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Coleccin Equidad

Universidad Nacional Autnoma de Mxico Instituto Nacional de las Mujeres

Jos Narro Robles Mara del Roco Garca Gaytn


Rector Presidenta

Sergio M. Alcocer Martnez de Castro Mara Elena lvarez Bernal


Secretario General Secretaria Ejecutiva

Estela Morales Campos Mnica Elizabeth Orozco Corona


Coordinadora de Humanidades Directora General de Evaluacin
y Desarrollo Estadstico
Programa Universitario de Estudios de Gnero
Mara Isabel Belausteguigoitia Rius Jos Luis Tiscareo Morn
Directora Coordinador de Asesores

Alma Patricia Piones Vzquez


Secretaria Acadmica

Ana Gabriela Buquet Corleto


Secretaria de Equidad de Gnero

Claudia Itzel Figueroa Vite


Secretaria de Formacin en Gnero

Olga Correa Inostroza


Jefa del Departamento de Publicaciones

Este Sistema de indicadores fue asesorado por Mara Isabel


Belausteguigoitia Rius, Araceli Mingo Caballero
y Hortensia Moreno Esparza.

Diseo: Carlos del Castillo Negrete Serredi


Correccin de estilo: Martha Daz

Primera edicin: 2 de julio de 2010

D.R. 2010 Universidad Nacional Autnoma de Mxico


Programa Universitario de Estudios de Gnero
Torre II de Humanidades, 7 piso, Circuito Interior,
Ciudad Universitaria, 04510, Mxico, D. F.
www.pueg.unam.mx

D.R. 2010 Instituto Nacional de las Mujeres


Alfonso Esparza Oteo No. 119
Col. Guadalupe Inn, 01020, Mxico, D. F.
www.inmujeres.gob.mx

ISBN UNAM
ISBN INMUJERES

D.R. Derechos reservados conforme a la ley.

Queda prohibida la reproduccin parcial o total, directa o indirecta del contenido de la presente obra sin
contar previamente con la autorizacin expresa y por escrito de la institucin editora, en trminos de lo as
previsto por la Ley Federal del Derecho de Autor.
NDICE
Presentacin 7
Resumen ejecutivo 9
Introduccin 11
Qu es un Sistema de indicadores para la equidad de gnero 13
Sistema de indicadores para la equidad de gnero
en instituciones de educacin superior (ies) 13
Marco conceptual 14
Bases normativas 16
Indicadores utilizados 18
Sistema bsico de indicadores 19
Estructura de la presentacin del Sistema de indicadores 20
Sistema de indicadores para la equidad de gnero en instituciones de educacin superior
Indicadores de entrada 27
Personal acadmico 27
A. Indicadores de entrada-cuantitativos 28
B. Indicadores de entrada-cualitativos 40
Poblacin estudiantil 43
A. Indicadores de entrada-cuantitativos 44
B. Indicadores de entradacualitativos 51
Personal administrativo 53
A. Indicadores de entrada-cuantitativos 53
B. Indicadores de entrada-cualitativos 59
Indicadores de insumo 63
Incorporacin de los estudios de gnero en la currcula universitaria 63
Polticas de accin afirmativa 64
Capacitacin y sensibilizacin en gnero 65
Indicadores de proceso 67
Personal acadmico 67
Poblacin estudiantil 68
Personal administrativo 70
Indicadores de resultado 71
Personal acadmico 71
Poblacin estudiantil 72
Personal administrativo 73
Indicadores de impacto 75
Personal acadmico 75
Poblacin estudiantil 75
Personal administrativo 76
Gua para el uso del Sistema de indicadores 77
Glosario 81
Anexos 85
Bibliografa 103
Acerca de las autoras 107
PRESENTACIN

La Universidad Nacional Autnoma de Mxico a travs del Programa Universitario de Estudios


de Gnero y el Instituto Nacional de las Mujeres presentan el Sistema de indicadores para
la equidad de gnero en instituciones de educacin superior, el cual es fruto de un trabajo
coordinado que refleja el compromiso de ambas instituciones para transformar la cultura en
nuestro pas y alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.

El Programa Universitario de Estudios de Gnero lleva a cabo el proyecto Institucionalizacin


y Transversalizacin de la Perspectiva de Gnero en la unam, cuyo objetivo es contribuir a
los procesos democratizadores en la Universidad Nacional mediante la generacin de conoci-
miento cientfico y humanstico, la promocin de la equidad de gnero dentro de sus estructuras
acadmico-administrativas, as como el fomento de un cambio cultural en favor de la igualdad
entre mujeres y hombres.

Este proyecto ha logrado consolidar diversas vertientes de trabajo, una de las ms impor-
tantes en el rea de investigacin, donde uno de los primeros resultados se constata en el
libro Presencia de mujeres y hombres en la unam: una radiografa,* el cual refiere un anlisis
cuantitativo minucioso y exhaustivo de los lugres que ocupan las mujeres y los hombres en
toda la universidad, a travs de la exploracin de distintas bases de datos institucionales del
ao 2005. Este estudio sac a la luz una serie de tendencias de segregacin por sexo en la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, en cada una de sus poblaciones y en las distintas
funciones de la universidad.

Dos aos despus, se realiz el Diagnstico de la situacin de mujeres y hombres por dependen
cia. Proyecto piloto en la Facultad de Economa (Cooper y Rodrguez, 2007), el cual combin
metodologas cuantitativas y cualitativas que confirmaron los hallazgos previos, adems de
brindar nuevos elementos para la comprensin de las distintas formas de segregacin; asimismo,
se encontr que existen problemticas que no pueden ser visibles a travs de datos numricos.

A partir de estas investigaciones se inici la tarea de identificar y redimensionar las desigual-


dades, as como detectar las variables requeridas para construir indicadores que permitieran
medir las condiciones que imperan en las instituciones y los cambios que se van produciendo a
lo largo del tiempo.

* Ana Buquet, Jennifer Cooper, Hilda Rodrguez y Luis Botello (2006), Presencia de mujeres y hombres
en la unam: una radiografa, pueg, Comisin de Seguimiento a las Reformas de la Equidad de Gnero, Mxico, unam.
8

Finalmente en 2008, el Sistema de indicadores para la equidad de gnero en instituciones de


educacin superior, adems de formar parte de este largo proceso de investigacin, anlisis,
reflexin y sistematizacin de informacin, atiende al objetivo estratgico cinco establecido en
el Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres.

Este material es una herramienta metodolgica que apoya la labor de centros educativos de
nivel superior del pas, para incorporar la perspectiva de gnero, as como detonar procesos
democratizadores y de justicia social.

Agradecemos a las autoras de esta publicacin, quienes con el apoyo del Comit Asesor del
proyecto,** se ocuparon de confirmar la pertinencia y eficacia de los indicadores, adems de
verificar que muestran realidades facilitando as la formulacin de acciones para atender las
desigualdades y sentar las bases para el establecimiento de la igualdad de oportunidades y de
relaciones equitativas.

Mara del Roco Garca Gaytn Mara Isabel Belausteguigoitia Rius


Presidenta del Instituto Nacional de las Mujeres Directora del Programa Universitario
de Estudios de Gnero de la unam

** Integrantes del Comit Asesor, a junio de 2009, del proyecto Institucionalizacin y transversalizacin
de la perspectiva de gnero en la unam: Mara Isabel Belausteguigoitia (pueg), Ana Buquet (pueg), Jennifer Cooper
(fe), Araceli Mingo (iisue), Hortensia Moreno (iis), Hilda Rodrguez (pueg), Martha Zapata (Universidad Libre de Berln).
RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo responde a la necesidad de contribuir al conocimiento de las relaciones


entre los sexos en el mbito acadmico, y apoyar a los agentes involucrados en la construccin de
propuestas para atender este asunto.

El Sistema de indicadores permite analizar un conjunto de dimensiones en las que se podran


advertir desigualdades entre los sexos: participacin en los diferentes sectores de la institucin,
oportunidades en el acceso al empleo y a la educacin, empoderamiento y autonoma, reco-
nocimiento al trabajo y al desempeo escolar, distribucin por nivel educativo, discriminacin,
tensin entre el mbito laboral o escolar y el familiar, hostigamiento sexual y satisfaccin en el
trabajo y la escuela.

Aunque este Sistema de indicadores puede dar elementos para analizar otras formas de discrimi-
nacin como etnia y nivel socioeconmico, se atienden de una manera primaria; queda por tanto
la tarea de desarrollar indicadores complementarios para poder profundizar en estas maneras de
marginacin y la interrelacin que existe entre las distintas expresiones de la exclusin.

Nuestros objetivos han sido: identificar las inequidades, conocer los insumos con los que se cuenta
para llevar a cabo un proceso hacia la equidad, mostrar las tendencias de las relaciones entre
los sexos, valorar si los insumos favorecen las relaciones equitativas y evaluar los cambios en las
relaciones entre mujeres y hombres. Los indicadores se han clasificado en cinco grupos: entrada,
insumo, proceso, resultado e impacto.

Este documento contiene la descripcin y, en algunos casos, el significado que puede tener
cada indicador, as como las fuentes de informacin que deben consultarse o generarse, ya que
varias dimensiones requieren una aproximacin por medio de encuestas y grupos focales como
herramientas para la investigacin cualitativa. Para el uso de estas metodologas se anexa una
propuesta de cuestionarios.

La mayor parte de los indicadores fueron construidos a partir de dos experiencias de investi-
gacin (Buquet et al., 2006; Cooper y Rodrguez, 2007) (una cuantitativa y otra cualitativa)
desarrolladas en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico; sin embargo, todos tienen un
fundamento en diversos estudios y aportaciones de especialistas en el tema.
INTRODUCCIN

La perspectiva de gnero es un medio para identificar la desigualdad entre mujeres y hombres,


una de las ms importantes en la sociedad. Un Sistema de indicadores como el que se presenta
en este documento abre una oportunidad para sensibilizar a los gobiernos y a las autoridades
institucionales para construir sistemas de informacin que alimenten la generacin de ins-
trumentos que a su vez faciliten el diseo de programas y polticas para favorecer la equidad
de gnero.

Su principal funcin es apoyar a autoridades, estudiantes, personal acadmico y personal admi-


nistrativo en la formulacin y evaluacin de programas y actividades institucionales para la
institucionalizacin de la perspectiva de gnero y su transversalizacin1 en las instituciones de
educacin superior.

Las instituciones de educacin superior son espacios de convergencia de la diversidad humana


en todas sus formas, donde interactan mujeres y hombres que provienen de diferentes sectores
sociales. Son lugares de encuentro de distintas formaciones identitarias y de pensamiento que
se vinculan a travs de las relaciones de dominacin de la sociedad mediante sistemas y modelos
sociales hegemnicos en los que imperan nexos jerrquicos y de exclusin.

Las instituciones de educacin superior han sufrido un proceso de feminizacin notable sobre
todo en la matrcula estudiantil (Correa, 2005). De acuerdo con el Informe Educacin Superior
en Iberoamrica (2007), la matrcula femenina representa 50% o ms del total en la mayora
de los pases, con excepcin de Chile (48%). Sin embargo tal aumento no supone por s mismo
condiciones de equidad entre mujeres y hombres dentro de las universidades. Existe un amplio
nmero de estudios en los que se aprecia que ellas suelen encontrarse mayoritariamente en las
reas disciplinarias relacionadas con la salud, el cuidado y la educacin; mientras que las de
ingeniera y ciencias aplicadas estn ocupadas en gran medida por los varones. Esta segregacin
disciplinaria en que las carreras constituyen reductos o espacios propios de uno u otro sexo
limitan los mrgenes de eleccin y las condiciones de insercin laboral de las mujeres y los
hombres (Papadpulos y Radakovich, 2006).

1
Mientras que la institucionalizacin de la perspectiva de gnero se da en forma global en el ejercicio
institucional, la transversalizacin por su parte es una estrategia dirigida a integrar esta perspectiva en todos los aspec-
tos de una institucin, es decir, en su misin, estrategias, programas, estructura, sistemas y cultura (inmujeres, 2002).
Esto implica cambiar el enfoque de la ejecucin de las polticas pblicas ms que desarrollar actividades paralelas [para
mujeres] (inmujeres-pnud, 2004: 20, cursivas en el original).
12

Tambin se presenta una segregacin por nivel educativo en la que disminuye notoriamente
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

la proporcin de acceso de las mujeres en los niveles de posgrado (Buquet et al., 2006).
Otras tendencias de segregacin pueden observarse en su baja participacin en los espacios
de toma de decisiones y en su escasa representacin en los nombramientos acadmicos de
mayor jerarqua.

Todo ello revela que la presencia de mujeres en las universidades no es sinnimo de equidad de
gnero. Por ello es necesario el estudio de las condiciones de equidad en las instituciones
de educacin superior para conocer la situacin en que mujeres y hombres desarrollan sus
actividades acadmicas y profesionales, as como para disear y poner en marcha planes y
programas, adecuados a las necesidades particulares de cada institucin, que conduzcan a
alcanzar relaciones igualitarias entre los sexos.

Las instituciones de educacin superior, espacios de creacin y transmisin de conocimientos


cientficos, de produccin y reproduccin de valores y comportamientos, y de convivencia entre
diferentes sectores sociales y generacionales, tienen la responsabilidad social de contar con
ambientes equitativos que favorezcan la igualdad de oportunidades acadmicas, laborales
y profesionales entre los sexos.

En la academia se confunde la meritocracia con la igualdad de oportunidades, y esto da lugar


a lo que se denomina discriminacin indirecta o no intencional.

La contribucin de las instituciones universitarias al desarrollo nacional tiene una funcin sociali-
zadora y un efecto multiplicador que irradia su influencia hacia afuera de sus comunidades;
los logros que alcancen en relacin con la equidad de gnero siempre repercutirn en distintos mbitos
de nuestras sociedades. Las medidas que tomen las universidades para conocer las relaciones de
gnero y corregir las desigualdades sern fundamentales para los procesos democratizadores y
de justicia de la sociedad en su conjunto. Superar la desigualdad y exclusin como estrategia para
llegar al camino hacia un desarrollo sustentable en las sociedades, es quiz el reto ms apremiante
e importante de estos tiempos para los pases y las ies (Aponte-Hernndez, 2008).

En la Declaracin de la Conferencia Regional de Educacin Superior en Amrica Latina y el


Caribe (2008) se establece que:

las instituciones de Educacin Superior, y, en particular, las Universidades, tienen la


responsabilidad de llevar a cabo la revolucin del pensamiento, pues sta es fundamental
para acompaar el resto de las transformaciones [] y dentro de los compromisos vitales de
la educacin superior estn [] el combate contra toda forma de discriminacin, opresin
y dominacin; la lucha por la igualdad, la justicia social y la equidad de gnero [], entre
otros; y que debern [] expresarse en todos los programas de formacin, as como en las
prioridades de investigacin, extensin y cooperacin interinstitucional (cres, 2008).

El anlisis de las relaciones de gnero tiene como punto de partida el diagnstico de situaciones de
desigualdad en diferentes dimensiones, a lo largo de las poblaciones que conforman las comu-
nidades de las instituciones de educacin superior estudiantil, acadmica y administrativa y
a partir del reconocimiento de sus diferencias.
13

Las herramientas bsicas para la elaboracin de un diagnstico de la situacin entre los sexos

INTRODUCCIN
son los indicadores de gnero, que recogen informacin donde se advierten las desigualdades entre
mujeres y hombres en cualquier mbito. Un indicador de gnero es un punto de referencia
que compara la situacin o la condicin de las mujeres con las de los hombres o las de otras mujeres.

La necesidad de contar con estudios precisos y claros sobre este problema hace necesario que la
aproximacin metodolgica incluya dos perspectivas: la cuantitativa y la cualitativa.

Qu es un Sistema de indicadores para la equidad de gnero


Es un catlogo de referencias asociadas a la equidad de gnero de una institucin. Los datos
que se obtienen proporcionan informacin acerca de las desigualdades entre mujeres y hombres;
ofrecen los conocimientos que se necesitan para poner en marcha programas y acciones en pro
de la equidad, y muestran los factores clave para incidir en una transformacin de las relaciones
entre los sexos. El diseo de polticas efectivas y adecuadas para el bienestar de las personas de
cualquier institucin u organizacin social debe basarse en diagnsticos acertados y pertinentes
a la realidad de la organizacin que ser sujeto de polticas transformadoras.

Un Sistema de indicadores debe contar con requisitos como la pertinencia y la relevancia te-
rica, de tal manera que logre revelar las desigualdades entre mujeres y hombres, identificar las
transformaciones y las tendencias de las relaciones entre los sexos y facilitar la comparacin de
estas relaciones tanto en el tiempo como entre las entidades.

La seleccin de indicadores debe satisfacer tres requisitos: a) que sean representativos de algu-
nas de las principales dimensiones sociales en las que se expresan las desigualdades de gnero,
b) que sean comunes a todas las entidades, y c) que reflejen la situacin actual (estadsticas
recientes comparables entre entidades). Los indicadores ofrecen un diagnstico panormico
global y sinttico en un periodo.

Sistema de indicadores para la equidad de gnero en


instituciones de educacin superior ( ies )
Los procesos de feminizacin en las ies y la alta participacin de mujeres en las poblaciones que con-
forman estas instituciones (la estudiantil, la acadmica y la administrativa) han sido argumentos
reiterados para demostrar que en los mbitos acadmicos ya existe equidad de gnero. No obstante,
se requiere un anlisis ms profundo para hablar de equidad, ya que se presentan diferencias esen-
ciales en las formas de participacin dentro de las comunidades universitarias, las cuales implican
gran disparidad en las trayectorias acadmicas y laborales de mujeres y hombres. Las desigual-
dades entre los sexos repercuten en el interior de las comunidades y se traducen en inequidad.

Los sistemas de indicadores de equidad de gnero para las ies deben incluir aspectos econmicos,
sociales, polticos y culturales en los que se reflejen las condiciones de la experiencia cotidiana
de todos los actores que convergen en ellas. Actualmente existen diferentes propuestas insti-
tucionales que contienen indicadores de equidad vinculados a la esfera de la educacin2 pero se
2
El Sistema de Indicadores para el Seguimiento de la Situacin de la Mujer en Mxico (sisesim) de inegi,
la Gua de asistencia tcnica para la produccin y el uso de indicadores de gnero de la cepal (2006), la Gua rpida
para el uso de indicadores sensibles al gnero de Beck (1999), entre otros.
14

limitan al anlisis de tres aspectos: matrcula, becas y reas de estudio. En el presente documento
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

se considera que la atencin a la equidad en las instituciones del nivel superior debe incluir a
las diferentes poblaciones que participan en el quehacer universitario y los diversos aspectos
relacionados con sus funciones, como nombramientos, reas disciplinarias, niveles educativos,
puestos, estmulos, capacitacin, formacin y polticas de accin afirmativa.

Las acciones, planes y polticas orientados a procurar la equidad de gnero e impulsar la pre-
sencia y participacin de las mujeres en los diferentes espacios universitarios deben nutrirse de
un sistema de informacin que monitoree su recorrido acadmico, escolar y laboral, as como
las dificultades a las que se enfrentan; que muestre si hay cambios o no en las condiciones
de su desempeo, y que ofrezca informacin sobre sus contribuciones en la vida acadmica.
Slo de esta manera se podrn evaluar las medidas para su incorporacin exitosa en todas las
actividades educativas del nivel superior.

Las instancias educativas son reproductoras de las desigualdades sociales, pero tambin son
espacios en que se pueden trastocar tales desequilibrios. El Sistema de indicadores que se
presenta en este documento nos permite detectar en primera instancia estos desequilibrios,
adems de visualizar y acompaar los cambios en el ordenamiento de gnero en las ies.

Marco conceptual
El concepto gnero describe el conjunto articulado de costumbres, valores, reglas, normas y
leyes, con las cuales las sociedades regulan la formacin de las subjetividades; la definicin de
los roles, las funciones y los estilos de vida permitidos y aceptados para mujeres y hombres
(Inchustegui y Ugalde, 2004). El gnero organiza las relaciones humanas en todos los mbitos de
la existencia, desde la educacin, el trabajo y la participacin poltica hasta las caractersticas
de la salud, de las oportunidades, de las condiciones de vida; regula los comportamientos,
necesidades e intereses personales y sociales, y produce agudas desigualdades entre hombres y
mujeres al delimitar y configurar estereotipos, funciones y espacios diferenciados y jerarquizados
entre los sexos, y que otorgan ventajas a uno sobre el otro.

