o Estruturalismo na Teoria das Organizaes

FERNANDO C. PRESTES MOTTA *

1. Origens. 2. As Grandes Figuras do Estrutura-

lismo. 3. Idias Centrais. 4. O Estruturalismo e a
Organizao. 5. Crticas.

H dois ou trs anos, a palavra estruturalismo foi incorporada ao

vocabulrio dos grupos mais intelectualizados. Paralelamente, po-
rm, a sse modismo inconseqente, houve, realmente, uma ver-
dadeira invaso estruturalista nas cincias sociais, e, muitos espe-
cialmente, na lingstica e na antropologia. Coube, provvelmen-
te, potencialidade revelada por sse mtodo no desenvolvimento
da lingstica, a responsabilidade por essa invaso nas demais
reas do conhecimento social, isto , na economia, na sociologia
na teoria das organizaes, na cincia poltica e na psicologia.
De onde surgiu sse mtodo?; quais as suas variaes?; como se
deu sua entrada na teoria das organizaes?; quais os seus prin-
cipais expoentes?; quais as suas teses centrais?; como os estrutu-
ralistas vem 'a organizao?; quais as principais crticas de que
vm sendo alvo? Estas so algumas das perguntas que ste artigo
procura responder.

Professor-Assistente do Departamento de Administrao Geral e Rela-

es Industriais da Escola de Administrao de Emprsas de So Paulo, da
Fundao Getlio Vargas.

R. Adm. Emp., Rio de Janeiro, 10(4): 23-41, out./dez. 1970

1. Origens

A palavra estrutura de emprgo muito antigo, tanto nas cin-

cias fsicas quanto nas sociais e em trmos amplos significa tudo
o que a anlise interna de uma totalidade revela, ou seja, ele-
mentos, suas inter-relaes, disposio. O conceito de estrutura
especialmente importante para a cincia porque pode ser apli-
cadoa coisas diferentes, permitindo a comparao. Nesse sentido,
podemos afirmar que o estruturalismo um mtodo analtico
comparativo. Alm disso, o estruturalismo considera os fenme-
nos ou elementos com referncia a uma totalidade, considerando,
pois, o seu valor de posio. Assim, sua caracterstica compa-
rativa, podemos acrescentar seu aspecto totalizante. Disto se con-
clui que para o estruturalismo de especial importncia o relacio-
namento das partes na constituio do todo, ou seja, que estrutu-
ralismo implica em totalidade e interdependncia, [ que exclui
os conjuntos cujos elementos sejam relacionados por mera justa-
posio. Simplificando, os conjuntos que interessam ao estrutu-
ralista apresentam como caracterstica bsica o fato de que o todo
maior do que a simples soma das partes.'
Em cincias sociais h vrias tradies estruturalistas que podem
ser organizadas em quatro grandes grupos, aos quais chamare-
mos estruturalismo abstrato, estruturalismo concreto, estrutura-
lismo fenomenolgico e estruturalismo dialtico. Para o primeiro,
a estrutura uma construo informadora do objeto, no se rela-
cionando com a realidade emprica, mas com os .modelos cons-
trudos em funo dela. Nesse sentido, por exemplo, as relaes
sociais constituiriam a matria-prima para a construo de mode-
los que permitiriam a manifestao da estrutura social. Nessa
corrente coloca-se Levi-Strauss. Para o segundo grupo de tradi-
es estruturalistas, a estrutura a definio do objeto. Assim,
o conjunto de relaes sociais, num dado momento, constituiria
uma estrutura. Nessa corrente esto Radecliffe-Brow e Gurvitch.
O terceiro grupo, que chamamos estruturalismo fenomenolgico,
adota a atitude de voltar ao mundo antes que le seja submetido

1 POUILLON, Jean. Uma Tentativa de Definio. In: POUILLON, GODELIER e

outros. Problemas do Estruturalismo. Rio de Janeiro, Zahar EditOres, 1968,
p. 8 e 9.

24 Revista de Administrao de Empr~as

 determinao da cincia, embora recusando a atitude natural
que coloca a existncia do mundo em si como objeto. Como afir-
mou Merleau-Ponty, conhecer sempre aprender um dado numa
certa funo, sob uma certa relao, enquanto significa ou se
apresenta ao observador tal ou quaf estrutura. A compreenso
sempre objetivao. Compreender aprender objetivamente a
significao das intenes do outro a partir de suas condutas. De
acrdo com Raymond Aron, h compreenso quando o conheci-
mento libera uma significao que, imanente ao real, foi ou pode-
ria ter sido pensada por aqules que a viveram ou a realizaram.
Para o estruturalismo fenomenolgico, estrutura um conjunto
que tem um sentido e que oferece, pois, anlise intelectual, um
ponto de apoio, mas que ao mesmo tempo no uma idia, porque
se constitui, se altera ou se reorganiza frente a ns como um
espetculo, Nessa corrente est Max Weber, cujos tipos ideais
refletem muito bem essa concepo de estrutura. Cumpre aqui
salientar que o tipo ideal no pretende retratar a realidade,
maneira de uma fotografia. Para Weber, nenhum sistema concei-
tual pode reproduzir integralmente o real e nenhum conceito a
diversidade de um fenmeno partcular." O quarto grupo, a que
chamamos estruturalismo dialtico, sustenta que a anlise que
descobre as partes, fora-as a preparar seu surgimento ao longo
do desenvblvimento do todo, como um episdio de sua histria,
esfro propriamente dialtico, em que a histria garante a an-
lise. Por outro lado, a diferenciao permite pensar a integrao,
e voltar totalidade sem fazer uma soma ou uma reunio, pois
desde que as partes tenham adquirido bastante autonomia, pelas
relaes de reciprocidade que se institui entre elas, que o todo
de algum modo restaurado. Nesta ltima corrente est Karl
Marx. 3
Na teoria das organizaes as abordagens estruturalistas mais
recentes parecem pretender combinar, em propores que variam
de autor para autor, o estruturalismo fenomenolgico e o dial-
tico. Sua grande abrangncia sintetiza as escolas de administrao
cientfica de Taylor e Fayol e de relaes humanas de Mayo, mas,

2 FREUND, Julien. Sociologie de Max Weber. Paris, Presses Universitaires

de France, 1968, p. 53.
3 VIET,Jean. Mtodos Estruturalistas nas Ci~ncias Sociais. Rio de Janeiro,
Edies Tempo Brasileiro Ltda., 1967, p. 13-27.

Outubro/Dezembro 1970 25
ao contrrio do behaviorismo de Barnard e Simon, no se apre-
senta como um desenvolvimento da segunda e sim como fruto
da ruptura que j se esboava na sua corrente chamada realista.
Tal ruptura caracterizou-se nas obras de alguns estruturalistas
por uma crtica violenta a uma ideologia que parece encarar o
conflito social como patolgico e que em seu carter marcada-
mente prescritivo e paternalista traz a legitimao da manipula-
o dos empregados. Assim, a to decantada participao nas
decises, teoricamente atingvel atravs de discusses democr-
ticas, , na verdade, uma forma de fazer com que os subordina-
dos acatem decises previamente tomadas, em funo de uma
iluso de participao e de poder, geralmente criada pela dele-
gao de autoridade para decidir em assuntos absolutamente in-
diferentes para a alta cpula administrativa. Note-se bem que a
crtica no se dirige participao nas decises, mas sim ao seu
carter ilusrio no quadro de referncias de relaes humanas.
Alis, no que se refere autntica participao nas decises,
prticamente indiscutvel que, embora tal participao possa
atrasar o processo decisrio, a rapidez e a melhor qualidade que
possibilita implantao da deciso compensam sua utilizao.'
Essa crtica violenta e ideolgica no contudo a mais importante
que o estruturalismo levantou contra os estudos de relaes hu-
manas; mais importante outra, mais fria e de ordem puramente
metodolgica, que se refere ao fato dos tericos de relaes hu-
manas haverem-se concentrado em muito poucas variveis em
seus estudos, demonstrando-se incapazes de relacion-las com
outras de grande significao. Para os estruturalistas, a demons-
trao da inadequao dsses estudos est nos fracassos freqen-
tes da aplicao de suas concluses a casos aparentemente se-
melhantes. Um exemplo disso est na concentrao de ateno,
por parte dos tericos de relaes humanas, nos chamados grupos
informais, sem nenhuma preocupao com sua importncia rela-
tiva, com suas relaes com os elementos formais e com sua
freqncia. Realmente, vrias pesquisas recentes tm demons-
trado que tais grupos no so importantes no trabalho quanto
pretendiam os estudos de relaes humanas."
~ ETZIONI, Amitai. Political Unification. Nova Iorque, Holt, Rinehart and
Winston Inc., 1965, p. 70.
5 WALKER, C. R. & GUEST, R. H. The Man on the Assembly Line. Cam-
bridge, Harvard University Press, 1962.

26 Revista de Administrao de Empr~as

2. As Grandes Figuras do Estruturalismo

Em certo sentido, a nfase recente na aplicao de mtodos estru-

turalistas no estudo das organizaes pode ser entendida como
uma volta s suas origens mais autnticas. De fato, o primeiro
terico significativo das organizaes foi Max Weber, que as ana-
lisou de uma perspectiva estruturalista fenomenolgica, numa li-
nha muito semelhante quela adotada por Ferdinand Tnnies no
nvel macros sociolgico. Weber deixou inmeros escritos espar-
sos que, organizados por sua viva e por outros cientistas sociais,
tm exercido enorme influncia no desenvolvimento das cincias
sociais e, em particular, da teoria das organizaes. Alm das
vrias coletneas que trazem trabalhos de Weber, como Estru-
tura de Classes e Estratificao Social, Sociologia da Burocracia
e Sociologia Poltica, trabalhos como Economia e Sociedade, His-
tria Econmica Geral, A tica Protestante e o Esprito do Capi-
talismo, A Cidade e Cincia e Poltica: Duas Vocaes relacionam-
se com reas de estudo que vo desde a sociologia at o urbanis-
mo, passando pela teoria das organizaes, pela cincia poltica,
pela histria e pela economia. A preocupao central da obra
dsse pioneiro da teoria das organizaes parece ser a raciona-
lidade, entendida em trmos de equao dinmica entre meios e
fins. Seus estudos sbre poder e burocracia parecem ser tenta-
tivas de resposta a perguntas tais como: quais as condies ne-
cessrias para o aparecimento da racionalidade?; qual a natureza
da racionalidade?; quais as suas conseqncias scio-econmi-
cas?" Nessa linha, nos sistemas sociais altamente burocratizados,
o formalismo, a impessoalidade, bem como o carter profissional
de sua administrao seriam manifestaes de sua racionalidade."
Outros estruturalistas de grande importncia na teoria das orga-
nizaes so Robert K. Merton, Phillip Selznick e Alvin Gouldner,

VOLLMER, R. M. Employer Rights and the Employment Relationship. Uni-

versity of California Pres, 1960, p. 75.
DUBIN, Robert. Industrial Workers' World. Social Problems, 1956, p. 140.
Apud ETZIONI, Amitai. Organizaes Modernas. So Paulo, Livraria Pionei-
ra EditOra, 1967, p. 76 e 77.
6 BERLINCK,Manoel T. In: WEBER, Max. Cincia e Politica: Duas Vocaes.
So Paulo, EditOra Cultrix, 1970, p. 10.
7 BRESSER PEREIRA, L. C. Organizao Burocrtica. In: BALCO, Yolan-
da F., BRESSERPEREIRA,L. C., Hopp & R., Maria Isabel. Organizao e Admi-
nistrao. Fundao Getlio Vargas, em publicao.

Outubro/Dezembro 1970 27
que procurando fugir ao mecanicismo na anlise organizacional,
tratam de adaptar o modlo weberiano da burocracia varivel
comportamental introduzida na teoria pela Escola de Relaes
Humanas. Para Merton, a estrutura burocrtica introduz transfor-
maes na personalidade dos seus participantes que levam rigi-
dez, a dificuldades no atendimento aos clientes e a ineficincia,
transformaes essas responsveis pelo que chama disfunes ou
conseqncias imprevistas. Responsvel por diversas coletneas,
Merton tem suas idias expostas nessas e em outras. Alm disso,
uma obra sua de grande significao Teoria Social e Estrutura
Social. Na mesma linha, Phillip Selznick v, ao nvel da dele-
gao de autoridade, fras geradoras de ineficincia na burocra-
cia, atravs da criao de condies favorveis bifurcao de
intersses. Sua obra mais conhecida Liderana na Administra-
o - Uma Interpretao Sociolgica. Alm disso, h trabalhos
de sua autoria em diversas coletneas, inclusive em Organizaes
Complexas, editada por Amitai Etzioni. Alvin Gouldner compe
com Merton e Selznick, o grupo responsvel pela descrio do
crculo vicioso burocrtico. Sua preocupao central a demons-
trao do desequilbrio provocado no sistema pela aplicao de
uma tcnica de contrle que vise a manter o equilbrio de um sub-
sistema e da forma pela qual tal desequilbrio influi no subsiste-
ma inicialmente afetado. Como os demais, Gouldner tem estudos
publicados em vrias coletneas, alm de livros, entre os quais
se destaca Padres de Burocracia Industrial. No menos impor-
tante que os demais Amitai Etzioni (da Universidade de Colm-
bia) que tem causado um grande impacto na teoria das organiza-
es. Etzioni teve, entre outros, o mrito de chamar a ateno
para a importncia do mtodo estruturalista na anlise organi-
zacional. De forma mais explcita que os anteriores, coloca grande
nfase no papel dos conflitos inevitveis que ocorrem nas orga-
nizaes. Seu primeiro livro e talvez o mais importante foi Uma
Anlise Comparativa das Organizaes Complexas, publicado em
1961. Em 1962 publicou O Caminho Difcil para a Paz; em 1964,
Vencenao sem Guerra, Implicaes Domsticas e Internacionais
da Corrida Espacial e o conhecidssimo Organizaes Modernas;
em 1965, Unificao Poltica e, muito recentemente, A Sociedade
Atuante. Alm dsses livros de sua autoria, Etzioni editou cole-
tneas de grande relevncia para as cincias sociais, tais como

28 Revista de Administrao de Empr~sas

Mudana Social: O,rigens, Padres e Conseqncias, Organiza-
es Complexas e Leituras em Organizaes Modernas.
Peter M. Blau outro nome que no pode ser omitido. Suas obras,
entre as quais A Dinmica da Burocracia, A Burocaria na Socie-
dade Moderna e Organizaes Formais, sendo o ltimo em cola-
borao com W. Richard Scott, da Universidade de Stanford,
colocam-no na primeira plana do estruturalismo na teoria das
organizaes. De especial intersse o lugar que confere ao papel
dos conflitos no desenvolvimento das organizaes, o qual consi-
dera um processo fundamentalmente dialtico.
Finalmente, no poderamos deixar de citar Victor A. Thompson,
embora no sejam poucos os que o consideram pouco fiel ao m-
todo estruturalista. Tal infidelidade perfeitamente compreens-
vel se considerarmos o passado acadmico do autor, extrema-
mente relacionado com o behaviorismo. Em que pse as reser-
vas de ordem metodolgica que se possa fazer sua obra, fica
ressalvado o seu carter profundamente atual, penetrante. Entre
seus livros, os mais importantes so Moderna Organizao, no
qual defende a tese. de que a mais sintomtica caracterstica da
burocracia moderna o desequilbrio crescente entre a capaci-
dade e a autoridade, e Bu,ocraci.a e Inovao, mais recente, no
qual demonstra a incapacidade de se desenvolver o potencial
criativo na organizao burocrtica monocrtica e advoga o que
chama slack-theory, propondo uma administrao mais flexvel,
cuja preocupao com a produo no obscurea a orientao
para a inovao .

