BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengamatan dan pengalaman banyak organisasi perusahaan

menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia sering mendapatkan

perlakuan kurang baik. Tidak sedikit manajer yang berpandangan bahwa

manajemen sumber daya manusia kurang penting dibandingkan dengan

berbagai manajemen bidang fungsional yang menyelenggarakan tugas pokok.

Lebih buruk lagi jika ada pandangan bahwa karena manajemen sumber daya

manusia tidak memberikan kontribusi langsung kepada keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya, bidang fungsional itu justru menjadi salah

satu beban atau cost center bagi organisasi.

Sesungguhnya jika diterima pandangan yang mengatakan bahwa

manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi, termasuk

organisasi bisnis harus pula diterima pendapat bahwa manajemen sumber

daya manusia memainkan peranan yang sangat kritikal dan strategik sifatnya.

Ditekankan demikian karena manajemen sumber daya manusia diharapkan

mampu menyelenggarakan semua fungsinya sedemikian rupa sehingga

dukungan yang diberikan kepada berbagai bidang fungsional dan satuan kerja

lain di lingkungan organisasi benar-benar memungkinkan terwujudnya

peningkatan efisiensi, efektifitas, dan produktivitas organisasi yang

bersangkutan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling

penting dan sangat menentukan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Salah

satu cara untuk memiliki sumber daya yang handal di dalam suatu perusahaan

adalah dengan diusahakannya suatu cara di dalam mengembangkan kinerja

para karyawan secara efektif, efisien dan optimal, yang meliputi usaha-usaha

yang optimal dari perusahaan untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang

kompeten dan sesuai dengan kebutuhannya, sehingga perusahaan tersebut

dapat mencapai target yang telah direncanakan

Pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan oleh suatu bagian

tersendiri dalam organisasi, yang biasa disebut fungsi sumber daya manusia.

Fungsi ini bertanggung jawab dalam mengelola dan meningkatkan sumber

daya manusia yang dimiliki. Masalah yang dihadapi fungsi tersebut tidak

hanya terbatas pada kegiatan departemen atau bagian sumber daya manusia

saja. Masalah tersebut merupakan tanggung jawab seluruh bagian dari

organisasi. Ketidakpuasan pribadi belum tentu disebabkan oleh lemahnya tata

kerja bagian sumber daya manusia saja, akan tetapi besar kemungkinan

ditentukan oleh situasi kerja, sikap pimpinan ataupun tekanan-tekanan

lainnya. Manfaat utama dalam audit sumber daya manusia diantaranya bisa

mengetahui proses mana yang belum memenuhi persyaratan hukum berlaku

sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang berpotensi melanggar

hukum, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis

untuk mengidentifikasi kondisi saat ini serta langkah aksi apa yang perlu

dijalankan untuk meningkatkan efektivitas fungsi kerja karyawan.

 Dalam usaha membina sumber daya manusia suatu perusahaan,

departemen sumber daya manusia secara langsung maupun tidak langsung

bertanggung jawab terhadap berbagai bidang, antara lain: a). Proses

penerimaan karyawan, termasuk perekrutan, wawancara, test, pekerjaan yang

ditawaarkan, penempatan, promosi, pemberian nasihat dan pemberhentian, b).

Selalu memperhatikan dan menilai kondisi kerja, c). Pengelolaan system

kompensasi yang bersaing, d). Melatih dan mendidik karyawan, e). Program

kesehatan dan keselamatan kerja, f). Kesejahteraan dan pelayanan karyawan,

g). Hubungan dengan karyawan, h). Program keamanan perusahaan (Siagian,

2004:75):

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Giri Menang Mataram

merupakan perusahaan daerah yang sudah lama berkembang dan telah

menerapkan audit sumber daya manusia didalamnya. Hal ini dikarenakan

perusahaan tersebut mengetahui bahwa kemampuan perusahaan tidak lepas

dari peran sumber daya manusianya. Sehingga, untuk tetap bertahan dalam

dunia bisnis saat ini PDAM Giri Menang Mataram harus benar-benar

mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas dengan tingkat kinerja

yang efektif dan efisien. Mengingat pentingnya audit sumber daya manusia

dalam meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan, maka penulis tertarik

untuk memilih PDAM Giri Menang Mataram sebagai objek penelitian

penulis untuk melakukan penulisan ilmiah yang berjudul Pengaruh Audit

Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram

1.2 Permasalahn

Dari uraian diatas maka dapat dirumuskan masalahnya adalah sebagai

berikut: Bagaimana pengaruh audit manajemen sumber daya manusia

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh audit

manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan

pada PDAM Giri Menang Mataram .

1.4 Ruang Lingkup

Ruang lingkup pembahasan dalam penelitian ini hanya sebatas analisis

pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan

kinerja karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram Tahun 2012 sampai

Tahun 2013.
 BAB II

TINJAUAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Pengertian Auditing

Auditing memiliki kaitan yang erat untuk pengendalian internal

perusahaan, auditing memberikan nilai tambah bagi laporan keuangan

dan manajemen internal perusahaan, auditing merupakan suatu

komunikasi tertulis yang menjelaskan suatu kesimpulan mengenai

reliabilitas dari asersi tertulis yang merupakan tanggung jawab dari

pihak lainnya.

Menurut Beastly (2008:15) mengemukakan bahwa Auditing

adalah pengumpulan serta pengevaluasian bukti-bukti atas informasi

untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian informasi

tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Auditing harus

dilaksanakan oleh seseorang yang kompeten dan independen.

Mulyadi, dkk dalam Ratih (2011) menyatakan audit merupakan

suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti

secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan

kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian

antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah

ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang

berkepentingan.
 Agoes dalam Sylvia (2011) menyebutkan bahwa auditing

adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis,

oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah

disusun oleh pihak manajemen beserta catatan-catatan pembukuan dan

bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan

pendapat mengenai laporan kewajaran laporan keuangan tersebut .

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa

Auditing merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bukti

atas informasi yang dilakukan oleh orang yang berkompeten dan

independen sehingga informasi dapat dinilai sesuai dengan kriteria yang

telah ditetapkan serta auditor dapat menyampaikan atau melaporkan

informasi hasil-hasil atas temuan audit yang bertujuan memberikan

pendapat mengenai kewajaran atas laporan keuangan tersebut.

