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O Psic

Desafios colocados pelo avaliao criteriosa, a frequente inter-


ferncia de "modismos" passageiros e
desenvolvimento da pesquisa assim por diante.
organizacional Como coloquei de incio, no gosta-
ria de me deter nestes problemas, todos
por certo relevantes. As perspectivas de
equacionamento destes problemas so

C
omo se caracteriza a atuao do
psiclogo nas organizaes? Que to complexas quanto os problemas em
problemas e perspectivas a cer- si. Envolve um profundo esforo do
cam? Essas questes reportam- prprio profissional para qualificar-se,
se a uma realidade conhecida e atualizar-se, ampliando o seu domnio
sobre a qual no pretendemos nos ocupar de conhecimentos e tecnologias de for-
neste momento. Em um novo estudo que ma a conquistar espaos mais significa-
acabamos de realizar sobre tendncias tivos nas organizaes. Requer, sem dvi-
de emprego na Psicologia para o Conse- das, mudanas mais radicais nas estru-
lho Federal de Psicologia, os dados reve- turas das organizaes de forma que o
lam que os psiclogos no geral, e o fator humano seja, efetivamente, uma
psiclogo organizacional em particular, prioridade dos sistemas administrativos.
independente do tipo de instituio em Isso, por sua vez, est condicionado a
que se graduou, prestam sociedade um mudanas sociais, polticas e culturais
tipo de servio bastante homogneo. Os mais abrangentes e que no descorti-
psiclogos organizacionais continuam namos no nosso horizonte imediato. Tais
sendo, dentro da categoria, aquele grupo mudanas dependem, ainda, do avano
com condies de emprego mais fa- do conhecimento sobre o comportamen-
vorveis, que mais se aproximam do to organizacional tanto micro quanto
conceito de "assalariado" e largamente macro de forma a termos disponvel ele-
envolvidos com as atividades de recruta- mentos para repensar nossas prticas,
mento, seleo e treinamento. aperfeio-las, prestando a verdadeira
Dois grandes problemas so, normal- contribuio que nos cabe.
mente, vivenciados pelos psiclogos nas nesse terceiro aspecto que pretendo
organizaes: seu reduzido poder dedefi trazer para reflexo dois desafios que
nir estratgias organizacionais - embora tm preocupado pesquisadores e estu-
as organizaes sejam grupos humanos, diosos e cujo desdobramento dos estudos
as grandes decises acerca de como lidar tm implicaes extremamente fortes
com o elemento humano so tomadas para as aes dos psiclogos nas orga-
por administradores, economistas, sem nizaes.
aparticipao efetiva do psiclogo. O
seu confinamento a reas tradicionais de
atuao os leva aficaremrestritos a uma 1. A compreenso dos
atuao tcnica fragmentada-selecionan determinantes do
do, treinamento - sem uma viso integral comportamento humano nas
do trabalhador e de sua vida no trabalho.
Aquilo que em outras oportunidades tem organizaes
sido denominado "modelo restrito de
atuao profissional". Segundo, os desa- Trs grandes classes de comporta-
fios do trabalho tcnico propriamente mento so tomadas como requisitos para
dito, com os constantes questionamentos que qualquer (1)
organizao atinja os seus
da sua eficcia organizacional, a falta de objetivos . Primeiro, necessrio que,
ogo nas organizaes
Antnio Virglio Bittencourt Bastos
Professor Adjunto do Depto de Psicologia da
Universidade Federal da Bahia
ingressando na organizao, o indivduo apesar dos sub-produtos gerados nem
nela permanea. Os estudos relativos sempre terem sido os desejados. S a
rotatividade e absentesmo, muito fre- ttulo de exemplo, temos a alienao e os
quentes nas sociedades em que o fator problemas de sade psicolgica gerados
trabalho tem um poder de barganha sig- peia excessiva fragmentao do trabalho,
nificativamente maior (h um real inte- pilar central do sistema taylorista.