.a. Idias Centrais

.3.1. o HOMEM ORGANIZACIONAL

Uma sociedade moderna, industrializada, caracterizada pela

existncia de um nmero muito grande de organizaes, a ponto
de se poder afirmar que o homem passa a delas depender para
nascer, viver e morrer. Esse aspecto das sociedades modernas
requer um tipo todo especial de personalidade, na qual estejam
presentes a flexibilidade, a resistncia frustrao, a capacidade

Outubro/Dezembro 1970 29
de adiar as recompensas e o desejo permanente de realizao.
So estas caractersticas que permitem a participao simultnea
em vrios sistemas sociais, nos quais os papis desempenhados
variam, podendo mesmo chegar inverso, bem como os desliga:'
mentos bruscos de organizao e de pessoas e os correspondentes
novos relacionamentos sem grandes desgastes emocionais. A fle-
xibilidade toma-se mais do que uma necessidade em um tipo de
vida em que tudo se transforma rapidamente." A grande tolern-
cia, frustrao e a capacidade de adiar as recompensas agem
como compensaes necessidade que o homem tem de se entre-
gar a tarefas rotineiras na organizao, esquecendo-se de prefe-
rncias e laos pessoais. A mediao dos conflitos que inevit-
velmente surgem como manifestao de um conflito maior entre
necessidades organizacionais e necessidades individuais pro-
curada nas normas racionais, escritas e exaustivas, que pairam
sbre as organizaes como divindades onipotentes. O desejo per-
manente de realizao, por seu turno, garante a conformidade
com tais normas, que asseguram o acesso s posies de carreira,
estabelecidas em ordem crescente pela alta administrao. Desta
forma, a cooperao conseguida em funo do desejo intenso
de obteno de recompensas sociais e materiais, o qual tambm
responsvel pela submisso do indivduo ao processo muitas
vzes doloroso de socializao, que lhe impsto pela organiza-
o para o desempenho de vrios de seus papis, especialmente
daqueles mais especializados. Uma observao importante, que
se faz necessria, refere-se ao fato de que as organizaes no
exigem a presena de tais qualificaes maximizadas. Sua com-
plexidade toma teis composies diversas de personalidade para
o preenchimento de seus cargos altamente diferenciados.
A primeira vista, o homem organizacional, dotado de tais caracte-
rsticas, parece liberto da tica protestante, a qual, segundo Max
Weber, tem relao estreita com o esprito de capitalismo moder-
no.? Tal distanciamento, a nosso ver aparente, vem do fato de
que enquanto a personalidade requerida pela sociedade moderna
cooperativa, a tica protestante leva ao individualismo. Pare-

8 WHYTE JR., & WILLIAM H. The Organization Man. Garden City, Nova
Iorque, Doubleday and Company Inc., 1956, p. 435.
9 WEBER, Max. A tica Protestan'te e o Esprito do Capitalismo. So Paulo,
Livraria Pioneira Editra, 1967.

30 Revista de Administrao de Emprsas

 ce-nos, entretanto, que algumas das virtudes menores do protes-
tantismo asctico, tais como a laboriosidade, a pontualidade, a
integridade, o conformismo e a realizao desempenham um papel
de enorme relevncia na determinao do comportamento do ho-
mem organizacional.

:indiscutvel que um grande nmero de pessoas que participam

de organizaes ressente-se do conformismo exigido. As fras
que determinam tal conformidade no so, entretanto, to pode-
rosas, a ponto de impedir a exploso lenta das potencialidades
criadoras do homem e o prprio desejo permanente de realizao
acaba por se constituir em poderoso agente de mudana organi-
zacional. Tal fato apenas vem reforar o carter natural e, muitas
vzes, dinmico, do conflito nas organizaes.

3.2. os CONFLITOS INEVITVEIS

Tanto a Escola de Administrao Cientfica, quanto a de Rela-

es Humanas, provvelmente em funo de seu tnus prescri-
tivo, colocaram fora de discusso o problema do conflito. A pri-
meira, sustentando que a harmonia de intersses era natural e a
segunda que tal harmonia poderia ser preservada pela adminis-
trao, atravs de uma atitude compreensiva e teraputica, que
eliminaria as condutas individuais consideradas aberrantes. Os
behavioristas, sem questionar as bases dessa filosofia adminis-
trativa, foram um pouco mais longe ao admitir certo nvel de
conflito entre as necesssidades organizacionais e as individuais,
embora permanecendo na anlise dos processos, mediante os
quais tais conflitos poderiam ser superados pela integrao das
necessidades individuais s organizacionais, ao estilo do leito de
Procusto. Em ltima anlise, tais modos de ver o problema reve-
lam uma atitude profundamente moralista e conservadora, que
evita reconhec-lo em tdas as suas dimenses, porquanto, em
suas manifestaes mais violentas, o conflito pode envolver des-
truio de vidas e produtos culturais, alm do fato de se consti-
tuir em ameaa constante estabilidade socal.w

ro DUBIN,Robert, A Sociedade e as Relaes entre Sindicatos e Admi-

nistrao. In: ETZIONI,Amitai. Organizaes Complexas. So Paulo, Edi-'
tra Atlas S. A., 1967.