El gnero es una categora relacional que no slo permite ver que el gnero de una persona
es construido, sino tambin que esa construccin expresa una estructura de poder (Serret,
2008), por lo que su utilizacin como perspectiva crtica en el anlisis de la realidad social logra
visibilizar a las mujeres, sus actividades, sus vidas, sus espacios y la forma en que contribuyen
a la creacin de realidad social, adems de mostrar cmo y por qu cada fenmeno especfico
est atravesado por las relaciones de poder y desigualdad entre los gneros, lo que caracteriza a
los sistemas patriarcales (Idem).

Un anlisis con perspectiva de gnero permite entender y reconocer que los lugares de las mujeres
y los hombres en la sociedad estn prefigurados por un ordenamiento de gnero que produce
relaciones de dominacin y subordinacin entre los sexos; a la vez, otorga herramientas cient-
ficas para desarrollar estrategias encaminadas a mitigar la desigualdad entre hombres y mujeres.

Las instituciones de educacin superior son espacios sociales donde prima como en el resto de la
sociedad un sistema social que jerarquiza y subordina, pero que adems, por su propia natu-
15

raleza, cuenta con mecanismos dentro de su estructura que ocultan la discriminacin hacia las

INTRODUCCIN
mujeres, es decir, el orden patriarcal y de dominacin masculina se extiende hasta el medio
acadmico y se cristaliza, entre otros aspectos, en la forma del denominado techo de cristal
(Morley, 1999).

La perspectiva de gnero permite hacer visibles formas de discriminacin sistmica que no son
intencionales ni directas o evidentes, porque la discriminacin por escrito, aquella que se
explicitaba en normas y reglamentos, hoy en da est prohibida claramente en muchos pases del
mundo. Sin embargo, existen formas indirectas de discriminacin que expresan la permanencia
de estructuras sociales e institucionales diseadas desde una tajante divisin entre lo masculino
y lo femenino, en las que se reproducen las desigualdades por medio de mecanismos menos visi-
bles. Las estructuras de funcionamiento institucional reproducen las desigualdades incluso cuando
sus estructuras se han planeado sin la intencin de generar efectos negativos sobre los individuos
que se rigen por la normatividad institucional (Riger, Stokes, Raja y Sullivan, 1997; Min, 2003).

Otro factor central en la perpetuacin de las desigualdades es el conflicto entre lo familiar y lo


laboral, una de las bases que sostiene la discriminacin de las mujeres en el mundo pblico. La
perspectiva de gnero permite ver que la incorporacin de las mujeres al mercado laboral dentro
del cual los mbitos acadmicos no son la excepcin reproduce la divisin sexual del trabajo y la
estructura social en la que se cimenta la subordinacin (Astelarra, 2005).

Adems del gnero, es necesario considerar las categoras de clase y etnia para conocer con
profundidad la magnitud que cobran las desigualdades cuando se viven de manera simultnea.

Segn diversos estudios acerca de las desigualdades entre mujeres y hombres, la categora etnia
permite ver cmo las desigualdades se intensifican en un contexto donde la condicin tnica pue-
de determinar circunsatncias de sometimiento, pobreza y subordinacin histrica de las mujeres.
Existen indicadores en Amrica Latina que revelan que las mujeres de los pueblos indgenas
tienen las ms bajas oportunidades de acceso a la educacin media o superior (Peredo, 2004).

De la misma forma, el nivel socioeconmico funciona como una aproximacin a las desi-
gualdades sociales que encierran los diferentes rangos de ingresos dentro de una comunidad.
Al vincular esta variable con la de gnero se aprecia la manifestacin de desigualdades que se
agudizan en estos cruces.

En un estudio realizado a una universidad pblica de Mxico se lleg a la conclusin de que en


los estratos bajos existe mayor rigidez en los estereotipos de gnero, lo que hace que las mujeres
de esos estratos busquen estudiar carreras consideradas femeninas. En el caso de los hombres no
se observ una relacin clara entre la carrera elegida, el nivel socioeconmico y la internalizacin
de los estereotipos de gnero (Gallardo et al., s. f.). La conclusin a la que se lleg en este estudio
muestra claramente la interrelacin entre gnero y clase, y puede ser uno de los factores explica-
tivos de un fenmeno recurrente en la actualidad: hay ms hombres en las carreras consideradas
femeninas y menos mujeres en las masculinas.

Gnero, raza-etnia y clase social son sistemas interconectados de relaciones y significados,


que orillan a que diversos grupos sociales vivan opresiones simultneas desde los distintos
16

sistemas de dominacin involucrados en ellos. Toda persona pertenece a un gnero y, al


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

mismo tiempo, pertenece a una etnia y a una clase social (Valenzuela y Rangel, 2004).

La base conceptual principal de este Sistema de indicadores es la perspectiva de gnero debido


a la importancia que tiene en la visualizacin de las desigualdades entre hombres y mujeres
dentro de una institucin educativa de nivel superior, y tambin a que la desigualdad entre
hombres y mujeres atraviesa todas las dems desigualdades, incluidas la de nivel socioecon-
mico y la etnia.

Los diagnsticos institucionales que se realicen por medio de este Sistema de indicadores per-
mitirn poner en evidencia los ncleos en los que an persisten ciertas formas de desigualdad
y diversas formas de segregacin para impulsar, con base en los hallazgos obtenidos, polticas y
acciones institucionales a favor de la equidad de gnero, entendida como la justicia en el
tratamiento de hombres y mujeres, segn sus necesidades respectivas (International Research and
Training Institute for the Advancement of Woman, instraw, 2008). El instraw plantea que a partir
del concepto equidad de gnero se pueden incluir tratamientos iguales o diferentes aunque
considerados equivalentes en trminos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades
[] una meta de equidad de gnero suele incluir medidas diseadas para compensar las desven-
tajas histricas y sociales de las mujeres (Ibid).

Es importante sealar que diagnosticar las condiciones de desigualdad y promover polticas a favor
de la equidad de gnero en las instituciones requiere cambios profundos en la poltica, la
cultura y las prcticas de una organizacin y no solamente la adicin de esta perspectiva a las
condiciones ya imperantes, (cepal, 2000) por lo que es necesario un gran esfuerzo colectivo para
vencer resistencias ideolgicas y contar con el compromiso y la voluntad poltica de sus lderes.

Bases normativas
Internacionales
La Plataforma para la Accin de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995) dedica
un objetivo estratgico (H.3) a la necesidad de preparar y difundir datos e informacin destinados
a la planificacin y la evaluacin desglosados por sexo. Ms especficamente se recomienda:

Recoger, compilar, analizar y presentar peridicamente datos desglosados por edad, sexo,
indicadores socioeconmicos y otros pertinentes, incluido el nmero de familiares a cargo, para
utilizarlos en la planificacin y aplicacin de polticas y programas (par. 206 b).

Promover el desarrollo ulterior de mtodos estadsticos para mejorar los datos relacionados
con la mujer en el desarrollo econmico, social, cultural y poltico (par. 208 b).

Por otra parte, en la Conferencia Regional de Educacin Superior de Amrica Latina y el Caribe
(cres), celebrada del 4 al 6 de junio de 2008 en la ciudad de Cartagena de Indias, Colombia,
bajo los auspicios del Instituto Internacional de la unesco para la Educacin Superior en Amrica
Latina y el Caribe (iesalc-unesco) y el Ministerio de Educacin Nacional de Colombia, con la cola-
boracin de los gobiernos de Brasil, Espaa, Mxico y la Repblica Bolivariana de Venezuela,
se establecieron diversos lineamientos vinculados con los compromisos de las ies. En el punto
17

D Valores sociales y humanos de la Educacin Superior se asienta que es necesario promover

INTRODUCCIN
el respeto y la defensa de los derechos humanos, incluyendo: el combate contra toda forma
de discriminacin, opresin y dominacin; la lucha por la igualdad, la justicia social [y] la
equidad de gnero.3

Nacionales
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres establece en su artculo 12 que
corresponde al gobierno federal garantizar la igualdad de oportunidades mediante la adopcin
de polticas, programas, proyectos e instrumentos compensatorios, como acciones afirmativas.
Asimismo, en el marco de la Poltica Nacional de Igualdad que establece la Ley, su artculo 34
decreta que las autoridades y organismos pblicos debern desarrollar acciones para evitar la
segregacin de personas por razn de su sexo en el mercado de trabajo, as como establecer
estmulos y certificados de igualdad que se concedern anualmente a las empresas que hayan
aplicado polticas y prcticas en la materia.

El Instituto Nacional de las Mujeres (inmujeres) asumi la responsabilidad de comprometer a las


ies nacionales en el logro del objetivo especificado en la Declaracin Mundial sobre la Educacin
Superior en el Siglo xxi: visin y accin (Conferencia Mundial sobre la Educacin Superior, 1998)
que se refiere a la prioridad que deben tener las ies para fortalecer la participacin y promocin
del acceso de las mujeres mediante cinco grandes ejes: la sensibilizacin, el diseo curricular, la
investigacin y difusin, la cultura institucional y la coordinacin interinstitucional (Palomar, s.f.).
Adems impuls la creacin de una red nacional de enlaces acadmicos de gnero confor-
mada por redes regionales que permitan la adecuacin de mecanismos especficos y adaptados a
cada contexto para introducir la perspectiva de gnero en la educacin superior del pas. Lo
anterior condujo a establecer en el Programa Nacional de Educacin Pblica 2000-2006 que
las ies son un espacio pblico, generador de conocimientos cientficos que ayudan a comprender
y afrontar los problemas sociales y su responsabilidad de promover el respeto por la diversidad, la
tolerancia y las diferencias de gnero de las personas, y establece algunos objetivos estratgicos,
de entre los cuales se desprende la ampliacin de la cobertura con equidad (Idem).

El Programa Nacional de Igualdad de Oportunidades y no Discriminacin contra las Mujeres


(Proequidad) del inmujeres establece como uno de sus objetivos especficos Fomentar en todos
los espacios de nuestra sociedad una educacin para la vida que promueva el respeto por la
diversidad, la tolerancia y el respeto a las diferencias de gnero de las personas, as como garan-
tizar con igualdad y equidad en todos los niveles, tipos y modalidades educativas, atencin
especfica a las nias y mujeres, para lograr ampliar su participacin en todos los campos de
la actividad humana, con un sentido de justicia, al margen de prejuicios y discriminaciones
(citado por Palomar, s.f.).

El Programa Nacional para la Igualdad entre mujeres y hombres 2008-2012 establece en su


Objetivo estratgico 5: Fortalecer las capacidades de las mujeres para ampliar sus oportu-
nidades y reducir la desigualdad de gnero, as como la estrategia 5.1, que plantea Eliminar

3
Declaracin de la Conferencia Regional de Educacin Superior en Amrica Latina y el Caribe.
Documento digital en el sitio http://www.udual.org/Anuncios/Declaracioncres2008.pdf, consultado en
julio de 2008.
18

la desigualdad de gnero en todos los niveles y modalidades del sistema educativo (inmujeres,
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

2008: 60).

Por ltimo, La Ley Federal del Trabajo determina en su artculo 3 que el trabajo debe prestarse y
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el(la)
trabajador(a) y la familia, sin que se establezcan distinciones entre los(as) trabajadores(as), por
motivo de raza, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. En adicin, en su artculo
133, especifica que queda prohibido a los(las) patrones(as) negarse a aceptar trabajadores(as)
por razn de su sexo o edad.

Indicadores utilizados
El presente Sistema de indicadores para la equidad de gnero en instituciones de educacin
superior est compuesto por diversos tipos de indicadores, diferenciados segn su forma:
cuantitativa y cualitativa, as como segn su objetivo: de entrada, insumo, proceso, resultado
e impacto.4

Los indicadores cuantitativos tienen una forma numrica y refieren a las relaciones objetivas y
materiales de los hechos o fenmenos que se producen en la realidad natural o social (Menacho,
2006). Se expresan como coeficientes, proporciones, rangos, estratos de una estructura de edad
e ndices de comportamiento de un fenmeno en el tiempo. Algunos ejemplos de indicadores
cuantitativos son:

Porcentaje de mujeres y de hombres en el nombramiento de Tcnico acadmico titular nivel C.


Proporcin de mujeres y de hombres que vivieron algn evento de hostigamiento y denun-
ciaron el hecho.

Los indicadores cualitativos se refieren a opiniones y percepciones acerca de determinado hecho


o fenmeno natural o social materia de estudio. En general, los indicadores cualitativos son
particularmente tiles para comprender el punto de vista, los intereses y las prioridades de los
actores de un espacio o proyecto.

Cuando el cambio esperado se refiere a variaciones en oportunidades, actitudes y prcticas


(capacidades) de las personas para desarrollar sus potencialidades y superar desigualdades, la
aplicacin de este tipo de indicadores es relevante y necesaria durante y despus de la adopcin
de un proyecto o programa. Algunos ejemplos de indicadores cualitativos son:

Percepcin de inseguridad en las instalaciones de la ies.


Opinin acerca de los obstculos que enfrentan las mujeres y los hombres para avanzar en
sus estudios.

4
Los indicadores que se incluyen en este sistema fueron construidos a partir de diversas experiencias de
investigacin y fueron sometidos a un examen que consisti en aplicarlos a las poblaciones acadmica, administrativa
y estudiantil de la unam con la intencin de conocer su eficacia y utilidad para detectar las condiciones de equidad o
inequidad dentro de las dimensiones y variables identificadas como significativas para este anlisis.
19

Este tipo de indicadores pueden tener una expresin numrica (Servicio Nacional de la Mujer y

INTRODUCCIN
Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional, 1998) como:

Porcentaje de mujeres y de hombres que perciben inseguridad en las instalaciones de la ies.

Los indicadores diferenciados segn su objetivo son los siguientes:

Indicadores de entrada. Son los que diagnostican la presencia de equidad o inequidad entre
mujeres y hombres y revelan en dnde y cmo ocurren las diferencias.
Indicadores de insumo. Refieren a los recursos o condiciones que se requieren para que el
proceso de equidad de gnero pueda desarrollarse.
Indicadores de proceso. Muestran las tendencias, esto es, si las situaciones han mejorado o
empeorado.
Indicadores de resultado. Permiten valorar si los proyectos o programas que se han puesto en
marcha en las instituciones de educacin superior estn contribuyendo al establecimiento
de relaciones equitativas entre los sexos en los diferentes grupos que les dan forma.
Indicadores de impacto. Evalan los cambios en las relaciones de gnero en diferentes
mbitos y son resultado de los programas establecidos para alcanzar la equidad.

Sistema bsico de indicadores


Como parte de la propuesta que se presenta, se resaltan los indicadores bsicos5 que deben obte-
nerse para elaborar un diagnstico elemental de las condiciones de equidad en la ies en estudio.
El sistema completo de indicadores es extenso y permite un anlisis fino de las desigualdades
en oportunidades, derechos, recursos y responsabilidades para hombres y mujeres en las institu-
ciones de educacin superior, no obstante, debido a las limitaciones de tiempo y otros recursos
en algunas de las ies, se propone un sistema bsico y ms reducido para proporcionar un primer
diagnstico de las desigualdades. Con este fin, se subrayan 26 indicadores que consideramos
bsicos, que se pueden calcular sin desarrollar los grupos focales. De esta manera, se reduce
el tiempo y el gasto para el diagnstico. Por otra parte, seguir este sistema bsico permitir
realizar comparaciones entre las diversas ies que estn desarrollando estudios sobre la situacin
de equidad en sus comunidades.

El Sistema de indicadores que proponemos contiene los indicadores tiles para acompaar
procesos de reflexin y sensibilizacin, as como para inducirlos; conviene mencionar que este
sistema no ha sido construido con un objetivo normativo laboral,6 su propsito es hacer visibles
las relaciones de gnero en las instituciones de educacin superior; por esta razn, no est

5
Se resaltan con la palabra bsico en el nombre del indicador.
6
En Mxico se ha aprobado la norma proy-nmx-aa-xx-scfi-2008 que incluye indicadores, prcticas y acciones
para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, independientemente de su origen tnico, racial o
nacional, sexo, gnero, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua,
religin, opiniones, preferencia u orientacin sexual, estado civil o cualquier otra caracterstica o condicin anlo-
ga. Asimismo busca la igualdad y la inclusin laboral, adems de consolidar la previsin social mediante la creacin
de condiciones para el trabajo digno, que posibilite la realizacin plena de mujeres y hombres, bien remunerado,
con capacitacin, con seguridad, libre de toda discriminacin, con corresponsabilidad entre la vida laboral y la vida
familiar, y en condiciones ptimas para la salud. Esta norma, sin duda, contiene indicadores que seran de utilidad
para las instituciones de educacin superior.
20

orientado a la certificacin laboral externa,7 aunque sin duda podr coadyuvar a las instituciones
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

a lograr la certificacin propuesta por la Secretaria de Trabajo y Previsin Social.

Estructura de la presentacin del Sistema de indicadores

Indicadores de entrada
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
acadmico
2. Correspondencia entre estudiantado y profesorado
3. Permanencia
4. Distribucin por nivel educativo y disciplina:
indicadores de exclusin
5. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
6. Estmulos y reconocimiento al trabajo acadmico
7. Discriminacin en el mbito laboral
8. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
9. Hostigamiento sexual en el trabajo
10. Diversidad tnica
11. Diversidad socioeconmica
Cualitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
5. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
7. Discriminacin en el mbito laboral
8. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
S/N Satisfaccin en el trabajo y clima laboral
S/N Obstculos para el avance en la carrera acadmica

7
Certificacin es el procedimiento por el cual se asegura que un producto, proceso, sistema o servicio
se ajusta a las normas, lineamientos o recomendaciones de organismos, nacionales o internacionales, dedicados a la
normalizacin.
21

DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR

INTRODUCCIN
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Poblacin Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso a la educacin
estudiantil
2. Distribucin por nivel educativo y disciplina:
indicadores de exclusin
3. Desempeo acadmico
4. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
5. Discriminacin en el mbito escolar
6. Tensin entre los mbitos laboral y escolar
7. Hostigamiento sexual en el mbito escolar
8. Diversidad tnica en la poblacin estudiantil
9. Diversidad socioeconmica en la poblacin estudiantil
Cualitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso a la educacin
2. Distribucin por nivel educativo y disciplina:
indicadores de exclusin
4. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
5. Discriminacin en el mbito escolar
6. Tensin entre los mbitos laboral y escolar
7. Hostigamiento sexual en el mbito escolar
S/N Obstculos para el avance en la formacin acadmica
Personal Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
administrativo
2. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
3. Permanencia
4. Estmulos y reconocimiento al trabajo
5. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
6. Hostigamiento sexual en el trabajo
7. Diversidad tnica en el personal administrativo
8. Diversidad socioeconmica en el personal administrativo
Cualitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
2. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
5. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
6. Hostigamiento sexual en el trabajo
S/N Discriminacin en el mbito laboral
S/N Satisfaccin en el trabajo y clima laboral
22

Indicadores de insumo
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

DIMENSIONES POR TIPO DE INDICADOR


Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Cuantitativo 1. Perspectiva de gnero en la currcula de las instituciones
de educacin superior
2. Polticas de accin afirmativa
3. Capacitacin en gnero

Indicadores de proceso
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cuantitativo 1. Incorporacin de mujeres en el personal acadmico
acadmico
2. Participacin de mujeres en los programas de accin afirmativa
3. Participacin en talleres sobre gnero
Poblacin Cuantitativo 1. Participacin en cursos curriculares con temas de gnero
estudiantil
2. Distribucin por nivel educativo y disciplina
3. Participacin en talleres sobre gnero
Personal Cuantitativo 1. Incorporacin de mujeres en el personal administrativo
administrativo
2. Participacin de mujeres en los programas de accin afirmativa
3. Participacin en talleres sobre gnero

Indicadores de resultado
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cuantitativo 1. Distribucin por nivel educativo y disciplina
acadmico
2. Capacitacin en gnero
3. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
Poblacin Cuantitativo 1. Distribucin por nivel educativo y disciplina
estudiantil
2. Capacitacin en gnero
3. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
Personal Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
administrativo
2. Capacitacin en gnero
3. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
23

Indicadores de impacto

INTRODUCCIN
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cualitativo y 1. Relaciones entre hombres y mujeres
acadmico cuantitativo
Poblacin Cualitativo y 1. Relaciones entre hombres y mujeres
estudiantil cuantitativo
Personal Cualitativo y 1. Relaciones entre hombres y mujeres
administrativo cuantitativo
SISTEMA DE INDICADORES
PARA LA EQUIDAD DE GNERO
EN INSTITUCIONES
DE EDUCACIN SUPERIOR
INDICADORES DE ENTRADA

Los indicadores incluidos en este apartado reflejan los diferentes espacios en que se desarrolla
la participacin de cada poblacin de las instituciones de educacin superior en un momento
determinado: personal acadmico, poblacin estudiantil y personal administrativo. Inicia con
la poblacin acadmica y las variables en que podran identificarse las desigualdades: nom-
bramientos, ingresos, participacin en espacios de decisin, uso del tiempo. Contina con la
poblacin estudiantil y las dimensiones en donde se han encontrado las principales desigual-
dades por sexo: carreras, reas de conocimiento, rendimiento escolar y egreso; y, por ltimo,
en la poblacin administrativa se analizan los puestos, ingresos, participacin en espacios de
decisiones y uso del tiempo. En cada una de ellas se incluyen la percepcin de discriminacin y
hostigamiento sexual, dimensiones que es necesario analizar en las relaciones entre mujeres
y hombres dentro de las ies.

