Tcnico/a de Turismo

MDULO: Legislao Laboral e Empregabilidade

Aco Co - Financiada por:

NDICE

1. Breve descrio do mdulo

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2. Direito do Trabalho
5
- Noo e objecto
- Enquadramento legal
- Direitos e deveres das partes

3. Contrato Individual de Trabalho

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- Definio e caractersticas do contrato de trabalho
- Elementos essenciais do contrato de trabalho
- Contratos de trabalho: regime regra e atpicos

4. Constituio e formao do contrato de trabalho

17

- Forma do contrato
- Perodo experimental

5. Durao e tempo de trabalho

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- Perodo de descanso e perodo normal de trabalho

- Horrio de trabalho e trabalho suplementar
- Feriados, frias, faltas e licenas

6. Extino do contrato de trabalho

28

- Caducidade do contrato de trabalho: causas

- Revogao por acordo: argumentos e forma
- Resoluo do contrato por iniciativa do empregador
- O despedimento colectivo e a ilicitude do despedimento
- Cessao por iniciativa do trabalhador: denncia e resoluo

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 7. Bibliografia/webgrafia
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1 BREVE DESCRIO DO MDULO
Neste mdulo vo ser abordados temas sobretudo relacionados com
formao do contrato de trabalho e suas vicissitudes. Vo ser analisadas,
ainda, as formas de extino de contrato de trabalho. No final do mesmo o
formando dever ser capaz de:

Avaliar a importncia do Cdigo do Trabalho.

Reconhecer o conceito e os princpios do direito do trabalho.
Identificar e descrever os fundamentos do contrato de trabalho.
Caracterizar os diferentes tipos de contratos de trabalho
Reconhecer as exigncias de forma dos contratos de trabalho
Identificar e caracterizar o perodo experimental no contrato de
trabalho
Identificar e descrever o regime das frias, feriados e faltas.
Reconhecer as formas de extino do contrato de trabalho
Dominar e perceber os seguintes contedos:

Direito do Trabalho:
- Noo e objecto
- Enquadramento legal
- Direitos e deveres das partes

Contrato Individual de Trabalho:

- Definio e caractersticas do contrato de trabalho
- Elementos essenciais do contrato de trabalho
- Contratos de trabalho: regime regra e atpicos

Constituio e Formao do Contrato de Trabalho

- Forma do contrato
- Perodo experimental

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 Durao e Tempo de Trabalho
- Perodo de descanso e perodo normal de trabalho
- Horrio de trabalho e trabalho suplementar
- Feriados, frias, faltas e licenas

Extino do Contrato de Trabalho

- Caducidade do contrato de trabalho: causas
- Revogao por acordo: argumentos e forma
- Resoluo do contrato por iniciativa do empregador
- O despedimento colectivo e a ilicitude do despedimento
- Cessao por iniciativa do trabalhador: denncia e resoluo

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2. DIREITO DO TRABALHO
As normas de direito de trabalho constituem, nos nossos dias, uma
importante rea do direito, quer ao nvel individual, quer ao nvel
empresarial, ou seja, tanto para os trabalhadores como para os
empregadores.
Cada vez mais os trabalhadores querem estar informados dos seus direitos
para que os possam exercer eficazmente.
Por outro lado, as empresas necessitam de um apoio constante no mbito do
direito do trabalho. A gesto dos recursos humanos exige conhecimento de
todo o regime laboral.
O ordenamento legal do trabalho surgiu e desenvolveu-se como uma
reaco ou resposta s condies de debilidade contratual de uma das
partes (o trabalhador), perante um esquema negocial originariamente
paritrio como qualquer contrato jurdico-privado. Esta disparidade originria
resulta:
- da diferente natureza das necessidades que levam cada um a
contratar a subsistncia prpria e familiar, no caso do trabalhador; o
preenchimento de uma organizao de trabalho, por parte do empregador.
- das condies do mercado de trabalho, tradicionalmente
desfavorveis procura de trabalho.

Mas o prprio desenvolvimento das relaes de trabalho, se reguladas

somente pelo regime geral dos contratos, torna-se manifestamente
desequilibrado, evidenciando a debilidade do trabalhador. Isto resulta da
subordinao e do correspondente estatuto de poder ou autoridade do
empregador.
O Direito do Trabalho apresenta-se, assim, como um Direito de proteco do
trabalhador e, concomitantemente, como limitao autonomia privada
individual.

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Mas o Direito do trabalho tambm protege os empregadores na medida em
que torna tendencialmente uniformes, porque no apenas dependentes da
autonomia individual, as relaes de trabalho. Tal permite que as condies
do mercado da oferta de trabalho sejam mais ou menos conhecido de todos.
Os custos do trabalho tornam-se, assim, concorrencialmente neutros.
O Direito do Trabalho pode ser definido como um conjunto de princpios e
de normas que regulam as relaes sociais emergentes ou
desencadeadas pelo trabalho que, contra uma retribuio uma
pessoa fsica se obriga a realizar por conta e sob a direco de
outrem.

Daqui podemos retirar as caractersticas fundamentais que uma

determinada actividade deve ter para ser regulada pelo Direito do Trabalho:
a) ser trabalho livre ou voluntrio ou seja, trabalho cuja
execuo pressupe o consentimento do trabalhador. O contrato
a figura em que se exprime essa caracterstica. O trabalho livre
pressupe a vontade de constituio do vnculo obrigacional e exige
a faculdade da sua extino a todo o momento por parte do
obrigado.
b) Trabalho dependente ou subordinado isto , trabalho
realizado segundo as instrues, directivas, ordens, de outra
pessoa.
No ao trabalhador, mas entidade empregadora a quem, dentro dos
limites da licitude e da possibilidade, cabe conformar a actividade do
trabalhador, determinando certos actos, o momento, o lugar e os meios com
que ele deve realizar a actividade.

c) Trabalho por conta alheia ou por conta de outrem trabalho

cuja responsabilidade corre por conta da pessoa em cujo interesse
realizado e no por conta de quem o realiza (critrio dos riscos) ou

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 trabalho cujos resultados entram automaticamente na esfera
jurdica daquele por conta de quem o trabalho realizado e no na
esfera jurdica do produtor.

d) Trabalho oneroso ou remunerado trabalho pago, isto +e,

trabalho que se realiza mediante uma contrapartida econmica
fornecida pelo seu beneficirio directo. uma motivao egosta. A
presena do dever de remunerar por parte do empregador permite
considerar a situao laboral como onerosa e sinalagmtica: a
remunerao funciona como a contrapartida do trabalho.

Delimitar o mbito do Direito do Trabalho definir a matria especfica por

ele organizada ou identificar as relaes sociais de cuja disciplina se ocupa.
O Direito do trabalho no o direito de todo o trabalho.
O Direito do Trabalho organiza-se volta de um determinado tipo de relaes
da relao de trabalho voluntrio, oneroso, por conta alheia e
juridicamente subordinado. Assim, todas as relaes fundadas numa
prestao de trabalho a que falte uma destas caractersticas esto fora do
mbito do Direito do Trabalho.
Esto fora do mbito do Direito do Trabalho as situaes em que algum
realiza uma actividade em proveito de outrem a ttulo gratuito (actividades
de cortesia, trabalho familiar) ou sem directa contrapartida econmica
(cooperao entre vizinhos, troca de servios).

O empregador tem deveres para com o trabalhador e vice-versa.

Analisamos, de seguida, os deveres do empregador e trabalhador.

Deveres do empregador
O empregador deve, nomeadamente:

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a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
b) Pagar pontualmente a retribuio, que deve ser justa e adequada ao
trabalho;
c) Proporcionar boas condies de trabalho, do ponto de vista fsico e moral;
d) Contribuir para a elevao da produtividade e empregabilidade do
trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formao profissional
adequada a desenvolver a sua qualificao;
e) Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que exera actividade cuja
regulamentao ou deontologia profissional a exija;
f) Possibilitar o exerccio de cargos em estruturas representativas dos
trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteco da
segurana e sade do trabalhador, devendo indemniz-lo dos prejuzos
resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adoptar, no que se refere a segurana e sade no trabalho, as medidas
que decorram de lei ou instrumento de regulamentao colectiva de
trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas
preveno de riscos de acidente ou doena;
j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores
com indicao de nome, datas de nascimento e admisso, modalidade de
contrato, categoria, promoes, retribuies, datas de incio e termo das
frias e faltas que impliquem perda da retribuio ou diminuio de dias de
frias.