Outubro/Dezembro 1970 31
Para os estruturalistas contemporneos da teoria das organiza-
es, o conflito entre grupos um processo social fundamental.
o conflito o grande elemento propulsor do desenvolvimento,
embora isto nem sempre ocorra. No so portanto, todos os con-
flitos desejveis, mas sua existncia no pode ser ignorada, j
que, sendo inevitveis, eclodiro sob as mais variadas formas, al-
gumas das quais extremamente violentas. No campo da adminis-
trao, pode-se afirmar que o conflito entre grupos inerente s
relaes de produo, porquanto existindo infinitos procedimen-
tos que visam a tomar o trabalho mais agradvel, no se tem
notcia de nenhum capaz de tom-lo satsfatro em trmos abso-
lutos. Preocupados em descobrir a fonte dessa insatisfao do
operrio moderno, alguns estruturalistas contemporneos recor-
rem a Karl Marx e Max Weber. Segundo o primeiro, a mo-de-
obra da fbrica moderna est alienada de seu trabalho e tal
alienao advm, em ltima anlise, de um sistema de proprie-
dade que marginaliza o operariado dos meios de produo. Pa-
ra o ltimo, a ausncia de propriedade implica tambm em au-
sncia de contrle, o que por sua vez implica no s na sepa-
rao do operrio dos meios de produo, como tambm do
soldado dos de combate e do cientista dos de investigao.
Alm disso, como bem observou Amitai Etzioni em Organizaes
Modernas, h na organizao tenses inevitveis, de vrios tipos,
que podem ser reduzidas, mas no eliminadas. Estas tenses si-
tuam-se entre necessidades organizacionais e individuais, racio-
nalidade e irracionalidade, disciplina e liberdade, relaes formais
e informais, entre nveis hierrquicos e entre unidades 'adminis-
trativas. Merton salienta os conflitos entre burocrata e pblico,
cujas fontes estruturais esto relacionadas com a tendncia ao
tratamento formal e impessoal por parte do primeiro, quando o
que o segundo deseja uma ateno especial e ndvdualzada."
Blau e Scott concentram sua anlise da dinmica organizacional
em trs dilemas que consideram fundamentais nas organizaes,
os quais, segundo les, chamam a ateno para a inevitabilidade
do conflito e da mudana, Os trs dilemas referem-se a coorde-

11 MERTON, Robert K. Estrutura Burocrtica e Personalidade. In: WEBER,

Max e outros. Sociologia da Burocracia. Rio de Janeiro, Zahar Edtres,
1966, p. 108.

32 Revista de Administrao de Empr~so.s

nao e comunicao, a disciplina burocrtica e especializao
profissional e a planejamento administrativo e iniciativa.
O dilema comunicao-coordenao explica-se pelo fato de que
embora o livre fluxo de comunicao tenha um papel importan-
tssimo na soluo dos problemas administrativos, atravs do al-
vio das ansiedades geradas pela tomada de decises que o apoio
social proporciona, da percepo e da correo de erros propi-
ciada pela participao de pessoas diferentes e do incentivo s
boas sugestes e crticas que a anlise grupal oferece. ~le impede
a coordenao, j que a comunicao irrestrita cria uma batalha
de idias que torna difcil o acrdo. Assim, os processos de livre
comunicao tornam o desempenho dos grupos superior ao dos
indivduos quando a tarefa o encontro da soluo para um pro-
blema, mas inferior quando a tarefa de coordenao. A diferen-
ciao hierrquica, por outro lado, pode ser altamente eficiente
para promover a coordenao, mas disfuncional para a tomada
de decises porque interfere no livre fluxo de comunicao.

O segundo dilema entre disciplina burocrtica e especializao

profissional, tambm observado por Gouldner em Padres de Bu-
rocracia Industrial, refere-se s oposies existentes entre os prin-
cpios que governam o comportamento burocrtico e aqules que
governam o comportamento profissional. H muito em comum
entre tais sries de princpios, mas h tambm muitas diferenas.
Assim, enquanto ao profissional cabe representar os intersses de
seus clientes, ao burocrata cabe representar os da organizao;
enquanto a autoridade do burocrata se baseia em um contrato
legal, a do profissional baseia-se no conhecimento que existe de
sua especializao tcnica. Thompson deu especial destaque a
sse aspecto, afirmando, como j vimos, que a caracterstica mais
sintomtica da organizao moderna o desequilbrio crescente
entre a capacidade e a autoridade, que no modlo burocrtico se
baseia na estrutura hierrquica definida por um sistema formal.>
Alm disso, as decises de um burocrata devem ser governadas
por uma concordncia disciplinada com as diretivas dos seus su-
periores, enquanto as de um profissional devem s-lo por padres
profissionais internacionalizados, e, finalmente, quando uma de-

12 THOMPSON, Victor A. Moderna Organizao. Rio de Janeiro, USAID,

1967, p. 13.