2.1.2 Jenis-Jenis Auditing

Menurut Beastly (2008:19) Akuntan public melaksanakan tiga

tipe audit utama: audit atas laporan keuangan, audit operasional, serta

audit kepatuhan. Dua jenis jasa audit yang terakhir sering kali

dinamakan sebagai audit aktivitas, walaupun kedua jenis audit tersebut

sangat mirip dengan jasa assurance dan jasa atestasi.

a. Audit Operasional, adalah tinjauan atas bagian tertentu dari

prosedur serta metode operasional organisasi tertentu yang

bertujuan mengevaluasi efisiensi serta efektivitas prosedur serta

metode tersebut. Pada saat suatu audit operasional selesai

 dilaksanakan, manajemen biasanya akan mengharapkan sejumlah

rekomendasi untuk meningkatkan kegiatan operasional perusahaan.

b. Audit Kepatuhan, tujuan audit kepatuhan adalah menentukan

apakah klien (auditee) telah mengikuti prosedur, tata cara, serta

peraturan yang dibuat oleh otoritas yang lebih tinggi. Audit

kepatuhan pada perusahaan pribadi (tidak menjual sahamnya di

bursa saham) dapat mencakup pula penentuan apakah staf akuntansi

telah mematuhi peraturan-peraturan yang disusun oleh pengawas

(controller) perusahaan, meninjau tingjat uapah apakah telah

mematuhi aturan upah minimum, atau menguji kontrak perjanjian

dengan pihak bank serta pihak kreditur lainnya untuk memastikan

bahwa perusahaan itu telah mematuhi syarat-syarat hukum yang

ada.
c. Audit atas Laporan Keuangan, dilaksanakan untuk menentukan

apakah seluruh laporan keuangan (informasi yang diuji) telah

dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu. Umumnya, kriteria

tersebut adalah pernyataan standar akuntansi keuangan, walaupun

merupakan hal yang umum untuk melaksanakan audit atas laporan

keuangan yang dibuat dengan metode kas atau metode akuntansi

lainnya yang cocok bagi organisasi tersebut. Hasil audit atas laporan

keuangan adalah opini auditor yaitu Unqualified Opinion, Qualified

Opinion, Disclaimer Opinion dan Adverse Opinion.

 Dalam melaksanakan audit, ada beberapa jenis audit yaitu audit

operasional, audit kepatuhan dam audit atas laporan keuangan. Dari

ketiga jenis audit tersebut tentunya memiliki berbagai informasi,

kriteria serta tujuan yang telah ditetapkan sehingga prosedur audit dapat

dijalankan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Misalnya dalam audit operasional harus memiliki standar perusahaan

untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas prosedur yang ada

sehingga dapat meningkatkan kegiatan operasionalnya. Audit kepatuhan

bertujuan untuk menentukan apakah yang di audit sesuai dengan

kondisi atau peraturan tertentu. Sedangkan audit atas laporan keuangan

bertujuan untuk menyatakan pendapat mengenai kewajaran laporan

keuangan tersebut apakah laporan keuangan perusahaan sesuai dengan

prinsip akuntansi yang berlaku umum.

2.1.3 Pengertian Audit Manajemen

Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit

operasional. Pengertian sederhana dari audit manajemen adalah

investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek kegiatan

manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan

pembuatan laporan audit mengenai efektifitasnya atau dari segi

profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya. Sedangkan pengertian

sederhana audit operasional adalah uraian aktivitas perusahaan yang

sistematis dalam hubungannya dengan tujuan untuk melihat,

mengidentifikasikan peluang perbaikan, atau mengembangkan

rekomendasi untuk perbaikan. Jelas kedua pengertian serupa karena

pemeriksaan manajemen dilakukan saat manajemen beroperasi.

Pengertian manajemen audit tersirat dalam definisi kalangan

akademisi. Berikut beberapa definisi menurut Holmes dan Overmyer

dalam Suharli (2006) :

The management audit means the examination and evaluation of

all information gathering functions and all phases of management
functions and activities, in order to ascertain if operating are
conducted in a effective and efficient manner. Definisi di atas
dalam terjemahannya sebagai berikut: Manajemen audit mencakup
penelitian dan evaluasi atas semua fungsi dari Manajemen, untuk
memastikan bahwa pelaksanaan operasi perusahaan telah
dijalankan dengan cara yang efektif dan efisien.

Agus dalam Ratih (2011) menjelaskan bahwa manajemen audit

adalah suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan,

termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah

ditentukan oleh manajemen, untuk mengetahui apakah kegiatan

operasional tersebut telah dilakukan secara efektif, efesien dan

ekonomis.

Bayangkara (2010), menyatakan bahwa audit manajemen adalah

pengevaluasian terhadap efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan.

Dalam konteks audit manajemen, manajemen meliputi seluruh operasi

internal perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan kepada

berbagai pihak yang memiliki wewenang yang lebih tinggi. Tujuan

audit manajemen adalah untuk mengidentifikasi kegiatan, program, dan

aktivitas yang masih memerlukan perbaikan, sehingga dengan

 rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas

pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut.

Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

audit manajemen adalah penilaian efektivitas, efisiensi dan ekonomisasi

tentang operasi perusahaan untuk mengidentifikasi seluruh kegiatan,

program dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan yang hasilnya

berupa rekomendasi perbaikan yang akan diberikan kepada manajemen

perusahaan sehingga aktivitas, program audit tersebut dapat terlaksana

sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.4 Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Audit manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

aktivitas audit operasiaonal yang dilakukan seseorang atau kelompok

yang independen untuk mengevaluasi atau mengukur perusahaan dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah

ditentukan.

Susilo dalam bukunya Audit Sumber Daya Manusia (2009:63)

menyatakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan

dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap

fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber

daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian,

efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk

mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan

organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka

 menengah maupun jangka panjang.Sedangkan Veitzhal Rivai dalam

bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

(2009:50) mengemukakan bahwa Audit Sumber Daya Manusia adalah

pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya manusia

dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti

mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam suatu

perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan

kegiatan.

Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting

mengenai audit sumber daya manusia, antara lain :

1. Audit manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan

penilaian artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan

data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap

pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan

penilaian auditor.

2. Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau

keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar ada

atau terjadi.

3. Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan

signifikan, artinya data yang ada hubungannya dengan permasalahan

Sumber Daya Manusia atau kepantingan perusahaan secara keseluruhan

dan dapat menjelaskan permasalahan secara lebih terarah dan mendalam.

4. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara sistematis,

artinya dilakukan dengan pola logika dan menetapkan azas-azas

manajemen. Audit manajemen Sumber Daya Manusia direncanakan,

dievaluasi dan hasilnya ditindak lanjuti.

5. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya

auditor sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam

interaksi pemeriksaan tidak mencampur aduk fakta dengan opini.

6. Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam

proses audit secara keseluruhan mulai dari perencanaan audit,

pelaksanaan, pelaporan dan hasil tindak lanjut hasil audit oleh auditee

harus dicatat dan catatan dikelola dengan baik sehingga mudah

ditemukan sewaktu-waktu diperlukan.

7. Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah infermasi yang

disimpulkan dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah

sehingga menjadi lebih informative dan mengandung informasi penting

untuk diberikan perhatian dan ditindaklanjuti oleh auditee atau oleh

manajemen.

8. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui

dipenuhi tidaknya azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk

mengetahui tingkat ketaatan terhadap persyaratan-persyaratan yang wajib

dipenuhi dalam pengelolaan sumber daya manusia.

9. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa

efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya

 diarahkan selain pada aspek ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga

diarahkan untuk menilai tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya

manusia.

10. Audit manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung

tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara

keseluruhan.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya

manusia adalah pemeriksaan dan penilaian kualitas secara menyeluruh

terhadap aktivitas pengelolaan sumber daya manusia yang tujuannya

untuk menilai efektivitas, efisiensi dan kesesuaian dalam pengelolaan

sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran

perusahaan.

Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan (2009:551), mengemukakan bahwa audit manajemen

sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi, antara

lain:

1. Ketika dirasa perlu oleh manajemen puncak

2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memakai suatu tinjauan

3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen

sumber daya manusia.

4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang

memakai konviderasi ulang manajemen sumber daya manusia.

5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk

meningkatkan praktik dari sumber daya manusia perusahaan.

Menurut Bayangkara (2010), audit sumber daya manusia

merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-

program sumber daya manusia. Audit sumber daya manusia

menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas sumber

daya manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan

apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efesien dan

efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi

perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas

sumber daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerjanya dari

program/aktivitas tersebut.

Martoyo dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa Audit

Sumber Daya Manusia adalah sutau prosedur untuk meneliti atau

memeriksa apakah cara membina sumber daya manusia dalam

organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan-ketentuan

yang berlaku dan prinsip-prinsip pembinaan yang tepat sesuai

kesepakatan bersama.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa audit

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu penilaian atau

evaluasi terhadap kegiatan sumber daya manusia yang ada pada

perusahaan untuk memeriksa apakah kegiatan tersebut telah berjalan

secara efektif, efesien dan ekonomis dalam mencapai tujuannya serta

 memberikan rekomendasi apabila terjadi kekurangan pada kegiatan

sumber daya manusia perusahaan tersebut sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.

2.1.5 Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Audit manajemen sangat berperan bagi perusahaan dalam

menilai aktivitas dari sudut pandang efisiensi, efektivitas dan

kehematan. Dalam melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian agar lebih

memusatkan perhatiannya padapencapaian tujuan-tujuan perusahaan

yang meliputi sasaran strategi, auditor manajemen dapat

mengembangkan teknik-teknik pemeriksaan yang semakin baik dan

juga dapat memberikan pertimbangan bagi manajemen dalam

pengambilan keputusan untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Audit merupakan kegiatan yang berorientasi pada tujuan, yang

tujuannya sendiri adalah mencari nilai manfaat. Seorang auditor perlu

memahami juga mengingat kebijakan dan tujuan audit itu sendiri. Audit

sumber daya manusia sendiri bukanlah tujuan, melainkan suatu

instrumen untuk membantu mencapai tujuan. Tujuan audit sumber daya

manusia adalah membantu memecahkan masalah-masalah yang

dihadapi perusahaan dalam perspektif sumber daya manusia untuk

memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional maupun

secara keseluruhan, baik untuk saat ini maupun untuk masa yang akan

datang.
 Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

(2009:30) mengemukakan tujuan audit sumber daya manusia adalah 1.

Untuk mengetahui apakah dan hasil kerja karyawan sesuai dengan

rencana 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat

menyelesaikan job description nya dengan baik dan tepat waktu 3.

Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap

karyawan 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau

hukuman kepada setiap karyawan 5. Sebagai dasar pertimbangan

pelaksanaan mutsi vertikal, horizontal dan atau alih tugas bagi

karyawan 6. untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi

kerja dan disiplin karyawan 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan

sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya 8.

Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan, mungkin

pengembangan (pelatihan dan pendidikan) 9. Untuk memenuhi ego dan

kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka 10. Sebagai pedoman

yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa

yang akan datang 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana Sumber

Daya Manusia apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu

disempurnakan.

Sedangkan menurut Rivai dalam bukunya Mananjemen

Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009:67), tujuan audit

sumber daya manusia adalah untuk mengevaluasi kegiatan SDM

dengan maksud untuk: 1. Menilai efektivitas sumber daya manusia 2.

Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3. mempelajari

aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan 4. Menunjukkan

kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk

melaksanakan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya

mencakup evaluasi terhadap fungsi Sumber Daya Manusia.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit

sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan informasi

tentang permasalahan organisasi dari perfektif sumber daya manusia.

Masalah-masalah yang secara langsung atau secara tidak langsung

dapat mengakibatkan kegagalan organisasi dapat diidentifikasi sedini

mungkin melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera

memberikan perhatian dan tindakan koreksi dapat segera diambil.

Dengan kata lain, tujuan audit sumber daya manusia adalah

mengendalikan kegiatan organisasi melalui kegiatan pemeriksaan dan

penilaian terhadap permasalahan organisasi yang disoroti dari dimensi

sumber daya manusia agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan

organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.

