La capacidad de trabajo del cuerpo humano

Consiste en la posibilidad mxima que tiene el organismo, o uno de sus

sistemas de realizar una determinada actividad en un tiempo determinado y

con la calidad requerida. La fatiga es un fenmeno fisiolgico que consiste en

la disminucin temporal de la capacidad de trabajo. Es un mecanismo

defensivo, ya que previene el agotamiento. Se define como el estado fisiolgico

particular del organismo que se produce por la ejecucin de una actividad

interrumpida o prolongada en el tiempo y se manifiesta por la disminucin de la

capacidad de trabajo, que es uno de los sntomas evidentes de su aparicin y

desarrollo.

El cuerpo humano es una estructura compleja y altamente organizada, formada

por clulas que trabajan juntas para realizar funciones especficas necesarias

para mantener la vida.

Lo que el obrero vende al capitalista no es su trabajo sino su fuerza de trabajo,

o sea que el obrero se compromete mediante un contrato a realizar un trabajo a

cambio de un salario equivalente al valor de la fuerza de trabajo o sea al valor

del conjunto de bienes necesarios para su existencia. El proceso de trabajo no

es lo mismo que el proceso de valorizacin, es decir, la cantidad de trabajo que

realiza el obrero en la jornada laboral para producir la mercanca es superior a

la cantidad de trabajo necesario para reproducir el valor de su fuerza de

trabajo. Esto permite explicar cmo se produce la plusvala y el plusproducto.

Segn la teora del valor-trabajo de Marx, el valor de la fuerza de trabajo,

como el de cualquier otra mercanca, est determinado por el tiempo de trabajo

socialmente necesario para producirla. En este caso por ser una mercanca

especial su valor se determina por el tiempo de trabajo socialmente necesario

para producir los medios de existencia y reproduccin del trabajador, es decir

los suyos y los de su descendencia. El valor de la fuerza de trabajo es el valor

de la masa de mercancas que constituyen la canasta promedio de consumo de

la clase trabajadora. El valor de la fuerza de trabajo incluye un carcter social,

histrico y cultural. En una poca y sociedad dada podemos considerar que el

valor de la fuerza de trabajo es conocido.

Diseo de tareas

Es la especificacin de contenidos, mtodos y relacin en los puestos de

trabajo para satisfacer las necesidades tecnolgicas y organizacionales como

tambin los requisitos personales y sociales del titular de trabajo. Sus principios

van enfocados objetivamente en como la naturaleza del trabajo de una persona

afecta su comportamiento y actitudes en el mbito laboral, peculiarmente

relacionado con su variedad de habilidades y su autonoma. El objetivo

principal del diseo del trabajo es mejorar la satisfaccin en el trabajo, mejorar

la calidad y reducir los problemas de los empleados.

Teora de las caractersticas laborales

La teora de caractersticas laborales propuesta por Hackman & Oldham

(1976) establece que el trabajo debe ser diseado para tener cinco

caractersticas bsicas, que crean tres estados psicolgicos crticos en los

individuos: la experimentacin, sentirse responsables de los resultados y

comprender los resultados de sus esfuerzos. A su vez, estos estados

psicolgicos fueron propuestos para mejorar la motivacin intrnseca de los

empleados, satisfaccin laboral, calidad del trabajo y rendimiento, al mismo

tiempo reduciendo el cambio de personal.

Dimensiones fundamentales del trabajo

1. Variedad de habilidades Se refiere a la cantidad de habilidades y

actividades necesarias para completar un trabajo. Si una persona

requiere utilizar una amplia variedad de habilidades, ms satisfactorio

ser su trabajo.

2. Identidad de las tareas Esta dimensin mide el grado que un trabajo

requiere para su realizacin y las piezas identificables del mismo. Los

empleados ms satisfechos son aquellos que participan de principio a

fin en una actividad.

 3. Significado de una tarea esto se observa en el impacto y la influencia

del trabajo. El trabajo es ms satisfactorio si la gente cree que hace la

diferencia y est aportando algo de valor a los colegas, la organizacin

o la comunidad en general.

4. Autonoma Esto describe el valor de la eleccin individual y la

discrecin que hay en un trabajo. Ms autonoma significa ms

satisfaccin. Por ejemplo, un trabajo ser ms satisfactorio si la gente

se involucra en tomar decisiones, en lugar de solo seguir instrucciones.

5. Retroalimentacin Esta dimensin mide el valor de la informacin que

un empleado recibe sobre su rendimiento, y el grado en que l o ella

puede ver el impacto de la obra. Entre ms personas hayan hablado

sobre su rendimiento, ms interesados estarn en hacer las cosas bien.

As que, compartiendo las cifras de produccin, las puntuaciones de la

satisfaccin del cliente, etc., pueden aumentar los niveles de

retroalimentacin.

Estados psicolgicos crticos

Las cinco dimensiones fundamentales del trabajo mencionadas anteriormente,

resulta en tres diferentes estados psicolgicos.

La experiencia de la significatividad del trabajo: El grado en que la gente

cree que su trabajo es importante, y que su trabajo es valorado y apreciado

(viene de las dimensiones fundamentales 1-3)

La responsabilidad de la experiencia en los resultados del trabajo: La

medida en que las personas se sienten responsables de los resultados de

 su trabajo y por los resultados que han producido (viene de la dimensin

fundamental 4)

Conocimiento de los resultados actuales de la actividad laboral': El

grado en que la persona sabe que tan bien lo est haciendo (viene de la

dimensin fundamental 5)

Tcnicas del diseo del trabajo

Rotacin en el trabajo

La rotacin en el trabajo es un mtodo del diseo de trabajo que es capaz de

aumentar la motivacin, el desarrollo de la perspectiva de los trabajadores,

aumentar la productividad, mejorar el rendimiento de la organizacin en varios

niveles por parte de sus trabajadores polivalentes, y proporciona nuevas

oportunidades para mejorar la actitud, pensamiento, capacidades y habilidades

de los trabajadores. La rotacin en el trabajo es tambin el proceso por el cual

los empleados se movilizan lateralmente y sirven en sus tareas en diferentes

niveles de la organizacin; cuando un individuo experimenta diferentes cargos

y responsabilidades en una organizacin, aumenta la capacidad de evaluar sus

capacidades en la organizacin.

Ampliacin del empleo

Hulin y Blood (1968) define la ampliacin del empleo como el proceso de

permitir a los trabajadores individuales para determinar su propio ritmo (dentro

de lmites), para servir como sus propios inspectores, dndoles la

responsabilidad del control de calidad, para reparar sus propios errores, a ser

responsables de su propia mquina de montaje y reparacin, y para conseguir

la eleccin del mtodo. Frederick Herzberg se refiri a la adicin de tareas

interrelacionadas como carga de trabajo horizontal.

Enriquecimiento del trabajo

El enriquecimiento del trabajo aumenta la autonoma de los empleados a travs

de la planificacin y ejecucin de su propio trabajo. El enriquecimiento del

trabajo tiene las mismas ventajas motivacionales de la ampliacin del trabajo,

sin embargo, tiene la ventaja aadida de la concesin de la autonoma de los

trabajadores. Frederick Herzberg vio el enriquecimiento del trabajo como carga

de trabajo vertical, ya que tambin incluye tareas anteriormente realizadas por

alguien en un nivel ms alto donde la planificacin y el control estn

involucrados.

Gestin Cientfica

Bajo la gestin cientfica la gente sern dirigidos por la razn y los problemas

del malestar industrial seran adecuadamente (es decir, cientficamente)

dirigidos. Esta filosofa estn orientadas a las mximas ganancias posibles de

los empleados. Los gerentes garantizaran que sus subordinados tendran

acceso a las mximas ganancias econmicas mediante procesos

racionalizados. Las organizaciones fueron retratadas como sitios

racionalizadores, diseadas y gestionadas de acuerdo a una regla de

racionalidad importada desde el mundo de la tcnica.

Escuela de Relaciones Humanas

La Escuela de relaciones humanas considera que las empresas son sistemas

sociales en donde los factores psicolgicos y emocionales tienen una gran

influencia significativa en la productividad de los trabajadores. Los elementos

ms comunes en la teora de las relaciones humanas son las siguientes:

El rendimiento puede mejorar por las buenas relaciones humanas

Los gerentes deben consultar a los empleados sobre asuntos que

afectan al personal

los lderes deben ser democrticos y no autoritarios

Los empleados son motivados por recompensas sociales y psicolgicas,

no son slo "animales econmicos"

El trabajo en equipo juega un papel importante en la influencia del

rendimiento.

Sistemas sociotcnicos

Los Sistemas sociotcnicos tienen como objetivo la optimizacin en forma

conjunta del funcionamiento del sistema social y tcnico; el bien o servicio

entonces se producir de manera eficiente y las necesidades psicolgicas de

los trabajadores se cumplirn. Se encajan en el Sistema Socio-tcnico los

supuestos motivacionales, como tambin las recompensas intrnsecas y

extrnsecas.

Reforma del trabajo

Estados de reforma de Trabajo acerca de la relacin laboral y los cambios

realizados que son ms adecuados a la direccin y los empleados para

fomentar el aumento de la participacin laboral.

Diseo del trabajo Motivacional

La literatura psicolgica sobre la motivacin del empleado contiene evidencia

considerable de que el diseo del trabajo puede influir en la satisfaccin, la

motivacin y el desempeo laboral. Se les influye principalmente porque afecta

a la relacin entre la esperanza del empleado de que el aumento de

rendimiento conducir a las recompensas y la preferencia de diferentes

recompensas para el individuo.

Introduccin

La capacidad de trabajo implica la posibilidad energtica de un organismo,

en una fase determinado de su crecimiento y desarrollo, de enfrentarse a

una tarea y realizarla, tanto cuantitativa como cualitativamente, en

determinadas condiciones.

Nuestro organismo continuamente realiza trabajo y requiere un uso racional

y econmico, de la energa con que cuenta.

Las condiciones externas pueden estar muy lejos de ser las mejores y no

dan la posibilidad de que el escolar d muestra de su real capacidad de

trabajo y, por tanto, su rendimiento no sea el mejor o bien no todo lo

efectivo que pudiera ser.

Conclusin

Desde un punto de vista psicolgico las capacidades generales o especficas

de un individuo son cualidades estables de su personalidad, desde el punto

de vista de la fisiologa y de la higiene no sucede as. La capacidad de

trabajo, como potencial energtico con que cuenta un organismo parece

realizar exitosamente una tarea, no es constante, si no que cambia,

disminuye o aumenta, y a travs de ella se muestran cualidades o rasgos de

la personalidad.