Outubro/Dezembro 1970 33
ciso de um burocrata no bem aceita, o julgamento fin~ cabe
administrao, enquanto que, no caso de um profission~l, tal
julgamento cabe ao grupo dos seus colegas de profisso. As difi-
culdades que tais diferenas impem resultam da necessidade que
tm as organizaes modernas de empregar tanto profissionais
quanto burocratas. Gouldner, estudando uma escola superior,
focalizou a diferena entre as orientaes cosmopolitas dos pro-
fissionais e as locais dos burocratas.

o terceiro dilema analisado por Blau e Scott refere-se ao plane-

jamento administrativo e iniciativa. O avano tecnolgico no
mundo moderno exige das organizaes um enorme esfro cria-
tivo, que permita sua sobrevivncia e crescimento. Isto quer
dizer que o destino das organizaes depende em grande medi-
da da iniciativa e da criatividade individual. Entretanto, a neces-
sidade de planejamento persiste e com ela a de contrle. A maior
parte dos mecanismos de contrle, no entanto, inibem a inicia-
tiva e a criatividade individual. Tal problema analisado deta-
lhadamente por Thompson em Burocracia e Inovao, no qual
prope a nova estratgia administrativa baseada na slack-theo-
ry. Peter Blau e Richard Scott acreditam que tais dilemas so,
na verdade, manifestaes do dilema maior entre ordem e liber-
dade. Longe de lastimar tais oposies, porm, sses autores
sustentam que so elas as responsveis pelo desenvolvimento
das organizaes. De fato, no processo de resolver problemas
antigos, novos problemas so criados, mas a experincia ganha
na resoluo no perdida, pois contribui para a busca das so-
lues para os novos problemas, sugerindo que o desenvolvi-
mento organizacional um processo essencialmente dialtico."

3.3. os INCENTIVOS MISTOS

A forma pela qual foi tratado o problema dos incentivos pelas

escolas de Admnstrao Cientfica e de Relaes Humanas
para os estruturalistas a conseqncia de uma viso fragmen-
tada da realidade da organizao e da natureza humana. Enten-
dendo organizao como um sistema formal, no qual o traba-

13 BL,AU, Peter M. & SCOTI",W. Richard. Organizaes Formais. So Pau-

lo, EditOra Atlas S. A., 1970, capo 9.

34 Revista de Administrao de Emprsas

 lhador tinha um papel absolutamente passivo e a natureza hu-
mana como egocntrica e voltada to-somente para fins econ-
micos, os incentivos eficientes teriam necessriamente que ser
monetrios e tal foi realmente a receita dada pelos tericos da
administrao cientfica. Entendendo a organizao como um
emaranhado de grupos informais que colaboravam ou no com
a administrao, na medida em que esta lhes oferecesse ou no
status, prestgio e circunstncias favorveis ao desenvolvimento
da amizade e do companheirismo, a escola de relaes humanas,
por sua vez, teria que superestimar os incentivos e as recom-
pensas psicossociais. Na verdade, indiscutvel a importncia
das compensaes sociais para a dedicao do homem organi-
zao, no sendo poucos os exemplos de pessoas que trocam
empregos por outros menos rendosos, mas que lhes conferem
maior prestgio. Tais exemplos so muito comuns entre juzes,
que poderiam ganhar muito mais em escritrios de advocacia,
entre professres universitrios, que poderiam tambm ganhar
bem mais em emprsas e mais raros no nvel do trabalhador
industrial, embora tambm l sejam encontrados. No h dvi-
das de que o pleno reconhecimento da importncia de tais com-
pensaes um mrito da Escola de Relaes Humanas. A gran-
de falha dessa corrente do pensamento administrativo parece es-
tar na condenao dos incentivos monetrios. Um levantamento
realizado pelo govmo norte-americano em 514 fbricas que
criaram planos de estmulo salarial, mostrou que, em mdia, a
produo aumentou 38,99 por cento e os custos de trabalho de-
cresceram de 11,58 por cento. Em outro caso, um salrio dife-
rencial, por hora, de crca de 30 por cento, conduziu muitos me-
talrgicos a trocar suas tarefas comparativamente no repetiti-
vas, especializadas e autnomas por tarefas de linha de monta-
gem, que no tinham essas qualidades, mas ofereciam melhor
remunerao.v- Com base em tais consideraes, os estrutura-
listas incluram em sua anlise tanto os incentivos e recompen-
sas psicossociais quanto os materiais, bem como as suas influn-
cias mtuas.

H VITELES, M. S. Motivation and Morale in Industry. Nova Iorque, Nor-

ton, 1953, p. 27.
WALKER e GUEST. The Man on the Assembly Line. Op. cit., p. 91. In: ETZIO-
NI, Amitai. Organizaes Modernas, p. 79.

Outubro/Dezembro 1970 35
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4. O Estruturalismo e a Organizao