Na organizao da actividade, o empregador deve observar o princpio geral

da adaptao do trabalho pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o
trabalho montono ou cadenciado em funo do tipo de actividade, e as
exigncias em matria de segurana e sade, designadamente no que se
refere a pausas durante o tempo de trabalho.

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Deveres do trabalhador
O trabalhador deve:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os
companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa,
com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligncia;
d) Participar de modo diligente em aces de formao profissional que lhe
sejam proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo
ou disciplina do trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho, que
no sejam contrrias aos seus direitos ou garantias;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por
conta prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando
informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou
negcios;
g) Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o
trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os actos tendentes melhoria da produtividade da
empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho,
nomeadamente por intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos
para esse fim;
j) Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que decorram
de lei ou instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

O dever de obedincia respeita tanto a ordens ou instrues do empregador

como de superior hierrquico do trabalhador, dentro dos poderes que por
aquele lhe forem atribudos.

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Garantias do trabalhador
proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exera os seus direitos,
bem como despedi-lo, aplicar-lhe outra sano, ou trat-lo
desfavoravelmente por causa desse exerccio;
b) Obstar injustificadamente prestao efectiva de trabalho;
c) Exercer presso sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir
desfavoravelmente nas condies de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuio, salvo nos casos previstos neste Cdigo ou em
instrumento de regulamentao colectiva de trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos
neste Cdigo;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos
previstos neste Cdigo ou em instrumento de regulamentao colectiva de
trabalho, ou ainda quando haja acordo;
g) Ceder trabalhador para utilizao de terceiro, salvo nos casos previstos
neste Cdigo ou em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho;
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou servios a ele prprio ou a
pessoa por ele indicada;
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitrio, economato ou outro
estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para
fornecimento de bens ou prestao de servios aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu
acordo, com o propsito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da
antiguidade.

3 Contrato Individual de Trabalho

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O artigo 11. do Cdigo do Trabalho define contrato de trabalho como
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a
sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco
destas.

A principal obrigao do trabalhador a de colocar disposio do

empregador a sua capacidade de trabalho, com o grau de zelo e diligncia
exigidos pela actividade a desenvolver.
A obrigao que o trabalhador assume uma obrigao de meios ele
obriga-se a realizar uma determinada actividade, sendo que o resultado da
mesma est fora do contrato. O trabalhador cumpre a sua obrigao se
realizar com zelo, diligncia e boa-f a actividade prometida, mesmo que,
por qualquer circunstncia se no atinja o resultado esperado pelo
empregador.
Por exemplo, se um vendedor de uma firma que se dedica ao comrcio de
electrodomsticos v diminuir o n ou o volume de vendas por si realizadas,
num perodo de crise generalizada no sector, no pode concluir-se que esse
vendedor cumpriu defeituosamente a sua obrigao contratual o risco
corre por conta do empregador. Mas tal no significa que o fim da actividade
seja de todo irrelevante na execuo do contrato de trabalho quando esse
fim seja conhecido do trabalhador, ele relevante para avaliar e determinar
o grau de diligncia que lhe exigvel.

O exerccio da actividade a forma normal de cumprimento do contrato de

trabalho.

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Retribuio aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o
regem ou dos usos, o trabalhador tem direito a receber como contrapartida
do seu trabalho.
um elemento essencial do contrato individual de trabalho.
A existncia de uma retribuio, em regra, implica e indica a existncia de
subordinao econmica. Mas pode no ser assim: se a dependncia
econmica pressupe a retribuio, j no invariavelmente seguro que a
existncia desta coloque o trabalhador em situao de dependncia
econmica.
Tal situao requer, nomeadamente, que a vinculao a certo empregador
seja exclusiva e que o salrio constitua o nico ou o principal rendimento do
trabalhador.

A subordinao jurdica consiste numa relao de dependncia necessria

da conduta pessoal do trabalhador na execuo do contrato face s ordens,
regras ou orientaes ditadas pelo empregador, dentro dos limites do
mesmo contrato e das normas que o regem.

Tipos de contratos de trabalho

Contrato por tempo indeterminado

Estamos perante um contrato efectivo quando ao mesmo no oposto um

tempo para o seu trmino, ou seja uma data que faa com que o contrato
cesse.
Aplica-se geralmente a actividades contnuas e de durao ilimitada.

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 Contrato de trabalho a termo

A celebrao do contrato de trabalho a termo s admitida nos casos

seguintes:

a) Substituio temporria de trabalhador que, por qualquer razo, se

encontre impedido de prestar servio ou em relao ao qual esteja
pendente em juzo aco de apreciao a licitude do despedimento

b) Acrscimo temporrio ou excepcional da actividade da empresa;

c) Actividades sazonais;
e) Execuo de uma tarefa ocasional ou servio determinado
precisamente definido e no duradouro;
f) Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como
o incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento;
g) Execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil,
obras pblicas, montagens e reparaes industriais, incluindo os
respectivos projectos outras actividades complementares de
controlo e acompanhamento, bem como os outros trabalhos de
anloga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada
como de administrao directa;
h) Desenvolvimento de projectos, incluindo concepo, investigao,
direco e fiscalizao, no inseridos na actividade corrente da
entidade empregadora;
i) Contratao de trabalhadores procura do primeiro emprego ou de
desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas
em legislao especial de poltica de emprego;
j) i) Aps a reforma do trabalhador, se este continuar a trabalhar, o
contrato passa automaticamente a ser a termo por um perodo de 6
meses renovvel por iguais perodos (ver contratos aps a reforma,
uma vez que este um contrato a termo com diversas
especificidades);

13
 k) admitida a celebrao de contrato de trabalho a termo incerto nas
situaes previstas nas alneas a), c), f) e g).

A celebrao de contratos a termo fora dos casos previstos no nmero

anterior importa a nulidade da estipulao do termo.
importante ter presente que no basta a indicao de uma das situaes
descritas supra, necessrio que elas realmente existam, uma vez que caso
a entidade empregadora no consiga provar que est efectivamente
naquelas condies o contrato considerado sem termo.

Durao e Renovao

A estipulao do prazo tem de constar expressamente do contrato. Caso se

trate de contrato a prazo sujeito a renovao, esta no poder efectuar-se
para alm de duas vezes e a durao do contrato ter por limite, em tal
situao, trs anos consecutivos.
Nos casos de lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem
como o incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento, a durao
do contrato, haja ou no renovao, no podem exceder dois anos.
Considera-se como um nico contrato aquele que seja objecto de renovao.
O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que a entidade
empregadora comunique ao trabalhador at oito dias antes de o prazo
expirar, por forma escrita, a vontade de o no renovar.
A falta de comunicao referida no nmero anterior implica a renovao do
contrato por perodo igual ao prazo inicial.
A caducidade do contrato confere ao trabalhador o direito a uma
compensao correspondente a dois dias de remunerao de base por cada
ms completo de durao.
A cessao, por motivo no imputvel ao trabalhador, de um contrato de
trabalho a prazo que tenha durado mais de doze meses impede uma nova

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admisso, a termo certo ou incerto, para o mesmo posto de trabalho antes
de decorridos trs meses.
O contrato converte-se em contrato sem termo se forem excedidos os prazos
de durao fixados de acordo com o disposto supra, contando-se a
antiguidade do trabalhador desde o incio da prestao do trabalho.

O que deve constar de um contrato de trabalho a termo

O contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, est sujeito forma escrita,

devendo ser assinado por ambas as partes e conter as seguintes indicaes:

a) Nome ou denominao e residncia ou sede dos contraentes;

b) Categoria profissional ou funes ajustadas e retribuio do trabalhador
c) Local e horrio de trabalho
d) Data de incio do trabalho;
e) Prazo estipulado com indicao do motivo justificativo ou, no caso de
contratos a termo incerto, da actividade, tarefa ou obra cuja execuo
justifique a respectiva celebrao ou o nome do trabalhador substitudo;
f) Data da celebrao.

Na falta da referncia exigida pela alnea d), considera-se que o contrato

tem incio na data da sua celebrao.
Considera-se contrato sem termo aquele em que falte a reduo a escrito, a
assinatura das partes, o nome ou denominao, bem como as referncias
exigidas na alnea e) do N 1 ou, simultaneamente, nas alneas d) e f) do
mesmo nmero.
A indicao do motivo justificativo da celebrao do contrato deve
mencionar concretamente os factos e circunstncias que integrem esse
motivo, sob pena de no ser atendvel.

