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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

ADMINISTRAO

HERNAN DOS SANTOS CALDEIRA

A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTO DE

PESSOAS: UM ESTUDO SOB A TICA DO DIREITO EMPRESARIAL
E DO TRABALHO

BELM - PA
2015
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HERNAN DOS SANTOS CALDEIRA

A RESPONSABILIDADE SOCIOAMBIENTAL E A GESTO DE

PESSOAS: UM ESTUDO SOB A TICA DO DIREITO EMPRESARIAL
E DO TRABALHO

Trabalho apresentado Universidade Norte do Paran -

UNOPAR, Direito Empresarial e do Trabalho: Janaina
Vargas S Testa; Gesto de Pessoas: Ana Celi Pavo,
Elisete Alice Zanpronio de Oliveira e Fernanda Mendes
Caleiro; Responsabilidade Social e Ambiental: Fabiane T
Muzardo

BELM-PA
2015
SUMRIO
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1 INTRODUO................................................................................................04

2 DESENVOLVIMENTO....................................................................................05

3 CONCLUSO.................................................................................................16

4 REFERNCIAS..............................................................................................17

INTRODUO
 4

Nos ltimos anos, a gesto das empresas vem semeando um

discurso empresarial quanto Responsabilidade Social Corporativa, buscando
renovar a gesto empresarial que as colocam em pauta como agentes sociais ativos
cuja responsabilidade se estende sociedade, ao meio ambiente, sendo uma das
principais interaes nessas prticas empresariais a relao com seu pblico
interno. Na busca de modelos prescritivos para implementao e gesto da
Responsabilidade Social Corporativa. Ento percebemos que as responsabilidades
sociais tm despertado muito interesse nos processos de gesto das empresas.
A busca da construo de uma viso empresarial em que o valor da
Responsabilidade Social Corporativa esteja presente demonstra ser um fator de
diferenciao no seu segmento de negcio. Isso pode levar a novas construes e
adaptaes na tentativa de responder aos principais atores (sociedade, comunidade,
governo, empregados, etc.) que esto presentes nesse ambiente nos quais essas
organizaes interagem. Observa-se que a anlise da noo de responsabilidade
social sofreu evoluo, tornando-se um objeto complexo de entendimento e
aplicaes. E os pblicos com as quais os processos de gesto das empresas
devem se preocupar em suas decises passam a incluir todos aqueles que
influenciam ou so influenciados pelos negcios da empresa, que so os
stakeholders, com isso, podem surgir mecanismos adaptadores nestas relaes e
nos modelos de gesto de pessoas. Vale observar que o ator mais prximo destas
organizaes so os empregados, que recebem, de forma mais imediata e direta, as
mudanas ocorridas em tais estruturas organizacionais. Alm dessa introduo,
discute-se a integrao da gesto com pessoas no campo da gesto social. Bem
como as mudanas do mundo do trabalho provocadas pelo processo de
globalizao e, por consequncia, o surgimento de um novo arranjo social. Em
seguida uma discusso a respeito da dimenso da Responsabilidade Social
Corporativa em relao ao pblico interno, analisa-se os objetos acordo e
conveno coletiva dessa categoria dentro da dimenso da responsabilidade
corporativa.

DESENVOLVIMENTO
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As presses do contexto externo e interno tm forado as

organizaes a uma reviso de como gerir pessoas. As alteraes em padres
socioculturais e nas condies de vida contribuem com novas expectativas nas
relaes das pessoas com as organizaes e, consequentemente, com seu
trabalho, evidenciado na mudana de perspectiva, quando o trabalhador, na Era
Industrial, era considerado como um fator de produo, e passou a ser entendido
como o trabalhador do conhecimento. A evoluo do modelo de gesto de pessoas,
resumidos por Fischer, tem a sua origem em um modelo burocrtico e controlador,
realizado pelo Departamento de Pessoal, transformando-se em um modelo em que
a Psicologia e o estudo do comportamento humano so incorporados nas prticas
de gesto. Essas prticas tm como foco a melhoria da produtividade dos
trabalhadores atravs da liderana e da motivao. Dessa forma, o planejamento da
alocao de pessoas, o treinamento, os processos de recrutamento e seleo,
metodologias de avaliao dos empregados e polticas de remunerao e benefcios
passaram a ser as principais funes dos Departamentos de Recursos Humanos.
Assim, discute-se a gesto das pessoas nas organizaes dentro de um carter
estratgico, quando a rea de Recursos Humanos estaria ampliando sua atuao
orientando o emocional, o intelecto e as competncias dos seus funcionrios.
Destarte, toda e qualquer organizao, por ser administrada e mantida por pessoas,
deve cuidar desse pblico interno. Ainda lembrando que esse pblico interno o
empregado que possuem necessidades, interesses, crenas, percepes, valores,
buscando uma forma equilibrada de viver com qualidade. Por essa forma de agir, o
que se percebe que as organizaes so pressionadas a desenvolver prticas
responsveis em relao a seus empregados, tratando-os com respeito,
considerando as diferenas individuais, aproveitando e direcionando suas
habilidades e capacidades, e, desse modo, incluindo esse comportamento nos
valores e prticas da organizao. De acordo com Fischer (2002), a gesto de
pessoas um conjunto amplo que diz respeito maneira como os indivduos se
estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente
organizacional, devendo se estruturar, definir os princpios, estratgias, polticas e
prticas. Contudo, esses conceitos trazem consigo aspectos polticos, ideolgicos,
sociais e comportamentais. Nessa nova racionalidade social as reas de recursos
humanos das empresas passam a abrigar um novo modelo de gesto de pessoas
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a Gesto do Capital Social , empregados e seus dependentes tornam-se agentes

sociais impactando a empresa, comunidade e sociedade, gerando uma maior
produtividade para a empresa. Dessa forma, confirma o que o panorama
organizacional j vem mostrando: Essa gesto do capital social em relao ao
pblico interno tem como caractersticas: O foco est nas questes sociais internas,
como benefcios, trabalho, qualidade de vida no trabalho, e o alvo das aes so os
funcionrios e seus familiares; Os empregados e seus dependentes tornam-se
agentes sociais cujo comportamento tem grande impacto na empresa, na
comunidade e sociedade; As reas de gesto do trabalho, do ambiente do trabalho,
da relevncia social da vida no trabalho e a dos direitos dos empregados no so
negligenciadas nesse modelo de gesto. Neste contexto, a preocupao com a
cidadania organizacional aes que buscam beneficiar todos os elementos da
sociedade e o meio ambiente - deve estar refletida na transparncia do negcio e na
integridade fsica, psquica e social dos empregados, alm de exigir uma adequao
das empresas no modelo de gerir pessoas para atender a esse novo pblico. A
gesto de pessoas abrande a todos que mantm algum tipo de relao com a
organizao, sejam empregados diretos, terceirizados ou mo-de-obra temporria.
Nesse sentido, ressaltamos que o gestor dever ter uma viso de conjunto,
promovendo a transformao sociocultural e ateno nos mecanismos de auto-
regulamentao. A rea de Recursos Humanos nas empresas vista como mutante
e contingente, com solues temporrias e caractersticas especficas a partir de
uma estratgia empresarial, podendo ainda dizer que, hoje, se uma organizao
quisesse estar alinhada com um modelo de gesto social teria que obedecer aos
princpios da tica, cujo caminho possvel para um melhor carto de visitas a
Responsabilidade Social Corporativa. Todavia, os stakeholders exigem que as
organizaes passem a observar o pblico interno, atentando para as novas
exigncias em condutas socialmente responsveis, com foco na preservao dos
recursos naturais, na boa qualidade de vida, sem perder de vista seus objetivos de
lucratividade, deixando estes de ser o nico foco de sua existncia. Com isso,
percebe-se um cenrio muito desafiador, visto que traz a necessidade de integrar as
demandas sociais aos negcios da empresa, sugerindo a responsabilidade
econmica, legal, tica e filantrpica. Ainda pertinente salientar que essas
empresas esto inseridas em espaos contingenciais e provocadas por um processo
de globalizao, definindo dessa forma novos arranjos sociais.
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RELAES DE TRABALHO entende que as empresas que se dispem a serem