Menurut AICPA yang dikutip oleh Widjaja (2009:275) , tujuan

dari pelaksanaan Audit manajemen adalah untuk memeriksa dan

menilai operasi perusahaan serta prosedur pelaksanaannya, juga

menyangkut pemberian informasi kepada manajemen tentang masalah-

masalah operasi yang diperlukan untuk melakukan koreksi dalam

peningkatan, penghematan dan produktivitas.

 Berdasarkan penjelasan di atas, maka tujuan audit manajemen

tidak hanya ingin mendorong dilakukannya tindakan korektif tetapi

juga menghindari kemungkinan terjadinya kekurangan atau kelemahan

di masa yang akan datang dan menghasilkan perbaikan bagi

pengelolaan operasi perusahaan yang telah direncanakan dan ditetapkan

dengan cara memberikan rekomendasi sebagai hasilpemeriksaan.

Selanjutnya Bayangkara (2010:61), menegaskan, ada beberapa

hal yang ingin dicapai melalui audit sumber daya manusia yang

merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:

a. Menilai efektivitas dari fungsi sumber daya manusia

b. Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah

berjalan secara ekonomis, efektif, dan efesien

c. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya

manusia terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang

berlaku di perusahaan

d. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan

terhadap aktivitas sumber daya manusia dalam menunjang

kontribusinya terhadap perusahaan

e. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk

meningkatkan ekonomisasi, efesiensi, dan efektivitas berbagai

program/aktivitas sumber daya manusia.

2.1.6 Manfat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

 Menurut Siagian, 2004:63 teori tentang audit manajemen

sumber daya manusia dan pengalaman para praktisi menunjukan bahwa

terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat yang dapat dipetik oleh

suatu perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat

strategic ini terselenggara dengan baik.

a. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani

sumber daya manusia kepada organisasi.

b. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya

manusia

c. Mungkin dapat dikatakan bahwa timbulnya citra negative atau

paling sedikit tidak benar merupakan akibat ketidakmampuan

manajemen sumber daya manusia suatu organisasi dan tidak

disebabkan oleh persepsi para pelaksana tugas pokok.

d. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani

sumber daya manusia.

e. Mendorong penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek-

praktek mengurus sumber daya manusia

f. Karena audit merupakan bentuk penelitian, informasi yang

terungkap harus dapat memberi indikasi apakah dalam perusahaan

terdapat masalah-masalah sumber daya manusia yang serius dan

harus segera ditangani atau tidak.

 g. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan

melalui berbagai kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan

sumber daya manusia ialah ketaatan pada peraturan perundang-

undangan yang dikeluarkan oleh pemerintah dibidang

ketenagakerjaan.

h. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh

manajemen sumber daya manusia kepada perusahaan adalah

meningkatnya efisiensi kerja, berarti satuan kerja yang menangani

sumber daya manusia harus mampu pula untuk menyelenggarakan

berbgai fungsi dan kegiatan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas

yang tinggi.

i. Perusahaan yang dilayani oleh manajemen sumber daya manusia

selalu dihadapkan kepada perusahaan, baik yang sifatnya ekternal

maupun internal

j. Berbagai karya ilmiah yang membahas manajemen sumber daya

manusia selalu menekankan pentingnya penciptaan system

informasi sumber daya manusia yang handal.

2.1.7 Tahap-Tahap Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Perencanaan Audit Sumber Daya Manusia

Menurut Samsudin dalam Levianti (2010) menyebutkan

bahwa audit dimulai secara logis dengan suatu telaah kerja

departemen Sumber Daya Manusia, audit sumber daya manusia

meliputi suatu perencanaan sumber daya manusia yang meliputi

rapat kerja yang melibatkan staf-staf kunci an manajer senior.

 Secara garis besar perencanaan audit sumber daya manusia menurut

Susilo dalam Levianti (2010) dibedakan menjadi tiga tahap, yaitu:

a. Rancangan sistem audit sumber daya manusia yang ingin

dikembangkan didalam suatu organisasi

b. Perencanaan operasional audit sumber daya manusia berupa

program dan penjadwalan audit sumber daya manusia

c. Perencanaan berkenaan dengan persiapan kerja auditor pada

tahap pelaksanaan audit.

b. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia

Hasibuan dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa

pelaksanaan audit sumber daya manusia baik secara individual

maupun kolektif, secara formal dan informal, dilakukan oleh atasan

langsung dan manajemen urusan sumber daya manusia, dan baru

ada artinya jika ada tindak lanjut dan hasilnya. Pelaksanaan audit

terbagi atas beberapa tahap:

a. Mengamati kegiatan
b. Meminta penjelasan
c. Mewawancarai auditee
d. Melakukan survey dengan angket
e. Menilai data dan fakta
f. Menyimpulkan

c. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia

Setelah melakukan kedua tahap seperti di atas, maka hal

yang perlu dilakukan adalah menyusun laporan dari hasil temuan

audit. Seperti yang ditulis oleh Samsudin dalam Levianti (2010)

yaitu pelaporan audit adalah diskriminasi komprehensif terhadap

aktivitas sumber daya manusia yang meliputi rekomendasi untuk

praktek yang efektif dan rekomendasi untuk memperbaiki praktek

yang tidak efektif.

Dalam menyusun sebuah laporan audit terdapat aspek-aspek

yang perlu diperhatikan, seperti:

a. Esensi
Laporan hasil audit haruslah mengandung informasi yang cukup

atau lengkap dan bersifat faktual, signifikan, dan relevan

b. Sistematika
Bentuk sistematika dalam sebuah laporan hasil audit harus

berbentuk:
1) Pendahuluan yang berisikan mengenai gambaran singkat,

latar belakang, inti persoalan serta signifikansinya.

2) Laporan temuan audit yang mengungkap data-data yang

terbukti objektif secara lengkap dan terperinci.

3) Penutup yang diisi dengan rekomendasi.
4) Bentuk laporan audit sumber daya manusia

Ditulis dalam form yang di standarkan, dengan narasi bebas,

serta diatur dalam prosedur audit.

a. Bahasa

Dalam penyajian laporan audit sebaiknya dibuat secara

padat, singkat, jelas dan mudah dimengerti, serta untuk

penekanan dapat di cetak tebal atau diberi garis bawah sehingga

pada bagian tersebut bisa diperhatikan khusus. Setelah disusun

laporan seperti diatas hendaknya dilakukan tindak lanjut untuk

 membenahi atau memperbaiki maslah-malah yang tercantum

dalam laporan hasil temuan audit.

Seperti ditulis oleh Malayu Hasibuan dalam Levianti

(2010) adalah apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan

balas jasa, dipromosilan, dan atau penghargaan seperti bintang

jasa, piagam, dan lain-lain. Jika nilai auditnya kurang atau jelek

dikenakan hukuman seperti gajinya tidak dinaikkan, demosi,

dan atau diberhentikan.

2.1.8 Pendekatan dalam Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Siagian (2009:114), teori audit manajemen sumber

daya manusia dan pengalaman banyak orang yang sudah

menerapkannya menunjukkan bahwa ada lima pendekatan pelaksanaan

audit yang dapat digunakan, yaitu:

a. Pendekatan Komparatif. Pendekatan komparatif berarti melakukan

perbandingan, perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal

dan dapat pula bersifat internal. Pendekatan bersifat eksternal apabila

yang menjadi sasaran audit adalah perusahaan sebagai keseluruhan

yang dirasakan kurang berhasil dibandingkan dengan perusahaan

lain yang sejenis atau bergerak salam sektor industri yang sama dan

dipandang meraih keberhasilan. Sebaliknya, pendekatan bersifat

internal apabila yang dibandingakan adalah satu satuan kerja atau

satu bidang fungsional tertentu dalam perusahaan juga yang

dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan satuan kerja

 atau bidang fungsional yang lain dalam lingkungan perusahaan yang

dinilai berhasil.
b. Pemanfaatan Informasi Pakar. Para pelaksanan audit manajemen

sumber daya manusia ada baiknya juga menggunakan informasi dari

para ahli, seperti tenaga spesialis diperusahaan konsultan. Disamping

itu berbagai laporan hasil penelitian yang menyangkut kinerja

manajemen sumber daya manusia juga tepat untuk digarap terutama

dalam penerapan standar tertentu yang berlaku secara ilmiah dan

dalampraktek perusahaan lain.

c. Pendekatan Statiskal. Salah satu pendekatan yang dapat dan biasa

digunakan ialah pendekatan statiskal. Dimana penggunaannya

dengan meneliti berbagai dokumen tentang fungsi-fungsi yang

diaudit dan, sepanjang memungkinkan, ditransformasikan dalam

bentuk angka-angka statistik dan ditabulasikan.

d. Informasi Tentang Ketaatan. Manajemen harus taat bukan hanya

pada ketentuan perundang-undangan yang ditetapkan oleh

pemerintah, tetapi juga kepada berbagai kebijaksanaan tentang

manajemen sumber daya manusia yang telah ditetapkannya sendiri.

e. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO). Manajemen

Berdasarkan Sasaran (MBO) merupakan salah satu bentuk gaya

manajerial dalam melibatkan para anggota organisasi dalam proses

pengambilan keputusan. Dengan pendekatan satu langkah kebawah

tujuan dan sasaran berbagai satuan kerja atau bidang fungsional

 diangkat dari tujuan dan sasaran organisasi sebagai keseluruhan dan

demikian seterusnya sampai tujuan dan sasaran individual.

2.1.9 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Schermerhorn (2009:309), kinerja adalah kuantitas dan

kualitas kerja yang diselesaikan oleh perseorangan atau kelompok.

Sedangkan menurut Byars dan Rue (2009:250), kinerja adalah: Tingkat

penyelesaian tugas-tugas yang merupakan hasil pekerjaan perorangan.

Bacal (2010:65), mendefinisikan perencanaan kinerja: Suatu proses

dimana karyawan dan manajer bekerja sama untuk menentukan apa

yang seharusnya dilakukan oleh karyawan pada tahun berikutnya dan

apa yang dinamakan kinerja yang sukses.

Menurut Moorhead dan Griffin (2009:189), perencanaan kinerja

adalah Sebuah pemahaman antara seorang karyawan dengan manajer

tentang apa dan bagaimana pekerjaan diselesaikan, sehingga keduanya

tahu apa yang diharapkan dan bagaimana keberhasilan ditetapkan.

Di lain pihak, Umar (2009:102), mengidentifikasi indikator-

indikator kinerja adalah, a. Kualitas pekerjaan yaitu sejauh mana

karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik. b.

Inisiatif yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran dan

melaksanakan suatu pekerjaan tanpa diberi perintah oleh atasan. c.

Etika kerja yakni mengacu pada kemampuan terhadap pemahaman

tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja. d. Kerja sama

adalah kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan

kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara

 bersama. e. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pemahaman dan

penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk

menunjang keberhasilan suatu pekerjaan. f. Tanggung jawab yakni

mengacu pada penyelesaian tugas yang didelegasikan oleh atasan. g.

Pemanfaatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

pada karyawan.

2.1.10 Kriteria Pengukuran Kinerja

Dalam mengukur kinerja, masalah yang paling pokok adalah

menetapkan kriterianya. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang

terpenting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Artinya,

kriteria pekerjaan menjelaskan hal-hal yang sudah dibayar oleh

organisasi untuk dikerjakan oleh para karyawannya. Oleh karena itu,

kriteria-kriteria ini penting. Kinerja individual dalam kriteria pekerjaan

haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya

harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.

Menurut Benardin & Russell (2008 : 383) dalam Winanti (2011)

ada 6 (enam) kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur

kinerja :

a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.
b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,

jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Timeliness adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada

waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain

serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

d. Cost effectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk

mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit

penggunaan sumber daya.

e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja

dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan

pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang

diinginkan.

f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan

memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan

bawahan.