15
 Quando no seja reduzido forma escrita ou quando o motivo no for
atendvel o contrato considerado sem termo.

Contrato de trabalho a tempo parcial

o que corresponde a um perodo normal de trabalho semanal igual ou

inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situao comparvel (a
situao s comparvel se estiver em causa o mesmo tipo de trabalho).
O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser celebrado por escrito, nele
constando expressamente o nmero de horas semanais e o horrio de
trabalho.

Contrato de trabalho temporrio

o contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho

temporrio e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuio
daquela, a prestar temporariamente a sua actividade a utilizadores.
Ou seja, um contrato de trabalho "triangular" em que a posio contratual
da entidade empregadora desdobrada entre a empresa de trabalho
temporrio (que contrata, remunera e exerce poder disciplinar) e o utilizador
(que recebe nas suas instalaes um trabalhador que no integra os seus
quadros e exerce em relao a ele, por delegao da empresa de trabalho
temporrio, os poderes de autoridade e direco prprios da entidade
empregadora).

Contrato de utilizao de trabalho temporrio

16
 o contrato de prestao de servios celebrado entre um utilizador e uma
empresa de trabalho temporrio, pelo qual se obriga, mediante retribuio, a
colocar a disposio daquele um ou mais trabalhadores temporrios.

Forma do contrato

O contrato de utilizao de trabalho temporrio celebrado com empresas

obrigatoriamente reduzido a escrito, em duplicado e deve conter as
seguintes menes:
a) Nome ou denominao e residncia ou sede da empresa de trabalho
temporrio e do utilizador, bem como indicao dos respectivos
nmeros de contribuinte do regime geral da segurana social;
b) Nmero e data do alvar de autorizao para o exerccio da actividade;
c) Indicao dos motivos de recurso ao trabalho temporrio por parte do
utilizador;
d) Caractersticas genricas do posto de trabalho a preencher, local e
horrio de trabalho;
e) Montante da retribuio mnima devida pelo utilizador a trabalhador do
quadro prprio que ocupasse o mesmo posto de trabalho;
f) Montante da retribuio devida pelo utilizador empresa de trabalho
temporrio;
g) Incio e durao, certa ou incerta, do contrato;
h) Data da celebrao do contrato.

Comisso de servio

Esta figura surgiu da necessidade de salvaguardar a elevada e constante

lealdade, dedicao e competncia em que se traduz a confiana que o
exerccio de certos cargos exige.

Cargos que podem ser exercidos neste regime

17
Podem ser exercidos em regime de comisso de servio os cargos de
administrao, de direco directamente dependentes da administrao
e, bem assim, as funes de secretariado pessoal relativas aos titulares
desses cargos e outras funes previstas em conveno colectiva de
trabalho, cuja natureza se fundamente numa especial relao de
confiana.
Excluem-se os cargos de chefia directa e todos os outros cargos
hierrquicos que no envolvam coordenao de outras chefias, salvo
tratando-se de dirigente mximo de estabelecimento com um nmero de
trabalhadores no superior a 20, desde que, neste caso, envolva
capacidade de gesto e chefia directamente dependentes da
administrao.

Forma do contrato

O acordo relativo ao exerccio de cargos em regime de comisso de

servio est sujeito a forma escrita, devendo ser assinado por ambas as
partes e conter as seguintes indicaes:
a) Identificao dos outorgantes;
b) Cargo ou funes a desempenhar com meno expressa do regime
de comisso de servio;
c) Categoria ou funes exercidas pelo trabalhador ou, no estando
este vinculado entidade empregadora, a categoria em que se
dever considerar colocado na sequncia de cessao da comisso
de servio, se for esse o caso.

4 Constituio e Formao do Contrato de Trabalho

18
 Forma do contrato de trabalho

A regra a de que o contrato de trabalho no necessita de forma escrita,

logo, vigora no caso dos contratos de trabalho o princpio da liberdade da
forma.
Mas h certos contratos que esto sujeitos forma escrita. So exemplos
desses contratos os j aludidos contratos a termo, contrato de trabalho
temporrio e contrato a tempo parcial, comisso de servio.

Perodo experimental

o perodo correspondente ao tempo inicial de execuo do contrato e que

tem por objectivo a avaliao das partes sobre a relao laboral, logo, serve
para testar se as prestaes contratuais que cada uma das partes exige
outra, se mostram adequadas.
Para a entidade patronal interessa manter o trabalhador estavelmente na
empresa, caso o trabalhador se mostre possuidor de aptides laborais
procuradas para desenvolver a actividade contratada.
Do ponto de vista do trabalhador serve para avaliar as condies de trabalho
da empresa.
Durante tal perodo as partes devem agir de forma a permitir que se possa
apreciar o interesse na manuteno do contrato de trabalho. Se o
trabalhador continuar a trabalhar para alm do perodo experimental, a sua
antiguidade conta-se desde o inicio do perodo experimental.
Durante tal perodo qualquer das partes pode denunciar o contrato sem
aviso prvio e sem alegao de motivos/justa causa, no havendo direito a
indemnizao, salvo acordo escrito em contrrio.
O perodo experimental comea a contar-se a partir do inicio da execuo da
prestao de trabalho, contando para tal, as aces de formao ministradas
pelo empregador, desde que estas no excedam metade do perodo
experimental.

19
 Durao do Perodo Experimental

I Contratos por tempo indeterminado:

90 dias Generalidade dos trabalhadores

Trabalhadores que exeram

cargos de complexidade tcnica,
180 dias elevado grau de responsabilidade
ou que pressuponham especial
qualificao

Pessoal da direco e quadros

240 dias
superiores

II Contratos a termo:

Contratos com durao igual ou

30 dias
superior a 6 meses
Contratos com durao inferior a
6 meses, e nos a termo incerto
15 dias
em que se preveja uma durao
inferior a 6 meses

A durao do perodo experimental pode ser reduzida por instrumento de

regulamentao colectiva de trabalho, ou por acordo escrito das partes,
podendo mesmo ser excludo por acordo escrito das partes.

5 Durao e tempo de trabalho

Considera-se tempo de trabalho qualquer perodo durante o qual o
trabalhador est a desempenhar a sua actividade ou se encontra

20
disposio da entidade patronal, Considera-se, ainda tempo de trabalho
determinados intervalos e interrupes.
Entende-se por horrio de trabalho a determinao das horas do incio e
do termo do perodo normal de trabalho dirio, bem como dos intervalos de
descanso. Fazendo a delimitao do perodo de trabalho dirio e semanal.
Perodo normal de trabalho tempo de trabalho que o trabalhador se
obriga a prestar ao empregador. Pode ser medido em horas/dia e
horas/semana, devendo o empregador registar e manter actualizado o
nmero de horas de trabalho prestadas (por dia e por semana), com
indicao do incio e do termo do trabalho.
Os limites mximos do perodo normal de trabalho so de 8 (oito) e 40
(quarenta) horas, por dia e por semana respectivamente.
H, no entanto, tolerncia de quinze minutos para as transaces, operaes
e servios comeados e no acabados na hora estabelecida para o termo do
perodo normal de trabalho dirio, no sendo, porm, de admitir que tal
tolerncia deixe de revestir carcter excepcional, devendo o acrscimo de
trabalho ser pago quando perfizer quatro horas ou no termo de cada ano
civil.
Os limites dos perodos normais de trabalho supra mencionados podem ser
ultrapassados, mas, apenas nos casos expressamente previstos no Cdigo
do Trabalho, salvo se tal acrscimo dos limites do perodo normal de trabalho
for determinado em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho,
mormente:
a) Em relao ao pessoal que preste servio em actividades sem fins
lucrativos ou estreitamente ligadas ao interesse pblico, desde que se
mostre absolutamente incomportvel a sujeio do seu perodo de trabalho a
esses limites;
b) Em relao s pessoas cujo trabalho seja acentuadamente
intermitente ou de simples presena.

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O horrio de trabalho deve constar do respectivo Mapa, devidamente
elaborado pelo empregador e afixado na empresa em lugar bem visvel.
Mais, deve, o empregador, igualmente, enviar cpia do Mapa de Horrio de
Trabalho Inspeco Geral do Trabalho, pelo menos com 48 horas antes da
sua entrada em vigor.
Mantendo, igualmente, um registo que permita apurar o nmero de horas de
trabalho prestadas pelo trabalhador, por dia e por semana, com indicao da
hora de incio e de termo do trabalho.

Trabalho suplementar

Trabalho suplementar todo aquele que prestado fora do horrio de

trabalho.
O trabalhador obrigado a realizar a prestao de trabalho suplementar,
salvo quando, havendo motivos atendveis, expressamente solicite a sua
dispensa.