socialmente comprometidas deveriam eleger os seus empregados como o pblico
preferencial de sua atuao social. A partir dessa anlise, considera-se fundamental
para nosso propsito, compreender melhor o campo das Relaes de Trabalho, que
busca analisar e explicar de forma sistematizada as relaes que se estabelecem
entre empregados e empregadores. O termo relaes de trabalho compreende as
dimenses macro, meso e micro das relaes que se estabelecem entre
empregados e empregadores. Para eles, a dimenso micro abrange aquelas que
ocorrem no interior da empresa, entre os funcionrios e os empregadores,
demonstradas pelo modo como os funcionrios so recrutados, alocados no
processo produtivo, treinados, remunerados e a forma como a empresa organiza e
agrupa as pessoas para o trabalho. Tambm se inserem as relaes com os
sindicatos e as comisses internas, montadas no local de trabalho com
representao de empregados e empregadores. O fato histrico que marcou com
maior impacto a evoluo do conceito de trabalho foi sua transformao em
mercadoria. Dentro de uma anlise marxista, por trs da alienao do trabalho se
desdobra a alienao do prprio Homo, que o fere tanto no plano objetivo quanto no
subjetivo, quando a mercantilizao do trabalho, obriga o trabalhador a empregar-se
para sobreviver. Dessa forma, forou-o a aceitar qualquer condio de trabalho e
salrio, permitindo ao capitalista a mxima liberdade na relao social de produo.
Esse processo vai se tornando mundial medida que avana a globalizao do
capital. Incio do sculo XX, impulsionado pelo crescimento da organizao
independente dos trabalhadores, fase que corresponde gesto taylorista da fora
de trabalho, o Estado passa a se responsabilizar pela organizao e gesto da
proteo. Nesse momento, o Estado incorpora os riscos na cobertura da proteo
social promovendo as garantias de assistncia na velhice, na invalidez e nos
acidentes de trabalho, quando os benefcios decorrentes de acidentes de trabalho
foram a origem dos atuais sistemas de proteo auxiliados por movimentos social e
poltico que lutavam pela criao de leis relativas higiene e segurana do trabalho.
Outra transformao que vem ocorrendo no mundo a precarizao do trabalho,
levando o emprego estvel a se fragilizar. Nesse momento, para o alcance dos
objetivos da reduo dos custos fixos, o instrumento mais utilizado o corte da mo-
de-obra. Obviamente que a ampliao do emprego part-time e/ou de outras formas
atpicas de trabalho, se resultante de um compromisso social em torno de uma
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reviso do trabalho disponvel na sociedade ou tendo sua insero permanente