Os estruturalistas vem a organizao como um sistema deli-

beradamente construdo e em constante relao de intercmbio
com seu ambiente. De acrdo com essa concepo, as relaes
entre as partes da organizao so de grande importncia, o que
os leva a dar um destaque todo especial s relaes entre orga-
nizao formal e organizao informal, seja na anlise de em-
prsas, escolas, hospitais ou quaisquer outros tipos de organi-
zao, dando sempre preferncia abordagem comparativa.
Etzioni, nesse esfro de comparao, tomou como base o poder
empregado pelos superiores para controlar os subordinados e a
orientao dos subordinados com relao a sse poder. Nessa
linha, pde construir uma tipologia de organizaes, na qual se
combinam um aspecto estrutural, uma vez que se baseia nos
tipos e na distribuio de poder, e um aspecto motivacional, uma
vez que se baseia nas diferentes formas de compromisso dos par-
ticipantes com a organizao. O primeiro tipo considerado refe-
re-se s organizaes coercitivas, entendidas como aquelas nas
quais a coero constitui o principal meio de contrle dos parti-
cipantes dos nveis mais baixos e um alto grau de alienao
caracteriza a orientao da maioria dsses participantes com re-
lao organizao. Exemplos tpicos so os campos de concen-
trao, os campos de prisioneiros de guerra, a grande maioria
das prises, instituies correcionais e hospitais de custdia de
doentes mentais. O segundo tipo refere-se s organizaes utili-
trias, isto , quelas em que a remunerao o principal meio
de contrle dos participantes dos nveis mais baixos e o envol-
vimento calculista caracteriza a orientao da grande maioria
dsses participantes. As emprsas industriais e comerciais cons-
tituem bons exemplos dsse tipo de organizao, embora deva-
mos considerar que elas se aproximaro ou se distanciaro mais
do tipo, medida em que a maioria dos participantes forem fun-
conros de escritrio, profissionais ou operrios. O terceiro ti-
po refere-se s organizaes chamadas normativas, isto , que-
las nas quais o poder normativo a principal fonte de contrle
dos participantes dos nveis mais baixos e a orientao com re-
lao organizao caracterizada por um alto nvel de envol-
vimento. Nessas organizaes o envolvimento est baseado na

Outubro/Dezembro 1970 37
 internalizao de diretivas aceitas como legtimas. As organiza:'
es religiosas, os hospitais em geral e as universidades so
exemplos tpicos dsse tipo de organizao. Finalmente, o quarto
tipo se refere a organizaes que constituem tipos hbridos, ou
seja, s organizaes duais, tais como sindicatos, unidades de
combate, etc~v5 Segundo Amitai Etzioni, sses tipos de organi-
zaes variam em sua necessidade de coeso. Assim, quando os
meios de contrle so predominantemente coercitivos, como nas
prises tradicionais, a organizao no precisa obter o envolvi-
mento dos reclusos, nem, normalmente, capaz disso; quando
os meios normativos predominam, como no caso da maioria das
organizaes religiosas e educacionais, a organizao no pode
funcionar efetivamente, a menos que o consenso seja estabele-
cido e o envolvimento mobilizado e, quando os meios so utili-
zveis, tais como nas fbricas, requer-se menos formao de con-
senso e mobilizao do envolvimento do que nas organizaes
normativas e mais do que nas coercitivas."
Blau e Scott tomam como base, para a construo de sua tipo-
logia, os principais beneficrios das operaes da organizao.
Distinguem, assim, as associaes de benefcio mtuo, nas quais
o principal beneficiro o quadro social; as firmas comerciais,
onde os propretros so os principais beneficirios: as organi-
zaes de servios, nas quais o grupo de clientes o principal
beneficiado; e, finalmente, as organizaes de bem-estar pbli-
co, onde o principal beneficiado o grande pblico. Exemplos
tpicos de associaes de benefcio mtuo so os partidos pol-
ticos, os sindicatos, os clubes, as organizaes de veteranos e
as seitas religiosas; de firmas comerciais so as indstrias, as
lojas atacadistas e varejistas, os bancos, as companhias de se-
guros e outras organizaes lucrativas; de organizaes de ser-
vios, as agncias de servio social, os hospitais, as escolas, as
clnicas de sade, etc.; e de organizaes para o bem-estar p-
blico, o exrcito, a diviso de impsto de renda, o corpo de bom-
beiros as organizaes de pesquisa,"
15 ETZIONI, Amitai. A Comparative Analysis 01 Complex Organizations. No-
va Iorque, The Free Press, 1968.
16 ETZIONI, Amitai. The Active Society. Nova Iorque, The Free Press,
1968, p. 104.
17 BLAU, Peter M. & SCOTT, W. Richard. Organizaes Formais. Op. cit.,
cap.2.

38 Revista de Administrado de Empr~

5. Crticas

As crticas feitas ao estruturalismo tm sido, em sua grande

maioria, respostas quelas formuladas pelos estruturalistas.
Nessa linha, Howard Baumgartel, por exemplo, afirma que muita
gente confunde relaes humanas com ser amvel com as pes-
soas, levando tal amabilidade displicncia para com a realiza-
o das tarefas. Para responder a sse tipo de crtica Baumgartel
analisa dois aspectos do problema: em primeiro lugar, lembrando
que h um grande volume de pesquisas demonstrando a maior
produtividade dos empregados sob a superviso do tipo relaes
humanas e, em segundo lugar, o fato de que o esfro dos instru-
tores e administradores em 'aplicar as concluses dessas pesqui-
sas no aperfeioamento das relaes interpessoais no trabalho
vai muito alm da simples transmisso de como ser amvel com
as pessoas, visando a desenvolver uma melhor compreenso de
como os fatres humanos envolvem-se na criao de situaes
nas quais as pessoas podem atingir uma produtividade tima e
um sentido de realizao. Um outro tipo de crtica que sse
autor considera freqente aquela que confunde relaes hu-
manas e dinmica de grupo aplicada com conformidade com a
presso grupal. Para le sse tipo de crtica v relaes huma-
nas como o estabelecimento do acrdo grupal como um objetivo
acima de todos os outros, e, portanto, como a colocao da me-
diocridade acima da valiadde, da qualidade, da correo e da cria-
tividade na soluo de problemas. Aqui tambm analisa o pro-
blema sob dois prismas. Em primeiro lugar, lembrando que h
pesquisas fidedignas que demonstram que os grupos significa-
tivos aos quais uma pessoa pertence exercem maior influncia
em suas aes e opinies do que qualquer outra fra e, em se-
gundo lugar, da superioridade do grupo em relao ao indivduo,
em trmos de eficincia, na soluo criativa de problemas. Afir-
ma ainda que a Escola de Relaes Humanas tem sido acusada
de ensinar mtodos permissivos de liderana, superviso e, por-
tanto, de paternalismo. Concorda que as concluses das pesqui-
sas dessa escola na rea de liderana levaram nfase no valor
dos mtodos democrticos, mas sustenta que tais mtodos so
os mais difceis de serem observados na prtica, alm de contras-
tarem fortemente com o que muitas vzes chamado de lide-