resse das organizaes em manter seus Quando analisamos as diversas teo-
trabalhadores qualificados), so indica- rias organizacionais podemos observar,
dores da importncia desse tipo de com- no entanto, que, progressivamente, mo-
portamento. Segundo, necessrio que delos mais complexos foram sendo ela-
os papis ocupacionais sejam desempe- borados para tentar explicar essas trs
nhados dentro de parmetros de quali- grandes classes do comportamento hu-
dade aceitveis. Todos os esforos de mano nas organizaes(2). Os modelos
qualificao da mo-de-obra (inclusive propostos por Taylor e pela escola das
via aes de treinamento) buscam atingir relaes humanas so bastante distintos
tal objetivo. A produtividade, especial- na seleo dos aspectos relevantes do
mente num ambiente econmico alta- ambiente e do indivdo, mas constituiam
mente competitivo, um requisito para a modelos simplistas at para explicar os
sobrevivncia das organizaes. Tercei- processos motivacionais. Oprpriocom-
ro, espera-se do trabalhador, um empe- portamento do indivduo passou a ser
nho extra, que extrapole as prescries visto de forma mais abrangente, no
do seu papel ocupacional, traduzido em limitado ao desempenho das tarefas.
comportamentos inovadores, cooperati- Esse princpio "contingencial" tambm
Hoje, o desempenho humano no con- deve ser estendido para os indivduos e
vos em prol dos objetivos organizacio- texto de trabalho visto como multide
nais. grupos humanos que integram a orga-
termnado, produto de complexas e sutis nizao. Esse um grande desafio para o
Os modelos tericos e as tecnologias interaes entre aspectos do ambiente e qual no temos respostas prontas e para
geradas para lidar com esses comporta- da histria do prprio indivduo(3). Ex- o qual o psiclogo deve dar as contri-
mentos variaram, certamente, ao longo plic-lo, por exemplo, recorrendo a mo- buies mais significativas.
deste ltimo sculo. Para tomarmos, ape- delos fechados como o de hierarquias de
nas alguns marcos importantes, podem- necessidades (bastante frequente entre
os comparar os princpios da "adminis- os tecnolgicos) uma supersimplifi- 2. A compreenso do
trao cientfica" propostos por Taylor cao e por certo, explica parte do fracas- que organizao e dos
(diviso do trabalho e sua fragmentao so em se conseguir aqueles desempenhos determinantes
em unidades que permitissem um desem- desejados referidos acima. do comportamento
penho mximo suportvel pelo equipa- Esta multideterminao do compor- organizacional
mento biolgico do homem), os enun- tamento e a conscincia da sua comple-
ciados da escola das relaes humanas xidade coloca questionamentos profun- Independente das mltiplas perspec-
(privilegiando o desenvolvimento de dos ao conjunto de prticas organizacio- tivas tericas, os conceitos de organiza-
grupos de trabalho homogneos e coesos nais, todas concebidas como medidas o repousam em um lastro comum so
sob a liderana de um supervisor sensvel gerais e abrangendo todos os trabalha- agrupamentos humanos, ou produtos da
s necessidades sociais dos indivduos) dores, independente de suas caractersti- ao social de indivduos e grupos. No
ou ainda os princpios que caracterizam cas pessoais e contextos especfcos de entanto, tem largamente predominado
o movimento de "desenvolvimento or- trabalho. O trabalho de Lawrence e Lors entre os tericos organizacionais e entre
ganizacional", fortemente influenciado ch(4) ressalta claramente, como a orga- aqueles que geram as tecnologias usuais
por tericos comportamentalstas, que nizao deve se diferenciar internamente para lidar com os indivduos que inte-
enfatizam o enriquecimento do trabalho para, de forma integrada, responder s gram a organizao, a abordagem que
(tarefas maisricas,mais significativas), demandas do ambiente. Ou seja, depar- toma a organizao como um todo, como
estilos de liderana contingenciais (a- tamentos diferentes no devem, neces- um sistema racional, composto de
propriadas natureza do grupo) e assim sariamente, ter a mesma estrutura, as unidades funcionalmente dependentes
por diante. Todos esse modelos tiveram mesmas normas de controle; processos que buscam, em conjunto, atingir os
o seu momento de apogeu e, hoje, conti- de trabalho especficos em ambientes objetivos organizacionais.Ou seja,numa
nuam, em menor ou maior escala, sendo com caractersticas especficas, exigem perspectiva apoltica, as organizaes
utilizados em diferentes organizaes. que o setor se organize diferentemente. so tratadas como sistemas normativa
cialmente o grupo que detm o poder,
no esto desatentas a tais questes. As
mudanas sociais e polticas oriundas do
processo de democratizao trouxeram
para a cena organizacional a presena
dos trabalhadores organizados atravs
dos seus sindicatos e a imposio da
necessidade de negociao. As relaes
trabalhistas passaram a ser uma preocu-
pao. Esta realidade, embora ainda res-
trita a uma "elite" de trabalhadores, tem
repercusso no mbito das organizaes.