garantida pela legislao social, teria uma conotao diferente da atual, em que
parte dos trabalhadores sujeitos a estas formas de trabalho o faz voluntariamente,
sem garantias (seguridade social, aposentadoria, etc.) mal remunerados (p.532).
Outro exemplo de flexibilizao foi a Lei n 6.019, de 1974, que instituiu o contrato
temporrio de trabalho para atender s necessidades transitria de substituio de
pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servios nas
empresas. Essa lei acabaria constituindo-se, porm, em um verdadeiro caminho
aberto para a terceirizao da mo-de-obra. O processo de terceirizao avanou
muito rapidamente no pas, envolvendo as mais diversas atividades econmicas. Em
consonncia, houve um importante acrscimo no nmero de aes trabalhistas
relacionadas terceirizao, o que levou o Tribunal Superior do Trabalho (TST) a
editar em 1986 o Enunciado 256 que reconheceu a ilegalidade da intermediao de
mo-de-obra, salvo nos casos de trabalho temporrio e de vigilncia, estritamente
nos termos das Leis n 6.019/74 e 7.012/83 (BRASIL, 2006). Esse cenrio, de
profundas mudanas nas relaes de trabalho entre patro e empregados, deve ser
acompanhado por entidades representatividade sindical - que cuidem, de forma
organizada, dos interesses e proteo desses trabalhadores. Porm o que se
percebe que essa organizao vem sendo afetada por uma predominncia da
ideologia de que o sindicato um elemento disfuncional para o mercado capitalista.
Algumas aes foram tentadas no sentido de retirar dos sindicatos a legitimidade
social e quebrar a coluna vertebral de seu papel regulador das relaes de trabalho,
a partir dos mnimos estabelecidos pela Constituio Federal e pela Consolidao
das Leis do Trabalho (CLT). [...] no incio da primeira Revoluo Industrial na
Inglaterra, como vimos, homens, mulheres e crianas trabalhavam nas fbricas em
mdia 16 horas por dia, em condies pssimas. [...] os trabalhadores tinham
dificuldades em adaptar-se nova disciplina das fbricas e o trabalho no era
regulamentado. Caso as mquinas quebrassem, caso houvesse problemas de
organizao ou erros, estes eram punidos arbitrariamente. Os homens puderam,
ento, constatar que a liberdade ainda estava desacompanhada da seguridade
social, dos direitos laborais e econmicos, do salrio justo, e direitos de ordem
cultural como a educao, permitindo, com isso, vrias iniquidades existncia das
pessoas. Assim, pode-se perceber que, em boa parte, a explorao do trabalho
humano de forma ampla e brutal, a partir do advento da Revoluo Industrial,
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favoreceu o aparecimento de movimentos operrios e a busca do sindicalismo como

forma coletiva da busca de melhores condies no trabalho. O Sindicato est
sempre associado noo de defesa com justia de uma determinada coletividade.
uma associao estvel e permanente de trabalhadores que se unem a partir da
constatao de problemas e necessidades comuns. Podemos assim dizer que o
sindicalismo o sistema de organizao poltico-social dos trabalhadores, tanto
urbano-industrial como rurais e de servios, que busca a mobilizao para atender
aos interesses das categorias. Logo, os sindicatos buscam a organizao dos
trabalhadores na luta por seus direitos, garantias de qualidade de vida, cumprimento
das leis trabalhistas e outras funes de cuidados sociais. Do final dos anos 80 at o
incio dos anos 90, o movimento sindical brasileiro consolidou a negociao coletiva
de trabalho. Durante esse perodo, os acordos e convenes coletivas de trabalho
apresentaram grande evoluo, na forma e no contedo, assegurando conquistas
relevantes para os trabalhadores, em todas as dimenses das relaes de trabalho
(INSTITUTO OBSERVATRIO SOCIAL, 2007). A partir do incio da dcada de 90,
profundas modificaes foram introduzidas no cenrio das relaes trabalhistas e da
negociao coletiva no Brasil. Novos temas como abertura da economia,
privatizao, competitividade internacional, reestruturao produtiva, Mercosul,
reforma administrativa do Estado passaram a pautar o debate nacional, obrigando
as entidades sindicais a se prepararem para negociaes em outras instncias e em
uma economia em modificao. Assim, as negociaes de salrios e condies de
trabalho somavam-se as negociaes em cmaras setoriais, que envolviam
questes mais abrangentes como nvel de emprego nos complexos industriais,
tributao e investimentos. Ao mesmo tempo, ocorriam vrias tentativas de
negociao de temas nacionais, como Previdncia Social, poltica de emprego,
reformas tributria e fiscal, polticas sociais. Eram espaos de negociao de
polticas governamentais que envolviam governo, trabalhadores e empresrios
(INSTITUTO OBSERVATORIO SOCIAL, 2007). O sistema brasileiro de relaes de
trabalho disponibiliza dois mecanismos formais para a soluo dos conflitos
coletivos. O primeiro refere-se s negociaes coletivas conduzidas diretamente
entre as partes. No segundo, a Justia especializada cumpre as funes de
mediador e/ou de rbitro da disputa. Essas solues dos conflitos coletivos podem
ocorrer pela conduo direta do processo pelas partes envolvidas a chamada via
administrativa ou atravs da mediao ou arbitragem pela Justia do Trabalho
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denominada via judicial (DIEESE, 2006). Em funo disso, os resultados das

negociaes coletivas realizadas diretamente entre as entidades sindicais
representativas de trabalhadores e empresrios ou entre entidades sindicais de
trabalhadores e empresas expressam-se por meio de dois instrumentos normativos:
a) As convenes coletivas de trabalho, no primeiro caso; b) Os acordos coletivos de
trabalho, no segundo caso. No caso de uma ou ambas as partes recorrerem
Justia do Trabalho para a soluo do dissdio (consistem em instrumentos
normativos baseados em entendimentos entre os agentes da negociao aps a
instaurao do dissdio) o, as decises dos tribunais expressam-se atravs de
acordos homologados em dissdio ou por meio de sentenas normativas (quando os
sindicatos representativos de trabalhadores e de empresas no alcanam um acordo
e o judicirio trabalhista efetivamente arbitra o conflito), conforme a funo cumprida
pelos magistrados no processo (DIEESE, 2006). Vale ressaltar, que embora existam
muitos direitos trabalhistas assegurados pelas leis no pas, as negociaes e
acordos coletivos so os principais instrumentos de regulao das relaes de
trabalho entre o patro e os seus. 4. A PERSPECTIVA DA RESPONSABILIDADE
SOCIAL CORPORATIVA E O PBICO INTERNO DAS EMPRESAS O primeiro
estudo acadmico identificado sobre o tema da Responsabilidade Social Corporativa
o de Howard Bowen (1957), no qual o autor defende que as empresas precisam 7
seguir linhas de atuao desejveis acerca dos interesses e valores da sociedade
em que esto inseridas. Esforos tm sido realizados para que o conceito de
responsabilidade social das empresas, at ento dentro de uma perspectiva
assistencialista, passe a ter uma perspectiva multidimensional e sistmica, inserida
na gesto da empresa, o Modelo Piramidal da Responsabilidade Social Corporativa
aborda o tema dentro de uma viso estrutural e integradora, definindo essa
responsabilidade em quatro dimenses: responsabilidade econmica,
responsabilidade legal, responsabilidade tica e responsabilidade filantrpica. A
responsabilidade econmica a base sobre a qual derivam as outras. A empresa
deve, por definio, produzir bens e servios que a sociedade deseja e maximizar os
lucros para seus proprietrios e acionistas. A sociedade espera que os negcios
sejam lucrativos, ou seja, os lucros devem ser um incentivo e uma recompensa por
sua eficincia e eficcia. As organizaes tambm se apresentam como instituies
sociais que so projetadas para tentar satisfazer as diversas necessidades da
sociedade em lugar de simples e nico propsito de manterem-se como entidades
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econmicas orientadas somente para a maximizao de lucro. A suposio de uma