2.1.11 Faktor-Faktor yang Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan

Menurut Dessler (2011) dalam Ratih (2010): Berikut ini adalah

faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

a. Motivasi dari dalam diri karyawan untuk meningkatkan kemampuannya

melalui kursus-kursus atau program pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan atau pihak lain. Hal ini berarti mereka memanfaatkan

kesempatan untuk berkembang.

b. Kepuasan kerja yang dirasakan karywan karena berhasil menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan memeperoleh penghargaan yang pantas dari

atasannya

c. Departemen sumber daya manusia perlu meningkatkan kesadaran

karyawan akan pentingnya perencanaan, dan pengembangan karir. Hali ini

dapat dilakukan dengan berbagai cara, seperti seminar pengembangan

karir

d. Departemen sumber daya manusia perlu memberikan pelatihan yang

sesuai dengan kebutuhan karyawan. Teknik-teknik pelatihan yaitu:

1) On The Job Training

Karyawan dilatih tentang pekerjaan dan supervisi langsung dari

karyawan lain yang sudah berpengalaman.

2) Off The Job Training

Karyawan diberikan studi kasus, presentasi, atau self study

e. Kompensasi yang diberikan secara benar membuat karyawan lebih

terpuaskan dan merasa termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka

dan juga dapat mencerminkan ukuran nilai kerja mereka.

Dari sini diketahui bahwa pemeriksaan manajemen (audit

operasional) memegang peranan yang sangat penting dalam kegiatan

pengelolaan sumber daya manusia perusahaan. Pemeriksaan

manajemen merupakan konsep menyeluruh, tidak merupakan satu

bagian dari satu kegiatan saja, tetapi merupakan suatu kegiatan untuk

memonitor aktivitas sumber daya manusia.

2.1.12 Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Kinerja

Karyawan

Selanjutnya dapat pula dijelaskan, hubungan antara audit

sumber daya manusia dengan kinerja dapat dilihat dari dalil-dalil yang

dikemukakan oleh Susilo (2014), bahwa setelah perencanaan audit

sumber daya manusia dilanjutkan dengan pelaksanaan audit sumber

daya manusia selanjutnya adalah kegiatan pengukuran kinerja, yaitu

suatu proses-proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat

efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan

membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan.

Siagian (2009:31) menyatakan bahwa pelaksanaan audit sumber

daya manusia bermuara pada ketiga aspek kinerja manajerial yang

dapat dan harus dijadikan sasaran audit yaitu, pertama, kemampuan

sumber daya manusia memainkan perannya; kedua, ketangguhan

sumber daya manusia menyelenggarakan berbagai aktivitasnya; ketiga,

keterampilan manajer perusahaan yang dihadapkan kepada berbagai

tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa dengan

melaksanakan audit sumber daya manusia dalam suatu perusahaan,

maka akan memberikan feed back kepada perusahaan untuk kemudian

digunakan dalam mengukur tingkat kinerja masing-masing Sumber

Daya Manusia dan selanjutnya dicari solusi untuk meningkatkan kinerja

Sumber Daya Manusia tersebut.

 Selanjutnya dapat juga dijelaskan bahwa kinerja karyawan dalam

periode waktu tertentu perlu dievaluasi atau dinilai karena penilaian

terhadap kinerja karyawan merupakan bagian dari proses staffing, yang

dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan

dan proses penilaian kerja (Alwi, 2001) dalam Winanti (2011). Kinerja

karyawan adalah suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas

kontribusi tugas-tugas yang dilakukan oleh individu atau kelompok

untuk kerja unit atau organisasi.

Menurut Winardi dalam Dito (2010), kinerja merupakan konsep

yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar

dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada

dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya

merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka

lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang

telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Schuler dan Jackson (1999) Penilaian kinerja mengacu pada

sisitem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan

memepengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan

hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya untuk mengetahui

seberapa produktif seseorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja

sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga

karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.

 Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan suatu pengukuran atau penilaian dari efektivitas

operasional perusahaan yang dilakukan oleh individu atau kelompok

untuk mengetahui seberapa produktif karyawan yang ada dalam bekerja

sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

2.2 Kerangka Pemikiran

Audit manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat terlihat dari

peran audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja

karyawan. Peningkatan kinerja karyawan menjadi sangat penting manakala

perusahaan memiliki ruang lingkup yang semakin luas dan kompleks.

Oleh karena itu untuk mendukung semuanya diperlukan suatu

perencanaan kinerja yang tepat. Perencanaan kinerja merupakan suatu proses

dimana karyawan dan manajer bekerja sama untuk menentukan apa yang

seharusnya dilakukan oleh karyawan pada tahun berikutnya dan apa yang

dinamakan kinerja yang sukses.

 Dalam hal ini, Umar (2002:102), mengidentifikasi indikator-indikator

kinerja sebagai berikut: (a). Kualitas pekerjaan yaitu sejauhmana karyawan

dapat menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas yang baik, (b). Inisiatif yaitu

karyawan mampu mengembangkan pikiran dan melaksanakan suatu pekerjaan

tanpa perintah oleh atasan, (c). Etika kerja yaitu mengacu pada kemampuan

terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja,

(d). Kerja sama yaitu kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan

rekan kerja dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara

bersama, (e). Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pemahaman dan

penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk menunjang

keberhasilan suatu pekerjaan, (f). Tanggung jawab yaitu mengacu pada

penyelesaian tugas yang didelegasikan oleh atasan, (g). Pemanfaatan waktu

yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan karyawan.

Di lain pihak, pengaruh antara audit sumber daya manusia dengan

kinerja dapat dilihat setelah perencanaan audit sumber daya manusia.

Kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan audit sumber daya manusia.

Selanjutnya adalah kegiatan pengukuran kinerja, yaitu suatu proses-proses

mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas

suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat

prestasi yang direncanakan.

Berkaitan dengan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

audit sumber daya manusia bermuara pada ketiga aspek kinerja manajerial
 yang dapat dan harus dijadikan sasaran audit yaitu, pertama, kemampuan

sumber daya manusia memainkan perannya; kedua, ketangguhan sumber daya

manusia menyelenggarakan berbagai aktivitasnya; ketiga, keterampilan

manajer perusahaan yang dihadapkan kepada berbagai tantangan, baik yang

sifatnya eksternal maupun internal.