Regime das frias, feriados e faltas

Frias

Sendo o direito a frias um direito irrenuncivel, tem por objectivo

garantir a recuperao fsica e psquica do trabalhador, assim como
atende necessidade do trabalhador dever dispor de um determinado
perodo, anual, para os seus assuntos de carcter pessoal, designadamente
para desfrutar de tempo com a sua famlia e participar na vida social e
cultural no mbito da comunidade em que se integra, essenciais vivncia
do ser humano.

Assim sendo, e salvo algumas situaes de carcter excepcional que sero

referidas mais frente, o gozo efectivo de frias no pode ser substitudo

22
por qualquer tipo de compensao, de carcter pecunirio ou outra, mesmo
que essa seja a vontade do trabalhador.

Se a entidade patronal, com culpa, impedir o gozo das frias, diz o artigo
246. do CT que o trabalhador lesado ter ento direito a uma compensao
correspondente ao triplo da retribuio respeitante ao perodo de frias em
falta, cabendo ao trabalhador o nus de provar a existncia do
comportamento culposo e impeditivo por parte do empregador.

Esta compensao no se destina a substituir o gozo das frias em falta,

acrescendo aqui o direito do trabalhador gozar essas frias,
obrigatoriamente, at ao dia 30 de Abril do ano civil subsequente.

Reala-se ainda a obrigao do empregador informar o trabalhador sobre o

perodo de durao das frias ou os critrios para a sua determinao.

Assim, o trabalhador tem direito a um perodo de frias retribudas em cada

ano civil, perodo este que, por regra, reportar-se- sempre ao trabalho
prestado no ano civil anterior, vencendo-se este direito a frias no dia 1 de
Janeiro de cada ano civil.

O perodo de frias tem a durao mnima de 22 dias teis, podendo ser

estabelecido prazo de durao superior.

Com a entrada em vigor da Lei n. 99/2003, de 27 de Agosto, introduziu-se a

possibilidade de este perodo ser aumentado em funo da assiduidade do
trabalhador no ano a que as frias se reportam, possibilidade que se
mantm na actual redaco do Cdigo do Trabalho. Assim, por no ter
faltado, ou ter faltado justificadamente, o perodo de frias ser aumentado
com os seguintes limites:

1. At ao mximo de uma falta ou dois meios-dias trs dias de frias;

23
 2. At ao mximo de duas faltas ou quatro meios-dias dois dias de
frias;

3. At ao mximo de trs faltas ou seis meios-dias um dia de frias.

O direito a frias, quando se vence, respeita ao trabalho prestado no ano

anterior, pelo que, o mesmo se deve entender relativamente ao bnus do
aumento do perodo mnimo de frias garantido por lei.

De realar que o gozo das licenas por maternidade e paternidade no

afecta em nada o aumento da durao do perodo de frias previsto pelo
Cdigo de Trabalho.

Alargamento do mbito de proteco do regime jurdico das frias

O mbito de proteco do regime legal relativo s frias foi alargado, quer

por via da Lei n. 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil
entre pessoas do mesmo sexo, quer por via da Lei n. 23/2010, de 30 de
Agosto, que altera a Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, a qual, por seu turno,
adopta medidas de proteco da unio de facto.

O primeiro diploma adopta um novo conceito de casamento e refere, no seu

artigo 5., que todas as disposies legais devem ser interpretadas luz
dessa mesma lei, independentemente do gnero dos cnjuges.

O segundo altera igualmente o conceito de unio de facto, reconhecendo

como tal a situao jurdica de duas pessoas que, independentemente do
sexo, vivam em condies anlogas s dos cnjuges h mais de dois anos e
estipula que as pessoas que vivem em unio de facto, nas condies
previstas na lei, tm direito a beneficiar do regime jurdico aplicvel a

24
pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matria de frias,
feriados, faltas e licenas.

Marcao do perodo de frias

A regra a de que o perodo de frias deve ser marcado por acordo entre
trabalhador e empregador, mas, na falta de acordo, dever este ltimo
marcar e elaborar o respectivo mapa de frias, unilateralmente, s podendo,
neste caso, marcar esse perodo de frias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, a
menos que se estabelea algo diferente em instrumento de regulamentao
colectiva aplicvel ou, caso exista, se a comisso de trabalhadores (que
dever sempre ser ouvida nesta situao) concordar com a marcao em
perodo diferente.

Devemos, contudo, chamar a ateno para o facto de esta regra relativa

marcao unilateral do perodo de frias por parte da entidade patronal no
ser de aplicar s microempresas onde, muito embora prevalea sempre a
procura do acordo com o trabalhador, caso este no venha a acontecer, no
est a entidade patronal obrigada a respeitar o perodo entre 1 de Maio e 31
de Outubro.

A retribuio de frias do trabalhador corresponder sempre

retribuio que receberia se estivesse em servio efectivo. Acresce ainda o
direito ao pagamento de um subsdio que corresponder retribuio base e
demais prestaes retributivas que constituam contrapartida da prestao
de trabalho, e que deve ser pago antes do incio do perodo de frias.

25
O mapa de frias deve ser elaborado at 15 de Abril de cada ano e afixado
no local de trabalho.

As frias podem ser gozadas interpoladamente, desde que

empregador e trabalhador assim acordem e desde que seja assegurado o
gozo efectivo de 10 dias teis consecutivos.

A lei, semelhana do regime anterior, estabelece uma chamada de ateno

para as situaes em que trabalhem na mesma empresa cnjuges ou
pessoas que vivam em unio de facto ou economia comum, estes ltimos h
mais de dois anos e independentemente do sexo (artigo 241., n. 7, do
Cdigo do Trabalho), assegurando--lhes a possibilidade de gozarem frias
juntas, desde que da no advenha grave prejuzo para o empregador.

Sem prejuzo da obrigao de marcao do perodo de frias dos

trabalhadores at 15 de Abril, pode esta marcao vir a ser posteriormente
alterada, devido a:

1. Exigncias imperiosas de funcionamento da empresa (artigo

243. do Cdigo do Trabalho). Neste caso, pode o trabalhador vir a ter de
ser indemnizado, desde que tenha, comprovadamente, sofrido prejuzos
motivados com a modificao do perodo de frias. Contudo, dever sempre
ser assegurado o gozo seguido de metade do perodo de frias a que o
trabalhador tem direito.

2. Por impedimento temporrio do trabalhador por facto que

no lhe seja imputvel (artigo 244. do Cdigo do Trabalho). Neste
caso, e no havendo acordo entre as duas partes envolvidas, cabe ao
empregador marcar de novo o perodo de frias, sem a obrigatoriedade de o
fazer entre o perodo que medeia entre 1 de Maio e 31 de Outubro.

26
Caso o impedimento venha a terminar antes de decorrido o perodo de frias
anteriormente marcado, o trabalhador dever gozar os dias de frias ainda
compreendidos naquele perodo, marcando-se os restantes dias por acordo
ou, na falta deste, por iniciativa do prprio empregador.

3. Sempre que a cessao do contrato de trabalho esteja

sujeita a aviso prvio (artigo 241., n. 5, do Cdigo do Trabalho),
como o caso dos contratos a termo, pode o empregador determinar que o
perodo de frias seja antecipado para o momento imediatamente anterior
data prevista para a cessao do contrato.

No que respeita possibilidade de cumulao de frias, a regra a da no

cumulao de frias, no mesmo ano, de dois ou mais anos. Ou seja, as
frias a que o trabalhador tem direito devero ser gozadas durante o ano
civil em que se vencem.

Contudo, e sem prejuzo da regra atrs referida, permite-se a cumulao de

frias nos seguintes casos:

1. Quando exista acordo entre trabalhador e entidade patronal (a gozar

at 30 de Abril do ano civil seguinte) artigo 240., n. 2, do Cdigo do
Trabalho;

2. Quando o trabalhador pretenda gozar as frias com familiares

residentes no estrangeiro (a gozar no primeiro trimestre do ano civil
seguinte) artigo 240., n. 2, do Cdigo do Trabalho;

3. Quando exista acordo entre entidade patronal e trabalhador no

sentido de este poder cumular, no mesmo ano, o correspondente a metade

27
do perodo de frias vencida no ano anterior com o perodo vencido no incio
desse ano artigo 240., n. 3, do Cdigo do Trabalho.