responsabilidade do negcio para algo diferente de lucro tem tornado mais complexa
a deciso do que fabricar e como fabricar alm da etapa de como gerenciar esse
processo dentro das organizaes. Transparncias nas condutas de negcio e
clareza das informaes para os stakeholders (consumidores, empregados,
acionistas, comunidade, governo, competidores e o ambiente natural) surgem como
um dos grandes desafios na conduo deste processo. Na gesto interna a empresa
trabalha com o seu pblico interno, focando os funcionrios e seus dependentes.
Nesse segmento, o objetivo da empresa estimular a motivao de seus
funcionrios e garantir a fidelizao desse pblico. Para atingir esse objetivo, as
empresas buscar manter um ambiente de trabalho agradvel e so desenvolvidos
projetos voltados para o bem-estar, sade, formao profissional e educao dos
funcionrios. Definem a seguinte abrangncia quanto ao exerccio da
responsabilidade Social em relao ao pblico interno: a) cumprir das obrigaes
trabalhistas; b) desenvolver projetos, provendo melhoria contnua na qualidade do
ambiente e da vida no trabalho; c) prover o crescimento profissional dos
funcionrios; d) desenvolver aes de divulgao e democratizao das
informaes; e) promover a incluso social dos portadores de deficincia; f) prover
aes de incentivo a participao dos funcionrios em sindicatos e associaes de
classe. Nesse processo fundamental a implementao de mecanismos de
avaliao que acompanhem o exerccio da responsabilidade social interna, visto que
as empresas so obrigadas legalmente implementao e manuteno de
condies adequadas quanto segurana e sade ocupacional de seus
funcionrios, estando proibidas de utilizar mo-de-obra infantil, alm de ter que
limitar a ocupao de seus empregados a oito horas dirias ou at menos, conforme
as caractersticas da atividade desenvolvida. O compromisso com a capacitao, o
desenvolvimento profissional e aposentadoria de seus empregados so dois pontos
de destaque na empresa socialmente responsvel. A valorizao da diversidade no
deve estar apenas no discurso das organizaes, isso deve estar concretizado
atravs de polticas e prticas formais de no discriminaes, inclusive nos
processos de seleo, treinamento especfico sobre o tema e polticas de promoo
de grupos menos representados na empresa. As demisses devem ser sempre a
ltima sada. Se possvel, a empresa deve estender benefcios e oferecer programas
de recolocao. Com isso, a empresa enfatiza um comportamento tico e claro
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diante do processo das demisses. Construindo uma relao saudvel com o

