ANEXOS

Cuadro de Reemplazos Gerencia Recursos Humanos

Fundamentacin de la eleccin del reemplazo

Si bien Laura Ruiz no es profesional y presenta ciertas dificultades para la toma de
decisiones, demuestra poseer una capacidad de planificacin estratgica y
capacidad para influenciar en su equipo y en el resto de la organizacin. La poltica
de Davidone Hnos. (propuesta por Olivares) es que los cargos ejecutivos sean
cubiertos con profesionales. No obstante ello y, en particular cuando se
implementa el planeamiento, es posible realizar excepciones procurando
aprovechar el talento existente en la empresa.
Dominguez no es incluido en el organigrama de reemplazos porque presenta
dificultades en su estilo de liderazgo, marcadamente diferente a las caractersticas
que pretende instalar Mario Davidone.
Plan de desarrollo del reemplazo
(Pueden incluir tantas acciones de desarrollo como crean necesario)

Accin de Desarrollo
Conducta a
desarrollar Metodologa / Actividad Accin concreta para verificar el
cambio de comportamiento.
Participar reuniones de alta gerencia Elaborar y presentar al gerente al
relacionadas con la estrategia. menos dos acciones de su rea de
incumbencia que impacten en la
estrategia de la empresa.
Definir y controlar la evolucin de
un indicador de gestin de su
departamento que impacte en la
estrategia de la empresa.
Planificacin
Identificar una debilidad del rea en
Estratgica
la que trabaja con relacin a la
estrategia de la empresa y elaborar
una accin de mejora.
Participar de congresos o seminarios Hacer una presentacin sobre
relacionados con las tendencias o acciones que podran aplicarse en
perspectivas de Recursos Humanos. el rea.
Leer un libro de estrategia Extraer al menos 3 ideas
empresarial vinculadas con el proceso
estratgico de la empresa.
Recibir formacin en Alemania de Hacer una presentacin a Olivares
Stricht sobre gestin estratgica de sobre acciones que podran
RRHH llevarse a cabo en Arg para estar
alineados a la estrategia global.
Realizar un curso de planeamiento Elaborar una presentacin para el
estratgico. Gerente de RRHH y Jefes del rea
con los principales conceptos
tratados en el curso.

Reemplazar al gerente en ausencias Evaluar su gestin por el gerente

general.
 Participar en reuniones con el Llevar a cabo un acuerdo con la
sindicato asistencia del gerente de RRHH.
Toma de Coaching Elaborar el plan estratgico del
Decisiones rea a 5 aos definiendo el FODA.
Detectar 2 debilidades y presentar
un plan de accin.
Llevar adelante una situacin de Analizar el proceso decisorio con el
crisis de recursos humanos. Ej.: Gerente. Compartir criterios
accidente, cambio de condiciones de privilegiados en la decisin:
trabajo, problemas de infraestructura oportunidad, impacto y
que afecte al personal. sentimientos.

Realizar cursos relacionados con Participar en reuniones donde se

negociaciones colectivas. negocien paritarias o beneficios
con el sindicato.
Realizar cursos de Gestin de RRHH Asignarle la planificacin de RRHH.
Ej: Headcount de la compaa,
hacer seguimiento del budget de
Tcnicas
HR.
Participar en la elaboracin del plan Presentar indicadores de
de capacitacin anual de la empresa Capacitacin anualmente y ser
junto con Domnguez. responsable por el presupuesto de
capacitacin.
Liderar una encuesta de mercado de Armar la escala de remuneraciones
remuneraciones. de la compaa.
Participar de congresos de RRHH Extraer las principales
conclusiones y acciones posibles
en la empresa.
Asistir a un curso de Seguridad e Ser designada como Lder de
Higiene en la empresa. Evacuacin de su rea.

Ancla de Carrera de Laura Ruiz: Gerencial

Laura ha demostrado capacidad para administrar abarcando distintas disciplinas

dentro de la empresa. Su formacin inicial estuvo relacionada con el rea
administrativo contable, luego inclin su carrera hacia recursos humanos
participando en actividades de capacitacin de esta rea, algunas de las cuales
coste con sus propios ingresos. Est interesada en cumplir un rol de
gerenciamiento, en principio, en recursos humanos (perspectiva actual) aunque
podra ser un medio para proyectarse hacia una posicin an ms generalista.

ANALISIS DE POTENCIAL
Analice las conductas requeridas para la definicin de potencial. Marque el grado de
dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas.

Nombre del Colaborador: Laura Ruiz 53 aos 3 Antg

Tiene Potencial No tiene
(Posee la competencia o podra desarrollarla) potencial
(No podra
Conductas / desarrollar la
Competencias competencia)
En Necesita Necesita Necesita
condiciones formacin formacin formacin
de de corto de prolongada
realizarlo plazo mediano ( + de 3
(3 meses plazo ( 1 aos)
a 1 ao) a 2 aos)
Planificar

x
Definir objetivos de largo
plazo e iniciar acciones
para alcanzarlo.