No ano em que inicia a prestao do seu trabalho, o trabalhador ter agora

direito a gozar dois dias teis por cada ms de durao do contrato, aps
seis meses completos de execuo, at ao mximo de 20 dias teis.

Suponhamos agora que decorria o primeiro ano de contratao e o

trabalhador, por qualquer razo, no gozava o perodo de frias a que tinha
direito?

Nos termos da actual lei do trabalho, pode o trabalhador, neste caso, gozar o
perodo de frias a que tem direito at 30 de Junho do ano civil seguinte.

Contudo, daqui no pode resultar o direito ao gozo de um perodo de

frias superior a 30 dias, no mesmo ano civil, a menos que se estabelea
diferente regra em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

Frias no ano da cessao do contrato de trabalho

No ano da cessao do contrato, se esta acontecer antes de o trabalhador

gozar o perodo a que tem direito, dever receber a retribuio e subsdio
correspondentes a esse perodo, assim como, e ainda, a retribuio e
respectivo subsdio correspondentes ao perodo de frias proporcional ao
tempo de servio prestado at cessao contratual.

Nos contratos que, por qualquer causa, no atinjam a durao de 12 meses,

o perodo de frias a que o trabalhador ter direito ser o correspondente ao

28
proporcional durao desse vnculo, sendo esse perodo o considerado
para efeitos de pagamento de retribuio e subsdio.

Nos contratos de durao inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a

gozar dois dias teis de frias por cada ms completo de durao do
contrato todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado
trabalho sendo o perodo de frias gozado no momento imediatamente
anterior ao da cessao, salvo acordo em contrrio das partes.

Diminuio do perodo mnimo de frias

No artigo 328. do CT so elencadas as sanes disciplinares passveis de

serem aplicadas aos trabalhadores, no esquecendo o princpio da
proporcionalidade entre a gravidade da infraco e a culpabilidade do
infractor. Neste elenco, figura a perda de dias de frias como uma das
sanes disciplinares possveis.

Contudo, a aplicao desta sano no pode pr em causa o gozo de um

mnimo de 20 dias teis de frias.

Faltas

Por regra, as faltas justificadas no implicam a perda de quaisquer direitos

do trabalhador.

Contudo, existem faltas, mesmo que justificadas, que determinam a

perda da retribuio, a saber:

29
 As faltas dadas por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie
de um regime de Segurana Social de proteco na doena;

As faltas dadas por motivo de acidente de trabalho, desde que o

trabalhador tenha direito a qualquer subsdio ou seguro;

As faltas para assistncia a membro do agregado familiar;

As que forem designadas como qualificadas, fora do disposto no artigo

249. do CT, quando excedam 30 dias por ano;

As faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Como decorre do prprio sistema de proteco social, no h lugar ao

pagamento de subsdio de doena ao trabalhador durante os trs
primeiros dias de doena.

No entanto, esta implicao do regime jurdico especfico no obriga a

entidade patronal a retribuir o trabalhador durante esse mesmo perodo.

Relativamente s faltas motivadas por doena, acidente, cumprimento

de obrigaes legais ou por qualquer outra impossibilidade de o
trabalhador prestar trabalho por facto que no lhe seja imputvel, se o
impedimento se vier a prolongar por perodo superior a um ms, aplica-se
ento o regime da suspenso da prestao de trabalho por impedimento
prolongado, como referido anteriormente.

E quais so os efeitos das faltas consideradas injustificadas?

30
As faltas injustificadas determinam, desde logo, a perda da retribuio,
descontando-se o perodo de ausncia na antiguidade do trabalhador.

As faltas injustificadas constituem ainda violao do dever de

assiduidade.

Considera-se agora, para alm da perda de retribuio, que o trabalhador

praticou uma infraco grave quando estas faltas ocorrerem relativamente
a um ou meio perodo normal de trabalho dirio que sejam imediatamente
anteriores ou posteriores aos dias ou meios-dias de descanso ou feriados.

E se o trabalhador se atrasa no incio do perodo dirio de trabalho

ou para o seu reincio?

Atraso injustificado superior a 30 minutos: a entidade patronal

pode recusar a prestao de trabalho durante essa parte do perodo
normal de trabalho.

Atraso injustificado superior a 60 minutos: a entidade patronal

pode recusar a prestao de trabalho durante todo o perodo
normal de trabalho.

Importa ainda chamar a ateno para o facto de as falsas declaraes

relativas justificao de faltas constiturem justa causa de despedimento,
nos termos do n. 4 do artigo 254. do CT.

Constituem tambm justa causa de despedimento as faltas injustificadas que

determinem directamente para a empresa prejuzos ou riscos graves, assim

31
como quando o nmero de faltas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas
ou dez interpoladas, independentemente de acarretarem prejuzos para a
empresa artigo 351., n. 2, alnea g), do CT.

Feriados

O regime dos feriados estabelecido no CT, mais concretamente nos artigos

234. e seguintes, no pode ser alterado ou sequer condicionado pelas
partes no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentao
colectiva de trabalho.

Diz-nos, ento, o artigo 234. do CT que so feriados obrigatrios:

1 de Janeiro;

Sexta-feira Santa;

Domingo de Pscoa;

25 de Abril;

1 de Maio;

Corpo de Deus;

10 de Junho;

15 de Agosto;

5 de Outubro;

1 de Novembro;

32
 1, 8 e 25 de Dezembro;

A propsito destes feriados, ser publicada legislao especial, pela qual se

dispe que determinados feriados obrigatrios possam ser gozados na
segunda-feira da semana subsequente.

Para alm dos feriados obrigatrios acima referidos, permite-se apenas o

gozo de mais dois feriados: a tera-feira de Carnaval e o feriado
municipal da localidade em que se situa a empresa. Mas, em substituio
destes feriados podem, entidade patronal e trabalhador, acordar o gozo de
outro dia qualquer a ttulo de feriado.

6 Extino do contrato de trabalho

Caducidade

A caducidade a cessao do contrato em virtude da ocorrncia de um facto

a que o Direito associa a extino da relao contratual.

A extino verifica-se automaticamente, por fora da prpria lei,

independentemente da vontade das partes.

Trata-se de uma causa de cessao comum generalidade dos contratos,

entre eles o contrato de trabalho.

Causas de caducidade:

a) Verificando-se o seu termo;

33
 b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

Para que se verifique a caducidade do contrato de trabalho por

impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de a entidade
patronal o receber necessrio que essa impossibilidade seja:

Superveniente surgir um obstculo a continuao da actividade, que

no existia nem era previsvel no momento da formao do contrato;

Absoluta no basta a simples dificuldade, a onerosidade excessiva para

qualquer das partes, exigindo-se que o seja em termos de se impor
universalmente;

Definitiva afasta-se a impossibilidade temporria, ocasional.

c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade do contrato a termo certo

O contrato a termo no cessa automaticamente findo o prazo estipulado,

nele indicado.

O contrato s caduca no termo do prazo estipulado se o empregador ou o

trabalhador o comunicar, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo
expirar, a vontade de o no renovar.

34
A comunicao da caducidade est sujeita a forma escrita, sendo esta uma
formalidade ad substantiam, o que significa que no pode ser substituda por
um qualquer outro meio de prova, que tornaria a comunicao nula.

Assim de nada valeria demonstrar que o trabalhador tomou conhecimento

verbal da comunicao da caducidade do contrato, uma vez que no foi
respeitada a forma escrita imposta por lei.

Usualmente a comunicao da caducidade feita por carta registada,

embora possa ser feita de outro modo, desde que seja respeitada a forma
escrita, por exemplo por via de correio electrnico desde que o emissor
tenha a assinatura certificada e se utilize um meio electrnico de prova da
efectiva recepo por parte do receptor e sua data.

A comunicao torna-se eficaz logo que chegue ao poder do trabalhador,

considerando-se igualmente eficaz se a mesma no foi oportunamente
recebida por culpa do trabalhador.

Assim a caducidade do contrato verifica-se mesmo que o trabalhador recuse

a receber a comunicao da mesma, no levantando, no correio, a carta que
o empregador remeteu para a sua morada, sendo como tal considerada
aquela que indicou entidade empregadora, e no outra, desde que no
tenha informado (por escrito para facilitao de prova) da eventual alterao
que entretanto tenha ocorrido.

Considera-se igualmente eficaz a comunicao para efeitos de operao da

caducidade, quando o trabalhador se recuse a receber a comunicao que a
entidade patronal lhe tenha tentado entregar directamente (o que dever
ser testemunhado pelo menos por duas testemunhas).