Dari uraian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa

dengan melaksanakan audit sumber daya manusia dalam suatu perusahaan,

maka akan memberikan feed back kepada perusahaan untuk kemudian

digunakan dalam mengukur tingkat kinerja masing-masing Sumber Daya

Manusia dan selanjutnya dicari solusi untuk meningkatkan kinerja Sumber

Daya Manusia tersebut. Sebagai ilustrasi disajikan paradigma penelitian

tentang pengaruh pelaksanaan audit manajemen Sumber Daya Manusia

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram

pada Gambar 2.1 berikut ini

Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

Audit Manajemen Kinerja Karyawan (Y)

Sumber Daya Manusia (X)
1. Perencanaan 1. Quality
2. Pelaksanaan 2. Quantity
3. Pelaporan 3. Timeliness
4. Cost effectiveness
5. Need for supervision,
6. Interpersonal impact

2.3 Hipotesis Penelitian

 Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka berpikir yang telah

diuraikan sebelumya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah :

1. H0: = 0 Audit sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan

H1: 0 Audit sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan
2. Kriteria keputusannya adalah jika:

thitung ttabel : maka H0 diterima, yang berarti audit sumber daya manusia

tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

thitung > ttabel : maka H0 F#ditolak, yang berarti audit sumber daya manusia

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih.

Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif

dan komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang

dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala

(Sugiyono, 2003 : 117).

 Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk mengetahui

pengaruh pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram.

3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini rencananya akan dilaksanakan di Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Giri Menang Kota Mataram.

Adapun alasan peneliti memilih lokasi tersebut adalah

a. Karena adanya permasalahan yang berkaitan dengan audit manajemen

sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM

Giri Menang Kota Mataram.

b. Adanya ketidaksesuaian pendidikan terhadap tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepada karyawan, akibatnya karyawan tidak memiliki

kesempatan untuk mengembangkan dan memanfaatkan sumber daya

manusia secara optimal dalam proses bekerja.

3.3 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendukung penperoleh data yang dibutuhkan

guna mendukung penelitian ini teknik pengumpulan data yang

digunakan dengan cara metode sampel survey, yaitu

merupakan suatu metode pengumpulan data primer yang

memerlukan adanya komunikasi antara peneliti dan

responden. Adapun salah satu cara pengumpulan data dalam

metode survey yaitu teknik kuesioner (Sugiyono, 2012 : 110).

Menurut Umar (2003:105) mengemukakan teknik

kuesioner merupakan suatu pengumpulan data yang diberikan

respon atas daftar pertanyaan tersebut. Tujuan mengadakan

kuesioner ini adalah untuk memperoleh informasi yang relevan,

 dimana isi dari kuesioner tersebut mengenai data responden,

audit manajemen sumber daya manusia dan peningkatan

kinerja karyawan.
Dalam pengambilan sampel penelitian ini, kuesioner

dibagikan secara langsung kepada karyawan yang bekerja di

PDAM Giri Menang Kota Mataram. Untuk memperoleh data

yang baik, tepat dan relevan dengan kebutuhan penelitian,

maka selain menggunakan kuesioner dalam pengumpulan

data juga menggunakan metode penggumpulan data yang

lainnya yaitu studi kepustakaan (Library Research). Studi pustaka

adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

membaca berbagai buku, jurnal, dokumen dan bacaan lainnya

yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

3.4 Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah karyawan pada PDAM Giri Menang

Mataram, yang beralamat di Jalan Pendidikan Kota Mataram.

3.5 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent

variable) adalah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X), sementara itu

variabel terikat (dependent variable) yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Untuk lebih jelasnya, baik variabel, definisi maupun indikator dari

masing-masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini :

Tabel 3.1

Matriks Identifikasi dan Pengukuran Variabel

No Variabel Konsep Indikator Skala

 1. Audit Penilaian efektivitas, efisiensi dan 1. Perencanaan Likert
2. Pelaksanaan
Manajemen ekonomisasi tentang operasi 3. Pelaporan

Sumber Daya perusahaan untuk mengidentifikasi

Manusia (X) Seluruh kegiatan, program dan

aktivitas yang masih memerlukan

perbaikan yang hasilnya berupa

rekomendasi perbaikan yang akan

diberikan kepada manajemen

perusahaan sehingga aktivitas,

program audit tersebut dapat

terlaksana sesuai dengan tujuan

yang telah ditetapkan.

2. Kinerja Suatu pengukuran ringkas dari 1. Quality Likert
2. Quantity,
Karyawan (Y) Kuantitas dan kualitas kontribusi 3. Timeliness.
4. Cost effectiveness
tugas-tugas yang dilakukan oleh 5. Need for
6. Supervision,
individu atau kelompok untuk 7. Interpersonal impact

kerja unit atau organisasi.

3.6 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder.
 1. Data Primer adalah data yang belum diolah. Data ini diperoleh langsung

dari responden melalui:

a. Penyebaran kuesioner yaitu membegikan daftar pertanyaan kepada

responden penelitian.

b. Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung kepada objek

penelitian

c. Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak

yang berkompeten dengan kebutuhan data penelitian.

2. Data Sekunder adalah data yang telah di olah. Data ini diperoleh melalui

pengumpulan dokumen perusahaan berupa struktur organisasi, job

dsecription, serta studi kepustakaan.

3.7 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja

pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Giri Menang Mataram yang

telah bekerja di atas 5 (lima) tahun, sebanyak 38 orang. Dalam penelitian ini

semua karyawan dijadikan responden penelitian. Dalam penelitian ini,

penentuan sampel menggunakan Sampel Jenuh yaitu pengambilan sampel

dilakukan secara keseluruhan dari jumlah populasi. Sampel dalam penelitian

ini sebanyak 38 orang yaitu karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Giri Menang Mataram .

3.8 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa observasi

dan wawancara sehingga penelitian ini diharapkan dapat memberikan

informasi yang berguna. Mengingat penelitian ini merupakan suatu bentuk

 penelitian lapangan, maka dalam pengumpulan data, agar data tersebut akurat

maka instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data adalah berupa

kuesioner. Pemberian nilai (scoring) pada setiap pernyataan atau pertanyaan

dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Jawaban setiap item instrumen

mempunyai skor sebagai berikut:

Sangat setuju :5

Setuju :4

Ragu-ragu :3

Tidak setuju :2

Sangat tidak setuju :1

Hal ini dimaksudkan agar responden serius dalam menjawab

pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan. Sebab

keabsahan suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang

digunakan, apabila alat ukur yang dipakai tidak valid dan atau tidak dapat

dipercaya, maka hasil penelitian yang diperoleh tidak akan menggambarkan

keadaan yang sesungguhnya. Setelah kuesioner tersebut disusun, berikutnya

diedarkan kepada responden. Supaya kuesioner yang telah dikembalikan

responden tersebut tidak bias dan menyesatkan, terlebih dahulu dilakukan uji

validitas (Test of Validity)dan reliabilitas (Test of Reliability).

