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ISBN UNAM
ISBN INMUJERES
Queda prohibida la reproduccin parcial o total, directa o indirecta del contenido de la presente obra sin
contar previamente con la autorizacin expresa y por escrito de la institucin editora, en trminos de lo as
previsto por la Ley Federal del Derecho de Autor.
NDICE
Presentacin 7
Resumen ejecutivo 9
Introduccin 11
Qu es un Sistema de indicadores para la equidad de gnero 13
Sistema de indicadores para la equidad de gnero
en instituciones de educacin superior (ies) 13
Marco conceptual 14
Bases normativas 16
Indicadores utilizados 18
Sistema bsico de indicadores 19
Estructura de la presentacin del Sistema de indicadores 20
Sistema de indicadores para la equidad de gnero en instituciones de educacin superior
Indicadores de entrada 27
Personal acadmico 27
A. Indicadores de entrada-cuantitativos 28
B. Indicadores de entrada-cualitativos 40
Poblacin estudiantil 43
A. Indicadores de entrada-cuantitativos 44
B. Indicadores de entradacualitativos 51
Personal administrativo 53
A. Indicadores de entrada-cuantitativos 53
B. Indicadores de entrada-cualitativos 59
Indicadores de insumo 63
Incorporacin de los estudios de gnero en la currcula universitaria 63
Polticas de accin afirmativa 64
Capacitacin y sensibilizacin en gnero 65
Indicadores de proceso 67
Personal acadmico 67
Poblacin estudiantil 68
Personal administrativo 70
Indicadores de resultado 71
Personal acadmico 71
Poblacin estudiantil 72
Personal administrativo 73
Indicadores de impacto 75
Personal acadmico 75
Poblacin estudiantil 75
Personal administrativo 76
Gua para el uso del Sistema de indicadores 77
Glosario 81
Anexos 85
Bibliografa 103
Acerca de las autoras 107
PRESENTACIN
Este proyecto ha logrado consolidar diversas vertientes de trabajo, una de las ms impor-
tantes en el rea de investigacin, donde uno de los primeros resultados se constata en el
libro Presencia de mujeres y hombres en la unam: una radiografa,* el cual refiere un anlisis
cuantitativo minucioso y exhaustivo de los lugres que ocupan las mujeres y los hombres en
toda la universidad, a travs de la exploracin de distintas bases de datos institucionales del
ao 2005. Este estudio sac a la luz una serie de tendencias de segregacin por sexo en la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, en cada una de sus poblaciones y en las distintas
funciones de la universidad.
Dos aos despus, se realiz el Diagnstico de la situacin de mujeres y hombres por dependen
cia. Proyecto piloto en la Facultad de Economa (Cooper y Rodrguez, 2007), el cual combin
metodologas cuantitativas y cualitativas que confirmaron los hallazgos previos, adems de
brindar nuevos elementos para la comprensin de las distintas formas de segregacin; asimismo,
se encontr que existen problemticas que no pueden ser visibles a travs de datos numricos.
* Ana Buquet, Jennifer Cooper, Hilda Rodrguez y Luis Botello (2006), Presencia de mujeres y hombres
en la unam: una radiografa, pueg, Comisin de Seguimiento a las Reformas de la Equidad de Gnero, Mxico, unam.
8
Este material es una herramienta metodolgica que apoya la labor de centros educativos de
nivel superior del pas, para incorporar la perspectiva de gnero, as como detonar procesos
democratizadores y de justicia social.
Agradecemos a las autoras de esta publicacin, quienes con el apoyo del Comit Asesor del
proyecto,** se ocuparon de confirmar la pertinencia y eficacia de los indicadores, adems de
verificar que muestran realidades facilitando as la formulacin de acciones para atender las
desigualdades y sentar las bases para el establecimiento de la igualdad de oportunidades y de
relaciones equitativas.
** Integrantes del Comit Asesor, a junio de 2009, del proyecto Institucionalizacin y transversalizacin
de la perspectiva de gnero en la unam: Mara Isabel Belausteguigoitia (pueg), Ana Buquet (pueg), Jennifer Cooper
(fe), Araceli Mingo (iisue), Hortensia Moreno (iis), Hilda Rodrguez (pueg), Martha Zapata (Universidad Libre de Berln).
RESUMEN EJECUTIVO
Aunque este Sistema de indicadores puede dar elementos para analizar otras formas de discrimi-
nacin como etnia y nivel socioeconmico, se atienden de una manera primaria; queda por tanto
la tarea de desarrollar indicadores complementarios para poder profundizar en estas maneras de
marginacin y la interrelacin que existe entre las distintas expresiones de la exclusin.
Nuestros objetivos han sido: identificar las inequidades, conocer los insumos con los que se cuenta
para llevar a cabo un proceso hacia la equidad, mostrar las tendencias de las relaciones entre
los sexos, valorar si los insumos favorecen las relaciones equitativas y evaluar los cambios en las
relaciones entre mujeres y hombres. Los indicadores se han clasificado en cinco grupos: entrada,
insumo, proceso, resultado e impacto.
Este documento contiene la descripcin y, en algunos casos, el significado que puede tener
cada indicador, as como las fuentes de informacin que deben consultarse o generarse, ya que
varias dimensiones requieren una aproximacin por medio de encuestas y grupos focales como
herramientas para la investigacin cualitativa. Para el uso de estas metodologas se anexa una
propuesta de cuestionarios.
La mayor parte de los indicadores fueron construidos a partir de dos experiencias de investi-
gacin (Buquet et al., 2006; Cooper y Rodrguez, 2007) (una cuantitativa y otra cualitativa)
desarrolladas en la Universidad Nacional Autnoma de Mxico; sin embargo, todos tienen un
fundamento en diversos estudios y aportaciones de especialistas en el tema.
INTRODUCCIN
Las instituciones de educacin superior han sufrido un proceso de feminizacin notable sobre
todo en la matrcula estudiantil (Correa, 2005). De acuerdo con el Informe Educacin Superior
en Iberoamrica (2007), la matrcula femenina representa 50% o ms del total en la mayora
de los pases, con excepcin de Chile (48%). Sin embargo tal aumento no supone por s mismo
condiciones de equidad entre mujeres y hombres dentro de las universidades. Existe un amplio
nmero de estudios en los que se aprecia que ellas suelen encontrarse mayoritariamente en las
reas disciplinarias relacionadas con la salud, el cuidado y la educacin; mientras que las de
ingeniera y ciencias aplicadas estn ocupadas en gran medida por los varones. Esta segregacin
disciplinaria en que las carreras constituyen reductos o espacios propios de uno u otro sexo
limitan los mrgenes de eleccin y las condiciones de insercin laboral de las mujeres y los
hombres (Papadpulos y Radakovich, 2006).
1
Mientras que la institucionalizacin de la perspectiva de gnero se da en forma global en el ejercicio
institucional, la transversalizacin por su parte es una estrategia dirigida a integrar esta perspectiva en todos los aspec-
tos de una institucin, es decir, en su misin, estrategias, programas, estructura, sistemas y cultura (inmujeres, 2002).
Esto implica cambiar el enfoque de la ejecucin de las polticas pblicas ms que desarrollar actividades paralelas [para
mujeres] (inmujeres-pnud, 2004: 20, cursivas en el original).
12
Tambin se presenta una segregacin por nivel educativo en la que disminuye notoriamente
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
la proporcin de acceso de las mujeres en los niveles de posgrado (Buquet et al., 2006).
Otras tendencias de segregacin pueden observarse en su baja participacin en los espacios
de toma de decisiones y en su escasa representacin en los nombramientos acadmicos de
mayor jerarqua.
Todo ello revela que la presencia de mujeres en las universidades no es sinnimo de equidad de
gnero. Por ello es necesario el estudio de las condiciones de equidad en las instituciones
de educacin superior para conocer la situacin en que mujeres y hombres desarrollan sus
actividades acadmicas y profesionales, as como para disear y poner en marcha planes y
programas, adecuados a las necesidades particulares de cada institucin, que conduzcan a
alcanzar relaciones igualitarias entre los sexos.
La contribucin de las instituciones universitarias al desarrollo nacional tiene una funcin sociali-
zadora y un efecto multiplicador que irradia su influencia hacia afuera de sus comunidades;
los logros que alcancen en relacin con la equidad de gnero siempre repercutirn en distintos mbitos
de nuestras sociedades. Las medidas que tomen las universidades para conocer las relaciones de
gnero y corregir las desigualdades sern fundamentales para los procesos democratizadores y
de justicia de la sociedad en su conjunto. Superar la desigualdad y exclusin como estrategia para
llegar al camino hacia un desarrollo sustentable en las sociedades, es quiz el reto ms apremiante
e importante de estos tiempos para los pases y las ies (Aponte-Hernndez, 2008).
El anlisis de las relaciones de gnero tiene como punto de partida el diagnstico de situaciones de
desigualdad en diferentes dimensiones, a lo largo de las poblaciones que conforman las comu-
nidades de las instituciones de educacin superior estudiantil, acadmica y administrativa y
a partir del reconocimiento de sus diferencias.
13
Las herramientas bsicas para la elaboracin de un diagnstico de la situacin entre los sexos
INTRODUCCIN
son los indicadores de gnero, que recogen informacin donde se advierten las desigualdades entre
mujeres y hombres en cualquier mbito. Un indicador de gnero es un punto de referencia
que compara la situacin o la condicin de las mujeres con las de los hombres o las de otras mujeres.
La necesidad de contar con estudios precisos y claros sobre este problema hace necesario que la
aproximacin metodolgica incluya dos perspectivas: la cuantitativa y la cualitativa.
Un Sistema de indicadores debe contar con requisitos como la pertinencia y la relevancia te-
rica, de tal manera que logre revelar las desigualdades entre mujeres y hombres, identificar las
transformaciones y las tendencias de las relaciones entre los sexos y facilitar la comparacin de
estas relaciones tanto en el tiempo como entre las entidades.
La seleccin de indicadores debe satisfacer tres requisitos: a) que sean representativos de algu-
nas de las principales dimensiones sociales en las que se expresan las desigualdades de gnero,
b) que sean comunes a todas las entidades, y c) que reflejen la situacin actual (estadsticas
recientes comparables entre entidades). Los indicadores ofrecen un diagnstico panormico
global y sinttico en un periodo.