So criados departamentos, setores or-
ganizacionais e pessoas ou equipes se
responsabilizam por "negociar". Surge o
especialista em "relaes trabalhistas".
Medidas como essa, certamente signifi-
cam uma ampliao das competncias
do setor de ARH e um reconhecimento
de que o conflito de interesses existe e
deve ser trabalhado. Todavia, a nfase
tem sido quase que exclusivamente, no
mente integrados, ignorando-se os con- foram concebidas dentro de um contexto processo de negociaes coletivas, nos
flitos polticos e outras tenses. Por outro terico que toma a organizao de forma momentos de dissdios coletivos. Ou seja,
lado, ao tomarem a organizao como unitria e que mascara a questo do trata-se o conflito como sendo uma
uma entidade holstica, desconsidera-se poder e do conflito, fortes determinantes questo episdica na expectativa de tom-
as sub-unidades como grupos de inte- do comportamento do trabalhador. No lo confinado em uma "caixinha" do or-
resses e coalizes que so cruciais para o estaria na ausncia desta conscincia, ou ganograma da organizao lida como
desenvolvimento de uma viso poltica melhor, no desconhecimento em como esta questo, apenas os que trabalham
das organizaes. O trabalho de Ba lidar com esta realidade, a raiz das fre- naquela "caixinha". Equece-se, contu-
charach e Lawler(5) nos mostra como quentes crticas atuao do psiclogo do, que o conflito reflete todo o contexto
diferentes nveis de conflito, diferentes nas organizaes que o tomam como de trabalho e manifesta-se, mais ou me-
tticas de negociao so produtos de "instrumento" do grupo no poder? nos intensamente, em todos os nveis, no
arranjos do contexto organizacional, ine- Vejamos alguns exemplos: os clssi- dia a dia da organizao. As relaes
xistindo uma organizao totalmente co- cos trabalhos com grupos, dentro da pers- com o trabalhador tm que ser vistas em
operativa ou totalmente segmentada po- pectiva de aperfeioar as relaes inter- sua totalidade e continuamente e no
liticamente. A dinmica de formao de pessoais, gerar maior coeso, conseguir apenas, nos momentos de "crise". Isso
coalizes e os determinantes de suas maior produtividade, partem do pressu- no significa, necessariamente, amorte-
aes polticas revelam quo complexas posto ou almejam conseguir uma iden- cer, escamotear o conflito, prtica ainda
so as relaes intraorganizacionais e de tidade comunho de interesses entre in- dominante. Esta postura se deve ao fato
como no se pode ter "receitas prontas" divduos e organizao, quase sempre de no sabermos como lidar com esse
para equacion-las. inexistente e inatingvel. As aes para fenmeno natural em todo agrupamento
interessante ressaltar que essa rea- ampliar a qualidade do trabalho, seja a humano, em tom-lo somente como um
lidade "poltica" vivenciada pelo psic- redefinio dos postos de trabalho, am- rompimento do ritmo normal, da ho-
logo enquanto membro da organizao pliando as suas atribuies, seja o en- meostase da organizao, mais um dese-
sendo, por todos os seus integrantes, caminhamento para cursos, treinamen- jo, uma quimera do que realidade.