Outubro/Dezembro 1970 39
rana lassez-fare. Discordando ainda da crtica de que a Escola
de Relaes Humanas no admite o conflito, afirma que um es-
tudante bem treinado em relao humana deve conhecer alguma
coisa sbre o mundo que quer ajudar a construir e de como tra-
duzir suas idias em aes, lutando por elas. Finalmente, com
relao ao carter manipulativo de que a Escola de Relaes
Humanas acusada pelos estruturalistas, sustenta que a cincia
comportamental v a interao humana como um processo con-
tnuo de influenciao mtua, constituindo a sociedade os limi-
tes de tentativas de influenciao e que os cursos de relaes
humanas no visam mais do que a ajudar as pessoas a usar a
inteligncia nesse processo=

Muito conhecida a resposta de George C. Homans ao artigo

As perspectivas de Elton Mayo de autoria de Reinhard Bendix
e Lloyd H. Fischer, o qual formulou crticas muitos semelhantes
s feitas por Etzioni mais tarde. Em artigo publicado na Review
Eeonomles and Statistics, onde tambm o fra o artigo de Ben-
dix e Fisher, o no menos conhecido socilogo contesta as cr-
ticas feitas ao trabalho de George Elton Mayo, sob o ttulo Al-
gumas Correes s Perspectivas de Elton Mayo. Afirma, em
primeiro lugar, que As Perspectivas de Elton Mayo no se re-
feriam ao primeiro plano: as pesquisas concretas na indstria,
realizadas por Mayo, no que foi secundado por outros. Tais pes-
quisas, segundo Homans, revelaram algumas, no tdas, deter-
minantes do comportamento dos operrios, cuja importncia ti-
nho sido apenas intuitivamente apreciada; ante novas pesquisas,
mesmo em setores diferentes daqueles em que trabalhava, con-
firmaram plenamente suas descobertas, por exemplo, no traba-
lho de Willam Foot Whyte. No que se refere argumentao
de que a maior parte das pesquisas na Westem Electric se rela-
cionou a grupos pequenos isolados, no houve tentativa seme-
lhante em trmos de fbrica e Mayo jamais afirmou que tal no
deveria ser feito.
Finalmente, na qualidade de ex-aluno de Mayo, Homans afirma
que Bendix e Fischer esto errados em pontos cruciais da inter-

18 BAUMGARTEL, Howard. Too Much Concern with Human Relations. In:

ETZIONI, Amitai. Readings on Modern Organizations. Nova Jrsei, Prentce-
Hall, 1969.

40 Revista de Administrao de Emprl2sas

pretao dada por Mayo aos resultados de suas pesquisas. Ben-
dix e Fischer sustentam, por exemplo, que ao interessar-se pelo
modo como a cooperao espontnea pode ser realizada, Mayo
distingue entre espontneo e voluntrio. Homans, por outro lado,
assegura que espontneo e voluntrio eram exatamente a mes-
ma coisa para Mayo. No que se refere preferncia pela ordem
social da Idade Mdia atribuda a Elton Mayo, Homans lembra
que ao fazer a distino entre sociedade estabelecida e socie-
dade adaptativ.a, o pai da Escola de Relaes Humanas teve o
cuidado de salientar que qualquer sociedade que possamos ana-
lisar presentemente estar em fase de rpida mudana, consis-
tindo o problema em atingir a cooperao espontnea em uma
sociedade que no puder deixar a cooperao entregue tra-
dio. Alm destas, como resposta de grande importncia, Ho-
mans assegura que Mayo jamais condenou todos os tipos de
conflito. Raciocinava, isto sim, no em trmos absolutos, mas em
valres relativos. Achava que, quantitativamente, havia em nos-
sa civilizao conflitos no solucionados suficientes para possi-
bilitar o perigo de um colapso rumo Idada Mdia,"
A despeito dessas reaes mais ou menos violentas, a contri-
buio do estruturalismo teoria das organizaes parece indis-
cutvel pela consolidao da incorporao iniciada pelos beha-
vioristas, dos estudos de outros tipos de organizaes, que no
as emprsas, bem como pela nfase nova nas relaes entre as
partes da organizao, tais como grupos e outros elementos for-
mais e informais, os vrios nveis hierrquicos, as recompensas
e incentivos sociais e materiais, alm do destaque dado s rela-
es entre a organizao e seu ambiente, que preparou o campo
para a anlise baseada na teoria geral dos sistemas abertos.

19 HOMANS,George C. Algumas Correes s Perspectivas de Elton Mayo.

In: ETZIONI,Amitai. Organizaes Complexas, op. cito

Outubro/Dezembro 1970 41