Los sistemas de indicadores de equidad de gnero para las ies deben incluir aspectos econmicos,
sociales, polticos y culturales en los que se reflejen las condiciones de la experiencia cotidiana
de todos los actores que convergen en ellas. Actualmente existen diferentes propuestas insti-
tucionales que contienen indicadores de equidad vinculados a la esfera de la educacin2 pero se
2
El Sistema de Indicadores para el Seguimiento de la Situacin de la Mujer en Mxico (sisesim) de inegi,
la Gua de asistencia tcnica para la produccin y el uso de indicadores de gnero de la cepal (2006), la Gua rpida
para el uso de indicadores sensibles al gnero de Beck (1999), entre otros.
14
limitan al anlisis de tres aspectos: matrcula, becas y reas de estudio. En el presente documento
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
se considera que la atencin a la equidad en las instituciones del nivel superior debe incluir a
las diferentes poblaciones que participan en el quehacer universitario y los diversos aspectos
relacionados con sus funciones, como nombramientos, reas disciplinarias, niveles educativos,
puestos, estmulos, capacitacin, formacin y polticas de accin afirmativa.
Las acciones, planes y polticas orientados a procurar la equidad de gnero e impulsar la pre-
sencia y participacin de las mujeres en los diferentes espacios universitarios deben nutrirse de
un sistema de informacin que monitoree su recorrido acadmico, escolar y laboral, as como
las dificultades a las que se enfrentan; que muestre si hay cambios o no en las condiciones
de su desempeo, y que ofrezca informacin sobre sus contribuciones en la vida acadmica.
Slo de esta manera se podrn evaluar las medidas para su incorporacin exitosa en todas las
actividades educativas del nivel superior.
Las instancias educativas son reproductoras de las desigualdades sociales, pero tambin son
espacios en que se pueden trastocar tales desequilibrios. El Sistema de indicadores que se
presenta en este documento nos permite detectar en primera instancia estos desequilibrios,
adems de visualizar y acompaar los cambios en el ordenamiento de gnero en las ies.
Marco conceptual
El concepto gnero describe el conjunto articulado de costumbres, valores, reglas, normas y
leyes, con las cuales las sociedades regulan la formacin de las subjetividades; la definicin de
los roles, las funciones y los estilos de vida permitidos y aceptados para mujeres y hombres
(Inchustegui y Ugalde, 2004). El gnero organiza las relaciones humanas en todos los mbitos de
la existencia, desde la educacin, el trabajo y la participacin poltica hasta las caractersticas
de la salud, de las oportunidades, de las condiciones de vida; regula los comportamientos,
necesidades e intereses personales y sociales, y produce agudas desigualdades entre hombres y
mujeres al delimitar y configurar estereotipos, funciones y espacios diferenciados y jerarquizados
entre los sexos, y que otorgan ventajas a uno sobre el otro.
El gnero es una categora relacional que no slo permite ver que el gnero de una persona
es construido, sino tambin que esa construccin expresa una estructura de poder (Serret,
2008), por lo que su utilizacin como perspectiva crtica en el anlisis de la realidad social logra
visibilizar a las mujeres, sus actividades, sus vidas, sus espacios y la forma en que contribuyen
a la creacin de realidad social, adems de mostrar cmo y por qu cada fenmeno especfico
est atravesado por las relaciones de poder y desigualdad entre los gneros, lo que caracteriza a
los sistemas patriarcales (Idem).
Un anlisis con perspectiva de gnero permite entender y reconocer que los lugares de las mujeres
y los hombres en la sociedad estn prefigurados por un ordenamiento de gnero que produce
relaciones de dominacin y subordinacin entre los sexos; a la vez, otorga herramientas cient-
ficas para desarrollar estrategias encaminadas a mitigar la desigualdad entre hombres y mujeres.
Las instituciones de educacin superior son espacios sociales donde prima como en el resto de la
sociedad un sistema social que jerarquiza y subordina, pero que adems, por su propia natu-
15
raleza, cuenta con mecanismos dentro de su estructura que ocultan la discriminacin hacia las
INTRODUCCIN
mujeres, es decir, el orden patriarcal y de dominacin masculina se extiende hasta el medio
acadmico y se cristaliza, entre otros aspectos, en la forma del denominado techo de cristal
(Morley, 1999).
La perspectiva de gnero permite hacer visibles formas de discriminacin sistmica que no son
intencionales ni directas o evidentes, porque la discriminacin por escrito, aquella que se
explicitaba en normas y reglamentos, hoy en da est prohibida claramente en muchos pases del
mundo. Sin embargo, existen formas indirectas de discriminacin que expresan la permanencia
de estructuras sociales e institucionales diseadas desde una tajante divisin entre lo masculino
y lo femenino, en las que se reproducen las desigualdades por medio de mecanismos menos visi-
bles. Las estructuras de funcionamiento institucional reproducen las desigualdades incluso cuando
sus estructuras se han planeado sin la intencin de generar efectos negativos sobre los individuos
que se rigen por la normatividad institucional (Riger, Stokes, Raja y Sullivan, 1997; Min, 2003).
Adems del gnero, es necesario considerar las categoras de clase y etnia para conocer con
profundidad la magnitud que cobran las desigualdades cuando se viven de manera simultnea.
Segn diversos estudios acerca de las desigualdades entre mujeres y hombres, la categora etnia
permite ver cmo las desigualdades se intensifican en un contexto donde la condicin tnica pue-
de determinar circunsatncias de sometimiento, pobreza y subordinacin histrica de las mujeres.
Existen indicadores en Amrica Latina que revelan que las mujeres de los pueblos indgenas
tienen las ms bajas oportunidades de acceso a la educacin media o superior (Peredo, 2004).
De la misma forma, el nivel socioeconmico funciona como una aproximacin a las desi-
gualdades sociales que encierran los diferentes rangos de ingresos dentro de una comunidad.
Al vincular esta variable con la de gnero se aprecia la manifestacin de desigualdades que se
agudizan en estos cruces.
mismo tiempo, pertenece a una etnia y a una clase social (Valenzuela y Rangel, 2004).
Los diagnsticos institucionales que se realicen por medio de este Sistema de indicadores per-
mitirn poner en evidencia los ncleos en los que an persisten ciertas formas de desigualdad
y diversas formas de segregacin para impulsar, con base en los hallazgos obtenidos, polticas y
acciones institucionales a favor de la equidad de gnero, entendida como la justicia en el
tratamiento de hombres y mujeres, segn sus necesidades respectivas (International Research and
Training Institute for the Advancement of Woman, instraw, 2008). El instraw plantea que a partir
del concepto equidad de gnero se pueden incluir tratamientos iguales o diferentes aunque
considerados equivalentes en trminos de derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades
[] una meta de equidad de gnero suele incluir medidas diseadas para compensar las desven-
tajas histricas y sociales de las mujeres (Ibid).
Es importante sealar que diagnosticar las condiciones de desigualdad y promover polticas a favor
de la equidad de gnero en las instituciones requiere cambios profundos en la poltica, la
cultura y las prcticas de una organizacin y no solamente la adicin de esta perspectiva a las
condiciones ya imperantes, (cepal, 2000) por lo que es necesario un gran esfuerzo colectivo para
vencer resistencias ideolgicas y contar con el compromiso y la voluntad poltica de sus lderes.
Bases normativas
Internacionales
La Plataforma para la Accin de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995) dedica
un objetivo estratgico (H.3) a la necesidad de preparar y difundir datos e informacin destinados
a la planificacin y la evaluacin desglosados por sexo. Ms especficamente se recomienda:
Recoger, compilar, analizar y presentar peridicamente datos desglosados por edad, sexo,
indicadores socioeconmicos y otros pertinentes, incluido el nmero de familiares a cargo, para
utilizarlos en la planificacin y aplicacin de polticas y programas (par. 206 b).
Promover el desarrollo ulterior de mtodos estadsticos para mejorar los datos relacionados
con la mujer en el desarrollo econmico, social, cultural y poltico (par. 208 b).
Por otra parte, en la Conferencia Regional de Educacin Superior de Amrica Latina y el Caribe
(cres), celebrada del 4 al 6 de junio de 2008 en la ciudad de Cartagena de Indias, Colombia,
bajo los auspicios del Instituto Internacional de la unesco para la Educacin Superior en Amrica
Latina y el Caribe (iesalc-unesco) y el Ministerio de Educacin Nacional de Colombia, con la cola-
boracin de los gobiernos de Brasil, Espaa, Mxico y la Repblica Bolivariana de Venezuela,
se establecieron diversos lineamientos vinculados con los compromisos de las ies. En el punto
17
INTRODUCCIN
el respeto y la defensa de los derechos humanos, incluyendo: el combate contra toda forma
de discriminacin, opresin y dominacin; la lucha por la igualdad, la justicia social [y] la
equidad de gnero.3
Nacionales
La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres establece en su artculo 12 que
corresponde al gobierno federal garantizar la igualdad de oportunidades mediante la adopcin
de polticas, programas, proyectos e instrumentos compensatorios, como acciones afirmativas.
Asimismo, en el marco de la Poltica Nacional de Igualdad que establece la Ley, su artculo 34
decreta que las autoridades y organismos pblicos debern desarrollar acciones para evitar la
segregacin de personas por razn de su sexo en el mercado de trabajo, as como establecer
estmulos y certificados de igualdad que se concedern anualmente a las empresas que hayan
aplicado polticas y prcticas en la materia.
3
Declaracin de la Conferencia Regional de Educacin Superior en Amrica Latina y el Caribe.
Documento digital en el sitio http://www.udual.org/Anuncios/Declaracioncres2008.pdf, consultado en
julio de 2008.
18
la desigualdad de gnero en todos los niveles y modalidades del sistema educativo (inmujeres,
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
2008: 60).
Por ltimo, La Ley Federal del Trabajo determina en su artculo 3 que el trabajo debe prestarse y
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel econmico decoroso para el(la)
trabajador(a) y la familia, sin que se establezcan distinciones entre los(as) trabajadores(as), por
motivo de raza, edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. En adicin, en su artculo
133, especifica que queda prohibido a los(las) patrones(as) negarse a aceptar trabajadores(as)
por razn de su sexo o edad.
Indicadores utilizados
El presente Sistema de indicadores para la equidad de gnero en instituciones de educacin
superior est compuesto por diversos tipos de indicadores, diferenciados segn su forma:
cuantitativa y cualitativa, as como segn su objetivo: de entrada, insumo, proceso, resultado
e impacto.4
Los indicadores cuantitativos tienen una forma numrica y refieren a las relaciones objetivas y
materiales de los hechos o fenmenos que se producen en la realidad natural o social (Menacho,
2006). Se expresan como coeficientes, proporciones, rangos, estratos de una estructura de edad
e ndices de comportamiento de un fenmeno en el tiempo. Algunos ejemplos de indicadores
cuantitativos son:
4
Los indicadores que se incluyen en este sistema fueron construidos a partir de diversas experiencias de
investigacin y fueron sometidos a un examen que consisti en aplicarlos a las poblaciones acadmica, administrativa
y estudiantil de la unam con la intencin de conocer su eficacia y utilidad para detectar las condiciones de equidad o
inequidad dentro de las dimensiones y variables identificadas como significativas para este anlisis.
19
Este tipo de indicadores pueden tener una expresin numrica (Servicio Nacional de la Mujer y
INTRODUCCIN
Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional, 1998) como:
Indicadores de entrada. Son los que diagnostican la presencia de equidad o inequidad entre
mujeres y hombres y revelan en dnde y cmo ocurren las diferencias.
Indicadores de insumo. Refieren a los recursos o condiciones que se requieren para que el
proceso de equidad de gnero pueda desarrollarse.
Indicadores de proceso. Muestran las tendencias, esto es, si las situaciones han mejorado o
empeorado.
Indicadores de resultado. Permiten valorar si los proyectos o programas que se han puesto en
marcha en las instituciones de educacin superior estn contribuyendo al establecimiento
de relaciones equitativas entre los sexos en los diferentes grupos que les dan forma.
Indicadores de impacto. Evalan los cambios en las relaciones de gnero en diferentes
mbitos y son resultado de los programas establecidos para alcanzar la equidad.
El Sistema de indicadores que proponemos contiene los indicadores tiles para acompaar
procesos de reflexin y sensibilizacin, as como para inducirlos; conviene mencionar que este
sistema no ha sido construido con un objetivo normativo laboral,6 su propsito es hacer visibles
las relaciones de gnero en las instituciones de educacin superior; por esta razn, no est
5
Se resaltan con la palabra bsico en el nombre del indicador.
6
En Mxico se ha aprobado la norma proy-nmx-aa-xx-scfi-2008 que incluye indicadores, prcticas y acciones
para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, independientemente de su origen tnico, racial o
nacional, sexo, gnero, edad, discapacidad, condicin social o econmica, condiciones de salud, embarazo, lengua,
religin, opiniones, preferencia u orientacin sexual, estado civil o cualquier otra caracterstica o condicin anlo-
ga. Asimismo busca la igualdad y la inclusin laboral, adems de consolidar la previsin social mediante la creacin
de condiciones para el trabajo digno, que posibilite la realizacin plena de mujeres y hombres, bien remunerado,
con capacitacin, con seguridad, libre de toda discriminacin, con corresponsabilidad entre la vida laboral y la vida
familiar, y en condiciones ptimas para la salud. Esta norma, sin duda, contiene indicadores que seran de utilidad
para las instituciones de educacin superior.
20
orientado a la certificacin laboral externa,7 aunque sin duda podr coadyuvar a las instituciones
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
Indicadores de entrada
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
acadmico
2. Correspondencia entre estudiantado y profesorado
3. Permanencia
4. Distribucin por nivel educativo y disciplina:
indicadores de exclusin
5. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
6. Estmulos y reconocimiento al trabajo acadmico
7. Discriminacin en el mbito laboral
8. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
9. Hostigamiento sexual en el trabajo
10. Diversidad tnica
11. Diversidad socioeconmica
Cualitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
5. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
7. Discriminacin en el mbito laboral
8. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
S/N Satisfaccin en el trabajo y clima laboral
S/N Obstculos para el avance en la carrera acadmica
7
Certificacin es el procedimiento por el cual se asegura que un producto, proceso, sistema o servicio
se ajusta a las normas, lineamientos o recomendaciones de organismos, nacionales o internacionales, dedicados a la
normalizacin.
21
INTRODUCCIN
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Poblacin Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso a la educacin
estudiantil
2. Distribucin por nivel educativo y disciplina:
indicadores de exclusin
3. Desempeo acadmico
4. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
5. Discriminacin en el mbito escolar
6. Tensin entre los mbitos laboral y escolar
7. Hostigamiento sexual en el mbito escolar
8. Diversidad tnica en la poblacin estudiantil
9. Diversidad socioeconmica en la poblacin estudiantil
Cualitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso a la educacin
2. Distribucin por nivel educativo y disciplina:
indicadores de exclusin
4. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
5. Discriminacin en el mbito escolar
6. Tensin entre los mbitos laboral y escolar
7. Hostigamiento sexual en el mbito escolar
S/N Obstculos para el avance en la formacin acadmica
Personal Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
administrativo
2. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
3. Permanencia
4. Estmulos y reconocimiento al trabajo
5. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
6. Hostigamiento sexual en el trabajo
7. Diversidad tnica en el personal administrativo
8. Diversidad socioeconmica en el personal administrativo
Cualitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
2. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
5. Tensin entre los mbitos laboral y familiar
6. Hostigamiento sexual en el trabajo
S/N Discriminacin en el mbito laboral
S/N Satisfaccin en el trabajo y clima laboral
22
Indicadores de insumo
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
Indicadores de proceso
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cuantitativo 1. Incorporacin de mujeres en el personal acadmico
acadmico
2. Participacin de mujeres en los programas de accin afirmativa
3. Participacin en talleres sobre gnero
Poblacin Cuantitativo 1. Participacin en cursos curriculares con temas de gnero
estudiantil
2. Distribucin por nivel educativo y disciplina
3. Participacin en talleres sobre gnero
Personal Cuantitativo 1. Incorporacin de mujeres en el personal administrativo
administrativo
2. Participacin de mujeres en los programas de accin afirmativa
3. Participacin en talleres sobre gnero
Indicadores de resultado
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cuantitativo 1. Distribucin por nivel educativo y disciplina
acadmico
2. Capacitacin en gnero
3. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
Poblacin Cuantitativo 1. Distribucin por nivel educativo y disciplina
estudiantil
2. Capacitacin en gnero
3. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
Personal Cuantitativo 1. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
administrativo
2. Capacitacin en gnero
3. Empoderamiento y autonoma de las mujeres
23
Indicadores de impacto
INTRODUCCIN
DIMENSIONES POR TIPO DE POBLACIN E INDICADOR
Poblacin Tipo de indicador Dimensiones analizadas
Personal Cualitativo y 1. Relaciones entre hombres y mujeres
acadmico cuantitativo
Poblacin Cualitativo y 1. Relaciones entre hombres y mujeres
estudiantil cuantitativo
Personal Cualitativo y 1. Relaciones entre hombres y mujeres
administrativo cuantitativo
SISTEMA DE INDICADORES
PARA LA EQUIDAD DE GNERO
EN INSTITUCIONES
DE EDUCACIN SUPERIOR
INDICADORES DE ENTRADA
Los indicadores incluidos en este apartado reflejan los diferentes espacios en que se desarrolla
la participacin de cada poblacin de las instituciones de educacin superior en un momento
determinado: personal acadmico, poblacin estudiantil y personal administrativo. Inicia con
la poblacin acadmica y las variables en que podran identificarse las desigualdades: nom-
bramientos, ingresos, participacin en espacios de decisin, uso del tiempo. Contina con la
poblacin estudiantil y las dimensiones en donde se han encontrado las principales desigual-
dades por sexo: carreras, reas de conocimiento, rendimiento escolar y egreso; y, por ltimo,
en la poblacin administrativa se analizan los puestos, ingresos, participacin en espacios de
decisiones y uso del tiempo. En cada una de ellas se incluyen la percepcin de discriminacin y
hostigamiento sexual, dimensiones que es necesario analizar en las relaciones entre mujeres
y hombres dentro de las ies.
Los indicadores corresponden a los de entrada, esto es, muestran la presencia de equidad o
inequidad entre mujeres y hombres en el mbito de la educacin superior en un momento
determinado.
Personal acadmico
Investigaciones realizadas en diferentes instituciones educativas (Buquet et al., 2006) han mos-
trado que las desigualdades entre las mujeres y hombres del personal acadmico se encuentran
en los nombramientos, las reas de conocimiento, los niveles educativos en que se ejerce la
docencia, la participacin en espacios de decisin, y la obtencin de premios y estmulos. Asimis-
mo algunos estudios cualitativos realizados en el mbito acadmico (Cooper y Rodrguez, 2007)
muestran que las responsabilidades familiares y domsticas tienen una importancia fundamental
en la construccin de las oportunidades profesionales y laborales, por lo que un acercamiento a
las condiciones de trabajo de este sector de las ies debe incluir tales factores.
28
A. Indicadores de entrada-cuantitativos
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
8
En el caso de la unam: Direccin General de Personal y Direccin General de Asuntos del Personal Acadmico.
9
Un indicador adicional que pude utilizarse es el ndice de feminidad que consiste en el nmero de
mujeres por cada 100 hombres (vase el procedimiento para obtenerlo en la seccin correspondiente a indicadores
adicionales en la Gua para el uso del sistema de indicadores de este documento).
10
Propuesta de la Dra. Ma. Jess Izquierdo de la Universidad Autnoma de Barcelona.
29
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente 8
Participacin 1.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la participacin de Registros
por nombra- de mujeres y mujeres y hombres en los adminis-
miento de hombres en Mx diversos nombramientos trativos del
100
los diferentes Px acadmicos; se espera personal
nombramientos que los porcentajes sean acadmico
acadmicos. Porcentaje de hombres= iguales; expresa jerarquas,
Bsico. Hx oportunidades, estabilidad
100 e ingresos econmicos.
Px
Donde M es el nmero de
mujeres en cada nombramiento
x; H es el nmero de hombres
en cada nombramiento x; P es
el total del personal acadmico
en cada nombramiento x.
1.4. Relacin Mx Hx Representa la relacin Registros
de los rm rh de los nombramientos adminis-
nombramientos My Hy inferiores respecto a los trativos del
inferiores superiores. La participacin personal
respecto a los Donde rm es la relacin de los en los nombramientos acadmico
superiores.11 nombramientos inferiores frente ms altos debe sustentarse
a los superiores de las mujeres en la participacin en los
y rh de los hombres; x es el nombramientos anteriores
nombramiento inferior y y es el inmediatos. El
superior. comportamiento debe ser
semejante entre mujeres y
hombres. Quien presenta
una relacin ms alta
expresa menores
oportunidades de ascenso.
Participacin 1.5. Diferencia HrMx HrHx Presenta las diferencias Registros
por horas entre mujeres entre hombres y mujeres adminis-
contratadas y hombres Donde HrMX es el nmero de sobre las horas contratadas trativos del
en las horas horas contratadas promedio a como expresin de la personal
contratadas la semana de las mujeres en precarizacin12 o no acadmico
promedio el nombramiento por horas X; en las condiciones de
semanales. HrHX es el nmero de horas trabajo. La tendencia a 0
Bsico. contratadas promedio a la de este resultado muestra
semana de los hombres en el condiciones equilibradas
nombramiento por horas X. entre mujeres y hombres
de las horas promedio
contratadas.
caso por nmeros menores de horas a las que garantizan un ingreso suficiente para la satisfaccin de las necesidades.
30
3. PERMANENCIA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Estabilidad 3.1. Proporcin Md Expresa la proporcin de Registros
en el de mujeres y de Rm 100 mujeres y hombres que adminis-
nombra- hombres con M logran obtener estabilidad trativos del
miento nombramiento en el trabajo acadmico. personal
definitivo. Hd La meta es que sea igual acadmico
Rh 100
Bsico. H a 100.
Donde Rm es la proporcin de
mujeres con nombramiento
definitivo, Md es el nmero
de mujeres que cuenta con
nombramiento definitivo; Rh
es la proporcin de hombres
con nombramiento definitivo
Hd es el nmero de hombres
que cuentan con nombramiento
definitivo; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
con nombramiento acadmico.
3.2. Diferencia Refiere a la diferencia en Registros
entre el PMpa PM d la participacin de las adminis-
porcentaje de Donde PMpa es el porcentaje mujeres acadmicas con trativos del
mujeres en de mujeres en el personal estabilidad en el trabajo personal
el personal acadmico y PMd es el respecto al total de mujeres acadmico
acadmico y el porcentaje de mujeres del acadmicas. Se espera que
porcentaje de personal acadmico con sea cero.
mujeres con nombramiento definitivo.
nombramiento
definitivo.
Bsico.
31
3. PERMANENCIA
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Velocidad de 3.3. Diferencia h h
Muestra las diferencias Registros
m m
Promocin entre los [Ny Nx ] [Ny Nx ] de mujeres y hombres en adminis-
vertical promedios de el tiempo que les lleva trativos del
aos para la Donde Nm y es el momento en ascender en su carrera. La personal
promocin el que las mujeres acadmicas meta es que el resultado acadmico
vertical cuentan con el nombramiento de esta resta sea igual
(movilidad de mayor jerarqua y y Nm o tendiente a cero y
jerrquica) de x es en el que cuentan con que exprese un tiempo
mujeres y de el nombramiento x. Nh y es razonable para ambos.
hombres. el momento en el que los
Bsico. hombres acadmicos cuentan
con el nombramiento de mayor
jerarqua y y Nh x es en el que
cuentan con el nombramiento x.
Velocidad de 3.4. Diferencia m m h h Muestra las diferencias Registros
Promocin entre los [Nxb Nxa ] [Nxb Nxa] de mujeres y hombres en adminis-
horizontal promedios el tiempo que les lleva a trativos del
de aos para Donde Nm xb es el momento en lograr mejores condiciones personal
la movilidad el que las mujeres acadmicas de trabajo. Por ejemplo acadmico
horizontal cuentan con el nombramiento de profesor de asignatura
(mejora laboral) de mayor nivel xb y Nm xa es en interino a profesor de
de mujeres y de el que cuentan con el mismo asignatura definitivo o
hombres. nombramiento x y nivel a. de profesor asociado
Nh xb es el momento en el A-interino-medio tiempo,
que los hombres acadmicos profesor asociado
cuentan con el nombramiento A-definitivo-tiempo
de mayor nivel xb y Nh xa es en completo.
el que cuentan con el mismo La meta es que el resultado
nombramiento x y nivel a. sea igual o tendiente a cero
y que exprese un tiempo
razonable para ambos.
13
En el caso de la unam: Comisin Dictaminadora, por dependencia.
14
Se debe considerar que en estos rganos colegiados no slo participa el personal acadmico.
15
En el caso de la unam: Comisin Evaluadora, por dependencia.
33
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
5.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra las diferencias en Registros de
de mujeres y la participacin de mujeres los cuerpos
Mu
de hombres 100 y hombres en el cuerpo colegiados
en los cuerpos Pu colegiado directivo de la directivos por
colegiados dependencia. Se espera que dependencia16
directivos de las Porcentaje de hombres= el porcentaje de mujeres
dependencias. Hu en el cuerpo colegiado
100 directivo sea igual a su
Pu participacin en el personal
acadmico Se compara y se
Donde Mu es el nmero de calcula la brecha entre esta
mujeres en el cuerpo colegiado participacin y su partici
directivo u; Hu es el nmero de pacin global en la
hombres en el cuerpo colegiado institucin con el fin de
directivo u; Pu es el total del conocer su subrepresenta-
personal acadmico en el cuerpo cin o sobrerrepresentacin
colegiado directivo u. en estos rganos.
5.4. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa las diferencias Registros de
de mujeres y en la participacin de las integrantes de
Mu
de hombres 100 mujeres y los hombres en los cuerpos
en cuerpos Pu los cuerpos colegiados de colegiados de
colegiados de la administracin central de la administra-
la administra- Porcentaje de hombres= la institucin de educacin cin central de
cin central de Hu superior. Se espera que el la institucin
la institucin 100 porcentaje de mujeres en
de educacin Pu cuerpos colegiados de la
superior.17 Donde Mu es el nmero administracin central sea
de mujeres en los cuerpos igual a su participacin en
colegiados u de la unam; Hu el personal acadmico.
es el nmero de hombres en
los cuerpos colegiados u de la
unam; Pu es el total del personal
acadmico en los cuerpos
colegiados u de la unam.
Segregacin 5.5. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Expresa las diferencias en la Registros
en cargos de de mujeres y participacin de las mujeres adminis-
autoridad de hombres
Mg y los hombres en cargos de trativos del
100
en cargos de Pg autoridad. Se espera que personal
autoridad.18 el porcentaje de mujeres acadmico
Porcentaje de hombres= en cargos de autoridad sea
Hg igual a su participacin en
100 el personal acadmico.
Pg
Donde Mg es el nmero de
mujeres en los cargos de
autoridad g; Hg es el nmero
de hombres en los cargos de
autoridad g; Pg es el total del
personal acadmico en los
cargos de autoridad g.
16
En el caso de la unam: Consejo Tcnico, Consejo Interno, Consejo Asesor, por dependencia.
17
En el caso de la unam: Consejo Universitario, Junta de Gobierno, Consejos Acadmicos de rea, Consejo
de Estudios de Posgrado, Consejo de Planeacin, Consejo Asesor de Cmputo.
18
En el caso de la unam las autoridades son aquellas elegidas por la Junta de Gobierno.
34
( (
Diferencia 5.8. Brecha PSMx PSH Expresa en trminos Registros
de ingresos de ingreso 100 porcentuales, las diferencias adminis-
anuales entre promedio por PSHx de ingresos anuales trativos del
mujeres y nombramiento. (incluyendo bonos, personal
hombres con Bsico. Donde PSM es el ingreso compensaciones y, en acadmico
el mismo promedio de las mujeres con el general, de incentivos
nombra- nombramiento x y PSH es el econmicos extra salariales
miento ingreso promedio de hombres entre hombres y mujeres).
con el nombramiento x. Un valor negativo indica
brecha desfavorable para
las mujeres y el positivo
es desfavorable para los
hombres.
19
Se debe considerar que en estos rganos colegiados no slo participa el personal acadmico.
20
Los puestos directivos son aquellos que conducen a participar en la formulacin de la poltica
institucional, tener personal a cargo, gestionar presupuesto y evaluar resultados.
35
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Distribucin 5.9. Participa- Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
por rangos cin de mujeres las mujeres y los hombres adminis-
de ingreso y de hombres Mr en los distintos niveles de trativos del
en los distintos 100 ingreso. Se espera que el personal
M
rangos de comportamiento de mujeres acadmico
ingreso. Proporcin de hombres= y hombres sea semejante.
Hr Si a medida que el nivel
100 de ingreso aumenta, la
H proporcin de mujeres es
Donde Mr es el nmero de menor, se encuentra una
mujeres que se encuentran situacin de desigualdad
dentro del rango de ingresos que afecta a las mujeres.
r; Hr es el nmero de hombres
que se encuentran en el rango
de ingresos r; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico.
21
En el caso de la unam: Programa de Primas al Desempeo Acadmico (pride) y otros.
36
22
Sistema Nacional de Investigadores.
23
En el caso de la unam: papiit, papime, paipa, fomdoc y otros.
37
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Exclusin 7.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Es la proporcin de mujeres Encuesta por
por motivos de mujeres y y hombres que fueron aplicar al
de sexo de hombres Mk excluidos de algn evento personal
que han sido 100 acadmico. Se espera que acadmico
M
excluidas/os de la proporcin de ambos
algn evento Proporcin de hombres= tienda a cero, de otra
acadmico Hk manera pudiera reflejar una
(concurso de 100 situacin de discriminacin
oposicin, H al personal acadmico por
promocin, Donde Mk es el nmero de motivos de sexo.
premio). mujeres que vivi exclusin; Hk
es el nmero de hombres que
vivi exclusin; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
que participaron en la encuesta.
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Accin 9.3. Proporcin Proporcin de mujeres= Expresa las proporciones Encuesta por
contra el de mujeres y de mujeres y hombres que aplicar al
hostiga- de hombres Mhd denunciaron hechos de personal
100
miento que vivieron M hostigamiento. Permite acadmico
algn evento de observar un nimo de
hostigamiento y Proporcin de hombres= denuncia en las mujeres y
denunciaron el Hhd los hombres que vivieron
hecho. 100 un evento.
H
Donde Mhd es el nmero de
mujeres que experiment algn
evento de hostigamiento h y lo
denunciaron; Hhd es el nmero
de hombres que experiment
algn evento de hostigamiento
h y lo denunci; M es el total
de mujeres y H el total de
hombres que vivieron un evento
de hostigamiento.
B. Indicadores de entrada-cualitativos
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO ACADMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Opinin de Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
por nombra- mujeres y de percepciones y problem-
miento hombres respecto ticas que expresan mujeres
a la distribu- y hombres respecto a la
cin de los distribucin de los nombra-
nombramientos mientos entre ellas/os.
acadmicos por
sexo.