Tiene capacidad para pl anificar en el largo plazo pero no posee una visi n integral
del negocio.

Liderazgo

x
Influenciar en su equipo
y en el resto de la
organizacin para
alinearlos a sus
objetivos alcanzando
adhesin espontnea y
comprometida.

Logra la adhesin volu ntaria de sus colaboradores. Es valo rada por su capacidad
profesional y su sentid o humanitario.

Toma de decisiones
 x
Elegir cursos de accin
de manera oportuna y
asertiva an en
condiciones de
incertidumbre y
asumiendo la
responsabilidad por las
consecuencias de las
mismas.

Decide con eficiencia a plicando criterios racionales. No obstante ello, en ocasiones,

se siente impactada em ocionalmente.
Interrelaciones Actitud
X
Generar una red de
vnculos confiables
dentro y fuera de la
organizacin

Mantiene muy buenas r elaciones con todos los niveles de la organizaci n. Siempre
demuestra buena predi sposicin par a brindar un buen servicio
Competencias tcnicas
Conocimientos
Gestin de Recursos X
Humanos
(capacitacin,
desarrollo, evaluacin
desempeo y
remuneraciones)
Negociaciones
colectivas
x x
Seguridad e Higiene y
prevencin salud.

CODIGO DE POTENCIAL

Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posicin en el

futuro, el paso siguiente ser definir el cdigo de potencial. El nmero que elija deber ser
el resultado del anlisis global de las No Tiene conductas.
Potencial
X
Cdigo de Potencial 0 1 2 3
(Resultado del Anlisis Global
de las Conductas) X
Cdigo de Potencial:
0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La lnea se compromete a darle el puesto.
1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La lnea se
compromete a darle el puesto.
2= Tiene falencias que deber cubrir. La lnea no se compromete a darle el puesto. Es
candidato a ser tenido en cuenta.
3= Est lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado.

ANALISIS DE POTENCIAL

Analice las conductas requeridas para la definicin de potencial. Marque el grado de

dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas.

Nombre del Colaborador: Juan Domnguez 53 aos 38 Cia 3 HR

Tiene Potencial No tiene

(Posee la competencia o podra desarrollarla) potencial
Conductas / (No podra
Competencias desarrollar la
competencia)
Necesita Necesita Necesita
En formaci formacin formacin
condicione n de de prolongada
s de corto mediano ( + de 3
realizarlo plazo plazo aos)
(3 meses ( 1 a 2
a 1 ao) aos)
Planificar
x
Definir objetivos de largo
plazo e iniciar acciones para
alcanzarlo.

No evala el impacto de sus decisiones en el largo plazo

Liderazgo
 x
Influenciar en su equipo y
en el resto de la
organizacin para alinearlos
a sus objetivos alcanzando
adhesin espontnea y
comprometida.

No alienta a su equipo a pro poner iniciativas de mejora. Prefiere mantener el control de

la gestin de RRHH en su rea que delegarlo en los jefes de la lnea. No promu eve un
estilo participativo en los niveles i nferiores de la empresa a quienes considera sin la
capacidad de generar ningn aporte a l a gestin
Toma de decisiones

Elegir cursos de accin de x

manera oportuna y asertiva
an en condiciones de
incertidumbre y asumiendo
la responsabilidad por las
consecuencias de las
mismas.

Demuestra que puede tomar decisiones operativas con rapidez y confianza pero no
siempre lo hace acertadamente.
Interrelaciones

Generar una red de vnculos

x
confiables dentro y fuera de
la organizacin

Tiende a privilegiar los inter eses econmicos de la empresa por sobre cualquier otra
perspectiva.

Competencias tcnicas
Gestin de X
Recursos Humanos X
(capacitacin,
desarrollo, X
evaluacin
desempeo y
remuneraciones)
Negociaciones colectivas
Seguridad e Higiene y
prevencin salud.

CODIGO DE POTENCIAL
Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posicin en el
futuro, el paso siguiente ser definir el cdigo de potencial. El nmero que elija deber ser
el resultado del anlisis global de las conductas.
No Tiene
Potencial
X
Cdigo de Potencial 0 1 2 3
(Conductas) Resultado del Anlisis
Global de las

Cdigo de Potencial:
0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La lnea se compromete a darle el puesto.
1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La lnea se
compromete a darle el puesto.
2= Tiene falencias que deber cubrir. La lnea no se compromete a darle el puesto. Es
candidato a ser tenido en cuenta.
3= Est lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado