar as decises pelo executivo. Ele trabalha para fazer o outro
enxergar o que deve mudar para melhorar seu papel como profissional. Repetindo: fazer o
outro enxergar e no dizer explicitamente o que ele deve mudar. No faz sentido o coach
assumir o papel do gestor, afirma Andr Camargo, superintendente de recursos humanos
da Brasilprev, que tem 650 colaboradores e 22 em processo de coaching. Isso no um
processo de substituio e nem um processo mgico.

A CULPA TAMBM DO RH

A magia a que Camargo se refere muitas vezes contamina o p rofissional de RH. Sem
identificar a necessidade da organizao, o RH simplesmente segue a moda corporativa e
acha que tambm precisa levar o coaching para sua empresa. No bem assim. Coaching
no para todo mundo. O processo demanda tempo, energia e, principalmente, dinheiro.
Parte da responsabilidade dessa onda de coaching do prprio RH, diz Andr Camargo.
Se, por um lado, h uma febre de quem vende o servio, por outro h a febre de quem
compra sem saber por qu. Camargo prope ao RH uma reflexo sobre o assunto no estilo
Eu realmente preciso disso para minha organizao? E, se o seu superior insistir no
assunto, c abe a voc, RH, devolver para ele, com bons argumentos, se o caso (ou no) de
comprar o servio. Os momentos mais emblemticos para aplicao do coaching so a
incluso de novos desafios na rotina de um profissional, como uma promoo ou mudana
de rea, a superao de barreiras que estejam atrapalhando o indivduo na prpria funo,
problemas de comportamento ou com a entrega de resultados. Todas essas questes,
porm, devem ser avaliadas com cuidado antes de o RH sair caa de especialistas.
preciso fazer diagnsticos precisos e no sair oferecendo o servio para todo mundo, diz
Marisa, da Nestl. Coaching no benefcio.
No adianta tambm impor a tcnica goela abaixo. O profissional deve querer e concordar
com o processo, refora Vicky Bloch. Deve estar coerente com o momento e com sua
necessidade, no s com a empresa. Cristina, da Axialent, confessa que muito comum
receber em sua sala executivos que no tm idia do motivo que os levou a parar l. Quando
questionados sobre o porqu da visita respondem: O RH mandou. Nesses casos,
preciso chamar o executivo de recursos humanos e explicar para ele como a coisa funciona.
Ou seja, praticamente fazer um coaching para o prprio RH.