Disponi- 1.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Representa el nivel de Encuesta por
bilidad de de mujeres y de aceptacin de los recursos aplicar al
recursos24 hombres que Ma como adecuados para el personal
100
perciben que M desarrollo de las labores acadmico
sus recursos son acadmicas. Los recursos
adecuados para Proporcin de hombres= disponibles y la facilitad o
el desarrollo Ha dificultad para obtenerlos
de sus labores 100 es una aspecto importante
acadmicas. H del empoderamiento. Uno
Donde Ma es el nmero de de los factores que afecta
mujeres que percibe que cuenta el acceso a estos recursos
con recursos adecuados; Ha es la baja representacin de
es el nmero de hombres que las mujeres en los rganos
percibe que cuenta con recursos colegiados.
adecuados; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico que
participaron en la encuesta.
24
Por ejemplo, cubculo (propio o compartido), equipo de cmputo, artculos de papelera, apoyo
secretarial, etctera.
41
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin 1.3. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las diferentes Encuesta por
de evalua- de mujeres y de proporciones de mujeres aplicar al
ciones o hombres que M y hombres que perciben personal
100
dictmenes perciben que M dictmenes injustos sobre acadmico
la evaluacin su trabajo acadmico.
o dictamen Proporcin de hombres=
sobre su trabajo H
acadmico ha 100
sido injusta. H
Donde M es el nmero de
mujeres que perciben una
evaluacin o dictamen injusto;
H es el nmero de hombres
que perciben una evaluacin
o dictamen injusto; M es el
total de mujeres y H el total de
hombres que participaron en la
encuesta.
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin Diferencia en ALM ALH Muestra si hay diferencias Encuesta por
del ambiente la percepcin entre mujeres y hombres aplicar al
laboral de mujeres y En donde ALM es la percepcin sobre la percepcin del personal
de hombres del ambiente laboral de las ambiente laboral de acadmico
respecto al mujeres y ALH es la percepcin acuerdo con los factores
ambiente del ambiente laboral de los considerados en el
laboral. hombres. El ambiente laboral cuestionario.25
es un promedio de las opciones
consideradas que respondieron
mujeres y hombres.
Poblacin estudiantil
La poblacin estudiantil es el grupo de la comunidad universitaria en el que se muestra clara-
mente la incorporacin de las mujeres a la educacin superior ya que su participacin alcanza
proporciones semejantes a la de los hombres. Sin embargo, estudios realizados ms a fondo
(Buquet et al., 2006) han identificado tendencias de segregacin por sexo en las carreras y los
niveles de estudio, diferenciacin en el rendimiento acadmico y el egreso, y desigualdades en
la distribucin del tiempo para el estudio y para el trabajo. La poblacin estudiantil muestra
an perfiles profesionales que separan a mujeres y hombres en actividades tradicionalmente
identificadas para unas y otros, y que en el mercado de trabajo se ven reflejados como segre-
gacin ocupacional.
25
Vase el cuestionario del anexo.
44
A. Indicadores de entrada-cuantitativos
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
26
En el caso de la unam: Direccin General de Administracin Escolar.
27
Una carrera masculina es aquella que cuenta con una participacin de hombres en la matrcula de 60% y ms.
28
Una carrera femenina es la que cuenta con una participacin de mujeres en la matrcula de 60% y ms.
45
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Distribucin 2.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra el porcentaje de Registros
por nivel de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
educativo de hombres en
Mf en los distintos niveles de trativos de
100
cada nivel de Pf estudios. Se espera que poblacin
estudios. sean iguales. La distribucin estudiantil
Porcentaje de hombres= por nivel de estudios puede
Hf expresar desigualdad de
100 oportunidades al acercarse
Pf a los niveles ms altos de la
formacin profesional
Donde Mf es el nmero de
mujeres en el nivel de estudios
f; H es el nmero de hombres
en el nivel de estudios f; Pf es el
total de la poblacin estudiantil
en el nivel de estudios f.
3. DESEMPEO ACADMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 3.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
de mujeres de mujeres y de las mujeres y los hombres adminis-
y hombres hombres con
Mpa en los promedios ms altos trativos de
en los promedios altos. 100 de calificacin. Se espera poblacin
M
promedios Bsico. que las proporciones sean estudiantil
altos Proporcin de hombres= iguales. El desempeo
Hpa acadmico de mujeres y
100 hombres es diferente y est
H relacionado con las atribu-
Donde Mpa es el nmero ciones de gnero. Hay una
de mujeres que alcanz el hiptesis que seala que
promedio alto pa; Hpa es el las mujeres son ms disci-
nmero de hombres que alcanz plinadas en sus hbitos de
el promedio alto pa; M es el estudio.
total de mujeres y H el total
de hombres de la poblacin
estudiantil.
Eficiencia 3.2. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra la proporcin de Registros
terminal de mujeres y las mujeres y los hombres adminis-
de hombres Me que concluyeron sus trativos de
egresados por 100 estudios. Se espera que poblacin
M
conclusin de sean semejantes. El avance estudiantil
los estudios. Proporcin de hombres= y conclusin de los estudios
Bsico. He refleja las diferencias por
100 sexo en el desempeo
H acadmico.
Donde Me es el nmero de
mujeres que concluy sus
estudios; He es el nmero de
hombres que concluy estudios;
M es el total de mujeres y H el
total de hombres que se inscri-
bieron en una generacin.
47
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 4.1. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra la participacin Registros de
en cuerpos de mujeres y de mujeres y hombres en integrantes
colegiados de hombres Mo los espacios de decisin. Se de cuerpos
en espacios de 100 espera que los porcentajes colegiados
Mo
decisin. sean iguales. Es la forma
Porcentaje de hombres= de identificar las oportuni-
Ho dades de las mujeres y los
100 hombres para incidir en las
Ho decisiones que les afectan.
Donde Mo es el nmero de
mujeres en el espacio de
decisin o; Ho es el nmero
de hombres en el espacio de
decisin o; Po es el total de
la poblacin estudiantil en el
espacio de decisin o.
Asignacin 4.2. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Exhibe los porcentajes de Registros
de becas de mujeres y de mujeres y hombres en los adminis-
hombres que Mb diferentes tipos de becas. trativos de
cuentan con 100 Representa circunstan- poblacin
Pb
beca. cias favorables para la estudiantil
Porcentaje de hombres= continuidad de los estudios.
Hb Permite observar diferencias
100 en la disponibilidad de este
Pb recurso.
Donde Mb es el nmero de
mujeres que cuenta con beca
b; Hb es el nmero de hombres
que cuenta con beca b; Pb es el
total de mujeres y hombres que
cuentan con beca b.
Habilita- 4.3. Porcentaje Porcentaje de mujeres= Muestra el porcentaje de Registros
cin para de mujeres y Mp las mujeres y los hombres adminis-
la actividad de hombres 100 en el nivel de posgrado. Se trativos de
acadmica en estudios de Pp espera que el porcentaje sea poblacin
posgrado. el mismo. La participacin estudiantil
Porcentaje de hombres= en los niveles de estudio de
Hp posgrado es una condicin
100 que ha favorecido ms a
Pp los hombres, por lo que es
importante dar seguimiento
Donde Mp es el nmero de a los cambios que se
mujeres que estn inscritas en pudieran presentar.
el posgrado p; Hp es el nmero
de hombres que estn inscritos
en el posgrado p; Pp es el
total de estudiantes en el nivel
posgrado p.
48
( (
Tensiones 6.2. Diferencia HTD + HTExD Es la diferencia de las Encuesta por
entre el en el coeficiente relaciones de carga laboral aplicar a la
mbito de carga laboral HTA frente los estudios. Si la poblacin
laboral y el (tiempos M diferencia es positiva, estudiantil
( (
escolar dedicados HTD + HTExD el peso que representan
al trabajo las responsabilidades
domstico y HTA domsticas y del trabajo
extradomstico H remunerado frente al
de las mujeres y Donde HTD son las horas tiempo de estudios es
los hombres). dedicadas al trabajo domstico mayor para las mujeres.
a la semana y HTExD son las
horas dedicadas al trabajo
extradomstico, HTA son las
horas dedicadas al estudios y el
subndice refiere al sexo de la
poblacin estudiantil.
49
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Tiempo 6.3. Diferencia Muestran las diferencias Encuesta por
dedicado entre los en las horas promedio aplicar a la
a las promedios de Donde HPMCUT son las horas dedicadas a diversas poblacin
actividades horas dedicados promedio dedicadas por las categoras de uso del estudiantil
domsticas, a las actividades mujeres a diferentes actividades tiempo por mujeres y
educativas, domsticas, de uso del tiempo y HPHCUT son hombres, las que expresan
laborales y educativas, las horas promedio dedicadas dificultades para avanzar en
recreativas laborales y por los hombres a las diferentes la formacin acadmica.
recreativas de actividades de uso del tiempo.
las mujeres y los
promedios de
los hombres.
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 9.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las oportunidades Registros
de mujeres de mujeres y que tienen mujeres y adminis-
y hombres de hombres M hombres pertenecientes a trativos
100
pertene- pertenecientes a M distintos niveles
cientes a distintos niveles socioeconmicos de contar
distintos socioecon- Proporcin de hombres= con formacin profesional.
niveles micos en el total H
socioecon- de la poblacin 100
micos en la estudiantil por H
poblacin sexo. Donde M es el nmero de
estudiantil mujeres que pertenece al
nivel socioeconmico ; H
es el nmero de hombres que
pertenece al nivel socioecon-
mico ; M es el total de mujeres
y H el total de hombres de la
poblacin estudiantil.
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Vulnerabi- 6.1. Opinin Sin frmula Diferencias por sexo en la Grupos focales
lidad hacia el de mujeres y percepcin de problemas de
acoso sexual de hombres acoso sexual.
respecto a los
problemas de
acoso sexual.
Personal administrativo
El grupo del personal administrativo tambin cuenta con una representacin equilibrada de mu-
jeres y hombres en trminos globales, sin embargo, la elaboracin de un anlisis minucioso puede
llevar a identificar un conjunto de desigualdades que se ubican en los cargos, puestos e ingresos.
El estudio antes mencionado (Buquet et al., 2006) mostr que las ramas en las que participan
mujeres y hombres en el mbito administrativo de la unam tienen un sesgo importante de gnero,
principalmente en el rea obrera que incluye oficios ocupados de manera tradicional por los
hombres, como plomeros, electricistas, jardineros, herreros. Por su parte, las mujeres se encuentran
en el sector administrativo en los puestos de secretaria y oficial administrativa.