pblico interno. As condies fsicas, sociais e psicolgicas so responsabilidades
da empresa que se prope a exercer esse cuidado com o pblico interno, e para
complementar a empresa deve cuidar e avaliar a viso do empregado em relao
responsabilidade social, a qualidade de produtos e servios disponibilizados pela
empresa. Quais seriam, ento, os primeiros passos do RH em relao
responsabilidade social empresarial?: a) entender o conceito e de maneira mais
especfica os temas da Agenda de Responsabilidade Social Empresarial que mais
se aproximam de sua misso, como valores/transparncia, pblico interno e
comunidade, conhecendo experincias vividas por outras empresas que tiveram a
rea de RH como catalisadora e facilitadora do processo de implantao de
programas de responsabilidade social empresarial; b) mapear e inserir nas
atividades do RH prticas de responsabilidade social; c) estimular a realizao de
um diagnstico em responsabilidade social pelo comit de responsabilidade social
empresarial e elaborao de um plano de ao a partir do diagnstico. Entretanto,
no se afirma que a rea de Recursos Humanos seja a nica responsvel na
conduo desse processo. A responsabilidade de todos e sempre balizado pela
tica e respeito ao pblico interno. A gesto de responsabilidade social corporativa
interna nas organizaes tem como foco benefcios, trabalho, melhoria da qualidade
da vida de seus empregados e dependentes, o aumento do empenho, motivao,
comprometimento e produtividade. Sendo assim, aspectos considerados subjetivos
so envolvidos na investigao acerca do tema responsabilidade social corporativa.
ANLISE DOS DADOS Com o propsito de responder ao problema dessa pesquisa,
foram analisadas as clusulas negociadas dos acordos coletivos de trabalho e das
convenes coletivas de trabalho obedecendo as categorizaes das clusulas
trazidas nesses documentos. Nesse estudo, foram identificadas as premissas de
negociao, clusulas gerais, cumprindo uma recomendao do prprio processo de
negociao. As formalizaes das premissas da negociao da conveno coletiva
s foram oficializadas na conveno coletiva de 2006. Nessas premissas as partes
estabeleceram critrios e condies diferenciadas para micro e pequenas empresas,
bem como as empresas em situao especial, tendo a Delegacia Regional do
Trabalho como mediador caso as partes no cheguem a um acordo no processo de
negociao direta. As clusulas gerais agrupam as prticas negociadas por foco de
ao: a) Clusulas Econmicas De acordo com os documentos analisados, a
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categoria procura garantir o reajuste dos salrios com um mnimo de correo que
cubra a inflao do perodo anterior-base para a categoria. Esforos para minimizar
a perda salarial esto na conquista de outros ganhos que possam recompor essas
perdas. Como exemplo dessa prtica tem-se o tempo de servio que acrescido de
uma gratificao anual orientado por diretrizes internas da empresa. Vale observar
que essa orientao no discutida dentro das leis trabalhistas, passando a ser
uma conquista desse processo de negociao. Alm disso, para o item remunerao
de horas extras, que j garantido por lei, a categoria procura obter melhores
percentuais econmicos de remunerao. Durante os anos pesquisados, observa-se
manuteno dos itens j conquistados nessas clusulas econmicas e poucas
incluses de novas conquistas. Nos anos de 2006 e 2007 no processo das
convenes coletivas, observa-se que para a empresa estudada, o processo de
negociao assegurou como liberalidade os itens de remunerao de horas extras e
gratificao anual por tempo de servio, formalizando dessa maneira, melhores
prticas em relao as demais empresas, cujos empregados pertencem a mesma
categoria sindical. No foram verificados avanos considerveis nas clusulas
econmicas para essa categoria durante o perodo pesquisado. Na 10 compreenso
da responsabilidade social corporativa, verifica-se apenas um atendimento parte
legal. b) Clusulas de Jornada de Trabalho Essas clusulas tratam apenas de
ajustes das conquistas legitimadas na Consolidao das Leis do Trabalho (CLT),
inserindo prticas compensatrias relativas a jornada de trabalho. O que se observa
que essas prticas, apesar de trazerem benefcios imediatos aos empregados,
vistas em longo prazo, verifica-se uma perda de remunerao por conta do no
recolhimento dos encargos trabalhistas (INSS, FGTS, etc.), principalmente em
relao ao no pagamento da hora extra, transferindo-a para um banco de horas e
posteriormente a uma compensao da jornada de trabalho. Segundo a CLT, no seu
artigo Art. 58, afirma: A durao normal do trabalho, para os empregados em
qualquer atividade privada, no exceder de 8 (oito) horas dirias e quarenta e
quatro semanais, desde que no seja fixado expressamente outro limite. Na
conveno e acordo coletivo tem-se registrado o tempo de 44 horas semanais,
tomado dentro de uma jornada de trabalho de segunda a sexta-feira. Porm, em
relao empresa estudada nessa categoria foi verificada a prtica de 9 horas de
jornada diria com um intervalo de 36 minutos para o almoo
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No atual cenrio econmico tomado pelo processo da globalizao e

pelos avanos tecnolgicos, importante destacar a crescente influncia e
participao da empresa, estando, ela, sem dvida, no centro da economia
moderna, constituindo a clula fundamental de todo o desenvolvimento empresarial.
A Lei n 10.406, promulgada em 10 de janeiro de 2002, entrou em vigor a partir de
11 de janeiro de 2003, trouxe mudanas em vrios pontos do ordenamento jurdico
relativo a atos civis em territrio brasileiro. O diploma tem por caracterstica a
unificao do direito privado brasileiro, uma vez que abrange, alm de matria de
ordem civil propriamente dita, matria de direito comercial. Revoga expressamente a
Lei n 3.071/16 (Cdigo Civil) e a Parte Primeira da Lei n 556, de 1850 (Cdigo
Comercial), que versa sobre o "Comrcio em Geral".