conhecida - quem detm o poder, quais tos, muitas vezes desconsideram o con-
as estratgias de controle utilizada? To- texto em que o trabalho desenvolvido e Assumir o conflito como algo ine-
davia, a vivncia desta realidade no as disputas/competio que caracterizam rente organizao, tom-lo como um
implica em que sejam incorporados s a luta por poder dentro das organizaes. fato corriqueiro, comum na vida orga-
suas tcnicas de interveno esse tipo de No geral, tais intervenes so medidas nizacional, implica em se repensar todo
conhecimento. Ou seja, as tecnologias que se inserem em estratgias de sociali- o instrumental tcnico/gerencial dis-
utilizadas pelos psiclogos desde aque- zao e controle nem sempre explcitas. ponvel, no geral calcados no modelo
las mais comuns s menos frequentes Certamente, as organizaes, espe- burocrtico autocrtico que pauta as aes
administrativas. Nesta perspectiva se
insere toda a discusso sobre partici-
pao/democratizao nas organizaes,
que vo exigir do profissional, inclusive
do psiclogo, a incorporao de novas
posturas para conduo das velhas e no-
vas tarefas demandadas por este novo
contexto. Os estudos sobre poder e lide-
rana deixam claras as dificuldades e
barreiras envolvidas na distribuio do
poder nas organizaes e o desafio de se
preparar lideranas capazes de lidar com
esse fenmeno que afeta a quase totali-
dade das interaes na vida organizacio-
nal(6).
Em sntese, gostaria de assinalar que
vivemos em um mundo cujas transfor-
maes contnuas esto profundamente
aceleradas. Estas mudanas afetam sig-
nificativamente as organizaes volta-
das para o trabalho, quer no setor priva-
do, quer no setor pblico. Tais transfor-
maes esto a exigir medidas corajosas
que substituam os modelos arcaicos, ul-
trapassados de se lidar com os indivduos
dentro das organizaes. Na realidade, a
exigncia de construo de novos mo-
delos j que eles no existem prontos. Os
dois desafios colocados pelo avano do
conhecimento sobre o comportamento
organizacional, para aqueles que tm a
responsabilidade de gerenciar recursos
humanos, certamente no esgotam todas
as mudanas que se fazem necessrias.
Eles, contudo, apontam numa direo -
quer tratemos da organizao, quer dos
indivduos, est completamente supera-
da a fase de "pacotes prontos", de "mo-
delos gerais" nos quais devemos en-
quadrar todas as realidades. Tratar orga-
nizaes e indivduos em suas singular-
idades, em sntese,nos parece ser o grande
desafio para que tenhamos organizaes
mais fortes e indivduos mais realizados
atravs da sua atividade produtiva.

Notas
Trabalho apresentado na mesa-redonda es. Anais do XV Encontro Nacional da 4. Lawrence, P. e Lorsh, j . (1967). Orga-
"Perspectivas e problemas na atuao do ANPAD. Belo Horizonte. nization and environment. Cambridge,
Psiclogo" promovida pelo CRP-01 em Mass.: Harvard University Press.
27/8/91.
3. Ver, por exemplo, o trabalho: Naylor, J.
C., Pritchard, R. D. e Ilgen, R. D. (1980). A 5. Bacharach, S. B. e Lawler, E. J. (1981).
1. Katz, D. e Kahn, R. (1973). Psicologia Theory of behavior in organizations. New Power and Politics in Organizations.
Social nas Organizaes. So Paulo: York: Academic Press. Numa perspectiva San Francisco: Jossey-Bass Inc. Publi-
Atlas. cognotivista, os autores apresentam uma te- shers.
oria geral que unifica de maneira lgica e
com grande potencial heurstico, diversas
2. Bastos, A. V. B. (1991). Aspectos com- variveis e processos que contribuem para o 6. Hollander, E. P. e Offerman, L. R.
portamentais nas teorias organizacionais comportamento dos indivduos nas organiza- (1990). Power and leadership in organi-
- o desafio de construir uma teoria do es. zations. American Psychologist. 45(2),
comportamento humano nas organiza- 179-189.