Los indicadores corresponden a los de entrada, esto es, muestran la presencia de equidad o
inequidad entre mujeres y hombres en el mbito de la educacin superior en un momento
determinado.

Personal acadmico
Investigaciones realizadas en diferentes instituciones educativas (Buquet et al., 2006) han mos-
trado que las desigualdades entre las mujeres y hombres del personal acadmico se encuentran
en los nombramientos, las reas de conocimiento, los niveles educativos en que se ejerce la
docencia, la participacin en espacios de decisin, y la obtencin de premios y estmulos. Asimis-
mo algunos estudios cualitativos realizados en el mbito acadmico (Cooper y Rodrguez, 2007)
muestran que las responsabilidades familiares y domsticas tienen una importancia fundamental
en la construccin de las oportunidades profesionales y laborales, por lo que un acercamiento a
las condiciones de trabajo de este sector de las ies debe incluir tales factores.
28

A. Indicadores de entrada-cuantitativos
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO ACADMICO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente 8
Participacin 1.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Los porcentajes muestran Registros
en el total de de mujeres y la distribucin de mujeres adminis-
M
la poblacin de hombres 100 y hombres en el personal trativos del
acadmica en el total P acadmico como expresin personal
del personal de oportunidades laborales. acadmico
acadmico9
Porcentaje de hombres= Esta distribucin global
Bsico. H por sexo es la base de
100
P comparacin para la
Donde M es el nmero participacin por sexo en
de mujeres en el personal los distintos nombramientos
acadmico; H es el nmero y comparar las brechas de
de hombres en el personal participacin entre ellos.
acadmico, P es el total del
personal acadmico.
1.2. ndice de (PhPm)e Expresa el grado en que Registros
contribucin al ICS una entidad de la ies adminis-
sexismo (ics).10 (PhPm)ies contribuye a reproducir el trativos del
sexismo en la institucin personal
Donde Ph es la participacin de
(puede desarrollarse acadmico
los hombres y Pm es la de las
este ndice en diferentes
mujeres, e hace referencia a una
variables). Se espera que el
entidad de la ies e ies corresponde
ndice sea 1.
al dato de la ies en su conjunto.

8
En el caso de la unam: Direccin General de Personal y Direccin General de Asuntos del Personal Acadmico.
9
Un indicador adicional que pude utilizarse es el ndice de feminidad que consiste en el nmero de
mujeres por cada 100 hombres (vase el procedimiento para obtenerlo en la seccin correspondiente a indicadores
adicionales en la Gua para el uso del sistema de indicadores de este documento).
10
Propuesta de la Dra. Ma. Jess Izquierdo de la Universidad Autnoma de Barcelona.
29

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO ACADMICO

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente 8
Participacin 1.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la participacin de Registros
por nombra- de mujeres y mujeres y hombres en los adminis-
miento de hombres en Mx diversos nombramientos trativos del
100
los diferentes Px acadmicos; se espera personal
nombramientos que los porcentajes sean acadmico
acadmicos. Porcentaje de hombres= iguales; expresa jerarquas,
Bsico. Hx oportunidades, estabilidad
100 e ingresos econmicos.
Px
Donde M es el nmero de
mujeres en cada nombramiento
x; H es el nmero de hombres
en cada nombramiento x; P es
el total del personal acadmico
en cada nombramiento x.
1.4. Relacin Mx Hx Representa la relacin Registros
de los rm rh de los nombramientos adminis-
nombramientos My Hy inferiores respecto a los trativos del
inferiores superiores. La participacin personal
respecto a los Donde rm es la relacin de los en los nombramientos acadmico
superiores.11 nombramientos inferiores frente ms altos debe sustentarse
a los superiores de las mujeres en la participacin en los
y rh de los hombres; x es el nombramientos anteriores
nombramiento inferior y y es el inmediatos. El
superior. comportamiento debe ser
semejante entre mujeres y
hombres. Quien presenta
una relacin ms alta
expresa menores
oportunidades de ascenso.
Participacin 1.5. Diferencia HrMx HrHx Presenta las diferencias Registros
por horas entre mujeres entre hombres y mujeres adminis-
contratadas y hombres Donde HrMX es el nmero de sobre las horas contratadas trativos del
en las horas horas contratadas promedio a como expresin de la personal
contratadas la semana de las mujeres en precarizacin12 o no acadmico
promedio el nombramiento por horas X; en las condiciones de
semanales. HrHX es el nmero de horas trabajo. La tendencia a 0
Bsico. contratadas promedio a la de este resultado muestra
semana de los hombres en el condiciones equilibradas
nombramiento por horas X. entre mujeres y hombres
de las horas promedio
contratadas.

Propuesta de la Dra. Ma. Jess Izquierdo de la Universidad Autnoma de Barcelona.


11

La precarizacin hace referencia a la falta de estabilidad y seguridad en el trabajo expresada en este


12

caso por nmeros menores de horas a las que garantizan un ingreso suficiente para la satisfaccin de las necesidades.
30

2. CORRESPONDENCIA ENTRE ESTUDIANTADO Y PROFESORADO


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Desigualdad 2.1. Diferencia Representa el rezago de Registros
entre entre la PMPEp PMPAc pt la incorporacin de las adminis-
formacin participacin mujeres en el nombra- trativos del
Donde PMPEp es el porcentaje
profesional y de mujeres en miento de profesor o inves- personal
de mujeres en la poblacin
oportunidad la poblacin tigador titular, aun cuando acadmico
estudiantil de doctorado y
laboral estudiantil de cuenten con formacin
PMPAcpt es el porcentaje de
acadmica doctorado y su profesional de posgrado. Se
mujeres en el nombramiento de
participacin compara con el rezago que
profesor o investigador titular.
en el presentan los hombres.
Se compara con la diferencia
nombramiento
que presentan los hombres.
de profesor o
investigador
titular de
carrera.
2.2. Diferencia PMPEq PMPAc q Muestra las diferencias entre Registros
entre la la participacin de mujeres adminis-
participacin Donde PMPE es el porcentaje de en la poblacin estudiantil trativos del
de mujeres en mujeres en la poblacin estudiantil respecto a la participacin personal
la poblacin por rea de conocimiento q de mujeres en la poblacin acadmico
estudiantil y su y PMPAc es el porcentaje de acadmica de un rea
participacin mujeres en el personal acadmico especfica del conoci-
en la poblacin por rea de conocimiento q. Se miento. Se compara con las
acadmica. compara con la diferencia de los diferencias de los hombres.
hombres.

3. PERMANENCIA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Estabilidad 3.1. Proporcin Md Expresa la proporcin de Registros
en el de mujeres y de Rm 100 mujeres y hombres que adminis-
nombra- hombres con M logran obtener estabilidad trativos del
miento nombramiento en el trabajo acadmico. personal
definitivo. Hd La meta es que sea igual acadmico
Rh 100
Bsico. H a 100.
Donde Rm es la proporcin de
mujeres con nombramiento
definitivo, Md es el nmero
de mujeres que cuenta con
nombramiento definitivo; Rh
es la proporcin de hombres
con nombramiento definitivo
Hd es el nmero de hombres
que cuentan con nombramiento
definitivo; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
con nombramiento acadmico.
3.2. Diferencia Refiere a la diferencia en Registros
entre el PMpa PM d la participacin de las adminis-
porcentaje de Donde PMpa es el porcentaje mujeres acadmicas con trativos del
mujeres en de mujeres en el personal estabilidad en el trabajo personal
el personal acadmico y PMd es el respecto al total de mujeres acadmico
acadmico y el porcentaje de mujeres del acadmicas. Se espera que
porcentaje de personal acadmico con sea cero.
mujeres con nombramiento definitivo.
nombramiento
definitivo.
Bsico.
31

3. PERMANENCIA

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Velocidad de 3.3. Diferencia h h
Muestra las diferencias Registros
m m
Promocin entre los [Ny Nx ] [Ny Nx ] de mujeres y hombres en adminis-
vertical promedios de el tiempo que les lleva trativos del
aos para la Donde Nm y es el momento en ascender en su carrera. La personal
promocin el que las mujeres acadmicas meta es que el resultado acadmico
vertical cuentan con el nombramiento de esta resta sea igual
(movilidad de mayor jerarqua y y Nm o tendiente a cero y
jerrquica) de x es en el que cuentan con que exprese un tiempo
mujeres y de el nombramiento x. Nh y es razonable para ambos.
hombres. el momento en el que los
Bsico. hombres acadmicos cuentan
con el nombramiento de mayor
jerarqua y y Nh x es en el que
cuentan con el nombramiento x.
Velocidad de 3.4. Diferencia m m h h Muestra las diferencias Registros
Promocin entre los [Nxb Nxa ] [Nxb Nxa] de mujeres y hombres en adminis-
horizontal promedios el tiempo que les lleva a trativos del
de aos para Donde Nm xb es el momento en lograr mejores condiciones personal
la movilidad el que las mujeres acadmicas de trabajo. Por ejemplo acadmico
horizontal cuentan con el nombramiento de profesor de asignatura
(mejora laboral) de mayor nivel xb y Nm xa es en interino a profesor de
de mujeres y de el que cuentan con el mismo asignatura definitivo o
hombres. nombramiento x y nivel a. de profesor asociado
Nh xb es el momento en el A-interino-medio tiempo,
que los hombres acadmicos profesor asociado
cuentan con el nombramiento A-definitivo-tiempo
de mayor nivel xb y Nh xa es en completo.
el que cuentan con el mismo La meta es que el resultado
nombramiento x y nivel a. sea igual o tendiente a cero
y que exprese un tiempo
razonable para ambos.

4. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA: INDICADORES DE EXCLUSIN


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Segregacin 4.1.Porcentaje Porcentaje de mujeres= Mide las diferencias de la Registros
en el de mujeres y de participacin de mujeres y adminis-
ejercicio de hombres en los
Mf hombres por cada nivel en trativos del
100
la docencia distintos niveles Pf el que ejercen la docencia: personal
por nivel educativos en medio superior, superior y acadmico
educativo los que se ejerce Porcentaje de hombres= posgrado. Los porcentajes
la docencia. Hf deben ser iguales. Con este
100 indicador se puede observar
Pf la posible asimetra entre
los niveles de educacin
Donde Mf es el nmero de donde hombres y mujeres
mujeres en cada nivel de ejercen la docencia.
ejercicio docente f; Hf es el
nmero de hombres en cada
nivel de ejercicio docente f; P
es el total del personal en cada
nivel de ejercicio docente f.
32

4. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA: INDICADORES DE EXCLUSIN


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Segregacin 4.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa la distribucin de Registros
disciplinaria de mujeres y de hombres y mujeres en las adminis-
Mc
hombres que 100 reas de conocimiento. trativos del
laboran en las Pc Los porcentajes deben personal
distintas reas de ser iguales. Un resultado acadmico
conocimiento. Porcentaje de hombres= desigual muestra la
Hc divisin sexual del
100 conocimiento y la
Pc permanencia de reas
femeninas y masculinas.
Donde M es el nmero de
mujeres en cada rea de
conocimiento c; H es el nmero
de hombres en cada rea de
conocimiento c; P es el total
del personal acadmico en cada
rea de conocimiento c.

5. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Segregacin 5.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra las diferencias Registros de
en cuerpos de mujeres y en la participacin de los cuerpos
colegiados de hombres en
Mo mujeres y hombres en las colegiados de
100
las comisiones Po comisiones dictaminadoras. dictaminacin
dictaminadoras Se espera que el porcentaje por depen-
Porcentaje de hombres= de mujeres en comisiones dencia13
Ho dictaminadoras sea igual
100 a su participacin en el
Po personal acadmico.
Se compara y se calcula la
Donde Mo es el nmero de
brecha entre esta
mujeres en las comisiones
participacin y su
dictaminadoras o Ho: nmero
participacin global en la
de hombres en las comisiones
institucin
dictaminadoras o Po: Total
del personal que participa en
comisiones dictaminadoras o.
Segregacin 5.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra las diferencias en la Registros de
en cuerpos de mujeres y participacin de mujeres y los cuerpos
Mv
colegiados14 de hombres en 100 hombres en las comisiones colegiados de
las comisiones Pv evaluadoras. Se espera que evaluacin por
evaluadoras. el porcentaje de mujeres en dependencia15
Porcentaje de hombres= las comisiones evaluadoras
Hv sea igual a su participacin
100 en el personal acadmico.
Pv Se compara y se calcula la
brecha entre esta
Donde Mv es el nmero de
participacin y su
mujeres en las comisiones
participacin global en la
evaluadoras v; Hv es el nmero
institucin con el fin de
de hombres en las comisiones
conocer su subrepresenta-
evaluadoras v; Pv es el total
cin o sobre representacin
del personal acadmico en las
en estos rganos
comisiones evaluadoras v.

13
En el caso de la unam: Comisin Dictaminadora, por dependencia.
14
Se debe considerar que en estos rganos colegiados no slo participa el personal acadmico.
15
En el caso de la unam: Comisin Evaluadora, por dependencia.
33

5. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
5.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra las diferencias en Registros de
de mujeres y la participacin de mujeres los cuerpos
Mu
de hombres 100 y hombres en el cuerpo colegiados
en los cuerpos Pu colegiado directivo de la directivos por
colegiados dependencia. Se espera que dependencia16
directivos de las Porcentaje de hombres= el porcentaje de mujeres
dependencias. Hu en el cuerpo colegiado
100 directivo sea igual a su
Pu participacin en el personal
acadmico Se compara y se
Donde Mu es el nmero de calcula la brecha entre esta
mujeres en el cuerpo colegiado participacin y su partici
directivo u; Hu es el nmero de pacin global en la
hombres en el cuerpo colegiado institucin con el fin de
directivo u; Pu es el total del conocer su subrepresenta-
personal acadmico en el cuerpo cin o sobrerrepresentacin
colegiado directivo u. en estos rganos.
5.4. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa las diferencias Registros de
de mujeres y en la participacin de las integrantes de
Mu
de hombres 100 mujeres y los hombres en los cuerpos
en cuerpos Pu los cuerpos colegiados de colegiados de
colegiados de la administracin central de la administra-
la administra- Porcentaje de hombres= la institucin de educacin cin central de
cin central de Hu superior. Se espera que el la institucin
la institucin 100 porcentaje de mujeres en
de educacin Pu cuerpos colegiados de la
superior.17 Donde Mu es el nmero administracin central sea
de mujeres en los cuerpos igual a su participacin en
colegiados u de la unam; Hu el personal acadmico.
es el nmero de hombres en
los cuerpos colegiados u de la
unam; Pu es el total del personal
acadmico en los cuerpos
colegiados u de la unam.
Segregacin 5.5. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa las diferencias en la Registros
en cargos de de mujeres y participacin de las mujeres adminis-
autoridad de hombres
Mg y los hombres en cargos de trativos del
100
en cargos de Pg autoridad. Se espera que personal
autoridad.18 el porcentaje de mujeres acadmico
Porcentaje de hombres= en cargos de autoridad sea
Hg igual a su participacin en
100 el personal acadmico.
Pg
Donde Mg es el nmero de
mujeres en los cargos de
autoridad g; Hg es el nmero
de hombres en los cargos de
autoridad g; Pg es el total del
personal acadmico en los
cargos de autoridad g.

16
En el caso de la unam: Consejo Tcnico, Consejo Interno, Consejo Asesor, por dependencia.
17
En el caso de la unam: Consejo Universitario, Junta de Gobierno, Consejos Acadmicos de rea, Consejo
de Estudios de Posgrado, Consejo de Planeacin, Consejo Asesor de Cmputo.
18
En el caso de la unam las autoridades son aquellas elegidas por la Junta de Gobierno.
34

5. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Segregacin 5.6. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa la distribucin Registros
en puestos de mujeres y por sexo de las mujeres y adminis-
de direccin.19 de hombres en Mt los hombres en puestos trativos del
puestos 100 directivos y permite personal
Pt
directivos.20 observar cules de ellos acadmico
Porcentaje de hombres= concentran una mayor
Ht proporcin de hombres
100 o mujeres. Se espera que
Pt el porcentaje de mujeres
en puestos directivos sea
Donde Mt es el nmero de igual a su participacin
mujeres en puestos directivos en el personal acadmico.
t; Ht es el nmero de hombres La escasa participacin
en puestos directivos t; Pt es el de las mujeres en puestos
total del personal acadmico en directivos suele impactar
puestos directivos t. de manera directa sobre las
posibilidades de obtener
mayores ingresos e incidir
en la introduccin de
cambios en las prcticas
institucionales as como en
participar en la toma de
decisiones.
Participacin 5.7. Proporcin Proporcin de mujeres= Expresa la participacin de Encuesta por
en redes de mujeres y mujeres y hombres en los aplicar al
profesionales de hombres Mj grupos sociales del mbito personal
que colaboran 100 acadmico que vinculan y acadmico
M
con colegas ofrecen oportunidades para
nacionales o Proporcin de hombres= la trayectoria acadmica lo
extranjeros en Hj que se conoce como capital
sus actividades 100 social. Se espera que las
acadmicas. H proporciones de mujeres y
Donde Mj es el nmero de hombre sean semejantes. La
mujeres que colabora con colaboracin en redes
colegas; Hj es el nmero de internacionales en la
hombres que colabora con academia conlleva a un
colegas; M es el total de mayor prestigio y
mujeres y H el total de hombres disponibilidad de recursos.
con nombramiento acadmico.

( (
Diferencia 5.8. Brecha PSMx PSH Expresa en trminos Registros
de ingresos de ingreso 100 porcentuales, las diferencias adminis-
anuales entre promedio por PSHx de ingresos anuales trativos del
mujeres y nombramiento. (incluyendo bonos, personal
hombres con Bsico. Donde PSM es el ingreso compensaciones y, en acadmico
el mismo promedio de las mujeres con el general, de incentivos
nombra- nombramiento x y PSH es el econmicos extra salariales
miento ingreso promedio de hombres entre hombres y mujeres).
con el nombramiento x. Un valor negativo indica
brecha desfavorable para
las mujeres y el positivo
es desfavorable para los
hombres.