A. Indicadores de entrada-cuantitativos
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Porcentaje M Los porcentajes muestran Registros
en el total de mujeres y Porcentaje de mujeres= la distribucin de mujeres administra-
P
del personal de hombres y hombres en el personal tivos de la
administra- en el total H administrativo. Se espera poblacin
Porcentaje de hombres=
tivo del personal P que sean iguales. Esta administra-
administrativo. distribucin global por sexo tiva29
Donde M es el nmero de
Bsico. es la base de comparacin
mujeres en el personal
para la participacin
administrativo; H es el nmero
por sexo en los distintos
de hombres en el personal
puestos y comparar las
administrativo, P es el total del
brechas de participacin
personal administrativo.
entre ellos.
29
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
54
Hx
i
Px
i
Donde M es el nmero de
mujeres en el puesto x; H
es el nmero de hombres en
el puesto x; P es el total del
personal administrativo en el
puesto x.
Segregacin 1.5. ndice de 1 Expresa la distribucin Registros
KM m a (hi + mi )
ocupacional segregacin T i i posiblemente asimtrica y, adminis-
de Karmel y por tanto, la concentracin trativos de la
MacLachlan. Donde T representa el empleo en puestos definidos como poblacin
Bsico. total del personal administrativo femeninos y masculinos. administrativa 30
de la ies y a es la proporcin de
mujeres en ese empleo total;
mi y hi son las proporciones de
mujeres y hombres en el puesto i.
30
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
55
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Antigedad 1.6. Diferencia PAM PAH Muestra la diferencia entre Registros
en el promedio mujeres y hombres de los adminis-
de aos de Donde PAM es el promedio aos que tienen laborando trativos de la
antigedad de de aos de antigedad de en la institucin. poblacin
mujeres y de las mujeres y PAH el de los administrativa
hombres. hombres.
31
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
32
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
56
3. PERMANENCIA
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participa- 4.1. Proporcin Porcentaje de mujeres= Expresa la distribucin Registros
cin en de mujeres y de por sexo de los diferentes adminis-
programas hombres en los Mx niveles de estmulos. Se trativos de la
i
de estmulos programas de MRi espera que la distribucin poblacin
estmulos por sea semejante. administrativa 33
nivel. Porcentaje de hombres=
Hx
i
HR i
Donde M es el nmero de
mujeres en el nivel del programa
de estmulos x; H es el nmero
de hombres en el nivel del
programa de estmulos x; MR
y HR es el total de mujeres y
hombres que cumplen con
los requisitos para obtener el
estmulo.
( ( ( (
Carga 5.2. Diferencia Es la diferencia de las Encuesta por
HTD HTD
domstica en el coeficiente relaciones de carga aplicar al
de carga HTExD HTExD domstica frente a la carga personal
domstica M H laboral. Si la diferencia administrativo
(tiempos Donde HTD son las horas es positiva, el peso que
dedicados dedicadas al trabajo domstico representan las respon-
al trabajo y al cuidado familiar a la sabilidades domsticas y
domstico y al semana y HTExD son las horas familiares frente al trabajo
cuidado familiar dedicadas al trabajo extradoms- remunerado es mayor para
frente al laboral tico, el subndice refiere al sexo las mujeres.
de las mujeres y del personal acadmico.
los hombres).
33
En el caso de la unam: Direccin General de Personal.
58
INDICADORES DE ENTRADA
DESIGUALDADES DE GNERO SE AGUDIZAN EN EL CRUCE DE LAS VARIABLES SEXO Y
NIVEL SOCIOECONMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 8.1. Proporcin Proporcin de mujeres= Muestra las oportunidades Registros
de mujeres de mujeres y que tienen mujeres y adminis-
y hombres de hombres
MA hombres pertenecientes a trativos
pertene- pertenecientes a M distintos niveles socioeco-
cientes a distintos niveles nmicos de incorporarse al
distintos socioecon- Proporcin de hombres= trabajo asalariado.
niveles micos en el total HA
socioeco- del personal
nmicos en administrativo H
el personal por sexo. Donde MA es el nmero de
adminis- mujeres que pertenece al
trativo nivel socioeconmico A; HA
es el nmero de hombres que
pertenece al nivel
socioeconmico A; M es el
total de mujeres y H el total
de hombres del personal
acadmico.
B. Indicadores de entrada-cualitativos
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Opinin Sin frmula Se observan las diferentes Grupos focales
por puesto de mujeres y percepciones y problem-
segn sexo de hombres ticas que expresan mujeres
respecto a la y hombres respecto a la
distribucin de distribucin de los puestos
los puestos por administrativos.
sexo.
INDICADORES DE ENTRADA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Percepcin Proporcin Proporcin de mujeres= La satisfaccin en el Encuesta
de satisfac- de mujeres y trabajo es expresin de un por aplicar
cin en la de hombres
MA ambiente sano en el trabajo al personal
institucin que se sienten M y una diferencia positiva acadmico
satisfechas/os entre las mujeres y los
en el trabajo. Proporcin de hombres= hombres puede representar
HA que se percibe ms sano
por las mujeres que por los
H hombres.
Donde MA es el nmero de
mujeres que manifest estar
satisfechas en el trabajo; HA
es el nmero de hombres que
manifest estar satisfechos en el
trabajo; M es el total de mujeres
y H el total de hombres que
respondieron esa pregunta en la
encuesta.
Percepcin Diferencia en ALM ALH Muestra si hay diferencias Encuesta
del ambiente la percepcin entre mujeres y hombres por aplicar
laboral de mujeres y En donde ALM es la percepcin sobre la percepcin del al personal
de hombres del ambiente laboral de las ambiente laboral de acadmico
respecto al mujeres y ALH es la percepcin acuerdo con los factores
ambiente del ambiente laboral de los considerados en el
laboral. hombres. El ambiente laboral cuestionario.
es un promedio de las opciones
consideradas que respondieron
mujeres y hombres.
INDICADORES DE INSUMO
La importancia de la discusin en clase de los temas con perspectiva de gnero que incluyen el
anlisis de las diferencias y diversidad de identidades, la eliminacin de los estereotipos sexistas,
el papel de las mujeres en la historia, as como desaprender la violencia y la discriminacin
hacia las mujeres aporta a la formacin de las y los jvenes universitarios elementos para la
deconstruccin de las diversas formas de discriminacin imperantes en nuestras sociedades.
Los indicadores que se muestran son considerados de insumo ya que expresan condiciones que
se necesitan para que el proceso de equidad de gnero pueda desarrollarse.
Los indicadores incluidos tambin son considerados de insumo debido a que ofrecen recursos
para contribuir con la equidad de gnero.
INDICADORES DE INSUMO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
2.2. Nmero N Expresa la oportunidad Registros
de programas de que el rezago de las adminis-
de accin Donde N es el nmero de mujeres en los nombra- trativos del
afirmativa para programas de accin afirmativa. mientos acadmicos sea personal
las mujeres que superado, promoviendo la acadmico
fomenten su representacin equitativa
incorporacin entre mujeres y hombres.
a los nombra-
mientos de
menor
participacin.
2.3. Nmero N Expresa la oportunidad Registros
de programas de que el rezago de las adminis-
de accin Donde N es el nmero de mujeres en los puestos trativos de la
afirmativa para programas de accin afirmativa. administrativos de mayor poblacin
las mujeres que jerarqua sea superado, administrativa
fomenten su promoviendo mayor parti-
incorporacin cipacin de las mujeres en
en puestos la toma
administrativos de decisiones.
de menor
participacin.
3. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Capacitacin 3.1. Nmero de CGad Expresa la oportunidad Registros
en gnero cursos o talleres para promover relaciones adminis-
al personal sobre equidad Donde CGad es el nmero de equitativas entre los sexos trativos de
adminis- de gnero a cursos o talleres sobre equidad en el personal administra- los cursos o
trativo funcionarios de gnero otorgados a funcio- tivo. talleres
y personal narios y personal administrativo
administrativo en un ao.
realizados.
Formacin 3.2. Nmero de CGac Expresa la oportunidad Registros
docente cursos o talleres para promover relaciones adminis-
para el personal Donde CGac es el nmero de equitativas entre los sexos trativos de
acadmico cursos o talleres sobre equidad en el personal acadmico. los cursos o
sobre equidad de gnero otorgados al personal talleres
de gnero acadmico en un ao.
realizados.
66
3. CAPACITACIN EN GNERO
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
Personal acadmico
1. INCORPORACIN DE MUJERES EN EL PERSONAL ACADMICO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Ingreso a la 1.1. Cambios en (CM = PMPAx2 PMPAx1 ) Es la diferencia de los Registros
institucin la incorporacin cambios que muestran adminis-
superior por por periodos (CH = PHPAx2 PHPAx1 ) mujeres y hombres en trativos del
periodo que muestra la participacin en los personal
el personal Donde CM es el cambio que diferentes nombramientos acadmico
acadmico por muestran las mujeres; PMPAx2 del personal acadmico.
sexo y nombra- es el porcentaje de mujeres
miento. en el personal acadmico con
el nombramiento x en el ao
2; PMPAx1 es el porcentaje
de mujeres en el personal
acadmico con el nombramiento
x en el ao 1. Se compara con
los cambios en la entrada de los
hombres (CH).
Contratacin 1.2. Relacin Mxz Expresa la relacin de Registros
entre el nmero 100 mujeres y hombres adminis-
de mujeres y Hxz contratados en un trativos del
de hombres Donde M es el nmero de periodo. Se espera que personal
contratadas/os mujeres contratadas en el la relacin sea 1. De acadmico
en un periodo. puesto x en un periodo z y otra manera puede
H es el nmero de hombres sealar la permanencia
contratados en el puesto x en el de la desigualdad en la
periodo z. contratacin. Por otra
parte puede expresar los
resultados de la accin
afirmativa.