A suspenso da relao laboral por exemplo devido a doena do

trabalhador, por prestao de servio militar ou mesmo por gozo do perodo

35
de licena por maternidade em nada obsta caducidade do contrato de
trabalho pelo decurso do respectivo termo.

Nestes casos, se o empregador pretender impedir a renovao do contrato,

ter de enviar ao trabalhador a necessria comunicao escrita.

A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declarao do

empregador, e apenas deste, confere ao trabalhador o direito a uma
compensao correspondente a trs ou dois dias de retribuio base e
diuturnidades por cada ms de durao do vnculo, consoante o contrato
tenha durado por um perodo que, respectivamente, no exceda ou seja
superior a seis meses.

Para efeitos da compensao a durao do contrato que corresponda a

fraco de ms calculada proporcionalmente.

Impossibilidade de o empregador receber o trabalho

Morte do empregador

A morte do empregador em nome individual faz caducar o contrato de

trabalho na data do encerramento da empresa, salvo se os sucessores do
falecido continuarem a actividade para que o trabalhador foi contratado ou
se se verificar a transmisso da empresa ou estabelecimento.

Extino

A extino da pessoa colectiva empregadora, quando se no verifique a

transmisso da empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do
contrato de trabalho.

36
 Encerramento da empresa

O encerramento total e definitivo da empresa determina a caducidade do

contrato de trabalho, devendo, em tal caso, seguir-se o procedimento para o
despedimento colectivo, com as necessrias adaptaes.

No se obrigado a instaurar-se o procedimento aplicvel ao despedimento

colectivo no caso de se tratar de microempresas (at 10 trabalhadores), de
cujo encerramento o trabalhador deve, no obstante, ser informado com 60
dias de antecedncia.

Verificando-se a caducidade do contrato nos casos acima previstos, o

trabalhador tem direito compensao estabelecida no despedimento
colectivo, pela qual responde o patrimnio da empresa.

Distinguem-se estes casos do despedimento colectivo porque aqui o

encerramento da empresa ou estabelecimento no tem subjacente uma
declarao de vontade do empregador mas sim por causas que no
dependem exclusivamente da sua vontade.

Assim estamos na presena nestes casos quando o encerramento

derivado da destruio das instalaes da empresa por causas naturais ou
catstrofes a cessao da actividade a que o empregador se dedicava com
o consequente enceramento definitivo do respectivo estabelecimento a
extino de empresas por diploma legal e o encerramento definitivo
provocado pela extino do contrato de arrendamento do local onde a
empresa exercia a sua actividade ou pelo termo do contrato de concesso da
explorao do estabelecimento.

Insolvncia e recuperao de empresa

37
A declarao judicial de insolvncia do empregador no faz cessar os
contratos de trabalho, devendo o administrador da insolvncia (mais
conhecido por liquidatrio) continuar a satisfazer integralmente as
obrigaes que dos referidos contratos resultem para os trabalhadores
enquanto o estabelecimento no for definitivamente encerrado.

Pode, todavia, o administrador da insolvncia, antes do encerramento

definitivo do estabelecimento, fazer cessar os contratos de trabalho dos
trabalhadores cuja colaborao no seja indispensvel manuteno do
funcionamento da empresa.

Com excepo das microempresas, a cessao do contrato de trabalho

acima prevista, deve ser antecedida de procedimento previsto para o
despedimento colectivo, com as necessrias adaptaes.

Tal procedimento aplica-se igualmente em caso de instaurao de processo

de insolvncia que possa determinar o encerramento do estabelecimento.

Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho

Reforma por velhice

A idade da reforma, ou idade de acesso penso de velhice est hoje

fixada nos 65 anos.

Embora o sistema de reforma por idade no implique a passagem

automtica do trabalhador situao de reformado, se este requerer a
concesso da reforma e for deferida, a lei prev a cessao do contrato por
caducidade.

38
A permanncia do trabalhador ao servio decorridos 30 dias sobre o
conhecimento, por ambas as partes, da sua reforma por velhice determina a
transformao do contrato efectivo a contrato a termo certo.

O contrato neste caso anterior fica sujeito, com as necessrias adaptaes,

ao regime definido no Cdigo para o contrato a termo certo, ressalvadas as
seguintes especificidades:

1. dispensada a reduo do contrato a escrito;

2. O contrato vigora pelo prazo de seis meses, sendo renovvel por perodos
iguais e sucessivos, sem sujeio a limites mximos;

3. A caducidade do contrato fica sujeita a aviso prvio de 60 dias, se for da

iniciativa do empregador, ou de 15 dias, se a iniciativa pertencer ao
trabalhador;

4. A caducidade no determina o pagamento de qualquer compensao ao

trabalhador.

Quando o trabalhador atinja os 70 anos de idade, sem at ao momento o

trabalhador ter requerido reforma, tambm transformado o seu contrato
em contrato a termo certo, com as especificidades constantes em acima.

Revogao

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por

acordo, nos termos abaixo indicados.

A cessao do contrato de trabalho por acordo entre o empregador e o

trabalhador abrange, quer o contrato sem termo, quer o contrato a termo
certo ou incerto, podendo verificar-se em qualquer momento da vida do

39
contrato, incluindo o perodo experimental (embora desnecessrio), ou em
qualquer situao nomadamente suspenso do contrato por doena do
trabalhador, ou de licena sem vencimento.

O acordo de cessao deve constar de documento escrito, assinado por

ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar.

O documento deve mencionar expressamente:

1. A data da celebrao do acordo;

2. E a de incio da produo dos respectivos efeitos.

No mesmo documento podem as partes acordar na produo de outros

efeitos, desde que no contrariem o disposto no Cdigo do Trabalho,
nomeadamente clusulas de limitao da prestao de trabalho
concorrencial com a do empregador.

Se, no acordo de cessao, ou conjuntamente com este, as partes

estabelecerem uma compensao pecuniria de natureza global para o
trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes includos e
liquidados os crditos j vencidos data da cessao do contrato ou
exigveis em virtude dessa cessao.

Embora no se torne necessrio justificar a extino da relao contratual,

pode haver interesse na justificao da cessao do contrato de trabalho,
nomeadamente, para requerimento do subsdio desemprego, porquanto este
s atribudo quando o desemprego for qualificado como involuntrio.

o que sucede quando a perda do emprego consequncia de resciso por

mtuo acordo integrado num projecto de reduo de efectivos, quer por

40
motivo de reestruturao, viabilizao ou recuperao da empresa, quer por
quaisquer outros motivos que permitam o recurso ao despedimento
colectivo.

Neste caso, para efeitos de atribuio do subsdio de desemprego ao

trabalhador a entidade empregadora deve especificar de modo preciso e
fundamentado, em anexo ao contrato de revogao do contrato de trabalho,
as circunstancias, designadamente de natureza tcnica, econmica e
financeira, determinantes da existncia do processo de reduo de efectivos.

Assim, o requerimento das prestaes de desemprego dever ser

acompanhado de:

1. Contrato de revogao de contrato de trabalho;

2. Declarao anexa ao contrato de revogao subscrita pela entidade

empregadora na qual conste as razes da cessao do contrato quando
inserida em processo de reduo de efectivos;

3. Preenchimento por parte do empregador do modelo 5044;

4. Declarao do centro de emprego da rea de residncia do interessado,

comprovativa da avaliao da capacidade e da disponibilidade do
beneficirio para o trabalho.

Cessao do acordo de revogao

Os efeitos do acordo de revogao do contrato de trabalho podem cessar por

deciso do trabalhador at ao 7. dia seguinte data da respectiva
celebrao, mediante comunicao escrita.

41
Isto , o trabalhador pode repensar a sua deciso de fazer cessar o contrato
de trabalho por mtuo acordo e revogar essa sua deciso, at ao prazo de 7
dias a contar da data da celebrao desse acordo.

No caso de no ser possvel assegurar a recepo da comunicao pela

entidade empregadora no prazo estabelecido, o trabalhador deve remet-la
ao empregador, por carta registada com aviso de recepo, no dia til
subsequente at ao prazo de 7 dias a contar da data de celebrao desse
acordo.

A revogao da cessao do contrato s eficaz se, em simultneo com a

comunicao, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma
disposio do empregador, na totalidade, o valor das compensaes
pecunirias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito
da cessao do contrato de trabalho.

possvel, no entanto que a possibilidade de revogao do acordo de

cessao do contrato por parte do trabalhador seja afastada, caso o acordo
de revogao do contrato de trabalho seja devidamente datado e cujas
assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial.