19
Se debe considerar que en estos rganos colegiados no slo participa el personal acadmico.
20
Los puestos directivos son aquellos que conducen a participar en la formulacin de la poltica
institucional, tener personal a cargo, gestionar presupuesto y evaluar resultados.
35

5. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Distribucin 5.9. Participa- Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
por rangos cin de mujeres las mujeres y los hombres adminis-
de ingreso y de hombres Mr en los distintos niveles de trativos del
en los distintos 100 ingreso. Se espera que el personal
M
rangos de comportamiento de mujeres acadmico
ingreso. Proporcin de hombres= y hombres sea semejante.
Hr Si a medida que el nivel
100 de ingreso aumenta, la
H proporcin de mujeres es
Donde Mr es el nmero de menor, se encuentra una
mujeres que se encuentran situacin de desigualdad
dentro del rango de ingresos que afecta a las mujeres.
r; Hr es el nmero de hombres
que se encuentran en el rango
de ingresos r; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico.

6. ESTMULOS Y RECONOCIMIENTO AL TRABAJO ACADMICO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Distribucin 6.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Representa la distribucin de Registros
de premios de mujeres y de los premios entre las mujeres adminis-
hombres con
Mb y los hombres. Se espera que trativos del
premios.
100 el porcentaje sea igual a su personal
Pb
participacin en el personal acadmico
Porcentaje de hombres= acadmico. Las diferencias
Hb por sexo que se presenten
100 en la distribucin de los
Pb premios remiten a la falta de
reconocimiento y visibilidad
Donde Mb es el nmero de del trabajo acadmico del
mujeres con el premio b; Hb sexo subrepresentado. Se
es el nmero de hombres con debe considerar a mujeres y
el premio b; Pb es el total del hombres que cumplan con
personal acadmico con el los requisitos para obtenerlo.
premio b.

Participa- 6.2. Proporcin Porcentaje de mujeres= Expresa la distribucin Registros


cin en de mujeres y de por sexo de los diferentes adminis-
programas de hombres en los Ms niveles de estmulos. Se trativos del
100
estmulos21 programas de Mss espera que la distribucin personal
estmulos por sea semejante a su parti- acadmico
nivel. Bsico. Porcentaje de hombres= cipacin en el personal
Hs acadmico.
100
Hss
Donde Ms es el nmero de
mujeres en el nivel del programa
de estmulos s; Hs es el nmero
de hombres en el nivel del
programa de estmulos s; Mss
y Hss es el total de mujeres
y hombres que cumplen con
los requisitos para obtener el
estmulo.

21
En el caso de la unam: Programa de Primas al Desempeo Acadmico (pride) y otros.
36

6. ESTMULOS Y RECONOCIMIENTO AL TRABAJO ACADMICO


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Participacin 6.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la distribucin Registros
en el sni22 de mujeres y por sexo de los diferentes adminis-
de hombres en Msnin niveles del sni. Se espera trativos del
los diferentes 100 que los porcentajes de personal
Psnin
niveles del sni. mujeres y hombres sea acadmico
Porcentaje de hombres= igual a su participacin en
Hsnin el personal acadmico.
100
Psnin
Donde Msnin es el nmero de
mujeres con el nivel de snin;
Hsnin es el nmero de hombres
con el nivel de snin; Psnin es el
total del personal acadmico
con el nivel de snin.
Distribucin 6.4. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la distribucin Registros
de los de mujeres y por sexo de los diferentes adminis-
Ml
programas de hombres en 100 programas de trativos del
de forta- los diferentes Pl fortalecimiento acadmico. personal
lecimiento programas de Se espera que los acadmico
acadmico23 fortalecimiento Porcentaje de hombres= porcentajes de mujeres y
acadmico. Hl hombres sean iguales a su
100 participacin en el personal
Pl acadmico.
Donde Ml es el nmero de
mujeres dentro del programa de
fortalecimiento acadmico l; Hl
es el nmero de hombres dentro
del programa de fortalecimiento
acadmico l; Pl es el total del
personal acadmico dentro del
programa de fortalecimiento
acadmico l.
Distribucin 6.5. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la distribucin por Registros
del nombra- de mujeres y de sexo del nombramiento adminis-
Mn
miento de hombres en el 100 emrito. Se espera que los trativos del
emrito nombramiento Pn porcentajes de mujeres y personal
de emrito. hombres sean iguales a su acadmico
Porcentaje de hombres= participacin en el personal
Hn acadmico.
100
Pn
Donde Mn es el nmero de
mujeres con el nombramiento
de emrito n; Hn es el nmero
de hombres con el nombra-
miento de emrito n; Pn es el
total del personal acadmico
con el nombramiento de
emrito n.

22
Sistema Nacional de Investigadores.
23
En el caso de la unam: papiit, papime, paipa, fomdoc y otros.
37

7. DISCRIMINACIN EN EL MBITO LABORAL

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Exclusin 7.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Es la proporcin de mujeres Encuesta por
por motivos de mujeres y y hombres que fueron aplicar al
de sexo de hombres Mk excluidos de algn evento personal
que han sido 100 acadmico. Se espera que acadmico
M
excluidas/os de la proporcin de ambos
algn evento Proporcin de hombres= tienda a cero, de otra
acadmico Hk manera pudiera reflejar una
(concurso de 100 situacin de discriminacin
oposicin, H al personal acadmico por
promocin, Donde Mk es el nmero de motivos de sexo.
premio). mujeres que vivi exclusin; Hk
es el nmero de hombres que
vivi exclusin; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
que participaron en la encuesta.

8. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y FAMILIAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Tiempos 8.1. Diferencia Muestra las diferencias Encuesta por
dedicados a entre los HPMaut HPHaut en las horas promedio aplicar al
actividades promedios de dedicadas a diversas personal
domsticas, horas dedicados Donde HPMaut son las horas actividades de uso del acadmico
laborales y a actividades promedio dedicadas por las tiempo por mujeres y
recreativas domsticas, mujeres a diferentes actividades hombres, las que podran
laborales y de uso del tiempo y HPHaut son expresar dificultades para
recreativas de las horas promedio dedicadas avanzar en la carrera
las mujeres y los por los hombres a las diferentes acadmica.
hombres. actividades de uso del tiempo.

Tensiones 8.2. Diferencia Es la diferencia de las Encuesta por


entre el
mbito
laboral y el
en el coeficiente
de carga
domstica
( HTD

( (
HTD
HTExD M HTExD H ( relaciones de carga
domstica frente a la carga
laboral. Si la diferencia
aplicar al
personal
acadmico
familiar (tiempos Donde HTD son las horas es positiva, el peso que
dedicados al dedicadas al trabajo domstico representan las respon-
espacio familiar a la semana y HTExD son las sabilidades domsticas y
frente al laboral horas dedicadas al trabajo extra- familiares frente al trabajo
de las mujeres y domstico, el subndice refiere al remunerado es mayor para
los hombres). sexo del personal acadmico. las mujeres.
8.3. Relacin (nij m ij ) 2 Expresa la relacin de la Registros
de la condicin x2 condicin de maternidad adminis-
de maternidad i j mij y paternidad y el nombra- trativos del
con el nombra- miento acadmico. Se suele personal
miento. El estadstico x2 sigue el modelo observar que las mujeres acadmico
de distribucin de probabilidad con hijas/os avanzan con
x2 y permite observar la relacin menor rapidez en su carrera Encuesta por
entre las variables condicin acadmica que los hombres, aplicar al
de maternidad y paternidad y debido a que las responsa- personal
el nombramiento de mujeres y bilidades familiares siguen acadmico
hombres. recayendo en mayor medida
en las mujeres.
38

8. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y FAMILIAR


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Tensiones 8.4. Relacin (nij mij ) 2 Expresa la relacin de la Registros
entre el de la condicin x2 condicin de maternidad adminis-
mbito de maternidad i j m ij y paternidad y el grado trativos del
laboral y el con el grado acadmico obtenido. personal
familiar acadmico El estadstico x2 sigue el modelo Se suele observar que acadmico
obtenido. de distribucin de probabilidad las mujeres con hijas/os
x2 y permite observar la relacin avanzan con menor rapidez Encuesta por
entre las variables condicin de en su formacin acadmica aplicar al
maternidad y paternidad y el que los hombres, debido a personal
grado acadmico obtenido de que las responsabilidades acadmico
mujeres y hombres. familiares siguen recayendo
en mayor medida en las
mujeres.

9. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Vivencia 9.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la distribucin Encuesta por
de hostiga- de mujeres y de Mh por sexo de los eventos de aplicar al
miento hombres que 100 hostigamiento experimen- personal
experimentaron M tados. Se espera que las acadmico
algn evento de proporciones sean iguales
hostigamiento. Proporcin de hombres= y tiendan a cero. Se podr
Bsico. Hh observar si el problema
100 de hostigamiento sexual
H en el trabajo es mayor
Donde Mh es el nmero de en las mujeres que en los
mujeres que experiment algn hombres.
evento de hostigamiento h;
Hh es el nmero de hombres
que experiment algn evento
de hostigamiento h; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que participaron en la
encuesta.
Vulnerabi- 9.2. Diferencia RM RH Muestra la diferencia en Encuesta por
lidad frente entre el riesgo los riesgos de experimentar aplicar al
al hostiga- de las mujeres a Donde RM es el riesgo de las eventos de hostigamiento personal
miento vivir un evento mujeres de vivir un evento presentados por mujeres acadmico
de hostiga- de hostigamiento y RH es el y hombres. Describe las
miento frente al riesgo de los hombres de vivir diferentes situaciones de
de los hombres. un evento de hostigamiento. El vulnerabilidad de mujeres
riesgo es el promedio ponderado y hombres frente a este
de las proporciones de mujeres problema.
y hombres que vivieron algn
evento de hostigamiento consi-
derando la ponderacin segn
gravedad de estos eventos.
39

9. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Accin 9.3. Proporcin Proporcin de mujeres= Expresa las proporciones Encuesta por
contra el de mujeres y de mujeres y hombres que aplicar al
hostiga- de hombres Mhd denunciaron hechos de personal
100
miento que vivieron M hostigamiento. Permite acadmico
algn evento de observar un nimo de
hostigamiento y Proporcin de hombres= denuncia en las mujeres y
denunciaron el Hhd los hombres que vivieron
hecho. 100 un evento.
H
Donde Mhd es el nmero de
mujeres que experiment algn
evento de hostigamiento h y lo
denunciaron; Hhd es el nmero
de hombres que experiment
algn evento de hostigamiento
h y lo denunci; M es el total
de mujeres y H el total de
hombres que vivieron un evento
de hostigamiento.

10. DIVERSIDAD TNICA EN EL PERSONAL ACADMICO: LAS DESIGUALDADES DE


GNERO SE AGUDIZAN EN EL CRUCE DE LAS VARIABLES SEXO Y ETNIA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 10.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Son las proporciones Registros
de mujeres de mujeres y de mujeres y hombres adminis-
y hombres de hombres
M que pertenecen a una trativos
100
pertene- pertenecientes M etnia dentro del personal
cientes a a etnias en acadmico. Muestra las
etnias en el total del Proporcin de hombres= oportunidades que tienen
el personal personal H para desarrollar su carrera
acadmico acadmico por 100 profesional.
sexo. H
Donde M es el nmero de
mujeres que pertenece a una
etnia ; H es el nmero de
hombres que pertenece a una
etnia ; M es el total de mujeres
y H el total de hombres del
personal acadmico.
40

11. DIVERSIDAD SOCIOECONMICA EN EL PERSONAL ACADMICO:


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

LAS DESIGUALDADES DE GNERO SE AGUDIZAN EN EL CRUCE DE LAS VARIABLES


SEXO Y NIVEL SOCIOECONMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 11.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las oportunidades Registros
de mujeres de mujeres y que tienen mujeres y adminis-
y hombres de hombres M hombres pertenecientes a trativos
100
pertene- pertenecientes a M distintos niveles
cientes a distintos niveles socioeconmicos de
distintos socioecon- Proporcin de hombres= desarrollar su carrera
niveles micos en el total H profesional.
socioeco- del personal 100
nmicos en acadmico por H
el personal sexo. Donde M es el nmero de
acadmico mujeres que pertenece al
nivel socioeconmico ; H
es el nmero de hombres que
pertenece al nivel
socioeconmico ; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres del personal acadmico.

B. Indicadores de entrada-cualitativos
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO ACADMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Opinin de Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
por nombra- mujeres y de percepciones y problem-
miento hombres respecto ticas que expresan mujeres
a la distribu- y hombres respecto a la
cin de los distribucin de los nombra-
nombramientos mientos entre ellas/os.
acadmicos por
sexo.
Disponi- 1.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Representa el nivel de Encuesta por
bilidad de de mujeres y de aceptacin de los recursos aplicar al
recursos24 hombres que Ma como adecuados para el personal
100
perciben que M desarrollo de las labores acadmico
sus recursos son acadmicas. Los recursos
adecuados para Proporcin de hombres= disponibles y la facilitad o
el desarrollo Ha dificultad para obtenerlos
de sus labores 100 es una aspecto importante
acadmicas. H del empoderamiento. Uno
Donde Ma es el nmero de de los factores que afecta
mujeres que percibe que cuenta el acceso a estos recursos
con recursos adecuados; Ha es la baja representacin de
es el nmero de hombres que las mujeres en los rganos
percibe que cuenta con recursos colegiados.
adecuados; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico que
participaron en la encuesta.

24
Por ejemplo, cubculo (propio o compartido), equipo de cmputo, artculos de papelera, apoyo
secretarial, etctera.
41

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO ACADMICO

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin 1.3. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las diferentes Encuesta por
de evalua- de mujeres y de proporciones de mujeres aplicar al
ciones o hombres que M y hombres que perciben personal
100
dictmenes perciben que M dictmenes injustos sobre acadmico
la evaluacin su trabajo acadmico.
o dictamen Proporcin de hombres=
sobre su trabajo H
acadmico ha 100
sido injusta. H
Donde M es el nmero de
mujeres que perciben una
evaluacin o dictamen injusto;
H es el nmero de hombres
que perciben una evaluacin
o dictamen injusto; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que participaron en la
encuesta.

2. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 2.1. Opinin Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
en espacios de mujeres y percepciones y problem-
de decisin de hombres ticas que expresan mujeres
respecto a su y hombres respecto a su
participacin participacin en espacios de
en los espacios toma de decisiones.
de toma de
decisiones.

3. DISCRIMINACIN EN EL MBITO LABORAL


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin 3.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra el tamao relativo Encuesta por
de discrimi- de mujeres y de de mujeres que perciben aplicar al
nacin hombres que Mi discriminacin en su rea personal
100
perciben discri- M de trabajo con respecto al acadmico
minacin en tamao relativo de hombres
su institucin. Proporcin de hombres= que perciben discriminacin
Bsico. Hi en su rea laboral.
100
H
Donde Mi es el nmero de
mujeres que percibe
discriminacin; Hi es el nmero
de hombres que percibe
discriminacin; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
que participaron en la encuesta.
42

3. DISCRIMINACIN EN EL MBITO LABORAL


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Percepcin 3.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Refiere a la percepcin de Encuesta por
de sexismo de mujeres y mujeres y hombres de un aplicar al
en el mbito de hombres Mw ambiente sexista en las personal
100
laboral que perciben M instituciones de educacin acadmico
sexismo en superior.
la institucin Proporcin de hombres=
donde laboran. Hw
100
H
Donde Mw es el nmero de
mujeres que percibe sexismo w;
Hw es el nmero de hombres
que percibe sexismo w; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que participaron en la
encuesta.

4. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y FAMILIAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Papel de 4.1. Opinin Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
las respon- de mujeres y percepciones que expresan
sabilidades de hombres mujeres y hombres respecto
domsticas respecto al al impacto de las responsa-
y familiares papel de bilidades domsticas en su
en la vida las respon- trayectoria profesional.
profesional sabilidades
domsticas en
sus vidas profe-
sionales.

S/N SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y CLIMA LABORAL


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin Proporcin Proporcin de mujeres= La satisfaccin en el trabajo Encuesta por
de satisfac- de mujeres y expresa un ambiente aplicar al
cin en la de hombres Mz positivo en el mbito personal
100
institucin que se sienten M laboral. El resultado acadmico
satisfechas/os arrojado por este indicador
en el trabajo. Proporcin de hombres= permitir observar si hay
Hz diferencias en los niveles de
100 satisfaccin entre mujeres
H y hombres. Se puede
Donde Mz es el nmero de encontrar una relacin
mujeres que manifest estar entre satisfaccin y
satisfechas en el trabajo; Hz productividad.
es el nmero de hombres que
manifest estar satisfechos en el
trabajo; M es el total de mujeres
y H el total de hombres que
respondi esa pregunta en la
encuesta.
43

S/N SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y CLIMA LABORAL

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin Diferencia en ALM ALH Muestra si hay diferencias Encuesta por
del ambiente la percepcin entre mujeres y hombres aplicar al
laboral de mujeres y En donde ALM es la percepcin sobre la percepcin del personal
de hombres del ambiente laboral de las ambiente laboral de acadmico
respecto al mujeres y ALH es la percepcin acuerdo con los factores
ambiente del ambiente laboral de los considerados en el
laboral. hombres. El ambiente laboral cuestionario.25
es un promedio de las opciones
consideradas que respondieron
mujeres y hombres.

S/N OBSTCULOS PARA EL AVANCE EN LA CARRERA ACADMICA


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Obstculos Opinin de Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
de las mujeres y percepciones que expresan
mujeres y los de hombres mujeres y hombres respecto
hombres respecto a a los obstculos que tienen
cules son los ambos para avanzar en su
obstculos carrera profesional.
que tienen
las mujeres y
los hombres
para avanzar
en su carrera
acadmica.

Poblacin estudiantil
La poblacin estudiantil es el grupo de la comunidad universitaria en el que se muestra clara-
mente la incorporacin de las mujeres a la educacin superior ya que su participacin alcanza
proporciones semejantes a la de los hombres. Sin embargo, estudios realizados ms a fondo
(Buquet et al., 2006) han identificado tendencias de segregacin por sexo en las carreras y los
niveles de estudio, diferenciacin en el rendimiento acadmico y el egreso, y desigualdades en
la distribucin del tiempo para el estudio y para el trabajo. La poblacin estudiantil muestra
an perfiles profesionales que separan a mujeres y hombres en actividades tradicionalmente
identificadas para unas y otros, y que en el mercado de trabajo se ven reflejados como segre-
gacin ocupacional.

25
Vase el cuestionario del anexo.
44

A. Indicadores de entrada-cuantitativos
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO A LA EDUCACIN


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Los porcentajes muestran Registros
en el total de de mujeres y la distribucin de mujeres adminis-
la poblacin de hombres M y hombres en la matrcula trativos de
100
estudiantil en el total de P global. Se espera que sean poblacin
la matrcula iguales. estudiantil26
estudiantil.
Porcentaje de hombres=
Bsico. H
100
P
Donde M es el nmero de
mujeres en la matrcula
estudiantil; H es el nmero
de hombres en la matrcula
estudiantil, P es el total de la
matrcula estudiantil.

Feminizacin 1.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa el nivel de partici- Registros


de mujeres Mx i pacin de las mujeres en adminis-
matriculadas 100 carreras socialmente consi- trativos de
en carreras Px i deradas masculinas.27 poblacin
masculinas en estudiantil
relacin con la Donde Mx es el nmero de
matrcula total mujeres en la carrera masculina
en esas carreras. x; P es el total de la poblacin
Bsico. estudiantil en la carrera
masculina x.
Masculini- 1.3. Porcentaje Porcentaje de hombres= Expresa el nivel de partici- Registros
zacin de hombres pacin de los hombres en adminis-
matriculados Hy carreras socialmente consi- trativos de
100
en carreras Py deradas femeninas.28 poblacin
femeninas en estudiantil
relacincona la Donde Hy es el nmero de
matrcula total hombres en la carrera femenina
en esas carreras. y; P es el total de la poblacin
Bsico. estudiantil en la carrera
femenina y.