68
Poblacin estudiantil
1. PARTICIPACIN EN CURSOS CURRICULARES CON TEMAS DE GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participa- 1.1. Participa- Nm, Nh Muestra la participacin Registros
cin de cin por sexo de mujeres y hombres adminis-
estudiantes en cursos con Nmero de mujeres y hombres estudiantes en cursos con trativos de
en la temas de gnero inscritas/os en los cursos que temas de gnero. Indica las direcciones
formacin no obligatorios. incluyen temas de gnero. el inters de mujeres y de asuntos
curricular hombres por acercarse a escolares
con esta problemtica.
perspectiva
de gnero
69
INDICADORES DE PROCESO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 2.1. Cambios PMNEx2 PMNEx1 Es el cambio en el Registros
por nivel de en el porcentaje porcentaje de mujeres en adminis-
estudios de mujeres y Donde PMNEx2 es el porcentaje los niveles de estudio. Si trativos de
de hombres en de mujeres en el nivel de el resultado es positivo las direcciones
cada nivel de estudios x en el ao 2; PMNEx1 significa que la presencia de de asuntos
estudios. es el porcentaje de mujeres en el mujeres ha aumentado en escolares
nivel de estudios x en el ao 1. el nivel de estudio x.
Participacin 2.2. Cambios PMCx2 PMCx1 Es el cambio en el Registros
por carrera o en el porcentaje porcentaje de mujeres en adminis-
facultad de mujeres y Donde PMCx2 es el porcentaje las carreras o facultades. trativos de
hombres en de mujeres en la carrera o Si el resultado es positivo las direcciones
cada carrera o facultad x en el ao 2; PMCx1 es significa que la presencia de de asuntos
facultad. el porcentaje de mujeres en la mujeres ha aumentado en escolares
carrera o facultad x en el ao 1. la carrera o facultad x.
Participacin 2.3. Cambios PMACx2 PMACx1 Es el cambio en el Registros
por rea de en el porcentaje porcentaje de mujeres en administra-
conoci- de mujeres y Donde PMACx2 es el porcentaje las reas de conocimiento tivos de las
miento de hombres en de mujeres en el rea de x. Si el resultado es positivo direcciones
cada rea de conocimiento x en el ao significa que la presencia de de asuntos
conocimiento. 2; PMACx1 es el porcentaje mujeres ha aumentado en escolares
de mujeres en el rea de el rea de conocimiento x.
conocimiento x en el ao 1.
Personal administrativo
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
Los indicadores que se presentan a continuacin fueron construidos para identificar los avan-
ces en el proceso que las Instituciones de Educacin Superior siguen para alcanzar las metas
de equidad de gnero en su comunidad, como los programas de accin afirmativa, los talleres de
sensibilizacin, las modificaciones en la currcula. Se consideran solamente las reas priorita-
rias en las que se espera la transformacin de las condiciones de las mujeres.
Personal acadmico
1. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Nmero de Nmxi Indica la oportunidad de las Registros
por rea de mujeres que se mujeres para incorporarse adminis-
conoci- incorporaron Donde Nm es el nmero de a un rea de conocimiento trativos
miento a las reas de mujeres incorporadas al rea diferente del tradicional-
conocimiento en un ao, x es el rea de mente ocupado por ellas.
de menor conocimiento e i es el programa
participacin, de fortalecimiento acadmico.
a travs de
programas de
fortalecimiento
acadmico en
un ao.
2. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibili- 2.1. Eficiencia Eficiencia terminal de mujeres= Es la relacin de mujeres y Registros
zacin en terminal por MA hombres que concluyeron adminis-
gnero para sexo en los M los cursos respecto a los trativos
la docencia talleres de sensi- que se inscribieron. Expresa
bilizacin. Eficiencia terminal de hombres= el inters por la sensibili-
HA zacin en temas de gnero
H del personal acadmico.
Donde MA es el nmero de
mujeres que concluy el taller
de sensibilizacin A; HA es
el nmero de hombres que
concluy el taller de sensibi-
lizacin A; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal acadmico que se
inscribi a los talleres.
72
Poblacin estudiantil
1. DISTRIBUCIN POR NIVEL EDUCATIVO Y DISCIPLINA
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 1.1. Nmero de Nmxi Mide la modificacin de Registros
por rea mujeres que se las preferencias vocacio- adminis-
de conoci- incorporaron Donde Nm es el nmero de nales de las mujeres como trativos de
miento a las reas de mujeres incorporadas al rea en resultado de cambios la poblacin
conocimiento un ao; x es el rea de estructurales y culturales estudiantil
de menor conocimiento; i es el programa promovidos por distintas
participacin, de fortalecimiento acadmico. acciones afirmativas y de
a travs de sensibilizacin.
programas de
fortalecimiento
acadmico en
un ao.
2. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibili- 2.1. Eficiencia Eficiencia terminal de mujeres= Es la relacin de mujeres y Registros
zacin en terminal por MA hombres que concluyeron adminis-
gnero a sexo en los M los cursos respecto a los trativos de
estudiantes talleres de sensi- que se inscribieron. Expresa la poblacin
bilizacin. Eficiencia terminal de hombres= el inters por la sensibiliza- estudiantil
HA cin en temas de gnero de
H la poblacin estudiantil.
Donde MA es el nmero de
mujeres que concluy el curso
de sensibilizacin A; HA es
el nmero de hombres que
concluy el taller de
sensibilizacin A; M es el
total de mujeres y H el total
de hombres de la poblacin
estudiantil que se inscribi en
el taller.
34
Son los cargos y comisiones que permiten incidir en la poltica institucional de una entidad (cargo de
funcionario, autoridad, pertenencia a comisiones dictaminadoras o evaluadoras).
73
INDICADORES DE RESULTADO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participacin 3.1. Cambios PMPAx2 PMPAx1 Mide el cambio en la Registros
en espacios en el porcentaje participacin de mujeres administra-
de decisin de mujeres en Donde PMPAx2 es el porcentaje en los espacios de decisin. tivos de las
espacios de de mujeres en la poblacin Expresa las posibilidades direcciones
decisin. estudiantil que participa en de que las mujeres puedan de personal,
el espacio de decisin x en el incidir en la toma de de asuntos
ao 2; PMPAx1 es el porcentaje decisiones y en su del personal
de mujeres en la poblacin empoderamiento. acadmico.
estudiantil que participa en el
espacio de decisin x en
el ao 1.
Personal administrativo
1. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO AL EMPLEO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Participa- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Es el cambio en el Registros
cin en los el porcentaje porcentaje de mujeres y adminis-
puestos de mujeres y hombres en los puestos trativos
administra- de hombres PHPAy2 PHPA y1 administrativos
tivos en los puestos Donde PMPAx2 es el porcentaje considerados femeninos
administrativos de mujeres en el personal o masculinos. Si el
denominados administrativo que participa resultado es positivo, la
tradicio- en el puesto masculino x en el oportunidad de las mujeres
nalmente ao 2; PMPAx1 es el porcentaje y los hombres por ocupar
femeninos o de mujeres en el personal puestos diferentes a los
masculinos. administrativo que participa en tradicionales aumenta.
el puesto masculino x en el ao
1. PHPAy2 es el porcentaje de
hombres en el puesto femenino
y en el ao 2; PHPAy1 es el
porcentaje de hombres en el
puesto femenino y en el ao 1.
2. CAPACITACIN EN GNERO
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Sensibi- 2.1. Eficiencia Eficiencia terminal de mujeres= Es la relacin de mujeres y Registros
lizacin en terminal por MA hombres que concluyeron adminis-
gnero al sexo en los M los cursos respecto a los trativos
personal talleres de sensi- que se inscribieron. Expresa
adminis- bilizacin. Eficiencia terminal de hombres= el inters por la
trativo HA sensibilizacin en temas
H de gnero del personal
administrativo.
Donde MA es el nmero de
mujeres que concluy el curso
de sensibilizacin A; HA es
el nmero de hombres que
concluy el curso de sensibi-
lizacin A; M es el total de
mujeres y H el total de hombres
del personal administrativo que
se inscribi en el taller.
74
Estos indicadores evalan los cambios en las relaciones de gnero en diferentes mbitos y son
resultado de los programas establecidos para alcanzar la equidad.
Personal acadmico
1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Discrimi- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
nacin por el porcentaje porcentaje de mujeres que
motivos de de mujeres Donde PMPAx2 es el porcentaje percibieron discriminacin
sexo que percibe de mujeres en el personal en el ao 2 respecto al
discriminacin acadmico que percibi discri- ao 1. Si el resultado es
por motivos de minacin x en el ao 2; PMPAx1 negativo, las diferentes
sexo. es el porcentaje de mujeres en el acciones realizadas
personal acadmico que percibi causaron un efecto positivo
discriminacin x en el ao 1. contra la discriminacin
hacia las mujeres.
Hostiga- 1.2. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
miento el porcentaje porcentaje de mujeres que
sexual en el de mujeres que Donde PMPAx2 es el porcentaje experiment un evento de
trabajo experiment de mujeres en el personal hostigamiento en el ao
algn evento de acadmico que experiment 2 respecto al ao 1. Si
hostigamiento un evento de hostigamiento el resultado es negativo,
sexual en el sexual x en el ao 2; PMPAx1 las diferentes acciones
trabajo. es el porcentaje de mujeres realizadas causaron un
en el personal acadmico que efecto a favor de la
experiment un evento de hosti- disminucin en el hostiga-
gamiento sexual x en el ao 1. miento sexual.
Poblacin estudiantil
1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Discrimi- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
nacin por el porcentaje porcentaje de mujeres que
motivos de de mujeres Donde PMPAx2 es el porcentaje percibieron discriminacin
sexo que percibe de mujeres en el personal en el ao 2 respecto al
discriminacin acadmico que percibi discri- ao 1. Si el resultado es
por motivos de minacin x en el ao 2; PMPAx1 negativo, las diferentes
sexo. es el porcentaje de mujeres en el acciones realizadas
personal acadmico que percibi causaron un efecto positivo
discriminacin x en el ao 1. contra la discriminacin
hacia las mujeres.
76
Personal administrativo
1. RELACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES
Variable Indicador Frmula Descripcin Fuente
Discrimi- 1.1. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
nacin por el porcentaje porcentaje de mujeres que
motivos de de mujeres Donde PMPAx2 es el porcentaje percibieron discriminacin
sexo que perciben de mujeres en el personal en el ao 2 respecto al
discriminacin acadmico que percibi discri- ao 1. Si el resultado es
por motivos de minacin x en el ao 2; PMPAx1 negativo, las diferentes
sexo. es el porcentaje de mujeres en el acciones realizadas
personal acadmico que percibi causaron un efecto positivo
discriminacin x en el ao 1. contra la discriminacin
hacia las mujeres.