A consequncia da revogao, conforme previsto, do acordo de cessao do

contrato de trabalho a reposio do contrato de trabalho como se o acordo
de cessao nunca tivesse existido, ou seja o trabalhador tem de novo a
obrigao de prestar o seu trabalho tal como o empregador tem a obrigao
de o receber bem como a obrigao de pagar o seu salrio

Resoluo

Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o

contrato, sem portanto necessidade de pr-aviso.

42
A resciso dever ser feita por escrito, com indicao sucinta dos factos que
a justificam, dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses
factos.

Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador,

nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

1. Falta culposa de pagamento pontual da retribuio;

2. Violao culposa das garantias legais ou convencionais do

trabalhador;

3. Aplicao de sano abusiva;

4. Falta culposa de condies de segurana, higiene e sade no

trabalho;

5. Leso culposa de interesses patrimoniais srios do

trabalhador;

6. Ofensa integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou

dignidade do trabalhador, punvel por lei, praticada pelo
empregador ou seu representante legtimo.

S estes factos a verificarem-se do direito a que o trabalhador

receba uma indemnizao, o mesmo j no se passando com os
factos abaixo indicados

Constitui ainda justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador (sem

direito a indemnizao):

43
 1. Necessidade de cumprimento de obrigaes legais
incompatveis com a continuao ao servio;

2. Alterao substancial e duradoura das condies de trabalho

no exerccio legtimo de poderes do empregador;

3. Falta no culposa de pagamento pontual da retribuio.

Os Tribunais na apreciao da justa causa devem ter em conta, no quadro da

gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao
carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus
companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem
relevantes.

A resoluo do contrato com fundamento nos factos previstos no n. 1 acima

descrito confere ao trabalhador o direito a uma indemnizao por todos os
danos patrimoniais e no patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a
uma indemnizao, a fixar pelos Tribunais, entre 15 e 45 dias de retribuio
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Mas ateno que no sendo o facto fundamento da justa causa de resciso

do contrato de trabalho pelo trabalhador de execuo instantnea, mas
antes configurando uma infraco continuada (da empregadora), o prazo de
accionar pelo trabalhador, sendo de caducidade, s se inicia quando findar a
situao ilcita, pois que o facto ilcito se prolonga no tempo e o seu
conhecimento renova-se permanentemente enquanto perdurar essa
situao.

No caso de fraco de ano o valor de referncia acima mencionada

calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do

44
trabalhador, a indemnizao nunca pode ser inferior a trs meses de
retribuio base e diuturnidades.

No caso de contrato a termo, a indemnizao no pode ser inferior quantia

correspondente s retribuies vincendas.

O empregador pode intentar uma aco em tribunal com vista a desmentir a

justa causa invocada pelo trabalhador, conseguindo assim a declarao de
ilicitude da resoluo do contrato e o no pagamento da indemnizao
reclamada por parte do trabalhador, podendo assim o empregador reclamar
ao trabalhador o pagamento, neste caso, da falta de cumprimento do aviso
prvio por parte do trabalhador.

Dever o empregador interpor tal aco no prazo mximo de um ano a

contar do dia seguinte resoluo, o mesmo prazo se aplica ao trabalhador
para reclamar o pagamento da sua indemnizao.

Na aco em que for apreciada a ilicitude ou licitude da resoluo apenas

so atendveis, para justificar a justa causa, os factos constantes da
comunicao do trabalhador.

No caso de a resoluo do contrato tenha sido declarada ilegal, por exemplo

por falta de cumprimento, por parte do trabalhador, do prazo de 30 dias, o
trabalhador pode corrigir o vcio at ao termo do prazo para o empregador
contestar (actualmente de 10 dias), no podendo, no entanto, o trabalhador
usar desta faculdade mais de uma vez em relao mesma resoluo.

Caso a resoluo do contrato pelo trabalhador com invocao de justa causa,

tenha sido declarada pelo tribunal por improcedente, ou seja o tribunal no
considerar existir naquele caso justa causa para a resoluo, tal conferir ao
empregador o direito a uma indemnizao pelos prejuzos causados no
inferior ao montante que seria devido ao empregador nos casos do

45
trabalhador ter violado o pr-aviso a que est sujeito por denuncia do seu
contrato.

Denncia

O trabalhador pode denunciar o contrato sem justa causa, mediante

comunicao escrita enviada ao empregador com a antecedncia mnima de
30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, at dois anos ou mais de
dois anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho e o contrato de

trabalho podem alargar o prazo de aviso prvio at seis meses,
relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou
direco, bem como funes de representao ou de responsabilidade.

Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes

do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a
antecedncia mnima de 30 dias, se o contrato tiver durao igual ou
superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de durao inferior.

Cessao por iniciativa do empregador

A pedra angular do nosso sistema, neste aspecto, consiste na proibio,

constitucionalmente consagrada, de despedimentos sem justa causa (artigo
53. da CRP, sendo tal proibio reafirmada pelo artigo 338. do Cdigo do
Trabalho). A justa causa para este efeito tanto pode ser subjectiva e
representar um comportamento imputvel ao trabalhador (despedimento por
facto imputvel ao trabalhador), como objectiva (como sucede, por
exemplo, no despedimento colectivo ou na extino de postos de trabalho).

46
Seguindo a ordem do Cdigo, iremos nos referir em primeiro lugar ao
despedimento por facto imputvel ao trabalhador.

Despedimento com Justa causa

O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e

consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da
relao de trabalho constitui justa causa de despedimento.

O conceito de justa causa constante neste artigo um conceito

indeterminado cujo preenchimento depende das circunstncias de cada
situao, avaliadas pelo empregador, e susceptvel de posterior sindicncia
pelos Tribunais de Trabalho, em caso de eventual impugnao judicial.

O n. 2 do artigo 351. do Cdigo Laboral, descreve um quadro

exemplificativo de comportamentos do trabalhador susceptveis de integrar
o conceito de justa causa de despedimento, considerando como tal:

1. Desobedincia ilegtima s ordens dadas por responsveis

hierarquicamente superiores;

2. Violao dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

3. Provocao repetida de conflitos com outros trabalhadores da

empresa;

47
 4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida,
das obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho
que lhe esteja confiado;

5. Leso de interesses patrimoniais srios da empresa;

6. Falsas declaraes relativas justificao de faltas;

7. Faltas no justificadas ao trabalho que determinem directamente

prejuzos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de
qualquer prejuzo ou risco, quando o nmero de faltas injustificadas
atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;

8. Falta culposa de observncia das regras de higiene e segurana no

trabalho;

9. Prtica, no mbito da empresa, de violncias fsicas, de injrias ou

outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa,
elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual no
pertencente aos mesmos rgos, seus delegados ou representantes;

10. Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas

referidas no nmero anterior;

11. Incumprimento ou oposio ao cumprimento de decises judiciais

ou administrativas;

12. Redues anormais de produtividade.

Para que se verifique a justa causa de despedimento necessria a

verificao cumulativa de trs requisitos:

48
 Um, de natureza subjectiva, que se traduz num comportamento
culposo do trabalhador, por aco ou omisso do mesmo;

Outro, de natureza objectiva, traduzindo na impossibilidade de

subsistncia da relao jurdico-laboral, significativa de um juzo de censura
jus laboral desse comportamento e das respectivas consequncias negativas
pela sua gravidade compromete, irremediavelmente a manuteno da
relao de trabalho;

Um terceiro que o da existncia de nexo de causalidade entre

aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistncia da relao
laboral.

Para apreciao da justa causa haver que atender-se, no quadro de gesto

da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das
relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s
demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes.

Tambm dever atender-se prtica disciplinar seguida na empresa para

casos semelhantes, devendo sempre que possvel recorrer-se s sanes
conservatrias do vnculo laboral, previstas no artigo 328. do Cdigo
Laboral e, s em caso extremo se dever avanar para a sano mais grave
que o despedimento.

Assim a ponderao de uma deciso de despedimento dever terem conta

factores como:

Gravidade do acto praticado em si mesmo;

Gravidade do acto quanto s suas consequncias;

49
 Reiterao da conduta do trabalhador;

Tempo e lugar da ocorrncia do acto ou comportamento;

Tipo de interesses violados da entidade patronal, e leses verificadas

pela conduta do trabalhador;

Modelo de relaes entre o trabalhador e a empresa;

O carcter pblico ou privado do comportamento do trabalhador;

Modelo de relaes entre o trabalhador e colegas de trabalho;

Funes exercidas pelo trabalhador e seu enquadramento na

estrutura da empresa;

Prtica disciplinar na empresa.