26
En el caso de la unam: Direccin General de Administracin Escolar.
27
Una carrera masculina es aquella que cuenta con una participacin de hombres en la matrcula de 60% y ms.
28
Una carrera femenina es la que cuenta con una participacin de mujeres en la matrcula de 60% y ms.
45

2. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA: INDICADORES DE EXCLUSIN

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Distribucin 2.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra el porcentaje de Registros
por nivel de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
educativo de hombres en
Mf en los distintos niveles de trativos de
100
cada nivel de Pf estudios. Se espera que poblacin
estudios. sean iguales. La distribucin estudiantil
Porcentaje de hombres= por nivel de estudios puede
Hf expresar desigualdad de
100 oportunidades al acercarse
Pf a los niveles ms altos de la
formacin profesional
Donde Mf es el nmero de
mujeres en el nivel de estudios
f; H es el nmero de hombres
en el nivel de estudios f; Pf es el
total de la poblacin estudiantil
en el nivel de estudios f.

Distribucin 2.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra el porcentaje de Registros


por carrera o de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
facultad de hombres en
Mr en las diferentes carreras y trativos de
100
cada carrera o Pr facultades. Se espera que poblacin
facultad. sean iguales. La distribu- estudiantil
Bsico. Porcentaje de hombres= cin de mujeres y hombres
Hr en las carreras muestra
100 los sesgos de gnero en
Pr la eleccin de carreras y
es base de la segregacin
Donde Mr es el nmero de
disciplinaria.
mujeres en la carrera o facultad
r; Hr es el nmero de hombres
en la carrera o facultad r; Pr
es el total de la poblacin
estudiantil en la carrera o
facultad r.
Distribucin 2.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra el porcentaje de Registros
por rea de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
de conoci- de hombres en
Mc en las diferentes reas de trativos de
100
miento cada rea de Pc conocimiento. Se espera poblacin
conocimiento. que sean iguales. La estudiantil
Porcentaje de hombres= distribucin de mujeres y
Hc hombres en las reas de
100 conocimiento confirma
Pc los sesgos de gnero en la
eleccin de carreras.
Donde Mc es el nmero de
mujeres en el rea de conoci-
miento c; Hc es el nmero de
hombres en el rea de conoci-
miento c; Pc es el total de la
poblacin estudiantil en el rea
de conocimiento c.
46

2. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA: INDICADORES DE EXCLUSIN


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Motivos de 2.4. Propor- Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Encuesta por
la eleccin ciones de las mujeres y los hombres aplicar en la
de carrera mujeres y de Mmc segn los motivos de poblacin
100
por sexo hombres en M eleccin de su carrera. Se estudiantil
cada uno de considera que en la eleccin
los motivos que Proporcin de hombres= de carrera se conjugan
consideraron Hmc motivos personales,
para elegir la 100 familiares y de gnero
carrera. H por lo que es importante
Donde Mmc es el nmero de observar el peso que tienen
mujeres que expres el motivo en tal eleccin.
mc; Hmc es el nmero de
hombres que expres el motivo
mc; M es el total de mujeres
y H el total de hombres que
expresaron diferentes motivos
para la eleccin de su carrera.

3. DESEMPEO ACADMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 3.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
de mujeres de mujeres y de las mujeres y los hombres adminis-
y hombres hombres con
Mpa en los promedios ms altos trativos de
en los promedios altos. 100 de calificacin. Se espera poblacin
M
promedios Bsico. que las proporciones sean estudiantil
altos Proporcin de hombres= iguales. El desempeo
Hpa acadmico de mujeres y
100 hombres es diferente y est
H relacionado con las atribu-
Donde Mpa es el nmero ciones de gnero. Hay una
de mujeres que alcanz el hiptesis que seala que
promedio alto pa; Hpa es el las mujeres son ms disci-
nmero de hombres que alcanz plinadas en sus hbitos de
el promedio alto pa; M es el estudio.
total de mujeres y H el total
de hombres de la poblacin
estudiantil.
Eficiencia 3.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
terminal de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
de hombres Me que concluyeron sus trativos de
egresados por 100 estudios. Se espera que poblacin
M
conclusin de sean semejantes. El avance estudiantil
los estudios. Proporcin de hombres= y conclusin de los estudios
Bsico. He refleja las diferencias por
100 sexo en el desempeo
H acadmico.
Donde Me es el nmero de
mujeres que concluy sus
estudios; He es el nmero de
hombres que concluy estudios;
M es el total de mujeres y H el
total de hombres que se inscri-
bieron en una generacin.
47

4. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 4.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la participacin Registros de
en cuerpos de mujeres y de mujeres y hombres en integrantes
colegiados de hombres Mo los espacios de decisin. Se de cuerpos
en espacios de 100 espera que los porcentajes colegiados
Mo
decisin. sean iguales. Es la forma
Porcentaje de hombres= de identificar las oportuni-
Ho dades de las mujeres y los
100 hombres para incidir en las
Ho decisiones que les afectan.
Donde Mo es el nmero de
mujeres en el espacio de
decisin o; Ho es el nmero
de hombres en el espacio de
decisin o; Po es el total de
la poblacin estudiantil en el
espacio de decisin o.
Asignacin 4.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Exhibe los porcentajes de Registros
de becas de mujeres y de mujeres y hombres en los adminis-
hombres que Mb diferentes tipos de becas. trativos de
cuentan con 100 Representa circunstan- poblacin
Pb
beca. cias favorables para la estudiantil
Porcentaje de hombres= continuidad de los estudios.
Hb Permite observar diferencias
100 en la disponibilidad de este
Pb recurso.
Donde Mb es el nmero de
mujeres que cuenta con beca
b; Hb es el nmero de hombres
que cuenta con beca b; Pb es el
total de mujeres y hombres que
cuentan con beca b.
Habilita- 4.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra el porcentaje de Registros
cin para de mujeres y Mp las mujeres y los hombres adminis-
la actividad de hombres 100 en el nivel de posgrado. Se trativos de
acadmica en estudios de Pp espera que el porcentaje sea poblacin
posgrado. el mismo. La participacin estudiantil
Porcentaje de hombres= en los niveles de estudio de
Hp posgrado es una condicin
100 que ha favorecido ms a
Pp los hombres, por lo que es
importante dar seguimiento
Donde Mp es el nmero de a los cambios que se
mujeres que estn inscritas en pudieran presentar.
el posgrado p; Hp es el nmero
de hombres que estn inscritos
en el posgrado p; Pp es el
total de estudiantes en el nivel
posgrado p.
48

5. DISCRIMINACIN EN EL MBITO ESCOLAR


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Exclusin 5.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Encuesta por
por motivos de mujeres y las mujeres y los hombres aplicar a la
de sexo de hombres Mk que fueron excluidas/ poblacin
100
que fueron M os. Se espera que tienda estudiantil
excluidas/ a cero. La exclusin es
os de alguna Proporcin de hombres= considerada una forma
actividad, Hk de discriminacin, por lo
premio o beca. 100 tanto es la expresin de un
H ambiente no favorable para
Donde Mk es el nmero de la equidad entre mujeres y
mujeres que fueron excluidas hombres.
de alguna actividad; Hk es el
nmero de hombres que fueron
excluidos de alguna actividad;
M es el total de mujeres y H el
total de hombres que partici-
paron en la encuesta.

6. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y ESCOLAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 6.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Encuesta por
en el trabajo de mujeres y las mujeres y los hombres aplicar a la
remunerado de hombres Mt que trabajan de manera poblacin
100
y en la que trabajan M remunerada adems de estudiantil
escuela de manera estudiar. Se espera que sean y registros
remunerada Proporcin de hombres= semejantes. Es una aproxi- administra-
adems de Ht macin a la tensin que tivos de las
estudiar. 100 se puede generar entre el Direcciones
H ambiente laboral y escolar de asuntos
Donde Mt es el nmero de de mujeres y hombres escolares
mujeres que tienen trabajo estudiantes.
extradomstico t; Ht es el
nmero de hombres que tienen
trabajo extradomstico t; M es
el total de mujeres y H el total
de hombres que participaron en
la encuesta.

( (
Tensiones 6.2. Diferencia HTD + HTExD Es la diferencia de las Encuesta por
entre el en el coeficiente relaciones de carga laboral aplicar a la
mbito de carga laboral HTA frente los estudios. Si la poblacin
laboral y el (tiempos M diferencia es positiva, estudiantil

( (
escolar dedicados HTD + HTExD el peso que representan
al trabajo las responsabilidades
domstico y HTA domsticas y del trabajo
extradomstico H remunerado frente al
de las mujeres y Donde HTD son las horas tiempo de estudios es
los hombres). dedicadas al trabajo domstico mayor para las mujeres.
a la semana y HTExD son las
horas dedicadas al trabajo
extradomstico, HTA son las
horas dedicadas al estudios y el
subndice refiere al sexo de la
poblacin estudiantil.
49

6. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y ESCOLAR

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Tiempo 6.3. Diferencia Muestran las diferencias Encuesta por
dedicado entre los en las horas promedio aplicar a la
a las promedios de Donde HPMCUT son las horas dedicadas a diversas poblacin
actividades horas dedicados promedio dedicadas por las categoras de uso del estudiantil
domsticas, a las actividades mujeres a diferentes actividades tiempo por mujeres y
educativas, domsticas, de uso del tiempo y HPHCUT son hombres, las que expresan
laborales y educativas, las horas promedio dedicadas dificultades para avanzar en
recreativas laborales y por los hombres a las diferentes la formacin acadmica.
recreativas de actividades de uso del tiempo.
las mujeres y los
promedios de
los hombres.

7. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL MBITO ESCOLAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Vivencia 7.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la distribucin Encuesta por
de hostiga- de mujeres y de por sexo de los eventos aplicar a la
miento hombres que Mh de hostigamiento que poblacin
100
experimentaron M pudieron encontrarse. Se estudiantil
algn evento de espera que las proporciones
hostigamiento. Proporcin de hombres= sean iguales y tiendan a
Bsico. Hh cero. Se podr observar si el
100 problema de hostigamiento
H sexual en el mbito escolar
Donde Mh es el nmero de es mayor en las mujeres
mujeres que experiment algn que en los hombres.
evento de hostigamiento h;
Hh es el nmero de hombres
que experiment algn evento
de hostigamiento h; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que participaron en la
encuesta.
Vulnerabi- 7.2. Diferencia RM RH Muestra la diferencia en Encuesta por
lidad frente entre el riesgo los riesgos de experimentar aplicar a la
al hostiga- de las mujeres a Donde RM es el riesgo de las eventos de hostigamiento poblacin
miento vivir un evento mujeres de vivir un evento presentados por mujeres estudiantil
de hostiga- de hostigamiento y RH es el y hombres. Describe las
miento frente al riesgo de los hombres de vivir diferentes situaciones de
de los hombres. un evento de hostigamiento. El vulnerabilidad de mujeres
riesgo es el promedio ponderado y hombres frente a este
de las probabilidades de mujeres problema en el mbito
y hombres que vivieron algn escolar.
evento de hostigamiento
considerando la ponderacin
segn gravedad de estos
eventos.
50

7. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL MBITO ESCOLAR


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Accin 7.3. Proporcin Proporcin de mujeres= Expresa las proporciones Encuesta por
contra el de mujeres y de mujeres y hombres que aplicar a la
hostiga- de hombres Mhd denunciaron hechos de poblacin
100
miento que vivieron M hostigamiento. Permite estudiantil
algn evento de observar la cultura de
hostigamiento y Proporcin de hombres= denuncia en las mujeres y
denunciaron el Hhd hombres estudiantes que
hecho. 100 vivieron un evento.
H
Donde Mhd es el nmero de
mujeres que experiment algn
evento de hostigamiento h y lo
denunciaron; Hhd es el nmero
de hombres que experiment
algn evento de hostigamiento
h y lo denunciaron; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que vivieron un evento
de hostigamiento.

8. DIVERSIDAD TNICA EN LA POBLACIN ESTUDIANTIL


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 8.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Son las proporciones de
de mujeres de mujeres y mujeres y hombres que
y hombres de hombres M pertenecen a una etnia
100
pertene- pertenecientes M dentro de la poblacin
cientes a a etnias en estudiantil. Muestra las
etnias en la el total de Proporcin de hombres= oportunidades que tienen
poblacin la poblacin H de contar con formacin
estudiantil estudiantil. 100 profesional.
Bsico. H
Donde M es el nmero de
mujeres que pertenece a una
etnia ; H es el nmero de
hombres que pertenece a una
etnia ; M es el total de mujeres
y H el total de hombres de la
poblacin estudiantil.
51

9. DIVERSIDAD SOCIOECONMICA EN LA POBLACIN ESTUDIANTIL

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 9.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las oportunidades Registros
de mujeres de mujeres y que tienen mujeres y adminis-
y hombres de hombres M hombres pertenecientes a trativos
100
pertene- pertenecientes a M distintos niveles
cientes a distintos niveles socioeconmicos de contar
distintos socioecon- Proporcin de hombres= con formacin profesional.
niveles micos en el total H
socioecon- de la poblacin 100
micos en la estudiantil por H
poblacin sexo. Donde M es el nmero de
estudiantil mujeres que pertenece al
nivel socioeconmico ; H
es el nmero de hombres que
pertenece al nivel socioecon-
mico ; M es el total de mujeres
y H el total de hombres de la
poblacin estudiantil.

B. Indicadores de entrada cualitativos


1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO A LA EDUCACIN
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Presencia de 1.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
mujeres y de mujeres y percepcin de los lugares
hombres en de hombres que tienen mujeres y
el saln de respecto al lugar hombres en el saln de
clase de las mujeres clase.
y los hombres
en el saln de
clase.

2. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA: INDICADORES DE EXCLUSIN


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 2.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
por carrera de mujeres y percepcin de la participa-
segn sexo de hombres cin de mujeres y hombres
respecto a la en las diferentes carreras.
distribucin de
las carreras por
sexo.
Motivos de 2.2. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en Grupos focales
la eleccin de mujeres y la percepcin de las y los
de carrera de hombres estudiantes en relacin con
por sexo respecto a los la eleccin de su carrera.
motivos de la
eleccin de su
carrera.
52

3. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Participacin 3.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
en espacios de mujeres y percepcin de la participa-
de decisin de hombres cin de mujeres y hombres
respecto a su en los espacios de toma de
participacin decisiones.
en los espacios
de toma de
decisiones.

4. DISCRIMINACIN EN EL MBITO ESCOLAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin 4.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Expresa la cantidad de Encuesta por
de discrimi- de mujeres y mujeres y hombres que aplicar a la
nacin de hombres Mi perciben discriminacin en poblacin
100
que perciben M el mbito escolar. estudiantil
discriminacin.
Bsico. Proporcin de hombres=
Hi
100
H
Donde Mi es el nmero de mujeres
que percibe discriminacin; Hi es
el nmero de hombres que percibe
discriminacin; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
que participaron en la encuesta.
Percepcin 4.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Indica la dimensin en Encuesta por
de sexismo de mujeres y el conjunto de mujeres y aplicar a la
en el mbito de hombres Mw hombres estudiantes que poblacin
100
escolar que perciben M perciben un ambiente estudiantil
sexismo en sexista en la ies.
la institucin Proporcin de hombres=
donde estudian. Hw
100
H
Donde Mw es el nmero de
mujeres que percibe sexismo w;
Hw es el nmero de hombres
que percibe sexismo w; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que participaron en la
encuesta.

5. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y ESCOLAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 5.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
en el trabajo de mujeres y percepcin de tensiones por
y en la de hombres trabajar y estudiar a la vez.
escuela respecto a la
generacin
de conflictos
por trabajar y
estudiar a la
vez.
53

6. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL MBITO ESCOLAR

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Vulnerabi- 6.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
lidad hacia el de mujeres y percepcin de problemas de
acoso sexual de hombres acoso sexual.
respecto a los
problemas de
acoso sexual.

S/N OBSTCULOS PARA EL AVANCE EN LA FORMACIN ACADMICA


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Obstculos Opinin de Sin frmula Diferencias por sexo Grupos focales
de las mujeres y en la percepcin de los
mujeres y los de hombres obstculos que tienen
hombres respecto a mujeres y hombres para
cules son los avanzar en su formacin
obstculos acadmica.
que tienen las
mujeres y los
hombres para
avanzar en
su formacin
acadmica.

Personal administrativo
El grupo del personal administrativo tambin cuenta con una representacin equilibrada de mu-
jeres y hombres en trminos globales, sin embargo, la elaboracin de un anlisis minucioso puede
llevar a identificar un conjunto de desigualdades que se ubican en los cargos, puestos e ingresos.
El estudio antes mencionado (Buquet et al., 2006) mostr que las ramas en las que participan
mujeres y hombres en el mbito administrativo de la unam tienen un sesgo importante de gnero,
principalmente en el rea obrera que incluye oficios ocupados de manera tradicional por los
hombres, como plomeros, electricistas, jardineros, herreros. Por su parte, las mujeres se encuentran
en el sector administrativo en los puestos de secretaria y oficial administrativa.

A. Indicadores de entrada-cuantitativos
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Porcentaje M Los porcentajes muestran Registros
en el total de mujeres y Porcentaje de mujeres= la distribucin de mujeres administra-
P
del personal de hombres y hombres en el personal tivos de la
administra- en el total H administrativo. Se espera poblacin
Porcentaje de hombres=
tivo del personal P que sean iguales. Esta administra-
administrativo. distribucin global por sexo tiva29
Donde M es el nmero de
Bsico. es la base de comparacin
mujeres en el personal
para la participacin
administrativo; H es el nmero
por sexo en los distintos
de hombres en el personal
puestos y comparar las
administrativo, P es el total del
brechas de participacin
personal administrativo.
entre ellos.

29
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
54

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Distribucin 1.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa las desigualdades Registros
por grupo de mujeres y en la participacin de adminis-
de hombres en
Mx mujeres y hombres en trativos de la
i
los diferentes Px los grupos del personal poblacin
grupos del i administrativo (de base, administrativa
personal Porcentaje de hombres= confianza, honorarios,
administrativo. funcionarios).
Bsico. Hx
i
Px
i
Donde M es el nmero de
mujeres en el grupo x; H es el
nmero de hombres en el grupo
x; P es el total del personal
administrativo en el grupo x.
Distribucin 1.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Mide las diferencias de la Registros
por rama de mujeres y de participacin de mujeres adminis-
hombres en las
Mx y hombres por cada rama trativos de la
i
diferentes reas Px Los porcentajes deben ser poblacin
del personal i iguales. Puede expresar administrativa
administrativo Porcentaje de hombres= las desigualdades en la
de base. participacin de mujeres y
Hx hombres en las reas del
i personal administrativo de
Px base (obrera, administrativa,
i
tcnica, obrera especiali-
Donde M es el nmero de zada, tcnica especializada
mujeres en la rama x; H es el y profesional en el caso de
nmero de hombres en la rama la unam).
x; P es el total del personal
administrativo en la rama x.
Distribucin 1.4. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra las diferencias en Registros
por puesto de mujeres y la participacin de mujeres adminis-
de hombres en
Mx y hombres en los puestos trativos de la
i
los diferentes Px administrativos. Se espera poblacin
puestos i que los porcentajes sean administrativa
administrativos. Porcentaje de hombres= iguales.

Hx
i
Px
i
Donde M es el nmero de
mujeres en el puesto x; H
es el nmero de hombres en
el puesto x; P es el total del
personal administrativo en el
puesto x.
Segregacin 1.5. ndice de 1 Expresa la distribucin Registros
KM m a (hi + mi )
ocupacional segregacin T i i posiblemente asimtrica y, adminis-
de Karmel y por tanto, la concentracin trativos de la
MacLachlan. Donde T representa el empleo en puestos definidos como poblacin
Bsico. total del personal administrativo femeninos y masculinos. administrativa 30
de la ies y a es la proporcin de
mujeres en ese empleo total;
mi y hi son las proporciones de
mujeres y hombres en el puesto i.

30
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
55

1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Antigedad 1.6. Diferencia PAM PAH Muestra la diferencia entre Registros
en el promedio mujeres y hombres de los adminis-
de aos de Donde PAM es el promedio aos que tienen laborando trativos de la
antigedad de de aos de antigedad de en la institucin. poblacin
mujeres y de las mujeres y PAH el de los administrativa
hombres. hombres.

2. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Diferencia 2.1. Brecha de PSMx PSHx Expresa las diferencias de Registros
de ingresos ingresos por 100 ingresos entre hombres adminis-
entre mujeres puesto. Bsico. PSHx y mujeres en trminos trativos de la
y hombres Donde PSMx es el ingreso porcentuales. Se espera que poblacin
con el mismo promedio de las mujeres con el sea cero. administrativa 31
puesto puesto x y PSHx es el ingreso
promedio de hombres con el
puesto x.
Distribucin 2.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
por rangos de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
de ingreso hombres en los
MA en los distintos niveles de trativos de la
distintos rangos M ingreso. Se espera que el poblacin
de ingreso. comportamiento de mujeres administrativa 32
Bsico. Proporcin de hombres= y hombres sea semejante.
HA Si a medida que el nivel
de ingreso aumenta, la
H proporcin de mujeres es
Donde MA es el nmero de menor se encuentra una
mujeres que se encuentra dentro situacin de desigualdad
del rango de ingresos A; HA que afecta a las mujeres.
es el nmero de hombres que
se encuentra en el rango de
ingresos A; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal administrativo.

31
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
32
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
56

3. PERMANENCIA
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Estabilidad 3.1. Proporcin MD Expresa la proporcin de Registros
en el puesto de mujeres y de Rm 100 mujeres y hombres que adminis-
hombres con M logran obtener estabilidad trativos del
contrato de en el trabajo administrativo. personal
base. HD Se espera que las propor- administrativo
Rm 100 ciones sean iguales.
H
Donde Rm es la proporcin de
mujeres con contrato de base,
MD es la cantidad de mujeres con
contrato de base y M es la suma
de mujeres con contrato de base
y confianza; Rh es la proporcin
de hombres con contrato de
base, HD es la cantidad de
hombres con contrato de base
y H es la suma de hombres con
contrato de base y confianza.
Velocidad de 3.2. Diferencia Muestra las diferencias Registros
promocin entre los [ Mxm Mym [ [ Mxh Myh [ de mujeres y hombres en adminis-
vertical promedios de Donde Mm x es el momento en el tiempo que les lleva trativos del
aos para la el que las mujeres del personal ascender en su trayectoria personal
promocin administrativo cuenta con el laboral. La meta es que el administrativo
vertical puesto de mayor jerarqua x resultado de esta resta sea
(movilidad y Mm y es en el que cuentan igual o tendiente a cero
jerrquica) de con el puesto y. Mh x es el y que exprese un tiempo
mujeres y de momento en el que los hombres razonable para ambos.
hombres. del personal administrativo
cuentan con el puesto de mayor
jerarqua x y Mh y es en el que
cuentan con el puesto y.
Velocidad de 3.3. Diferencia Muestra las diferencias de Registros
Promocin entre los [ Mxbm Mxam [ [ Mxbh Mxah [ mujeres y hombres en el adminis-
horizontal promedios Donde Mm xb es el momento en tiempo que les lleva lograr trativos del
de aos para el que las mujeres del personal mejores condiciones de personal
la movilidad administrativo cuentan con el trabajo. Por ejemplo de jefe administrativo
horizontal puesto de mayor nivel xb y Mm de oficina (x) nivel A (i) a
(mejora laboral) xa es en el que cuentan con el jefe de oficina (x) nivel c
de mujeres y de mismo puesto x y nivel a. Mh max (j)
hombres. xb es el momento en el que los La meta es que el resultado
hombres del personal adminis- sea igual o tendiente a cero
trativo cuentan con el puesto de y que exprese un tiempo
mayor nivel xb y Mh xa es en el razonable para ambos.
que cuentan con el mismo puesto
x y nivel a.
57

4. ESTMULOS Y RECONOCIMIENTO AL TRABAJO

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participa- 4.1. Proporcin Porcentaje de mujeres= Expresa la distribucin Registros
cin en de mujeres y de por sexo de los diferentes adminis-
programas hombres en los Mx niveles de estmulos. Se trativos de la
i
de estmulos programas de MRi espera que la distribucin poblacin
estmulos por sea semejante. administrativa 33
nivel. Porcentaje de hombres=
Hx
i
HR i
Donde M es el nmero de
mujeres en el nivel del programa
de estmulos x; H es el nmero
de hombres en el nivel del
programa de estmulos x; MR
y HR es el total de mujeres y
hombres que cumplen con
los requisitos para obtener el
estmulo.

5. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y FAMILIAR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Tiempos 5.1. Diferencia HPMCUT HPHCUT Muestran las diferencias Encuesta por
dedicados a entre los en las horas promedio aplicar al
actividades promedios de Donde HPMCUT son las horas dedicadas a diversas personal
domsticas, horas dedicados promedio dedicadas por las actividades de uso del administrativo
laborales y a actividades mujeres a diferentes categoras tiempo por mujeres y
recreativas domsticas, de uso del tiempo y HPHCUT son hombres, las que podran
laborales y las horas promedio dedicadas expresar dificultades para
recreativas de por los hombres a las diferentes avanzar en la carrera
las mujeres y los categoras de uso del tiempo. laboral.
hombres.

( ( ( (
Carga 5.2. Diferencia Es la diferencia de las Encuesta por
HTD HTD
domstica en el coeficiente relaciones de carga aplicar al
de carga HTExD HTExD domstica frente a la carga personal
domstica M H laboral. Si la diferencia administrativo
(tiempos Donde HTD son las horas es positiva, el peso que
dedicados dedicadas al trabajo domstico representan las respon-
al trabajo y al cuidado familiar a la sabilidades domsticas y
domstico y al semana y HTExD son las horas familiares frente al trabajo
cuidado familiar dedicadas al trabajo extradoms- remunerado es mayor para
frente al laboral tico, el subndice refiere al sexo las mujeres.
de las mujeres y del personal acadmico.
los hombres).

33
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
58

6. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Vulnerabi- 6.1. Diferencia RM RH Muestra la diferencia en Datos de
lidad frente entre el riesgo los riesgos de experimentar hostigamiento
al hostiga- de las mujeres a Donde RM es el riesgo de las eventos de hostigamiento generados por
miento vivir un evento mujeres de vivir un evento presentados por mujeres la encuesta
de hostiga- de hostigamiento y RH es el y hombres. Describe las
miento frente al riesgo de los hombres de vivir diferentes situaciones de
de los hombres. un evento de hostigamiento. El vulnerabilidad de mujeres
Bsico. riesgo es el promedio ponderado y hombres frente a este
de las probabilidades de mujeres problema.
y hombres que vivieron algn
evento de hostigamiento
considerando la ponderacin
segn gravedad de estos
eventos.
Accin 6.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Expresa las proporciones Encuesta por
contra el de mujeres y de mujeres y hombres que aplicar al
hostiga- de hombres
MA denunciaron hechos de personal
miento que vivieron M hostigamiento. Permite administrativo
algn evento de observar la cultura de
hostigamiento y Proporcin de hombres= denuncia en las mujeres y
denunciaron el HA hombres que vivieron un
hecho. evento de hostigamiento
H sexual en el trabajo.
Donde MA es el nmero de
mujeres que experiment algn
evento de hostigamiento y lo
denunci; HA es el nmero
de hombres que experiment
algn evento de hostigamiento
y lo denunci; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
que vivieron un evento de hosti-
gamiento.

7. DIVERSIDAD TNICA EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO: LAS DESIGUALDADES DE


GNERO SE AGUDIZAN EN EL CRUCE DE LAS VARIABLES SEXO Y ETNIA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 7.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Son las proporciones Registros
de mujeres de mujeres y de mujeres y hombres adminis-
y hombres de hombres
MA que pertenecen a una trativos
pertene- pertenecientes M etnia dentro del personal
cientes a a etnias en administrativo. Muestra las
etnias en el total del Proporcin de hombres= oportunidades que tienen
el personal personal HA mujeres y hombres
administra- administrativo pertenecientes a etnias
tivo por sexo. H de incorporarse al trabajo
Donde MA es el nmero de asalariado.
mujeres que pertenece a una
etnia; HA es el nmero de
hombres que pertenece a una
etnia; M es el total de mujeres
y H el total de hombres del
personal administrativo.
59

8. DIVERSIDAD SOCIOECONMICA EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO: LAS

INDICADORES DE ENTRADA
DESIGUALDADES DE GNERO SE AGUDIZAN EN EL CRUCE DE LAS VARIABLES SEXO Y
NIVEL SOCIOECONMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 8.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las oportunidades Registros
de mujeres de mujeres y que tienen mujeres y adminis-
y hombres de hombres
MA hombres pertenecientes a trativos
pertene- pertenecientes a M distintos niveles socioeco-
cientes a distintos niveles nmicos de incorporarse al
distintos socioecon- Proporcin de hombres= trabajo asalariado.
niveles micos en el total HA
socioeco- del personal
nmicos en administrativo H
el personal por sexo. Donde MA es el nmero de
adminis- mujeres que pertenece al
trativo nivel socioeconmico A; HA
es el nmero de hombres que
pertenece al nivel
socioeconmico A; M es el
total de mujeres y H el total
de hombres del personal
acadmico.

B. Indicadores de entrada-cualitativos
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Opinin Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
por puesto de mujeres y percepciones y problem-
segn sexo de hombres ticas que expresan mujeres
respecto a la y hombres respecto a la
distribucin de distribucin de los puestos
los puestos por administrativos.
sexo.

2. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 2.1. Opinin Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
en espacios de mujeres y percepciones y problem-
de decisin de hombres ticas que expresan mujeres
respecto a su y hombres respecto a su
participacin participacin en espacios de
en los espacios toma de decisiones.
de toma de
decisiones.
60

3. TENSIN ENTRE LOS MBITOS LABORAL Y FAMILIAR


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Papel de 3.1. Opinin Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
las respon- de mujeres y percepciones que expresan
sabilidades de hombres mujeres y hombres respecto
domsticas respecto al impacto de las
y familiares al papel responsabilidades
en la vida del trabajo domsticas en sus
profesional domstico y de trayectorias laborales.
cuidado en sus
vidas laborales.

4. HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL TRABAJO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Vulnerabi- 4.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
lidad hacia el de mujeres y percepcin de problemas de
acoso sexual de hombres acoso sexual.
respecto a los
problemas de
acoso sexual.
Respuesta 4.2. Percepcin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
institucional sobre la proba- percepcin de la impunidad
hacia el bilidad de que hacia los problemas de
hostiga- un acto de hostigamiento.
miento hostigamiento
en la institucin
quede impune.

S/N DISCRIMINACIN EN EL MBITO LABORAL


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin Proporcin Proporcin de mujeres= Representa los diferentes Encuesta
de discrimi- de mujeres y niveles en que es percibida por aplicar
nacin de hombres
MD la discriminacin por al personal
que perciben M mujeres y hombres. administrativo
discriminacin.
Bsico. Proporcin de hombres=
HD
H
Donde MD es el nmero de
mujeres que percibe
discriminacin; HD es el nmero
de hombres que percibe
discriminacin; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
que participaron en la encuesta.
61

S/N SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y CLIMA LABORAL

INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin Proporcin Proporcin de mujeres= La satisfaccin en el Encuesta
de satisfac- de mujeres y trabajo es expresin de un por aplicar
cin en la de hombres
MA ambiente sano en el trabajo al personal
institucin que se sienten M y una diferencia positiva acadmico
satisfechas/os entre las mujeres y los
en el trabajo. Proporcin de hombres= hombres puede representar
HA que se percibe ms sano
por las mujeres que por los
H hombres.
Donde MA es el nmero de
mujeres que manifest estar
satisfechas en el trabajo; HA
es el nmero de hombres que
manifest estar satisfechos en el
trabajo; M es el total de mujeres
y H el total de hombres que
respondieron esa pregunta en la
encuesta.
Percepcin Diferencia en ALM ALH Muestra si hay diferencias Encuesta
del ambiente la percepcin entre mujeres y hombres por aplicar
laboral de mujeres y En donde ALM es la percepcin sobre la percepcin del al personal
de hombres del ambiente laboral de las ambiente laboral de acadmico
respecto al mujeres y ALH es la percepcin acuerdo con los factores
ambiente del ambiente laboral de los considerados en el
laboral. hombres. El ambiente laboral cuestionario.
es un promedio de las opciones
consideradas que respondieron
mujeres y hombres.
INDICADORES DE INSUMO

Incorporacin de los estudios de gnero en la currcula


universitaria
La incorporacin de los estudios de gnero en la currcula es considerada como un factor que favorece
el proceso de institucionalizacin de la perspectiva de gnero en las instituciones de educacin
superior. La incorporacin de esta perspectiva de anlisis social en la formacin de recursos
humanos dentro de las universidades abre una enorme gama de posibilidades de aproximacin
a la realidad social, que enriquecen los procesos epistemolgicos y otorgan nuevas herramientas
tericas y metodolgicas para la comprensin y contribucin a diversas problemticas socia-
les que se originan en la desigualdad entre hombres y mujeres.

La importancia de la discusin en clase de los temas con perspectiva de gnero que incluyen el
anlisis de las diferencias y diversidad de identidades, la eliminacin de los estereotipos sexistas,
el papel de las mujeres en la historia, as como desaprender la violencia y la discriminacin
hacia las mujeres aporta a la formacin de las y los jvenes universitarios elementos para la
deconstruccin de las diversas formas de discriminacin imperantes en nuestras sociedades.

Esto ha de concretarse en la introduccin de la perspectiva de gnero en los programas de estudio,


en los sistemas de evaluacin y en las estructuras acadmicas, como garanta de que la ense-
anza superior pueda responder a la necesidad de formar los nuevos perfiles profesionales que
requieren las sociedades actuales.

Los indicadores que se muestran son considerados de insumo ya que expresan condiciones que
se necesitan para que el proceso de equidad de gnero pueda desarrollarse.

1. PERSPECTIVA DE GNERO EN LA CURRCULA DE LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Integracin 1.1. Porcentaje CG Muestra el porcentaje que Planes de
de la de carreras %CG representan los cursos estudio
perspectiva con uno o C de gnero dentro de las
de gnero en ms cursos de Donde CG es el nmero de diferentes carreras.
la currcula gnero. carreras que cuentan con uno
de la o ms cursos con temas de
institucin gnero y C el total de carreras
de educacin que ofrece la institucin de
superior educacin superior.
64

1. PERSPECTIVA DE GNERO EN LA CURRCULA DE LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


1.2. Porcentaje MatG Muestra el porcentaje que Planes de
de materias %MatG representan las materias estudio
obligatorias Mat obligatorias con temas
por carrera Donde MatG es el porcentaje de de gnero dentro de un
que incluye materias por carrera que incluye programa de estudios.
contenidos contenidos con temas de gnero
con temas de y Mat es el total de materias en
gnero. la carrera o programa que se
estudia.
1.3. Diferencia %Cobg %Copg Muestra la diferencia entre Planes de
en el porcentaje los crditos obligatorios estudio
de crditos Donde Cobg es el porcentaje y los optativos con
obligatorios y de crditos obligatorios y Copg contenidos de gnero de
el porcentaje es el porcentaje de crditos una carrera. Expresa el nivel
de crditos optativos, ambos sobre temas de de formalizacin y
optativos, gnero, de una carrera. consolidacin de los temas
ambos sobre de gnero en la currcula.
temas gnero de
una carrera.

Polticas de accin afirmativa


La accin afirmativa es una poltica que se incluye dentro de las medidas para lograr la equidad de
gnero y que toma la forma de programas de intervencin orientados a subsanar desigualda-
des preexistentes entre distintos grupos de la poblacin. En el caso de las ies son programas de
fomento a la participacin equitativa de mujeres y hombres en los nombramientos, carreras,
reas de conocimiento, espacios de decisin, cargos acadmico-administrativos, puestos o mbitos
en el que se estn expresando desigualdades en el personal acadmico, administrativo y en la
poblacin estudiantil.

Los indicadores incluidos tambin son considerados de insumo debido a que ofrecen recursos
para contribuir con la equidad de gnero.

2. POLTICAS DE ACCIN AFIRMATIVA


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Programas 2.1. Nmero N Expresa la oportunidad Registros
de accin de programas de que el rezago de las adminis-
afirmativa de accin Donde N es el nmero de mujeres en las reas de trativos de
afirmativa para programas de accin afirmativa. conocimiento y carreras la poblacin
las mujeres que consideradas estudiantil y
fomenten su tradicionalmente el personal
incorporacin masculinas sea superado acadmico
a las reas de y genera la posibilidad de
conocimiento producir nuevo
y carreras de conocimiento en las reas
menor partici- de menor participacin.
pacin.
65

2. POLTICAS DE ACCIN AFIRMATIVA

INDICADORES DE INSUMO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
2.2. Nmero N Expresa la oportunidad Registros
de programas de que el rezago de las adminis-
de accin Donde N es el nmero de mujeres en los nombra- trativos del
afirmativa para programas de accin afirmativa. mientos acadmicos sea personal
las mujeres que superado, promoviendo la acadmico
fomenten su representacin equitativa
incorporacin entre mujeres y hombres.
a los nombra-
mientos de
menor
participacin.
2.3. Nmero N Expresa la oportunidad Registros
de programas de que el rezago de las adminis-
de accin Donde N es el nmero de mujeres en los puestos trativos de la
afirmativa para programas de accin afirmativa. administrativos de mayor poblacin
las mujeres que jerarqua sea superado, administrativa
fomenten su promoviendo mayor parti-
incorporacin cipacin de las mujeres en
en puestos la toma
administrativos de decisiones.
de menor
participacin.

Capacitacin y sensibilizacin en gnero


La capacitacin y la sensibilizacin en gnero forman parte de las acciones que propician la
reflexin en torno a la condicin de mujeres y hombres con la finalidad de promover relaciones
equitativas entre s. Asimismo, buscan ofrecer a las y los participantes herramientas tericas y
metodolgicas sobre la temtica para producir un efecto multiplicador de estos contenidos en
los espacios laborales y de estudios. Por tanto, los indicadores de capacitacin-sensibilizacin
tambin son considerados de insumo pues favorecen el proceso a favor de la equidad entre los
gneros en las ies.

3. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Capacitacin 3.1. Nmero de CGad Expresa la oportunidad Registros
en gnero cursos o talleres para promover relaciones adminis-
al personal sobre equidad Donde CGad es el nmero de equitativas entre los sexos trativos de
adminis- de gnero a cursos o talleres sobre equidad en el personal administra- los cursos o
trativo funcionarios de gnero otorgados a funcio- tivo. talleres
y personal narios y personal administrativo
administrativo en un ao.
realizados.
Formacin 3.2. Nmero de CGac Expresa la oportunidad Registros
docente cursos o talleres para promover relaciones adminis-
para el personal Donde CGac es el nmero de equitativas entre los sexos trativos de
acadmico cursos o talleres sobre equidad en el personal acadmico. los cursos o
sobre equidad de gnero otorgados al personal talleres
de gnero acadmico en un ao.
realizados.
66

3. CAPACITACIN EN GNERO
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Capacitacin 3.3. Nmero CGes Expresa la oportunidad Registros
a estudiantes de cursos y/o para promover relaciones adminis-
talleres para Donde CGes es el nmero de equitativas entre los sexos trativos de
la poblacin cursos o talleres sobre equidad en la poblacin estudiantil. los cursos o
estudiantil de gnero otorgados a la talleres
sobre equidad poblacin estudiantil en un ao.
de gnero
realizados.
INDICADORES DE PROCESO

Permiten observar las tendencias de la participacin de mujeres y hombres en el tiempo en las


instituciones de educacin superior. Los que se presentan a continuacin hacen referencia a la
problemtica general de la incorporacin a estos espacios educativos.