3.9 Uji Validitas

Uji validitas (Test of validity) dilakukan untuk mengetahui apakah

kuesioner yang telah disusun memiliki validitas atau tidak. Hasilnya akan

ditunjukan oleh suatu indeks sejauh mana alat ukur benar-benar mengukur apa
yang ingin diukur. Menurut Dwi (2008:16) ada dua syarat yang harus dipenuhi

agar sebuah butir dikatakan valid, yaitu:

a. Korelasi dari item-item kuesioner haruslah kuat dan peluang kesalahan

tidak terlalu besar (menurut teori maksimal 5% dalam uji pertama)

b. Korelasi harus memiliki nilai atau arah yang positif. Arah positif tersebut

berarti bahwa rbt (nilai korelasi yang akan digunakan untuk mengukur

validitas) harus lebih dari r tabel.

Validitas alat pengukur dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor

yang diperoleh dari masing-masing item pertanyaan dengan korelasi rata-rata

per item pertanyaan dengan alat bantu SPSS for windows versi 14. Bila

pertanyaan yang disusun berdasarkan dimensi konsep berkorelasi dengan

semua korelasi rata-rata per item pertanyaan, maka dapat dikatakan bahwa alat

pengukur tersebut mempunyai validitas. teknik korelasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Korelasi Product Moment, menurut Sugiyono (2008:210)

persamaannya adalah:
 X
Y




X




Y2
Y
2 }


2
X
{n


XY
n
r xy =

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

X = Skor item x

Y = Skor item y

n = Jumlah sampel

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS

for windows versi 14 dengan cara mengkorelasikan masing-masing pertanyaan

dengan skor untuk masing-masing variabel. dari hasil korelasi ini selanjutnya

akan dicari r. Menurut Al Husin (2003 : 341), jika Rhitung > Rtabel, Valid,

sedangkan jika Rhitung < Rtabel, Tidak Valid. Data yang diuji validitasnya adalah

audit manajemen sumber daya manusia (X) dan kinerja karyawan (Y).
3.10 Uji Reliabilitas

Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item

pernyataan variabel audit manajemen sumber daya manusia (X) dan kinerja

karyawan (Y), penulis menggunakan metode Alpha Cronbach, yaitu

menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian dengan cara

membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel. Menurut Al Husin

(2003:360). Apabila dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, maka nilai

rhitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai Cronbachs Alpha Item > Nilai

Alpha adalah Reliabel, sedangkan jika Nilai Cronbachs Alpha Item <

Nilai Alpha, Tidak Reliabel.

3.11 Analisis Data

Pengolahan data dilakukan apabila data telah terkumpul, dilakukan

dengan mempergunakan perangkat komputer dan menggunakan program

SPSS (Statistical Product And Service Solution) selanjutnya teknik yang

digunakan dalam membahas pengaruh audit manajemen sumber daya

manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Giri Menang

Mataram Tahun 2012 sampai Tahun 2013 digunakan analisis kuantitatif.

Untuk analisis kuantitatif digunakan analisis regresi linier sederhana,

korelasi dan determinasi untuk mengetahui pengaruh audit manajemen

sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM

Giri Menang Mataram Tahun 2012 sampai Tahun 2013.

3.12 Teknik Analisis Data

1. Regresi Linier Sederhana
 Dalam proses menganalisis data untuk memecahkan

permasalahan yang ada dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

analisis statistik inferensial yaitu dengan menggunakan regresi linier

sederhana (Linier Regression). Teknik analisis ini penulis gunakan

berdasarkan pertimbangan bahwa teknik analisis regressi sudah umum

digunakan dan mudah untuk dipahami. Rumus yang digunakan sebagai

berikut:

Y = a + b X +E

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

E = Error atau sisa (residual)

X = Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah data yang diperoleh dari kuesioner terkumpul,

selanjutnya diolah menggunakan program SPSS (Statistical Package

For Social Science) for Windows Versi 14.

2. Koefisien Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat pengaruh audit

manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja

karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram Tahun 2012 sampai

 Tahun 2013, kriteria yang digunakan untuk menentukan tinggi

rendahnya hubungan yang terjadi antara variabel sebagai berikut

(Sugiyono, 2008:216). Interval koefisien tingkat hubungan:

a. 0 0,25 : Korelasi Sangat Lemah (dianggap tidak ada)

b. > 0,25 0,5 : Korelasi Cukup
c. > 0,5 0,75 : Korelasi Kuat
d. > 0,75 1 : Korelasi Sangat Kuat
3. Koefisien Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengambil seberapa jauh variabel

bebas dapat menjelaskan variabel terikat, maka perlu diketahui nilai

2 2
koefisien determinasi atau penentuan R Nilai R ini berkisar antara 0-1,

2
semakin mendekati 1 nilai R tersebut berarti semakin besar variabel

independen (X) mampu menerangkan variabel dependen (Y). Analisis

2
terhadap nilai R-square (R ) ini digunakan untuk mengetahui sejauh

mana variabel bebas (X) dapat menerangkan hubungan perubahan

variabel terikat (Y). Sifat-sifat R-square sangat dipengaruhi oleh banyak

variabel bebas dimana semakin banyak variabel bebas semakin besar

nilai R-square.

4. Uji t

Uji t pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh

audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja

karyawan pada PDAM Giri Menang Mataram Tahun 2012 sampai

Tahun 2013. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

1. Menentukan Formulasi Hipotesis

 a. H0 : = 0, artinya variabel X tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel Y.

b. H0 : = 0, artinya variabel X mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel Y.

2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( =0,05)

3. Menentukan Signifikansi

a. Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

b. Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

4. Membuat Kesimpulan

a. Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel

independent mempengaruhi variabel dependent.

b. Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya

variabel independent tidak mempengaruhi variabel dependent