A culpa e sua gravidade devero ser apreciadas em comparao com o

comportamento de um trabalhador mdio normal nas mesmas
circunstncias e de um empregador normal face ao acto praticado, tendo em
conta critrios de objectividade e de razoabilidade.

A impossibilidade prtica da subsistncia da relao de trabalho s

constituir justa causa de despedimento, nos termos da lei, quando o
comportamento do trabalhador, culposo, tenha criado uma ruptura
inequvoca e absoluta da relao de trabalho.

Se situao for susceptvel de ser aplicada outra sano, ento o

despedimento injusto e inadequado, logo ilcito.

50
Somente se poder concluir pela existncia de justa causa, comparando-se a
diferena dos interesses contrrios das partes, quando, em concreto, e tendo
em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigvel ao
empregador o respeito pelas garantias do vnculo laboral.

Assim, existir impossibilidade prtica de subsistncia da relao laboral

sempre que, nas circunstncias concretas, a permanncia do contrato e das
relaes pessoais e patrimoniais, aquele importa, sejam de forma a ferir, de
modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicolgica de uma
pessoa normal, colocada na posio do empregador, ou seja, sempre que a
continuidade do vnculo represente uma insuportvel e injusta imposio ao
empregador.

Assim a ttulo de exemplo, ser de despedir com justa causa um trabalhador

que chame nomes ao seu superior hierrquico de forma pblica a todos os
trabalhadores, dentro do seu horrio e local de trabalho tal como ser caso
de despedimento com justa causa, mesmo que tal acontea no caf e fora
do local de trabalho pois tal tem repercusses graves de autoridade dentro
da empresa.

J no ser de despedir com justa causa um trabalhador que o faz dentro de

um quadro de grande tenso psicolgica, provocado pelo sucessivo
pagamento de salrios em atraso, quando o trabalhador sabia que era esse
seu superior hierrquico que ordenava o pagamento em atraso do seu
salrio, de forma sucessiva e reiterada com o fim de provocar que o
trabalhador se despedisse.

Despedimento colectivo

51
Nos termos do artigo 359. do Cdigo Laboral considera-se despedimento
colectivo a cessao de contratos de trabalho promovida pelo empregador,
caso de verifique os seguintes requisitos:

Que a cessao abranja, de forma simultnea ou sucessivamente no

perodo de trs meses;

Pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate,

respectivamente, de microempresa (at 10 trabalhadores) e de
pequena empresa (at 50 trabalhadores), por um lado, ou de mdia
(at 200 trabalhadores) e grande empresa (mais de 200
trabalhadores);

Sempre que a cessao dos contratos se fundamente em

encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente,
ou reduo de pessoal determinada por motivos de mercado,
estruturais ou tecnolgicos.

Para efeitos de despedimento colectivo consideram-se, nomeadamente:

1. Motivos de mercado reduo da actividade da empresa

provocada pela diminuio previsvel da procura de bens ou servios ou
impossibilidade superveniente, prtica ou legal, de colocar esses bens ou
servios no mercado;

52
 2. Motivos estruturais desequilbrio econmico-financeiro,
mudana de actividade, reestruturao da organizao produtiva ou
substituio de produtos dominantes;

3. Motivos tecnolgicos alteraes nas tcnicas ou processos de

fabrico, automatizao dos instrumentos de produo, de controlo ou de
movimentao de cargas, bem como informatizao de servios ou
automatizao de meios de comunicao.

Aviso prvio e crditos de horas

A deciso de despedimento, com meno expressa do motivo, deve ser

comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedncia
seguinte:

a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;

b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a

um ano e inferior a cinco anos;

c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a

cinco anos e inferior a 10 anos;

d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a

10 anos.

No caso de o despedimento abranger ambos os cnjuges ou pessoas que

vivam em unio de facto, a comunicao prevista no nmero anterior dever
ser feita com a antecedncia mnima prevista no escalo imediatamente

53
superior ao que seria aplicvel se apenas um deles integrasse o
despedimento.

A inobservncia do aviso prvio no determina a imediata cessao do

vnculo e implica para o empregador o pagamento da retribuio
correspondente ao perodo de antecedncia em falta.

Durante o prazo de aviso prvio o trabalhador tem direito a utilizar um

crdito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem
prejuzo da retribuio.

O crdito de horas pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da
semana, por iniciativa do trabalhador.

O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilizao do

crdito de horas com trs dias de antecedncia, salvo motivo atendvel.

Durante o prazo de aviso prvio, o trabalhador pode, mediante declarao

com a antecedncia mnima de trs dias teis, fazer cessar o contrato, sem
prejuzo do direito compensao.

Despedimento por extino do posto de trabalho

Nos termos do disposto no artigo 367. do CT define-se a extino do posto

de trabalho como um despedimento justificado por motivos econmicos,
tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos, relativos empresa, nos
termos previstos para o despedimento colectivo.

Nos termos do disposto no artigo 368. do CT o despedimento por extino

do posto de trabalho s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se
verifiquem os seguintes requisitos:

54
 a) Os motivos indicados no sejam devidos a uma actuao culposa do
empregador ou do trabalhador;

b) Seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho;

c) No se verifique a existncia de contratos a termo para as tarefas

correspondentes s do posto de trabalho extinto;

d) No se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;

e) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

Havendo na seco ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de

trabalho de contedo funcional idntico, o empregador, na concretizao de
postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referncia aos respectivos
titulares, os critrios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:

1. Menor antiguidade no posto de trabalho;

2. Menor antiguidade na categoria profissional;

3. Classe inferior da mesma categoria profissional;

4. Menor antiguidade na empresa.

A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel

desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de outro
que seja compatvel com a categoria do trabalhador.

O trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do

procedimento para extino do posto de trabalho, tenha sido transferido
para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a

55
reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuio
base, salvo se este tambm tiver sido extinto.

Os direitos do trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da

presente so iguais aos j explicados nesta unidade para o caso do
despedimento colectivo.

Despedimento por inadaptao

Nos termos do disposto no artigo 373. do CT constitui fundamento de

despedimento do trabalhador a sua inadaptao superveniente ao posto de
trabalho, nos termos que adiante iremos ver.

Situaes de inadaptao, nos termos do disposto no artigo 374. do CT,

quando, sendo determinadas pelo modo de exerccio de funes do
trabalhador, tornem praticamente impossvel a subsistncia da relao de
trabalho:

a) Reduo continuada de produtividade ou de qualidade;

b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

c) Riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes

trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptao do trabalhador quando, tratando-se de cargos

de complexidade tcnica ou de direco, no tenham sido cumpridos os
objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal
determinado pelo modo de exerccio de funes e desde que se torne
praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho.

56
Nos termos do disposto no artigo 375. do CT, o despedimento por
inadaptao s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os
seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificaes no posto de trabalho

resultantes de alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao, de
novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais
complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao incio do procedimento;

b) Tenha sido ministrada formao profissional adequada s

modificaes do posto de trabalho, sob controlo pedaggico da autoridade
competente ou de entidade formadora certificada;

c) Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao, um perodo

de adaptao de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele
sempre que o exerccio de funes naquele posto seja susceptvel de causar
prejuzos ou riscos para a segurana e sade do trabalhador, de outros
trabalhadores ou de terceiros;

d) No exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e

compatvel com a qualificao profissional do trabalhador;

e) A situao de inadaptao no decorra de falta de condies de

segurana e sade no trabalho imputvel ao empregador;

f) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

7 BIBLIGRAFIA/WEBGRAFIA

CORDEIRO, Antnio Menezes - Manual de Direito do Trabalho,

reimpresso, Coimbra, 1999;

57
 LEITO, Lus Manuel Teles de Menezes - Cdigo do Trabalho
Anotado, reimpresso, Coimbra, 2003;
MARTINEZ, Pedro Romano, MONTEIRO, Lus Miguel, VASCONCELOS,
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Madeira de, DRAY, Guilherme, e SILVA, Lus Gonalves da - Cdigo
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MARTINEZ, Pedro Romano - Direito do Trabalho, Coimbra, 2002
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de - Comentrio s Leis do Trabalho, Vol. I, Regime Jurdico do
Contrato Individual de Trabalho, Lisboa, 1994
PINTO, Mrio - Direito do Trabalho (Introduo - Relaes Colectivas
de Trabalho), Lisboa, 1996
www.act.pt
www.ucp.pt

58