Personal acadmico
1. INCORPORACIN DE MUJERES EN EL PERSONAL ACADMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Ingreso a la 1.1. Cambios en (CM = PMPAx2 PMPAx1 ) Es la diferencia de los Registros
institucin la incorporacin cambios que muestran adminis-
superior por por periodos (CH = PHPAx2 PHPAx1 ) mujeres y hombres en trativos del
periodo que muestra la participacin en los personal
el personal Donde CM es el cambio que diferentes nombramientos acadmico
acadmico por muestran las mujeres; PMPAx2 del personal acadmico.
sexo y nombra- es el porcentaje de mujeres
miento. en el personal acadmico con
el nombramiento x en el ao
2; PMPAx1 es el porcentaje
de mujeres en el personal
acadmico con el nombramiento
x en el ao 1. Se compara con
los cambios en la entrada de los
hombres (CH).
Contratacin 1.2. Relacin Mxz Expresa la relacin de Registros
entre el nmero 100 mujeres y hombres adminis-
de mujeres y Hxz contratados en un trativos del
de hombres Donde M es el nmero de periodo. Se espera que personal
contratadas/os mujeres contratadas en el la relacin sea 1. De acadmico
en un periodo. puesto x en un periodo z y otra manera puede
H es el nmero de hombres sealar la permanencia
contratados en el puesto x en el de la desigualdad en la
periodo z. contratacin. Por otra
parte puede expresar los
resultados de la accin
afirmativa.
68

2. PARTICIPACIN DE MUJERES EN LOS PROGRAMAS DE ACCIN AFIRMATIVA


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Programas 2.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Mide la participacin de Registros
de accin de mujeres en mujeres en los programas adminis-
afirmativa los programas
MAi de accin afirmativa. trativos del
de accin Mi Expresa la oportunidad para personal
afirmativa que Donde MAi es el nmero de incorporarse en las reas acadmico
fomentan su mujeres en el programa de de conocimiento de menor
incorporacin accin afirmativa A del rea de participacin de mujeres.
a las reas de conocimiento i y M es el total
conocimiento de mujeres en el rea de conoci-
de menor parti- miento i.
cipacin.

3. PARTICIPACIN EN TALLERES SOBRE GNERO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibi- 3.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las proporciones de Registros
lizacin en por sexo en los mujeres y hombres en los adminis-
gnero para talleres de sensi-
MA talleres de sensibilizacin. trativos de
la docencia bilizacin. M Expresa los avances en la los cursos
sensibilizacin en temas de
Proporcin de hombres= gnero.
HA
H
Donde MA es el nmero de
mujeres que particip en el
taller de sensibilizacin A; HA
es el nmero de hombres que
particip en el taller de sensi-
bilizacin A; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico.

Poblacin estudiantil
1. PARTICIPACIN EN CURSOS CURRICULARES CON TEMAS DE GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participa- 1.1. Participa- Nm, Nh Muestra la participacin Registros
cin de cin por sexo de mujeres y hombres adminis-
estudiantes en cursos con Nmero de mujeres y hombres estudiantes en cursos con trativos de
en la temas de gnero inscritas/os en los cursos que temas de gnero. Indica las direcciones
formacin no obligatorios. incluyen temas de gnero. el inters de mujeres y de asuntos
curricular hombres por acercarse a escolares
con esta problemtica.
perspectiva
de gnero
69

2. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA

INDICADORES DE PROCESO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 2.1. Cambios PMNEx2 PMNEx1 Es el cambio en el Registros
por nivel de en el porcentaje porcentaje de mujeres en adminis-
estudios de mujeres y Donde PMNEx2 es el porcentaje los niveles de estudio. Si trativos de
de hombres en de mujeres en el nivel de el resultado es positivo las direcciones
cada nivel de estudios x en el ao 2; PMNEx1 significa que la presencia de de asuntos
estudios. es el porcentaje de mujeres en el mujeres ha aumentado en escolares
nivel de estudios x en el ao 1. el nivel de estudio x.
Participacin 2.2. Cambios PMCx2 PMCx1 Es el cambio en el Registros
por carrera o en el porcentaje porcentaje de mujeres en adminis-
facultad de mujeres y Donde PMCx2 es el porcentaje las carreras o facultades. trativos de
hombres en de mujeres en la carrera o Si el resultado es positivo las direcciones
cada carrera o facultad x en el ao 2; PMCx1 es significa que la presencia de de asuntos
facultad. el porcentaje de mujeres en la mujeres ha aumentado en escolares
carrera o facultad x en el ao 1. la carrera o facultad x.
Participacin 2.3. Cambios PMACx2 PMACx1 Es el cambio en el Registros
por rea de en el porcentaje porcentaje de mujeres en administra-
conoci- de mujeres y Donde PMACx2 es el porcentaje las reas de conocimiento tivos de las
miento de hombres en de mujeres en el rea de x. Si el resultado es positivo direcciones
cada rea de conocimiento x en el ao significa que la presencia de de asuntos
conocimiento. 2; PMACx1 es el porcentaje mujeres ha aumentado en escolares
de mujeres en el rea de el rea de conocimiento x.
conocimiento x en el ao 1.

3. PARTICIPACIN EN TALLERES SOBRE GNERO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibili- 3.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestran las proporciones Registros
zacin en de mujeres y de de mujeres y hombres que administra-
gnero a hombres en los
MA participaron en los talleres tivos de los
estudiantes talleres de M de sensibilizacin. Expresa cursos
sensibilizacin. los avances en la
Proporcin de hombres= sensibilizacin en temas de
HA gnero.
H
Donde MA es el nmero de
mujeres que particip en el
taller de sensibilizacin A; HA
es el nmero de hombres que
particip en el taller de
sensibilizacin A; M es el
total de mujeres y H el total
de hombres de la poblacin
estudiantil.
70

Personal administrativo
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

1. INCORPORACIN DE MUJERES EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Ingreso a la 1.1. Cambios en (CM = PMPAx2 PMPAx1 ) Es la diferencia de los Registros
institucin la incorporacin cambios que muestran adminis-
superior por por periodos (CH = PHPAx2 PHPAx1 ) mujeres y hombres en trativos del
periodo que muestra la participacin en los personal
el personal Donde CM es el cambio en diferentes puestos del administrativo
administrativo las mujeres, PMPAx2 es el personal administrativo.
por sexo y porcentaje de mujeres en el
puesto. personal administrativo con el
puesto x en el ao 2; PMPAx1
es el porcentaje de mujeres en
el personal administrativo con
el puesto x en el ao 1. CH es el
cambio en los hombres.

2. PARTICIPACIN DE MUJERES EN LOS PROGRAMAS DE ACCIN AFIRMATIVA


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Programas 2.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Mide la participacin de Registros
de accin de mujeres en mujeres en los programas adminis-
afirmativa los programas
MAi de accin afirmativa. trativos del
de accin Mi Expresa la oportunidad para personal
afirmativa que Donde MAi es el nmero de incorporarse en los puestos administrativo
fomentan su mujeres en el programa de de menor participacin de
incorporacin a accin afirmativa A del puesto mujeres.
los puestos de i y M es el total de mujeres del
menor partici- personal administrativo.
pacin.

3. PARTICIPACIN EN TALLERES SOBRE GNERO


Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibi- 3.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las proporciones de Registros
lizacin en de mujeres y de mujeres y hombres en los adminis-
gnero para hombres en los
MA talleres de sensibilizacin. trativos de
el personal talleres de sensi- M Expresa los avances en en los cursos
adminis- bilizacin. la sensibilizacin en temas
trativo Proporcin de hombres= de gnero.
HA
H
Donde MA es el nmero de
mujeres que particip en el
taller de sensibilizacin A; HA
es el nmero de hombres que
particip en el taller de
sensibilizacin A; M es el total
de mujeres y H el total de
hombres del personal
administrativo.
INDICADORES DE RESULTADO

Los indicadores que se presentan a continuacin fueron construidos para identificar los avan-
ces en el proceso que las Instituciones de Educacin Superior siguen para alcanzar las metas
de equidad de gnero en su comunidad, como los programas de accin afirmativa, los talleres de
sensibilizacin, las modificaciones en la currcula. Se consideran solamente las reas priorita-
rias en las que se espera la transformacin de las condiciones de las mujeres.

Personal acadmico
1. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Nmero de Nmxi Indica la oportunidad de las Registros
por rea de mujeres que se mujeres para incorporarse adminis-
conoci- incorporaron Donde Nm es el nmero de a un rea de conocimiento trativos
miento a las reas de mujeres incorporadas al rea diferente del tradicional-
conocimiento en un ao, x es el rea de mente ocupado por ellas.
de menor conocimiento e i es el programa
participacin, de fortalecimiento acadmico.
a travs de
programas de
fortalecimiento
acadmico en
un ao.

2. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibili- 2.1. Eficiencia Eficiencia terminal de mujeres= Es la relacin de mujeres y Registros
zacin en terminal por MA hombres que concluyeron adminis-
gnero para sexo en los M los cursos respecto a los trativos
la docencia talleres de sensi- que se inscribieron. Expresa
bilizacin. Eficiencia terminal de hombres= el inters por la sensibili-
HA zacin en temas de gnero
H del personal acadmico.
Donde MA es el nmero de
mujeres que concluy el taller
de sensibilizacin A; HA es
el nmero de hombres que
concluy el taller de sensibi-
lizacin A; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico que se
inscribi a los talleres.
72

3. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Participacin 3.1. Cambios PMPAx2 PMPAx1 Mide el cambio en la Registros
en espacios en el porcentaje participacin de mujeres adminis-
de decisin34 de mujeres que Donde PMPAx2 es el porcentaje en los espacios de decisin. trativos de las
participan en de mujeres en el personal Expresa las posibili- direcciones de
espacios de acadmico que participa en dades de que las mujeres personal, de
decisin. el espacio de decisin x en el puedan incidir en la toma asuntos del
ao 2; PMPAx1 es el porcentaje de decisiones y en su personal
de mujeres en el personal empoderamiento. acadmico.
acadmico que participa
en el espacio de decisin x en
el ao 1.

Poblacin estudiantil
1. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Nmero de Nmxi Mide la modificacin de Registros
por rea mujeres que se las preferencias vocacio- adminis-
de conoci- incorporaron Donde Nm es el nmero de nales de las mujeres como trativos de
miento a las reas de mujeres incorporadas al rea en resultado de cambios la poblacin
conocimiento un ao; x es el rea de estructurales y culturales estudiantil
de menor conocimiento; i es el programa promovidos por distintas
participacin, de fortalecimiento acadmico. acciones afirmativas y de
a travs de sensibilizacin.
programas de
fortalecimiento
acadmico en
un ao.

2. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibili- 2.1. Eficiencia Eficiencia terminal de mujeres= Es la relacin de mujeres y Registros
zacin en terminal por MA hombres que concluyeron adminis-
gnero a sexo en los M los cursos respecto a los trativos de
estudiantes talleres de sensi- que se inscribieron. Expresa la poblacin
bilizacin. Eficiencia terminal de hombres= el inters por la sensibiliza- estudiantil
HA cin en temas de gnero de
H la poblacin estudiantil.
Donde MA es el nmero de
mujeres que concluy el curso
de sensibilizacin A; HA es
el nmero de hombres que
concluy el taller de
sensibilizacin A; M es el
total de mujeres y H el total
de hombres de la poblacin
estudiantil que se inscribi en
el taller.

34
Son los cargos y comisiones que permiten incidir en la poltica institucional de una entidad (cargo de
funcionario, autoridad, pertenencia a comisiones dictaminadoras o evaluadoras).
73

3. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES

INDICADORES DE RESULTADO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 3.1. Cambios PMPAx2 PMPAx1 Mide el cambio en la Registros
en espacios en el porcentaje participacin de mujeres administra-
de decisin de mujeres en Donde PMPAx2 es el porcentaje en los espacios de decisin. tivos de las
espacios de de mujeres en la poblacin Expresa las posibilidades direcciones
decisin. estudiantil que participa en de que las mujeres puedan de personal,
el espacio de decisin x en el incidir en la toma de de asuntos
ao 2; PMPAx1 es el porcentaje decisiones y en su del personal
de mujeres en la poblacin empoderamiento. acadmico.
estudiantil que participa en el
espacio de decisin x en
el ao 1.

Personal administrativo
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participa- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Es el cambio en el Registros
cin en los el porcentaje porcentaje de mujeres y adminis-
puestos de mujeres y hombres en los puestos trativos
administra- de hombres PHPAy2 PHPA y1 administrativos
tivos en los puestos Donde PMPAx2 es el porcentaje considerados femeninos
administrativos de mujeres en el personal o masculinos. Si el
denominados administrativo que participa resultado es positivo, la
tradicio- en el puesto masculino x en el oportunidad de las mujeres
nalmente ao 2; PMPAx1 es el porcentaje y los hombres por ocupar
femeninos o de mujeres en el personal puestos diferentes a los
masculinos. administrativo que participa en tradicionales aumenta.
el puesto masculino x en el ao
1. PHPAy2 es el porcentaje de
hombres en el puesto femenino
y en el ao 2; PHPAy1 es el
porcentaje de hombres en el
puesto femenino y en el ao 1.

2. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibi- 2.1. Eficiencia Eficiencia terminal de mujeres= Es la relacin de mujeres y Registros
lizacin en terminal por MA hombres que concluyeron adminis-
gnero al sexo en los M los cursos respecto a los trativos
personal talleres de sensi- que se inscribieron. Expresa
adminis- bilizacin. Eficiencia terminal de hombres= el inters por la
trativo HA sensibilizacin en temas
H de gnero del personal
administrativo.
Donde MA es el nmero de
mujeres que concluy el curso
de sensibilizacin A; HA es
el nmero de hombres que
concluy el curso de sensibi-
lizacin A; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal administrativo que
se inscribi en el taller.
74

3. EMPODERAMIENTO Y AUTONOMA DE LAS MUJERES


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Participacin 3.1. Cambios PMPAx2 PMPAx1 Mide el cambio en la parti- Registros
en espacios en el porcentaje cipacin de mujeres en adminis-
de decisin de mujeres en Donde PMPAx2 es el porcentaje los espacios de decisin. trativos
espacios de de mujeres en el personal Expresa las posibilidades
decisin. administrativo que participa en de que las mujeres puedan
el espacio de decisin x en el incidir en la toma de
ao 2; PMPAx1 es el porcentaje decisiones y en su empode-
de mujeres en el personal ramiento.
administrativo que participa en
el espacio de decisin x en el
ao 1.
INDICADORES DE IMPACTO

Estos indicadores evalan los cambios en las relaciones de gnero en diferentes mbitos y son
resultado de los programas establecidos para alcanzar la equidad.

Personal acadmico
1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Discrimi- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
nacin por el porcentaje porcentaje de mujeres que
motivos de de mujeres Donde PMPAx2 es el porcentaje percibieron discriminacin
sexo que percibe de mujeres en el personal en el ao 2 respecto al
discriminacin acadmico que percibi discri- ao 1. Si el resultado es
por motivos de minacin x en el ao 2; PMPAx1 negativo, las diferentes
sexo. es el porcentaje de mujeres en el acciones realizadas
personal acadmico que percibi causaron un efecto positivo
discriminacin x en el ao 1. contra la discriminacin
hacia las mujeres.
Hostiga- 1.2. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
miento el porcentaje porcentaje de mujeres que
sexual en el de mujeres que Donde PMPAx2 es el porcentaje experiment un evento de
trabajo experiment de mujeres en el personal hostigamiento en el ao
algn evento de acadmico que experiment 2 respecto al ao 1. Si
hostigamiento un evento de hostigamiento el resultado es negativo,
sexual en el sexual x en el ao 2; PMPAx1 las diferentes acciones
trabajo. es el porcentaje de mujeres realizadas causaron un
en el personal acadmico que efecto a favor de la
experiment un evento de hosti- disminucin en el hostiga-
gamiento sexual x en el ao 1. miento sexual.

Poblacin estudiantil
1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Discrimi- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
nacin por el porcentaje porcentaje de mujeres que
motivos de de mujeres Donde PMPAx2 es el porcentaje percibieron discriminacin
sexo que percibe de mujeres en el personal en el ao 2 respecto al
discriminacin acadmico que percibi discri- ao 1. Si el resultado es
por motivos de minacin x en el ao 2; PMPAx1 negativo, las diferentes
sexo. es el porcentaje de mujeres en el acciones realizadas
personal acadmico que percibi causaron un efecto positivo
discriminacin x en el ao 1. contra la discriminacin
hacia las mujeres.
76

1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente


Hostiga- 1.2. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
miento el porcentaje porcentaje de mujeres que
sexual en el de mujeres que Donde PMPAx2 es el porcentaje experiment un evento de
trabajo experiment de mujeres en el personal hostigamiento en el ao
algn evento de acadmico que experiment 2 respecto al ao 1. Si
hostigamiento un evento de hostigamiento el resultado es negativo,
sexual en el sexual x en el ao 2; PMPAx1 las diferentes acciones
trabajo. es el porcentaje de mujeres realizadas causaron un
en el personal acadmico que efecto a favor de la
experiment un evento de disminucin en el
hostigamiento sexual x en el hostigamiento sexual.
ao 1.

Personal administrativo
1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Discrimi- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
nacin por el porcentaje porcentaje de mujeres que
motivos de de mujeres Donde PMPAx2 es el porcentaje percibieron discriminacin
sexo que perciben de mujeres en el personal en el ao 2 respecto al
discriminacin acadmico que percibi discri- ao 1. Si el resultado es
por motivos de minacin x en el ao 2; PMPAx1 negativo, las diferentes
sexo. es el porcentaje de mujeres en el acciones realizadas
personal acadmico que percibi causaron un efecto positivo
discriminacin x en el ao 1. contra la discriminacin
hacia las mujeres.
Hostiga- 1.2. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
miento el porcentaje porcentaje de mujeres que
sexual en el de mujeres que Donde PMPAx2 es el porcentaje experiment un evento de
trabajo experiment de mujeres en el personal hostigamiento en el ao
algn evento de acadmico que experiment 2 respecto al ao 1. Si
hostigamiento un evento de hostigamiento el resultado es negativo,
sexual en el sexual x en el ao 2; PMPAx1 las diferentes acciones
trabajo. es el porcentaje de mujeres realizadas causaron un
en el personal acadmico que efecto a favor de la
experiment un evento de disminucin en el
hostigamiento sexual x en el hostigamiento sexual.
ao 1.
GUA PARA EL USO DEL SISTEMA
DE INDICADORES

Este Sistema pretende ser un medio para el anlisis, la evaluacin o el seguimiento de las
condiciones de equidad de gnero en las instituciones de educacin superior, as como una
herramienta que facilite la reflexin en torno a tales condiciones de equidad de gnero y un
insumo para el diseo de programas y polticas a favor de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres. Los indicadores pueden ser adaptados a las necesidades de las personas o
entidades que los utilizan y a la disponibilidad de informacin. Este esfuerzo tambin representa
una forma de identificar las necesidades de producir datos desagregados por sexo.

Los lineamientos centrales para el uso de este Sistema son:


1. Los indicadores deben ser ubicados en una lnea continua desde los de entrada
hasta los de impacto, con el fin de que su uso permita observar las diversas
situaciones que se pueden manifestar en las poblaciones.
2. Es importante utilizar conjuntamente los indicadores cuantitativos y cualita-
tivos ya que de esta manera se perciben las condiciones en un sentido integral.
3. Cada indicador obtenido puede ser cruzado con las variables etnia y nivel socio-
econmico, de manera que se logren identificar las desigualdades con mayor
precisin y el sentido del efecto de cada sistema de desigualdad.

Pasos que seguir


Primer paso. Obtenga los datos (bases de datos institucionales) que permiten producir el in-
dicador, esto es, las cantidades de mujeres y hombres en las poblaciones, los nombramientos,
ingresos al ao, premios, estmulos, carreras, calificaciones, reas de estudio, becas, gene-
racin, puestos, antigedad. La produccin de estos datos est a cargo de las autoridades
que recopilan, sistematizan y difunden informes relacionados con cada poblacin y tambin
de las tcnicas de investigacin adicionales que debern llevarse a cabo como encuestas y
grupos focales.

Segundo paso. Realice la operacin correspondiente marcada en cada indicador. El indicador


Proporcin de mujeres y de hombres que perciben discriminacin requiere el uso de los datos
de la encuesta que se realice a las poblaciones de la ies en relacin con la pregunta: Considera
que existe discriminacin en su institucin? Los resultados se relacionan con el total de mujeres
y hombres que respondieron la encuesta:
78

Mujeres Hombres
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

S 241 116
No 221 271
Total 462 387
Nota: Datos simulados.