Hostiga- 1.2. Cambio en PMPAx2 PMPAx1 Muestra la diferencia en el Encuesta
miento el porcentaje porcentaje de mujeres que
sexual en el de mujeres que Donde PMPAx2 es el porcentaje experiment un evento de
trabajo experiment de mujeres en el personal hostigamiento en el ao
algn evento de acadmico que experiment 2 respecto al ao 1. Si
hostigamiento un evento de hostigamiento el resultado es negativo,
sexual en el sexual x en el ao 2; PMPAx1 las diferentes acciones
trabajo. es el porcentaje de mujeres realizadas causaron un
en el personal acadmico que efecto a favor de la
experiment un evento de disminucin en el
hostigamiento sexual x en el hostigamiento sexual.
ao 1.
GUA PARA EL USO DEL SISTEMA
DE INDICADORES
Este Sistema pretende ser un medio para el anlisis, la evaluacin o el seguimiento de las
condiciones de equidad de gnero en las instituciones de educacin superior, as como una
herramienta que facilite la reflexin en torno a tales condiciones de equidad de gnero y un
insumo para el diseo de programas y polticas a favor de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres. Los indicadores pueden ser adaptados a las necesidades de las personas o
entidades que los utilizan y a la disponibilidad de informacin. Este esfuerzo tambin representa
una forma de identificar las necesidades de producir datos desagregados por sexo.
Mujeres Hombres
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
S 241 116
No 221 271
Total 462 387
Nota: Datos simulados.
Mujeres Hombres
52.2% 29.9%
Tercer paso. El significado que tiene el indicador se apoya en los estudios con perspectiva
de gnero acerca de las desigualdades entre mujeres y hombres derivadas de las funciones,
oportunidades, roles y espacios de participacin asignados a los sexos.
Los resultados muestran las relaciones entre los gneros en cuanto a su experiencia cotidiana
en el mbito de las instituciones de educacin superior. Segn el tema que se est trabajando
se utilizan todos los indicadores o algn paquete de ellos, los que correspondan a una de las
poblaciones o a todas las que se estudian.
Indicadores adicionales
Otras formas de obtener la situacin particular que mujeres y hombres viven en el interior de las
instituciones de educacin superior es mediante el ndice de feminidad (if), que seala la can-
tidad de mujeres por cada cien hombres que se encuentra en la situacin que apunta la variable
en estudio. El indicador se obtiene de la siguiente manera:
M
IF 100
H
241
IF 100 207
116
lo que significa que por cada 100 hombres hay 207 mujeres que perciben discriminacin.
79
Fuentes de informacin
Registros administrativos. Son bases de datos que las instituciones elaboran con fines de
control organizativo para periodos determinados (quincenas, semestres). Hacen referencia a
algunos aspectos de los diferentes sectores que conforman la comunidad de las ies y son tiles
para identificar las caractersticas de la participacin de mujeres y hombres, as como las posi-
bles desigualdades en cada poblacin, como pueden ser, la mayor proporcin de mujeres en
los nombramientos acadmicos de menor jerarqua, la mayor proporcin de mujeres en prome-
dios escolares ms altos, la menor proporcin de mujeres en el cargo de funcionario. Es
importante considerar que a estos registros administrativos habra que aadirles informacin
que permita realizar un anlisis ms completo con perspectiva de gnero, como es la condicin de
maternidad, nmero de hijos y fechas de nacimiento, entre otros. Asimismo, se debe contar con
informacin renovada con fines comparativos.
Por tipo de sector los aspectos que se pueden encontrar en los registros administrativos son los
siguientes:
Los aspectos que se pueden incluir en el trabajo con grupos focales son:
Accin afirmativa. Mecanismo de intervencin directa que busca cambiar las desigualdades
preexistentes corrigiendo la desventaja inicial de las mujeres en el mundo pblico. Esto im-
plica, en igualdad de condiciones, darle prioridad a una mujer, que es sujeto de desigualdad,
sobre un hombre (Astelarra, 2005). Las acciones afirmativas son temporales.
Conferencias mundiales sobre la mujer. Encuentros internacionales, auspiciados por la Or-
ganizacin de las Naciones Unidas, con el objetivo de elaborar estrategias y planes de
accin para lograr la igualdad de derechos y mejorar la condicin de vida de las mujeres. La
primera tuvo lugar en Mxico en 1975; la segunda en Copenhague en 1980; la tercera en
Nairobi en 1985 y la cuarta en Beijing en 1995.
Desigualdad de gnero. Esta definicin est sujeta a debate y se desarrolla alrededor de dos
ejes: a) si se parte de que las diferencias de acceso a recursos y poder entre mujeres y hom-
bres derivan de un posicionamiento estructural desventajoso para las primeras, entonces
las polticas de equidad deben buscar modificar este balance de poder; b) si se plantea que
estas diferencias son en parte naturales y en parte culturales, entonces el problema de
la equidad es slo reconocer la igualdad en la diferencia o incorporar las necesidades y la
voz de las mujeres invisibilizadas y suprimidas por el predominio masculino, sin alterar el
posicionamiento estructural de fondo (Inchustegui y Ugalde, 2004).
Discriminacin directa. Se considera discriminacin directa por razn de sexo la situacin en
que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su
sexo de manera menos favorable que otra en situacin comparable (Aguilera Rull, 2007).
Discriminacin indirecta. Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la situa-
cin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros, pone a personas
de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en atencin a una fina-
lidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
(Aguilera Rull, 2007).
Divisin sexual del trabajo. Atribucin diferencial que se hace convencionalmente de las
capacidades y destrezas de mujeres y hombres y, en consecuencia, a la distribucin de
tareas y responsabilidades en la vida social. Incluye el trabajo productivo, reproductivo y
comunitario (inmujeres, 2003).
Equidad de gnero. La equidad de gnero se refiere a la justicia en el tratamiento de hombres
y mujeres, segn sus necesidades respectivas. A partir de este concepto se pueden incluir
tratamientos iguales o diferentes aunque considerados equivalentes en trminos de dere-
chos, beneficios, obligaciones y oportunidades. En el contexto del trabajo de desarrollo, una
meta de equidad de gnero suele incluir medidas diseadas para compensar las desventajas
82
histricas y sociales de las mujeres (United Nations International Research and Training
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
35
<http://www.mujerpalabra.net/pensamiento/lenguaje/prEstamosIgualdad/03gEnero1.htm>.
83
GLOSARIO
concepto fundamental para sealar la separacin y exclusin de las mujeres u hombres de
determinadas ocupaciones en el mercado laboral y en este sistema, de ciertos nombramien-
tos, puestos, carreras y facultades. Tendencia que presentan las mujeres a estar ocupadas en
diferentes actividades de las de los hombres.
Sexismo. Este trmino se refiere a la suposicin, creencia o conviccin de que uno de los dos
sexos es superior al otro. Es comnmente expresado en un contexto de ciertos comporta-
mientos y estereotipos tradicionales basados en el sexo, los cuales resultan ser un conjunto
de prcticas discriminatorias hacia los miembros del supuesto sexo inferior. El uso ms
frecuente se refiere a la conviccin de la superioridad del varn respecto a la mujer (Inter.
Press Service. Perspectiva de gnero. Glosario de trminos. Roma: ips, 1997: 100).
Sistema de indicadores. Conjunto de indicadores que versan sobre un mismo tema.
Trabajo domstico. Labores realizadas dentro del hogar y que tienen la caracterstica de no ser
remuneradas.
Trabajo extradomstico. Labores realizadas en el mbito del mercado con el fin de obtener
una remuneracin. Sin embargo puede existir trabajo realizado en el mercado que no es
remunerado, por ejemplo, ayudante de familia sin pago.
Violencia contra las mujeres. Cualquier accin o conducta, basada en su gnero, que cause
muerte, dao o sufrimiento fsico, sexual o psicolgico a la mujer, tanto en el mbito pblico
como en el privado (oea, 1997: 10)
ANEXOS
36
36
Estos cuestionarios fueron revisados y modificados para su aplicacin en la Encuesta sobre la situacin
de mujeres y hombres en la unam, que se levant entre noviembre de 2009 y enero de 2010, en el marco del proyecto
de investigacin Equidad de Gnero en la unam: diagnstico 2009, del Programa Universitario de Estudios de Gnero.
La ltima versin de estos cuestionarios puede ser consultada en la pgina del pueg: www.pueg.unam.mx
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
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89
ANEXOS
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
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91
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99
ANEXOS
SISTEMA DE INDICADORES PARA LA EQUIDAD DE GNERO EN INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR
100
101
ANEXOS
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Zubieta Judith y Mara Luisa Rodrguez (coords.). 2005. Mujeres en la Ciencia y la Tecnologa:
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Zubieta, Judith G. 2001. Progreso o rezago de la mujer en la ciencia y la tecnologa: propuesta
de indicadores para su medicin, documento presentado en el V Taller Iberoamericano e
Interamericano de indicadores de ciencia y tecnologa, Montevideo, Uruguay.
ACERCA DE LAS AUTORAS
Ana Buquet Corleto. Licenciada y maestra en Psicologa (uam y unam, respectivamente); estudiante
de doctorado en sociologa (unam). Especialista en gnero, sexualidad y educacin. Investigadora
y secretaria de Equidad de Gnero del Programa Universitario de Estudios de Gnero de la unam.
Coordinadora del proyecto Institucionalizacin y Transversalizacin de la Perspectiva de
Gnero en la unam. Ha sido integrante de la Comisin de Seguimiento a las Reformas de la
Equidad de Gnero del Consejo Universitario (unam). Entre sus publicaciones destacan Princi-
pales tendencias de segregacin por sexo en la unam (en Democratizacin con equidad en la
Universidad, 2007), Polticas de igualdad (en Debate Feminista, nm. 37) y es coautora del
libro Presencia de mujeres y hombres en la unam: una radiografa (2006). Organizadora de la
Reunin Nacional de Universidades Pblicas: Caminos para la Equidad de Gnero en Institucio-
nes de Educacin Superior (2009) y de otros eventos relacionados con temas de gnero, equidad
y educacin. Conferencista en reuniones acadmicas nacionales e internacionales. Docente en
cursos especializados y diplomados en temas de gnero, equidad y educacin. Evaluadora del
Programa Nacional de Posgrado del conacyt (2005) y de los Proyectos de Equidad de Gnero
2009 del fomes, as como dictaminadora de artculos acadmicos sobre el tema.
Hilda Rodrguez Loredo. Licenciada en Economa por la Facultad de Economa de la unam, con
estudios de maestra en esa misma facultad y grado de maestra en Demografa por El Colegio de
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