Foi batizada "Do Direito da Empresa" a parte que estipula as normas

relativas ao comrcio.
Com a atualizao da nomenclatura e adoo expressa da teoria da
empresa, realidade ftica indiscutvel aps a evoluo das relaes comerciais
brasileiras, os dispositivos do Livro II da Lei n 10.406/02 corrigem a rota da matria
jurdica comercial, em substituio ao entendimento vigente na poca do Imprio,
calcado no Code de Commerce da Frana, onde vigorou a teoria dos atos de
comrcio. Configurada nos artigos 632 e 633 do Cdigo Francs de 1807, a teoria
dos atos de comrcio adstringe o comerciante s prticas elencadas no texto legal,
vale dizer, comerciante vem a ser aquele que pratica atos de comrcio dispostos na
lei como tal. Impossvel, portanto, coadunar-se a teoria dos atos de comrcio com o
processo de desenvolvimento verificado desde ento, caindo por terra a limitao
taxativa das prticas comerciais dado a dinmica empresarial verificada atravs dos
tempos.
Em 1942 foi promulgado o Cdigo Civil Italiano, dispondo com fora
de lei a teoria da empresa, formulada a partir da observao do panorama evolutivo
do direito comercial. Segundo esta teoria, atividade comercial aquela que visa a
obteno de lucro mediante a organizao da fora de trabalho, capital e matria-
prima, produzindo e circulando bens e servios. Este pensamento terico
gradativamente tomou vulto entre juristas dos pases participantes do sistema
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jurdico legalista.
A partir da prevalncia desta teoria entre os doutrinadores, a figura
do comerciante passa a ser melhor traduzida pela palavra empresrio.

Assim, faz-se necessrio analisar os vrios aspectos da Teoria da

Empresa. A carncia de bibliografias voltadas ao assunto que incluam o estudo do
Direito Empresarial motiva o estudo de novas anlises visando sanar as ineficcias
na sua aplicao.

Em consequncia do cenrio exposto, a problemtica pode ser

sintetizada na seguinte questo: o que a teoria da empresa no Direito
Empresarial? Procurou-se discutir os posicionamentos contraditrios existentes na
sua aplicao, as suas caractersticas e finalidades, apontando a sua aplicabilidade
no ordenamento ptrio, e verificando seus fundamentos e implicaes.

A observao dos aspectos metodolgicos procura indicar os meios

a serem utilizados para atingir os objetivos estabelecidos. As informaes referentes
ao tema teoria da empresa foram obtidas mediante pesquisa bibliogrfica. Do
mesmo modo, foram obtidas as informaes sobre a sua conceituao. O conceito
proposto destina-se a analisar a teoria da empresa no Direito Empresarial e sua
interferncia no sistema empresarial. Todavia, pode-se realizar e identificar as
operaes mais complexas e de maior incerteza e que justifiquem maior
detalhamento desta teoria para a sua adequada aplicao.
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CONCLUSO

Esta a funo do empresrio, ou seja, organizar sua atividade,

coordenando seus bens (capital) com o trabalho aliciado de outrem. Esta a
organizao e o motivo do conceito de empresa se firmar na ideia de que ela o
exerccio da atividade produtiva.
As empresas so agentes sociais ativos, cujas responsabilidades se
estendem sociedade e ao meio ambiente, sendo que uma das principais
interaes nessas prticas empresariais a relao com seu pblico interno.
Compreendemos que uma empresa socialmente responsvel com o seu pblico
interno quando suas prticas vo alm das obrigaes legais ou observncia e
cumprimento das aes consideradas adequadas de segurana e sade para seus
trabalhadores, e o faz por plena conscincia que est contribuindo para que o
impacto social seja positivo na vida dos seus empregados atravs de um tratamento
mais justo.
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REFERNCIAS

http://www.jurisway.org.br/
http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?
n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=2772

http://www.anpad.org.br/

BOWEN, Howard R. Responsabilidades sociais do homem de negcios. Rio de

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DAVENPORT, T., PRUSAK, L. Conhecimento Empresarial: Como as Organizaes
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VERGARA, S. C.; BRANCO, P. D. Empresa humanizada: a organizao necessria
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