Al realizar la operacin se obtiene:

Proporcin de mujeres que respondi S = 241


100
462

Proporcin de hombres que respondi S = 116 100


387

Entonces la proporcin de mujeres y de hombres que perciben discriminacin es:

Mujeres Hombres
52.2% 29.9%

Tercer paso. El significado que tiene el indicador se apoya en los estudios con perspectiva
de gnero acerca de las desigualdades entre mujeres y hombres derivadas de las funciones,
oportunidades, roles y espacios de participacin asignados a los sexos.

Los resultados muestran las relaciones entre los gneros en cuanto a su experiencia cotidiana
en el mbito de las instituciones de educacin superior. Segn el tema que se est trabajando
se utilizan todos los indicadores o algn paquete de ellos, los que correspondan a una de las
poblaciones o a todas las que se estudian.

Indicadores adicionales
Otras formas de obtener la situacin particular que mujeres y hombres viven en el interior de las
instituciones de educacin superior es mediante el ndice de feminidad (if), que seala la can-
tidad de mujeres por cada cien hombres que se encuentra en la situacin que apunta la variable
en estudio. El indicador se obtiene de la siguiente manera:

M
IF 100
H

Si se considera el ejemplo anterior, se obtiene que el if de quienes perciben discriminacin es 207:

241
IF 100 207
116

lo que significa que por cada 100 hombres hay 207 mujeres que perciben discriminacin.
79

Otra herramienta estadstica utilizada es el promedio ponderado en la dimensin Hostigamiento

GUA PARA EL USO DEL SISTEMA DE INDICADORES


sexual en el trabajo. ste se obtiene considerando un valor otorgado a cada uno de los eventos
de hostigamiento establecido por nivel de gravedad del evento; se multiplica por cada propor-
cin de mujeres (u hombres) afectados por este problema; sumados en un total que se divide
entre el total de eventos registrados. El resultado es el promedio ponderado.

Fuentes de informacin
Registros administrativos. Son bases de datos que las instituciones elaboran con fines de
control organizativo para periodos determinados (quincenas, semestres). Hacen referencia a
algunos aspectos de los diferentes sectores que conforman la comunidad de las ies y son tiles
para identificar las caractersticas de la participacin de mujeres y hombres, as como las posi-
bles desigualdades en cada poblacin, como pueden ser, la mayor proporcin de mujeres en
los nombramientos acadmicos de menor jerarqua, la mayor proporcin de mujeres en prome-
dios escolares ms altos, la menor proporcin de mujeres en el cargo de funcionario. Es
importante considerar que a estos registros administrativos habra que aadirles informacin
que permita realizar un anlisis ms completo con perspectiva de gnero, como es la condicin de
maternidad, nmero de hijos y fechas de nacimiento, entre otros. Asimismo, se debe contar con
informacin renovada con fines comparativos.

Por tipo de sector los aspectos que se pueden encontrar en los registros administrativos son los
siguientes:

Personal acadmico Poblacin estudiantil Personal administrativo


Nombramiento por categora y Carrera Tipo de contrato
nivel
Fecha de ingreso Facultad Puesto
Ingreso (remuneracin) Promedio Fecha de ingreso
Programa de estmulos y monto Beca Ingreso (remuneracin)
Lugar de adscripcin Materias aprobadas Programa de estmulos y monto
Cargo administrativo (adicional) Materias reprobadas Lugar de adscripcin
Edad Semestre que cursa Edad
Horas contratadas (para nombra- Campus Escolaridad
mientos de asignatura y ayudantes)
Escolaridad

Encuesta. Es una tcnica para obtener informacin cualitativa y cuantitativa; generalmente


se disea una muestra representativa de la poblacin que se estudia. Es una oportunidad para
obtener datos de temas cualitativos que pueden tener un tratamiento cuantitativo. Se desarrolla
una encuesta para cada tipo de poblacin a partir de un cuestionario (incluido en el anexo)
elaborado con fines de investigacin acerca de las condiciones de mujeres y hombres respecto a
aspectos significativos de las desigualdades entre los sexos. La relacin que se puede encontrar
entre algunas de las variables que se analicen es fundamental para entender las ventajas o
desventajas encontradas. Los aspectos que pueden ser considerados son:
80

Personal acadmico Poblacin estudiantil Personal administrativo


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Nombramiento por categora Carrera Tipo de contrato


y nivel
Fecha de ingreso Facultad Puesto
Lugar de adscripcin Semestre que cursa Lugar de adscripcin
Promedio de horas en el trabajo Condicin de trabajo extra Promedio de horas en el trabajo
domstico y el cuidado familiar domstico domstico y el cuidado familiar
Participacin en instancias de Motivos de eleccin de carrera Participacin en instancias de decisin
decisin
Participacin en redes laborales Percepciones de discriminacin Participacin en redes laborales
Percepciones de discriminacin Percepciones de ambiente sexista Percepciones de discriminacin
Percepciones de ambiente sexista Vivencia de hostigamiento sexual Percepciones de ambiente sexista
Vivencia de hostigamiento sexual Cultura de la denuncia Vivencia de hostigamiento sexual
Cultura de la denuncia Obstculos para el avance escolar Cultura de la denuncia
Obstculos para la carrera Obstculos para la carrera laboral
acadmica

Grupos focales. Es una tcnica de investigacin cualitativa ampliamente documentada que


consiste en la conduccin de grupos a partir de una gua de preguntas. Los grupos focales no
son representativos de una poblacin en un sentido estricto, como se espera en el caso de una
encuesta; sin embargo, su utilidad radica en que recoge aspectos significativos que comparten
los participantes y que repercuten fuertemente en sus comportamientos y percepciones, algo
que no es posible captar mediante las encuestas. El objetivo es observar cmo se sustentan y
reproducen los componentes de gnero en un ambiente especfico. Los temas que discutir son
los mismos para los hombres y las mujeres de una poblacin particular, aunque se trabaja de
manera separada con unas y otros. El nmero de integrantes de cada grupo focal vara entre 10 y
15 personas ya que estas cifras se consideran ptimas para obtener informacin relevante para
el anlisis.

Los aspectos que se pueden incluir en el trabajo con grupos focales son:

Personal acadmico Poblacin estudiantil Personal administrativo


Percepciones acerca de las oportu- Percepciones acerca de las oportu- Percepciones acerca de las oportu-
nidades de mujeres y hombres para nidades de mujeres y hombres para nidades de mujeres y hombres para
avanzar en la carrera acadmica avanzar en los estudios avanzar en la carrera acadmica
Opinin sobre la tensin entre el Opinin sobre la tensin entre el Opinin sobre la tensin entre el
mbito laboral y el familiar mbito laboral, familiar y escolar mbito laboral y el familiar
Percepcin sobre la discriminacin Percepcin sobre la discriminacin Percepcin sobre la discriminacin
en el mbito acadmico en el mbito escolar en el mbito laboral
Percepciones acerca de un Percepciones acerca de un Percepciones acerca de un
ambiente sexista ambiente sexista ambiente sexista
Opinin sobre los problemas de Opinin sobre los problemas de Opinin sobre los problemas de
hostigamiento sexual hostigamiento sexual hostigamiento sexual
Opiniones sobre los obstculos que Opiniones sobre los obstculos que Opiniones sobre los obstculos que
tienen mujeres y hombres para tienen mujeres y hombres para tienen mujeres y hombres en su
avanzar en la carrera acadmica avanzar en sus estudios trayectoria laboral
GLOSARIO

Accin afirmativa. Mecanismo de intervencin directa que busca cambiar las desigualdades
preexistentes corrigiendo la desventaja inicial de las mujeres en el mundo pblico. Esto im-
plica, en igualdad de condiciones, darle prioridad a una mujer, que es sujeto de desigualdad,
sobre un hombre (Astelarra, 2005). Las acciones afirmativas son temporales.
Conferencias mundiales sobre la mujer. Encuentros internacionales, auspiciados por la Or-
ganizacin de las Naciones Unidas, con el objetivo de elaborar estrategias y planes de
accin para lograr la igualdad de derechos y mejorar la condicin de vida de las mujeres. La
primera tuvo lugar en Mxico en 1975; la segunda en Copenhague en 1980; la tercera en
Nairobi en 1985 y la cuarta en Beijing en 1995.
Desigualdad de gnero. Esta definicin est sujeta a debate y se desarrolla alrededor de dos
ejes: a) si se parte de que las diferencias de acceso a recursos y poder entre mujeres y hom-
bres derivan de un posicionamiento estructural desventajoso para las primeras, entonces
las polticas de equidad deben buscar modificar este balance de poder; b) si se plantea que
estas diferencias son en parte naturales y en parte culturales, entonces el problema de
la equidad es slo reconocer la igualdad en la diferencia o incorporar las necesidades y la
voz de las mujeres invisibilizadas y suprimidas por el predominio masculino, sin alterar el
posicionamiento estructural de fondo (Inchustegui y Ugalde, 2004).
Discriminacin directa. Se considera discriminacin directa por razn de sexo la situacin en
que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su
sexo de manera menos favorable que otra en situacin comparable (Aguilera Rull, 2007).
Discriminacin indirecta. Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situa-
cin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros, pone a personas
de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a una fina-
lidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
(Aguilera Rull, 2007).
Divisin sexual del trabajo. Atribucin diferencial que se hace convencionalmente de las
capacidades y destrezas de mujeres y hombres y, en consecuencia, a la distribucin de
tareas y responsabilidades en la vida social. Incluye el trabajo productivo, reproductivo y
comunitario (inmujeres, 2003).
Equidad de gnero. La equidad de gnero se refiere a la justicia en el tratamiento de hombres
y mujeres, segn sus necesidades respectivas. A partir de este concepto se pueden incluir
tratamientos iguales o diferentes aunque considerados equivalentes en trminos de dere-
chos, beneficios, obligaciones y oportunidades. En el contexto del trabajo de desarrollo, una
meta de equidad de gnero suele incluir medidas diseadas para compensar las desventajas
82

histricas y sociales de las mujeres (United Nations International Research and Training
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

Institute for the Advancement of Woman).


Estadsticas de gnero. Comprenden aquellas fuentes de informacin que, desde el propio dise-
o conceptual y a travs de todas las fases del proceso de construccin de datos, persiguen
recoger con acuciosidad la especificidad de la situacin social de las mujeres en relacin con
los hombres; los aspectos que les distancian o aproximan en una variedad de mbitos sociales.
No pretenden slo registrar la particularidad de los comportamientos humanos en virtud de la
diferenciacin sexual, sino captar la red de relaciones y procesos sociales que resultan centrales,
estratgicos, en el mantenimiento o la reproduccin de la inequidad entre hombres y mujeres.
En este sentido, estas fuentes de informacin estn animadas por una vocacin de cambio, por
una intencin de elevacin del bienestar social de la colectividad. Pretenden servir como
elemento de diagnstico y materia de insumo para los usuarios, los analistas sociales y
los responsables de las acciones de intervencin gubernamental; de sensibilizacin de los
diversos actores sociales respecto de la ubicuidad de la desigualdad de gnero en nuestras
sociedades y el modo en que se erige en un poderoso obstculo para el desarrollo y la
modernizacin del pas.35
Femeninas (carreras, ocupaciones, facultades, puestos). En este trabajo se considera un pues-
to, ocupacin, entidad o licenciatura como femenina cuando la proporcin de mujeres
representadas en sta es superior a 60%. Si la proporcin de mujeres es inferior a 60%, pero
superior a 40%, se considera mixta; si es inferior a 40%, se considera masculina.
Hostigamiento sexual. Es una conducta verbal o fsica con implicaciones sexuales no solici-
tadas, ni deseadas, que humilla, insulta y degrada a las personas. Esta conducta puede ser
repetitiva o presentarse una sola vez. Puede ocurrir en cualquier lugar y provenir de un
superior a un inferior jerrquico, de un compaero de trabajo o un cliente. En muchos casos
se disfraza de afecto o atraccin, pero en realidad es una demostracin de poder con la cual
se intimida o amenaza. Esto provoca en la vctima una angustia creciente que deriva en
trastornos de la salud y afecciones al desempeo del trabajo.
Indicador de gnero. Dato que sintetiza la situacin de las relaciones entre las mujeres y los
hombres y que captura los cambios de estas relaciones a lo largo del tiempo en comparacin
con un punto de referencia (hombres u otras mujeres). Puede ser cualitativo o cuantitativo.
Nivel socioeconmico. Para clasificar el nivel socioeconmico se considera la metodologa
de la Asociacin Mexicana de Agencias de Investigacin y Opinin Pblica A. C. (amai),
que defini que en Mxico hay seis niveles socioeconmicos, cada uno de los cuales tiene
diferentes ingresos y por ello, diferentes hbitos de consumo:

Clase Nivel Ingreso Mnimo Ingreso mximo


Alta A/B 85000.00+
Media alta C+ 35000.00 84999.00
Media C 11600.00 34999.00
Media baja D+ 6800.00 11599.00
Baja D 2700.00 6799.00
Baja extrema E 0.00 2699.00

35
<http://www.mujerpalabra.net/pensamiento/lenguaje/prEstamosIgualdad/03gEnero1.htm>.
83

Segregacin ocupacional. Distribucin diferencial y desigual de hombres y mujeres. Es un

GLOSARIO
concepto fundamental para sealar la separacin y exclusin de las mujeres u hombres de
determinadas ocupaciones en el mercado laboral y en este sistema, de ciertos nombramien-
tos, puestos, carreras y facultades. Tendencia que presentan las mujeres a estar ocupadas en
diferentes actividades de las de los hombres.
Sexismo. Este trmino se refiere a la suposicin, creencia o conviccin de que uno de los dos
sexos es superior al otro. Es comnmente expresado en un contexto de ciertos comporta-
mientos y estereotipos tradicionales basados en el sexo, los cuales resultan ser un conjunto
de prcticas discriminatorias hacia los miembros del supuesto sexo inferior. El uso ms
frecuente se refiere a la conviccin de la superioridad del varn respecto a la mujer (Inter.
Press Service. Perspectiva de gnero. Glosario de trminos. Roma: ips, 1997: 100).
Sistema de indicadores. Conjunto de indicadores que versan sobre un mismo tema.
Trabajo domstico. Labores realizadas dentro del hogar y que tienen la caracterstica de no ser
remuneradas.
Trabajo extradomstico. Labores realizadas en el mbito del mercado con el fin de obtener
una remuneracin. Sin embargo puede existir trabajo realizado en el mercado que no es
remunerado, por ejemplo, ayudante de familia sin pago.
Violencia contra las mujeres. Cualquier accin o conducta, basada en su gnero, que cause
muerte, dao o sufrimiento fsico, sexual o psicolgico a la mujer, tanto en el mbito pblico
como en el privado (oea, 1997: 10)
ANEXOS
36

36
Estos cuestionarios fueron revisados y modificados para su aplicacin en la Encuesta sobre la situacin
de mujeres y hombres en la unam, que se levant entre noviembre de 2009 y enero de 2010, en el marco del proyecto
de investigacin Equidad de Gnero en la unam: diagnstico 2009, del Programa Universitario de Estudios de Gnero.
La ltima versin de estos cuestionarios puede ser consultada en la pgina del pueg: www.pueg.unam.mx
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

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ANEXOS
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ANEXOS
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100
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ACERCA DE LAS AUTORAS

Ana Buquet Corleto. Licenciada y maestra en Psicologa (uam y unam, respectivamente); estudiante
de doctorado en sociologa (unam). Especialista en gnero, sexualidad y educacin. Investigadora
y secretaria de Equidad de Gnero del Programa Universitario de Estudios de Gnero de la unam.
Coordinadora del proyecto Institucionalizacin y Transversalizacin de la Perspectiva de
Gnero en la unam. Ha sido integrante de la Comisin de Seguimiento a las Reformas de la
Equidad de Gnero del Consejo Universitario (unam). Entre sus publicaciones destacan Princi-
pales tendencias de segregacin por sexo en la unam (en Democratizacin con equidad en la
Universidad, 2007), Polticas de igualdad (en Debate Feminista, nm. 37) y es coautora del
libro Presencia de mujeres y hombres en la unam: una radiografa (2006). Organizadora de la
Reunin Nacional de Universidades Pblicas: Caminos para la Equidad de Gnero en Institucio-
nes de Educacin Superior (2009) y de otros eventos relacionados con temas de gnero, equidad
y educacin. Conferencista en reuniones acadmicas nacionales e internacionales. Docente en
cursos especializados y diplomados en temas de gnero, equidad y educacin. Evaluadora del
Programa Nacional de Posgrado del conacyt (2005) y de los Proyectos de Equidad de Gnero
2009 del fomes, as como dictaminadora de artculos acadmicos sobre el tema.

Jennifer A. Cooper. Licenciada de la Universidad de Nueva Gals, Sydney, Australia, y maestra


en Economa por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Obtuvo el ltimo grado con
la presentacin de su tesis: Mujer trabajo y nueva tecnologa. Estudio de caso: Telfonos de
Mxico. Su experiencia docente incluye cursos sobre el gnero en el mercado laboral, en la Facultad
de Economa de la unam, y capacitacin para funcionarios de la administracin pblica en
Mxico sobre los presupuestos con un enfoque de gnero. Actualmente es docente de la especia-
lidad El gnero en la economa en el Posgrado de Economa y es integrante del Comit de
Investigacin del Proyecto Institucionalizacin y Transversalizacin de la Perspectiva de Gnero
en la unam. Junto con Hilda Rodrguez elabor el Diagnstico de la situacin de mujeres
y hombres por dependencia, prueba piloto en la Facultad de Economa (pueg-unam, 2007).
Algunas de sus publicaciones son Hostigamiento sexual y discriminacin. Una gua para la
investigacin y resolucin de casos en el mbito laboral, Sexualidad y gnero en el mbito
laboral, El presupuesto con una perspectiva de gnero, es coautora de la obra Presencia de
mujeres y hombres en la unam: una radiografa (2006) y est en prensa su libro Tiempos
de mujeres en el estudio de la economa. Pertenece a la Asociacin Internacional de Economa
Feminista (iaffe, por sus siglas en ingls).

Hilda Rodrguez Loredo. Licenciada en Economa por la Facultad de Economa de la unam, con
estudios de maestra en esa misma facultad y grado de maestra en Demografa por El Colegio de
108

Mxico. Docente en diversas opciones educativas como la especialidad El gnero en la econo-


SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR

ma de la Facultad de Economa de la unam, que actualmente coordina; el Diplomado Superior


en Presupuestos Pblicos pro equidad de gnero en Amrica Latina y el Caribe de la flacso, sede
Mxico; y el Diplomado con opcin a Maestra en Polticas Pblicas y Gnero de esta misma
institucin. Ponente en diversos seminarios con temas que vinculan el gnero y la economa,
la poltica pblica y los presupuestos pblicos. Ha realizado evaluaciones de programas pblicos
con perspectiva de gnero como el de becas para madres jvenes y adolescentes embara-
zadas del gobierno federal y el de seguro contra la violencia del gobierno del Distrito Federal,
as como el Diagnstico de la situacin de mujeres y hombres por dependencia, prueba piloto
en la Facultad de Economa (pueg-unam, 2007), con Jennifer Cooper. Entre sus publicaciones
se encuentran La disparidad de gnero en la vida acadmica: el caso de la Facultad de Econo-
ma (en Mxico: desigualdad econmica y gnero, 2010), El gnero en la construccin del
conocimiento cientfico (en Revista Digital Universitaria) y es coautora del libro Presencia de
mujeres y hombres en la unam: una radiografa (2006).
Sistema de indicadores
para la equidad de gnero
en instituciones de educacin superior,
editado por el Programa Universitario de
Estudios de Gnero de la unam, se termin de imprimir
el 6 de agosto de 2010
en los talleres de Formacin Grfica S.A. de C.V.
Matamoros nm. 112, colonia Ral Romero,
C.P. 57630, Ciudad Nezahualcyotl, Estado de Mxico.
Su composicin y formacin tipogrfica,
en tipo Rotis Semi Serif de 11/14 y Rotis Semi Sans 14/16.8,
estuvo a cargo de Carlos del Castillo Negrete Serredi.
Impreso en offset sobre papel Bond de 90 gramos.
La edicin consta de 650 ejemplares y estuvo al cuidado de
Vctor Manuel Martnez y Olga Correa Inostroza.

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